人力资源管理法律风险防范浅析_以_劳动合同法_为基础(精)

第一篇：人力资源管理法律风险防范浅析_以_劳动合同法_为基础(精)

一、企业人力资源管理存在的问题

市场经济的发展 , 要求人力资源管理必须实现 从 “ 以人管人 ” 向 “ 以制度管人 ” 的转变 :在国家层面 上 , 要求制定相应的劳动法律、法规 , 为构建和谐、健康、有序的劳动关系创造良好的宏观环境 —— — 我 国为之制定了 《 劳动法 》、《 劳动合同法 》、《 劳动争议 调解仲裁法 》、《 就业促进法 》 等;在企业层面上 , 要 求企业在遵守法律法规强制性规定的基础上 , 既要 发挥自身在人力资源管理中的积极性与主动性 , 又 要避免管理的口头化与随意性 , 应建立起一套符合 企业行业现状与自身特点的人力资源管理制度 , 真 正实现以制度管人。但从我国现状看 , 企业未能很 好地适应这一转变 , 在遵守这些法律法规上还存在

着一些差距 , 概括起来从招聘录用到员工离(辞 职 的整个过程 , 企业都面临着一定的法律风险 , 具体 体现在 :(一 招聘录用过程中面临的法律风险。主要表

现为招聘条件具有歧视性内容、对拟录用人员基本 情况审核不全(如仍与原单位存在劳动关系、负有 保密义务、有竞业限制约定、应聘者提供虚假证明 材料等 诱发法律纠纷。

(二 试用期管理中面临的法律风险。重点是试

用期考核管理不当、期限约定不合法等成为企业行 使劳动合同解除权的障碍 , 滋生法律纠纷。

(三 劳动合同管理过程中面临的法律风险。以

往案例显示 , 企业在此阶段多因未杜绝管理盲点而 造成与劳动者形成事实劳动关系、借以处分劳动者

人力资源管理法律风险防范浅析 —— — 以 《 劳动合同法 》 为基础

徐建明 * 摘 要 :受我国传统就业体制的影响 , 企业的人力资源管理在管理理念、制度建设、机构设置和人

员配备等方面远落后于时代要求 , 内部规章制度的合法性、系统性及其落实更是受到了 《 劳动合同 法 》、《 劳动争议调解仲裁法 》 等法规的严峻挑战 , 滋生诸多纠纷 , 极大地增加了企业的用工成本。本文 在分析当前企业人力资源管理面临的主要法律风险及其成因的基础上 , 探讨防范和规避此类法律风 险的措施。

关键词 :人力资源管理 劳动合同法 法律风险 应对措施

*作者简介 :徐建明 , 浙江天建律师事务所主任 , 法律硕士。法治研究 2009年第 2期 101 的规章制度不合法而面临劳动仲裁及诉讼。(四 教育培训管理中面临的法律风险。教育培 训制度不够健全造成无法对接受专项技术培训的 员工进行规范的服务期约定 , 忽视证据收集(如与 专项培训有关的费用票据 导致对员工违约责任追 究缺乏事实依据 , 企业利益无从保障等。

(五 员工休息休假中面临的法律风险。此领域 的法律纠纷较多 , 主要集中在企业不依法安排员工 休息、休假 , 安排员工加班不通过协商程序 , 加班工 资未按法律规定支付等。

(六 不胜任工作岗位管理中面临的法律风险。主要体现在企业岗位职责不明确 , 工作考核不到 位 , 难以进行处罚管理 , 末位淘汰不合法等。(七 奖惩管理中面临的法律风险。规章制度不 健全、考核记录欠缺、罚款于法无据等滋生法律风 险 , 且易导致企业败诉。

(八 档案管理中可能面临的法律风险。忽视档 案管理工作 , 不系统、不全面往往导致企业在劳动 纠纷中举证困难 , 难以有效维护自身合法权益。(九 商业秘密、知识产权管理中可能面临的法 律风险。没有明确的商业秘密范围 , 企业利益无从 保护;未签订保密协议 , 或约定竞业限制条款 , 难以 最大限度减轻企业可能面临的损害。

(十 离职管理中面临的法律风险。企业单方解 除员工时不重视采用书面形式 , 忽视相关证据材料 的收集 , 可能导致败诉。

(十一 其他需注意的法律风险。除上述法律风 险外 , 以往的劳动争议案件的诉讼焦点还存在于社 会保险、经济补偿、无固定期限合同等领域。上述法律风险虽然涵盖了企业人力资源管理 的整个过程 , 但深入分析 , 不难发现其产生根源主 要在于企业人力资源管理的理念、人员(机构、制 度和落实三个方面 :(一 企业人力资源管理理念落后。

(二 企业未设置专门的人力资源管理机构、未 配备专业的管理人员。(三 企业规章制度不合法、不健全等。二、应对措施

劳动争议的诉讼实践已经表明重行政管理、轻 意思自治的传统人力资源管理理念已难以适应现 状。企业要改变在劳动仲裁与诉讼中的不利现状 , 节约诉讼成本 , 必须转变人力资源管理理念 , 更加 注重意思自治与协商 , 注重合法性审查。总体思路 应该是 :以法律理念介入人力资源管理 , 着重审核 合法性与系统性 , 建立健全、合法、有序的企业规章 制度;贯彻 “ 制度管理 ” 的理念 , 严格依照已制定的

规章制度开展企业人力资源管理工作。具体而言 , 可以从以下几个方面开展法律风险防范工作 :(一 转变人力资源管理理念。市场经济是契约 经济 , 在市场经济中劳动者与企业之间的关系具有 双重性 :1.在是否建立劳动关系、以何种条件建立 劳动关系及是否继续维持双方之间的劳动关系上 , 双方处于平等地位。2.在双方构建的劳动关系下 , 劳动者如何开展工作又往往听从于企业的安排 , 隶 属性较强。平等性与隶属性相互影响 , 其中平等性 占主体地位 , 因为隶属性是在双方平等协商的基础 上自愿建立的 , 没有了平等性的基石 , 就不可能构 建起企业内部具有隶属性的科层制。同时 ,平等性 在一定条件下又足以击破隶属性 , 如 《 劳动合同法 》 第 37条规定 , “ 劳动者提前三十日以书面形式通知 用人单位 , 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内 提前三日通知用人单位 , 可以解除劳动合同 ”。平等 性的这一主体地位决定了要构建与现代市场经济 相适应的健康、协调、有序的劳动关系 , 企业的人力 资源管理工作就必须高度重视双方之间的意思自 治与契约自由。同时 , 作为该原则的延伸 , 企业还应 树立合同意识 , 诚实守信 , 全面正确地履行双方劳 动合同项下的义务。

市场经济是法治经济 , 要求企业实现人力资源 管理工作的合法化、规范化、制度化。不合法、不规 范、未形成制度化 , 将可能导致企业人力资源管理 工作的瑕疵、无效 , 甚至会遭受到法律的惩罚。这一 点在 《 劳动合同法 》 上具有充分的体现。因此 , 企业 应当以法律理念介入人力资源管理工作 , 积极学习、正确认识法律法规的强制性与约束力 , 严格遵 守劳动法律法规;遵守经法定程序制定的规章制 度 , 在人力资源管理工作中贯彻 “ 以制度管人 ” 的理 念 , 避免口头化与随意性。

(二 设置专门机构 , 配备经验丰富的专业人员 从事企业人力资源管理工作。研究表明 , 一名出色的 企业人力资源管理人员应当具备哲学、伦理学、逻 辑学、数学、心理学、社会学、人类学、医学、历史学、102

法学、经济学、管理学、组织行为学和政治学等多方 面的知识与能力 ① , 具有丰富的实践经验。但多数 企业在配备人力资源管理人员时 , 往往忽视了这些 专业化的要求 , 企业管理者虽然高度重视企业人力 资源管理工作 , 但却秉承着 “ 重行政管理、轻意思自 治 ” 的传统管理理念 , 任人唯亲。有些企业虽然意识 到人力资源管理工作极强的专业性 , 因岗配人 , 招 收专业人员管理企业人力资源工作 , 但却常常忽视 人力资源管理工作的高度实践性 , 招收到的人员知 识全面却缺乏实践经验 , 管理、沟通等方面能力较 差。其结果是配备的人员不适岗 , 难以有效开展企 业的人力资源管理工作。

要有效开展人力资源管理工作 , 企业均应配备 经验丰富的专业管理人员 , 但并不是都要设置专门 的人力资源管理机构 ,“ 小而全 ” 的企业机构设置既 有违成本原则 , 又未必能带来人力资源工作的高 效。但应该说 , 员工众多的大中型企业、劳动密集型 企业 , 由于人力资源管理工作量大、涉及面广 , 要避 免人力资源管理人人管却又没人负责管、政出多门 的混乱 , 均应设置专门的人力资源管理机构。(三 建立完善的规章制度体系 , 即人力资源管 理制度的系统化。我国劳动法体系对劳动关系的管 理涵盖了从员工招录到员工离(辞 职整个流程 , 流 程的各环节环环相扣 , 一个环节的缺失往往就会导 致其他环节规章制度的无 “ 法 ” 可依 , 甚至诉讼(含 仲裁 中的举证不能。如 《 劳动合同法 》 第 39条第 2项规定 “ 严重违反用人单位的规章制度的 ” 用人单 位可以解除劳动合同 , 而企业如果没有在日常管理 的规章制度中明确何为 “ 严重违反用人单位的规章 制度 ”, 就难以凭此条款解除劳动合同 , 而强行解除 不仅达不到解除的效果 , 还会产生赔偿金、补偿金 及诉讼(含仲裁 成本等。笔者认为 , 参照我国的劳 动法体系及劳动诉讼(含仲裁 实践 , 完善的企业规 章制度体系至少包括招聘录用管理制度、试用期管 理制度、劳动合同管理制度、教育培训管理制度、休 息休假管理制度、不胜任工作岗位管理制度、考核 管理制度、晋升降级管理制度、奖惩管理制度、档案 管理制度 ②、知识产权与商业秘密管理办法、离职 管理制度等等。

(四 规章制度的合法化转化。规章制度是用人 单位的内部 “ 法律 ”, 贯穿于用人单位的整个用工过 程 , 是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依 据。不

合法的规章制度 , 在仲裁或诉讼中不能作为 审理劳动争议案件的依据 , 并且员工可以因此解除 劳动合同。因此 , 必须加大对企业现有规章制度的 审核 , 正确区分法律的强制性规定与企业自主决定 的权限划分 , 转化企业的规章制度以使其符合法律 的强制性规定。值得注意的是 , 依口头通知及企业 惯例所作出的人力资源管理处理决定在劳动诉讼(含仲裁 中得不到支持而败诉 , 往往并不是因为口 头通知及企业惯例的内容不合法 , 而是因为其存在 程序缺陷而导致其不具备合法的形式或举证不能。如 《 劳动合同法 》 第 4条规定 “ 用人单位在制定、修 改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳 动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳 动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项时 , 应当经职工代表大会或者全体 职工讨论 , 提出方案和意见 , 与工会或者职工代表平等协商确定 ”,“ 用人单位应当将直接涉及劳动者 切身利益的规章制度和重大事项决定公示 , 或者告 知劳动者 ”。而未经上述程序则不能成为管理与处 分劳动者的合法依据。因此 , 在企业规章制度(涉及 劳动者切身利益 的合法性转化过程中 , 应当遵循 以下转化程序 :职工代表大会或者全体职工讨论 — 提出方案和意见 — 与工会或者职工代表平等协商 确定 — 公示公告。

(五 建立完善规范的劳动合同。劳动合同是明 确企业与劳动者之间权利义务关系的基础性文件(我国 《 劳动合同法 》 规定凡发生劳动关系均必须签 定书面的劳动合同 , 也是企业依规章制度管理劳 动者的依据 , 其内容涵盖了劳动合同期限、工作内 容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、培 训服务期约定、竞业限制条款、劳动合同终止的条 件、违反劳动合同的责任等多个方面。完善合法的 劳动合同及其与实际劳动关系内容、企业规章制度 的一致性 , 是预防和避免劳动纠纷不可或缺的要 件。不少企业在与劳动者签定劳动合同时都采用行 政机关公布的劳动合同范本以期避免法律纠纷 , 而 实务中却不仅不能避免纠纷 , 而且在纠纷产生后企 业基于劳动合同主张的权利还得不到劳动仲裁与 诉讼的支持。例如 , 对涉密人员进行竞业限制本是 《 劳动合同法 》 赋予企业的一项合法权益 , 不少企业 均在合同中约定劳动者自本单位离职后一定时间 内在一定区域不得从事与原工作性质相同或类似

的行业或领域 , 而在该劳动者离职后往往并未按月 给予该劳动者经济补偿或者主张在原劳动工资中 已含此块经济补偿;有的则将竞业限制的对象无限 扩大 , 却难以举证该劳动者涉密或企业对该信息采 取了保密措施。企业借劳动合同中的竞业限制条款 追究劳动者的违约责任 , 在劳动诉讼(含仲裁 中却 难以得到支持 , 造成此种结果往往就是因为劳动合 同与实际劳动关系内容及企业规章制度缺乏一致 性。

(六 劳动关系的日常管理。依法定程序制定与 公示的企业规章制度是企业内部的 “ 法律 ”, 对企业 与劳动者均具有约束力。但是 , 规章制度的程序性 往往限制了其灵活性与效率 , 因而很多企业管理人 员多以口头通知、临时文件代替规章制度来进行人 力资源管理。应该说这是符合经济理性的 , 法律亦 未完全否定依口头通知、临时文件管理企业人力资 源的合法性与有效性。但片面追求人力资源管理的 灵活性与效率 , 造成实际运行的规则与已制定的规 章制度不一致 , 也是产生法律纠纷的一个重要原 因 , 特别是在直接涉及劳动者切身利益的领域。因 此 , 要有效防范人力资源管理的法律风险 , 必须贯 彻 “ 制度管理 ” 的理念 , 严格依照已制定的规章制度 开展工作。作为该理念的延伸 , 企业还应做到定期 梳理企业现行的规章制度并进行法律审核 , 以保障 其合法性与高效性。同时 , 企业应认识到作为一个 系统工程 , 有效的人力资源管理工作离不开企业内 部其它部门的配合(突出表现在档案材料的收集方 面。各部门应结合自身情况 , 积极与人力资源部门 沟通 , 以加强对所属员工的管理与考核 , 确保管理 行为合理合法及相应档案材料的齐全。

注释 : ① 《 人力资源主管的素质要求 》, 载 《 牛津管理评论 》 2007年 10月 22日。http ://oxford.icxo.com /htmlnews /2007/10/22 /1203995_5.htm ② 档案管理制度对企业人力资源管理制度具有特别重要的 意义 , 企业的档案管理状况往往决定了企业劳动争议案件 的成本。如最高人民法院 《 关于民事诉讼证据的若干规定 》 第 6条规定 :在劳动争议纠纷案件中 , 因用人单位作出开

除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者 工作年限等决定而发生劳动争议的 , 由用人单位负举证责 任。

第二篇：企业人力资源管理方面的法律风险及防范

企业人力资源管理方面的法律风险及防范

各位领导和尊敬的企业老总、新闻界的媒体朋友们: 我很荣幸能在今天与各位就企业人力资源管理的法律风险方面进行一些交流。一个企业，无论其规模有多大，其组成无非是由物和人两部分组成，而在这两部分中，对人的管理无疑是最具挑战性和法律风险的，因为物是死的，而是人活的。企业中人员的多少尽管会随企业规模的变化而变化，但组成企业中的人员除开老总外，大多只有两类人员，即企业高级管理人员和普通员工。下面我将分别从这两类人员管理所涉及到的法律风险方面谈一下我的看法。

一、关于普通员工的管理风险防范；

1、制订有效的企业规章制度，并做到普通员工人手一册； 企业规章制度是由企业依据法律法规和本单位实际情况，建立的内部生产、经营和管理等诸多方面的行为规范。企业规章制度涉及面很广，包括人事制度、考勤制度、考核制度、会计制度、福利制度、保密制度、生产管理制度、质量管理制度等。

制定企业规章制度主要应遵循以下原则。

第一，内容一定要合法、全面。企业规章制度不能与国家的法律、法规相抵触，它涵盖企业生产、经营、管理各方面。不了解或漠视现行的法律法规、政策而致使所制定的内容违 反法律规定的不具有任何法律效力，如企业依这些内容管理员工而发生争议，企业将得不到法律支持。

第二，必须经民主程序制定后并公示。

企业制定规章制度应发挥工会、职代会的作用，也可直接征求全体职工的意见，获得他们通过。有些企业只是由董事会或总经理制定一个规范，未征得职工代表机构同意便拿来要求执行，显然是违法的。规章制度制定后，还要向全体员工公示，不为员工所知的规章制度不具有效力（这是法律界通称的法无明文规定不为罪的引伸）。当然最好的办法是将企业的各项规章制度明确规定在劳动合同和作为劳动合同的附件来与员工进行签订。

第三，规章制度要不断修改和补充，由于法律的不断更迭和推陈出新，企业的规章制度也应跟紧脚步，否则随时会有合法变违法的风险。

2、与普通员工签订好劳动合同补充协议。大家都知道，劳动合同在劳动局有标准的格式化文本，但如果说要防范好企业普通员工管理的法律风险的话，还须依据企业自身的规模、经营特点、普通员工的具体情况等来量身签订劳动合同补充协议，因为在补充协议里，可以约定一些合情合理的内容；

二、管理企业高管人员所涉及到的法律风险及防范；

（一）、签订与企业高管人员的劳动合同，严把“入口”关，做好法律风险的事前防范；

现代企业之间的竟争主要是人才方面的竟争，一个企业要发展，必须本着双向选择的原则面向社会招收高管人员。在招收企业高管人员时，应遵循我们中国的一句古话，那就是先小人，后君子。因为企业的高管人员是企业的灵魂所在，我打一个比方，如果说企业是一座高楼的话，那么高管人员就是支撑高楼的钢筋，而普通员工则是水泥。很多企业就是在这方面没有引起足够的重视，等到后来事情发生了才想到去弥补，可惜这时因木已成舟，生米已被煮成了熟饭，故只能做些救火方面的工作了，也因此而给企业带来了巨大损失，比如大家熟知的现蒙牛的牛根生在与伊利总裁郑怀俊翻脸后，带伊利高管集体跳槽到蒙牛的事件、戴尔高管集体跳槽到联想事件等，都让原企业因此而元气大伤。

需要特别提请注意的是，企业在招收高管人员时，必须得签订劳动合同。宜宾的民营企业里有一个常见的现象，那就是高管人员中许多就是企业老总的近亲或朋友，也正因如此，很多老总才不愿意与自己单位的高管人员签订合同，这一方面是中国特有人情文化，总觉得签订合同没人情味，有些冷冰冰的；另外一方面是觉得签订劳动合同似乎会对企业不利，在他们看来,不签合同就可以不给高管人员上保险,可以 3 随时调整高管人员的工资岗位,可以随时让高管人员回家,即使高管人员去告,也会因缺乏证据而不了了之.其实这是一种误解，在我国劳动法律制度日趋完善的今天,劳动合同已成了一把双刃剑,它维护的是劳资双方的利益,也是对双方的法律约束.从理论上来说，不签订劳动合同,对用人单位将会更加不利.不与高管人员签订劳动合同会使用人单位面临四大法律风险；

（1）、赔偿损失的风险，《劳动法》规定，用人单位故意拖延不订立劳动合同，以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，给劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失.（2）、行政处罚的风险，前不久，劳动部专门就签订劳动合同方面出台了《关于建立劳动用工备案制度的通知》（即劳社部发[2006]46号），而且现在各地都有对企业不与员工签署劳动合同进行处罚的规定，例如《北京市劳动合同规定》第五十一条规定：用人单位违反本规定第八条规定，未与劳动者订立劳动合同的，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改的，按照未签订劳动合同的人数，对用人单位处以每人500元罚款，再加之。

（3）、企业自身利益无法得到保护的风险，因为高管人员是企业的灵魂所在，故大部分高管人员都是涉及到企业商业秘密或竞业限制的劳动者，企业只能通过劳动合同的相关条款才能对其进行约束；同时，对于另一种比如企业招用后，培训或提供了特殊待遇的高管人员，企业也只有在合同中约定服务期，劳动者违约时企业才可追回损失；

（4）、制约企业发展的风险，不签署劳动合同必然导致企业内部人员的高流动性,这种流动对企业制度管理,形成企业文化都是致命的,对企业成长与发展更是不利.（5）、发生劳动争议时举证不能的法律风险，因为根据最高人民法院的相关司法解释的规定，凡因用人单位所作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。若不签订劳动合同的话，则完全可能会承担在劳动争议发生后承担举证不能的法律责任。

（二）、企业在与高管人员签订劳动合同时，首先必须要审查拟招用的高管人员是否有工作经验，如果有，则必须得注意他是否与原单位已经解除了劳动关系，因为根据劳动法的相关规定，若用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，要承担连带责任。其次，为避免法律风险最好在合同中约定以下两点：

1、关于竟业限制，所谓竞业限制，也称竞业竞止、竞业避止，是指员工在职期间或离职后一段期间内，不得经营与原单位相竞争的业务，也不得到与原单位有竞争关系的企业中任职的一种规定。

从这个概念可以看出，竞业限制实际上是对员工的流动也就是员工将来的就业进行一定的限制。通过竞业限制，企业可以使那些掌握主要技术和信息的人、以及企业花费了一定的人力物力培养出来的高管人员不至于随意流动，特别是去帮助自己的竞争对手来与抢自己的生意。

竟业限制对企业的发展很重要，因此，企业在招收高管人员时，一定得签好《竞业限制合同》或在劳动合同中签好竟业限制条款。“签好”包含两个层次的含义：首先要保证合同能够合法有效，换句话说，要防止因妨碍员工的生存或损害社会公共利益而被认定为无效；其次要明确而合理地规范双方的权利义务，也就是对限制什么、如何限制、违反了如何承担责任等问题，要约定得明确具体且公平合理。下面，就劳动合同中如何签好竟业限制条款方面做几点介绍；（1）、要明确限制的种类和范围。竞业限制包括在职竞业限制和离职竞业限制两种，前者是对高管人员在职期间的行为限制，后者则是对高管人员离职后的行为限制，二者在程度上应有所区别。在职期间应明确，员工不仅不能自己经营或协助他人经营与本企业同类的营业，而且不得从事任何对本企业营业不利的活动。而离职后，在一定期间内，员工不得到与自己有竞争关系的企业任职，也不得自行经营或参与经营与原企业同类的营业。如果可能的话，尽量将限制经营的产品或服务名称、范围进行明确。（2）、要约定合理的期限。企业应根据高管人员掌握信息的程度和该信息的生命周期或竞争力强度来确定对高管人员竞业限制的期限，但一般来讲不超过3年。

（3）、要明确限制的区域。竞业限制都有一定的区域范围，如果企业限制员工竞业的区域范围过大，就影响了员工的生存；相反，如限制区域过小，又难以起到保护企业利益的作用，所以，企业要根据自身的业务情况（比如业务规模、客户分布区域等）合理确定一个限制员工竞业的地域范围，一般以一个省区或城市为界较为合适。

（4）、要有合理的补偿。根据权利与义务对等的原则，补偿是企业要求高管人员不参与同业竞争的一个代价，也是对高管人员生存的一个保障。补偿的方式一般有两种：一是在高管人员在职期间，在其工资中按月发给一定的费用，将其作为将来限制竞业的补偿费；二是在高管人员辞职时或辞职后，一次性或分期支付一定的补偿费。补偿的标准没有统一的规定，由双方协商确定，确定时至少应考虑两个方面的因素：一是高管人员的工作能力，二是高管人员掌握的信息对企业的重要程度。补偿的标准一般不超过员工在职时上工资的一半。

2、关于保密条款的设臵；

由于企业高管人员在企业中最了解企业的许多商业秘密，故而关于保密条款的设臵就显得尤为重要了。企业在与高管人 员签订合同时，应将保护企业的商业秘密的条款予以明确化和具体化，以便保护企业的合法权益。

以上就是我今天与大家交流的关于人力资源管理方面的一些浅见,如果大家有兴趣，我们可以在下来后进行单独交流，谢谢大家！

第三篇：人力资源管理风险的防范方式

人力资源管理风险的防范方式

面对企业人力资源管理的风险，人们可以采取多种方式加以防范。其中，主要方式有回避、转移、预防和抑制等，企业可视当时的情况和条件加以选择。

回避风险方式

这是企业人力资源管理风险防范技术中最简单，也是比较消极的一种方式。风险回避有许多限制条件：第一，有些企业人力资源管理风险是不能回避的，只要存在人力资源管理，就必然存在风险；第二，回避风险可能带来经济损失，因为回避风险的同时，有可能错过机会；第三，回避了这种风险，却可能产生那种风险。尽管如此，在某些情况下，特别是企业承受风险能力较差时，采取回避风险的方式还是十分必要的。

1．放弃风险项目和活动。由外部原因引起的风险，通常情况下企业是不能控制的，这时可以采取放弃的办法回避风险。如到经济不发达地区投资，由于经济环境差，技术人才缺乏，有可能产生招聘人才失败的风险和员工流失的风险，企业没有能力承担时就可放弃该项目的投资。一些社会人文环境差的地区，容易发生员工道德风险，可采用放弃到该地区投资或从事业务活动的办法回避风险。为了防止培训后员工流失发生培训风险，特别是培训费用很大时，应当放弃培训计划。

2．免除风险单位或个体。处于政治法律不健全、经济波动很大、社会人文环境较差的一些国家或地区的企业，屡屡发生员工流失、道德事件或员工伤亡等各种人力资源管理危机，给企业造成巨大损失。在这种情况下，企业可以采用出售或出租的办法免除风险；在经济和技术不发达的地区和国家，企业招不到所需要的员工，或者员工流失危机频频发生，也可以采用出售或出租的办法免除风险；对经常发生道德风险事件和管理失败事件的员工，可以采用开除和辞退等办法免除风险；等等。

转移风险方式

企业人力资源管理风险转移，是指通过合同或协议把风险造成的损失，部分地转移到企业及当事人以外的第三方。企业人力资源管理风险和其他风险相比，能够进行风险转移的情况比较少，主要可以采取以下方式：

1．保险方式。为了防止员工因健康原因和人身意外伤害事故给企业造成损失，可以向保险公司投健康保险和人身意外伤害保险。对那些具有很大危险性的工作，如驾驶、爆破和野外作业等，投保尤为重要。职业责任保险也是通过保险转移风险的一种方式，它是以各种专业技术人员在从事职业技术工作时，因疏忽或过失造成合同对方或他人的人身伤害或财产损失导致的经济赔偿责任为承保风险的责任保险，这是由企事业单位投保的团体业务。通过投保把企业的专业技术人员在工作时因疏忽和过失造成的损失转移到保险公司。

2．担保方式。担保是指保证人对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任的一种承诺。如果职业介绍所、猎头公司、推荐人向企业承诺，当他们所推荐的员工在应聘、工作和离职过程中有弄虚作假行为和违约行为时，由他们间接承担一部分责任。当然为取得这种承诺，用人企业需要向这些机构交纳一定的费用，并以合同形式规定中介机构的责任。有了这种担保后，用人企业就可以把由于员工行为不确定性带来的风险损失，转移到职业介绍机构、猎头公司和推荐人身上。

3．企业业务外包方式。企业人力资源管理外包，是指企业将相关的人力资源管理活动部分地或全部地外包供应商的过程。如企业可以用合同的形式把企业的招聘、考核、测评和培训等业务活动外包给专业服务机构，一方面，可以减少企业自己能力不足造成的管理风险和消除内部管理带来的徇私舞弊等道德风险的发生；另一方面，可以通过合同约定，对供应商的服务提出要求，当他们的服务达不到要求时，根据合同的约定要他们给付赔偿金，从而达到风险转移的目的。

4．开脱责任的合同方式。即通过签订劳动合同、增加附加条款而开脱责任。在附加条款中要求应聘人员保证其提供的信息真实可靠，并规定由于应聘者提供虚假信息造成的一切后果和损失由其自己负责。许多工种对应聘者的身体、精神等条件要求很高，如果应聘者提供虚假信息蒙混过关，则为日后发生相应的风险事故留下隐患。这种隐患带来的损失可以通过签订开脱责任的合同达到风险转移的目的。

预防风险方式

通过对企业人力资源管理风险产生和作用的机理进行分析，包括人与环境之间的关系和委托代理理论的分析，以及企业人力资源管理风险产生的原因分析，从而获得企业人力资源管理风险的有关理论，用它们可以指导风险的防范工作。

1．完善企业人力资源管理信息系统。信息是人力资源管理的重要依据，信息不对称不完全是产生道德风险和契约风险的根本原因。为了防止这类风险的发生，必须完善企业信息系统，加强信息管理。为此，企业要重视人力资源管理信息系统的建设，全面收集企业内外部信息，加强信息的过程管理，加强对信息管理工作的监督和考评。

2．加强制度管理。现代企业的运作应该有一套完善的制度来保证，比如，劳动工资制度如果不合理，特别是如果执行不公，则会导致人员流失危机的发生；如果财务管理制度有漏洞，执行不力，则为贪污、挪用公款、公款消费等道德风险的滋生搭建了温床。加强制度管理的关键在于，建立权力之间的制衡机制，健全各项规章制度，加强监督管理，保证制度得到全面地履行。

3．加强激励。实证研究表明，道德风险和员工流失风险事件发生的概率与激励是否得当到位密切相关，如果激励得当到位则能够减少风险事件的发生。为此，企业应强化激励机制，力争做到激励公平，做到多元化激励、差异化激励、人性化激励和长期化激励。

4．缓解员工压力。适度的压力能够为工作带来动力，压力过大则会影响员工身体健康，带来员工健康方面的风险；同时，由于压力过大，员工为了减轻压力，有可能出现道德方面的风险，或者为了逃避压力，到其他企业工作，产生员工流失风险。通过减轻员工过大的生活和工作方面的压力，可以减少风险事件发生的概率。

抑制风险方式

一部分企业人力资源管理风险可以采用回避的方法，避免风险事件的发生。而对于大部分风险事件，可以采取措施减少风险发生概率，但不可能完全消除风险。所以，在风险事件发生前就要预料风险事件发生后将出现的种种情况，事先采取措施，防止损失的扩大和蔓延；或者在风险事件发生后，根据情况及时采取措施减少损失。

事前采用的防范措施是基于对企业人方资源管理风险发生后出现的种种情况的预测和分析，主要包括以下措施：(1)保证企业正常运转。员工的流失都会直接影响到企业的正常运转，从而给企业造成经济损失。为了防止这种损失的发生，在培训员工时，要求他们会两种以上的工序操作，专中带普；在管理人员中普遍设置副职和助理职务，一旦正职缺位，副职可以随时行使正职职权；还可以建立干部储备制度，以满足各种缺员的需要；在签订劳动合同时，要求员工辞职需提前三个月通知企业。这些措施都可以保证员工流失后企业能正常运转。(2)防止商业秘密泄露。每个企业都有自己的商业秘密，这些商业秘密是企业保持其竞争力的重要资源。员工流失后，有可能有意无意地泄露这些商业秘密，给企业造成损失，削弱其竞争力。因此，在工作中要特别注意商业秘密的保护，只让必要的人知道，或者把这些秘密分散，只让他们知道一部分。(3)防止培训费用损失。员工的流失会造成培训费用的损失，为此在培训时应签订培训合同，给被培训者设定最低服务年限，或者培训费用由企业和被培训者分担。(4)防止客户资源流失。客户是企业十分重要的资源，他们的流失会使企业陷入困境。为了避免或减少这种损失，对客户的管理和联系要以公司的名义进行，而且不能让同一个人与之保持联系。(5)防止技术流失。企业人员的流失，特别是技术人员的流失，会造成技术的流失，从而给企业造成损失。为此，企业应采取以下措施：建立企业技术档案，由专人负责掌管；研发阶段的技术，要有阶段性的总结汇报，防止成果未出来时研发人员流失；企业的核心技术只能由少数人掌握，并要对他们进行重点管理。(6)防止企业声誉损失。员工流失后，有可能产生诋毁原企业的言行，给企业造成声誉上的损失。所以，企业的各项管理工作要注意公平、公正，要注意提升员工的士气和情绪。(7)稳住企业人心。当企业流失的人员较多，而且流失的人员影响力又较大时，会造成企业人心涣散，使员工感到企业没有前途。为此，在平时管理中要注意各种非正式组织的存在，对非正式组织中的领导人物要给予高度重视。

事后防范措施是企业人力资源风险发生后采取的一些措施，目的是使损失尽可能地减少。主要包括以下措施：(1)保证企业正常运转的事后措施。员工流失后造成企业不能正常运转时，通常的做法是：延长现有员工的工作时间(当然要增加相应的报酬)；从企业外借调相应的人员；招聘l临时工；紧急招聘。(2)防止商业秘密泄露的事后措施。最主要的是以合同的形式要求他们不得泄露商业秘密。(3)防止培训费用损失的事后措施。当辞职者没有完成规定的服务年限时，可以按合同的规定要求其交纳相应违约金。(4)防止客户资源流失的事后措施。销售员工辞职时，向他们提出要求，不要到同类企业从事销售工作，更不能带走客户。对辞职人员负责联络的客户要进行重点管理，掌握他们的动态，防止客户流失。(5)防止技术流失的事后措施。技术人员特别是关键技术人员辞职时，要及时收回企业的有关技术资料，并签订有关协议，流出员工不能出卖属于本企业的技术。(6)防止企业声誉损失的事后措施。要特别留意有关媒体，如果有对企业进行恶意炒作的行为，要及时辟谣。(7)稳住企业内部人心的事后措施。这时企业要做好思想工作，并采用相应措施，稳住人心。

作者:黄建强 李录堂 章喜为 来源:《企业改革与管理》2007年第8期

第四篇：人力资源管理风险预测及防范

某集团公司人力资源管理风险预测及防范

预则立，不预则废。建立预警机制，强化风险防范目前已在各管理领域被广泛推崇。人力资源作为企业经营活动中最宝贵的资源之一，运用、调配、持续开发人力资源成为战略人力资源的重要内容。AIRKT结合目前人力资源管理实践，在总结和分析前期工作成果的同时，研究分析了9项风险控制点重点加强预

测和防范控制，以提升AIRKT人力资源管理整体水平。

风险控制点一：员工平均收入

员工平均工资收入是员工稳定和满意度的重要衡量因素，尤其是对流动性较大的岗位，如：业务经理、导购员、一线生产员工。在AIRKT内部，生产序列员工实行计件制或计时制，工资总额承包，生产员工收入透明化，并且在公司内部和市场行情有可比性，并保持一定的竞争力。非生产性人员则按管理咨询导入后的职级职带确定薪酬，分配较为合理，后期将重点考虑员工激励机制的问题。公司对员工平均收入关注的重点应为驻外机构业务经理和导购员，AIRKT后期将结合历史工资收入数据，在人力资源分析简报中定期公布各驻外机构业务经理和导购员平均工资收入排名，鼓励各单位在不断提升工作业绩的基础上主动减

员优化，实现员工收入的增长。

风险控制点二：员工流失率

根据历史数据显示，生产员工流失率较高的主要是25岁以下员工，其中，大部分为劳务派谴员工，进入生产单位后受工作环境、劳动强度等因素的影响而流失，该类员工管理关系主要在劳务管理公司，对用人单位而言风险较低。而生产技能型员工流失原因主要为借调或分流、自动离职、另谋职业等；而工作5年以上且生产技能操作骨干员工流失较低，并且公司建立核心技能人才库，实行集资建房等员工福利措施，该举措是降低骨干员工流失率，提高人员稳定性的重要举措。同时，AIRKT制定了员工分类管理办法，针对生产序列员工进行分类管理，打通生产员工职业发展通道，重点对班组长、A类员工重点关注，减少

员工流失，降低人工成本。

风险控制点三：员工投诉事件

员工投诉可细分为个别投诉和集体投诉两类。目前，公司层面已建立总经理信箱、总经理接待日、AIRKT论坛等多种信息沟通渠道。AIRKT内部，也开设有员工沟通的公告牌，员工可通过公告牌逐级向上沟通，其目的是通过双向沟通互动，建立和谐的工作文化氛围，员工也可对管理层进行监督。对于员工反映问题或投诉事件，各级管理者须强化快速反应意识，做好疏导、沟通、解释工作，尽量把矛盾、问题消灭在萌芽状态，避免升级并引起连锁反应。为此，公司在制定干部KPI考核时，也将员工满意度、投诉事

件作为对单位领导的考核软性指标。

风险控制点四：分配公平、合理性

加强薪酬分配公平性、合理性的风险防范，尤其是对分配自主权较大的单位，如生产厂、营销片区中心。为此，AIRKT特别针对生产制造单位，采取计件单价与总额承包的方式进行薪酬分配控制。在薪酬方

案和承包协议中明确了生产旺季，单位计件费用的预留，用于淡季工资支付，降低管理风险；同时鼓励各生产单位减员优化，明确激励措施，有助于提高员工工作积极性；片区中心则按独立核算分配方式进行。

风险控制点五：管理方式方法

在AIRKT内部，由于各级管理者性格特质、管理风格决定对下属员工管理方式存在差异，员工理解程度不同，会诱发一定的不和谐因素，工作中会存在情绪化。为此，AIRKT建立了员工信息沟通渠道，员工可通过手机短信、电子邮件、信件、直接面谈等方式反映问题真实情况，既能缓解员工在工作中的误会，也能及时指出管理者工作中的不足，监督管理者及部门服务意识等方面的工作行为。同时，AIRKT层面可定期通过以座谈会、员工交流会、班组长沙龙等方式传达公司领导的管理意图，建立和谐的工作氛围。

风险控制点六：员工满意度

员工满意度是员工稳定的重要因素之一。由于AIRKT淡、旺季差异明显，员工流动频繁，旺季招收、淡季分流，存在“大进大出”现象。为此，保持骨干员工稳定性尤其重要。针对生产序列员工，AIRKT制定了《员工分类管理办法》，对生产员工细分成A、B、C类，重点关注A、B类员工，该两类员工的异动均严格按审批流程操作，个别关键岗位要组织面谈，分析异动原因，尽可能挽留员工。同时，AIRKT在生产淡季来临时提前启动淡季人员分流方案，并从淡季政策、待遇上考虑，体现不同岗位层级的差异。为肯定员工长期服务公司的个人意愿，公司层面建立了核心技能人才库，入库人员可享受与正式员工同等福利待遇；AIRKT还建立了营销核心人才库，为原地聘员工办理公司正式入职手续，并参照享受劳务合同制

核心员工同等待遇。公司实行的一系列满意工程，将有助于提升员工满意度，稳定员工队伍。

风险控制点七：员工入职条件、任职资格

员工入职条件、任职资格是影响员工队伍建设的重要因素，尤其是对企业长远发展人才队伍储备提升具有深远影响。建立决策型、专业型、管理型、操作型人才队伍，是公司人力资源规划的重要内容。AIRKT在《员工招聘管理办法》中，明确了各岗位的入职条件和任职资格，员工入职必须符合岗位基本任职资格，用人部门、人力资源部门在进行选拔面试时，应对业务能力和任职资格进行严格审查。该问题作为风险点控制因素之一，如不加以严格控制，在未来三五年，势必影响企业整体经营水平和公司发展。

风险控制点八：员工裙带关系

由于历史原因，公司内部不同程度地存在一定的裙带关系，比如夫妻在同一个工作部门、上下级的亲戚关系等等。裙带风的产生，对公司发展及员工管理极为不利。为此，AIRKT拟考虑在内部或外部类似岗位人员进行岗位互换，调配相关人员到其它部门。该措施如能顺利实施，后期可定期进行清理，同时员工在调配时，需先进行一定的背景调查，是否存在裙带关系。公司层面为规避这一风险，对管理干部夫妻或

亲属任职岗位均有明确要求。

风险控制点九：员工个人问题

员工个人受心理、家庭、职业发展、团队氛围等因素的影响，也会存在不稳定因素。员工个人问题作为风险控制点之一，公司拟针对技术研发、经营管理等关键序列人才，开展满意度调查，了解员工需求，公司层面给予创造条件和提供支持，及时为员工排扰解难。有分析人士指出：新时期的企业管理将是从人治——法治——文化治的角色转变，企业文化也成为时下管理的精华之一。为此，AIRKT在着力提升管理品质的同时，应努力营造工作文化氛围，以适应新时期AIRKT改革和发展，打造具有AIRKT特色的金牌

管理品质。（乘风）

第五篇：人力资源管理风险防范办法（最终版）

人力资源管理风险防范办法

人力资源是企业最重要的资源，直接关系着一个企业的兴衰成败。近年来，国内外对人力资源管理的重视程度越来越高，并将其纳入企业整体战略管理的范畴。随着市场经济的不断完善，国家相关法律法规的不断实施，员工整体意识的不断增强，人力资源管理越来越复杂，企业人力资源管理也面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。

本办法的建立，旨在规范人力资源管理工作，防范人力资源管理过程中可能会出现的问题。

一、人力资源规划中的风险预防

人力资源规划一方面要结合企业战略对企业未来几年的整体用工做一个预测，包括人员的数量与质量要求，并与现状进行对照，形成差距分析，进而提出具体性的人员招聘（或解聘）计划，实现人力资源的总体均衡。

人力资源规划若是总量不够，就有可能带来人才短缺风险，影响企业正常用工需求；人力资源规划若是总量过大，大量招聘新员工，也有可能造成人员规模过大，人浮于事，相当于“人才积压”。

应对方法：做好人力资源预算工作。各经营单位需比对上经营状况及岗位编制，依据本经营利润目标，来确定人力资源预算。主要包含经营目标的确定、人员岗位编制的确定及工资、社会保障体系、培训、招聘、公司福利（各类补贴及过节费）、办公业务、残疾人就业保障金、劳动纠纷法律咨询费、补偿费等费用支出预算。

许多企业人力资源规划工作很不规范，甚至根本没有人力资源规划意识，只是做一些非常简单的估算与预测，这是不利于企业健康有效发展的。

二、员工招聘与录用的风险预防

人才招聘是推动企业人力资源不断更新提升竞争力的过程，人才招聘工作对企业整体人力资源管理意义重大。人力资源招聘过程中的风险主要体现在以下几个方面：

1、招聘需求不清晰，人员需求超过人力资源规划的风险。这就需要主管部门加强招聘需求评审，判断有无增员的必要，剔除无效的需求。

2、任职资格设计不清晰，没有明确的人才定位，耗费了大量时间，却难以招到合适的人才。这就要求主管招聘工作的人员和用工部门主管领导进行充分沟通，人才入职后要负责什么工作，需要具备哪些专业知识、工作技能，从而提高招聘工作的效率。

3、面试流程混乱，缺乏标准的风险。整个面试过程，不仅仅是企业在选择人才，人才其实也在观察企业，周到的接待服务、良好的面试流程都是打造企业雇主口碑的机会，也是宣扬企业文化吸引人才的机会。

4、关于用工年龄的风险。劳动者必须是具有法律意义上有完全劳动行为能力的劳动者。因此根据巴音孟克集团及所属公司的产业特殊性及相关法律，避免聘用18周岁以下的未成年人，避免聘用超过50周岁的女性，超过55周岁的男性。退休返聘员工单独签订劳务合同，进行用工风险的特别约定。本办法下发后，涉及到员工超龄的单位，需和员工进行沟通谈话，友好的进行劳动关系解除。

5、校园招聘的风险，应届毕业生面试评价好但实际入职后发现能力素质差，因此要优先考虑先实习后试用的方式。

6、高管聘用的相关风险，因其管理责任大，获取的企业经营信息多，薪酬较高，一旦发生纠纷，将给企业带来较大的损失，因此高管聘用过程中一定要向上家任职单位做背景调查，同时约定服务周期及经营目标。

7、员工录用前风险处理，需要进行充分的试用沟通，必要的地方需要双方签字确认。包括试用前的3-5天观察期，观察期过后确定试用期及试用工资，入职后所负责的工作职责沟通，试用期随时解除劳动关系的约定等。

8、员工正式录用的风险处理，需要提供身份证、上岗资格证尤其是特殊岗位操作证、3个月以内的有效体检报告，餐饮从业者需提供健康证及血液检测报告。人力资源管理者要对入职人员的学历证书真伪进行查询。入职人员均需提供离职证明，或签署劳动关系唯一性的申明书。

9、员工录用一个月内需要签订劳动合同，针对社保在外地或挂靠到其他企业单位的，需要签署弃保申明。

10、单位应当建立健全劳动卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，并提供必要的劳动保护用品。

11、单位应当做好员工录用后的职业病防护，对于从事有职业危害作业的劳动者，应当岗前说明职业危害并定期做身体检查，尤其是离职前的职业病检查。

三、员工培训工作中的风险预防

培训工作属于人力资源开发范畴，主要注重员工的培养引导和技能提升，以便于将来更好地开展工作。员工培训机会可以视为企业提供给员工的福利待遇，员工培训也存在较高的培训成本。其风险主要包括以下内容：

1、针对公司委派学习和培训，不签订培训协议约定服务期的风险。出去学习培训，企业往往要承担员工的培训费、食宿费、员工工资等费用。但员工没有服务期的约束，很可能在公司委派学习归来后另攀高枝，让企业白白浪费了财力和精力。

2、不能提供内部或外部培训机会给当前不能胜任工作的员工，这本身也是一种风险，任何不能胜任本职工作的员工，一定要先给予一些工作技能技巧的培训机会，如经培训还不能胜任的，才可以进行劳动关系的解除。

3、不做培训需求调查，只注重培训机构的名气。很可能出现讲师讲的内容已经是公司已合理规划解决过的难题。因此调查公司和员工的培训需求，才能做到有的放矢，让培训工作真正服务于员工的日常工作。

4、在工作过程中需要员工进行特殊作业的，应当安排有资质的人员从事作业，归口管理部门需要认真审查其从业证件，必要时需要对员工进行岗前培训。

5、单位或部门应当规范安全操作规程，并且有责任对员工进行培训和督促员工遵守。

四、员工薪酬相关工作的风险预防

在任何一个企业中，薪酬体系都是高风险区，这与薪酬自身的特点以及员工对薪酬的期望与要求密切相关。薪酬体系的两大核心是薪酬水平与薪酬结构，人力资源薪酬风险也主要体现在这些方面：

1、薪酬水平风险，通俗地讲，薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要标准就是薪酬的公平性。薪酬公平性又分为内部公平与外部公平。内部不公平会影响大家的积极性，进而造成不好的工作氛围；外部不公平经常导致核心员工流失，部分员工无法安心在企业工作。

因此企业薪酬制度的建立与修订既要符合公司经营情况，又要符合市场行业薪酬水平。

2、薪酬结构风险，主要体现在固定薪酬与浮动薪酬比例。浮动薪酬比例过高，在给员工形成激励的同时也给员工带来极大压力，造成薪酬的不确定性，员工也缺乏安全感。而在固定薪酬过高情况下，员工的安全感固然提升了，但激励性可能就要差一些。

因此在确定薪酬比例时，企业可以按岗位工作性质与特征将所有岗位分为多个序列，如一般管理序列、职能序列、营销序列、技术序列、技能操作序列，并依据实际情况制定本序列的薪酬结构比例。

3、任何员工包含高管人员入职，其工资个人所得税均由本人承担。缴纳个人所得税是公民的义务，因此公司提供的均是税前工资。

4、工资作为员工劳动报酬的体现，人力资源处只负责工资核算，针对需要代扣工资的情况（正常工作业绩考核除外），均需提供单独的授权代扣委托书。

5、人力资源处负责依据当月员工在岗情况及出勤情况核算工资，对工资核算与发放负责；财务人员对工资核算数据正确与否负责；各公司主要负责人对本公司员工薪资是否发放负责。避免工资发放的环节风险。

五、员工绩效相关工作的风险预防

绩效考核是人力资源管理的中心环节。一般情况下，单位员工是比较认同绩效考核的，认为绩效考核能调动员工积极性。但在实施过程中也会存在绩效考核就是走过场，没有起到实际作用，甚至存在反作用。这是两种截然不同的绩效考核成效。对于后一种结果，其本质上相当于人力资源绩效风险。归纳起来，它又存在多种更具体的表现形式：

1、考核指标不明确无法量化。考核指标是绩效考核的核心内容，相当于绩效考核的标准。缺乏明确量化的考核指标，员工的工作业绩就无法得到有效评价，绩效考核就形同虚设。

2、考核实施过程走过场。有了良好的绩效考核制度，但没有形成健康的绩效考核文化，大家认为绩效考核就是扣员工工资，往往碍于情面在实施考核时所有员工都得高分。这样就失去了绩效考核的本来意义。

3、考核结果缺乏有效应用。绩效工资是绩效考核最常见的应用途径。但要是员工的绩效工资占工资总额比重过低，而考核结果又没有其它的应用方式，优秀员工就不能得到有效的激励，优胜劣汰的目标也难以实现。

企业应该设计系统性的绩效考核管理体系，通过系统性机制来控制绩效考核风险。这些具体措施或内容包括：设计易于量化的KPI考核指标、选择符合实际的考核周期、加强企业绩效考核文化、严格执行考核、强化绩效考核反馈等。

六、员工劳动关系管理的风险预防

员工在企业中的行为都要受到企业规章制度的约束。在企业各项规章制度的制定和执行过程中就存在风险也就是企业与员工劳动关系的风险。

企业规章制度是企业的“基本法”，但企业在制定及修订规章制度时，必须依据国家、地方相关法律和规定。企业规章制度必须涵盖管理各阶段、各层面、各业务、各环节，包括招聘、录用、入职培训、试用管理、薪酬方案、福利休假、社会保险、绩效考核、员工奖惩、离职管理等，按规范流程进行公示或告知，并保留相关凭据。比如全体职工讨论通过，企业网站公布或公告栏张贴，汇编成册发放给员工（保留发放签收记录），规章制度培训（保留培训签到记录），也可在签订劳动合同时将企业规章制度作为劳动合同的附件。

针对人力资源管理各阶段的不同风险，必须高度重视，特别是企业高层管理人员、人力资源管理专业人员，均需站在企业发展的层面来理解和执行人力资源管理。

及时处理劳动纠纷与诉讼。出现劳动纠纷时，应及时成立协调小组，充分了解纠纷的起源和实质，尽量用协调一致的方式化解纠纷。若无法化解或企业不存在过错，则可选择诉讼方式维护权益，但应及时收集和保存相关凭据信息，包括《劳动合同书》、出勤记录、薪酬支付记录、社会保险缴纳记录、违纪违章记录等。

人力资源管理是企业管理的重要内容，是发挥人的主观性、能动性、创造性的基础性平台，必须实施有效的管理。在人力资源管理的各阶段、各环节，必须高度重视风险的防范，在维护企业利益的同时，保障员工的合法权益，规避无谓的法律风险，并将“事后救火”转移到“事前防范”“事中控制”的有效途径上来，降低企业人力资源管理中的风险防范成本，建立和谐的人力资源管理文化，充分发挥员工的潜在技能，从而最终提高企业效益。