原创 单位在确认劳动关系案件中的举证策略探讨

第一篇：原创 单位在确认劳动关系案件中的举证策略探讨

原创 | 单位在确认劳动关系案件中的举证策略探讨

隆安律所上海分所劳动法实务

确认劳动关系是工资、工时、工伤等争议处理的前提，可以说是用人单位与劳动者双方的具体利益之争，而要在纷繁复杂的各种事实中判断是否为劳动关系，双方的举证情况至关重要。通过分析上海中院2014年审结的2800多起案件，笔者发现在确认劳动关系案件中，证据的完备与否对案件胜败诉起着至关重要的作用，由此，笔者撰文探讨确认劳动关系案件中单位的举证策略，为企业防范此类法律风险提供参考。

一、确认劳动关系的证据选择标准

证据是诉讼的基础，一切诉讼活动也都是围绕证据而进行的，可以说没有证据也就无所谓诉讼。这一点在确认劳动关系案件中尤为体现，用人单位与劳动者为了各自具体权益往往针锋相对、难以调解，更多依靠第三方的权威裁断。而证据以其客观性的特质是第三方裁断的主要依据，由此，证据对争议的结局、对当事人胜诉或败诉的命运，皆具有决定性的作用。

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定以及实践经验，劳动关系的特征可以简单概括为以下三点：

1.劳动者提供劳动； 2.用人单位发放工资； 3.劳动者接受用人单位的管理。

无论是劳动者要证明与单位构成劳动关系，还是用人单位要证明与劳动者不存在劳动关系，都要围绕这三点提供本证与反证，而仲裁委或者法院在审查证据时亦是参考这三点判断证据的证明力，从而采纳一方的主张。

可参见以下两则案例：沪一中民三(民)终字第1456号甲船舶空调工程（上海）有限公司诉印某劳动合同纠纷一案

法院认为：甲公司主张印某系与新加坡杰奥公司建立劳动关系，由新加坡杰奥公司将印某安排至其公司工作，并委托其公司对印某进行管理、考勤及代发工资，印某与甲公司之间不存在劳动关系。印某不予认可。根据查明的事实，印某系于2011年12月底至2013年1月19日期间在甲公司工作，且接受甲公司的管理，工资亦由甲公司发放。由此可见，双方之间符合劳动关系的特征。

沪一中民三(民)终字第1237号谭某诉上海乙投资集团股份有限公司确认劳动关系纠纷一案

法院认为：用人单位基于对劳动者用工，继而劳动者接受用人单位的管理，使得双方之间的关系产生劳动关系项下的人身隶属性。本案中，根据已查明之事实，上诉人谭某由案外人郑选雇佣，被安排在被上诉人乙公司发包给案外人杨汉忠的建筑工地上工作，由郑选对其进行管理和指挥，薪酬亦由郑选支付，受伤后郑选向其支付了医疗费等款项。谭某在工作中不接受乙公司的劳动管理，谭某与乙公司之间也不存在身份上的隶属和依附关系，更没有建立劳动关系的合意。故原审法院认定双方之间不存在劳动关系，并无不当。

两则案例的法院观点皆是从劳动关系的认定特征出发，判决出两种结果。而案例中所依据的“查明事实”并非法官所亲历，都是借助于证据去发现、查清当事人主张的案件事实，可以说裁判所依据的事实是由双方提交的证据拼凑起来的，所以用人单位应培养证据意识，防范法律风险。

二、单位在确认劳动关系案件中的证据参考

那么用人单位应该注意哪些证据的固定？根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照以下凭证，如工资支付凭证、社保缴费记录、单位发的工作证、服务证以及考勤记录、人证等进行综合确定。

可以说，法律对于证明劳动关系存在的凭证给与了较明确的参考，但这些证据的选择大多是从劳动者证明劳动关系存在的角度出发，因为在确认劳动关系案件中，根据一般情况下“谁主张谁举证”的原则，法律对于劳动者有更多的举证要求。但对于用人单位而言，也存在很多本不存在劳动关系却因举证不力导致被认定为存在劳动关系，而需要承担支付未签劳动合同双倍工资、支付工伤费用等一系列相关责任的案例，所以用人单位在举证方面亦应加以注意，保留任何可以证明不存在劳动关系的证据。

虽然法律多从劳动者角度提供举证的参考，但这对于用人单位而言，同样是提供反证的重要参考。工资支付凭证因为其支付金额与支付频率的相对稳定性成为证明劳动关系中“用人单位支付劳动报酬”特征的首选证据，而费用支付凭证也可以作为单位证明不存在劳动关系的重要证据。如在沪一中民三(民)终字第1584号董某诉上海丙建筑工程有限公司劳动合同纠纷一案中，董某为证明与丙公司存在劳动关系，提供证据为：

（1）证人证言：证明A为包木工，A找董某为其工作。

（2）乙公司收取了董某的身份证，还每月发放其生活费800元。丙公司提供证据为：

（1）模板分项工程劳务分包合同，付款申请表、发放清单、保证书、承诺书、证明等证据：证明公司按劳动合同模板支付给乙公司，与劳动者并无劳动关系。（2）劳务结算单据：证明其一直在按照劳务分包合同的约定与乙某结算劳务费，与劳动者没有直接的劳动隶属关系。

丙公司提交的费用结算单据显示费用的支付数额以及支付时间较为固定，这其实给用人单位带来很大风险性，但其提供了劳动分包合同等证据证明这是劳务合同约定生活费支付的证据，而并非工资支付，从实质上否定了劳动关系的存在。

当然，很多情况下，劳务关系或者承包关系在结算费用时，按照工作量的不同，费用往往具有不确定性，其费用支付凭证可以直接作为单位的证据。所以用人单位在非劳动关系情况下支付费用应保留支付凭证、支付约定的条款文件以及费用签收文件，以使证据相互印证，证明费用并非是工资的支付。

同理，对于缴纳社保的记录，因不存在劳动关系，自然在社保缴纳记录中并不存在员工的记录。以其他正式员工均缴纳社保的情况与涉诉员工未有缴纳社保记录的情况相对比，亦可以佐证主张。

为了管理的统一性和便利性，单位有时对于非劳动关系员工亦会发放工作证、服务证等证明其员工身份的证件，为了避免被认定为劳动关系，单位需要在发放上述证件时在签收文件上注明：员工非公司劳动合同用工，仅为方便管理而发放相关证件，并要求员工当面签字。

对于考勤记录，考勤卡（IC卡）或纸卡、或考勤表等记录出勤情况的证据，非劳动关系用工与劳动关系用工的一点区别即在于接受单位管理的强度性。一般情况下，对于非劳动关系用工，单位对其出勤情况并非严格要求，所以在考勤情况单上通常会显示出涉诉员工出勤状态不定的特点，可以与其他正式员工的出勤情况作对比，以证明其并不严格接受单位管理和指挥，人身隶属方面的特征较弱，对其考勤仅是为了掌握员工情况，并非是行使用人单位管理权。

总之，劳动者用来证明劳动关系存在的证据选用，同样可以启发用人单位选择类似证据以反驳劳动关系的存在。

除此之外，在涉及工伤问题时，劳动监察部门的笔录需要特别重视。通过数据分析发现，确认劳动关系案件大多在发生工伤之后由劳动者提出，用人单位往往在劳动监察部门的笔录中出于各种原因承认劳动者为单位员工，后在诉讼中进行否认，但法院通常会以监察部门的笔录作为证据。所以用人单位在配合监察部门做相关笔录时，应依据真实的用工状况进行回答。

三、非劳动关系情形下裁判规则启发

非劳动关系多为劳务关系、承包关系和承揽关系，通过对此类争议案件分析，发现导致用人单位败诉的情形主要有如下几种：

1）没有与劳动者对之间的用工关系签订任何协议，使得裁判者依据劳动者提供的工作服、工资单等证据，做出有利于劳动者的盖然性判断；

2）如上述谭某与上海乙投资集团股份有限公司案例中的情形，即单位将建筑任务发包给案外人，后案外人聘用员工在承包地点工作，接受管理； 3）涉诉员工在工作地点受伤，单位出面为其支付部分治疗款项；

4）依据行业惯例，为员工投保短期意外伤害保险，或者为其提供健康体检；

这几种情形，若单位没有足够证据反驳，很容易被认定为与劳动者存在劳动关系。

为了避免上述风险，用人单位应当通过承包合同、聘用合同、劳务合同等对用工的属性加以明确，同时，保留文本文件；在合同中约定单位并不参与员工的招用，案外人的招聘行为并非是受到单位的委托；在员工发生工伤情况时，对于费用的支付应做约定，排除单位所负的用人单位责任；提供为其投保、健康体检是依据行业惯例或者合同约定的文件。

同时，基于承包关系的特点，承包方会聘用很多临时工，这些临时工的工作常态即在各工地之间从事各类工作，并无与某一工地工程的发包方具有建立固定长期的劳动关系的合意，若能通过证人证言、员工陈述等获取这一信息，对于单位而言亦十分有利。

而对于承揽关系，多从承揽关系本身特点出发，分析合同约定内容以及实际履行情况。承揽关系的特征是定作人提供材料，承揽人按照定作人的要求完成劳动成果，其必须受定作人的控制与约束，这也是与承包关系的重要区别，因为承包关系中承包方是自主工作不受干涉的。

综上而言，确认劳动关系案件是双方证据的博弈，围绕劳动关系特征进行符合与不符合的证明。当然，仅从特征表面并不能确定劳动关系的存在，所以若单位某些方面符合劳动关系的表面特征，就要从劳动关系的本质出发提供反向证据，而法律上规定的对于劳动者举证的参考证据，同样可以作为用人单位提供反证的重要参考。

第二篇：劳动关系确认争议的举证规则

劳动关系确认争议的举证规则

2008年5月1日起实施的《劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）第6条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”第39条规定：当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供，用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”这是第一次以法律形式确立了劳动争议案件处理的证据规则。该规定较为原则，在具体的运用中还需要根据实践作进一步的细化。

劳动关系应是每一个劳动争议存在的基础，但在劳动仲裁、诉讼实践中，案件双方当事人对劳动关系存在与否分歧极大，有无劳动关系往往成为一个劳动争议案件胜败的关键。现就由劳动者提出的确认劳动关系存在与否，来探讨劳动争议证据规则的具体运用。

情形一：劳动者和用人单位均未提供任何材料。

此类情形下的举证责任，实践中存在争论，一种是根据“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供”的规定，由用人单位承担举证责任，如用人单位举证不能则承担不利后果；另一种意见是，根据“谁主张，谁举证”原则，劳动者应首先提供初步的证明材料，否则应承担举证不能的不利后果。/

4我公司倾向于采用第二种意见。根据《调解仲裁法》的规定，劳动争议当事人对自己的主张有责任提供证据，所以，劳动者作为劳动争议的提起一方，有责任提供关于存在劳动关系的初步证明。

情形二：劳动者提供了一张工资单复印件，用人单位未提供任何材料。

此情形下，劳动者已经尽到了初步证明责任，此时举证责任就倒置到用人单位身上。用人单位应就其掌握管理的证据材料承担举证责任，如用人单位拒绝举证或举证不充分，就应承担不利的法律后果，即确认与劳动者存在劳动关系。根据《劳动合同法》的规定，用人单位应建立职工花名册备查，对已经解除或者终止的劳动合同文本保存2年以上备查。根据《工资支付暂行规定》（劳部发【1994】489号），用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存2年以上备查。

情形三：劳动者提供了一张工资单复印件，用人单位提供员工花名册原件

劳动者提供的工资单仅是复印件，无法与原件核对，证明力较弱，该证据在劳动者初步证明阶段可以发挥作用，但是要起到反驳用人单位举证的作用就缺乏证明力了。用人单位提供了原件，而劳动者不能提供足以反驳证据，则确认用人单位提供的员工花名册的证明力，用人单位关于不存在劳动关系的抗辩得以采信。但需注意的是，用人单位就其掌握和保管的证据材料-----员工花名册进行举证后，须经过质

证审查用人单位提供的证据是否符合证据三性。缺乏客观性、真实性或关联性的，用人单位并未完成其举证责任。

情形四：劳动者提供了一张工资单原件，用人单位提供员工花名册原件

此情形的处理中，会有一些不同意见。有种意见认为，劳动者提供的工资单仅是某一个月的工资单，仅能证明当月当事人双方具有劳动关系，该月之前和之后是否有劳动关系并未得到证明。我公司认为，劳动者对用人单位举证的反驳举证属于反证。反证是相对于本证而言，即不负举证责任的一方当事人提供证据，使得本证（即负举证责任的一方的举证）的证明力被推翻或消弱，使事实的真伪处于不明状态。在此情形中，首先举证责任仍在用人单位处，即由用人单位就其掌握和管理的证据材料进行举证，用人单位在完成举证之前，举证责任并未转移；其次劳动者的举证足以使用人单位的举证被推翻或削弱。若用人单位提供的员工花名册中没有劳动者的名字，但劳动者提供的期间某月的工资单足以证明该员工花名册不完整或不真实。这样看来，用人单位对其所负的举证责任履行不充分，应承担不利后果，即劳动者主张整个时间段存续劳动关系都得以支持。

情形五：劳动者提供了工资单、考勤记录、工作证原件等，用人单位提供员工花名册原件、劳务派遣协议等。

此情形的情节比较复杂，劳动者先是拿出了一张用人单位的工作证，用人单位提供了员工名册的原件以证明劳动者不在员工之列，劳动者进一步提供了用人单位对其的考勤记录、工资单原件等证据材料。如

果双方举证仅到此为止，那么这种情形和情形四的处理结果是一样的，但是用人单位提供了劳动者和劳务派遣公司签订的劳动合同，主张劳动者系劳务派遣公司派遣至用人单位工作，双方的关系是劳务关系。如劳动者不能对与劳务派遣公司签订的劳动合同作出反驳或提供反证，则用人单位的抗辩得以采信。

由上可以看出，确认劳动争议案件中的整个举证程序是：劳动者提供初步证明材料---用人单位对其掌握管理的证据进行举证----劳动者对用人单位的举证进行反驳或反证。

第三篇：关于确认劳动关系案件的裁判思路

关于确认劳动关系案件的裁判思路

【摘要】

用人单位与劳动者未签订劳动合同的情形下，为确认双方是否存在事实劳动关系，应当先由劳动者做出存在劳动关系的初步证明，再由用人单位举出劳动关系不存在的证据，最后由法官根据法定的举证责任分配规则做出判断。且特别应当关注双方是否具备法定主体资格、是否存在以指挥和服从为主要特征的从属性管理关系，并注意与雇佣、承揽等劳务关系相区别。

【关键词】

劳动关系 举证责任 雇佣 承揽 劳务 【案情简介】

谢某自2011年9月3日进入甲建筑工程公司从事木工工作，工作所需材料由甲公司提供，工资按照所在班组完成的工作量计算，每月工资由班组长从老板处领取后以现金形式发放，考勤由班组长负责。谢某与甲公司未签订劳动合同。2011年10月8日，谢某在甲公司工作后回家途中发生道路交通事故，造成谢某受伤。因甲公司不认可双方存在劳动关系，被告谢某向劳动仲裁委员会提出申请，劳动仲裁委员会经审理后认为双方之间存在劳动关系。甲公司不服，向当地人民法院起诉，请求确认甲公司与谢某不存在劳动关系。

【一审裁判】

法院经审理认为，依照劳动和社会保障部（现更名为人力资源和社会保障部）《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定，用

/ 8 人单位应当承担提供职工工资支付凭证、花名册、缴纳社保记录、招用记录、考勤记录的举证责任。甲公司提供的证人表示“所有员工包括木工班组的人进来后，要交身份证复印件，签订劳动合同，并且有花名册”，但甲公司未提供相应职工工资发放花名册等，故甲公司应当承担举证不能的不利后果。甲公司是适格的用工主体，谢某是适格的劳动者。同时，甲公司提供的证人杜某、卢某，谢某提供的证人范某、胡某均承认何某是木工班组长，且带领一组木工在万亚名城工地做木工，结合谢某下班受伤情况说明、班组工作成员通讯录及考勤表对木工班组人员的记载中均有班组长何某的签名和指印。据此判决确认甲公司与谢某存在劳动关系。

【二审裁判】

中级法院经审理认为，甲公司及其证人卢某、徐某均陈述公司存在职工名册，该职工名册可证明班组长何某进入万亚名城工地工作的时间及谢某是否系甲公司的员工，甲公司存在职工名册而不提供，故应承担不利后果。故综观甲公司、谢某提供的证据，原审法院认定甲公司与谢某存在事实劳动关系应属正确、合理。据此判决驳回上诉，维持原判。

【法理分析】

本案是一起典型的涉建筑工程企业的确认劳动关系纠纷案件。由于建筑工程企业属于劳动密集型部门，劳动力需求量大且流动性较高，实践中大量存在招用职工但未签订书面劳动合同的情形。近年来，建筑工地上工作的劳动者在劳动中受到损失后，就其与建筑工程企业之

/ 8 间是否存在劳动关系发生的纠纷呈现上升趋势。如何确认建筑工程企业与劳动者之间的劳动关系，需要把握以下几个要点：

一、用人单位与劳动者的举证责任应当如何分配

举证责任，亦称证明责任，依照大陆法系的通说，举证责任在民事诉讼中具有双重属性，一是行为意义上的举证责任，即当事人对其主张的事实所负担的提供证据加以证明的责任；二是结果意义上的证明责任，是指待证事实处于真伪不明状态时，依法负有证明责任的当事人应承担不利后果的责任。我国法律法规对认定事实劳动关系如何适用举证责任分配做出了明确规定。原劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》第二条规定：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证；

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。”

综上，确认事实劳动关系存在与否的判断步骤为：第一，由劳动者做出存在劳动关系的初步证明，即提供工作证、服务证等能够证明身份的证件，以及其他劳动者的证言等，证明双方于何时开始建立劳动关系以及劳动关系的存续期间。第二，由用人单位举证证明劳动关系不存在，即提供职工花名册、社保缴纳记录、招用记录、考勤记录等文件，用于反驳劳动者的主张。第三，由法官根据举证责任分配规则作出判断，当一方全部证据的证明力显著高于对方，事实清楚的情

/ 8 况下，可以直接根据证据作出判断；当双方提供的证据证明力相差不大，待证事实模棱两可时，应当根据法定举证责任分配规则，由依法负有证明责任的当事人承担败诉风险。

在本案中，就甲公司与谢某是否存在事实劳动关系，谢某提供了其所在木工班组的通讯录、考勤表、证人证言等，已构成初步证明，其证明责任已经完成。甲公司提供的证人均陈述公司存在职工名册却不予提供，且甲公司提供的其他证据也尚不足以说明两者间不存在劳动关系。由于《关于确定劳动关系有关事项的通知》将提供职工名册等记录的举证责任分配给用人单位，而甲公司不提供职工名册的行为直接导致双方是否存在劳动关系真伪不明，故应当由甲公司承担未完成证明责任的后果。

二、劳动关系的特征可作为确认事实劳动关系的标志

劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。劳动关系不同于一般的民事关系，兼有公法和私法的属性。在双方未签订劳动合同的情形下，认定劳动关系是否成立，应当从其特征入手进行分析：

第一，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。劳动合同的主体一方必须是用人单位，包括中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，也包括与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位、社会团体。主体的另一方必须是劳动者本人，即年满十六周岁，具有一定劳动能力的劳动者，但公务员、比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员、农村承包经营户、现役军人和家庭保姆除外。

/ 8 第二，双方当事人存在以指挥和服从为主要特征的从属性管理关系。在劳动关系存续期间，劳动者向用人单位提供劳动时，需要将其人身自由在一定限度内交给用人单位，劳动者应当服从用人单位依法制定的各项劳动规章制度，其工作接受用人单位的监督。用人单位应当按期向劳动者给付报酬。

第三，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动关系是一种劳动力与生产资料的结合关系，从用工之日起，用人单位就将劳动者的劳动力作为一种生产要素纳入生产过程。如果劳动者提供的劳动并非用人单位日常业务的组成部分，则两者之间不成立劳动关系。

具体到本案，因谢某已经向甲公司付出了劳动，故判断双方当事人间是否存在劳动关系，可从以下方面进行分析。首先，甲公司属于中国境内的企业；谢某是适格的劳动者，两者均符合法律规定的主体资格。其次，谢某在甲公司的工地上从事木工工作，应当遵守甲公司的指示和规章制度，甲公司与谢某之间存在一定程度上的人身隶属性，且谢某的工资也由甲公司发放。最后，甲公司作为建筑工程企业，其业务范围包括对建筑物及其附属设施的建造和与其配套的线路、管道、设备的安装等。谢某担任的木工工作是建筑工程业务的必要组成部分，且谢某工作所需原材料均由甲公司提供，由此可以判定甲公司与谢某之间存在事实劳动关系。

三、如何区分劳动关系与劳务关系、雇佣关系、承揽关系 由于劳动关系与劳务关系、雇佣关系、承揽关系存在某种程度上的相似之处，在分析用人单位与劳动者是否构成事实劳动关系时，也需要将劳动关系与其他民事法律关系相区分。劳务关系有广义与狭义

/ 8 之分。广义的劳务关系时指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关的民事关系。广义的劳务关系内涵很宽泛，主要可以分为两类：一类侧重于劳务行为本身，包括委托、行纪、居间、保管、仓储、运输、旅游、雇佣等；另一类侧重于劳务行为的结果，主要为承揽合同及其建筑工程承包合同。狭义的劳务关系仅指雇佣关系，即双方当事人约定，在确定或不确定期间内由一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同关系。

（一）劳动关系与雇佣关系的区别

劳动关系源自于传统民法中的雇佣关系，劳动关系是雇佣关系社会化的产物。两者之间存在如下区别：

其一，主体资格不同。劳动关系仅能存在于用人单位和劳动者之间。雇佣关系的主体范围更加广泛，既可存在于自然人与法人、其他组织之间，自然人相互之间也可建立雇佣关系。

其二，主体地位及相互关系不同。劳动关系双方当事人存在人身上的隶属关系，劳动者除提供劳动获取报酬外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度。在一般情形下，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定在用人单位工作的主观意愿，且用人单位只允许劳动者在一家单位工作。而雇佣关系中雇主与雇员为平等的民事主体，两者之间是一种“提供劳务”与“获得报酬”的交换关系。雇佣关系中雇员为雇主提供的劳务具有临时性，雇员可选择同时为两家以上雇主提供劳务。

其三，国家干预程度不同。为保护劳动关系的和谐稳定，立法为用人单位规定了许多强制性义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医

/ 8 疗保险等五险一金，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，均属必须履行的法定义务，不得协商变更。雇佣关系属纯私法性质，适用民法意思自治原则，在不违背国家利益、公序良俗的前提下，双方当事人可对雇佣关系的具体内容作出自行约定。

其四，法律责任和争议处理程序不同。违法建立劳动关系产生的责任不仅有民事责任，还有行政责任，比如用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，劳动行政部门有权责令其改正，给予警告。发生劳动关系争议时，必须先经过劳动争议仲裁前置程序后，司法机关才能介入。而雇佣关系仅能产生民事责任，即违约责任和侵权责任，不存在行政责任。因雇佣关系发生纠纷时，法院可直接受理。

（二）劳动关系与承揽关系的区别

承揽关系是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同关系。其与劳动关系的区别在于：

其一，行为目的不同。建立承揽关系以完成一定的工作成果为目的，其着眼点在于交付劳动成果，承揽人的劳动本身仅为获得成果的手段。如果承揽人未取得预定工作成果，则不能获得报酬。而建立劳动关系的目的在于由劳动者向用人单位提供劳动，其着重点在于劳动本身，无论劳动是否有成果，劳动者均能取得报酬。

其二，主体间关系不同。与劳动关系存在从属性不同，承揽关系存在于平等主体之间，无人身隶属性。承揽人的工作具有相当的独立性，其在完成承揽工作时，可自行确定用工方式、用工程度、操作规

/ 8 程和劳动过程。定作人仅需在承揽关系建立之初提出相应的要求，再接受承揽人已经物化的劳动成果。

其三，风险承担方式不同。劳动者因职务行为侵害他人权利时，其赔偿责任通常由用人单位先行承担。而承揽人在承揽过程中发生侵权行为造成的损害赔偿责任一般应由承揽人自行承担。

（作者：冯娇雯

单位：上虞市人民法院）

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第四篇：劳动关系确认申请书

劳动关系确认申请书

申请人；xx.男 汉族...............................………

被申请人；xx照明工程有限公司

地址；.............................................................法定代表人；.......................................申请事项；依法确认被申请人和申请人之间在劳动关系

事实和理由；

申请人自2O12年11月份开始在被申请人处从事xx工程施工工作.由被申请人提供食宿并接受其管理.被申请人为规避用工单位所应承担的法律责任.未与申请人签订劳动合同而是在每安排申请人完成一处工程前与申请人签订《工程施工承包合同》.约定由申请人采取单包工的形式承包其xx工程并自行负责施工中发生的安全事故.实际上.申请人并无承包工程的相应资质.也不具备安全生产条件.双方承包关系显然因违反法律规定而无效.而根据劳社部发[2oo5]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条之规定.双方事实劳动关系成立.2013年7月24日下午6时许.申请人在乘坐电动三轮摩托车往被申请人xx市xx区南山公园前市民广场工地运送施工材料时发生交通事故.致申请人全身多处骨折.事故发生后.被申请人以其与申请人之间不存在劳动关系为由拒绝承担任何责任.申请人认为.被申请人的行为违反《劳动合同法》.《工伤保险条例》等相关法律法规.致使申请人的合法权益得不到保障.为维护申请人的合法权益.现向贵委申请仲裁.请求裁决申请人和被申请人存在劳动关系.望贵委依法支持申请人的仲裁请求

此致

xx区劳动争议仲裁委员会

申请人；

第五篇：劳动关系确认申请书

申请人：

被申请人：

申请事项：依法确认被申请人和申请人之间存在劳动关系。

事实和理由：

年月份申请人通过到被申请人处工作，被安排做，月工资元，双方没有签订书面劳动合同。年月日时，申请人在上班中发生事故，造成申请人的。当场送往医院。事故发生后，因单位没有给申请人缴纳工伤保险，也不为申请人申请工伤，致使其无法享受工伤待遇，给申请人造成重大伤害及损失。

申请人认为，被申请人的行为违反《劳动合同法》、《工伤保险条例》等相关法律法规，致使申请人的合法权益得不到保障。为维护申请人的合法权益，现向贵委申请仲裁，请求裁决申请人和被申请人存在劳动关系，望贵委依法支持申请人的仲裁请求。

此致

劳动争议仲裁委员会

申请人：