企业并购及后续整合的风险管理研究

第一篇：企业并购及后续整合的风险管理研究

企业并购及后续整合的风险管理研究

摘 要：企业并购是随着经济的不断发展推进而产生的一种必然趋势，是企业进行外部扩张主要途径。而伴随着并购进行的整合，则是实现企业并购绩效的保证。企业并购整合是一项具有高风险的资本运营活动，风险管理伴随着企业并购整合便成为公司治理的又一项重要内容。企业并购整合的成功与否对一个企业兴衰成败的影响是具有决定性的，因此，以百度并购91无线为案例，就如何进行有效的并购整合风险管理展开研究。

关键词：企业并购；后续整合；风险管理

中图分类号：F27 文献标识码： doi：10.19311/j.cnki.16723198.2018.05.029

引言

早在古代《左传?襄公十一年》一书中曾写道：“居安思危，思则有备，有备无患。”。从前人的智慧中可以看出在企业经营管理中的一个深层道理：要具备风险意识，进行风险管理是企业顺利发展的有力保障。我国对于企业并购这一产权交易的行为活动尚未成熟，存在很多问题需要我们去探索和研究，以便选择适合的目标企业作为并购对象，有效对企业各类资源进行整合，将并购过程中所存在的风险做好管理控制，保证企业顺利完成并购活动，实现预期并购效益。现状

企业并购是进行扩张的主要形式，两个企业的并购必然存在经济业务、制度和财务方面的差异，并购后经济实体的选择是根据并购方企业的发展来确定的，而不是固定不变的。李时椿（2001）对并购企业成果研究，结果显示三分之一的并购并没有实现并购的效果，并购成果不尽人意。很多企业并购公司价值没有得到预期增长，甚至出现了降低，分析主要原因发现了决策方并购风险意识不够强烈，忽视了价值风险寻在，阻碍了企业并购的顺利进行。而当企业进入后续整合阶段，很多企业将风险的管理放在了并购风险之中，没有较强的并购后整合风险意识，而这已是本身就构成了整合风险的一部分。本文选择百度公司并购91无线的案例，为我国企业并购案例分析上又增加了一个全新的案例，具有一定的典型性，对于企业并购及后续整合的风险研究更具有代表意义。百度并购及整合91无线

百度，全球最大的中文搜索引擎、最大的中文网站，现在已经广泛应用在日常的互联网生活中，已被列为“中国十大世界级品牌”成为中国最有价值的品牌之一，它是唯一以互联网形式存在的公司。

91无线诞生于2007年，以手机助手起步，于2010年9月成立了专注于无线互联网业务发展及扩充高科技的网龙企业。91无线开发出了很多优秀的产品，为中国互联网和手机用户方面提供了很多便捷，成了中国最大的第三方应用分发平台之一。

从市场占有额角度看，百度是坐在中国互联网上的老大位置，一直是中国最大的PC的流量入口，但在流量入口产品的方面并没有得到应有的成绩，尚没有一款能在互联网上以及手机互联网上全面的应用。可见，百度自身在无线入口市场上存在弱势，收购 91 无线之举，将使百度在无线渠道市场方面则将取得很大的优势。百度并购及整合91无线的风险分析

4.1 过分强调战略意义加重并购的价值评估风险

从战略意义上来讲，目前移动互联网在国内获得了空前的高速增长。而在PC端获取流量霸主地位的百度在移动互联网上相比腾讯、阿里却优势不再。此次收购，迅速弥补了百度在移动互联网生态布局，总体从外部环境来看百度收购91无线都具有极其重要的战略意义。

百度当初在并购91无线之前，除了考虑了91无线的优势资源和收购的战略意义外，还对91无线做出了评估定价，然后在评估价格的基础上进行协商谈判，最后百度成功用19亿美元拿下91无线。根据网龙2013年发布的第一季度财报显示，旗下91无线Q1收入1.44亿，环比增长42.0%，同比增长218.8%，如果能继续保持该增速，该年预计收入会在10.5亿人民币左右，而百度此时市盈率21倍，如果再加上业绩对赌，对于迫切需要布局移动互联网的百度来说，从战略投资与财务投资并重的角度，似乎这笔买卖都相当划算。然而，以上估算只能算是理想情况下的猜想。目前移动分发平台的竞争已经全面进入白热化和寡头竞争时代，91无线是否能够在市场竞争中继续保持高速增长任是一个未知数。由于过分强调战略意义以及外部环境的影响，给百度并购91无线的定价评估带来了极大的高估值风险。

4.2 91无线的分散持股现象加大支付风险

在现代企业并购活动中，并购支付是并购交易的关键环节，关系到并购双方的切身利益。据网龙公布的相关数据，91无线并非其全资子公司。考虑到91无线分散的股权现象，显然现金支付是最适合的并购支付方式。然而，反观百度近并购前的收益效果从2009到2012年净收益都是呈上升状态，而且上升幅度比较大，再看百度收购91无线之年，百度净收益基本0增长，在支出大量增加和净利润却增幅不大的情况下，百度面临着支付的风险危机。使用现金支付来解决91无线分散持股的难题将给百度日后的战略收购和保持良好的现金流运营造成极大的风险，而且2013年的支出数据显示百度面临着巨大的支出压力。

4.3 企业体系的差异增加了资源和财务整合难度

对于百度而言，收购91无线的交易活动中存在的最大的不确定性是未来双方的整合风险。百度在媒体面前关于并购91无线后如何整合相关内容只字未提，相反，网龙方面却对被并购后的整合给出了想法。在并购之后的业务对接中，如何协调好各个业务成了难题。此外由于每个企业的财务资源、财务制度以及财务管理方式的差异，企业并购完成后必然会在财务管理上面临一些整合风险。并购是一个非常复杂的系统工程，既关系到并购业务本身也联系着中介机构，以及参与并购活动政府机关应谨慎对待，否则，会产生直接或间接的财务风险，从而影响整个并购活动的成败。

4.4 人力资源整合不利引发企业动荡风险

并购活动的战略意义不仅在于获取目标企业的业务、关键技术或市场占有率，更重要的是要获得目标企业的高级技术人才和管理人才，人才是企业运转的血液。百度并购91无线的后，人力资源整合的首要风险就是该业务最高负责人的选择，能不能挽留住关键管理人?T与技术员工，对百度并购而言有着重要意义。并购后权利再分配及并购后职位的调整，避免不了的会调整百度和91无线之前的职位和利益的，这样可能会迫使一些员工尤其是高层管理人员和专业技术人员的流失，顾客可能因为企业的文化变动，人员变动甚至是性质的变动而降低了企业在顾客心中的形象，改变原有的信赖度和适应性，导致顾客的数量上的减少情况出现进而影响企业的营业额。

第二篇：企业投资并购法律风险

公司投资并购法律风险

金融危机来临时，大量企业出现倒闭或濒临破产状态，正是有些实力雄厚企业收购的良机，往往此时并购这些由于金融危机所造成的即将破产的企业所花成本比正常时要小，在谈判、收购的过程中也省时省力。但是，也正因为金融危机，投资并购也面临比正常经济环境下更大的法律风险，因为投资并购各关联方在金融危机之中都存在不可确定的因素，从而使投资并购活动更增风险。因此，企业对外投资并购时须注意以下五项法律风险：

一、企业并购前的融资风险。

在金融危机背景下对外并购，更要注意在正常经济环境中不易发生的一些融资风险。由于金融危机对银行、金融机构产生了巨大冲击，也应考虑此家金融机构是否存在破产或者其它因素(如国家突如其来对银行、金融机构等采取紧缩政策)导致不能发放资金的可能性，提前制订应对策略。企业在做出采用何种方式募集并购资金、采用哪种并购的方式、并购何种企业等融资决策前，应进行详尽调查以及资深人员对项目的论证来规避其中的法律风险。

在具体的融资流程中，企业尤其是上市公司，应确保股东会、董事会所做出的融资决议有效，因为在金融危机的前提下，股东会对出现的风险抱有更大程度的担扰，以免在融资合同签订后，一些有决定权的股东提出异议，导致出现上市公司的违约或者诉讼。金融危机中，在履行融资合同的过程中，企业也要确保担保物或为自己担保的关联公司在金融危机的情况下的营运正常，不使银行产生对公司或担保方、担保物的信用或资信、价值贬值的现象，以避免银行方违约或要求更多的抵押、担保或要求提前还贷及不发放还未发放的资金，影响并购计划的进程。

二、被购企业情况前期调查中的风险与控制

由于金融危机的影响，一些企业出现了破产但却并未实际破产或者说已经名存实亡，企业往往不能履行到期债务、潜在的债务还未表现得十分明确，有些存在着担保，诉讼保全等限制转让的情况，土地房屋及主要设备等资产的权利的完整性、合法性都出现在正常环境下不会发生的潜在不完整或不合法的情况;金融危机下，被并购企业对外签订的合同是否能履行、主要关系及客户是否还存在，客户的履约能力是否还有保证;被并购企业是否还存在未结的诉讼等等。

应付这些风险，第一、要求被并购方提供尽量详细的资料，如各种重大的合同、合同的履行情况、被购方的股东情况变更情况，最新的章程，年检情况。第二、派遣财务人员对并购方进行详尽的财务检查。第三、选择实力评估机构做出对被并购企业本身及重大资产的真实评估。第四、由有经验的律师对被并购企业进行尽职调查如被并购企业的主体资格、是否存在担保、诉讼等。在此基础上再加以认真分析论证，做出科学合理决策。

三、被并购企业本身风险及控制

金融危机下，被并购企业因为出现不稳定而导致一些不可忽视的风险。

一、企业重要人员流失如重要的研发人员、掌握机密或企业商业秘密人员、重要管理人员、掌握客户的营销经理或人员等。

二、大股东暗中转移资产或抽资，无形资产的贬值或股东转移无形资产及暗中许可多方使用无形资产。三被并购企业因金融危机导致财务状况的恶化、税务情况的真实，有无漏税，逃税等等。

这些风险在公司准备并购时的前期谈判工作最好用意向书或者备忘录的形式予以确定、保证，具体由律师进行操作以及会计师对被并购方调查后提出。

四、合同风险与控制

在并购合同签署时，更应该注意合同风险。在企业并购活动中，经常会出现有几家公司同时收购一家公司的情况。此时，公司如果在未弄清其他潜在收购公司是否具有被收购公司的优先权而盲目签订并购合同是十分不妥的，应注意在收购中股权转让时尊重目标公司其他股东的优先购买权，积极履行法定程序排除第三方的优先购买权之后收购方可进行出资收购。

在合同中，应注意确定收购价格以及价款支付的不同方式和支付期限的安排;各种收购意向书和收购合同等法律文件的完善需要由专业人士如律师来完成并收购合同履行阶段更为重要，要特别注意各种履约备忘、各种审批、登记、第三方同意、章程修改、董事选派等各个方面。这些方面如果不详尽考虑，很有可能就造成并购失败或者并购过程阻碍以及并购的实际效果。

五、税收、环保等潜在风险与控制

税收是一个可能产生潜在责任的重要方面。金融危机中，国家的有关税收有可能发生变化、调整，而被并购企业在不知或故意未纳税款的情况下，税务机关一般均会要求并购方承担责任如补税及罚款，这将会大大增加并购成本，更为严重的是在支付并购费用后，如果此部分税款及罚款数额巨大，有并购意向的公司也无力再续支付，则此并购存在失败的危险。

环境保护也是极有可能产生潜在责任的方面。许多国家对企业环保的要求经常十分严格，多数环境之下，正常国家不论在何种经济情况下均不会改变环境保护政策，只会更趋于理性和严格。在并购时，由于金融危机影响到被并购企业，被并购企业的生产及环保人员、维护人员有可能发生变化，环境保护方面极有可能不到位，违反环保法律。并购企业在并购时可能不知晓这些变化，并购后将承担这些违法的责任，而这些责任带给并购公司有可能是致命的。

这些潜在的风险需要企业认真仔细地了解被收购企业的纳税、环保情况。是否有欠税、被并购方的经营产品、生产场地与环保的关联，环保政策与被并购企业的关联、对有关许可证和许可的遵守，环保部门有无对企业发生整改或制裁的通知等。在具体并购时，企业在签订合同时，首先要考虑这些风险，最终在合同中约定这些风险的避免和承担，最好能对这些风险进行保险。

第三篇：有关企业风险管理文化构建研究

有关企业风险管理文化构建研究

目 录

综述

一、企业文化简介

二、企业文化的视角衍变:风险管理文化

（一）构建风险管理文化的意义

1.构建风险管理文化是企业文化建设的重要内容。2.构建风险管理文化是提高风险防范能力的重要基础。3.构建风险管理文化是实现企业发展目标的重要保障。

（二）风险管理文化的内涵

1.精神层面的危机文化—居安思危。2.制度层面的合和文化—融会贯通。3.行为层面的攻防文化—灵活务实。4.物质层面的目标文化—安全第一。

（三）风险管理文化的培育

1.将风险管理文化融入企业文化建设全过程。2.将风险管理的思想和方法融入日常的管理流程。3.将人力资源管理理念应用到风险管理实践。4.将风险知识和管理经验集成以实现知识共享。

三、适应企业制度创新,构建风险管理文化

结束语

有关企业风险管理文化构建研究

摘要：企业文化是指企业在长期的生产经营活动中形成的并且被企业员工普遍认可和遵循的具有本企业特色的管理思想、管理方式、群体意识、价值观念和行为规范的总称。国内外学者对于企业文化有不同的研究。随着企业的发展壮大和内外环境的不断变化,企业面临的风险表现出多样性、复杂性。因此，构建风险管理文化有非常重要的意义。构建风险管理文化是企业文化建设的重要内容，是提高风险防范能力的重要基础，是实现企业发展目标的重要保障。不同的风险文化,将会带来不同的风险管理战略、风险管理流程以及风险管理措施。风险文化是风险管理的世界观与方法论,可以说,风险管理体系是否有效,关键在于风险文化的构建。

关键词：企业文化 企业风险 风险管理 风险管理文化

综述

在核心竞争力上,中国企业最值得学习的榜样,首推戴尔与沃尔玛,这不仅因为它们是 21 世纪成长最快的两家公司,更多的是它们成长背后的逻辑:在它们成长的的过程中,却没有我们所谓的“核心技术”、“规模”、“品牌”等武器,唯一能够解释它们做得比对手更好的原因,就只能是它们对客户价值的追求和独特的企业文化。

企业文化是指企业在长期的生产经营活动中形成的并且被企业员工普遍认可和遵循的具有本企业特色的管理思想、管理方式、群体意识、价值观念和行为规范的总称。企业文化也称之为企业文化力,其内容大致可分为五个方面,即企业家精神、企业目标、企业形象、企业管理和企业环境等。企业文化既是企业成员共同的精神支柱,也是企业可持续发展的潜在生产力和内在驱动力,是企业保持永久竞争优势的源泉。

一、企业文化简介

自 20 世纪 80 年代起,世界各国在经济发展中采取扩大开放的自觉思维孕育出企业文化的理论探索高潮,并随之将企业文化理论传入中国。国内学者注重对企业文化的内涵、作用、有中国特色的企业文化的建设途径、跨文化、企业文化的变革以及从不同的层面和角度对人本管理等方面进行了研究。代表性的研究成果主要有:

在对企业文化的鉴别与认识方面,刘光明认为企业文化应有广义和狭义之分,广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和,狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。谭伟东强调企业文化应是人类文化、社会文化和经济文化的一个子属,是一种集团文化,一种组织文化,一种以经营与管理为本质特征的实体文化。

对于企业文化与人的关系,余非、孙红湘认为在知识经济时代在强化企业文化的人本主义价值观。因为在知识经济时代,企业最重要的动力机制是人而不是物,人在知识经济时代是最重要的资源载体,所以创新的人才是知识经济中企业的核心。

对企业文化的传统基础与构成要素,张同起、刘运娇思考了民族文化对企业文化的影响,认为中国传统文化中重视集体主义的传统,和企业文化强调归属感和向心力的宗旨是一致的。他们还认为中国传统文化中“先天下之忧而忧,后天下之乐而乐”的追求,强调个人对时代的贡献,这与当今提倡企业对社会所应承担的责任是一致的,是建立中国特色现代企业文化的思想保证。赵东认为建设和谐的企业文化是提升企业核心竞争力的有效途径,所谓和谐企业文化的内容主要包含两个方面:一是以顾客为本,二是以企业员工为本。

对企业文化与企业核心竞争力的关系,周丽认为企业文化既是培养企业核心竞争力的良好土壤,同时企业文化又是现代企业的核心竞争力不可缺少的一个因素。企业文化具有哲学性、民族性、理念性、人本性、独特性、动态性、应变性等特征,企业文化反映的是一个具体企业的精神和价值标准。企业文化在企业经营管理中具有导向功能、约束功能、凝聚功能和激励功能,是推动企业快速发展的引擎,是企业创新的动力,成为企业的无形资产。

二、企业文化的视角衍变:风险管理文化

作为企业的思想灵魂,企业文化建设也在与时俱进,需要不断融入新的元素和理念。随着企业的发展壮大和内外环境的不断变化,企业面临的风险表现出多样性、复杂性。为保证企业发展目标的顺利实现,全面风险管理应运而生,并将发挥越来越重要的作用。企业开展全面风险管理的过程,既是对现有管理手段提炼、整合和延伸的过程,也是一种新的文化培育、发展和运用的过程。

（一）构建风险管理文化的意义

所谓企业风险管理文化,是指企业员工为实现企业生存发展目标而进行风险管理的活动方式及其成果。这种风险管理的活动方式及其成果通过精神、制度、行为、物质四个层面、四种形式表现出来,共同构筑成企业风险管理活动的完整文化体系。

1.构建风险管理文化是企业文化建设的重要内容。风险管理文化是企业文化的重要组成部分,在风险管理活动中凝聚并通过企业文化的熏陶和引领,为广大员工认同并自觉遵守的风险管理理念、风险价值观念和风险管理行为规范。这种融合企业新的发展要求和风险要素的管理文化是企业理顺内部管理关系、实现可持续发展的良好平台,也是培养员工使命感、责任感和塑造凝聚力的基础,更是培养危机意识和大局观的土壤。

2.构建风险管理文化是提高风险防范能力的重要基础。风险管理文化是整个风险管理体系的灵魂,也是企业“软实力”。构建有效的风险管理体系必须以企业文化为背景,以风险管理文化培育为先导,引导广大员工树立正确的风险意识,把风险管理思想贯穿于企业的整个生产、经营和管理过程,使风险管理由高深抽象的理论转变为现实生动的企业文化,内化为所有员工的自觉意识和行为习惯,从而使风险管理机制有效发挥作用,促进各项政策和制度得以贯彻落实,保障企业风险管理目标的实现。

3.构建风险管理文化是实现企业发展目标的重要保障。“思想有多远,才能走多远”,现代企业要坚持以人为本的科学发展观,增强风险管控意识,树立全面风险管理理念。面对日益激烈的市场竞争,企业在从事复杂的生产经营活动中,必须强化危机意识,借助风险管理文化的力量巩固和提升核心竞争力,进一步推动和实现了企业的安全稳定可持续发展。

（二）风险管理文化的内涵

风险管理文化是风险管理体系的灵魂,是企业内部控制体系中的“软因素”。不同的风险文化,将会带来不同的风险管理战略、风险管理流程以及风险管理措施。风险文化是风险管理的世界观与方法论,可以说,风险管理体系是否有效,关键在于风险文化。健康全面的风险管理文化应包括精神、制度、行为和物质四个层面的文化内涵。

1.精神层面的危机文化—居安思危。风险管理文化的内涵要素首先体现在精神层面,具体包括三个层次:一是树立“风险无处不在、无时不在”的本能性危机意识,常怀忧患意识,居安思危,增强危机防范的意识;二是形成“风险可以防控、风险蕴含机遇”的前瞻性危机观念,实现对自发、分散的危机意识的整合与提升,通过主动学习,提高认知和防范风险的能力;三是构建“逆向思维、超前防范、综合管理、分而治之”的系统性危机思想,从全面的角度辨识风险,从联系的角度分析风险,从系统的角度评估风险,从专业的角度控制风险,从发展的角度监控风险。

2.制度层面的合和文化—融会贯通。风险管理,最基本、最稳定的还是制度管理。精神文化的渗透、指导、调整作用,必须有一个逻辑秩序,这就是首先通过制度文化的层面或环节发生。风险管理文化的内涵要素其次体现在制度层面,具体包括三个理念要素:一是“自上而下梳理、自下而上提炼、专业横向贯穿”的风险整合理念;二是“融入企业日常管理、开展流程化设计、实现系统化运作”的管理融合理念;三是“发挥信息化优势、打通信息孤岛、强化沟通协调”的信息聚合理念。

3.行为层面的攻防文化—灵活务实。行为文化一般是指人们进行某种活动的具体行为、具体操作中表现出来的稳定的行为习惯、行为规范、行为风格、行为风尚,它独立于精神文化、制度文化,但又不可分割。风险管理文化的内涵要素还体现在行为层面,侧重于攻防两个方面。

4.物质层面的目标文化—安全第一。企业风险管理文化也有物质层面,这就是通过企业风险管理形成的安全的生产设施、设备和空间环境,安全的生产、经营、管理的各种物质技术手段,安全的企业产品及其服务设施等以物质形态存在表现的文化方式。从风险文化的特殊功能来说,风险管理的物质文化成果正是风险管理文化建设的第一目标,也是风险管理文化的最终结果、最终目的。

（三）风险管理文化的培育

1.将风险管理文化融入企业文化建设全过程。企业应借助文化教育平台,在内部各个层面营造“主动关注、共同防范”的良好氛围,使风险管理成为每个人的职责。在此过程中,重要管理及业务流程和风险控制点的管理人员或业务操作人员应成为培育风险管理文化的骨干。同时,应充分发挥领导干部的示范带头作用和广大员工的主体作用。

2.将风险管理的思想和方法融入日常的管理流程。全面有效的风险管理是绍兴电力局实现企业发展目标的重要保障,不同的风险管理文化会带来不同的风险管理效果,要使风险管理工作较为有效地开展,最为积极的一种方法就是,通过明确企业各层面的风险管理目标、主体和内容,使其与企业现有的管理体系保持一致,通过系统的流程化管理,将风险管理的思想和方法融入到企业各项业务和日常管理之中,在量化风险的同时,识别、评估和控制风险。

3.将人力资源管理理念应用到风险管理实践。风险管理文化建设应与人力资源管理相结合,通过引入风险管理绩效的概念,将风险防范和应急管理能力纳入考核指标体系,加强对风险防控工作的绩效考核,进一步增强各级管理人员和作业人员的风险防范意识,防止因片面追求经营业绩和发展速度而导致风险事故的发生。

4.将风险知识和管理经验集成以实现知识共享。企业应建立重要管理及业务流程、风险控制点的管理人员和业务操作人员岗前风险管理培训制度。采取多种途径和形式,加强对风险管理理念、知识、流程、管控核心内容的培训。坚持理论教育和实践演练相结合。

三、适应企业制度创新,构建风险管理文化

企业文化与企业制度相互依存,密不可分。企业制度是形成企业文化的基础。企业文化的形成没有捷径,它是建立在现代企业制度基础上的,没有科学的现代企业制度,企业文化也必然流于形式、无所依附。企业文化建设必须以企业的经营理念与核心价值观为导向,只有通过不断完善制度,一点一滴地凝聚、升华企业精神才能为企业文化打好坚实的基础。同时企业文化也是企业制度的必要补充。企业文化作为一种柔性管理,它以无形的“软”约束力构成企业有效运行的内在驱动力,是“硬性”企业制度的必要补充。刚性制度也体现着人性管理,符合人的本能需求,而柔性管理也内含硬性的纪律和约束力量,能对人的行为加以限制和改造。

企业制度创新一定是在特定的企业文化理念指导下确立的,企业文化变革是企业制度创新的基础。企业文化变革与企业制度创新相辅相成。企业文化变革与企业制度创新必须相适应。具有强制性约束的企业制度必须与非强制性的企业文化约束相适应,否则再好的制度也不可能实现预期的理性目标。同样,引入一种先进的企业文化,如果没有相应的制度创新予以响应,这样的企业文化变革也注定不会对组织绩效产生积极的影响。企业文化变革与企业制度创新是企业适应变化、提高绩效的两种相辅相成的重要的管理工具。

企业制度创新促进企业文化的变革,企业文化变革又是实现企业制度创新的重要保证。文化是柔性的,制度是刚性的,只有刚柔并济,管理才能显出成效。因此,企业文化变革与企业制度创新两者只有相辅相成才能相得益彰。

全面风险管理主要从三个方面帮助企业管理风险,以创造和保护企业的价值:

第一,帮助企业建立持续的竞争优势;第二,优化企业风险管理的成本;第三,提高企业的绩效。

中国企业主要的问题并不仅仅是在风险管理执行方面,还有如何夯实风险管理文化及将风险管理与业绩之间实现有机结合。应当建立一个机制以促进问责制和有效的业务风险管理,从而使风险管理和风险管理回报成正比。有效的风险管理往往经历不同观点的冲突,并且需要在风险管理者和业务部门主管间进行制约和平衡。如果企业文化无法将有效的监管架构和风险管理效力相融合,风险管理的价值就不可能实现最优化。因此,企业应重视企业文化视角的衍变,大力开展持续的风险教育,开发并借助交流渠道和教育课程加强风险文化,提高对风险职责的理解和判断能力,是企业应对风险管理挑战的重要步骤。

结束语

构建和谐企业文化的关键是要确立企业的核心价值观,要把核心价值观在生产和服务中体现出来,在深入员工的内心和生产经营的各个方面成长起来。随着企业的发展壮大和内外环境的不断变化,企业面临的风险表现出多样性、复杂性。为保证企业发展目标的顺利实现,全面风险管理应运而生。风险管理文化是风险管理体系的灵魂,是企业内部控制体系中的“软因素”。风险管理文化建设是一项复杂而任重道远的系统工程,在企业深化全面风险管理的过程中,必须始终将风险管理的理念深植于企业的文化建设中,全面提高广大员工的风险防范意识。通过风险管理文化的引领,使全体员工在认识风险中学习,在分析风险中反思,在防范风险中提高,为企业迎接更严峻的挑战,实现更远大的目标提供坚强保障。企业制度创新促进企业文化的变革,企业文化变革又是实现企业制度创新的重要保证。文化是柔性的,制度是刚性的,只有刚柔并济,管理才能显出成效。因此,企业文化变革与企业制度创新两者只有相辅相成才能相得益彰。

参考文献：

【1】财政部，《企业内部控制规范》，中国财政经济出版社,2010年第4期

【2】杜平：《浅析我国商业银行风险管理文化的构建 》[J].金融发展研究,2009年第12期

【3】林静：《商业银行合规风险管理与合规文化的构建》[J].经济研究导刊,2011年第31期

【4】华锐：《 中国企业文化研究》 [M].企业管理出版社,2005年第4期

【5】李晓玲，《企业内部控制文化创新浅析》[J].财会通讯，2009年第14期 【6】张巧良，《企业风险管理漏洞及补漏对策研究—以次贷危机为分析背景》[J].财会研究，2009年第10期

【7】陈顺英，《企业风险管理的文化属性》[J].中国石油企业，2009年第5期

第四篇：企业人力资源风险管理研究综述

企业人力资源风险管理研究综述（修改稿）

摘要：本文从人力资源风险和人力资源风险管理对策的角度对国内外关于人力资源风险管理的相关理论和实证研究进行了梳理，并指出了其中存在的问题，为进一步的研究提供了可以借鉴的方向和思路。

关键词：人力资源风险成因对策

1．引言

人力资源管理风险是指在企业的人力资源管理过程中产生的，由于人力资源管理问题而导致的企业经营管理损失和企业经营偏离预定目标的可能性。人力资源作为企业的核心资源，相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，使得企业人力资源管理的实践与预期的目标发生偏离。

近几年来，随着市场竞争的加剧，企业的人力资源管理和企业的风险管理显的越来越重要，以至于众多企业都把其放在优先考虑的位置上。企业如果想不断提高人力资源的管理水平，就应该从人力资源管理的风险入手，识别人力资源管理所存在的潜在风险，做好风险应对，实现企业人力资源的效用最大化，进而促进企业经营目标的实现。

本文试图总结和评述近年来国内外关于人力资源风险与危机管理等相关内容的研究文献，以期为人力资源管理实践提供有利的借鉴。

2.人力资源风险研究

2.1人力资源风险的分类研究

人力资源风险是由于人力资源在企业生产经营中的重要性而成为企业中始终存在的重要风险之一，因此要有效地进行人力资源风险的管理，应首先要进行人力资源风险的识别，给人力资源风险分类。

杨乃定 张亚莉（1999）认为人力资源的风险种类可以根据决策过程中风险所处的不同阶段划分为情报活动风险、方案设计风险、评价与抉择风险以及方案实施风险；根据人力资源动机划分为道德风险和能力风险；根据人力资源的使用全过程划分为录用风险、使用风险和流失风险。

高勇强等（2000）、刘茂福（2003）根据人的行为与投资风险的紧密关系，把人力资本投资风险分为人为风险和非人为风险。人为风险又可以区分为投资者人为风险和被投资者人为风险，投资者人为风险包括人力资本投资对象选择风险、人职匹配风险、激励风险等；被投资者人为风险包括流动风险、“干中学”风险或人力资本投资对象不愿发挥其应有效用的风险。

王薛刚（2004）、魏融（2005）等对人力资本投资风险的分类较为详细。他们分别从不同的角度对其进行了分类：按决策过程中风险所处的不同阶段划分，人力资源投资风险包括人身伤害风险和非人身伤害风险，非人身伤害风险如人才流失风险； 按造成风险损失时人力资源的动机划分，包括道德风险或有意风险、能力风险或无意风险；按企业中的职能划分，包括管理系统、技术系统、财务系统、生产系统、营销系统等人力资源风险。

江玮（2009）认为企业的人力资源风险主要有：人力资源流失的风险、人力资源贬值的风险、人力资源消耗的风险和人力资源的其他风险。

2.2人力资源风险的成因研究

R.S.Schuler and V.L.Huber（1993）认为：人力资源管理受到两个方面的影响：一个是内部环境，包括高层管理的目标和价值观、企业的战略、企业文化、技术、结构和规模；另外一个是外部环境，包括经济、市场、人的多样化、价值观、法律和竞争对手。

杨乃定 张亚莉（1999）认为：人的心理及生理的复杂性、实现个人目标的手段对组织目标伤害的可能性、人的素质的动态特性、人的知识与行为不一致的可能性以及人生中遭遇不幸的可能性是形成人力资源风险的原因。

人的复杂性及信息的不对称。迄今为止的关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制，一方面人力资源中的个体在决定自己行为时表现出过程上的不确定性，主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。另一方面表现在赫尔伯特·西蒙所指出人的有限理性特征，有限理性假说认为人们在进行任何有目的行为决策时并不一定能搜寻到所有可能的方案以及详尽的有关方案及后果的信息。这种有限理性就使人们的生产经营活动存在风险。

实现个人目标的手段对组织目标伤害的可能性。人力资源中的人是具有能动性的高级动物，组织中每个人选择某个岗位的原因并不相同。组织中个人目标与组织目标可能一致，也可能不一致。实现自己目标的手段也有可能使组织目标受损。

人力资源素质的动态特性。人力资源的另一独特性是他的自适应性或者说是人的学习特征。人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识，或向同行学习，或通过具体的工作在“干中学”，使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征。这种动态特征可以使企业获益，如通过学习员工素质提高则更能胜任工作，但也有可能对企业有害，如有些员工通过一段时间的工作学习适应过程，他获得了在工作中偷懒、逃避惩罚的方法，如人们常说的“上有政策，下有对策”。而当在企业中“学习”了一段时间后流出企业的人员则可能导致企业秘密的外泄、竞争对手的树立，如有些人到某企业工作然后辞职并利用在该企业学习的知识生产竞争性的产品，这也会给企业的目标实现造成损害。

人力资源的行为的动态特征。由于人的生理及心理的特点，使得人并不能和机器设备资源那样严格按照所规定的指令一丝不差的执行动作，人们的行为会由于各种各样的原因而可能导致行为的结果与预期有一定程度差异。因此即使是程序化的工作由于有了人的参与也隐藏了实际目标与预期目标的不一致性，尽管此类风险级别较低。而对于非程序化的工作，人的这种行为动态性便肯定会形成更大的人力资源风险。

知识与行为不一致的可能性。人的大脑尽管如现今的计算机一样贮存了大量的知识，然而并不像计算机那样以逻辑思维为唯一的思维形式，直感形象思维也是人的一种主要的思维形式，而究竟采取何种思维形式以及在思维过程中使用何种知识却是环境、问题表现形式以及人的主观知识结构，即所谓背景或意境的函数，这样就可能会出现实际的行为与人的大脑中某些知识不一致的现象，如系统学习掌握了现代化管理知识的人有可能在实践中做一些与此相违背的事，如有些干部在大会上管理科学讲的头头是道但会下却为私利而做些背道而驰的事，贪污腐化多有与此相似之特征。

人生中遭遇灾难的可能性。人的一生从幼年、童年、青少年、中年到老年，不同时期人的生理及心理承受能力是不同的，而人所处的外界环境是变化多端的，使人们在生命周期中会遭受各种各样的灾难，如生病、工伤、车祸等等。而这些灾难就会对使用这些人力资源的企业造成损失，特别是企业中关键人物在任期中的突然死亡、伤残等是会给企业造成重创甚至破产。

邱冬阳 许雄奇（2001）认为：根据现代企业理论，企业所处的环境是不确定的，信息是不对称的，存在和充满着各种难以预测的因素。企业的某一些当事人掌握着较多的信息，而另一些当事人掌握较少的信息。内部人控制现象在企业中也不可避免。是导致人力资源风险产生的重要原因。

3.人力资源风险的管理策略

3.1人力资源风险的预警评估机制

企业要避免人力资源风险，需要建立必要的预警机制。通过及时预警发现人力资源管理中的风险，并采取必要措施进行干预，消除不利因素。

杨乃定 张亚莉（2000）认为可以用专家绝对评价法和专家相对打分法，来对企业的人力资源风险进行评价。专家评价法是利用专家主观判断为主、定量分析为辅的企业人力资源风险评价方法。该方法在利用时要注意专家的选择和专家人数的控制。

江玮（2009）认为企业在面对人力资源风险的时候应该建立六个预警机制：一是企业人才的流动警示机制，在核心人才的流动达到某种程度时警示企业要力保核心人才不再流出。二是人力资源学历与职称预警机制，在企业的人才基本学历结构、职称结构和数量，不能达到某个基本要求时提醒企业进行人才培养和引进。三是人员健康、年龄情况预警机制。四是人员工作态度预警机制。五是员工工作能力与业绩预警。六是人力资源管理意识能力预警，提醒管理者对人力资源管理的有效性和重要性加强认识。

陈璐（2010）认为对企业人力资源风险的评估要分四步：首先，整理企业过去的资料，因为这些资料能够反映出本企业可能以后会面临的一些人力资源风险情况。第二，通过实地调查研究，根据企业过去的资料分析完隐形人力资源风险以后再作实地的调研，这种方式有很多，比如观察法、风险问询法、以往的风险记录法等。第三，按照人力资源管理的内容不同，分类整理企业的人力资源管理风险。第四，组织专家评议。

3.2人力资源风险的管理对策

杨乃定 张亚莉（1999）认为对于企业的人力资源风险有六种策略进行管理：一是风险回避策略。风险回避策略就是回避产生损失的可能性或者说消除损失产生的可能性。二是风险保护策略。风险的大小可以用损失的严重程度和损失发生的可能性大小来衡量。风险保护就是降低损害发生的可能性。三是风险减轻策略。风险减轻策略是指降低损失的严重程度。例如对企业组织中的关键人物配备随时可以接替他们的“接班人”或二号、三号“种子”选手，一旦关键人物发生意外企业可以在短期内很快复原, 从而减小了损失程度。四是风险自担策略。风险自担意味着可能遭受损失的企业自己承担风险发生后的损失后果。在没有意识到人力资源风险的企业中往往是自己被动承担了人力资源风险损失的后果。在充分认识到人力资源风险及大小的企业中，对于员工一般的常见病或轻微工伤往往是采取风险自担策略，而对于员工重大疾病的风险往往采取疾病保险或其它策略。一般对风险损失小而且发生可能性小的人力资源风险可以采取风险自担策略。五是风险转移策略。风险转移是指企业将可能遭受的人力资源风险后果转移给其它组织或个人。最典型的人力资源风险转移例子是企业通过转包将自己的某一业务转移给另一组织完成，那么这一业务中的人力资源风险便转移给了承包组织。六是 保险策略。从风险管理角度讲它是以一种合同形式来进行风险的转移,从社会角度讲不仅是风险转移而且是风险的减轻,这是保险中的科学性所确定的。企业可以结合保险的险种和自己企业人力资源风险状况选择哪些风险购买保险,这种保险策略并不一定以人力资源为唯一保险对象，也可以以与人力资源风险相关的其

它物品为保险对象，如运输公司可以对所有车辆保险也可以从一定程度上防范人力资源造成的损失。

魏迎霞 孙玲（2008）还认为员工在企业的人力资源风险行为除了自身, 主要是受周围同事和家庭的影响。所以,降低人力资源风险还可以通过取得员工家庭的支持来解决。如果, 企业能够得到员工的家庭成员的支持, 其家庭成员一定会鼓励员工努力工作, 反对员工做有损于企业利益的事情。如果, 得不到员工家庭成员支持, 甚至被憎恨, 那么家庭成员将会成为该员工流失的重要“拉力”因素。江玮（2009）认为要解决企业的人力资源风险就要建立人力资源的预警机制，通过监控企业人才的流动、人才的健康情况、工作态度和工作能力等对人力资源风向进行控制。还要通过树立科学的人力资源管理理念，通过加强企业的管理能力来解决企业的人力资源风险

4.结论

综合国内外学者对人力资源风险的相关研究来看，目前主要集中在人力资本风险成因、人力资源管理风险评价和预警以及人才流失危机管理方面，相关研究成果和理论揭示了人力资源风险与危机管理的一些普遍现象，对进一步的研究提供了很大的指导作用。但是，在人力资源风险的理论框架、风险评价指标体系和危机影响评价等几个方面仍然存在不足，具体如下：

（一）未能从企业经营运作面临的整体环境（社会、经济、法律和组织等）的角度系统地研究企业的人力资源风险，包括成因、类型、特征及其影响；

（二）人力资源风险评价的某些指标设计不合理，如指标体系的结构性、层次性和整体性，定性指标的可测性问题，以及实践运用中的可操作性问题等；

（三）未能全面地从隐性流失和显性流失两个角度分析评价企业人才流失危机的影响。风险评估方法多为主观分析，注重定性分析，定量分析不足。当然，目前存在的这些不足，也为我们进一步的研究指明了方向和思路。

参考文献

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[15] 邱冬阳 许雄奇：《现代企业的人力资源风险管理》，《企业经济》2001年第9期

第五篇：企业风险管理文化构建研究

摘 要：企业开展全面风险管理的过程，既是对现有管理手段提炼、整合和延伸的过程，也是一种新的文化培育、发展和运用的过程。企业文化也称之为企业文化力，其内容可分为企业家精神、企业目标、企业形象、企业管理和企业环境等五个方面。在企业全面开展风险管理的新形势下，企业文化建设应与时俱进，不断融入新的元素和理念。本文认为，将企业风险管理的活动方式及其成果通过精神、制度、行为、物质四个层面、四种形式表现出来，共同构筑成企业风险管理活动的完整文化体系———精神层面的危机文化、制度层面的合和文化、行为层面的攻防文化和物质层面的目标文化，构建适时的风险管理文化，是企业文化建设的必由之路。

关键词：企业文化；风险管理；管理文化；文化建设。

在核心竞争力上，中国企业最值得学习的榜样，首推戴尔与沃尔玛，这不仅因为它们是 21 世纪成长最快的两家公司，更多的是它们成长背后的逻辑：在它们成长的的过程中，却没有我们耿耿于怀的所谓的“核心技术”、“规模”、“品牌”等武器，唯一能够解释它们做得比对手更好的原因，就只能是它们对客户价值的追求和独特的企业文化。

企业文化是指企业在长期的生产经营活动中形成的并且被企业员工普遍认可和遵循的具有本企业特色的管理思想、管理方式、群体意识、价值观念和行为规范的总称。企业文化也称之为企业文化力，其内容大致可分为五个方面，即企业家精神、企业目标、企业形象、企业管理和企业环境等。企业文化既是企业成员共同的精神支柱，也是企业可持续发展的潜在生产力和内在驱动力，是企业保持永久竞争优势的源泉。2010 年4 月 15 日，《企业内部控制应用指引》 正式发布，其中 《企业内部控制应用指引第 5 号———企业文化》 将企业文化与企业风险管理融合提升，以确保企业实现可持续发展的发展目标。

一、企业文化综述。

自 20 世纪 80 年代起，世界各国在经济发展中采取扩大开放的自觉思维孕育出企业文化的理论探索高潮，并随之将企业文化理论传入中国。国内学者注重对企业文化的内涵、作用、有中国特色的企业文化的建设途径、跨文化、企业文化的变革以及从不同的层面和角度对人本管理等方面进行了研究。代表性的研究成果主要有：

在对企业文化的鉴别与认识方面，刘光明认为企业文化应有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和，狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。谭伟东强调企业文化应是人类文化、社会文化和经济文化的一个子属，是一种集团文化，一种组织文化，一种以经营与管理为本质特征的实体文化。它既要包含企业的精神、价值观、行为规范等，同时也要外化为企业整体的共同追求、制度规范以及文化符码与标志。

对于企业文化与人的关系，余非、孙红湘认为在知识经济时代在强化企业文化的人本主义价值观。因为在知识经济时代，企业最重要的动力机制是人而不是物，人在知识经济时代是最重要的资源载体，所以创新的人才是知识经济中企业的核心。同时，他们认为中国传统文化中有许多好的理念应当注意发扬光大，而且要吸收、利用西方文化中的精华，这样才能创建有生命力、有创造力，有质量的企业文化。

对企业文化的传统基础与构成要素，张同起、刘运娇思考了民族文化对企业文化的影响，认为中国传统文化中重视集体主义的传统，和企业文化强调归属感和向心力的宗旨是一致的。中国传统文化主张人与人交往以“和”为贵的思想，也对企业文化建设中为达到组织内部员工的和谐与调动工作积极性有重要的正面作用。他们还认为中国传统文化中“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的追求，强调个人对时代的贡献，这与当今提倡企业对社会所应承担的责任是一致的，是建立中国特色现代企业文化的思想保证。赵东认为建设和谐的企业文化是提升企业核心竞争力的有效途径，所谓和谐企业文化的内容主要包含两个方面：一是以顾客为本，二是以企业员工为本。

构建和谐企业文化的关键是要确立企业的核心价值观，要把核心价值观在生产和服务中体现出来，在深入员工的内心和生产经营的各个方面成长起来。

对企业文化与企业核心竞争力的关系，周丽认为企业文化既是培养企业核心竞争力的良好土壤，同时企业文化又是现代企业的核心竞争力不可缺少的一个因素。企业文化具有哲学性、民族性、理念性、人本性、独特性、动态性、应变性等特征，企业文化反映的是一个具体企业的精神和价值标准。企业文化在企业经营管理中具有导向功能、约束功能、凝聚功能和激励功能，是推动企业快速发展的引擎，是企业创新的动力，成为企业的无形资源。

除了大量的经验研究外，我国学者在对国外理论模型的分析、借鉴和比较的基础上，也从方法论上提出了符合我国特殊情况的量化分析模型。郑伯曛构建了组织文化价值观量表（vocs 表），他认为组织文化是一种内化性规范信念，可用来引导组织成员的行为。vocs 量表一共分为九个维度：科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻，该表内的每个维度都有一种正相关或反相关的作用。王国顺在对 dension 企业文化模型改进的基础上，形成描述企业文化状况的 45 个结构化问题，收集的数据通过因子分析条件检验后，用因子分析法识别出企业文化的七个维度，分别是企业意识，员工意识、团队意识、创新意识、核心价值观，顾客意识、目标愿景等。

二、企业文化的视角衍变：风险管理文化。

作为企业的思想灵魂，企业文化建设也在与时俱进，需要不断融入新的元素和理念。随着企业的发展壮大和内外环境的不断变化，企业面临的风险表现出多样性、复杂性。为保证企业发展目标的顺利实现，全面风险管理应运而生，并将发挥越来越重要的作用。企业开展全面风险管理的过程，既是对现有管理手段提炼、整合和延伸的过程，也是一种新的文化培育、发展和运用的过程。把以人为本的管理思想体现于企业的生产管理中，构建企业风险管理文化，以文化建设推动企业全面风险管理，实现企业可持续发展，已是企业文化建设的必由之路。

1.构建风险管理文化的意义。

所谓企业风险管理文化，是指企业员工为实现企业生存发展目标而进行风险管理的活动方式及其成果。这种风险管理的活动方式及其成果通过精神、制度、行为、物质四个层面、四种形式表现出来，共同构筑成企业风险管理活动的完整文化体系。在企业全面风险管理时代背景下，风险管理文化将成为企业发展和增强国际竞争力的内在推动力。

（1）构建风险管理文化是企业文化建设的重要内容。风险管理文化是企业文化的重要组成部分，在风险管理活动中凝聚并通过企业文化的熏陶和引领，为广大员工认同并自觉遵守的风险管理理念、风险价值观念和风险管理行为规范。这种融合企业新的发展要求和风险要素的管理文化是企业理顺内部管理关系、实现可持续发展的良好平台，也是培养员工使命感、责任感和塑造凝聚力的基础，更是培养危机意识和大局观的土壤。

（2）构建风险管理文化是提高风险防范能力的重要基础。

风险管理文化是整个风险管理体系的灵魂，也是企业“软实力”的本质表现，决定着企业风险管理水平的高低。构建有效的风险管理体系必须以企业文化为背景，以风险管理文化培育为先导，引导广大员工树立正确的风险意识，把风险管理思想贯穿于企业的整个生产、经营和管理过程，使风险管理由高深抽象的理论转变为现实生动的企业文化，内化为所有员工的自觉意识和行为习惯，从而使风险管理机制有效发挥作用，促进各项政策和制度得以贯彻落实，保障企业风险管理目标的实现。

（3）构建风险管理文化是实现企业发展目标的重要保障。

“思想有多远，才能走多远”，现代企业要坚持以人为本的科学发展观，增强风险管控意识，树立全面风险管理理念。只有把全面风险管理的思想推广得更宽、更深、更广、更牢，才能使改革发展走得更稳、更远、更高。企业发展目标的实现很大程度上取决于企业的风险管理水平，良好的风险管理文化可以转化为企业风险管理的科学理论和管理方式，它既是企业的一种行为规范准则，也是彼此间进行有效沟通的最佳媒体。面对日益激烈的市场竞争，企业在从事复杂的生产经营活动中，必须强化危机意识，借助风险管理文化的力量巩固和提升核心竞争力，进一步推动和实现了企业的安全稳定可持续发展。

2.风险管理文化的内涵。

风险管理文化是风险管理体系的灵魂，是企业内部控制体系中的“软因素”。不同的风险文化，将会带来不同的风险管理战略、风险管理流程以及风险管理措施。风险文化是风险管理的世界观与方法论，可以说，风险管理体系是否有效，关键在于风险文化。美国一位银行家曾说过：“一个金融机构信用管理的失败，不是因为缺乏信贷政策、程序，即使设置非常复杂的政策、程序、检查、报告等控制手段，如果缺少一个好的风险管理文化，所有这些都徒有形式。”健康全面的风险管理文化应包括精神、制度、行为和物质四个层面的文化内涵。

（1）精神层面的危机文化———居安思危。风险管理文化的精神层又叫风险管理的精神文化，相对于风险管理的物质文化、行为文化和制度文化，它处于整个风险管理文化的最深层，并成为风险管理文化的灵魂和核心。风险管理文化的内涵要素首先体现在精神层面，具体包括三个层次：一是树立“风险无处不在、无时不在”的本能性危机意识，常怀忧患意识，居安思危，增强危机防范的意识；二是形成“风险可以防控、风险蕴含机遇”的前瞻性危机观念，实现对自发、分散的危机意识的整合与提升，通过主动学习，提高认知和防范风险的能力；三是构建“逆向思维、超前防范、综合管理、分而治之”的系统性危机思想，从全面的角度辨识风险，从联系的角度分析风险，从系统的角度评估风险，从专业的角度控制风险，从发展的角度监控风险。

（2）制度层面的合和文化———融会贯通。风险管理，最基本、最稳定的还是制度管理。精神文化的渗透、指导、调整作用，必须有一个逻辑秩序，这就是首先通过制度文化的层面或环节发生。风险管理文化的内涵要素其次体现在制度层面，具体包括三个理念要素：一是“自上而下梳理、自下而上提炼、专业横向贯穿”的风险整合理念；二是“融入企业日常管理、开展流程化设计、实现系统化运作”的管理融合理念；三是“发挥信息化优势、打通信息孤岛、强化沟通协调”的信息聚合理念。风险管理最基本、最稳定的还是制度管理，通过在风险管理制度建设中融入风险整合、管理融合和信息聚合的理念要素，建立一体化的流程管理模式，实现风险在企业上下内外之间的有效识别和系统整合，风险管理与企业现有管理体系和日常工作的融合以及风险信息在企业各层面完整快捷的传递，从而形成涵盖全员、全方位、全过程，系统化、制度化、具体化的风险管理体系。

（3）行为层面的攻防文化———灵活务实。行为文化一般是指人们进行某种活动的具体行为、具体操作中表现出来的稳定的行为习惯、行为规范、行为风格、行为风尚，它独立于精神文化、制度文化，但又不可分割。风险管理文化的内涵要素还体现在行为层面，侧重于攻防两个方面。攻防文化也是中华武术的精髓，讲究的是灵活务实、简洁高效。在风险管理中，攻就是主动出击，超前防范，通过控制风险来创造价值，它要求员工具备强烈的风险防范意识和敏锐的风险识别能力，能够根据内外部工作环境的特点，不拘泥于理论教条，在业务（管理）活动中积极主动的去分析风险，并重点从事前预防的角度加以控制；防就是未雨绸缪，提前做好风险发生的应急预案，提高危机攻关能力，力争将风险损失和影响降低到最低程度。

（4）物质层面的目标文化———安全第一。文化作为人们特定的活动方式及其产物，都有一定的载体表征、表达出来或固定、凝固、保存下来，器物是其基本的、最终的载体，这就是文化的物质层面。企业风险管理文化也有物质层面，这就是通过企业风险管理形成的安全的生产设施、设备和空间环境，安全的生产、经营、管理的各种物质技术手段，安全的企业产品及其服务设施等以物质形态存在表现的文化方式。从风险文化的特殊功能来说，风险管理的物质文化成果正是风险管理文化建设的第一目标，也是风险管理文化的最终结果、最终目的：

环境安全、技术安全、产品安全。这三个安全必然达成企业财产安全、价值安全、目标安全。风险管理文化的内涵要素体现在物质层面可以表现为三个层面：风险管理文化的第一物质层即安全的环境及其资源设施；风险管理文化的第二物质层即安全的技术及其服务设施；风险管理文化的第三物质层即安全的产品及其服务设施。

有了灵魂———精神文化和灵魂的载体———制度文化，才有相应的活动行为即行为文化；通过人们的行为过程，才生产、创造出相应的物质产品即物质文化。物质文化本质上就是人们精神文化、制度文化、行为文化的有形载体和终端产物。

3.风险管理文化的培育。

（1）将风险管理文化融入企业文化建设全过程。从价值理性的角度看，提升员工的危机意识，增强他们的风险防范能力，是贯彻以人为本科学发展观的迫切需要，也是构筑风险管理体系的首要任务。因此，需要借助企业文化将危机意识寓于全体员工，借助企业文化的凝聚力促成企业全体员工齐心合力抵御风险，这样才会大大提高风险管理的效能，降低风险造成的损失。企业应借助文化教育平台，在内部各个层面营造“主动关注、共同防范”的良好氛围，使风险管理成为每个人的职责。在此过程中，重要管理及业务流程和风险控制点的管理人员或业务操作人员应成为培育风险管理文化的骨干。同时，应充分发挥领导干部的示范带头作用和广大员工的主体作用。

（2）将风险管理的思想和方法融入日常的管理流程。全面有效的风险管理是绍兴电力局实现企业发展目标的重要保障，不同的风险管理文化会带来不同的风险管理效果，要使风险管理工作较为有效地开展，最为积极的一种方法就是，通过明确企业各层面的风险管理目标、主体和内容，使其与企业现有的管理体系保持一致，通过系统的流程化管理，将风险管理的思想和方法融入到企业各项业务和日常管理之中，在量化风险的同时，识别、评估和控制风险。

（3）将人力资源管理理念应用到风险管理实践。风险管理文化建设应与人力资源管理相结合，通过引入风险管理绩效的概念，将风险防范和应急管理能力纳入考核指标体系，加强对风险防控工作的绩效考核，进一步增强各级管理人员和作业人员的风险防范意识，防止因片面追求经营业绩和发展速度而导致风险事故的发生。同时，鼓励企业员工进行持续的信息沟通和交流，形成一种对潜在的风险问题进行正确干预的文化，杜绝“自扫门前雪”的现象，营造风险管理的互助氛围，更好地发挥团队的力量。

（4）将风险知识和管理经验集成以实现知识共享。企业应建立重要管理及业务流程、风险控制点的管理人员和业务操作人员岗前风险管理培训制度。采取多种途径和形式，加强对风险管理理念、知识、流程、管控核心内容的培训。坚持理论教育和实践演练相结合，注重两个信息库的建设：一个是风险数据库，通过动态显示企业各层面当前面临的各类危险点及风险等级，让员工掌握其所从事的工作面临哪些风险，如何进行有效控制？另一个是风险知识库，以风险知识和事故案例为主，将零散的风险管理经验等隐性知识显性化、系统化，帮助提高员工的风险管理能力。

风险管理文化建设是一项复杂而任重道远的系统工程，在企业深化全面风险管理的过程中，必须始终将风险管理的理念深植于企业的文化建设中，全面提高广大员工的风险防范意识。通过风险管理文化的引领，使全体员工在认识风险中学习，在分析风险中反思，在防范风险中提高，为企业迎接更严峻的挑战，实现更远大的目标提供坚强保障。

三、适应企业制度创新，构建风险管理文化。

企业文化与企业制度相互依存，密不可分。企业制度是形成企业文化的基础。企业文化的形成没有捷径，它是建立在现代企业制度基础上的，没有科学的现代企业制度，企业文化也必然流于形式、无所依附。企业文化建设必须以企业的经营理念与核心价值观为导向，只有通过不断完善制度，一点一滴地凝聚、升华企业精神才能为企业文化打好坚实的基础。同时企业文化也是企业制度的必要补充。企业文化作为一种柔性管理，它以无形的“软”约束力构成企业有效运行的内在驱动力，是“硬性”企业制度的必要补充。刚性制度也体现着人性管理，符合人的本能需求，而柔性管理也内含硬性的纪律和约束力量，能对人的行为加以限制和改造。

企业制度创新一定是在特定的企业文化理念指导下确立的，企业文化变革是企业制度创新的基础。企业制度创新属于企业经营管理中用于约束和激励员工的正式规范、规则和程序等的变革，它必须建立在一套明确的经营理念和管理思想之上，并且必然会招致既得利益者的抑制和反对。这就需要通过相应的企业文化变革来解释企业制度创新的意义和目标，争取员工对企业制度创新的支持和认同。同时，观念上的认同为制度创新的有效推进提供了重要的动力和基础。企业制度创新的实质是规范和约束企业员工的行为，激发企业员工的责任心和积极性。如果企业制度创新不能赢得企业员工在文化价值观上的认同，那么不管它设计得多么精妙，都可能只是一些繁琐复杂的奖惩条例，而不可能产生预期的积极效果。因此，企业制度创新必须建立在先进的企业文化理念和有效的企业文化变革之上。

企业文化变革与企业制度创新相辅相成。企业文化变革与企业制度创新必须相适应。具有强制性约束的企业制度必须与非强制性的企业文化约束相适应，否则再好的制度也不可能实现预期的理性目标。同样，引入一种先进的企业文化，如果没有相应的制度创新予以响应，这样的企业文化变革也注定不会对组织绩效产生积极的影响。企业文化变革与企业制度创新是企业适应变化、提高绩效的两种相辅相成的重要的管理工具。

企业制度创新促进企业文化的变革，企业文化变革又是实现企业制度创新的重要保证。文化是柔性的，制度是刚性的，只有刚柔并济，管理才能显出成效。因此，企业文化变革与企业制度创新两者只有相辅相成才能相得益彰。

全面风险管理与内部控制作为企业的一项基础管理工作，是我国在借鉴美国 《萨班斯法案》 和 《风险管理整合框架》 的基础上，结合我国实际情况制定的一套企业风险管理与内控体系制度文件。2004 年 9 月，美国 coso 委员会在 《内部控制———整合框架》 的基础上，吸收各方面风险管理的最新研究成果，发布了 《企业风险管理———整合框架》。2006 年 6 月，国务院国有资产监督管理委员会发布 《中央企业全面风险管理指引》，以指导中央企业开展全面风险管理工作。全面风险管理主要从三个方面帮助企业管理风险，以创造和保护企业的价值：

第一，帮助企业建立持续的竞争优势；第二，优化企业风险管理的成本；第三，提高企业的绩效。国资委定义：全面风险管理是指企业围绕总体经营目标，通过企业管理的各个环节和经营过程中执行风险管理的基本流程，培育良好的风险管理文化，建立健全全面风险管理体系，包括风险管理策略、风险管理措施、风险管理的组织职能体系、风险管理信息系统和内部控制体系，从而为实现风险管理的总体目标提供合理保证的过程和方法。2010 年 4 月 15 日，《企业内部控制应用指引》 正式发布，其中 《企业内部控制应用指引第 5 号———企业文化》 将企业文化与企业风险管理融合提升，充分发挥企业文化尤其是风险管理文化在企业发展中的重要作用，提高企业的凝聚力与核心竞争力，以确保企业实现可持续发展的发展目标。

中国企业主要的问题并不仅仅是在风险管理执行方面，还有如何夯实风险管理文化及将风险管理与业绩之间实现有机结合。应当建立一个机制以促进问责制和有效的业务风险管理，从而使风险管理和风险管理回报成正比。有效的风险管理往往经历不同观点的冲突，并且需要在风险管理者和业务部门主管间进行制约和平衡。如果企业文化无法将有效的监管架构和风险管理效力相融合，风险管理的价值就不可能实现最优化。因此，企业应重视企业文化视角的衍变，大力开展持续的风险教育，开发并借助交流渠道和教育课程加强风险文化，提高对风险职责的理解和判断能力，是企业应对风险管理挑战的重要步骤。

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