第一篇：【新规解读】《工伤保险条例》意见(二)解读与提示劳动法那些事儿
【新规解读】《工伤保险条例》意见(二)解读与提示劳动法那
些事儿
崔杰律师个人微信号“cuijie790513”,欢迎进行互动与交流《工伤保险条例》意见(二)解读与提示
为贯彻执行新修订的《工伤保险条例》，解决实际工作中的问题，2016年3月28日，人力资源社会保障部制定发布了关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见(二)。为帮助用人单位更好的理解和执行《工伤保险条例》意见
（二），笔者对上述规定进行了逐条解读，并对用人单位应注意的问题进行了操作提示，详见下文。
人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见(二)人社部发〔2016〕29号
各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）：
为更好地贯彻执行新修订的《工伤保险条例》，提高依法行政能力和水平，妥善解决实际工作中的问题，保障职工和用人单位合法权益，现提出如下意见：
一、一级至四级工伤职工死亡，其近亲属同时符合领取工伤保险丧葬补助金、供养亲属抚恤金待遇和职工基本养老保险丧葬补助金、抚恤金待遇条件的，由其近亲属选择领取工伤保险或职工基本养老保险其中一种。【解读】一级至四级工伤职工死亡的（在停工留薪期内因工伤导致死亡或者在停工留薪期满后死亡），其近亲属只能选择在工伤保险或职工基本养老保险其中一种领取丧葬补助金、抚恤金待遇，不可兼得。
二、达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。【解读】职工达到法定退休年龄前就在用人单位工作，达到或超过法定退休年龄后继续在在原用人单位工作，并且未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇的，用人单位承担工伤保险责任的风险巨大。原因有二：一是工伤保险责任的承担不以存在劳动关系为前提，二是目前各地社保政策大多无法为达到或超过法定退休年龄人员缴纳工伤保险。【提示】1.职工达到法定退休年龄的，用人单位应当及时依法为其办理退休手续、职工依法享受城镇职工基本养老保险待遇；2.无法办理退休手续或不能享受城镇职工基本养老保险待遇的，应当依据《劳动合同法实施条例》的规定依法与职工终止劳动合同不再继续用工；3.确需继续用工的，应购买雇主责任险等分散风险。用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。【解读】上述规定仅适用于用人单位招用时就已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，并已按项目参保等方式（比如建筑行业）为其缴纳工伤保险费的情形，对于没有缴纳工伤保险费的退休人员是否适用《工伤保险条例》没有作出明确规定，招用单位是否需要承担工伤保险责任存在不确定性，实践中存在判决招用单位承担工伤保险责任的案例。【提示】1.用人单位应当尽量避免招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员；2.如果确实需要招用上述人员，按照《工伤保险意见
（二）》规定对于可以按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应为其缴纳工伤保险费；3.无法缴纳工伤保险费又确需用工的，应购买雇主责任险等分散风险。
三、《工伤保险条例》第六十二条规定的“新发生的费用”，是指用人单位参加工伤保险前发生工伤的职工，在参加工伤保险后新发生的费用。其中由工伤保险基金支付的费用，按不同情况予以处理：
（一）因工受伤的，支付参保后新发生的工伤医疗费、工伤康复费、住院伙食补助费、统筹地区以外就医交通食宿费、辅助器具配置费、生活护理费、一级至四级伤残职工伤残津贴，以及参保后解除劳动合同时的一次性工伤医疗补助金；
（二）因工死亡的，支付参保后新发生的符合条件的供养亲属抚恤金。【解读】未参保职工发生工伤，用人单位可以在职工发生工伤后参保，由工伤保险基金和用人单位分别支付参保后新发生的费用，上述规定中的费用由工伤保险基金支付。【提示】1.上述规定中的费用并没有包括工伤职工的一次性伤残补助金和工亡职工的丧葬补助金、一次性工亡补助金标准，以及参保前已经发生的费用，上述费用应由用人单位承担；2.为避免用人单位承担上述费用，用人单位招用员工应当依法及时缴纳工伤保险防范风险。
四、职工在参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动中受到事故伤害的，应当视为工作原因，但参加与工作无关的活动除外。【解读】上述规定和《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》均规定职工参加活动（包括用人单位组织的活动和受用人单位指派参加其他单位组织的活动）受伤可能视为工作原因认定工伤，但是该规定对于何为“与工作无关的活动”没有作出明确界定，实践中仍有可能产生争议。【提示】根据《工伤保险条例》规定，职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。如果用人单位认为职工是在参加与工作无关的活动时受伤，应当由用人单位举证证明，否则仍然可能认定工伤。
五、职工因工作原因驻外，有固定的住所、有明确的作息时间，工伤认定时按照在驻在地当地正常工作的情形处理。【解读】驻外职工满足“有固定的住所、有明确的作息时间”条件，将和在单位本部正常工作员工一样适用认定工伤或视同工伤的法律规定，比如“上下班途中”的规定。
六、职工以上下班为目的、在合理时间内往返于工作单位和居住地之间的合理路线，视为上下班途中。【解读】上述规定对“上下班途中”进行了概括性规定，但对于“合理时间”、“合理路线”、“居住地”等没有作出明确界定标准，用人单位可以同时参照《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条的规定进行把握。
七、用人单位注册地与生产经营地不在同一统筹地区的，原则上应在注册地为职工参加工伤保险；未在注册地参加工伤保险的职工，可由用人单位在生产经营地为其参加工伤保险。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者，应根据《劳务派遣暂行规定》参加工伤保险。建筑施工企业按项目参保的，应在施工项目所在地参加工伤保险。【解读】上述两款规定是工伤保险参保地的确定原则。职工受到事故伤害或者患职业病后，在参保地进行工伤认定、劳动能力鉴定，并按照参保地的规定依法享受工伤保险待遇；未参加工伤保险的职工，应当在生产经营地进行工伤认定、劳动能力鉴定，并按照生产经营地的规定依法由用人单位支付工伤保险待遇。【解读】按照是否参保为标准，规定了工伤认定地、工伤保险待遇享受地的确定原则。
八、有下列情形之一的，被延误的时间不计算在工伤认定申请时限内。
（一）受不可抗力影响的；
（二）职工由于被国家机关依法采取强制措施等人身自由受到限制不能申请工伤认定的；
（三）申请人正式提交了工伤认定申请，但因社会保险机构未登记或者材料遗失等原因造成申请超时限的；
（四）当事人就确认劳动关系申请劳动仲裁或提起民事诉讼的；
（五）其他符合法律法规规定的情形。【解读】如果工伤职工或者其近亲属未在一年工伤认定申请期限内申请工伤认定，但是其能够举证证明在一年工伤认定申请期限内存在上述五种情形的，被耽误的时间将不计算在工伤认定申请期限内，工伤认定部门仍然会接受其工伤认定申请。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第七条也有相似规定。
九、《工伤保险条例》第六十七条规定的“尚未完成工伤认定的”，是指在《工伤保险条例》施行前遭受事故伤害或被诊断鉴定为职业病，且在工伤认定申请法定时限内（从《工伤保险条例》施行之日起算）提出工伤认定申请，尚未做出工伤认定的情形。【解读】修订后的工伤保险条例自2011年1月1日起施行，对于施行前已经受到事故伤害或者患职业病的职工尚未完成工伤认定的，可以按照修订后的条例规定执行。本条规定对何为“尚未完成工伤认定的”进行了明确。
十、因工伤认定申请人或者用人单位隐瞒有关情况或者提供虚假材料，导致工伤认定决定错误的，社会保险行政部门发现后，应当及时予以更正。【解读】本条规定了工伤认定部门的自我纠错机制。
本意见自发文之日起执行，此前有关规定与本意见不一致的，按本意见执行。执行中有重大问题，请及时报告我部。
人力资源社会保障部
2016年3月28日
第二篇：新劳动法解读
新劳动法解读
所谓的新劳动法解读，就是对2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》解读。为帮助大众正确了解《劳动合同法》，日前全国人大常委会法制工作委员会行政法室副主任张世诚，进行了《劳动合同法》解读。
立法原则
立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益 《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准；《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。
《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系；二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题；三是解决合同短期化问题。
用人单位有自主权，劳动者可自主选择 《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。新劳动法解读签订合同
一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资 《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。
签订无固定期合同，出法定事由仍解除
无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，是一种非常好的用工形式。从国外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式，是基本常态。
《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。《劳动合同法》出台后，一些用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误解读。有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了，“铁饭碗”了，终身雇佣制了，其实不然，解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。《劳动合同法》是一个完整的机制，前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响，但是，对于那些没有规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法行不通了。
合同期时间有长短，续签两次为无固定 可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不能约定试用期。这是从试用期的角度来说，因为有滥用试用期的问题，《劳动合同法》对试用期做了限制。为了应对《劳动合同法》，现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。对此，有关部门也要作出具体规定。
签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然，效益不好了，可裁减人员；劳动者出现问题、违章违纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。
按照《劳动合同法》的规定，没有永久性合同，应该是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，可以订立无固定期限劳动合同。比如：签了一个满1年的合同，按规定适用期是2个月，1年下来双方情况都没问题，再用再签，就是续签一次了。如果签的还是固定期限劳动合同，理论上说不可以有第三次，即：劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且没有主客观原因问题，没有《劳动合同法》39条、40条规定的情况，用人单位就必须签无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再说合同什么时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。
签约后不能随便解聘，如解聘要有法定事由 签约后不能随便解聘职工，解聘要有法定事由。关于解除合同，《劳动合同法》39条、40条、41条有13项具体规定。过失性解除，以劳动者有过错为前提；非过失性解除，是依据客观情况发生变化，如身体不好、不能胜任工作等原因，而不是劳动者过失引起；用人单位的经济性裁员，是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据，可以解除合同。解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务
无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12年。
如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须提前30天以书面形式通知用人单位（试用期内提前3天通知）。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。
发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需要劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法可以解除合同，但要按规定补偿。
无论是国企还是国家机关，都有个别“磨洋工”的现象存在。《劳动合同法》规定，对于完不成工作任务，不胜任工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核标准，要有明确规定。
违约金限两种情况，试用期限约定一次
适用期、违约金和加班的规定，主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。
《劳动合同法》规定，合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
以前违约责任规定比较泛滥，现在违约只有培训和竞业限制两种情况。除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。
一般每日加班最多1小时，因特殊原因最多3小时，每月加班不得超过36小时。
劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性” 劳务派遣是新的用工形式，但出现的问题比较多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧视、新的不公平。现在，有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权，纷纷搞劳务派遣，以规避合同。
为保障劳动者合法权益，《劳动合同法》明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性劳务派遣，一般用工不能超过6个月，而正式的直接用工不能用劳务派遣。也就是说，不符合这三性的岗位，就不能用劳务派遣。新劳动法解读主张和解 《劳动争议调解仲裁法》就要通过，2009年5月1日实施。
劳动者的合法权益受到侵害，发生争议，我们还是主张双方和解，协商解决最好，劳动关系不要破裂。实际上，很多企业现在都有一套完整的体系，化解矛盾的机制。如果出现不发工资的事，可以直接找劳动监察部门解决。合同履行中的纠纷调解不成，有劳动争议仲裁委员会，通过这个法定机制、法律渠道解决。投诉要提供相关材料证据，要注意：劳动争议仲裁的受理时效是1年。
稳定的劳动关系，靠双方付出努力
国家立法充分考虑到了劳动者的合法权益，是在为劳动者撑腰。制定《劳动合同法》就是为了保障劳动者的合法权益，而劳动者更应该遵纪守法，加强对相关法律、法规的学习，增强维权意识。特别要向劳动者提醒的是：解除合同，千万注意不要不辞而别，一定要提前通知用人单位。
劳动关系双方都愿意有稳定的劳动关系。用人单位要想做百年老店，就必须善待工人；劳动者要想有一份稳定的职业，就要敬业，认认真真、勤勤恳恳干好工作。
新劳动法解读十大须知
1、不签劳动合同代价高昂 用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。
2、休息休假纳入劳动合同 促使用工时间的合法化。
3、未尽告知义务可能属“欺诈” 避免用人单位在招工中，提供虚假信息，刻意隐瞒职业危害
4、合同自然终止也要支付补偿 除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止，用人单位必须给劳动者的补偿标准与解除长期劳动合同的标准完全一样。
5、用人越久经济补偿越多 劳动者月工资高于用人单位所在地社会平均工资3倍的，以3倍封顶，补偿年限最高不超过12年。
6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人单位在合法解除劳动合同时对解约时间作灵活选择。
7、试用期最多不得超六个月 同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期，试用期是以劳动合同的成立为前提。
8、使用劳务派遣工难避责 一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，除了在用人策略上的考虑外，还希望能规避责任。
9、大规模“炒人”程序要合法 用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。
10、对特殊员工不得随意解雇 劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。
新劳动法解读劳动法新政 全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定
（2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）
第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：
一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
“
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； “
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； “
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
本决定自2013年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布。[1]
新劳动法解读各界反应
新政严格实施难度较大 “今年7月1日起，你们单位要开始派遣工和正式工同工同酬了吗？”网友“旺达”在BBS上的“一呼”，引来众网友纷纷跟帖回应。“今天碰到一个熟人，做派遣工被单位辞退了，昨天派遣单位竟然打电话来说有补偿金。所以查了下劳动法，居然今年要实行新的劳动法了，就是专门针对派遣工的，实行同工同酬了，真好。”
同“旺达”一样，大多数人对此满心期待，也有人认为“上有政策下有对策”，企业可能还会找空子来规避。
对此，专家认为，企业使用劳务派遣的目的很简单，就是降低用工成本。修订后的《劳动合同法》实际上也是鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。
然而不少人认为，严格实施这一新政的难度较大。有网友指出，一些国有单位的编制控制特别严格，不少单位的工作运转又依靠劳务派遣人员。在整体劳动成本上升的基础上，大幅提高劳务派遣人员的工资以及把这些人转成正式员工，短期内较难实现。
而新政在“辅助性”岗位上也有待进一步明确，防止用人单位随意把其范围扩大化，使用期限也应有所限定。
不少网站仍铺天盖地显示着“派遣至大型国有企业工作”“某某著名电子厂诚聘普工、临时工”等招工启事。招聘人员告诉记者，这些岗位都是“长期工作”，对于临时性劳务派遣工作岗位“不超过6个月”的规定他们似乎并不在意。
新劳动法不管怎么规定及何时执行，劳动者最关注的还是希望能执行到位及公平的执行。
第三篇：新劳动法解读
新劳动法解读
立法原则
立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益
《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准;《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。
《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系;二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题;三是解决合同短期化问题。
用人单位有自主权，劳动者可自主选择
《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
签订合同
一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资
《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。
签订无固定期合同，出法定事由仍解除
无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，是一种非常好的用工形式。从国外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式，是基本常态。
《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。《劳动合同法》出台后，一些用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误解读。有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了，“铁饭碗”了，终身雇佣制了，其实不然，解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。《劳动合同法》是一个完整的机制，前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响，但是，对于那些没有规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法行不通了。
合同期时间有长短，续签两次为无固定
可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不能约定试用期。这是从试用期的角度来说，因为有滥用试用期的问题，《劳动合同法》对试用期做了限制。为了应对《劳动合同法》，现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。对此，有关部门也要作出具体规定。
签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然，效益不好了，可裁减人员;劳动者出现问题、违章违纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。
按照《劳动合同法》的规定，没有永久性合同，应该是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，可以订立无固定期限劳动合同。比如：签了一个满1年的合同，按规定适用期是2个月，1年下来双方情况都没问题，再用再签，就是续签一次了。如果签的还是固定期限劳动合同，理论上说不可以有第三次，即：劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且没有主客观原因问题，没有《劳动合同法》39条、40条规定的情况，用人单位就必须签无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再说合同什么时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。
签约后不能随便解聘，如解聘要有法定事由 签约后不能随便解聘职工，解聘要有法定事由。关于解除合同，《劳动合同法》39条、40条、41条有13项具体规定。过失性解除，以劳动者有过错为前提;非过失性解除，是依据客观情况发生变化，如身体不好、不能胜任工作等原因，而不是劳动者过失引起;用人单位的经济性裁员，是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据，可以解除合同。
解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务
无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12年。
如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须提前30天以书面形式通知用人单位(试用期内提前3天通知)。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。
发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需要劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法可以解除合同，但要按规定补偿。
无论是国企还是国家机关，都有个别“磨洋工”的现象存在。《劳动合同法》规定，对于完不成工作任务，不胜任工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核标准，要有明确规定。
违约金限两种情况，试用期限约定一次
适用期、违约金和加班的规定，主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。
《劳动合同法》规定，合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
以前违约责任规定比较泛滥，现在违约只有培训和竞业限制两种情况。除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。
一般每日加班最多1小时，因特殊原因最多3小时，每月加班不得超过36小时。
劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性”
劳务派遣是新的用工形式，但出现的问题比较多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧视、新的不公平。现在，有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权，纷纷搞劳务派遣，以规避合同。
为保障劳动者合法权益，《劳动合同法》明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性劳务派遣，一般用工不能超过6个月，而正式的直接用工不能用劳务派遣。也就是说，不符合这三性的岗位，就不能用劳务派遣。
主张和解
《劳动争议调解仲裁法》就要通过，2009年5月1日实施。
劳动者的合法权益受到侵害，发生争议，我们还是主张双方和解，协商解决最好，劳动关系不要破裂。实际上，很多企业现在都有一套完整的体系，化解矛盾的机制。如果出现不发工资的事，可以直接找劳动监察部门解决。合同履行中的纠纷调解不成，有劳动争议仲裁委员会，通过这个法定机制、法律渠道解决。投诉要提供相关材料证据，要注意：劳动争议仲裁的受理时效是1年。
稳定的劳动关系，靠双方付出努力
国家立法充分考虑到了劳动者的合法权益，是在为劳动者撑腰。制定《劳动合同法》就是为了保障劳动者的合法权益，而劳动者更应该遵纪守法，加强对相关法律、法规的学习，增强维权意识。特别要向劳动者提醒的是：解除合同，千万注意不要不辞而别，一定要提前通知用人单位。
劳动关系双方都愿意有稳定的劳动关系。用人单位要想做百年老店，就必须善待工人;劳动者要想有一份稳定的职业，就要敬业，认认真真、勤勤恳恳干好工作。
第四篇：新劳动法解读
新劳动法解读
关键词一：签合同
《劳动合同法》规定了三项措施：一是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付两倍的工资。三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
关键词二：合同期
《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定，规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型；并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。同时，为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》作出了一些新规定：
一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。二是用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。
三是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立两次固定期限劳动合同，正常情况下将续订劳动合同的。
关键词三：试用期
《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》新规定： 一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
关键词四：违约金
根据《劳动法》规定，用人单位与劳动者可以在不违法的前提下自由约定违约责任。一些用人单位借此与劳动者约定在劳动者单方解除劳动合同时必须支付明显过高的违约金，从
而实际上剥夺了劳动者依法解除劳动合同权、自主择业权。为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：
一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。
除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。但对于约定由用人单位承担的违约金，《劳动合同法》没有作出禁止性规定。
关键词五：解约
《劳动法》规定，劳动者单方解除劳动合同分为提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和随时通知用人单位解除劳动合同两种类型。《劳动合同法》补充规定了第三种类型，即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
另外，《劳动合同法》还规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的等情形下，劳动者也可以随时通知用人单位解除劳动合同。
《劳动法》规定，有下列情形之一的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》一方面延续了《劳动法》以上规定，另一方面考虑到在这30日时间内，劳动者往往需要时间去寻找新的工作，因此，借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式，即在符合以上三种法定情形时，用人单位既可以提前30日以书面形式通知劳动者本人，也可以额外支付劳动者一个月工资，然后解除劳动合同。
关键词六：裁员
《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。《劳动合同法》除延续以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致
使劳动合同无法履行的。
《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》放宽了用人单位裁减人员的程序要求：用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，才应当按照以上规定的程序执行；裁减人员不足20人且占企业职工总数不足10%的，无须按照以上规定的程序执行。
与此同时，为了降低裁减人员对劳动者工作和生活的影响，《劳动合同法》补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任：一是补充规定了裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。另外还规定，用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
根据《劳动法》规定，如果劳动者有下列情形之一的，用人单位不得与劳动者解除劳动合同：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的等。另外，《职业病防治法》规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除与其订立的劳动合同。《劳动合同法》除延续以上规定外，还补充规定了一种情形，即：劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
关键词七：终止合同
在《劳动法》的实施中，一些用人单位随意与劳动者约定劳动合同终止条件，并据此终止劳动合同，使无固定期限劳动合同提前消灭，不能真正起到维护劳动者就业稳定权益的作用；同时，对于劳动者退休、死亡或者用人单位破产等情形下，劳动合同如何处理，法律没有作出规定。《劳动合同法》调整了关于劳动合同终止的规定内容：
一是取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说，劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件；即使约定了，该约定也无效。
二是增加了劳动合同法定终止的情形，除劳动合同期满外，还包括：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的等。
三是增加了终止劳动合同的限制情形。除延续《工会法》、《职业病防治法》等相关规定外，还补充规定，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。
关键词八：经济补偿
《劳动合同法》对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定：用人单位存在违反工资支付、社会保险等方面的法律规定的行为，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位也必须支付经济补偿。
用人单位应当依法支付经济补偿的情形是：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止的；因用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同的。
新法还增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
第五篇：新劳动法解读
新劳动法解读
新劳动法解读：改善了社会权利结构
根据新《劳动合同法》第十四条规定：如果劳动者在该用人单位连续工作满十年，那么该劳动者可以要求用人单位订立无固定期限劳动合同，也就是说，可以生成一种近乎于“终身雇用”的劳动合同。显然，华为坚持一种固定期限劳动合同制，也许是为了保持其内部人力资源的某种竞争性，而不愿意采纳日本式的终身雇用制。华为也为之付出了些“解约成本”，因为解除这些合同需要支付经济补偿，大约是每满一年支付一个月的工资（是以最近的平均工资来计算）。
毫无疑问，即将实施的新《劳动合同法》对中国劳动力市场结构和企业过去的雇用行为的冲击是非常强烈的。例如，很多企业开始削减试用人员或临时工，因为新《劳动合同法》对试用期次数和时间以及试用期的工资都作了严格的规定。不过，很多小自由主义者发出异议，认为这是在恶化劳动力市场达成契约的自由度。他们的理由是，被雇用者往往没有经验和资历，他们愿意放弃和削减报酬来进入该行业，获得“干中学”的机会。
新《劳动合同法》最大的意义在于一种势力上的纠偏。因为在中国，相对于雇主，工人的议价能力处于弱势。因此，需要引入法律的救济进行纠偏，即对工人处于弱势的议价能力进行“补偿”，而新《劳动合同法》就贯彻了这一思想。华为的故事也证明了新《劳动合同法》并非是管制性的，而是鼓励企业进行“补偿”的法律。新《劳动合同法》欢迎企业用补偿的方法来“绕开”，就像华为并不想订立无固定期限劳动合同，那么它就可以同雇员商量，买断他们的工龄，让一切从新开始。
但令人遗憾的是，很多半吊子自由主义经济学家总认为劳动者获得补偿是不必要的，他们津津乐道的是对资产者（物质产权）和一些寻租官僚（腐败产权）的补偿。而对劳动者人力资本和忠诚度的补偿总让他们感到刺眼，觉得这会影响企业利润、就业规模和国际竞争力。真实情形是，我们的劳动力定价一直很低（即使民工荒），而一些官僚对企业的寻租侵害又很高。改善劳动者权利不仅符合正义原则，从长远看也会带来经济效率。如果提高它们让中国很多企业感到难堪的话，那就应该将话语的焦点放在“要求降低寻租对企业的侵害上来”，提高公共权力运作的透明度。
新法解读：无固定期限合同被误读
随着2008年1月1日《劳动合同法》实施日期的逼近，抽象的劳资关系忽然变成了一个个鲜活的案例。
先是9月底有消息传出，深圳华为技术有限公司（下称“华为”）鼓励7000余名工作满8年的老员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，竞聘后再与公司签订1-3年的劳动合同。
10月22日，沃尔玛全球采购中心发出裁员通知，全球共有200多名员工将被“无原则解雇”，其中中国员工占总数一半左右。
11月8日，日本媒体报道称，因中国《劳动合同法》实施后，奥林巴斯公司将不能再随意解雇工人及雇佣临时工，奥林巴斯即将关闭位于中国的一家相机工厂，并迁往越南建厂。奥林巴斯公司迅速对此事做出回应，称其在中国的任何一家工厂都不会被关闭，也不会裁员，但确实计划在越南建设一个新的相机工厂。
这些敏感事件的发生一次次撩拨着人们敏感的神经。
有人表达对于劳动者被“资本”随意“蹂躏”的愤怒；有人认为，不必为企业的正常战略调整而过度敏感；还有人担心，华为打响了企业“反击《劳动合同法》的第一枪”，如果法律不作调整，将会有大量的企业紧随其后......因为《劳动合同法》，人们再一次审视着自己或者别人的劳资关系和劳资“命运”。
从改革开放前的“铁饭碗”，到“效率优先兼顾公平”年代的“资本强势”，随着时代的变迁，一些劳动者感受着完全不同的劳资关系。低薪欠薪、加班没有加班费，短期合同甚至没有合同，毫无理由的解雇，不知猴年马月的休假权利，“血汗工厂”、“民工讨薪”......据劳动保障部统计，1995-2006年的12年间，劳动争议案件数量增加13.5倍，其中集体劳动争议案件数量增加5.4倍。
2005年全国人大常委会的一次全国劳动法执法检查显示，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低；调查还显示，60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同，大多是一年一签，有的甚至一年几签。
专家认为，1995年至今，中国经济结构已经发生了很大的变化，中国形成了由所有权和经营权联合起来的利益主体和集团，他们共同面对劳动者，劳资矛盾已经成为中国市场经济中主要的矛盾，但现实中劳动者的权利却一直被忽视。在此背景下起草的《劳动合同法》，将有利于保证劳动者的稳定感并进而促进企业劳动关系和谐。
包括《劳动合同法》在内，许多为保护劳动者、改善劳资关系而付出的努力都在进行中。
劳动是光荣的，劳动者的饭碗不应该是易碎的。和谐社会离不开和谐的劳动关系。
劳资新关系：从形式平等到实质平等
《中国经济周刊》记者许浩/北京报道
随着11月7日华为对外宣布“7000人集体辞职事件”已结束，被媒体称为华为“裁员门”的事件暂时告一段落，但由此事引发的紧张、焦虑情绪却并没有消退。
有学者认为，华为打响了企业反击《劳动合同法》的第一枪。如果法律不作调整，将会有大量的企业紧随其后，一场大规模的企业反击《劳动合同法》的举动行将开始。
《新京报》近期的一项调查显示，自《劳动合同法》颁布以来，上海一些企业因为对《劳动合同法》的反应不同而形成了三大群体：第一类是本已大面积实行无固定期限劳动合同的大型国有企业及跨国公司，面对劳资新规反应平静；第二类以一些二流跨国公司为代表，他们目前虽有很强的市场竞争力，但人员素质参差不齐，正积极“研究”新政；第三类是一些守法意识欠缺的中小民营企业，对新法的实施漠然视之。一部共8章98条的《劳动合同法》，从起草之初就牵动了所有中国劳动者和“资方”的神经。随着实施日期的临近，关于这部法律的争论却没有平息。从某种意义上说，这部充满博弈的法律，就是当前中国社会利益博弈的缩影。
立法过程中的博弈
《劳动合同法》的起草工作开始于2004年，当时正是其母法——《劳动法》颁布10周年之际。10年间，我国的经济体制、企业形式和劳动关系都发生了重大变化。与此同时，劳动争议纠纷也在大幅度增加。
而众多劳动争议案件中的核心便是合同问题。2005年，全国人大常委会的一次全国劳动法执法检查发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。调查还显示，60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同，大多是一年一签，有的甚至一年几签。
劳动法专家、中国人民大学教授常凯认为，《劳动合同法》实际上是《劳动法》的具体化。它的直接动因是劳动合同制度实施得并不理想，针对没合同、合同短期化、合同不规范、合同不落实等基本状况。
常凯认为，《劳动合同法》立法更深层次的原因是，目前中国劳动关系市场化程度已经相当高，从1995年至今，中国经济结构已经有很大变化，产权结构中私产已经占据相当大的地位，经营权也已市场化，中国由此形成了由所有权和经营权联合起来的利益主体和集团，他们共同面对劳动者。在此情况下，劳资矛盾已经成为中国市场经济中主要的矛盾。同时，现实中劳动者的权利却一直被忽视。旧体制不复存在，新体制下的权利没有建立，这种权利真空会导致激进行为，导致付出高昂的社会成本。《劳动合同法》要解决这个问题，要从形式平等达至实质平等，公权介入是一大特点。
常凯对媒体表示，在此情况下，《劳动合同法》力推无固定期限合同，以达到有利于保证劳动者的稳定感并进而促进企业劳动关系和谐。而无固定期限合同却使得企业惴惴不安。
2005年12月24日，《劳动合同法（草案）》首次提交全国人大常委会审议，并于2006年3月20日将一审草案向社会全文公布并征求意见。这几乎牵动了所有中国劳动者和资方的神经。截至2006年4月20日，通过网络、报刊、信件等各种渠道表达的意见多达19万余件，这在新中国立法史上实属罕见。
许多外资企业在华代表机构，如中国欧盟商会、北京和上海的美国商会，以及广州的外商投资商会等等，向立法机关提出了反对意见。他们认为，如果实施过分强调保护劳动者权益的法律，会增加劳动成本，将对中国的投资环境造成消极的影响。来自上海跨国企业人力资源协会的代表徐婷婷更是发出了“如果实施这样的法律，我们将撤资”的言论。
2007年6月19日，《劳动合同法》获得通过。各种关于《劳动合同法》不利于企业发展、将会对中国经济造成消极影响的言论也随之铺天盖地而来。
《劳动合同法》颁布后，中国人力资源开发网开展的一项主题为“对您所在企业最大的挑战是什么”的调查结果显示，参加调查的522位HR（人力资源管理人员）中，近1/3的HR认为，“员工辞退成本增加，选人压力加大”是他们面临的最大挑战。正因如此，在各地培训市场上如雨后春笋般冒出了众多的劳动合同法培训课程，内容多为“如何规避新《劳动合同法》”、“怎样应对新《劳动合同法》”等。
被误读的“无固定期限劳动合同”
有法律界人士认为，企业集中反映最强烈的是《劳动合同法》的第十四条，即：劳动者在符合“在用人单位连续工作满十年”或者“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
从《劳动合同法》起草到颁布的过程中，无固定期限合同就一直是争议焦点。有人认为无固定期限合同虽然有利于保证劳动者的稳定感，但是加重企业的负担，僵化劳资关系，不利于企业的创新发展。而企业则普遍担心，与劳动者签订无固定期限劳动合同会使其成为企业的“永久员工”，是否意味着“铁饭碗”时代“回归”？
劳动法专家、中国人民大学教授常凯教授认为，这完全是一种误解。无固定期限合同就是劳动合同主体双方没有约定合同终止期限的合同，其它的地方和固定期限合同一样，没有任何特殊的待遇。如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除，需要裁员就得裁员，不是签了无固定期限合同就是终身了，企业就得养着了。
常凯指出，固定期限合同终止有一个补偿，而无固定期限合同终止之后没有补偿，这对于企业来说是降低成本，立法希望引导企业签订无固定期限劳动合同，因为这种合同从长期看对于员工和企业都是有价值的，都是有利的。
常凯认为，企业误读无固定期限劳动合同，是没有理解新《劳动合同法》是促进企业和员工共同发展的立法目的，无固定期限劳动合同在市场经济国家的企业是一种普遍采用的劳动合同形式，这并不是我们的独创。
立法的目标是“稳定劳动关系”
在学术界，也有学者对《劳动合同法》的实施前景表示出了忧虑。
“有人认为华为‘裁员门’事件对劳动者来说只是阵痛，但是我认为华为‘裁员门’事件是个危险的信号，如果不改变立法思路，《劳动合同法》带给普通劳动者的就不仅是‘阵痛’了，很有可能是‘长痛’。”华东政法大学教授、劳动法专家董保华对《中国经济周刊》说。“从华为事件来看，《劳动合同法》的实际操作结果可能与预期事与愿违。即将实施的《劳动合同法》在《劳动法》的基础上对企业实行‘严出’政策，对企业的结束劳动关系的措施设置了重重‘关卡’，这令劳动关系僵化。企业必定采取更加严格的‘严进’政策应对。这就使得企业会尽量招有经验的员工，不但初次就业或缺乏职业技能的劳动者就业更困难，就是已经就业的普通劳动者上升发展空间也将受到限制。劳动者是分层的，对中上层劳动者可能是福音，对底层劳动者则可能恰恰相反，甚至是灾难。”董保华向《中国经济周刊》(国内邮发代号2-977)表示。
董保华认为，《劳动法》本身也是宽进严出的，现在的问题是有没有必要在《劳动法》的基础上再度收紧。劳动力市场就如同一个蓄水池，本来其具有流动性，有进水阀和出水阀。但是《劳动合同法》中关于无固定期限合同的规定，将出水阀门关闭了，只进不出就会使劳动力市场变成一潭死水。
“立法需要在劳动者、企业之间找到一个平衡点，而不是过分向一方倾斜。我认为立法的平衡点是低标准、广覆盖、严执法，但恰恰现在的立法思路不能保护最普通的劳动者。”董保华认为，正是由于平衡点倾斜，导致立法的失控，实际上使得中高层劳动者也得不到保护（比如华为事件），更别说保护底层劳动者了。这使得劳动关系从短期化变得更短期化，并没有实现立法者的稳定劳动关系的意图。
董保华表示，劳动法是以“强资本、弱劳工”作为基本状态来进行研究的，这是最基本的常识，但如果我们仅仅停留在这样的一种常识，甚至进一步将这一命题演变为劳资对立，对劳动者缺乏更精细的分层研究，则会流于表面，一部原本应该雪中送炭的法律，变成了一部在《劳动法》基础上锦上添花的‘贵族法’、‘观赏法’。
“我们不能够用一种对立的、此消彼长的理念去起草法律，在当今社会只有共赢才是真赢。”董保华对《中国经济周刊》(国内邮发代号2-977)说。
《劳动合同法》就是保护劳动者的面对各方对《劳动合同法》发出的种种质疑，常凯认为，《劳动合同法》就是保护劳动者的，而不是劳资双方同时都保护，这一点非常明确。劳动关系是一个双方形式上平等实际上并不平等的关系，劳动者是弱势，法律的作用是扶持弱势达到双方权利的平衡。《劳动合同法》一个基本的主旨就是劳动者的权利保护，具体说来，就是在劳动合同制度当中，要能够通过《劳动合同法》的制订实施来保证就业的稳定、职业的安定。劳方的“宽进严出”是《劳动合同法》的特点，各国劳动立法都是这样，“进来的时候有个就业权的问题，解雇的时候有解雇限制，工人不能随意被解雇，这是基本的要求”。
常凯认为，中国短期劳动合同是我们现在劳动合同的一个特点。劳动力低成本在劳动力资源充分的中国是一个优势，不能轻易放弃，但是劳动力成本低到什么程度，持续多长时间，需要认真思考。《劳动合同法》实施之后，中国企业的经营和发展将面临重大历史转型，也就是说，过去我们的低劳动成本竞争思路，不光国内外不允许了，而且法律规定也不允许了，所以如何建立劳动法制条件下的人力资源管理体系是企业转型的一个重要选择。
常凯认为，很多企业担心《劳动合同法》提高了企业的成本，认为是企业的枷锁，其实是对《劳动合同法》的误读。“《劳动合同法》加大了企业负担的说法是很不公正的，因为我们原来的成本很低，没有达到适度的成本或者公平的成本，中国经济保持了20多年高速发展，低劳动成本几乎已经成为主要的竞争手段。另外，中国加入WTO后，国际经济贸易和劳工标准必须挂钩；同时，低劳动成本的恶果现在已经显现出来了，比如反倾销、对中国产品质量的质疑等，所以，这种以低劳动成本为竞争手段的现状必须改变。”
常凯表示，适度提高劳动力成本对于企业来说确实是加重负担，但是也能够提高企业的竞争力。因为成本不是压得越低越好，适度成本可能对于企业才是一个正确的选择。常凯特意举了两个例子：麦当劳已经宣布9月份全面增加员工工资12%-56%，平均30%；上海西门子电器有限公司今年4月份全员转为无固定期限合同。
常凯认为，《劳动合同法》颁布之后企业的发展将有新趋向，整个市场恐怕也面临着洗牌，谁能适应这一点谁就能有发展，有竞争力，这个严峻的挑战企业应该注意把握。在《劳动合同法》的实施过程中，企业要有自己的劳动关系战略的构建，与此同时HR要提出具体的劳动关系战略下的新策略。这一方面，对于众多企业来说都是薄弱点甚至空白点，这也是它们感到压力的原因之一。但这种压力，恰恰应该成为提高企业管理能力和管理水平的契机。
和谐劳动关系是和谐社会的基础
——专访劳动法专家常凯
《中国经济周刊》记者许浩
《劳动合同法》决不是“观赏法”、“贵族法”
《中国经济周刊》(国内邮发代号2-977)：《劳动合同法》颁布后，一些企业采取了规避手段，特别是华为“裁员门”事件爆发后，有人担心会引发裁员潮。您对此怎么看？
常凯：我觉得这种担心是可以理解的，在《劳动合同法》实施之前，肯定会有一些企业出现加紧裁员的情况，这是在立法时就预料到的，但是在全国范围内不可能形成大规模的裁员潮。无论是在《劳动合同法》还是《劳动法》的规定中，企业都是可以裁员的，但是不能违法裁员。如有企业大规模裁员，只能证明它原来的用工机制非常不合理；再者，现在距离《劳动合同法》实施还有一个多月，在它颁布后的4个月里企业不裁员，非要等到实施前一起裁员，可能吗？
华为事件出来后，很多人担心华为会起到带头作用，引发其他企业效仿。但是，华为却一再声明它不是在规避《劳动合同法》。其实，华为这件事反而使得社会各界对必须执行《劳动合同法》的认识更清晰了。
《中国经济周刊》(国内邮发代号2-977)：有人担心《劳动合同法》会变成“观赏法”、“贵族法”，难以起到实际作用，特别是难以保护广大的底层劳动者，您怎么看待这个问题？
常凯：我个人不认同所谓‘观赏法’这个提法。以前的《劳动法》为什么执行不好，是因为这部法律在具体责任和可操作性方面规定得不够。而《劳动合同法》恰恰是在这一点上作了加强。比如，你不跟劳动者签订劳动合同，你就要支付两倍的工资。这样不但制裁了违法者，也调动起了劳动者维权的积极性。我们就是要用利益驱动机制，让劳动者可以用法律保障自己的利益。所以，真正督促实施这部法律的不是劳动执法部门而是工人。
此外，这部法律不但具有可操作性而且针对的正是底层的劳动者，比如这部法中对于高收入的劳动者在补偿问题上，是封顶并且限制年限的。这部法不是从什么“贵族劳动者”的利益出发的法律。
《中国经济周刊》(国内邮发代号2-977)：有专家认为《劳动合同法》中的一些规定比较模糊，导致一些企业纷纷出台措施，“规避”法律责任；比如说，哪些情况才算企业真正中断了与员工的劳动关系；哪些情况下，工龄是必须连续计算的。目前正在采取哪些措施对类似问题作出进一步的明确规定？
常凯：这部法律总体上是符合现在中国的劳资关系调整的实际需求的，但是也确实存在一些技术上的问题，比如有些地方规定不是很明确，有些地方表述不够明确。但是，我认为这些问题可以通过相应的措施来完善弥补。目前国家立法机关、国务院、相关部委和地方立法机构正在抓紧制定法律解释、司法解释、实施细则及规章、文件，对诸如集体辞职、成立子公司与员工签合同等蓄意“规避法律”的行为会做出相关的规定，对某些企业规避的措施采取了应对措施，将会使违法的企业更加得不偿失。这些相应的配套措施在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前肯定能够出台。
让劳动者从经济增长中分享成果
《中国经济周刊》(国内邮发代号2-977)：《劳动合同法》中提出了建立和谐劳动关系的概念，请介绍一下什么是和谐劳动关系？
常凯：和谐劳动关系是《劳动合同法》第一条规定的，和谐劳动关系是和谐社会的基础。因为劳动关系是一个社会中最基本的社会关系和经济关系，这种关系不和谐的话，这个社会就无法和谐。
和谐劳动关系的基本特点是劳资双方在法律所规定的权利义务的基础上，去处理双方的关系，而不是基于双方现有的经济地位与经济实力来处理。在保障劳动者权利的同时，也保障企业的权利。要改变以前那种“强资本、弱劳工”的状态。要实现和谐，不是说双方权利都一样，双方都保护才叫和谐，和谐劳动关系的建立是要根据现状。
劳资关系不和谐的原因在哪里呢？劳工的权利得不到保障，劳工权益被侵害是最主要的原因，除此之外劳动标准太低。劳动者没有分享到经济发展的成果，初次分配机制不公平，也都是造成劳资不和谐的因素。
我们要建立和谐的劳动关系，就要改变这些现状。而过去造成这些问题，不是我们的法律法规制定得不好，而是没有落实好，所以现在要着重落实。
另一个问题是劳动标准太低，要相应地提高。不要说和日本、美国这样的发达国家比，就是和印度、越南这些的发展中国家比，我们的劳动标准还是很低的。
不平衡肯定不能建立和谐社会，而要实现平衡，就要扶助弱者限制强者。《劳动合同法》就是以此为指导思想的。
《中国经济周刊》(国内邮发代号2-977)：劳动法以前在法学界很边缘化，也不受外界的关注，但是对于《劳动合同法》，公众的高度参与以及立法机关的谨慎态度，都充分表明这部法律的重要性；这是不是标志着我们进入了一个新的劳资时代呢？
常凯：《劳动合同法》的颁布，标志着中国的劳动法制向健全迈进了一大步，使得中国劳动法制更加严格、规范。实际上《劳动合同法》的出台有一个大的背景：过去我们过分强调效率优先，过分追求GDP的增长，忽略了公平，忽略了社会发展，而社会发展最重要的内容之一就是如何保障劳工权益，使劳动者从经济增长中分享成果。现在政府调整了GDP至上的考评机制和“效率优先兼顾公平”发展战略，这一点在《劳动合同法》的起草制定工作中有所反映。
“我们希望在员工和企业之间达到双赢。”广东省总工会副主席孔祥鸿说，“首先使职工满意，职工满意是我们存在的前提，另一方面我们希望通过各种各样的活动调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率，通过协商方式化解劳资纠纷，最大限度的推动企业的发展。”广东三企业谈和谐劳资关系：“员工与企业可以双赢”
吴尚清黄新玉
作为改革开放前沿阵地的广东，在享受改革所带来的经济成就的同时，劳资关系的复杂和多元化，也使得广东成为了劳资问题出现最早、最集中的爆发地。在社会各界的理解、误解等各种复杂的态度中，广东省各级工会也在努力为广东省的经济发展努力创造和谐劳资关系做着有益而艰难的探索„„
广州石化工会主席陆建明：“工会，有为才会有位”
针对社会普遍存在的对工会的偏见，广州石化工会主席陆建明说“有为才会有位。作为一个企业的群众组织，要想有位，自己先要有所作为。”陆建明在接受采访时说：“以前我们是等职工来反映问题，再去解决问题，现在是我们主动下去发现问题，排除问题，解决问题。”从普通工人到工会主席，工人出身的陆建明似乎比一般人更了解工人的需求。
针对一些过度保护职工利益的个案，广州石化宣传部部长、工会副主席吴鹤民说：“工会工作凡事不能过，过犹不及，对于一些文化程度比较低的、没有上进意识的职工过度的保护，会造成职工市场意识的薄弱，一旦发生风吹草动，就不能适应社会的竞争。”
对于这一点，陆建明表示：“职工的根本利益和个别职工的具体利益有时不会完全重合，要注意维护整体职工、包括职工个人的根本利益。”香港珍宝集团总裁范水煌：“现在是我们主动找工会”
“现在是我们有事主动找工会。”７月23日下午，珍宝集团总裁范水煌谈起工会，言辞中禁不住有些激动，“工会对我们集团发展作用太大了，对于一个拥有将近２万工人的企业，工会在协调劳资矛盾、稳定劳资关系方面起到了不可或缺的作用。”
回忆起当初成立工会时众人的不理解的遭遇，珍宝集团工会主席曾燕至今颇有感触，她说：“非公有制企业工会作用的发挥，不能仅靠法律和行政的力量，归根到底要靠工会的内在动力及其与企业的亲和力。也就是说，要把工作重点放在服务职工、服务企业上。”
如今珍宝的《基层员工建议反馈表》成了工会了解解决基层员工需求的重要渠道，与众不同的珍宝巴士车身玻璃上的遮阳布和坐架旁边的水杯就是打通这条渠道后的一个小成果。
对于“工会对企业能否起到作用”的提问，范水煌回答说：“之前我不敢说,可是今天,我可以很肯定地回答你,工会在企业中能起到作用,而且是很大的作用。珍宝公司工会所取得的成绩，上到董事会，下到基层员工，大家都是有目共睹的。”
好迪公司董事长黄家武：“员工应该从企业的发展中获益”
“如果我们的员工不能从公司的发展中获益，那么关注弱势群体对于我们来说，就是一句空话。”好迪化妆品有限公司董事长黄家武说。“这些年好迪的经济效益一直都是向上的，这给我们做好工会工作奠定了很好的经济基础。工会要发挥作用的先决条件就是企业赢利和企业领导者的境界。”黄家武告诉记者，“穷人的孩子早当家，出来打工真的不容易。更何况好迪的效益也是好迪所有员工共同努力的结果，财富都是大家共同创造的，所以必须按劳分配，有这样的心态，才能真正支持工会的发展，做好工会工作首先要从内心尊重员工，不管是高级管理者还是普通员工。”
“有这样一个老板，我们下面的工作当然就好做了。要人给人，要钱给钱，工作虽然繁杂但相对其他企业来说确实好做”。如今在好迪工作了10年，2002年当选为好迪工会主席的姜家东坦称自己做工会主席做得很开心，他说，“你在好迪会发现公司是发自内心的尊重员工，这对于一个民营企业真的是很难得的。好迪靠待遇留人，事业留人，感情留人，使每个人最大限度的发挥自己的主观能动性，不仅能够尽可能实现个人的理想和人生价值，而且在另一方面会促进企业的健康发展。作为工会主席，姜家东希望自己能够在员工和老总之间起到一个桥梁作用，在尽可能保障员工赢得的利益的情况下最大限度调动员工的积极性，做到员工满意，老板满意。”
“大家好才是真的好”。这种自上而下形成的企业理念，使好迪成了许多员工向往工作的地方。在好迪，许多老员工的兄弟姐妹，甚至全家一直都在好迪做，上班不打卡，工人干活不计件，就餐不凭票„„人性化的科学管理、超强的企业凝聚力如今已成为好迪蓬勃发展的一个重要推动力„„
上海全面实施欠薪保障金制度
《中国经济周刊》记者张俊才/上海报道
上海市长宁区的周女士，在一家印务公司做业务。被拖欠3个月的工资后，法人突然逃匿。后来，她偶然在账册中看到一张“上海市小企业欠薪保障金专用收据”，经多方咨询，才知道公司缴过“欠薪保障金”，周女士找到欠薪受理点，经该受理点核实，11月3日，她领回了2820元欠薪补偿。
目前，不仅是小企业的员工，上海市和周女士有相同遭遇的企业员工，都可以凭借和企业的劳动关系证明及欠薪事实依据等相关材料，交相关受理点审核，经审核确认后，便可以追回自己的那份劳动报酬。
“欠薪保障金”全面铺开
11月14日，上海市劳动和社会保障局（下称“上海市劳动保障局”）相关人士向《中国经济周刊》(国内邮发代号2-977)表示：“根据规定，今年10月1日起，上海市所有企业均须交纳欠薪保障金。我局已经陆续向企业寄出欠薪保障金缴纳通知单。”
该人士解释，“所有企业是指，所有在上海工商局登记的企业”，这和以往仅限定“300人以下小企业”不同，范围扩大，更能全方位确保上海地区劳动者的工资安全。
目前，上海市正加大全面缴纳欠薪保障金的宣传力度，上海市政府及市劳动保障局网站首页重要的位置，均挂着《上海市企业欠薪保障金筹集和垫付的若干规定》（下称《规定》）。该《规定》经上海市政府第137次常务会议通过，由韩正市长签署实施。
企业欠薪保障金由上海市社会保险事业基金结算管理中心（下称“上海市社保中心”）负责征收，然后报市劳动保障局，由市局复审并作出处理决定。
上海市劳动保障局相关人士告诉《中国经济周刊》(国内邮发代号2-977)，“目前沪上企业正在办理缴纳手续，如果在规定时间未能缴费的，则将由市社保中心移送市劳动保障局实施监察，并处以每日千分之二的滞纳金和最高3000元的罚款，以确保《规定》实施到每一个企业。”据记者了解，上海市是全国最早实施欠薪保障金的城市。1999年，上海市人民政府印发《上海市小企业欠薪基金试行办法》，2000年批转《关于本市小企业欠薪保障金收缴的实施意见》，正式实行欠薪保障金制度。2007年10月1日起，这两个文件同时废止。
所有企业今年一律交840元
此次上海“扩版”的欠薪保障金实行的是“一刀切”，即所有注册的沪上企业均须缴纳，“无所例外”。而缴纳标准均按照当年上海最低工资标准。“2007年，上海市政府规定实行的新的最低工资标准为840元，就是说，每个企业今年需要缴纳840元的欠薪保障金。不论企业属性、规模大小，都是一个标准。2008年的交纳标准将根据当年的最低工资标准。”上海市劳动保障局负责该项缴费咨询的工作人员解释说。该工作人员称，这是“社会共济”，一个企业缴纳840元，全市积累起来也是很大一笔资金。该项资金将以“企业欠薪保障金”的形式全部纳入“社会统筹”，用做发不起工资的企业垫付拖欠的工资。
据《中国经济周刊》(国内邮发代号2-977)了解，欠薪保障金的管理和使用有着严格的规定和程序，各级劳动部门在确认企业的确因破产、或法人逃逸等原因无力支付员工工资之后，再核实该员工和企业的劳动关系、欠薪事实后方可获得。但并非所有的欠薪人员都可以被垫付欠薪。“欠薪企业的法定代表人或者经营者以及和他共同生活的近亲属、拥有欠薪企业10%以上股份的、月工资超过本市职工月平均工资水平3倍的、累计欠薪数额不到200元的，市劳动保障局将不予垫付欠薪。”
据介绍，上海地区的欠薪主要集中在劳动密集型加工制造、餐饮服务等行业。为了确保2008年元旦、春节期间不再出现拖欠工资现象，维护社会稳定，上海市正在全市范围内组织开展企业员工资支付情况专项检查活动，重点检查食品、纺织服装、玩具、家具制造、金属加工以及电子产品装配等企业和建筑施工、餐饮服务及其他中小型劳动密集型企业、个体工商户，以配合全面实施欠薪保障金制度的推行。
专家：应该出台《欠薪保障法》
上海市统计数据显示，今年1-9月，劳动报酬及拖欠工资争议仍为全市受理各劳动争议案件中的主要争议。劳动报酬争议3262件，比去年同期增长33.8%，其中，拖欠工资争议2601件，比去年同期增长48%。工资拖欠涉及各种类型的企业。
上海有关方面称，此次欠薪保障金扩大到所有企业，有着实践依据。中国目前实行欠薪保障金的还有北京和广州等地，但扩大到所有企业范围，上海走在了前列。
专家分析，上海推出的欠薪保障金缴纳制度，有点像汽车保险，企业“有投无回，但是，可以确保真正付不起工资的企业的员工拿回自己的合法报酬”。《劳动法》等相关法规中，对企业欠薪也有相应处罚规定，但由于欠薪欠保的情况很复杂，也有专家称，要把法定权利变成现实工资，还有赖于专门的法规保障。从保证劳动者实际获得报酬，解决基本生活、避免社会矛盾的目的出发，国家应当制定《欠薪保障法》。
劳动部官员解读新合同法
《劳动合同法》今年6月29日经第十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，并将于明年1月1日起施行。值此关键时刻，广东省劳动保障厅昨日召开全省劳动保障系统视频会议，邀请参与《劳动合同法》起草工作的劳动保障部劳动工资司邱小平司长解读《劳动合同法》，并就合同订立、过渡性举措等问题作专题解答。
三类情形适用无固定期限合同
邱小平表示，《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。2008年1 月1日《劳动合同法》施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自《劳动合同法》施行之日起一个月内订立。
其中第十四条规定了三种应当签订无固定期限劳动合同的情形：(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。无固定期限劳动合同并不等于计划经济时期的固定工和“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，用人单位和劳动者都可以解除劳动合同。
服务不满半年也应给经济补偿
据介绍，《劳动合同法》对于劳动合同的解除和终止有了明确办法，《劳动合同法》第四章专门用了十五条条文对此作出规定。《劳动合同法》第四章规定了劳动合同解除和终止的条件，并规定符合七种情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。其中规定劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同,用人单位应当支付经济补偿。而在经济补偿金的计发办法上，也做出了一些新规定。比如经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。其中劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
点击咨询 