《劳动合同法》实施企业面临的常见法律风险

第一篇：《劳动合同法》实施企业面临的常见法律风险

《劳动合同法》实施企业面临的常见法律风险

作者：何勇

入库时间：2007年11月29日

随着《劳动合同法》的即将实施，法律环境与政策环境也将随之发生调整，这也使得企业原有的人事管理措施面临新的法律风险，并大幅增加企业的用人成本。目前上海不少企业相继聘请律师进行相关培训，上海中隆律师事务所高级合作人李国楚律师和朱静律师就目前一些企业采取的措施以及《劳动合同法》实施后企业可能会面临的几种常见法律风险进行分析，并提出了一些相应对策为企业调整人力资源管理思路、预先应对提供一些参考。

常见措施一：用人单位因对新员工的工作能力、工作态度不了解，在试用期内一般不与新员工签订劳动合同。

法律风险：用人单位需向该员工每月支付两倍工资；用人单位被视为与该员工已订立无固定期限劳动合同，该员工成为企业的“终身员工”。

相应对策：员工入职当天即与其签订劳动合同；为充分实现企业的用人自主决定权，在劳动合同中依法设立相应的条款；尽可能在试用期内决定该员工的去留。

常见措施二：许多用人单位担心若劳动合同期限约定过长，难以让表现不佳的员工离开公司或者出于其他考虑，将劳动合同的期限约定为一年甚至更短，即通常所说的劳动合同“一年一签”。

法律风险：用人单位未订立无固定期限劳动合同的，自第三次劳动合同等期限延续之日起，向员工每月支付二倍的工资。

相应对策：可将“一年一签”改为“三年一签”或“五年一签”；让两次订立固定期限劳动合同的时间不连续，即第一次固定期限劳动合同期限届满后，办理退工手续，过一定时间后再办录用手续；让员工自己书面要求订立固定期限劳动合同。

常见措施三：许多用人单位在《劳动合同》中约定：如员工提前辞职，应当向企业支付违约金。

法律风险：上述约定被裁决无效。

相应对策：企业可将与该员工商定的薪资划分为两部分，每月工资和履约后兑现的工资。在劳动合同中约定，其中履约后兑现的工资待劳动合同期限履行完毕后以“诚信履约奖金”形式一次性发放，如员工提前辞职，该部分不予发放。

常见措施四：大多数企业都由公司的管理部门单方面根据企业经营管理需要，制定并颁布实施制定了比较完善的规章制度，如劳动规则、员工守则、保密制度、培训制度、绩效管理制度等。

法律风险：企业自行制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度，在工会或者全部职工认为不同意时，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，企业还应当承担赔偿责任。

相应对策：依据《劳动合同法》的程序要求制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度；应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

常见措施五：多数企业在招录员工时，除非劳动者明确要求，不会主动告知员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等相关情况。法律风险：劳动合同可能因为企业没有主动履行告知义务而全部或者部分无效；给员工造成损失的，可能需要赔偿其损失。

相应对策：企业在签订合同时，将上述内容写在合同的相应条款内。

常见措施六：连续设立试用期，既可以通过员工的实际工作表现来评估其工作能力，以决定是否留用，又可以合法支付相对较低的工资，降低成本。

法律风险：被劳动行政部门责令改正。

相应对策：设立符合 《劳动合同法》第十九条规定的试用期；试用期满后果断决定该员工的去留。

常见措施七：在试用期内对新录用的员工不满意，用人单位立即口头通知其不用继续上班。

法律风险：用人单位需要向员工支付一个月的工资作为经济补偿金；用人单位被裁决继续履行劳动合同，即不得不继续聘用该员工。

相应对策：与该员工协商一致，支付半个月工资的补偿金后，解除劳动合同；依据符合《劳动合同法》规定的情形，保留相应的证据，向其说明理由后，解除劳动合同。

出处：每日经济新闻

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第二篇：《劳动合同法》实施现状、面临问题及对策初探

《劳动合同法》实施现状、面临问题及对策初探

作者：潘岳燕 来源：作者赐稿 来源日期：2009-12-9 本站发布时间：2009-12-9 22:06:17 阅读量：962次

[摘 要]《劳动合同法》自2008年1月1日施行以来，社会各界普遍关注，各级党委、人大、政府高度重视，各有关单位特别是劳动和社会保障部门、工会、工商联、法院等认真组织实施，各类企业、社会各界努力贯彻落实，取得了积极成效。但同时在贯彻实施中也面临不少的困难和挑战。本文通过在浙江省温岭市的全面深入调查，真实反映《劳动合同法》实际执行情况、取得的成效，深入分析《劳动合同法》贯彻实施过程中面临的问题和挑战，并据此提出一些对策建议，旨在更好地推进这部法律的顺利实施。

[关键词] 劳动合同法;实施现状;面临问题;对策

《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)于2007年6月29日由十届全国人大常委会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行。这是一部完善劳动合同制度、明确劳动合同双方权利义务、保护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系的重要法律。这部法律的颁布实施，对于贯彻落实科学发展观、合理调整社会关系、促进社会和谐具有重要意义。将近两年时间过去了，《劳动合同法》实施情况如何?存在那些问题?下一步如何采取措施推进?本文以浙江省温岭市为视角，就此展开一些探讨。

一、《劳动合同法》实施的基本情况

总体上看，《劳动合同法》颁布实施以来，社会各界普遍关注，各级党委、人大、政府高度重视，各有关单位特别是劳动和社会保障部门、工会、工商联、法院等认真组织实施，各类企业、社会各界努力贯彻落实，该法实施情况良好。特别是政府层面，做了大量卓有成效的工作。以温岭市为例，主要做了以下几方面工作：

(一)广泛开展宣传培训，营造浓厚氛围。《劳动合同法》刚颁布不久，温岭市政府就召开动员会议部署《劳动合同法》宣传工作，人大组织举办《劳动合同法》法制讲座，劳动和社会保障部门会同有关单位印发宣传提纲，并将《劳动合同法》列入“五五普法”计划。各地还通过举办法律知识竞赛、法律讲座、宣传咨询、送法上门等形式多样、丰富多彩的宣传活动，走街串户，深入街道、社区、农村和各类用人单位，广泛深入进行宣传。同时，对劳动保障系统骨干、工会工作者、企业负责人和人力资源管理人员开展多层次的分类培训，重点加强对企业负责人和行政部门执法人员的学习培训，切实提高企业的依法用工意识和行政人员执法水平。通过宣传培训，提高了各界对贯彻实施《劳动合同法》重要性的认识，在全社会形成了学法、守法、用法的浓厚氛围。

(二)制定完善配套制度，规范合同文本。为保证《劳动合同法》的贯彻实施，一些地方和部门对一些涉及劳动者权益的规范性文件进行了清理和整顿，并制定了配套的制度和办法。如针对社会普遍关注的企业欠薪问题，去年温岭市委市政府联合下发了《建立企业欠薪预警机制的实施意见》，要求各部门明确各自职责，加强配合联动，落实欠薪预警机制中确立的各项措施，有效防范和解决群体性事件的发生。进一步完善欠薪保障金制度，落实《温岭市欠薪应急周转金管理办法》，去年单是在温岭的建筑企业(项目)70家就交纳欠薪保障金1100余万元，为解决企业拖欠工资提供了资金保障。此外，各级劳动和社会保障部门还及时印制新的劳动合同示范文本，为用人单位和劳动者签订劳动合同提供参考。

(三)推进行业工资集体协商制度，加强基层劳动保障平台建设。据在温岭市调查，该市自2003年在新河羊毛衫行业率先开展行业工资集体协商以来，经过不断探索、实践、总结和提高，现已基本形成了一套规范有序、行之有效的操作规程，较好地解决了劳资利益矛盾，为构建新型和谐劳动关系、促进社会和谐发挥了积极作用。目前，全市已在羊毛衫、水泵、轴承、注塑、制鞋、帽业、船舶修造等7个行业中开展了行业工资集体协商，覆盖企业600多家，受益职工达3万多人。此项制度得到了有关专家、上级部门以及新闻媒体的普遍关注，得到了温家宝总理“温岭的做法可以总结推广”的重要批示。同时，该市还加强基层劳动保障平台建设，全面推进劳动保障网格化，建立了较为完善的基层劳动保障协理员制度，目前全市大部分镇(街道)已建立了市、镇(街道)、管理区、村(居)的四级劳资调解网络体系。城南、石桥头等一些地方还分别在工业园区、企业和村建立劳动争议调解委员会，设立劳动保障协理员，完善了基层劳动保障网络。

(四)加强指导、服务与督查，严促企业履行劳动合同。各级劳动保障部门深入用人单位开展指导服务，帮助修订劳动合同文本，完善劳动规章制度，并着重抓好农民工签订劳动合同工作，较为典型的是普遍开展了以提高农民工劳动合同签订率为重点的“春暖行动”。各地还通过召开各类企业负责人、职工代表座谈会，强化企业法人与劳动者的沟通协调，了解企业贯彻实施进展情况，听取意见和建议，及时发现问题，妥善化解争议。同时，将劳动合同签订情况作为考核的重要内容，认真落实工作责任制和责任追究制，保证劳动合同的签订、履行、变更、终止等各环节规范合法。

(五)加大劳动监察和争议调处力度，切实保障劳动者合法权益。劳动和社会保障部门与法院、工会等机构积极配合，探索构建多渠道、多层次的基层调解网络和仲裁机构，加大劳动争议处理的工作力度。积极开展各项专项监察行动，主要如“清理拖欠农民工工资专项整治行动”、“清理整顿人力资源市场秩序专项行动”、“整治非法用工打击违法犯罪专项行动”。调查了解到，去年温岭市劳动保障监察大队出动检查754人次，检查企业854家，涉及职工55989人，责令补签劳动合同24729份，送达《劳动保障监察询问通知书》和《劳动保障限期改正指令书》30份。同时，畅通“12333”投诉举报电话，日平均接待劳动者达20多人，受理劳动者投诉举报384起，结案384起，为3059名劳动者追回拖欠克扣工资972.45万元。行政立案处罚案件32起，结案36起，处罚金额25万元。完成书面审查9504家，其中上报失信企业5家。通过整治清理，劳动用工环境大为改善，企业依法用工氛围逐步形成。

二、《劳动合同法》贯彻实施中取得的一些成效

(一)全社会的劳动合同意识得到增强。通过政府广泛的宣传教育和组织培训，在全社会强化了贯彻实施《劳动合同法》的良好氛围。一方面，企业用人单位的守法意识明显增强，依法签订劳动合同逐渐成为用人单位的自觉行为，以前普遍存在的用人单位与劳动者以口头协议代替书面合同的现象得到了较大程度改善;另一方面，劳动者的依法维权和参保意识明显提高，已逐渐把用人单位是否执行《劳动合同法》作为择业的重要前提条件。同时，随着《劳动合同法》的颁布实施，全社会对企业和劳动者各自权利、义务的关注度也有了较大提高。

(二)劳动合同签订率大幅上升。据温岭市劳动和社会保障部门统计，该市登记的企业数有2万多家，从业职工40余万人。截至目前，累计已有16638家企业与277096名从业职工签订了劳动合同，劳动合同签订率达到70.83%，企业覆盖面达到80.88%。另有1146家企业工会或联合会与所在企业或被覆盖企业签订了集体合同，占已建工会企业家数的72.49%。劳动合同(包括集体合同)签订率、覆盖面均比《劳动合同法》实施前有了大幅提高。此外，新签劳动合同的平均期限也有所延长，劳动合同中期限在3年左右的有较大幅度的提高。从全市范围看，合同短期化现象明显减少，就业稳定性普遍提高。

(三)劳动关系进一步改善。《劳动合同法》的深入实施，规范了劳动合同的签订、变更、延期行为，转变了企业固有的用人模式和陈旧的用人观念，促进劳动关系和谐稳定的作用得到了初步显现。特别是一些骨干企业和规模企业，更加注重劳动者的利益和发展，更加注重企业的凝聚力和团队精神，积极改善职工生产、生活条件和业余文化生活，建立了一些新的制度和措施，形成了自己的企业文化，促进了劳资关系的和谐。全市2万多家企业中，不依法签订劳动合同、不按时支付职工工资、不为职工缴纳社会保险费、剥夺职工休息休假权的现象得到了较大改善。

(四)用工环境不断趋好。在劳动保障及相关部门的严格执法监察下，用人单位的用工行为不断规范，多数企业能够按照《劳动合同法》的有关规定，对相关规章制度和劳动合同管理进行了完善和规范。同时，《劳动合同法》的贯彻实施，也营造了企业平等竞争的环境。《劳动合同法》实施以前，有的企业按法律规定为职工缴纳了各种社会保险，有的企业则没有按规定缴纳，相对来说，守法的企业比违法的企业多付出成本，企业处在一种不公平的竞争状态。《劳动合同法》进一步明确了企业对劳动者社会保险的缴纳，所有企业都必须按时足额为劳动者缴纳社会保险，大家都处在一个更公平的竞争环境里。特别值得一提的是，社会高度关注的农民工合法权益得到进一步保护。在温岭市城南镇调查中发现，近年来农民工工资拖欠持续减少，劳动合同签订率较大提高，参加工伤和大病医疗保险的农民工人数有较大幅度增加。

三、《劳动合同法》贯彻实施过程中面临的问题和挑战

《劳动合同法》实施将近两年来，虽然全面稳步推进，劳动关系总体稳定，但各方面凸显出来的问题不少，贯彻实施中面临的困难和挑战较多。笔者分析认为，主要有以下几个方面：

(一)法律本身存有缺陷。就《劳动合同法》本身而言，有些条款过于原则、不够明确，有些条款存有缺陷或漏洞。譬如，多数企业反映，《劳动合同法》只注重保护了劳动者的权利，而忽视了企业的权利和劳动者的义务。有些劳动者虽然与企业签订了劳动合同，但由于受工资待遇等影响，他们说走就走，而对此种情况，《劳动合同法》对劳动者没有约束性和惩罚规定，企业对此没有应对手段。又如，《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。对于前两种合同，《劳动合同法》给予了全面而有力的保护，而对于“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，法律保护不足。《劳动合同法》并没有明确“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准，这样在实践中就很有可能导致这种合同形式被滥用，成为用人单位规避经济补偿的避风港。用人单位如果与劳动者订立“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，不仅合同终止时无需支付经济补偿，而且不用担心劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求，从而可以大大降低用工成本。再如，《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的条款也备受争议。《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。根据这一规定，劳动者在遵纪守法、努力工作并能够胜任的情况下，已经连续两次签订了固定期限劳动合同，如果希望与用人单位签订无固定期限劳动合同，用人单位必须订立无固定期限劳动合同。但该规定在实践中恰恰起到了反作用，用人单位一般都极不愿意与普通劳动者签订无固定期限的劳动合同，在法律刚性约束的前提下，就千方百计想办法进行规避，尽量减少第二次固定期限劳动合同，使该条款构不成条件，从而导致劳动合同的更加短期化。

(二)部分用人单位和劳动者对法律认识不足。从企业角度看，部分企业存在规避《劳动合同法》的情况。一些管理本不规范的企业一直把原来没有全面履行的社会保险等违法成本等同于企业新增生产成本，认为《劳动合同法》的颁布实施增加了企业成本，因此对该法的贯彻持消极、规避态度;一些企业对无固定期限合同反映强烈，认为无固定期限合同的签订等于给了职工“铁饭碗”，将劳工保障的代价转移给了企业，增加了企业的用工成本，限制了企业的用工自主权，因此一些地方发生了“华为门”、“沃尔玛辞工”等“裁员”或“再竞岗”事件;一些企业即使与职工签订了劳动合同也不够规范，合同条款内容比较简单、空洞，涉及职工切身利益的问题如劳动时间、加班工资、福利待遇等没有列入或表述不够具体。从劳动者角度看，一些劳动者对《劳动合同法》态度也比较冷漠。一般认为，《劳动合同法》试图通过保护劳动者来实现稳定的劳动关系。但在施行中并没有带来一些劳动者的积极响应。一些劳动者不愿意签订劳动合同，认为签订劳动合同将影响自由流动，“捆住”了手脚。特别是一些中高层管理人员和高技术人员，认为签订劳动合同(尤其是长期合同)将影响其向更高层次发展，不利于自由择业。而在相当数量的农民工群体中，多数务工人员认为自己农闲上班、农忙务农，如果签订了劳动合同就不能来去自由了。

(三)部分行业劳动合同签订、履行率低。据在温岭市调查，一些行业特别是民营企业中的中小型和劳动密集型企业劳动合同签订率低，这些企业大多数规模比较小、用工灵活，在企业用工管理和政府监管方面均存在薄弱环节，习惯于传统用工方式，签订劳动合同的意识淡薄。很多中小型企业没有专门从事劳动用工管理的机构和人员，劳动规章制度缺乏，有的企业是边建设边生产，劳动者流动性大，导致劳动合同难以签订和履行。一些特殊行业、特殊群体如代办员、促销员，非全日制用工、多重劳动关系等多种用工形式并存，造成用工主体不清、关系不明，也影响了劳动合同的签订。笔者还注意到，餐饮、娱乐、旅游等服务业和建筑业由于人员流动性太大，很多人在同一单位工作不到一个月就离开，劳动合同签订也难以规范。

(四)劳动监察执法力量不足、力度不够。随着《劳动合同法》的贯彻实施，劳动者依法维权意识增强，劳动争议案件也在大量攀升。这种形势下，劳动监察部门承担的职责越来越重要，这也是《劳动合同法》真正执行到位的重要保障。但从目前各级劳动监察部门看，监察网络不够健全，执法力量普遍不足。据在温岭市调查，市、镇(街道)两级平均每个监察人员监察企业要在千个以上，监察人员服务职工的比例更达数万以上，无论是机构还是人员，都无法满足工作需要，难以实施有效监管。由于监察力量的不足，直接导致监察的力度软化，带来较为普遍的现象是，用人单位不给员工签订劳动合同，没有人去查处;违法用工等损害劳动者权益问题，没有相关部门去问津;不为职工缴纳社会保险，也没有人按《劳动合同法》和《社会保险条例》给予处罚。这些问题的存在，使得这部法律在实际执行中大打折扣，没有起到应有的作用。

(五)相关配套制度仍不够完善。譬如在社会保险方面，《劳动合同法》虽进一步强化了社会保险制度，但由于现行的社会保险制度不够完善，不能跨地区自由转移接续，劳动者跨地区流动时，只能带走个人承担部分，而不能带走用人单位缴纳部分，这样就影响劳动者参保积极性，也使《劳动合同法》的立法意图落不到实处。又如，劳动保护、年休假等配套制度尚未健全，影响劳动合同的签定和履行。去年国务院出台的《劳动合同法实施条例》虽然对一些条款进行了明确，但仍有一些规定需要进一步明确。再如，《劳动合同法》与《工会法》需要进一步衔接，实际操作中，基层工会组织难以有效组织和代表职工与用人单位进行平等协商对话，一些企业特别是私营企业中的工会由于工会领导受雇于企业老板，很少能真正发挥作用，致使部分企业违法用工等损害劳动者权益问题得不到纠正。

(六)当前金融危机对《劳动合同法》实施带来新的挑战。去年10月份以来，金融危机在全球快速蔓延并深入影响我国，导致国内各地经济下行压力加大，企业经营困难加剧，亏损企业和亏损行业增多，关闭企业数大幅增加;城镇新增就业人数下降，一些企业裁员增加，有的企业虽不裁员，但提前或长期放假，农民工下岗和返乡回流增多，高校毕业生就业难问题突出，使得《劳动合同法》实施第一年就面临严峻挑战。就企业而言，受经营困难影响，企业欠薪情况增多，足额缴纳社会保险费的难度加大，有的地方还发生企业主欠薪逃匿事件。就劳动者而言，受就业岗位减少影响，使得岗位竞争更加激烈，许多员工明知企业老板存在违反《劳动合同法》的行为也只能忍气吞声，怕失去工作，生活难以维系。这是当前贯彻实施《劳动合同法》面临的一个严重问题。

四、贯彻实施《劳动合同法》的几点对策思考

劳动关系是当代中国最基本的社会关系之一，劳动法律法规的贯彻实施，对于建立和维护和谐稳定的劳动关系,推动劳动力市场化起着重大作用。愚以为，解决当前《劳动合同法》贯彻实施中存在的突出问题，需要从以下几方面入手：

(一)加强政府引导，继续做好普法工作。《劳动合同法》的贯彻实施，政府引导是关键，应重视发挥政府在《劳动合同法》实施过程中的积极作用。各级政府要把《劳动合同法》的贯彻实施列入政重要议事日程，将考核《劳动合同法》的贯彻实施同考核经济指标及其他考核指标一样，作为考核各级政府的重要指标。要把《劳动合同法》进一步纳入“五五”普法宣传教育内容，充分利用广播、电视、报纸、网络等媒体，坚持开展形式多样的《劳动合同法》宣传活动。要深入公共就业服务机构和各类企事业单位，通过学习培训、现场咨询、发放普法知识手册等方式，广泛宣传劳动合同法律知识，增强宣传工作的针对性和实效性。当前，重点要加强对用工量小而数量庞大的民营企业和个体工商户的培训，引导他们转变劳动用工观念，增强社会责任意识;加强对劳动者的教育培训，提高他们依法维权的意识和能力，通过合法、正当渠道维护权利、反映诉求。通过这些措施，在全社会特别是企事业单位和劳动者中全面普及这部法律，使各方正确认识和准确把握法律条文，明确各自权利和义务，切实提高企业依法用工的自觉性和劳动者依法维护自身合法权益的意识，从而提高全社会贯彻执行《劳动合同法》的自觉性。

(二)加强深入调研，修改和完善相关配套制度及办法。要深入开展对《劳动合同法》实施情况的调查研究，尽快制定和完善与《劳动合同法》相配套的制度措施和办法，进一步明确和统一企业法人和劳动者各自的职责与义务。立法部门要注意收集劳动者和用人单位等社会各方面的意见和建议，分析研究《劳动合同法》实施中遇到的各种问题，加强与《劳动合同法》相关的立法和司法解释等工作，使《劳动合同法》在实施过程中更具有操作性。要抓紧全面清理《劳动合同法》颁布之前制定的有关劳动合同制度的法规、规章和其他规范性文件，对需要废止的予以废止、需要修改的予以修改。要加强与《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》的协调实施，为构建和谐稳定的劳动关系提供有力的法律保障。要加快《社会保险法》立法进程，尽快完善社会保险制度，制定社会保险的转移接续办法，尽早做到省内劳动者异地就业的养老保险无障碍转移接续，并积极创造条件，逐步实现养老保险基本部分全国统筹。特别要抓紧制定实施农民工养老保险办法，加快推进农民工参保。

(三)加强管理指导，规范用人单位用工行为。要以推动《劳动合同法》深入贯彻实施为契机，依法加强对用人单位劳动用工的指导和管理，规范用人单位的劳动用工行为。要进一步研究措施，规范劳动合同，重视解决劳动合同签订和履行率低的问题。特别要加强建筑企业、中小型民营企业、服务业、个体工商户等劳动密集型用人单位的管理，针对此类用人单位劳动者流动性大、劳动合同签订和解除频繁等特点，探索制定完善有效的配套办法和措施，大力推进劳动合同的签订，规范合同的签订、履行、终止程序和内容，切实提高签订率和履行率。劳动和社会保障部门要全面掌握并及时研究分析本区域用人单位劳动用工和劳动合同履行情况，建立完善的劳动用工信息数据库，加强对用人单位劳动用工的实时跟踪管理。要引导企业切实加快现代化管理步伐，建立科学合理的企业规章制度，引进先进的管理理念和管理经验，注重企业长远发展。要落实职工主人翁地位，充分发挥工会职能作用，扩大民主参与，进一步推行温岭新河行业工资集体协商制度，不断规范和完善操作流程，促进劳动关系和谐。

(四)加强监察执法，保障法律落到实处。法律的生命在于实施。各级政府及其劳动保障部门要加大劳动保障执法监察和劳动争议调处力度，坚持开展以合同签订、非法使用童工、工资拖欠为重点内容的执法监察活动，广泛深入持久地开展日常巡视检查和举报投诉调查，认真受理和及时查处群众举报的投诉案件，并探索建立有效的防范和查处机制，加大对用人单位违法行为的查处力度。要重视解决拖欠职工特别是农民工工资问题，健全工资保证金等工资支付保障制度，继续完善欠薪保障基金等有效办法，加大监察力度，积极预防和及时消除拖欠工资隐患。对《劳动合同法》实施过程中暴露出的突出问题，要及时进行专项整治，特别是对违反《劳动合同法》的行为，要按照法律规定严格执法，真正做到有法必依，执法必严，违法必究，切实保障广大劳动者的合法权益。同时，要进一步加强劳动保障执法队伍建设，调整充实劳动监察机构与人员，保证工作经费和必要的执法设备，提高执法人员依法行政的能力和水平，强化劳动监察和执法力度。要继续完善基层劳动保障平台建设，进一步推广市、镇(街道)、管理区、村(居)的劳动保障监察网络体系，重视发挥基层作用，努力将矛盾纠纷化解在基层。

(五)加强应对措施，有效防范和化解金融危机对《劳动合同法》带来的严重影响。当前，金融危机的阴影还没有完全消除，各级政府必须正确应对，为《劳动合同法》的实施创造良好的环境，积极消除金融危机对《劳动合同法》带来的影响。要采取更加有力的措施扩大就业规模，改善就业结构，特别要扶持中小企业、劳动密集型产业和服务业发展，提高这些行业吸纳就业的能力，确保全社会就业形势基本稳定。要出台高校毕业生自主创业促进就业和新一轮再就业政策文件，继续做好再就业优惠证发放、税费减免、社保和培训补贴、困难群体就业援助等工作，统筹做好下岗失业人员特别是就业困难群体、城镇新增劳动力特别是大中专毕业生、农村转移劳动力特别是技能缺乏人群的就业工作。要引导企业勇于承担社会责任，避免出现大规模集中裁员现象，特别要鼓励和支持遇到困难的企业采取在岗培训、协商薪酬等办法，尽量不裁员或少裁员。要鼓励和引导劳动者爱岗敬业，与企业共度难关。在金融危机形势下，政府、部门、企业和广大劳动者只有同舟共济，积极应对，方能转危为机，度过难关，确保劳动关系的稳定，从而保证经济社会的科学发展。

参考文献：

[1] 吴德星《劳动合同法》解读 学习与研究 2007年第8期

[2] 刘涛 《劳动合同法：激辩与冲击》 中国企业家 2008年2月

[3] 吕敏关于《劳动合同法》存在问题的思考 消费导刊 2008年第12期

[4] 文红、穆小军劳动合同法：制度改进与创新 经济导刊 2007年8月

[5] 肖华、邓瑾 《劳动合同法：越来越大的冲击波》 南方周末 2007年11月29日

[6] 孙立如、刘兰《劳动合同法》解答 北京劳动保障职业学院学报 2007年第1期第3卷

第三篇：劳动合同法实施情况

准格尔旗关于《劳动合同法》贯彻实施

情况的汇报

《劳动合同法》于2007年6月29日经十一届全国人大常委会第28次会议通过，并于2008年1月1日起正式施行。该法的立法宗旨在于调整劳动关系，保护劳动者合法权益，促进社会和谐。近年来，准旗经济发展迅猛，采矿业和生产制造业成为我旗经济格局的重心，劳动者的数量快速增长，为切实贯彻《劳动合同法》，尽快达到劳动合同签订率百分百的目标，准旗劳动保障监察大队结合我旗实际情况，立足部门职能，全力做好对《劳动合同法》的贯彻实施工作。

一、贯彻实施《劳动合同法》主要工作情况

（一）学习、宣传、贯彻《劳动合同法》的具体措施。

1、强化宣传培训，加大宣传力度。《劳动合同法》实施后，准旗劳动保障监察部门进一步加大了宣传培训力度，采取多种形式广泛开展宣传培训活动。积极与新闻媒体合作，加强对《劳动合同法》法律知识的的宣传。旗人事劳动和社会保障部门组织举办各类《劳动合同法》专题学习培训班共XX次，培训劳动者XX人，发放《劳动合同法》及相关法律法规的学习手册XX本，《劳动合同法》宣传单XX份，督促各苏木乡镇和劳动密集型企业不定期悬挂宣传《劳动合同法》的条（横）幅。

2、加强业务指导，增强意识，规范行为。为促使用人单位与劳动者依法、公平、公正签订劳动合同，实现劳动关系和

双方利益平衡，准旗劳动保障职能部门组织人员深入企业，为企业提供相关政策法规的咨询指导服务，帮助企业加强劳动合同管理。同时积极配合企业开展集体合同签订的宣传发动和培训工作，促进企业内部工资集体协商机制的建立。依法签订劳动合同已逐步成为自觉行为，而劳动者依靠法律维护自身权益的意识也明显增强，并逐渐把用人单位是否执行《劳动合同法》作为择业的重要条件。

3、加强劳动用工的动态监控，做好应急处置工作。《劳动合同法》实施后，准旗劳动保障监察部门加强了对用人单位劳动用工的监控力度，密切关注用人单位的用工情况。如遇突发事件，劳动保障等部门将随时随地协调跟进，并及时向上级部门报告，及时发布信息，把握舆论主导权。同时，《劳动合同法》实施后，群众举报投诉渠道均保持畅通。劳动保障部门加大了监督检查工作力度，每年都开展了签订和履行劳动合同情况专项检查。

（二）《劳动合同法》实施基本情况。

1、《劳动合同法》的实施促进了劳动合同签订率的提高。《劳动合同法》明确规定用人单位必须和劳动者签订书面劳动合同并参加社会保险，否则将支付较高的违法成本。这些规定对用人单位起到了明显的约束作用。《劳动合同法》颁布实施后，经过广泛的宣传培训工作，全旗各类企业签订劳动合同的主动性积极性较高。据统计，至今年止，我旗企业在岗职工约XX万人，签订劳动合同的XX万余人，劳动合同签订率约XX%，合同签订率虽然低，但比《劳动合同法》实施之前呈逐年增长态势。

2、《劳动合同法》的实施促进了用人单位与劳动者签订劳动合同期限向长期化方向发展。《劳动合同法》强制用人单位与劳动者签订劳动合同，并鼓励签订无固定期限劳动合同，这是从法律层面促使用人单位改变用工短期行为。《劳动合同法》实施后，全旗各类企业与职工签订劳动合同的期限，从以前的一年期限为主，逐渐转变为三至五年期限为主，符合签订无固定期限劳动合同的均依法签订无固定期限劳动合同，促使劳动者和用人单位之间建立的劳动关系更为稳固。

3、《劳动合同法》的实施促进了用人单位用工管理行为的不断规范。《劳动合同法》规定用人单位要把规章制度作为劳动合同内容，要求劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，从根本上促使用人单位规范内部管理行为和外部经营行为，从而有利于用人单位和劳动者双方建立稳定的劳动关系。《劳动合同法》颁布实施后，全旗各类企业对规章制度、员工手册及时进行了清理修改，日常管理更趋向符合《劳动合同法》的规定。企业在遵守执行工作时间、劳动报酬、社会保险等方面有了明显好转。企业用工逐步规范，劳动关系日渐稳定。

（三）劳动保障监察执法工作情况

1、积极开展日常巡查。准旗劳动保障监察部门根据法定权限，对用人单位进行劳动保障审查，深入企业、矿山，对企业执行《劳动合同法》等法律法规情况进行检查，纠正用人单位的违法违规行为，指导用人单位规范执行《劳动合同法》等有关劳动法律法规。

2、积极开展专项监察，进一步规范企业用工制度。针对劳动者流动性比较大的行业如建筑业、制造业、采矿业和服务业等劳动密集型企业中职工劳动合同的订立、流动就业人员的使用等企业劳动用工存在的问题，劳动保障部门每年都开展了用人单位工资支付及民工流动情况、社会保险费征缴情况、禁止使用童工、妇女权益保护、就业准入制度实施情况、劳动力市场整治等一系列的专项监察。

3、认真受理劳动者的举报投诉。劳动保障部门建立了对劳动违法行为的举报、投诉处理制度，向社会公布举报电话，设置举报信箱。劳动保障部门工作人员不分节假日，不分早中晚，废寝忘食，不厌其烦地调处劳动纠纷。劳动保障监察员始终坚持“有诉必接，有险必救，有难必帮，有求必应”的服务宗旨，做到事事有回音，件件有落实，使全旗没有发生一起劳资纠纷突发事件，维护了我旗和谐的劳动关系和社会稳定。

从《劳动合同法》实施以来至今，准旗劳动保障监察大队共检查用人单位XX户，涉及劳动者XX人，指导依法签订劳动合同XX人，清理拖欠劳动者工资XX万元，退还员工押金、保证金、风险金XX余万元，检查督促用人单位缴纳社会保险费XX万余元。

二《劳动合同法》实施过程中遇到的主要困难和问题

（一）部分用人单位对劳动合同的认识存在片面性。目前还存在部分用人单位与劳动者不签订劳动合同的情形。部分企业对《劳动合同法》的实施持观望态度，维持原有的用工方式，不与劳动者签订劳动合同，还有部分企业对《劳动合同法》的实施持消极态度，不但不与劳动者签订劳动合同，而且不遵守法律规定，严重违规用工。有的企业与劳动者订立口头劳动合同，随意与劳动者解除劳动关系。

（二）劳动者不愿签订劳动合同的现象依然存在。

《劳动合同法》对用人单位与劳动者签订书面劳动合同作出了明确规定，但据部分企业反映，企业要求员工签订劳动合同，但部分员工不愿签订。这部分员工有的是因为误解签订劳动合同后限制其自由流动，有的是因为不愿缴纳社会保险费。

（三）部分用人单位和劳动者参加社会保险意愿不强。有些用人单位和劳动者不愿参加社会保险，主要原因有： 个别私营企业误导劳动者，使劳动者误认为参加社会保险会减少收入，造成劳动者参保意愿不强；一些企业认为参加社会保险大大地增加了成本，企业承担不起；一些员工对参加社会保险认识不足，认为参不参保无所谓。

（四）劳动保障监察队伍建设有待加强。

目前我旗劳动监察执法力量不足，人员少、经费紧、装备差，难以适应当前劳动保障监察工作的需要。有些企业对劳动保障监察工作极不配合，劳动监察部门在具体工作中，受到各

方因素制约，执法阻力较大，执行困难随时随地存在，劳动保障监察的作用不能充分发挥。

三、今后工作打算

根据检查发现的问题，我们今后在推动《劳动合同法》的贯彻实施中，还要继续做好以下两项工作：

一是进一步深入宣传贯彻《劳动合同法》。一方面，要认真做好对企业经营者的宣传和引导工作，使他们正确认识和理解《劳动合同法》，消除误解和疑虑，自觉树立责任意识，切实履行社会责任。另一方面，要面向职工宣传，让职工了解和掌握法律知识，使其自觉运用法律武器维护自身合法权益。

二是强化执法监督检查。要切实加大对用人单位执行《劳动合同法》的监察力度，发现问题要敢于和善于与企业协商、沟通，及时纠正和处理违规行为。

第四篇：新劳动合同法施行后房地产企业法律风险及注意事项（范文模版）

新劳动合同法施行后房地产企业法律风险及注意事项

国人关注瞩目、几经审议修改的《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起正式施行了。这部关乎劳动者和用人单位切身利益的最为重要法律的出台，对双方都将产生巨大影响。特别是加大了企业作为用人单位所应承担的法律责任，稍有不慎，即面临着败诉承担经济责任。不少企业在相关法规出台前“未雨绸缪”，如沃尔玛、华为等世界著名企业都纷纷在此前清理历史问题，重新签订合同，但是带来了媒体和世人的普遍关注，沸沸扬扬的争论不休，新闻联播新年的头几天也在报道新法进一步提高对员工的保护力度，可见人们对此的重视程度。

这部法律，对武汉房地产企业的全面经营管理和企业人力资源管理者都是一个挑战。保护自己合法权利、规避法律风险的最佳办法，就是吃透法律、依法规避。为应对这一新形势下出现的新情况，特别是避免企业遭受法律风险，保障企业健康持续发展，企业管理者尤其是人力资源管理人员，除了应掌握人力资源管理知识外，更需要熟练运用国家最新的劳动政策法规，准确判断、巧妙处理劳动用工中的一系列复杂问题。

房地产业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。而现阶段房地产行业人力资源存在的问题主要是：

第一：人才的高流动性。严峻的现实是随着房地产公司业务的快速发展，人才流失的问题越来越严重，流动程度高居各行业之首，流动率超过60%。

第二，注重“用人”，忽视“育人”。由于以往以项目运作为主，周期短、见效快，企业宁愿付给有经验、能上手的应聘者多一倍甚至几倍的薪资，也不愿意自己培养人才。同时由于人才供给和市场需求的巨大落差，人才获取多采取高薪挖角的方式。同时房地产行业人才的薪酬收入处于较高水平，这更加助长了房地产企业宁愿挖人、不愿育人的“人事习惯”。

第三：房地产从业人员专业素质较差，企业领导对人力资源管理工作重视不够。

因此人力资源管理对房地产企业来说是一项十分重要的工作。而新法同时带给我们的主要思考问题有：

1、如何签订劳动合同，劳动合同条款是否合法有效？

2、如何正确理解《劳动合同法》并在实施后进一步做好人力资源管理工作，降低人力资源管理成本，避免劳资冲突，建立和谐的劳动关系？

3、如何过渡并衔接劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止？

4、《劳动合同法》实施后，现行的员工手册和规章制度在设计上是否合法、合理、科学？应如何设计、修改以适应新的变化，方便企业管理？

5、企业员工招聘、绩效考核与薪酬设计是否存在法律风险？如何合理合法规避？

作为公司人力资源的管理者，我们首先要明白《劳动合同法》立法思路变化带给人力资源管理的巨大影响：

1、劳动关系凝固化带给人力资源管理解聘困难；

2、劳动关系标准化带给人力资源管理高成本、高风险；

3、劳动关系书面化带给人力资源管理书面化、繁杂化；

4、劳动关系的权利义务失衡对人力资源管理权限的巨大挑战；

5、劳动关系的行政化带给人力资源管理法律化；

同时在学习和运用中要明白《劳动合同法》条款和《劳动法》比较的巨大变化：

1、劳动合同主体变化，适用范围扩大化；

2、劳动合同原则变化是用人单位先合同义务和合同后义务增加；

3、用人单位规章制度的内容、生效要件、民主程序要求的新变化；

4、劳动合同形式变化带给用人单位巨大责任；

5、劳动合同条款的变化是用人单位人力资源管理暗藏玄机；

6、约定违约金的限制条件及与服务期有关的新变化；

7、试用期规定变化；

8、经济补偿金使用条件的变化；

9、竞业限制的新变化、劳动合同解除的新变化；

10、劳动关系认定标准变化；

综合考虑，我们认为面对《劳动合同法》的巨变，房地产人力资源管理应该从以下几个方面探询对策。

1、全面认识本房地产企业人力资源管理的现状和不足，抓住重要和紧急的问题从根本上解决；

2、吃透法律精神，依法规避风险，依法管理企业和员工；

3、加强企业文化建设，形成企业凝聚力，留住核心员工；

4、建立和完善企业各项规章制度，实行制度化、规范化、程序化和现代化管理；

5、加强劳动合同过程管理：完善条款、全面履行、全盘控制，防患未然；

6、加强对合同解除和劳动仲裁的跟踪管理；

7、严格用工管理，特别是离职员工的善后处理。

我公司人力资源部已经聘请常年法律顾问于年前为经营班子和相关部门管理人员做《劳动合同法》的专题培训，集团公司也请到了市劳动和社会保障局相关领导为我们进行了学习讲课，提高了我们对新法的直观认识。现将该法施行后房地产企业所应重点关注的法律风险和注意事项向同行告知如下。

关注

一、用人单位应当及时与劳动者签订劳动合同，否则将面临强大罚则。

新法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，且必须自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。如用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；如自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，公司在管理中应采取各种措施，建立单位内部严格的劳动合同签订制度，避免单位未与员工订立劳动合同或形成事实劳动关系的现象出现。

关联法律条款：第十条

第十四条

第八十二条

第九十七条

关注

二、新法关于无固定期限劳动合同的规定

新法通过扩大无固定期限劳动合同订立的范围，加大了对劳动者权益保护的力度。根据新法的规定，劳动者只要在同一用人单位连续工作满十年，或者连续订立二次固定期限劳动合同且没有违法违纪、不能胜任工作等情形，或者用人单位因初次实行劳动合同制度及国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，用人单位均应按劳动者要求订立无固定期限劳动合同。如用人单位未依法与劳动者订立无固定期限劳动合同，则应向承担支付双倍的工资的惩罚。

关联法律条款：第十四条

第三十九条

第四十条

第八十二条

第九十七条

关注

三、新法关于劳动合同必备条款的规定

新法将工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬等条款列为劳动合同所必备的条款。同时规定，如劳动合同文本未载明必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者而给其造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。如对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确引发争议的，适用集体合同规定或实行同工同酬。因此，公司应对原已订立的劳动合同条款进行审查，并依法进行修订或补充，同时在将合同文本交付劳动者时应留存签收凭证以证实劳动合同的交付。

关联法律条款：第十七条

第十八条

第八十一条

关注

四、新法关于劳动合同解除及经济补偿的规定

新法一方面在劳动者有权解除合同的规定中增加了因用人单位未依法缴纳社会保险、其规章制度损害劳动者权 益、未按约定提供劳动保护等情形。另一方面，新法在用人单位不得解除合同的规定中增加了从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间以及在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等条款。如用人单位违反规定解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。同时，新法对用人单位解除合同增加了应事先将解除合同的理由通知工会、对已经解除或者终止的劳动合同的文本至少保存二年备查、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明并在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续等法定程序。

在解除合同的经济补偿方面，新法特别规定了当双方劳动合同期满时，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位仍需向劳动者支付经济补偿，经济补偿的标准为工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。劳动者月工资高于用人单位所在地区上职工月平均工资三倍的，按月平均工资三倍支付，支付补偿的年限最高不超过十二年。

用人单位仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。这对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。

关联法律条款：第三十八条

第四十二条

第四十三条

第四十六条 第四十七条

第四十八条

第五十条

第八十七条

关注

五、新法关于劳动合同约定违约金及竞业限制的规定。

新法对劳动合同约定违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。新法同时规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训可以约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

关于竞业限制条款，新法不但规定了其主体仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，内容不得违反法律、法规的规定，期限不得超过二年，同时强调用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

关联法律条款：第二十二条 第二十三条 第二十四条 第二十五条

关注

六、新法进一步加大了对拖欠劳动报酬行为的处罚力度。

根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，应当加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。而新法加大对拖欠劳动报酬的处罚力度，明确规定如用人单位有拖欠劳 动报酬、应付补偿金的行为，劳动行政部门有权责令限期支付，用人单位逾期不支付的按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

关联法律条款： 第八十五条

以上仅为新法施行后用人单位应当关注和重视的几个重点变化，除此之外，新法对企业规章制度的制定、经济性裁员、劳务派遣用工、、工会作用、集体合同、非全日制用工等内容也作出了详细的规定。因此，房地产企业应及时组织公司高层、人力资源管理部门和相关人员对新法进行学习和解读，对公司已订立且正在履行的劳动合同及现行规章制度进行清理和评估，对有悖于新法的相关内容进行修改、调整和补充，以防范和规避法律风险和责任，避免劳动争议的发生。

当然我们看到已有部分企业出现过分担忧的现状，但新法中也有部分过渡性规定，如第九十七条规定等。因此用人单位无需急于解除或终止劳动者的劳动合同。同时我公司的律师也告诉我们在法律实施过程中肯定会出现种种事先没有预料到的情况，法律也会有相应的调整，相继会出台一些法律条款的解释，《劳动合同法》实施细则也即将出台。同时，《劳动争议仲裁调解法》与《社会保险法》将提交人大审议，《企业工资条例》与《工伤保险条例》也在制定和修改过程中。当然，换位思考，人力资源管理者一方面是企业利益的维护者，但请不要忘记，你同时也是企业的劳动者，你也有法律赋予的正当权益，不要“顾此失彼”。

结束语：

如果你是一个守法的企业，这部法律不增加劳动成本；如果是一个违法侵犯员工权利的企业，那么它的劳动成本将大大地增加。

一个企业最终的利益和它的效益一定是和它的守法成正比。在任何国家，一个违法的企业，不尊重劳动者的企业，寿命和利润都是不会持久的。

第五篇：企业适用《劳动合同法》的误区与法律风险分析

企业适用《劳动合同法》的误区与法律风险分析

摘要: 《劳动合同法》于2008年1月1日正式施行，实施近十个月来，多数企业都更加谨慎地处理相关的劳动管理事务，但也有不少企业在与劳动者订立合同、履行合同、终止合同等各个阶段对劳动合同法的规定存在着误解，这将会给企业带来巨大的风险，那么企业该如何做好相关工作，有理、有利、有节地规避风险呢？

本文笔者针对当前企业人力资源存在的困惑和无奈，从企业降低用工成本，减少劳动纠纷以及提高工作效率的角度出发，根据《劳动合同法》和2008年9曰18日出台《劳动合同法实施条例》的规定，依托现实案例，从多角度分析企业在与劳动者订立合同、履行合同和终止合同各个阶段可能存在的误区、面临的风险，并且提出切实可行的解决办法。

关键词：

劳动合同

服务期

违约金

2008年1月1日，新劳动合同法生效。其主要特点就是将劳动者放在“弱势群体”的范围内给予倾斜性的保护，使得企业的用工成本增大。如何正确的理解与适用劳动合同法，既能最大限度地保护企业的利益，又要与员工建立融洽和谐的劳动关系，是所有企业必须面对和解决的问题。劳动合同法实施近一年来，由于对劳动合同法理解不甚全面、深入，有不少企业在签订和履行劳动合同中存在诸多误区，为企业带来了诸多法律风险。2008年9月3日实施的《劳动合同法实施条例》，解决了一些企业对劳动合同法的理解与适用问题，但由于劳动合同法本身的复杂性与个体企业的差异，企业对处理劳资关系时存在一些误区，主要有以下几种：

一、企业在订立合同阶段存在的误区

1、不愿与劳动者签订书面劳动合同

多数企业不愿意与劳动者签订劳动合同，他们认为签订了劳动合同就是将自己套牢，没有劳动合同企业就会有更大的用人权，企业就可以自由的决定劳动者的去留。其实不然，《劳动合同法》实施之后，企业不在法定的时间内与劳动者签订劳动合同将会导致更大的法律风险。新的《劳动合同法》调整了《劳动法》的有关规定，规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。

值得注意的是，《劳动合同法》对不签订书面劳动合同的企业，规定了严厉的惩罚措施：《劳动合同法》第82条第一款还规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年内未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”不签劳动合同不仅要向劳动者支付双倍的工资而且还可能会导致与劳动者建立了无固定期限的劳动合同。《劳动合同法》第14条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

从上述规定可以看出，不签劳动合同不可能再是企业规避风险的做法了，《劳动合同法》已经明确了企业要与劳动者签订劳动合同的法定义务，企业不履行此项义务将会导致巨大的法律风险，因此作为企业的管理者必须要及时的与劳动着签订劳动合同，避免风险。

2、用人单位与员工随意约定服务期

《劳动合同法》第22条第一款的规定：“用人单位为劳动着提供专项培训费用的，对其进行专业的技术培训的，可以与该劳动者订立协议约定服务期。”有些企业就根据这条规定既与劳动着约定了劳动合同的期限，又约定了一个服务期限。实际上，服务期限不能随便约定，下面笔者举一个例子说明：

小王是一名地铁设计公司的设计人员，其在进公司的时候与公司签订了一份劳动合同合同，上面注明的劳动合同期是2年，后面又附加服务期6年。在2年里公司花费了3万元为小王等30名员工有过3次讲座性质的培训，主要是一些操作技能方面的内容，小王在工作2年后决定离开公司，但公司却认为小王和公司签订了服务期6年，现在才2年就要离开，小王应向公司支付3万元的违约金。该企业是不是滥用服务期条款呢？我们做下面分析：

首先，《劳动合同法》规定约定服务期必须要进行专项的技术培训，培训的性质必须是专项的，有利益于专业技能的提高，而并不是一般的操作技能、或者安全防范等的普及教育，所以案例中的小王等接受的操作技能的3次讲座我认为也只是该行业的普及教育并不涉及到深层次的专业技能的培训。仅就提供了普及教育就要与员工签订6年服务期的合同，与法无据。

其次，用人单位要求小王承担的3万元违约金也是不合理的。《劳动合同法》第22条第二款的规定：“劳动者违反服务期的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。即便案例中小王等30人接受的3次是专项技术培训，请老师来讲座花费3万元，一共30个人来参加，那么小王也就分摊到1000元，服务期6年，每年分摊到167元，服务了2年还有4年，那么违约金也最多667元，3万元违约金严重超出了小王的培训费用。

服务期是企业与用人单位约定的必须服务的期限，企业必须按照法律的规定，根据其为员工提供的专项培训的强度，花费的成本来合理的约定服务期限与违约金，这样既能使企业有更好的人才储备，也能有效地控制企业的管理成本。

3、滥用违约金条款

劳动合同约定的违约金，指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。

按照《劳动法》的规定规定，用人单位与劳动者可以在不违法的前提下自由约定违约责任。因此就有一些用人单位认为只要与劳动者在合同中多约定几处违约金，就能控制企业的风险，常常可以看到许多合同中约定在劳动者单方解除劳动合同时必须支付高额的违约金；在劳动者违反企业的规章制度应当承担违约金等等违约条款。实际上，现在新的《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定任何由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。所以企业现在不能借约定违约金条款来防范风险。

二、企业在履行劳动合同阶段存在的误区

1、用人单位单方变更合同

由于劳动合同签订的主体是用人单位与劳动者，劳动者隶属于用人单位，用人单位往往认为自己在劳动合同中处于主导地位，只有用人单位才可以提出要变更合同，单位想怎么变动就怎么变动，经常出现单位通知员工合同中具体条款的变化，而并不与员工协商变更。

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。也就是说，协商一致原则是劳动合同变更的一般原则。如果并没有履行协商一致的原则，那么企业单方面变更的劳动合同的内容是无效的。小张与企业签订了为期3年的劳动合同，后来单位由于国家政策的调整单位决定裁员，就安排小张到该公司下属的一门市部工作，小张不同意，遂诉到劳动仲裁部门。该案例中的单位就没有履行协商一致变更合同的原则，其未经员工的协商一致，单方面变更员工的工作岗位，该行为是无效的。其实该企业完全可以依照《劳动合同法》第40条的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。该企业完全可以以这条提前30天通知解除合同，但也必须经过与劳动者协商这一环节。同时，企业也应当注意变更劳动合同，必须要采用书面形式，口头变更不具有变更的法律效力。

2、合同期限短，草率续签劳动合同

不少企业喜欢与员工签订短期劳动合同，企业认为这样可以更加灵活地进行人员变动，不会被长期的合同所羁束，所以大部分劳动合同期限在１年以内，1年之后根据员工的具体的表现决定是否再续签合同，《新的劳动合同法》为了维护劳动关系的和谐稳定，对企业连续签订合同提出了更高的要求，使得企业原本可以运用签订短期合同来保证人员的流动性的做法不再可行，甚至可能陷入无固定期限合同的风险。

《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项规定：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同，是指企业与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，约定合同终止时间的劳动合同属于固定期限劳动合同。

所以，企业在签订两次固定期限合同以后，如果不想与该员工签订无固定期限的合同的话，就应当在合同期限届满前，一般为一个月前向该员工发出终止合同的通知书，并且劳动合同到期时应及时的办理终止或者续订的手续。

三、企业在劳动合同终止时存在的误区

1、任意约定终止的条件

《劳动法》规定的劳动合同终止包括两类，一类是法定终止，即劳动合同因期满而终止；另一类是约定终止，即劳动合同因当事人约定的终止条件出现而终止。在《劳动法》的实施中，用人单位就在劳动合同中与劳动者约定劳动合同终止条件，并据此终止劳动合同，尤其是以业绩或者销量是否达到约定的标准作为合同是否终止的条件。然而新的《劳动合同法》调整了《劳动法》关于劳动合同终止的规定内容，取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说，劳动合同当事人约定的劳动合同终止条件式无效的。规定了劳动合同法定终止的情形，即劳动合同终止的法定情形除劳动合同期满（包括固定期限劳动合同期满，以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同因该工作任务完成而期满）外，还包括：（1）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（2）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（3）用人单位被依法宣告破产的；（4）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（5）法律、行政法规规定的其他情形。而企业是不能设定合同终止的所谓“约定终止”。比如：小李与企业签订一份2年的劳动合同，合同上约定合同的终止条件为：每季度的销售业绩达不到20万，企业即可终止劳动合同。小李在第二季度无法完成销售量，企业便向小李发出终止劳动合同书，小李不服，提交劳动仲裁委员会裁决。本案中小李与企业签订的劳动合同中的合同终止条件本来就是无效的，劳动合同只能因法定情形出现而终止。

那么，难道企业就应该白养着那些不能胜任工作的员工吗？其实也不然。《劳动合同法》第40条规定：“劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整岗位，仍然不能胜任工作，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。”小李无法完成合同中约定的工作任务时，企业可以选择，如果认为小李还是有这方面的工作潜能的，还继续留用的，那么就给他进行培训。如果不想再继续留用，可以调岗，经调整岗位后还不能胜任的话就可以提前30日通知解除合同。

2、滥用《劳动合同法》第39条规定的即时通知解除的情形

《劳动合同法》的立法意旨是向劳动者权利保护倾斜，采用的是“单边保护”（即只保护“劳动者”的合法利益），所以该法从诸多方面限制企业的权力，而唯有《劳动合同法》第39条规定用人单位可以随时解除合同并且不需要支付任何经济补偿金。因此许多企业在想与劳动者解除合同又不想支付经济补偿金的情况下，就想尽办法往39条里靠，由此也产生了很多纠纷。我们知道在劳动争议案件中举证责任是在单位一方，许多企业往往由于拿不出充分的证据，导致了败诉的结果。下面我就想针对企业经常会引用的39条中的几项作简要分析。

（1）《劳动合同法》第39条第（一）规定在试用期间被证明不符合录用条件的有不少企业认为在试用期内可以没有任何理由地与劳动者解除合同，其实不然，法律只赋予劳动者在试用期内可以随时解除合同，而企业只能在证明其不符合录用条件的情况下才能解除合同。那么企业如何证明劳动者不符合录用条件呢？ 我认为在招聘广告或者规章制度中必须明确录用的条件，并且必须向劳动者公示。其次对劳动者在试用期间的表现必须有考核记录。这样企业才能有拿出证据，证明员工在试用期间不符合录用条件，顺理成章地行使即时解除权。

（二）《劳动合同法》第39条第（二）规定严重违反用人单位的规章制度的

在实践中企业运用最多的也是这条，员工在工作中出现违规，或者违反日常的操作规程后企业就要运用这项来行使解除权。其实，企业要运用这一项解除劳动合同必须同时符合以下的限制条件，一是用人单位要有公开的规章制度，因为违反规章制度才是先决条件，有些企业根本就没有书面的规章制度，或者规章制度并没有向员工公布，在员工违反了操作技能之后就很难举证证明违反了企业的规章制度。第二还必须对“严重违规”做出明确的界定，因为并不是只要违反了企业的规章制度就要被解除合同，法律限制在严重违反规章制度的基础上，这就需要企业证明达到何种程度才算做严重违反了规章制度，各个企业的性质不一样，所以在规章制度中应当明确符合自己企业性质的严重违反规章制度的含义。最后还必须有劳动者严重违反规章制度的行为的证据，可以使用人证、物证等。企业在运用第39条的规定前，必须做好充分的准备，有强烈的证据意识，这样才能真正有效的行使法律赋予的权力。

3、怠于办理合同解除、终止的手续

许多企业在与员工解除合同之后就认为劳动者已经不再与单位有任何关系，单位也就没有任何义务去为劳动者履行任何手续了，实践中的许多纠纷也由此产生。其实《劳动合同法》明确规定了在合同解除和终止后双方应当履行的各项义务，值得用人单位注意。

《劳动合同法》第84条规定：“劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押的劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”在劳动关系存续期间单位替劳动者保管的学历证明、证书等都应当归还给劳动者。

《劳动合同法》第50条第二款规定：“用人单位依照本法规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办理工作交接时支付。”对于企业在解除、终止劳动合同拖欠工资的行为第85条也由规定，所以企业在办理解除终止劳动合同时有义务向劳动者结清薪金，支付经济补偿金，否则劳动行政部门采取惩罚措施。

《劳动合同法》第50条规定，“用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日出具劳动合同解除或终止合同的证明。”但是实践中许多企业因为员工离职时没有履行相应义务，比如不退还企业的财产，不交还企业的资料等原因不愿意为员工出具解除合同或者终止合同的证明，企业认为这是在合理的行使抗辩权。从道理上我们可以理解企业是在维护自己的权利，但在法律上很难得到支持，因为《劳动合同法》已经明确规定了企业出具证明的义务，员工与企业之间的其他纠纷应当通过法律途径来解决，而不能以不办理解除证明来作为抗辩，一旦因此引发仲裁，企业将不利法律后果。从法律上讲，虽然合同解除、终止后企业与劳动者之间已经不再具有劳动关系，但是出于法律的规定，用人单位对劳动者还有法定的附随义务。

劳动合同法的出台对企业的人力资源管理、经营管理将会产生深远的影响，用人单位一定要吃透条文，灵活运用，控制防范好企业所面对的用人风险。