我国企业人力资源风险管理研究论文

第一篇：我国企业人力资源风险管理研究论文

摘要：在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争愈加激烈。而企业的核心竞争力来自于企业内部的人才，因此加大企业的人力资源管理，加速企业人才的培养成为了决定企业是否能在激烈的竞争中脱颖而出的关键所在。目前，我国的有许多企业的人力资源管理水平还比较薄弱，或多或少都面临着各种各样的人力资源风险，但还没有意识到风险的存在，因此，企业人力资源风险是值得关注的课题，正确的认识这些风险并提出解决的对策，已成为企业迫在眉睫的任务。

关键词：人力资源规划；招聘；激励分配；绩效管理

人力资源管理是企业管理的重要组成部分，企业通过对公司人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而实现企业的战略发展目标。但是在企业人力资源管理与政策的制定与实施过程中，由于受到内外部因素的影响，存在人力资源管理与政策无法实现其目标的可能性，为规避人力资源风险，实现经营发展战略，必须对人力资源管理活动进行风险管理和有效控制。

一、企业人力资源风险分析

企业的人力资源管理面临的风险源来自于各种内外部因素，风险点也是多种多样的，根据来源划分可以分为外部风险和内部风险。外部风险是国家政策、外部环境所引发的，这部分风险对于企业而言是不可控制的，因此本文将不对此类风险进行分析。而内部风险则来自于企业内部的制度和人员的管理，企业通过加强内部的管理，是可以有效防范和控制该类风险的，这也是本文将要探讨的重点所在。根据笔者多年的人力资源管理经验，可以将企业内部的风险归纳为以下五种：

一是规划制定风险，人力资源规划是公司人力资源的整体规划和政策程序的设计，在实现过程中由于人力资源需求信息、供给信息和其他信息的不准确、不相关导致人力资源规划不科学、不合理的可能性；相关岗位设计不合理、岗位人员胜任能力不足等，致使人力资源规划无法实现或实现困难等风险存在。

二是员工的招聘风险，企业要优化自己的内部人员结构，或者扩张企业的规模，就要不断的对企业的人力资源进行循环更替。因此，企业的对外招聘工作成为了人力资源管理的重要管理模块，也成为了企业人力资源管理的一个重要风险点。由于招聘中可能出现的信息不对称、招聘判别测评工具不是完全精确，影响对求职者的正确判断，有可能出现员工在签订劳动合同后和报到前产生违约的现象，也有可能出现对招聘人员判断不够准确，人员到岗后无法胜任所应聘的岗位等情况。

三是员工离职风险，市场的激烈竞争导致了企业生存的压力加剧，很多企业的员工会在个人职业规划无法得到满足、或者劳动报酬无法得到满足的情况下选择离职。其中核心技术人员的离职，无疑会给企业发展带来很大的损失，会给公司带来泄密隐患、岗位空缺、人心不稳的风险，同时对未离职的员工产生负面影响，减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。

四是绩效管理风险，绩效考核风险是指绩效考核没有达到预期目标的可能性。员工的绩效管理是企业人力资源管理中相对复杂的管控手段，绩效管理的好坏直接影响员工对企业的认同感和企业对员工的客观评价，对企业和员工个人的影响都非常大。企业会根据企业自身的特征和员工特点设计符合企业自身需要的绩效管理体系，因此员工的绩效管理需要考虑很多方面的因素并综合考虑设计的指标，由于绩效考核政策制定及考核结果应用不当会使员工产生负面情绪，企业将面临员工对企业的归属感下降，工作情绪低落，工作效率降低以及企业出现不和谐不稳定现象等风险因素。五是劳务派遣法律风险，随着新《劳动合同法》颁布实施，对公司现有的劳务派遣模式进行了严格限制和规范，使得劳务派遣这种用工形式原来具备的一些优势将会削弱。新的《劳动合同法》规定企业的劳务派遣人员应该与企业正式员工同工同酬，规定了劳务派遣所适用的范围以及用人单位、劳务派遣公司的连带责任等。因此，企业有必要对劳务派遣用工方式在新《劳动合同法》框架下将会给企业带来的风险进行研究，并探索相应的对策来应对新时期的挑战。

二、企业人力资源风险防范

企业人力资源风险的防范应该以内部控制为主线，依据人力资源业务分类，通过梳理、整合、优化管理流程，划清部门业务间界限，明晰管理权限和责任，强化横向协同合作，解决工作中的交叉、重复和冲突，弥补制度制定缺陷和管理缺失，促进人力资源管理整体效能的不断提高和发挥。针对前述五类来自于企业内部的人力资源风险，通过科学的管理手段，采取相应的防范措施，可以规避这些风险，同对人力资源管理活动进行有效控制。

1.科学制定人力资源规划

企业首先应该有自己的发展目标，然后在企业战略的指引下制定符合企业自身需要的人力资源组织与发展规划。企业的战略目标决定了企业人力资源的战略目标，企业的人力资源管理部门应该对公司员工的结构进行合理的调整，对人员的数量和质量进行科学的配置，使人力资源管理系统化、科学化。同时，进一步优化人力资源结构，明确人力资源相关政策和程序的信息获取与沟通渠道，规划制定和实施中的有关内容应与员工传达与沟通，使企业人力资源政策能够有效传递至相关员工，保障人力资源规划实施的顺利进行。

2.建立科学合理的绩效管理体系

企业的薪酬管理和绩效管理制度是影响一个企业员工是否稳定，决定一个企业能否平稳运行的基础。因此，企业如果想要稳定员工，避免企业的优质人才流失，避免员工离职风险，应当通过公平、合理的薪酬管理制度实现优化绩效管理，通过优化绩效管理降低离职风险。通过对员工的岗位、职称、技能、学历甚至工作环境、工作难度等多方面因素的综合分析和综合评价，确立关键业绩指标，依据岗位价值体现，实现薪酬的激励作用，让人才的价值得到充分展现，实现企业内部的公平性。通过采取一系列有效措施完善企业整体的员工薪酬体系，同时通过公开、透明的监督机制，确保员工绩效管理的权威性。

3.建立多元化的员工激励分配机制

多元化的员工激励机制是一种非薪酬方面的员工激励措施。企业通过对员工除了发放薪酬以外，以奖金、补助、福利的发放等物质对员工进行激励，也可以采取对员工提供职业晋升的机会、开展员工培训、为员工提供旅游度假等措施对员工进行精神层面的鼓励。企业一定要将物质激励和精神激励良好的结合并弹性使用，当对人才的内外激励达到一定程度后，再为人才的发展提供不同程度、不同层次的培训，使人才在不同阶段可以看到自己未来的一个走向和发展。

4.开展员工职业生涯管理

建立和制定人才职业生涯计划，为员工提供多种职业发展通道，使其在不同阶段不同时期都能清晰的看到自己的职业发展前景，可根据员工的自身发展和企业所需，帮助员工设计个人的职业发展规划与计划，为员工提供相应的发展通道并帮助他们一步一步的去实现自己的职业规划。使员工清楚自己目前的职业位置，自己的工作表现将和企业的发展、自己的发展紧密的联系在一起，时刻意识到自己的工作成果将影响企业的经营业绩，也影响自己的个人职业发展。企业通过为员工做好职业生涯管理，可以提高员工对企业的满意度，增强员工对企业的凝聚力，从而实现公司人力资源的可持续发展，也为员工实现了个人职业目标。

5.建立风险防控体系

紧紧围绕公司的规划目标，对人力资源的“招、育、用、留”等环节工作进行深入的流程完善和价值整合。制定和实施与公司发展战略相匹配的人力资源政策，实施科学合理的绩效管理和薪酬制度，引导员工实现企业目标。制定吸引和留住优秀人才政策，减少公司关键岗位人才流失，严格招聘考核程序，确保人员质量，加强后备人员储备，保证人力资源政策符合国家有关法律法规的要求，保障公司人力资源的安全，实现人力资源内部控制动态管理，提高人力资源管理的效率和效果，为人力资源政策目标的实现提供坚实保证。

三、小结

企业应随着市场的需求、人才的需求及时转变人才管理模式，从真正意义上做到“人性化管理”。对于企业所面临的人力资源风险，应该提高识别风险的能力，及时发现企业内部的风险源，通过科学、有效的风险管控措施，对已经发生或尚未发生的人力资源风险进行控制和防范。通过加强对人力资源风险的控制，进而提高企业的人力资源管理水平，优化企业的人力资源结构。只有拥有良好的人力资源管理，才能使企业在激烈的市场竞争中拥有核心竞争力，企业才能更加长远的发展壮大，而企业的员工也将在为企业目标奋斗的过程中实现员工自己的人生目标和职业目标。

参考文献:

[1]（美）加里德斯勒（著），刘昕（译）.人力资源管理（第六版）[M].北京：中国人民大学出版社，1999.[2]赵曙明.企业人力资源管理与开发国际比较研究[M].人民出版社，1999.[3]郭京生.人员培训实务手册[M].北京：机械工业出版社，2002.[4]（美）厄威克弗莱姆兹（著），李剑峰（译）.通过规范管理战胜企业增长中的危机[M].北京：中国经济出版社，1998.

第二篇：企业人力资源风险管理研究综述

企业人力资源风险管理研究综述（修改稿）

摘要：本文从人力资源风险和人力资源风险管理对策的角度对国内外关于人力资源风险管理的相关理论和实证研究进行了梳理，并指出了其中存在的问题，为进一步的研究提供了可以借鉴的方向和思路。

关键词：人力资源风险成因对策

1．引言

人力资源管理风险是指在企业的人力资源管理过程中产生的，由于人力资源管理问题而导致的企业经营管理损失和企业经营偏离预定目标的可能性。人力资源作为企业的核心资源，相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，使得企业人力资源管理的实践与预期的目标发生偏离。

近几年来，随着市场竞争的加剧，企业的人力资源管理和企业的风险管理显的越来越重要，以至于众多企业都把其放在优先考虑的位置上。企业如果想不断提高人力资源的管理水平，就应该从人力资源管理的风险入手，识别人力资源管理所存在的潜在风险，做好风险应对，实现企业人力资源的效用最大化，进而促进企业经营目标的实现。

本文试图总结和评述近年来国内外关于人力资源风险与危机管理等相关内容的研究文献，以期为人力资源管理实践提供有利的借鉴。

2.人力资源风险研究

2.1人力资源风险的分类研究

人力资源风险是由于人力资源在企业生产经营中的重要性而成为企业中始终存在的重要风险之一，因此要有效地进行人力资源风险的管理，应首先要进行人力资源风险的识别，给人力资源风险分类。

杨乃定 张亚莉（1999）认为人力资源的风险种类可以根据决策过程中风险所处的不同阶段划分为情报活动风险、方案设计风险、评价与抉择风险以及方案实施风险；根据人力资源动机划分为道德风险和能力风险；根据人力资源的使用全过程划分为录用风险、使用风险和流失风险。

高勇强等（2000）、刘茂福（2003）根据人的行为与投资风险的紧密关系，把人力资本投资风险分为人为风险和非人为风险。人为风险又可以区分为投资者人为风险和被投资者人为风险，投资者人为风险包括人力资本投资对象选择风险、人职匹配风险、激励风险等；被投资者人为风险包括流动风险、“干中学”风险或人力资本投资对象不愿发挥其应有效用的风险。

王薛刚（2004）、魏融（2005）等对人力资本投资风险的分类较为详细。他们分别从不同的角度对其进行了分类：按决策过程中风险所处的不同阶段划分，人力资源投资风险包括人身伤害风险和非人身伤害风险，非人身伤害风险如人才流失风险； 按造成风险损失时人力资源的动机划分，包括道德风险或有意风险、能力风险或无意风险；按企业中的职能划分，包括管理系统、技术系统、财务系统、生产系统、营销系统等人力资源风险。

江玮（2009）认为企业的人力资源风险主要有：人力资源流失的风险、人力资源贬值的风险、人力资源消耗的风险和人力资源的其他风险。

2.2人力资源风险的成因研究

R.S.Schuler and V.L.Huber（1993）认为：人力资源管理受到两个方面的影响：一个是内部环境，包括高层管理的目标和价值观、企业的战略、企业文化、技术、结构和规模；另外一个是外部环境，包括经济、市场、人的多样化、价值观、法律和竞争对手。

杨乃定 张亚莉（1999）认为：人的心理及生理的复杂性、实现个人目标的手段对组织目标伤害的可能性、人的素质的动态特性、人的知识与行为不一致的可能性以及人生中遭遇不幸的可能性是形成人力资源风险的原因。

人的复杂性及信息的不对称。迄今为止的关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制，一方面人力资源中的个体在决定自己行为时表现出过程上的不确定性，主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。另一方面表现在赫尔伯特·西蒙所指出人的有限理性特征，有限理性假说认为人们在进行任何有目的行为决策时并不一定能搜寻到所有可能的方案以及详尽的有关方案及后果的信息。这种有限理性就使人们的生产经营活动存在风险。

实现个人目标的手段对组织目标伤害的可能性。人力资源中的人是具有能动性的高级动物，组织中每个人选择某个岗位的原因并不相同。组织中个人目标与组织目标可能一致，也可能不一致。实现自己目标的手段也有可能使组织目标受损。

人力资源素质的动态特性。人力资源的另一独特性是他的自适应性或者说是人的学习特征。人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识，或向同行学习，或通过具体的工作在“干中学”，使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征。这种动态特征可以使企业获益，如通过学习员工素质提高则更能胜任工作，但也有可能对企业有害，如有些员工通过一段时间的工作学习适应过程，他获得了在工作中偷懒、逃避惩罚的方法，如人们常说的“上有政策，下有对策”。而当在企业中“学习”了一段时间后流出企业的人员则可能导致企业秘密的外泄、竞争对手的树立，如有些人到某企业工作然后辞职并利用在该企业学习的知识生产竞争性的产品，这也会给企业的目标实现造成损害。

人力资源的行为的动态特征。由于人的生理及心理的特点，使得人并不能和机器设备资源那样严格按照所规定的指令一丝不差的执行动作，人们的行为会由于各种各样的原因而可能导致行为的结果与预期有一定程度差异。因此即使是程序化的工作由于有了人的参与也隐藏了实际目标与预期目标的不一致性，尽管此类风险级别较低。而对于非程序化的工作，人的这种行为动态性便肯定会形成更大的人力资源风险。

知识与行为不一致的可能性。人的大脑尽管如现今的计算机一样贮存了大量的知识，然而并不像计算机那样以逻辑思维为唯一的思维形式，直感形象思维也是人的一种主要的思维形式，而究竟采取何种思维形式以及在思维过程中使用何种知识却是环境、问题表现形式以及人的主观知识结构，即所谓背景或意境的函数，这样就可能会出现实际的行为与人的大脑中某些知识不一致的现象，如系统学习掌握了现代化管理知识的人有可能在实践中做一些与此相违背的事，如有些干部在大会上管理科学讲的头头是道但会下却为私利而做些背道而驰的事，贪污腐化多有与此相似之特征。

人生中遭遇灾难的可能性。人的一生从幼年、童年、青少年、中年到老年，不同时期人的生理及心理承受能力是不同的，而人所处的外界环境是变化多端的，使人们在生命周期中会遭受各种各样的灾难，如生病、工伤、车祸等等。而这些灾难就会对使用这些人力资源的企业造成损失，特别是企业中关键人物在任期中的突然死亡、伤残等是会给企业造成重创甚至破产。

邱冬阳 许雄奇（2001）认为：根据现代企业理论，企业所处的环境是不确定的，信息是不对称的，存在和充满着各种难以预测的因素。企业的某一些当事人掌握着较多的信息，而另一些当事人掌握较少的信息。内部人控制现象在企业中也不可避免。是导致人力资源风险产生的重要原因。

3.人力资源风险的管理策略

3.1人力资源风险的预警评估机制

企业要避免人力资源风险，需要建立必要的预警机制。通过及时预警发现人力资源管理中的风险，并采取必要措施进行干预，消除不利因素。

杨乃定 张亚莉（2000）认为可以用专家绝对评价法和专家相对打分法，来对企业的人力资源风险进行评价。专家评价法是利用专家主观判断为主、定量分析为辅的企业人力资源风险评价方法。该方法在利用时要注意专家的选择和专家人数的控制。

江玮（2009）认为企业在面对人力资源风险的时候应该建立六个预警机制：一是企业人才的流动警示机制，在核心人才的流动达到某种程度时警示企业要力保核心人才不再流出。二是人力资源学历与职称预警机制，在企业的人才基本学历结构、职称结构和数量，不能达到某个基本要求时提醒企业进行人才培养和引进。三是人员健康、年龄情况预警机制。四是人员工作态度预警机制。五是员工工作能力与业绩预警。六是人力资源管理意识能力预警，提醒管理者对人力资源管理的有效性和重要性加强认识。

陈璐（2010）认为对企业人力资源风险的评估要分四步：首先，整理企业过去的资料，因为这些资料能够反映出本企业可能以后会面临的一些人力资源风险情况。第二，通过实地调查研究，根据企业过去的资料分析完隐形人力资源风险以后再作实地的调研，这种方式有很多，比如观察法、风险问询法、以往的风险记录法等。第三，按照人力资源管理的内容不同，分类整理企业的人力资源管理风险。第四，组织专家评议。

3.2人力资源风险的管理对策

杨乃定 张亚莉（1999）认为对于企业的人力资源风险有六种策略进行管理：一是风险回避策略。风险回避策略就是回避产生损失的可能性或者说消除损失产生的可能性。二是风险保护策略。风险的大小可以用损失的严重程度和损失发生的可能性大小来衡量。风险保护就是降低损害发生的可能性。三是风险减轻策略。风险减轻策略是指降低损失的严重程度。例如对企业组织中的关键人物配备随时可以接替他们的“接班人”或二号、三号“种子”选手，一旦关键人物发生意外企业可以在短期内很快复原, 从而减小了损失程度。四是风险自担策略。风险自担意味着可能遭受损失的企业自己承担风险发生后的损失后果。在没有意识到人力资源风险的企业中往往是自己被动承担了人力资源风险损失的后果。在充分认识到人力资源风险及大小的企业中，对于员工一般的常见病或轻微工伤往往是采取风险自担策略，而对于员工重大疾病的风险往往采取疾病保险或其它策略。一般对风险损失小而且发生可能性小的人力资源风险可以采取风险自担策略。五是风险转移策略。风险转移是指企业将可能遭受的人力资源风险后果转移给其它组织或个人。最典型的人力资源风险转移例子是企业通过转包将自己的某一业务转移给另一组织完成，那么这一业务中的人力资源风险便转移给了承包组织。六是 保险策略。从风险管理角度讲它是以一种合同形式来进行风险的转移,从社会角度讲不仅是风险转移而且是风险的减轻,这是保险中的科学性所确定的。企业可以结合保险的险种和自己企业人力资源风险状况选择哪些风险购买保险,这种保险策略并不一定以人力资源为唯一保险对象，也可以以与人力资源风险相关的其

它物品为保险对象，如运输公司可以对所有车辆保险也可以从一定程度上防范人力资源造成的损失。

魏迎霞 孙玲（2008）还认为员工在企业的人力资源风险行为除了自身, 主要是受周围同事和家庭的影响。所以,降低人力资源风险还可以通过取得员工家庭的支持来解决。如果, 企业能够得到员工的家庭成员的支持, 其家庭成员一定会鼓励员工努力工作, 反对员工做有损于企业利益的事情。如果, 得不到员工家庭成员支持, 甚至被憎恨, 那么家庭成员将会成为该员工流失的重要“拉力”因素。江玮（2009）认为要解决企业的人力资源风险就要建立人力资源的预警机制，通过监控企业人才的流动、人才的健康情况、工作态度和工作能力等对人力资源风向进行控制。还要通过树立科学的人力资源管理理念，通过加强企业的管理能力来解决企业的人力资源风险

4.结论

综合国内外学者对人力资源风险的相关研究来看，目前主要集中在人力资本风险成因、人力资源管理风险评价和预警以及人才流失危机管理方面，相关研究成果和理论揭示了人力资源风险与危机管理的一些普遍现象，对进一步的研究提供了很大的指导作用。但是，在人力资源风险的理论框架、风险评价指标体系和危机影响评价等几个方面仍然存在不足，具体如下：

（一）未能从企业经营运作面临的整体环境（社会、经济、法律和组织等）的角度系统地研究企业的人力资源风险，包括成因、类型、特征及其影响；

（二）人力资源风险评价的某些指标设计不合理，如指标体系的结构性、层次性和整体性，定性指标的可测性问题，以及实践运用中的可操作性问题等；

（三）未能全面地从隐性流失和显性流失两个角度分析评价企业人才流失危机的影响。风险评估方法多为主观分析，注重定性分析，定量分析不足。当然，目前存在的这些不足，也为我们进一步的研究指明了方向和思路。

参考文献

[1] 杨乃定 张亚莉：《企业人力资源风险专家评价方法》，《航天科学技术·企业进步》2000年2月

[2] 江玮：《浅论企业人力资源风险管理》，《金卡工程·经济与法》2009年11期。

[3] 陈璐：《浅谈企业人力资源风险管理》，《经管空间》2010年第2期

[4] 张秀兰 钟伟：《浅谈企业人力资源风险管理》，《企业管理》

[5] 魏迎霞 孙玲：《基于人力资源风险的企业核心员工管理研究》，《现代商贸工业》2008年1月第20卷第1期

[6] 关淑玲 蒋秀芝：《企业人力资源风险管理的识别与评估》，《Value Engineering》2010年

[7] 王能元：《企业人力资源风险类型与控制分析》，《企业论坛》2010年4月

[8] 李静：《企业人力资源管理风险研究》，《现代商贸工业》2009年第24期

[9] 林洪藩 周霞：《人力资源的风险管理研究》，《华南理工大学学报（社会科学）》1999年12月第1卷第2期

[10] 杨乃定 张亚莉：《企业人力资源风险成因及对策研究》，《西北工业大学（社会科学版）》1999年6月第19卷第2期

[11] 杨乃定 张亚莉：《企业内部人力资源风险防范》，《科学学与科学技术管理》2001年11月

[12] 冯苏京：《后人口红利时代企业企业人力资源风险》，《企业论坛》

[13] 冯叶：《企业人力资源风险防范的新思考》，《人力资源·绩效管理》2009年11月

[14] 李剑：《如何驾驭人力资源风险》，《经理人》总第66期

[15] 邱冬阳 许雄奇：《现代企业的人力资源风险管理》，《企业经济》2001年第9期

第三篇：企业风险管理论文

大时代背景下中国平安集团综合经营与风险管理

学 院：金融与统计学院 专业班级： 姓 名： 学 号：

大时代背景下中国平安集团综合经营与风险管理

摘要：中国平安保险集团作为我国领先的保险集团之一，目前已成为集保险、银行、投资为一身的综合性金融保险集团，其近几年来的飞速发展，已备受同行的关注。本文立足于平安保险集团二十多年的经营实践，本文主要有两条主线，一是通过分析综合经营优势,对保险金融控股公司综合经营模式进行剖析,再总体分析平安公司综合经营概况、风险并提出了相应措施；二是分别分析平安保险公司具体业务风险并列举次公司相应风险管理办法，一个从总体从本质，一个从具体从实处，使读者全面了解平安公司的综合经营与风险管理。希望本文能够对中国平安和其他保险公司的发展提供一些帮助和参考。

一、平安公司综合经营风险管理分析

（一）我国保险公司综合经营风险综述

伴随着中国经济的高速增长和对外开放程度的不断提高,在中国现行的“一行三会”分业经营监管体制下银行、保险、证券等各金融行业间严格的分离制度己经出现明显的松动,中国金融业向混业经营转变的趋势己十分明显,而其中体现得最为明显，最为积极的就是我国的保险业综合经营的发展，而中国平安作为保险企业的佼佼者,从公司成立之日起,就一直在规划并推行着自己的综合金融的宏伟蓝图,经过多年的苦心经营,时至今日平安在保险业己成为积极拓展综合金融模式的领军企业,也是最具代表性的综合金融控股集团。截止目前,我国的保费收入已从1980年的4.6亿元,增长到2011年的1.43万亿元,随着保费收入的增加,保险企业出于经济理性,必然要将保险资金投入到资本市场及其他投资领域以获取更高的资本回报,目前包括中国平安、中国人寿、中国人保、太平洋保险、阳光保险等众多保险企业均不同程度涉足综合经营。

（二）我国保险行业综合经营的优势

中国金融业从分业经营向综合经营发展,是中国金融体制改革的明显趋势“笔者认为我国保险业参与综合经营能获得以下几种优势:

1、综合经营有助于提高保险公司抗风险能力。金融集团将资金分散投资在不同的领域,有助于减少资金的风险性,提高整体投资收益率,尤其是保险企业本身就对资金安全性具有高度敏感性,因此在投资方面相对银行、证券、基金来讲,要保守很多,进一步增强了抗风险能力

2、综合经营有助于降低成本,增强保险公司的竞争力。在综合经营的金融集团内部,不但可以增强客户忠诚度,而且可以增加保险公司利润和保险营销员的佣金收入”客户购买本公司的产品和享受的服务越多,客户流失的可能性就越小“随着保险业改革进一步深入,保险交叉销售是大势所趋,是一项有利于保险公司发展壮大，有利于保险营销员增加收入的新举措。银行、证券、保险企业之间可以互相提供服务,这种服务可以减少信息的不对称及降低交易成本。另外，在集团内部可以使用统一的标识、统一调配资金、人才、技术等等,使人才、技术发挥更大的效益”平安已经在全国主要媒体上投放了新的综合金融广告,以银行、保险、投资为三驾马车,统一标识降低了很多成本,降低了广告费用。中国平安现在产险、养老险每年都有近五分之一的业务量来自交叉销售。

3、综合经营有助于发挥保险机构闲置资金应有功能,实现投资渠道多元化,增加资金来源,增加收益。如果从外部效应来看,大量闲置的资金本可以作为资本市场和货币市场的一大资金来源，目前从全球保险业配置未上市股权资产比例来看,日本为30%,德国为10%,美国为5%,我国保险资金投资股权暂行办法规定,保险公司投资未上市股权的账面余额不得高于本公司上季末总资产的5%,整体上还处于一个探索阶段,但己经体现监管部门为避免因投资渠道过窄使得保险资金在某些经济周期中的利差下降,进而导致行业出现短期亏损现象做出的及时调整,给保险资金的长期投资提供了更广阔的渠道,有利于提高公司投资收益空间,有利于促进行业做大做强。○

4、综合经营有助于创造良好的外部经营环境，作为地方政府来说,招商引资一直是核心工作之，当地的企业、基础建设项目等都有融资或投资需求,过去扮演这方面角色的主要是银行,而银行基于风险管控、投资回报率测算等条件需要进行严格的评估,特别是对中小企业而言限制较多,给企业发展和项目建设带来诸多不便,因此急需能够为其提供较为宽松以及方便、快捷、专业服务的金融机构,这就给了具有综合经营战略优势的金融集团特天独厚的优势,不仅帮助当地政府解决了难题,取得政府的支持将给后续业务开展搭建了良好的平台“同时以综合金融搭台,还解决了客户的金融需求,同时拉近了与客户的关系,有效锁定客户,带动后续各项业务顺利开展,互惠互利实现了“双赢”充分体现出综合金融战略的优势。

（三）平安的综合经营策略综述

平安在二十多年的综合经营过程中结合了中国的实际情况，并不是简单的模仿美国或是英国的金融企业综合经营的模式，而是采取了渐进式与“大爆炸式”的相结合的模式，即在明确与完善自身以保险经营为公司主要竞争优势的战略思想指导下，适时的采取收购或是战略合作的方式逐步建立起平安以保险、银行和投资三足鼎立的未来发展模式。平安作为一个以保险起家的金融集团，保险领域是其经营的核心，产、寿险与养老险、健康险等均在国内处于领先地位，并且在平安真正完善了现代企业制度后，才开始深入涉足银行、投资领域，特别是在国际上多个保险集团，如德国新兴的保险集团Aachenerand Munchener进入银行领域后，经营陷入困境的教训下，采取收购的形式，先后控股福建亚洲银行、深圳商业银行与深圳发展银行，使得平安集团控股旗下拥有独立的保险和银行两大业务，并在此基础上实现了银行与保险的协作。○正所谓“成也萧何，败也萧何”，平安的综合经营即为其带来了快速的发展，也使平安产生过巨大的亏损，如曾经的“富通事件”，使得平安在2008 年的利润近乎为零。因此，基于平安在综合经营中的实践与国外金融集团的经验，总结出了平安在综合经营中的一些问题。

1.客户资源风险

金融企业综合经营的优点之一便是集团旗下各个子公司可以发挥集团品牌优势，发掘现有客户资源，迅速打开市场，为其提供全方位的金融服务。平安作为一家以保险为核心经营项目的企业，在保险圈内有着良好的口碑，但在目前我国保险业整体口碑不佳的情况下，一旦在诸如证券、银行等领域发生对集团品牌有冲击的事故，如2003 年平安证券武汉崇仁路营业部员工盗用客户资金260 多万元存款的事件时，将会对集团声誉产生更大的影响。并且平安也没对此类事件也未投入更多的关注，处置并不妥当。

2.集中式风险管理的缺点

平安通过高度集权的方式式达到了公司进行统一管理、统一经营的目的，降低了各分公司的风险，但与此同时，总公司的风险便集中了，一旦发生风险，则会产生巨大的影响。2007 年11 月，平安集团高调收购欧洲富通集团9501 万股股份，一跃成为富通集团第一大单一股东。这一收购标志着平安进军海外市场的决心与行动，但其结果却是惨痛的。作为金融危机首轮波及的企业，富通集团的股价从每股35 欧元直接跌倒每股1 欧元，直接导致平安200 多亿元的亏损和2008 年近乎零的利润。这次平安海外的投资失败为平安敲响了警钟，一旦总公司的风险战略投资遭遇挫折，对集团的打击可谓是致命的。○

（四）平安综合经营风险的应对举措

要建立并完善综合经营的风险管控体系,主要有四个方面的工作需要筹备:一是要明确金融企业的风险管理目标;二是要建立完善的风险识别、预警、控制和处理机制;三是要培养高素质的风险管理人才;四是完善金融集团内部组织结构和管理制度,建立-防火墙.制度,防止集团内部各金融机构风险的传递,防止利益冲突风险的发生。作为国内综合经营的先行者,平安在不断的摸索中也相应的建立起了一套比较有效的风险管理体系: 1风险治理结构

平安在中国《公司法》颁布之前就确立了较为规范化的公司化运作模式,建立了规范、完善的“三会”制度,较早引入外资股东的多元化股权结构、高度负责的监事会、国际化的董事会,及完善的董事会决策机制,架构健全、责权明确,定位分明,使经营者与所有者的分离,使所有者的资产能够增值和得到保障,经营者能够按照本行业的特点进行企业运作,为公司持续稳定的发展提供了保障。确立了以“促进集团有效益可持续健康发展”为公司内控和风险管理的战略定位和长期目标。

在公司层面,平安实行执行官问责制度,建立完善的风险管理系统和健全的财务管理体系,设立预算!投资!风险及投资者关系四个专业决策管理委员会,负责日常营运的风险管理与监控”在组织架构上,集团董事会和高管层分别设立了“审计与风险管理委员会”和“风险监控委员会”其中“审计与风险管理委员会”由独立董事组成,领导集团内控管理中心,与运营、产品等业务模块独立

2“三位一体、三道防线”风险管控机制

平安建立了“三位一体、三道防”风险管控运行机制,以确保各专业金融子公的经营管理符合各监管部门的监管要求,确保单

一、累积风险低于公司可接受水平和保持整个集团健康持续发展。平安的“三位一体”是指合规部门、风险管理部门、稽核检察部门这三个专业部门在风险管控过程中的分工、配合与协作,其中:合规部门主要履行“风险事前策划应对”;风险管理部门主要履行“风险事中监测控制“;稽核监察部门主要履行“风险事后监督报告“。考虑到业务部门的工作特点,平安将风险管控前置到业务线,通过建立内控评价与考核问责,将内部控制与日常经营管理融合,嵌入业务和流程,作为风险防范的第一道防线,可以初步实现风险的识别和预警合规部门和风险管理部门作为第二道防线,稽核监察部

4通过三道防线的设置,强化事前、事中、事后风险管控三门作为第三道防线。○个环节的功能,建立与完善制度机制、技术平台、监督和文化,提升风险管控的水平和价值。

3“防火墙”设置

平安各金融子公司分业经营,分别接受对应监管部门的监管;子公司间设有严格的“防火墙”,严控治理风险、资金风险、财务风险、信用风险、交易风险、信息风险等各种风险在子公司之间传递,有效防范系统性风险的发生;而且,平安由于整体上市,公司治理层次清晰、运作透明、信息披露真实、及时、全面,可以有效根据发展需求动态、均衡配置资源,降低整体风险

4红、黄、蓝牌稽核制度

平安建立了完善的内部稽核体系,委任首席稽核执行官,将内控嵌入业务和流程,融入公司日常化运作,制定了内部稽核的红、黄、蓝牌制度。红、黄、蓝牌处罚制度是指对违规的事项,按其给公司经营所带来的风险(潜在)和危害程度分

5。平安的内控稽核工作通过内别出示红牌、黄牌或蓝牌,给予不同程度的处罚○审和外审两个途径实现”内审侧重于经常性的内部监控,通过专业公司的审计部门或产品部门财务部门进行财务、两核、交易、电脑!业务等方面的审计,是各专业公司的管理工具;外审侧重于定期的外部监控,聘请国际会计师!国际咨询公司等外部独立机构定期对公司进行独立审计、对内部控制的有效性进行独立评价!对风险管理体系的进一步完善和优化提供咨询与建

5强化法规制度

法规是现代文明的理想产物,是商业社会的运行指南。所谓“法规”,就是国家的法律法规,公司的规章制度,以及高于法规标准的道德标准。平安所处的金融保险业是受到高度监管的行业,任何细微的疏忽都可能导致品牌的巨大损失,诸如安然财务造假事件、三鹿奶粉的三聚氰胺事件、巴林银行违规操作事件导致一大批知名的大企业,因为不守诚信、不合规经营,转眼之间轰然倒地,这诚明法规再完善 再周全,都不可能顾及到所有的情况,因此一个企业在创新、发展的同时,也应始终把法制教育、规范经营当做公司的基本准则。因为,只有清晰法制观念、严明的组织纪律、严格的执行规范,一个企业组织才能得以高效运转,朝着一个共同的目标奋勇前进。

（五）对平安综合经营风险防范的补充建议

在平安新的五年发展规划中，2012年是承上启下的关键一年。按照平安集团“综合金融、国际领先”的战略目标，将继续增强各业务线核心竞争实力，提升交叉销售的渠道、产品和管理平台，积极探索现代科技与金融高度融合的创新发展模式，推进深发展和平安银行的整合工作。平安的综合金融战略实施将进入更高阶段，但笔者认为平安还应从以下几方面加强风险管控:

1、平安领导层投资的风险偏好界定

投资者的风险偏好绝不是指企业领导的主观意志，应该是对企业负债特点和外汇资金性质的综合反映。金融危机不仅给发达国家的保险业带来惨痛的教训，也给我国保险业改革发展带来深刻的启示。尤其是中国平安投资富通惨遭滑铁卢，一度造成企业形象在公众舆论中严重受损，给各项业务开展带来较大影响投资富通失利对平安来讲确实是个教训，也是个很好的学习过程。因此，平安应重新检讨公司的投资风险管控和投资流程，并审慎对待海外扩张，在今后的重大投资项目上，平安的管理层应三思而后行。

2、限制内部的关联交易。

金融控股集团内部关联交易能充分发挥协同效应、减少交易成本和增加利润。在实施混业经营战略下，各金融子公司之间的合作日趋加强，必然要求金融控股集团内部加强合作性的关联交易，以便发挥各自优势、降低成本、资源共享。但公司实体之间的关联交易、内部交易可能会引起公司内部的风险传播，产生多米诺骨牌效应，一旦决策失误可能导致保险公司承受数倍于分业经营时所承担的损失。正因为如此，作为集团必须严格规范、管控内部各公司之间的关联交易: 首先，平安应该完善现有的内部风险控制机制，对集团内各子公司之间的关联交易进行细致的确认和评估，同时依据符合业务发展、满足内外部监管要求的基本原则，修订风险管控政策;其次，在内部树立法规大于利益的风险意识，增加各种内部交易的透明度，按照内外部法令法规正常开展业务，定期开展自查自纠，杜绝经营风险。

3、内部各子公司及部门的利益整合与规范。

平安推行业务交叉销售，致力于培养员工从单一的保险推销到满足客户的全部金融需求，转型成为多元产品的综合理财师;从普通的管理者，转型成为综合金融经验丰富的全能人才。这样一来各子公司的业务人员都可以销售平安的各类金融产品，从保险到证券，从信托到银行;当一家企业客户有保险需求，“嗅觉灵敏”的业务员们可能会同时争夺客户。例如，平安产险公司和养老险公司都可以销售团体意外险，当一家企业客户有保险需求，“嗅觉灵敏”的业务员们可能会同时争夺客户，而寿险业务员和电话营销之间争抢车险客户的情况也比较常见。平安应在易于产生激励机制冲突的业务之间建立“防火墙”，应当控制一些信息在控股公司内部不同子公司之间的传递，建立行之有效的项目冲突管理办法，保护业务人员的正当权益。

4、防止制度与文化的冲突。

过去金融行业有句俗话:“银行是躺着吃饭，证券是坐着吃饭，保险是跑着吃饭”。在很多人看来，保险、银行和证券的经营模式、管理理念和企业文化完全不同，不管是让保险、证券还是银行的销售人员出去跑客户，这种跨界经营和文化都是不相通的，不能简单的移植保险的方法去经营银行或证券，反之亦然。6在平安收购深发展之后，○平安集团对深发展的第一刀动在了人事上。拥有丰富保险行业经验的高官入驻，为深发展这家银行植入了保险基因。以上举措肯定会给原来的深发展员工带来较大工作压力，平安应加强内部文化整合、建立完善现有公司管理体制

三、平安具体业务风险及应对措施

（一）保险风险

保险风险是指对于保险事故发生的频率、严重程度及退保情况等因素估计不足，导致本集团遭受潜在损失的风险。

对此，平安集团采取相应的敏感性分析、压力分析等技术评估和监控此类风7 险。例○

平安集团通过下列机制和流程管理企业风险：

1通过实施有效的产品开发管理制度提高产品风险管控能力；

2制定签署保险合同和承担保险风险的相关指引，并通过核保制度有效防范和降低逆选择风险； 3对不同保险对象的风险状况设置自留风险限额，利用再报安排，将超额风险转移给高安全性的再保险公司，减小保险对本公司的影响。

4通过理赔处理程序调查和评定索赔事件，甄别、防范可疑的理赔或欺诈性赔偿；

5使用精算模型和相关统计技术进行产品定价和准备金评估等，并定期对模型进行检测。

（二）市场风险

市场风险指因股市价格、利率、汇率等的变动而导致价值未预料到的潜在损失的风险。因此，市场风险包括权益风险、外汇风险、利率风险以及商品风险。利率风险是寿险公司的主要风险，它包含资产负债不匹配风险。

市场风险之利率风险：

评价利率风险敏感性时，假定政府债券收益率以50个基点为单位平行变动的影响见下表：

对于银行业务资产负债利率重新定价期限错配对收益的影响，主要通过缺口分析的方法进行评估，定期分析资产和负债重新定价特征等指标，并借助资产负债管理系统对利率风险进行情景分析，根据缺口现状，调整重新定价频率和设定公司类存款的期限档次，以降低重新定价期限的不匹配。同时定期召开资产负债管理委员会会议，根据对未来宏观经济状况和人民银行基准利率政策的分析，适时适当调整资产和负债结构，管理利率风险。

市场风险之外汇风险

评估外汇风险敏感性时，假设所有以外币计价的货币型资产和负债以公允价值计量的非货币性资产和负债价值兑换人民币时同时一致贬值5%的情况见下表：

平安集团采用下列机制和流程管理市场风险，通过投资管理委员会，保险资产负债委员会和投资决策委员会，执行自上而下的投资决策来确保健全的风险管理。

1制定和实施一系列有关投资的内部管理制度，以安全性、流动性、效益型为原则，以资产负债匹配为目标制定战略配置和投资指引，降低市场风险。

2根据资金投资及市场风险管理的特点，日常采用情景分析，在险价值与压力测试等方法，对市场风险进行科学有效的管理。

3为每类资产设定最高风险限额，控制市场风险。设定这些限额，充分考虑其风险决策及财务状况的影响。限额的设定亦取决于资产负债管理策略。

参考文献：

1许永甲:混业经营—保险业发展的必然选择.《广东商学院学报》.2003年 ○2陈亚欧：平安保险集团综合战略探析[F] 中央财经大学，2011年 ○3赵弘真.中国平安投资富通集团案例研究[D].上海：上海交通大学，2009.○4李霞、○刘立新、叶素兰:追求内控和风险管理的完美世界，《当代金融家》.2011 5平安内刊:《平安发展史》 ○6马明哲.《2006年全国工作会议讲话节选》.2006.34页 ○7《中国平安2011年发展年报》 ○

第四篇：我国商业银行信用卡风险管理研究

摘要：信用卡业务是一项高风险与高收益并存的业务，我国商业银行的信用卡业务在近几年取得了迅猛的发展，逐渐成为各商业银行一项新的盈利增长点。然而，美国次贷所引发信用卡危机对我国的信用卡市场发展以及风险管理敲响警钟。本文首先介绍了我国信用卡业务的风险，进而分析我国商业银行的信用卡风险的成因，并提出针对性的解决建议。

关键词：信用卡，信用风险，风险管理

Abstract：Credit card is a business with high-risk and high-yield existing simultaneously, and the credit card business in our commercial banks has made a great development during the recent years, which becomes a new profit growth point for every commercial bank.However, the credit crisis triggered by the sub-loan crisis in the United States gives a warning for the credit card market development and the risk management in our country.First this article introduce the risk of credit card business in our country, further analysis the reasons of the credit card risk in commercial banks and propose targeted solutions finally.Keywords: credit cards, credit risk, risk management 美国次贷危机所引发的金融灾难已经蔓延全球，然而按揭市场尚未止血，信用卡市场又临深渊。随着危机的恶化，美国信用卡债务有可能继次贷之后成为另一颗炸弹。根据最近的《Business Week》显示，美国高达9500亿美元未偿还信用卡债中的相当一部分已经“染毒”。摩根大通和美国银行是最主要的信用卡经营商，其信用卡贷款规模均超过1500亿美元，来自信用卡的盈利比重均超过20%。作为信用卡的主要运营商，他们将面临严峻考验。

与美国相比，我国信用卡业务起步较晚。1986年中国银行发行了第一张信用卡---人民币长城卡，从2003年开始我国信用卡业务有了飞速发展。截至2006年底，中国信用卡发卡量近5000万张，比上年增长22.7%。银行卡受理市场快速发展，持卡消费习惯初步形成。2006年，中国银行卡支付的消费交易额为1.89万亿元，同比增长97%。目前，信用卡业务已成为各个商业银行一个新的盈利增长点。但是随着信用卡业务的不断发展，信用卡的风险问题逐渐暴露出来。尽管金融海啸不会引发我国的信用卡危机，但美国信用卡危机的爆发带来的警示，却值得我国银行业深思。去年5月，银监会下发《关于信用卡套现活跃风险提示的通知》之前，信用卡非法套现活动曾大量出现，循环信用账户透支余额和循环信用使用户数猛增，同时一些不法中介开始进行空卡套现，收取的套现手续费大幅提高，暴露出商业银行信用卡循环信用业务环节存在较大风险隐患。

一、我国信用卡业务风险现状

1.1信用风险整体指标较低

和国外发达国家以及港台地区信用卡风险指标相比，我国大陆地区发卡银行信用卡的信用风险整体水平不高，大大低于同业的水平。其中主要原因有宏观经济的快速增长，居民可支配收入增加，信用卡在国内支付结算比例也逐渐增加，透支余额逐年快速上升，相比之下，延滞账户透支余额和损失账户透支余额增长比例不大。居民的信用卡消费意识并未完全形成，传统的先存再用的借记卡、储蓄账户的金融理念仍然被大多数人认可，因此，对透支消费缺乏动力，而且信用卡高企的透支利率也是持卡人倾向于在免息期内还款。

1.2 信用卡信用风险管理的外部环境仍需加强，规范、有序的经营环境是信用卡行业健康发展的保障。

近年来，我国信用卡产业的法律法规与政策环境在不断改善，出台了包括《关于促进银行卡产业发展的若干意见》等多项法律、法规和规范性文件，包括了银行卡工作的全面部署、金融市场开放、金融创新、银行卡交易风险控制等。我国刑法就信用卡犯罪专门增加了条款，主管部门也就信用卡委外营销、发卡审核等风险点专门出台了指导意见。这些法律法规的出台促进了信用卡产业发展制度环境的进一步规范和优化。但是目前也存在法律、政策环境不够完善的问题，主要包括征信体系不健全，条块分割局面难以改变；居民信用意识和用卡文化尚待普及、信用卡产业未形成清晰的组织模式、信用卡财务会计制度不健全等，需要进一步加强。

1.3 发卡银行信用风险在不断积聚，逐渐进入业务发展的拐点期

由于信用卡业务的系统投入、人员投入、客户服务和市场推广的费用高，发卡初期，各商业银行在承受内部较大的经营压力状况下，根据传统业务的经营理念，希望在短时间内得到较大的业务回报。但由于业务本身的收益的滞后性，根据国际经验，一般在发卡5年后方可能赢利。国内银行因此采取以发卡量作主要的经营目标，扩大市场份额和市场品牌。单纯追求发卡量的粗放式经营模式和缺乏信用卡业务开展经营的状况，导致各主要发卡行在经历了2003年急剧扩张后，2004年由于各发卡行信用卡信用风险的普遍显现，以及快速发卡后，客户服务、用卡环境等方面出现的普遍不足，各行相应采取了措施，省视自身经营战略，并相应进行了调整。但是由于信用卡审批缺少诚信体系的制度基础，审批要求相对简便，和国外银行相比，我国商业银行信用风险识别、计量和管理手段落后，大多靠人工来进行审批，信用评分模型的应用并不广泛，审批缺乏准确性，给后续的风险管理带来很大的困难，也无法及时预测客户的违约概率和违约损失率，影响信用卡信用风险的控制水平。

二、我国信用卡业务风险的成因

信用卡业务作为一项与高科技发展密切相关而又不断创新的业务，有其自身突出的特点，它不同于单一的信贷业务，其业务环节涉及到银行传统的资产、负债和中间业务领域，又与这些传统业务有着本质的区别。首先信用卡交易涉及到银行、特约商户、持卡人三方当事人，法律关系复杂；其次信用卡具有传统的交易渠道，又有自助设备、网上银行和电话银行等新兴电子化交易渠道，可以实现24小时、全球范围的“全天候”的交易服务；第三是信用卡业务流程复杂，牵涉环节众多，风险存在信用卡业务的每一个环节和过程。按照信用卡风险的分类及表现形式，产生信用卡风险的原因可以归纳为以下几个方面：

2.1 社会个人征信体系不完善

从整个信用卡发展的大环境来讲，目前我国个人征信系统还不完善，特别是个人信用记录的正面信息和负面信息的完整性、信用记录的历史数据积累量、实效性等都存在一些问题。国外消费信贷在百余年的发展过程中建立起了完善的个人信用制度，银行通过个人信用信息库可以随时查询客户的信用档案，为金融机构提供信贷决策辅助信息。目前，我国多数发卡银行的信用卡征信审核及额度管理主要还依靠人工操作，程序烦琐，不确定性因素多，可操作性差，动态跟踪管理功能弱，在信用卡第一道风险防范关口上陷于困境。

2.2 风险合作机制尚未建立

目前，我国银行间的风险信息还未实现共享，而且风险管理标准不统一；银行与税务、公安等机构之间没有很好的风险合作交流机制，缺乏相应的风险信息共享平台。从单个银行的角度来看，风险管理似乎是有效的，但因为来自其它渠道风险信息的缺失，造成风险敞口没有被正确测量、评估和管理，反而降低了实际的风险管理效率，造成非预期的风险损失。

2.3 持卡人信用与银行信息不对称

持卡人的信用状况具有不确定性，首先表现为持卡人行为的不确定性，一个具有良好行为准则的持卡人可能由于各种原因成为恶意透支者；其次持卡人的财务状况具有不确定性，宏观经济走势、持卡人所在行业的变化，财产突然损失或贬值甚至持卡人的身体状况都会对持卡人的财务状况产生影响。持卡人则可以完全掌握和熟悉信用卡业务，这种不对称性决定了银行所面临的风险的不可控性。

三、我国商业银行信用卡风险控制措施

3.1 制订切合实际的风险管理策略，增强控制风险能力

信用卡业务本质上是提供消费信用的电子支付工具，对于信用卡这项特殊的信贷业务，不能按照固有的借记卡经营思路来经营和管理，也不能将其作为传统业务的附属业务和个人金融平台上的补充产品来对待。应从改善银行资产结构和增强盈利能力的战略高度来看待信用卡业务，需要认识到信用卡业务经营成功的关键在于拥有强有力的风险控制能力，风险管理的目标是在可接受的风险级别下的收益最大化，而不是风险最小化。在信用卡风险控制政策上要遵循“大数法则”，不能简单套用传统信贷业务的风险管理模式，片面强调风险性，忽视盈利性。风险策略要与发卡行的经营管理水平、风险控制能力、市场和客户状况等有机结合起来。在严格信用审批、加强风险监控、有效转化不良资产的同时，要积极鼓励信用消费，扩大应收账款，坚持风险管理为效益服务，不应违背信用卡的产品特性和业务发展规律，片面苛求过低的风险指标。通过制定适当的信用风险管理策略并根据市场情况及时调整，运用科技和数理统计手段，探寻风险与收益的对应规律，将风险控制贯穿于产品设计、授信政策、审批发卡、交易监控、催收以及客户服务的全过程，形成合理的风险—效益比，使业务收益在完全覆盖风险损失的基础上，保证应有的盈利空间。

3.2 制定合理的授信政策，从源头上控制风险

严格适度的信用卡授信政策，可以有效提高对总体风险的研判水平，对信用卡业务目标的实现至关重要。一个好的信贷政策，就是要找准产品拓展与风险控制两者之间的临界点。选择适合发展信用卡的目标客户群体，是控制信用卡风险的有效措施之一。目前国内各主要发卡行的信用卡客户主要来源于各自已有的客户群，而客户在申请卡片时，也更倾向于经常光顾的发卡行。由于信用卡市场空间大，客户选择性较大，各发卡行只有根据自身的整体优势和以往客户群的素质，有针对性地锁定信用卡产品的目标客户，才能在市场竞争中处于有利地位。银行在发卡前明确了市场定位，就避免了市场开发的盲目性，减少了大量无效卡造成的资源浪费。明确了目标客户群体，商业银行应从源头上控制风险，理性把握发卡对象。在我国外部信用环境和社会保障体系未得到有效完善之前，真正意义上的信用卡客户将继续定位于风险比较容易控制的高端客户。

3.3 加强征信审核业务管理，优化作业流程

我国信用卡业务起步较晚，社会信用环境不够完善，信用法律法规建设滞后，加强信用卡征信审核显得更为重要。只有通过有效的征信审核才可以最大限度地过滤风险，杜绝信用卡欺诈，促进信用卡业务的健康运行。信用卡风险的防范在很大程度上依赖于征信审核业务流程的健全和完善，发卡行应建立分散受理申请、集中征信调查审批和集中风险监控的运营体系；调整基层网点的角色定位，将基层机构职能定位于发卡营销渠道，以前台营销宣传、业务受理和客户服务为主。基层机构不再承担征信调查和发卡审批职能；建立差别化的发卡审批流程。对于经济较为发达、信用卡业务量较大的重点地区，基层机构可以集中负责所在地区的独立尽职征信调查和审批工作，而经济欠发达、信用卡业务量较少的地区的发卡审批权限可以上收到总行集中处理，以确保授信政策的统一性；实行有效的审贷分离，形成平衡制约机制，以便明确职权和责任，防范信贷审批风险。相对于其他银行业务，信用卡业务具有较强的专业性，其风险构成和管理要求也有自身特点，适于采用标准化流程。发卡行应从制度和流程上对风险进行过滤和规避，减轻因流程缺陷而引致风险的可能性。征信审核业务流程应尽可能地科学、清晰并符合逻辑，对于与实际运行不符的操作应及时修正，对征信审核业务流程中的各个环节进行研究和简化处理，压缩对风险控制不起作用的无效环节。同时，在征信审核工作中应不断总结和研究征信审核技巧，提高征信审核能力。征信审核人员要充分利用现有的征信审核手段，通过各种方式校验客户办卡信息，改进征信审核技术手段，前移风险防范关口。

3.4 建立风险预警机制，防范欺诈风险

发卡行可以借鉴国外成熟的信用卡个人风险管理系统，加以改进，建立先进的风险预警系统，对持卡人的交易行为进行实时的监控。对开卡后立即连续取现或频繁交易等异常情况做到及时跟踪，加大对持卡人的监测力度。通过分析客户用卡交易习惯和发生信用卡欺诈特征，建立风险预测模型，强化对持卡人的信用分析和用卡情况的监侧，定期向信控人员提供具有高风险倾向的持卡人名单和不良商户名单，实现自动监控，将管理关口前移，由被动防范变为主动规避。在风险案件防范方面，首先要建立风险案件处理预案，力求在第一时间和最小范围内予以处理，杜绝风险的蔓延。对风险案件信息及时通报，跟踪和监控风险案件的发展及解决情况，对已经发生的一些案例及成功的做法建立风险案例库，实现风险经验的积累和共享。风险管理人员要增强风险敏感性，善于总结摸索风险规律、风险发生的特征，深入研究风险案件的特点。对于发卡客户要加强分析，形成对当地某些行业、某些区域的预警通报。对于风险高发人群要主动规避，对于一些风险高发地段要主动控制发卡。发卡机构要加强同业协作，互相通报信息，形成信用卡安全防范的攻守同盟。欺诈伪卡案件的发生，很大程度上是由于持卡人自我保护意识不强，不注重风险防范而造成的。因此，必须有针对性地加强面向持卡人的安全教育和宣传工作，培养其风险防范意识。

3.5 建立有效的催收体系，完善催收手段

催收工作是控制信用卡业务风险、保证资产质量的最后一道关口。保证信用卡业务的健康快速发展，就要不断加大催收工作力度，提高逾期贷款回收率，有效降低不良率。发卡行必须建立配套的催收机制和流程，充实催收人员，对不良透支进行有效控制。在催收过程中，应正确区分合理透支与恶意透支，对拖欠最低还款额的客户，应及时采取追索措施，避免形成风险损失。对催讨有难度但有还款意愿的持卡人，银行可在保证本金、利息全额收回的前提下，灵活运用政策，适当减免费用。

第五篇：加油站风险管理研究论文

摘要：本文介绍了目前我国加油站管理的现状、加油站安全管理中存在的问题以及加油站安全管理的措施三方面内容。通过对这三方面内容的介绍旨在促进我国加油站安全管理工作的发展，确保加油站工作的安全性。

关键词：加油站；安全管理

当今社会经济的飞速发展促进了汽车行业的发展，同时也带动了石油业的发展。加油站的数量与日俱增。由于石油易燃易爆的特点，给石油操作工作带来了安全隐患，为了保障石油工作的安全性，加强加油站的安全管理工作势在必行。

一、加油站管理的现状

当今社会，我国经济高速发展，人民生活水平日益提高，汽车也走进了越来越多的家庭，与此同时也促进了石油业的发展，加油站的数量直线上升。如今我国加油站的数目已由20世纪50年代的70座，增加到了近10万座。加油站数量的增加，给我们的出行带来了极大的方便，但是针对石油易燃易爆的特点，我们仍然不能放松对石油安全的管理。加油站的汽油和柴油容易挥发，如果遇到静电、明火等极其容易燃烧发生爆炸，由于石油的导电性差，高速的流动容易产生和积聚静电荷，造成一定的隐患，在加上石油本身就具有毒性，如果侵入人体会造成很大的伤害这都在一定程度上给加油站的工作带来了一定的安全隐患。如果发生事故，带来的不仅仅是财产的损失，也会危及加油站工作者及周边居民的人生安全。加油站的安全管理包括油品的安全管理、资金的安全管理、各项设备设施的安全管理、从业人员的培训等方面的内容，它涉及的面广，也会受到外界其他因素的影响，具有一定的复杂性。在加油站的安全管理中对加油站的从业人员教育培训，对设备的检查维修等每一个环节都必须做到位。由于加油站的特殊性，人员和车辆的流动性大，有的顾客缺乏安全意识，这也使得加油站的安全管理具有不可预见性。

二、加油站安全管理中存在的问题

（一）硬件设施存在隐患。我国对埋在地下的油罐材质和埋设都有着明确的相关规定。但是仍然有个别加油站经营者，为了节约成本，贪图利益，不按国家的规定的材质购买油罐。仍然有个别施工队不按国家规定的埋设标准埋设，有的甚至将油罐线路和电器线路埋在一个管道沟，这些不按相关规定采购和安装的设备在一定程度上造成了极大的安全隐患。

（二）从业人员缺乏专业素质和安全意识。从业人员必须经过专业培训才能从事相关工作，可是我国加油站的工作人员好多都是临时工，只是了解加油站的基本操作，有的从业人员文化水平低，没有接受过石油相关理论的专业学习，专业素质达不到国家规定的要求，以至于在实际工作中对无法及时辨别安全隐患，对安全隐患没有防范意识，面对安全隐患更无法灵活的处理。另外，加油站的从业人员在操作过程中也缺乏安全意识，我们会看到有的操作人员不穿防静电工作服，有的人员在检修设备时没有事先进行安全准备就点火，他们或多或少都存在侥幸的心理，认为一次两次不会有什么事，殊不知这些安全隐患正在悄然而至，在他们毫无防备的时候就给他们带来了灾难性的惩罚，同时也给别人造成巨大伤害。

（三）从业人员操作不当。我国的加油站事故中，很多是由于卸油时违规操作造成的。虽然国家严格规定了密闭卸油的方式。但是还是有加油站卸油时违规操作，也没有专门的人进行监护，提醒车辆人员禁止靠近，导致油品挥发、着火爆炸、静电造成火灾事故，从而引起巨大经济损失和人员伤亡。在加油过程中也有很多违规操作导致的安全隐患。例如，有一些小的加油站点给塑料加油，殊不知塑料瓶是绝缘体，往里面加油时摩擦产生的静电会因为导不出去而积累成安全隐患，引起爆炸。还有的加油站为了吸引更多的顾客，对进加油站的车辆和人员不加限制，严重违背了国家规定的加油时一车一人进的原则。甚至还会出现有的加油站让摩托车主自己加油的情况，这些不当的操作行为，都在一定程度上埋下了安全隐患。

（四）管理制度不完善，法律法规不健全。在我国只有中石油、中石化这些大集团的管理制度相对完善，其余的企业都或多或少存在生产规章制度和岗位操作规章不完善的问题。有的加油站没有相关的安全管理组织，事故发生时也没有切实可行的应急预案，大家一团慌乱，事故的责任也无法明确，大家互相推诿，不能吸收教训，这些制度上的漏洞也造成一定的安全隐患。

三、加油站安全管理的措施

（一）完善硬件配置。针对硬件配置方面存在的问题，在加油站在建设的过程中，除了必须严格按照国家规定的标准引进设备外，也要加大对设备的科技和资金投入，从而降低设备方面的隐患。例如，高液位报警系统等事故预防设备的安装，可以避免依靠检查来预防事故这种传统方式带来的弊端，这种新型的系统更能及时科学的检测出存在的隐患，为我们减少损失。

（二）加大安全教育宣传，增强安全意识。首先，可以通过在集体会议时分析相关的事故案例和进行相关法律法规的宣传等活动来增强加油站从业人员的安全意识，从而激励从业人员学习安全知识和技能，促使他们在工作中安全操作。其次，要加强顾客及周边群众的安全意识，加油站必须把加油站的要求和相关提示明确的张贴出来，还可以定期开展一些安全讲座，在周边发放一些安全知识小手册，以此来增强周边群众和顾客的安全意识。

（三）对从业人员进行专业技能培训。从业人员的操作技能是否专业对安全事故有直接的影响。加强从业人员的专业技能培训要让从业人员学习相关法律法规，提高他们的抵御事故的专业能力；要让他们懂得机动车加油时必须熄火，雷电天气禁止付油，不能用塑料瓶加油等专业知识；要让他们学习关于油的流速的控制等具体的专业操作技术等。当从业人员的专业技能较高时在某种程度上会避免很多的事故。对人员的变更，一定要选择“岗能匹配”的人员，并按要求做好三级安全教育后翻耕上岗。

（四）紧紧抓住危害因素辨识这一灵魂。只有掌握了工作环境的危害，才能由被动变主动，真正实现从“要我安全”到“我要安全”、“我会安全”的转变。将加油站的危害因素辨识与风险识别划分为设备设施、周边环境、操作过程三个单元，细分每个单元的每个步骤，识别每个步骤、每个零部件、每个作业环境存在的风险，并从基层开始查找每个危害的预防措施，这样员工在工作中才能自觉的规避风险，真正实现全方位的“本质安全”。

（五）对加油站作业现场加强管理。对加油站作业现场的相关工作一定要有明确的要求。例如加油站的工作人员一定要按照加油站的相关规章制度进行操作，在工作中要及时发现并排除设备设施的安全隐患；加油站里要有明显的警示标志；要保证消防器材的齐全有效等。对变更的作业过程，一定要做好新操作规程的制定和实施。对变更的设备和工艺，要做好从选型到安装到调试到验收的全过程安全监控。

（六）完善加油站管理制度，建立明确的责任制。完善加油站的生产规章制度和岗位操作等规章制度，使工作人员的操作有章可循。还要有明确的责任制，把每个环节的工作都责任到人，这样大家都会提高警惕，保证每个环节的工作都是严格按照一定的标准进行的，让事故防患于未然。加油站的负责人一定要起带头作用，从自身做起，严格按照规章制度办事，禁止违规操作。加油站内部还要建立一个有效的内部责任监督机制，保证每个责任人都全力做好自己的工作。结语：加强加油站的安全管理工作，不仅可以确保加油站工作的安全性，减少不必要的事故，还可以促进我国交通事业的发展。因此，面对加油站工作中存在的问题，国家各部门必须重视起来并提出一些有效性措施，我们每一位公民也都应该增强自己的安全意识，从而保证我国的加油站工作安全有效。

参考文献：

[1]周康.浅析加油站安全管理存在的问题及对策[J].中国石油和化工标准与质量,2013,03:202.[2]冷朝晖.加油站安全管理的问题及对策研究[J].科协论坛(下半月),2013,07:143-145.