用工风险控制及措施

第一篇：用工风险控制及措施

用工风险及防控措施

企业用工的风险存在于劳动关系的建立、劳动关系的履行和劳动关系的调整等不同阶段，可以说企业劳动风险贯穿于企业用工的各个阶段，风险无处不在且危害严重，企业必须善用各种资源在法律许可的范围内进行防范与规避，同时需要不断完善管理，以人力资源管理水平的提高促进企业的健康发展。本文，笔者根据自己的办案体会，谈一些常见用工风险的防范措施。

一、招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施

（一）用人单位因自身原因可能招致的风险及应对措施。

1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查。

对求职者进行必要的审查，是非常有必要的，在招聘过程中，很多单位因急于用工，往往疏忽了对求职者的审查，因此往往在用人的第一步上就给企业买下了隐患。一些常见的疏忽主要有：

（1）不审查劳动者证件（如学历证书、身份证等），使劳动者以欺诈手段入职的，由此可能导致劳动合同无效，还有可能招入未成年人；

（2）不审查求职者求职证、失业证或与前单位解除劳动合同的证明，导致招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，如因此给其他用人单位造成损失，应当承担连带赔偿责任。

（3）不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜时无法报案和抓捕。（4）不审查劳动者是否负有保密义务，以致招用负有保密义务或在竞业限制期内的劳动者。（5）不审查求职者的相关背景，如招用了在逃人员。

对于上述情况，我们提出以下几条防控措施供用人单位参考：

（1）招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。

（2）核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。（3）要求劳动者进行声明（入职登记表或劳动合同中）：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。

2、忽略了对职工入职时的体检。

现在，很多企业在用工的时候，都会要求职工进行体检，但是并不是所有的企业都会将体检结果作为不符合录用的条件予以使用。我们认为：（1）如果不在录用条件中明确列明身体存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的；（2）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制；（3）若检出职业病且不能证明不是本单位造成的，还要承担造成职工职业病的法律责任。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况，用人单位事后将要付出很大的用人成本（职业病防治条例也明确规定职工必须进行入职前、工作中、离职时的职业病危害因素检查）。

对于该风险的防控，可采取下列措施：人力资源应当在职工应聘时填写个人身体状况、是否存在疾病、有无疾病历史的说明并让职工签字。同时在企业的《应聘须知》规定，“如果提供虚假或隐瞒病情病史的，在试用期间属于不符合录用条件，在正式用工期间，属于严重违反企业规章制度，企业均有权单方解除劳动合同”。这样，就基本上规避风险了。如果在应聘期间发现，直接不用，在试用期间，就直接解约了。并且根据目前的就业形势，用人单位完全可以要求求职者自身进行体检，规定检查项目、检查机构，并进行岗前职业病检测。

（二）用人单位违反对劳动者应负的义务由此导致的风险及防控措施。

1、未告知劳动者相关情况的风险。按照劳动合同法的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。告知义务对合同效力也会产生影响，如隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。但实践中，在订立劳动合同过程中劳动者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等等。但作为用人单位，不得不防止劳动者对工作不满意的情况下，提出单位在招聘时没有向其陈述实际情况，要求确认合同无效并主张损失。因此，用人单位需要对此进行防范，常见的防范措施有：

（1）在《入职登记表》中声明：即由劳动者声明“公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况”并签名确认。（2）在《劳动合同书》中声明：内容同上。

2、要求员工提供担保、收取“风险抵押金”等。

比如用人单位在订立劳动合同时扣押劳动者的居民身份证和其他证件；订立劳动合同时要求劳动者提供担保（实践中一般表现为要求劳动者提供担保人进行担保）；订立劳动合同时向劳动者收取风险抵押金（一般以保证金、抵押金、培训费、服装费、纪律违约金等形式收取）。对于这种做法，《劳动合同法》第九条明确规定这样做是违法的。但现实中，有一些岗位，如财务出纳、保管等，如不收取一定的押金，用人单位往往又存在很大的风险，因此，我们建议采取以下措施：

（1）首先要注意避免在签订合同时收取“风险抵押金”，可先建立劳动关系，在建立劳动关系后再收取一定的押金；（2）收取押金等必须遵循自愿原则，不得强迫。从便于举证角度考虑，应当与员工签订“协议书”予以明确，协议书中应明确支付风险抵押金系员工真实、自愿的意思表示。

二、劳动合同签订过程的常见问题、风险分析及应对措施

企业在与职工签订劳动合同时，通常会出现以下问题：不签订合同、不及时签订合同、合同条款不完备、工作岗位内容约定不明确、订立程序有瑕疵、不同工种使用同一格式合同、错误的约定违约金以及求职者拒绝签订劳动合同等问题。我们分别一一展开讨论。

（一）不签或迟延订立劳动合同 《劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条规定，未按时签订劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，因此，如单位不签或迟延订立劳动合同，将面临支付二倍工资的风险。因此，我们建议，用人单位应当及时与劳动者签订书面的劳动合同，同时在签订劳动合同时，一定要注意，一定要当面签订，防止部分别有用心的劳动者由他人代签合同，然后以未签订劳动合同为由起诉用人单位主张双倍工资。

（二）签订的劳动合同内容不完备。

虽然《劳动合同法》第十七条规定规定了劳动合同的必备条款，但即使具备这些条款也仍不完备，常见的缺少条款有：（1）不约定奖惩办法——不能依法对职工进行处罚，面临管理困境；（2）不约定合同解除条件——对多次轻微违纪职工管理不便，无法依约解除合同；（3）不约定保密条款和培训费用的承担方式——没有主张依据，面对职工提前解约和泄露商业秘密束手无策；（4）不约定试用期、竞业限制、违约金条款、离职工作交接——遇到该类问题是无据可依、无法处理；（5）不约定通知方式——在通知职工有关事项时特别是在职工自动离职时面临送达不能或送达方式无效；（6）缺少规章制度已经向劳动者公示的条款——面临处罚依据无效；（7）缺少关于“因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位的，工资会按照调整的岗位适当的调整”之类的约定„„

针对上述内容，我们认为是必要和必须的，因此，我们建议，用人单位应当在格式合同外，加入试用期、培训、保密、竞业限制、违约金、离职工作交接等条款的约定，如：

1、约定：乙方确认已经熟知公司各项规章制度的内容；

2、约定：甲方有关书面文件、通知无法直接送达乙方时，乙方确认劳动合同中所记载的家庭地址为邮寄送达地址；

3、约定：若因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位，同意工资适用调整后的同岗工资；

4、在附录中载明严重违法规章制度的情形、劳动者对各类订立合同前提证明材料真实性的承诺、岗位职责、岗位说明书及考核标准的说明等等。

（三）对拒签合同职工的处理方式。

有的企业还会面临这样的问题，就是职工不与单位签订劳动合同。在这种情况下，依法应将该职工予以辞退。

第二篇：《劳动用工风险与控制》测试答案

《劳动用工风险与控制》培训测试卷

单位／部门：姓名分数

一、判断题（共10题每题3分，合计30分。判断对的在括号内打“√”； 判断为不对的在括号内打“×”）

1、层级管理原则：公司《经营管理办法》提出的“谁主管，谁负责”是人力资源管理的基本要求，各级管理人员按岗位职责向上级领导负责，并拥有对下级员工的管理权和指挥权。（√）

2、责、权、利连带原则。各级员工的工作责任、工作权限和利益享受相互关联，责任与权限、利益成反比关系。（×）

3、公司鼓励各级管理人员和基层员工，以主人翁的精神，关心和参与企业的经营管理，对本部门人员的失职或营私舞弊行为，公司提倡不按程序的越级报告。（×）

4、原则上不准接受客户赠品，在无法谢绝的情况下，应当向上级报告，可由部门主管/项目主管作出决定处理赠品。（×）

5、主管职级（含）以上管理人员办理离职手续，必须回公司本部办理，并自行携带辞职书、审批表等离职手续所需资料。（×）

6、项目员工有特殊原因经过项目主管或项目经理同意，可以不在入职一个月内签订劳动合同。（×）

7、新入职员工，在办理入职手续时，没有提供原单位“离职证明”或“失业/待业证明，造成重复用工的，现用工单位要负全部责任。（×）

8、员工提供不真实身份证，公司与其签订劳动合同并工作一段时间后，在办理社保手续时发现其真实年龄已达到退休年龄，公司根据《员工手册》对该员工进行辞退处理。（√）

9、公司实行国家规定的工时制度。各基层单位可根据各部门特点和工作需要，确定工作时间以及加班工作时间，无需与员工协商，报区域/分公司备案后执行。（×）

10、试用期内的员工要求辞职、须提前五天向所在部门申请；转正员工则须提前一个月向所在部门提出书面申请，经批准后方可办理离职手续。（×）

二、多项选择题（共10题，每题5分，合计50分。判断对的在“口”内打“√”；

判断为不对的在“口”打“×”。每题各项全部选对得5分，选错一项本题不

得分，少选、选对一项可得1分）

1、《员工手册》内人事管理原则中“统一指挥原则”包括：

A、公司各级员工必须执行公司董事会的决议□√

B、接受公司总经理的 统一领导□√

C、实行统一物业服务的模式□×

D、通过统一的管理模式，实现统一的管理品牌□√

E、通过统一的管理模式，实现统一工时制□×

2、新员工入职必须填写的表格

A、《员工登记表》□√B、《工作记录表》□×

C、《工作申请表》□√D、《员工考核记录表》□×

E、《员工手册登记表》□√

3、新员工入职后，应及时将该员工的个人资料保存在员工档案中。个人资料包括：

A、《员工登记表》□√B、《新员工入职表》□×

C、《工作申请表》□√D、与原件核对后的身份证复印件 □√

E、与原件核对后的学历证、资格证等资料□√

4、人事管理中，各服务中心应当建立：

A、《员工花名册》□√B、《社保增减员花名册》□√

C、《工作申请表》□×D、《员工劳动合同期限登记表》□√

E、《品质记录表》□×

5、用人单位解除劳动合同不需要经济补偿的情形：

A、在试用期间被证明不符合录用条件的； □√

B、违反用人单位规章制度的；□×

C、被依法追究刑事责任的；□√

D、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；□√

E、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

□×

6、用人单位解除劳动合同需要经济补偿的情况：

A、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能

从事由用人单位另行安排的工作；□√

B、严重违反用人单位的规章制度的；□×

C、员工因个人原因提出辞职的；□×

D、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

□√

E、因不服从用人单位合理、合法工作安排拒不上班的；□×

7、用人单位处分员工应当填写：

A、《员工违纪签认单》□√B、《绩效处理意见书》□×

C、《员工处分呈批表》□√D、向违纪员工发放《处分通知》 □√

E、《员工劳动合同期满续签通知书》□×

8、新员工培训要填写：

A、《转正实操考核表》 □×B、《新员工培训记录表》□√

C、《员工培训签到表》 □√D、《员工培训效果评估表》 □√

E、《读书记录表》□×

9、规避劳动用工风险的要点：

A、掌握劳动关系的基本法律、法规□√

B、掌握公司关于劳动关系的主要制度□√

C、严格按照法律和公司制度规定处理□√

D、依法处理□√

E、严格执行政策法规和规章制度□√

10、《员工手册》中的考勤制度对员工有以下行为之一的，视作旷工：

A、未经过请假或者请假未获批准不到岗位上班者；□√

B、假期已满，未办续假手续或续假未获批准擅自延长假期者；□√

C、弄虚作假，骗取病假条或其他假期者；病假条未经领导批准自行休假者；□√

D、上班期间无正当理由擅自离开岗位 超过30分钟者；□√ E、迟到、早退超过30分钟者；□√

三、案例分析题（20分）

张某入职某公司担任财务主管，一年怀孕后，经常迟到早退，工作不认真。公司多次教育，张某认为自己是孕妇，公司不敢解除劳动合同，于是我行我素。一次，张某疏忽大意把账目做错了，给公司造成4万元的损失。公司根据规章制度，对张某作出违纪辞退处分。请分析该公司的决定是否符合法律规定？

答案要点：

1、该公司对张某作出违纪辞退处分是符合法律规定的；（7分）

2、虽然《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：其中

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；可见正常情况下张某是孕妇是不能辞退的；（5分）

3、但是《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：其中

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 所以，根据此法规，并以“张某疏忽大意把账目做错了，给公司造成4万元的损失”的事实，该公司对张某作出违纪辞退处分是符合法律规定的。（8分）

第三篇：企业劳动用工风险规避的几点措施

企业劳动用工风险规避的几点措施(2015-04-02 19:51:14)转载▼ 分类： 公司劳动 企业要运行，就要聘用员工，用工风险必然存在，下面就如何规避用工风险谈谈自己的体会。

一、建立健全企业规章制度

在一个企业里，只要规章制度合法合规，规章制度就是企业运营和执行的准则，因此制定规章制度程序要合法合规，内容也要合法合规。内容是否合法合规，则要顾问律师或专职法务人员才好判断，制定程序方面，则企业人力资源人员就可掌握，具体而言，应按《劳动合同法》“第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”执行，比较简单的做法就是每项制度的制定应取得工会的认可，因为工会是代表职工利益的。

企业规章制度涉及聘用、培训、劳动合同管理、休假考勤、社保、工资福利、奖惩制度、员工档案管理、保密制度、印章管理、文件管理、会议制度、接待安排、资产管理、宿舍管理、食堂管理、消防安全、门禁制度、网络管理等等。

二、尽职调查、劳动合同签订方面

员工入职时，应进行尽职调查，如人力有限，可只针对重要职位进行尽职调查，要求员工提供离职证明，人力资源部可以打电话或前往离职企业了解该待聘员工的离职真实性及是否存在未了解的劳资纠纷，以便降低劳动用工风险。

劳动合同条款应按照劳动法律法规制定，避免出现条款无效的情况。

三、做好入职培训工作

员工入职时，必须要学习公司规章制度，每次学习都要有员工对学习内容进行书面确认，以便尽到企业的告知义务，存档备查，发生劳动争议时，便于案件处理。

四、准时发放工资、提供福利、为员工购买社保

如不能及时发放工资、提供福利，应取得职工代表大会、工会认可，做好员工的安抚工作，并及时公示公告。

对于不愿意购买社保的员工或不愿意将外地社保转入本地的员工，建议采取劳务派遣方式，尽量将风险转移，因为劳务派遣公司在处理这方面的经验较企业要丰富，而且也与劳动部门有良好的沟通关系。如果必须和员工签订劳动合同，社保仍可以委托当地人力资源公司代为购买，目前劳动部门一般认可这种方式；如果员工拒绝购买，则应由员工本人说明原因，作出承诺，尽管这种承诺未必有效，但至少可以应对劳动部门的检查，同时发生劳动争议时，也有理可辩，而不是措手不及。

五、奖惩按制度执行

涉及到处罚处分时，应严格按制度执行，做到有理有据，并征求工会意见，同时宜以该员工书面确认为妥，如员工拒绝签字，则宜用手机短信（劳动合同中预留的或能证明其本人使用的号码）、邮件告知其本人，必要时可采用快递。并应在企业公告栏张贴，拍照作为证据使

用。对于奖励，也应按制度执行，以避免奖金数额方面的争议。

六、应对劳动争议方面

一旦发生劳动争议，应分析原因和利弊，如果确实对企业明显不利，则应跟员工摆事实，讲道理，讲劳动仲裁耗时耗力，讲公司的实际困难及不对之处，争取协商处理；如属员工无理取闹，则应坚决抵制。

在劳动仲裁或诉讼阶段，应重证据，因为根据现行法律法规，很大程度上是企业承担举证责任，此时就突出员工档案管理工作的重要性了。

做好仲裁、法院的沟通工作，企业确实违法的地方，应坦然承认，并及时改正，配合案件顺利进行；员工违法的地方，应坚决指出，争取企业的做法得到审理人员的认可和理解。一般企业面对劳动案件时采取“拖”字诀，其实累的是员工和企业法务人员、顾问律师，为了兼顾双方利益，一味地拖肯定不是办法，当然为达成调解，采取战术性的拖延还是可以的。对于群体劳动争议，应针对实际情况，分阶段地分化利益群体，能调的调，能裁的裁，为了维护社会稳定，仲裁或司法人员会相对重视，也会尽力促成调解的。当然，宗旨是要尽量降低企业的损失、影响。

第四篇：劳务派遣用工风险控制的4大原则

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劳务派遣用工风险控制的4大原则

通过劳务派遣用工的风险分析和评估可以看出，规范劳务用工应当引起足够的重视。规避劳务派遣用工带来的风险，最根本的就是依法接受劳务派遣并严格履行用工单位义务，要加强对劳务派遣单位的管理、科学设计劳务合同、规范操作流程、保持与劳务派遣公司和被派遣人员的有效沟通，对被派遣人员实行人性化管理，建议采取以下手段对风险加以防范和控制：

1、派遣公司主体合法性

在签订劳务派遣合同时，用工单位要切实审查劳务派遣公司主体资格，随时把握公司动向；劳务派遣公司要不断掌握与提高服务水平、社会声誉、发展状况等息息相关的信息，对于劳务派遣人员较多或者资质欠佳的劳务派遣公司，应该提供相应担保，签订担保协议，避免劳务派遣公司主体不合法带来的风险。

2、派遣合同（协议）规范性

按照法律规定，及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面进行约定。

对于劳务派遣人员工侵害企业合法权益的赔偿责任，应该在劳务派遣协议中约定明确，派遣员工违反企业的规章制度造成企业损失的，视为派遣服务机构违反合同约定，应承担违约责任。派遣服务机构对企业承担违约责任后，可视情节追究派遣人员的责任。

劳务派遣人员与派遣公司的劳动合同必须交一份至企业存档备查，在使用派遣人员前，必须先确认派遣人员与派遣公司是否签订有劳动合同，避免形成事实劳动关系。

3、规范用工管理，完善管理规章

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注意防范劳务派遣单位与企业规章制度不一致，使劳动者无从试用的法律风险。应在劳务派遣合同中约定两个单位的规章制度有冲突时，以企业的规章制度为准。

按照法律规定和合同约定的时间、方式向劳务公司支付劳务报酬（含应正常支付的加班工资），监督劳务派遣是公司是否按时足额向派遣员工发放工资。

按照约定为劳务人员提供安全的劳动场所或者必要的安全保护措施，在提供劳动场所或安全保护措施时留有书面手续。

尽快梳理和调整劳务派遣岗位。《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上。因此，需要对目前采取劳务派遣的岗位进行梳理，避免采取劳务派遣的岗位实施劳务派遣后引发劳动争议。建议在长期性、稳定性、专业技术性较强的岗位如指挥中心值班员岗位，应逐步录用正式职工取代劳务派遣用工。

4、对劳务派遣人员实施人性化管理

正确处理好用工单位、劳务派遣公司与被派遣人员之间的关系，能够进一步改善劳务派遣效果并降低风险，对被派遣人员实施人性管理是建立和谐劳动关系的基础，具体地来说可以采取以下措施：一是鼓励被派遣人员参加单位组织的各项活动；二是为被派遣人员提供与企业正式职工同等的培训机会和发展平台；三是被派遣人员与企业正式职工一并纳入考核；四是不滥用与劳务派遣公司约定的灵活退返机制；五是安排正式职工体检、节日福利、例行慰问等工作时将被派遣人员一并考虑在内。

劳务派遣用工形式具有的减少摩擦失业、调剂劳动力供求、提供专业人力资源服务等功能决定了劳务派遣存在的社会价值，同时劳务派遣潜藏着风险又是不争的事实。因此，用工单位应辩证看待劳务派遣，既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣隐含的风险并积极采取措施加以防范，面临《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》新法环境，企业各级

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管理人员要更加重视劳务派遣用工的管理工作，合理合法地规范劳动用工关系，在规避用工法律风险的同时，通过强化各方面的管理，构建和谐稳定的劳动关系，增强被派遣人员对加快企业发展的归属感和使命感，有效发挥他们的积极性和创造性，积极营造良好的内外部环境，凝心聚力推动企业又好又快发展。

第五篇：劳务用工措施

2、劳动力保证措施

2.1、劳务班组的管理措施

（1）、项目部建立奖罚管理制度、劳务人员工资结算审批制度、加气管理制度、员工培训制度等，对劳务人员进行有效管理。

（2）、项目部设专职的劳务管理人员。

（3）、项目部在劳务用工时，严格签证管理，制订零星用工管理办法、材料领用控制措施，加强现场文明施工管理，使各作业层施工做到工完料净。

2.2、劳动力供应保障措施（1）、劳动力储备保障

我公司配属有自己的劳务基地，并且还拥有多支成建制的专业施工队伍，可以在全市、全省范围内进行选调。我们具有丰富的施工组织经验，再加上可以在集团范围内调配人力，所以在劳动力方面完全可以满足本工程的施工需要。（2）、劳动力素质保障

进场前，加强对工人的质量、安全、文明施工等方面的教育，对工人进行各种必要的培训，管件的岗位必须持有效的上岗证书才能上岗。

为了保证进场工人做到人尽其才提高劳动生产力，在劳动力管理上，我们采取区域管理与综合管理相结合，岗前、岗中、岗后三位管理相结合的原则。做好宣传工作，使全体施工人员牢固树立起“百年大计，质量第一”的质量意识，确保工程质量创优目标的实现。选派优秀的工程管理人员和施工技术人员组成项目管理班子，实施和管理本工程。

建立完善的岗位责任制度，时每位参与本项目施工的人员都明确自己的质量目标和责任，使工作有的放矢。对施工班组进行优化组合，竞争上岗，使参与施工的所有人员保持高度的责任心和上进心。

认真做好班前交底，让工人了解施工工艺、质量标准、安全注意事项、文明施工要求等。

推行经济承包责任制，使员工的劳动与效益挂钩。建立激励机制，奖罚分明，及时兑现，充分调动工人的积极性。加强劳动纪律管理，施工过程中如有违纪屡教不改者、工作不称职者将撤职并调离工地，立即组织同等级技工进场，进行人员补充。制定合理可行的激励机制，充分调动广大职工的积极性、创造性，降低工程成本。做好职工的后勤保障工作，在大批人员进场之后，责成有关职能部门的相关人员做好后勤工作的安排，主要解决职工的衣、食、住、行等问题。确保职工无后顾之忧，安心现场工作。

2.3、劳动力紧急调配保障

本工程施工时，施工前根据施工进度计划、施工阶段的划分、各个专业工种的需要、劳动定额，编制切实可行的劳动力需用量计划，并根据工程实际进展情况和施工进度的需要，由项目经理部对各个施工队进行必要的调节，实行动态管理，使之合理调配，达到最佳劳动效率。一旦出现用工紧急调配情况，我们将采取以下措施：

（1）、我集团公司在济南及其周边地区有多个在建工程，一旦本工程需急调劳动人员的情况发生，将发挥集团的指挥协调能力，在集团范围内进行统一调度，确保工程需要。

（2）、项目部制定紧急调配人员预案，对工人来源、管理人员来源、激增人员的后勤保障、资金需投入量预先编制措施并报总经理批准。（3）、外地人员来时，我们通过当地的生产主管领导及时与当地运输机构取得联系，组织购买团体票包车运输到场，确保人员及时到位。