新《劳动合同法》下企业人力资源管理理念的转变（共5篇）

第一篇：新《劳动合同法》下企业人力资源管理理念的转变

2007 年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议，审议通过了与每位劳动者切身利益息息相关的《劳动合同法》，该法案将在2008年1月1日起正式实施。这部法案的出台无疑将对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生深远的影响，需要企业对人力资源管理理念进行重大转变。

一、《劳动合同法》是构建企业和谐劳动关系的基础

劳动者为了生存和发展与企业建立的劳动关系，是一种最基本的社会关系。企业作为现代社会的一个基本细胞，其运作是否稳定、健康，不仅关系到企业自身能否发展壮大，还关系到整个社会能否实现和谐发展。构建和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要内容之_。

在经济结构调整、国有企业改制过程中，不可避免地出现了一些新情况、新问题，加之转型期制度规范“真空”的客观存在，职工的既有利益会不同程度受到 “侵害”。公有制实现形式的多样化和非公有制经济的发展，使得“强资本、弱劳工”的格局日益突显。在我国经济社会全面转型的特殊背景下，如何对待和处理职工的置换身份，解聘合同、买断工龄以及劳动者的劳动就业、劳动报酬、社会保障、劳动安全、职工福利与待遇等与雇员密切相关的问题，不仅影响企业健康发展，还会影响社会的稳定。要处理好这些问题，公正、高效、完善的劳动法规必不可少。新颁布的《劳动合同法》就是在充分考虑劳资双方利益的基础上出台的，是我国在构建和谐劳动关系、建设和谐社会的进程中迈出的坚实一步。

二、《劳动合同法》的主要特点

经过多年酝酿讨论和修改而出台的《劳动合同法》，承载着社会各阶层对构建和谐劳动关系的期待。它主要有以下几个特点。

（一）倾向雇员

西方发达国家在制定相关法律时基本上都遵循重点保护弱者的原则。企业和雇员间并非是平等的劳动关系。由于雇员的资讯能力、经济能力和公关能力的不足，而处于明显弱势地位，与企业是一种以财产关系属性为主、人身关系属性为辅的社会关系。我国当前的劳动力市场供大于求，雇员的可替代性很高，处于完全的“买方市场”状况，雇员的弱势地位表现得更为突出。《劳动合同法》就是基于这种背景，按照劳动法学的基石－－“弱者理论”的要求制定的，旨在通过倾向性地保护雇员，以达到实质公正的平等状态，最终实现雇员和企业的双赢。

（二）鼓励稳定

国家制定《劳动合同法》的宗旨在于通过稳定劳动关系，保护雇员的合法权益，提高雇员的职业安全感，以达到促进社会和谐，实现经济可持续发展的目的。在《劳动合同法》中，各种劳动合同的订立、劳动合同的履行、解除和终止以及违约责任的界定等都体现了鼓励雇员职业稳定的宗旨。通过无固定期限合同的基本形式，从法源上鼓励雇员就业稳定。

（三）强调集体协商

《劳动合同法》中，集体谈判作为主要的协商机制拟改变雇员的弱势地位，促进雇员与企业平等对话、对等谈判。集体协商以三方机制的形式进行，其中工会能够有效地反映和争取雇员的利益，它作为代表雇员利益的组织成为改善劳动关系问题的关键。为了促进《劳动合同法》所推行的集体协商机制的顺利运行，必须进一步强化工会的职能。工会作为雇员利益的代表，有责任有义务维护雇员的合法权益。

（四）接轨国际惯例

加入 WTO以来，我国的经济和政治已全方位地融入国际主流社会。随着市场开放程度的加大，国际资本、商务消息以及跨国人才的全球流动是必然趋势。这迫切要求我国的法律制度与国际惯例接轨。为了更好地与国际劳工权益保护衔接，《劳动合同法》中充分地体现了国际惯例的公约精神，在涉及服务期、培训、集体谈判、竞业限制、劳务派遣以及经济赔偿等方面都与国际惯例趋于一致。

三、新《劳动合同法》下企业人力资源管理理念的转变

一般情况下，劳动法规与企业人力资源管理之间是相互对立的。劳动法规倾向于保护雇员的利益，人力资源管理则是站在企业的立场上提高经济效益。新《劳动合同法》的出台要求企业只有转换人力资源管理理念，缓解双方的对立性，实现企业与雇员的双赢，才能在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

（一）倾向劳动合同长期化的理念

从传统企业管理的角度看，一两年的短期合同是企业威慑雇员要良好表现的一种手段，拒绝续签到期的劳动合同是对雇员的最严厉的惩罚之一。《劳动合同法》中有关无固定期限合同的规定，迫使企业必须改变劳动合同短期化的习惯做法，而应逐步培养起劳动合同长期化的理念。培养这种理念主要有以下3方面的作用：一是改善雇员的弱势地位。短期化劳动合同加剧了雇员在劳动力市场的弱者地位，《劳动合同法》中所拟订的合同长期化趋势将在很大程度上改善这一状况。同时，关于雇员自主选择服务期限的规定也将大大地提高雇员的职业安全感；二是增强雇员的凝聚力。长期化劳动合同有助于提升雇员对企业文化的认同感和对企业的忠诚度，工作中更容易养成团队合作精神，共同努力实现长远的战略目标；三是提高雇员的职业满意度。合同长期化有助于雇员在企业内合理规划自己的职业生涯，提高职业满意度，实现雇员和企业的双赢。

（二）提高招聘谨慎性的理念

《劳动合同法》中，对有关劳动合同的解除、雇员试用期合同以及违约经济赔偿等做了特别的规定，给企业解聘雇员设置了较高的门槛。这就要求企业改变过去传统的粗放式招聘，即通过应聘者在试用期的实际工作情形淘汰不合格人选的招聘方式，而应逐步养成谨慎招聘的理念。具体包括以下几个方面：一是严格执行招聘流程。根据谨慎招聘的要求，招聘的甄选过程要像一道道“门槛”，严格做好流程中各个环节的把关工作，为各空缺职位找到最合适的应聘者；二是提高招聘人员专业素质。招聘人员的专业水平直接影响招聘质量。为了提高企业用人的准确性，招聘人员除了需要掌握人力资源管理所必备的专业知识和《劳动合同法》的相关法律知识外，还必须具备从众多应聘者中识别最符合岗位“能岗匹配”要求的人选的能力，并能够实现企业空缺职位高入职率和低离职率的谨慎招聘目标；三是综合使用甄选工具。使用单一的甄选工具往往很难全面系统地了解应聘者的综合能力和素质，为了做到谨慎招聘，必须在招聘流程中依据岗位能力素质的要求增加能够甄选应聘者不同能力的工具，以提高企业用人的准确性。

（三）树立企业承担举证责任的理念

新颁布的《劳动合同法》遵循国际惯例，对处于弱势地位的雇员进行倾斜保护。当雇员与企业发生劳动纠纷时，为防止企业推卸责任，改变过去由雇员举证责任的制度，而采取举证责任倒置制度，由企业承担举证责任。如果企业不能证明雇员所诉内容与事实不符，就必须承担相应的法律责任。对于这一重大变化，企业在人力资源管理上须做到以下几点：一是切实将“以人为本”的口号落到实处。如果一个企业确实将雇员的利益放到最重要的地位，真正做到“以人为本”，在企业内形成和谐的劳动关系，那么就可以从根本上避免劳动冲突，无须考虑所谓的举证责任；二是注意收集在人力资源管理中的各项细节档案，并做好归档工作。根据新颁布的《劳动合同法》，企业任何违反劳动合同法规定的事项（可能是无意的、极其微小的事件）都可能导致劳动争议，将给企业的经济和声誉带来很大的影响。因此，建立人力资源管理的细节归档工作非常重要；三是设立专门处理劳动纠纷的应对人员。为了应对可能出现的劳动纠纷，防患于未然，企业应具备专门的劳动争议协调人员或建立一支了解劳动关系法律、法规的队伍，对潜在的劳动争议做出及时反应。

（四）建立三方协商机制理念

三方协商机制是西方发达国家经过100多年实践而形成的处理劳动争议问题的国际惯例，它由政府、工会和企业组成以协调劳动关系。强调集体协商是《劳动合同法》的重要特点之一，是三方协商机制中最基础和最核心的部分，构筑了三方机制对话和协商的基础。权利平等是三方平等协商的基础和条件，也是三方机制的重要特征。在涉及劳动关系重大问题的协商过程中，由于各方代表的利益主体不同，企业无权任意对雇员发号施令，更不能像以前那样随意处理劳动关系。要在充分考虑各方的立场、要求和目的上存在的差异的基础上，三方进行平等协商，努力整合差异，协商一致、达成各方都能接受的方案，维护各方的正当权利。在三方协商机制的作用下，雇员的合法权益得到充分地保护。

（五）运用柔性化管理方式保留雇员的理念

新颁布的《劳动合同法》中劳动合同对雇员离职约束力弱化，传统的以合同留人的做法已不可取，企业必须建立起以人才为导向的柔性化人力资源管理理念，才能更有效地留住雇员。具体措施包括以下几个方面：一是以事业发展留人。提供雇员具有挑战性的工作，为雇员构筑施展才华的事业平台，工作中拓宽他们的职业发展通道，满足他们自我实现的需要。有挑战性的工作可以提高雇员的工作满意度，在岗位上实现自我价值，激发潜力。通过挑战性的工作营造企业与雇员共同成长的氛围，提高雇员的离职成本；二是和谐的企业文化留人。和谐的企业文化可以使雇员在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，形成共同的价值观念和行为准则。和谐的企业文化有助于培养关键雇员的归属感，把自己当作是企业的主人，赞同企业的核心价值观，产生对企业认同感，激发雇员更大的工作热情，进一步提高对企业的忠诚度。和谐的企业文化通过充分的授权文化，培养雇员的成就感和责任感，逐步将雇员的个人荣辱融入到企业的发展事业中；三是柔性化管理留人。知识型雇员不仅具有较高智商，而且极富个性，具有强烈的开拓精神、独创性、自我实现欲望以及很强的参与意识，对过分刚性条例的约束怀有抵触情绪，特别注重工作中的自我管理。企业在管理知识型雇员的过程中，应充分地尊重雇员的个性化要求，实行雇员的自主管理，通过采用弹性时间和弹性空间的管理方法，最大限度地激励和释放雇员的主动性、积极性和创造性，逐步形成有企业特色的雇员团队文化；四是竞争力的薪酬留人。提供雇员富有竞争力的薪资福利是留住雇员的重要手段。在制定雇员薪酬制度过程中，使雇员的薪酬水平与市场行情保持一致，确保薪酬具有外部竞争性。同时，还要针对雇员的人格特点进行个性化的薪酬设计，保持对雇员的长期激励性。

（六）建立人力资源外包的理念

随着人力资源管理模式创新的不断兴起和成熟，劳务派遣越来越被企业接受和使用，世界500强企业大都使用劳务派遣服务。劳务派遣从1979年在我国首次出现以来经过28年的发展，已形成了较大的规模、较高的专业水平、很强的市场化程度的行业。在《劳动合同法》中，劳务派遣这一用工形式给予法律地位的认可并加以详细规范，将给企业人力资源的用工成本、用工模式带来全方位影响。因此，企业建立起使用非关键岗位劳动派遣的理念可以有效地减少不必要的劳动纠纷，提高企业的人才专业化管理水平。

四、结束语

诚然，企业与雇员在立场和力量对比上存在差异。作为协调二者之间关系的劳动法规往往都是兼顾各方利益，综合考虑社会整体效益的结果，新颁布的《劳动合同法》亦是如此。它通过倾向性地保护处于弱势地位的雇员，促进劳动关系的协调、就业的稳定，为企业的健康发展提供一个良好的内外部环境。可见，现代人力资源管理理论与劳动关系理论不仅有研究范畴和研究方法的融合，而且在价值取向上也趋向融合。《劳动合同法》的实施要求企业只有真正树立“以人为本，人才制胜”的现代人力资源管理理念，将雇员的利益放在第一位，实现企业与雇员的双赢，才能在竞争中立于不败之地。

第二篇：劳动合同法与企业人力资源管理

2007年6月29日通过、2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》从起草、颁布到实施，引起了社会各界的广泛关注，利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。《劳动合同法》在兼顾企业利益的基础上，最终确立了重点保护劳动者利益的制度设计，充分保障劳动者的择业自主权，提高了用人单位的解雇标准和成本，在劳动关系的确立、变更、解除、终止和续订方面加大了国家行政干预。这一制度的设计具有其特殊的历史背景，近年来，在中国建筑、制造等一些劳动密集行业中，出现了许多拖欠工资、不签合同、侵害劳动者权益，甚至血汗工厂、黑砖窑之类的问题；以公司职员为主体的劳动者阶层也因为劳动合同短期化问题越来越突出，普遍存在朝不保夕、缺乏职业安全和稳定感。在这种背景下，这部旨在保护劳动者权益、构建和谐稳定劳动关系的法律，在出台前后获得了强大的舆论支持，关注民生、以人为本、保护弱势群体的呼声也越来越高。

然而，越来越多的迹象表明，这部旨在保护劳动者权益的法律，在即将实施之前就引发了超过数十万劳动者命运的改变。近期一些知名企业相继出现了大规模裁员事件，2007年7月韩国LG电子裁掉11%的中国员工；8月中央电视台解聘1800名编外人员；9月展讯通信缩编北京分部，随后上海总部亦进行裁员；10月沃尔玛全球采购中心中国区无原则突击裁员，11月中国IT业赫赫有名的明星公司华为，为规避“无固定期限合同”的规定，采取了一项大规模的“买断工龄”的行动。从某些外资企业的撤资迁出到某些本土企业劳动合同的重新签订，都被看作企业对劳动合同法的反应，其目的是规避这部法律对企业用工制度产生的束缚和成本增加。那么，新的《劳动合同法》将给企业的人力资源管理带来哪些影响、挑战和机会，企业HR应该如何应对呢？

一、新法的积极意义：完善劳动合同制度，规范企业用工

1、规范用工形式，纠正合同短期化

从某种意义上说，中国二十多年经济高速发展的重要原因之一，是低成本的人力资源投入，廉价的体力劳动消耗在拉动经济强劲发展的同时，也带来了劳资关系日益紧张等问题。在国家倡导构建和谐社会的大背景下，今天的焦点已不仅仅是GDP的数字、企业的经济效益问题，整个社会都更加关注劳动者的生存权和财富权，《劳动合同法》也应运而生了。这部法律对企业用工制度的规范和约束，将使企业人力资源管理必须要以劳动法制为基础，逐步从形式的、技术的管理方法转变为注重实质内容和宏观系统的管理方式，并将劳动关系管理贯穿于整个人力资源管理的过程中。

我国劳动关系在《劳动法》实施后的十多年后的确发生了很大的变化。1995年《劳动法》刚刚实施的时候，5年期限的合同非常普遍，10年、15年期限的合同也常能看到，但在《劳动法》实施12年后，企业的用工制度又走向了另一极端，劳动合同短期化越来越突出，不签合同很普遍，劳务用工派遣化。调查显示，我国企业总体合同签订率只有50%左右，其中非公有制企业只有约20%；且60%-70%的劳动合同时间较短，最终导致80%的劳动关系处在不稳定状态。劳动合同立法的直接目标就是要解决《劳动法》实施10多年来在企业用工当中出现的这些突出的问题和矛盾，具有积极的意义。《劳动合同法》鼓励并要求企业与劳动者签订无固定期限合同，对灵活就业的非全日制劳动关系进行了规范，确认了非全日制用工形式，对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、合同解除等问题作出了明确规定。同时，严格规范了派遣机构、用工单位以及被派遣劳动者在劳务派遣中的权利义务，解决了劳务派遣中劳务派遣单位和用工单位互相推诿，谁也不承担责任的问题。

限制劳务派遣的适用范围，明确劳务派遣期不得超半年、岗位为非主营业务，使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范的阶段。

2、提升人力资源管理的重要性

《劳动合同法》的实施对HR来说也是一个难得的机会，它让人力资源部的作用更加突出，促使企业关注人力资源管理的合法性和规范性，管理学界反复提倡的人力资源应该成为战略伙伴的理想境界，可能会因为《劳动合同法》的实施而提前到来。当企业无法随意招聘和辞退员工时，如何与企业生产经营结合进行人员规划和配置，就成为与配置其它生产资料同等重要的工作。人力资源管理要从过去简单的招人、发工资、管档案等事务性工作，转向更多地渗透到企业的业务领域，更多地站在公司经营层面解决问题，及时了解企业整体业务情况，更好地配置人员，确保合适的人在合适的位置上。比如在企业发展迅速阶段，要考虑核心员工的激励问题，旺季的时候怎么“快马加鞭”；在企业发展低谷、淡季的时候又要考虑富余人员的安置等。在把握市场机会的同时，要考虑人员储备是否能支持新业务的开展，在进军新业务领域时，要多一些预算，以备尝试失败后遣散人员，若企业不能承受这笔额外的经济补偿费用，就要终止该项目。

其实，大部分企业在发展过程中，更注重的是销售、业务之类问题，而不太关注人的问题。在业务发展快、生意好的时候，人的问题都掩盖了，一旦遇到市场冲击，竞争环境恶化以后，所有的问题都暴露出来。这时再分析就发现其实企业发展的根本问题、核心问题还是人的问题。《劳动合同法》的出台应促使企业认真思考，如何通过有效的人力资源管理手段来提升员工的价值，怎样去激励员工，怎样留住核心人才等，都是很关键的问题。新法赋予员工更大的自由选择权，劳动合同期限对员工基本上不具有法律约束，带给企业的直接挑战就是“想留的员工留不住，想走的员工走不了”.企业如何留住核心员工，如何建立退出机制，规范从招人到培训、用人、留人和裁人各个环节的流程，就非常重要。凡是有法律规定要求的，企业的管理制度必须准确体现，人力资源管理制度要与《劳动合同法》接轨。《劳动合同法》的实施是国家经济结构转变的风向标，要求企业从过去简单依靠廉价体力劳动作为竞争手段，转为依靠高素质的人力资源作为竞争手段，提高企业的创新能力。人力资源管理必须思考与业务之间的关联性，包括人力资源的规划、配置、激励及退出机制等一系列问题。

3、促进企业管理变革

《劳动合同法》是国家的基本法律，企业只能接受它，没有办法“置疑”，也没有讨价还价的余地。企业需要做的是，深刻理解《劳动合同法》的精神，切实贯彻执行，研究清楚新法律对企业人力资源管理会带来哪些挑战，存在哪些问题，会产生什么影响。一方面，根据法律要求提升企业自身管理水平，使法律成为管理变革的动力。“向管理要效益”或许是企业应对新法挑战的最有效的方法，企业应当关注制度建设，建立健全绩效管理制度、薪酬制度、考勤制度、请假制度、加班制度等，并在执行中不断完善。改变过去传统的、习惯性的做事方式，避免带来不必要的损失。另一方面，随着《劳动合同法》的实施，企业成本肯定会增加，而且大部分员工都将成为无固定期限的合同，人员推出的难度会加大，这部分成本怎么负担，这部分员工怎么安置，不管哪个企业都要考虑这些问题。应对这些变化，企业要向技术要效率，比如采用技术革新、提高生产线的自动化程度，在岗位设置上尽量少地使用人力等。

二、不能忽略的负面影响：成本提高，机制趋于僵化

1、严格人员退出机制，推高解雇标准

中国企业人力资源的退出是一种法定的退出机制，劳动法律对企业解除合同做了严格规制，所有的人员退出，都必须从法律上找到依据，都必须符合法律规定，没有法定的理由、不符合法定的程序，企业就不得解雇员工。与其他国家相比，我国的解雇制度在世界上可以说是最严格的国家之一。通常，国际上采用三个指标对企业解雇行为进行规范，即解雇理由、解雇程序和解雇补偿。美国法律规定比较宽松，就业关系建立在自愿基础上，奉行“雇佣自由”思想，任何一方只要履行提前通知程序都可以在任何时候以任何理由终止雇用关系。这一思想适应了美国经济不断发展的需求，促使了稀缺劳动力在各职业或行业之间的快速流动，实现了劳动力市场的弹性最大化。英国则采用三选一，或具有解雇理由，或提前通知，或支付补偿金。中国法律规定，除劳动者有严重过失解除情形之外，则三者必须同时具备，而且解雇理由还必须是法定理由。与《劳动法》相比，《劳动合同法》进一步提高了企业单方解除合同的标准：取消了可以约定合同终止条件的规定，改“约定终止”为“法定终止”；规定合同自然到期终止，企业也要支付劳动者经济补偿金；加大了企业违法解除或终止的成本，企业违法解除和终止合同，按经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金；规定了解雇的顺序，明确企业解雇员工，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员。《劳动合同法》在提高企业解雇标准的同时，赋予了劳动者更大的择业自主权和自由权，劳动者可以无须遵守约定的期限随时提出辞职，且无须支付违约金。这一规定给企业带来的影响在于，过去合同到期可以自然终止，但现在是如果劳动者已连续工作满10年，或者已经连续签订二次合同的，即使合同到期企业也必须继续签订无固定期限劳动合同，加大了人员退出的难度，提高了人员退出成本。

2、劳动关系趋于固化，降低用工灵活性

《劳动合同法》对劳动关系的订立、变更、解除、终止和续订等环节进行了严格规制，对这一过程中双方权利义务的安排和设定做了明确规定。首先，严格禁止事实劳动关系，加大了对事实劳动关系的处罚力度，规定劳动合同的订立和变更必须采用书面形式，超过一个月不签书面劳动合同的，用人单位要向劳动者支付双倍的工资，超过一年没有签订合同的，视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。其次，扩大了无固定期限合同的人员适用范围，并规定应当订立无固定期限合同没有签的，用人单位要向劳动者支付双倍的工资。《劳动合同法》强制推行无固定期限合同，其本意是保障劳动者职业稳定，虽然从法律意义上讲，无固定期限合同并不意味着就是终身制、铁饭碗、保险箱，但由于实践中要解除无固定期限劳动合同非常困难，造成人员只进不出，用工机制趋于僵化、固化，使得劳动力市场无法自由健康地流动，最终导致企业效率降低，竞争力下降。再次，对劳务派遣用工进行严格限制，规定派遣单位要与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，劳动者在无工作期间，也要支付最低工资。规定企业可使用劳务派遣工的岗位限于临时性、辅助性和替代性岗位，即企业的非主营业务岗位、正式员工临时离开无法工作时的替代岗位，劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。

3、名义上保护劳动者，实际上可能伤害劳动者

《劳动合同法》在保护劳动者利益的同时，确实也加大了企业用人成本，降低了用工弹性，自然也会影响投资，有些外资已转向东南亚及其他人工成本更低的国家。国外投资的转移意味着工作机会的减少和失业问题的尖锐化，且不说中国目前还有8亿多不具备很好技术背景的农民，就是城市里也有很多文化、技能水平较低的劳动者，对他们来说，没有投资也就没有工作，没有工作，中国的社会稳定就会出现问题，这个问题非常严峻。另外，从企业的角度来看，新法的执行必将会使那些还在生存线上挣扎的企业步履维艰。对一些劳动密集型的出口加工企业来说，不仅没有了先前国家出口的税收优惠，加上人民币升值，现在还必须面对较高的劳动力成本和弹性很差的用工形式，对这些企业来说确实是一个大考验。《劳动合同法》更多地偏向保护劳动者，但它对劳动者来说是否也会存在一些不利的影响？一些底层的劳动者，或缺乏技术的劳动者可能更难找到工作了，因为企业用工不可能像以前那样有弹性了，退出机制的严厉会让企业限制使用这些劳动者。对处于劳动力市场低端的劳动者来说，《劳动合同法》确实让他们面临很大的挑战。本来，《劳动合同法》的初衷和基本目标就是期望通过法律调整来保护劳动力市场的这些弱势群体，但实施结果很可能会适得其反。因为弹性、灵活的劳动力市场用工关系和用工形式，成本相对较低，更适合一些低端劳动者的就业需求。一旦用人成本提高，用工失去弹性，企业肯定会趋利避害，收缩用人规模，减少用人，少用谁呢？只能是低端的、缺乏劳动技能、年老体弱的弱势劳动群体。这些员工素质较低，文化程度不高，跟不上企业发展的步伐，因此让他们退出岗位也是大势所趋。弱势劳动者的保护，要更多通过完善社会保障制度，或通过解雇补偿，而不是通过限制企业解雇来保护。

通常人们认为，在“强资本、弱劳工”的情况下，要通过立法提高劳动者的就业谈判能力。劳资双方有一个谈判强弱的问题，在一个平等的社会里，不同劳动者的谈判能力是不同的，不能简单地认为劳动者一定受剥削。事实上，有时候是劳动者剥削企业，有时候是企业剥削劳动者，有时候是恰好平衡。这涉及我们对“资本”和“强”、“弱”的看法，“劳工”是谁？资本包括不包括人力资本？什么是“强”，什么是“弱”？现在企业破产、资本受损甚至消亡的事情也不少，企业的寿命赶不上劳动者的寿命，“强”在哪里？在企业破产时，劳动者可以得到原定的工资，并且只要其人力资本符合市场需要，就可以在其他企业就业，所以说我们很难决定谁剥削谁。简单地保护一方，损害另一方，其实也就是损害双方。劳资双方是共生物，劳动者的福利依赖于资本的积累和生产率提高，资本积累和生产率在很大程度上决定了工作岗位的数目能有多少，可靠性如何，工资报酬怎么样。关心企业资本积累和生产率，也就是对劳动者工作的关心。在“劳资”界限并不是泾渭分明的今天，无论经济怎样飞速发展，一部分人得到的“较多”，就意味着另一部分人得到的“较少”，反之亦然。今后的主要社会冲突，其实就是老年人与年轻人、就业强势群体与就业弱势群体之间的冲突，而不是劳资冲突。不管怎样提高生产效率，没有哪个企业能在竞争市场上克服劳动力成本的劣势，保护企业，才能更好地保护劳动者。我国在发展过程中究竟应当走一条什么样的保护劳动者利益的道路，这是摆在政府、企业和劳动者面前不可回避的问题。无论如何，如何保障就业、再就业与连续就业？如何保障企业的成本与收益比例？这是一个不容忽视的关键性现实问题。

4、重宏观价值追求，轻具体技术探讨

《劳动合同法》以保护劳动者权益为目标和价值追求，这符合劳动法产生和发展的基本规律，但这一立法目标的实现，要依靠具体的技术和手段，而不只是良好的愿望和追求。不能把法律的价值追求过于政治化，也不能把劳动法的价值实现简单地等同于具体技术的探讨。劳动合同立法确实要保护劳动者权益，但到底什么是劳动者权益，是就业、还是福利？应当采用什么方式去保护？如何保护才能实现法律的目标和价值？这是需要认真研究的问题。实际上，不同群体的劳动者，其具体利益是不同的，劳动者的利益也是分层次的，首先是拥有工作机会和工作的连续性；然后才是就业补偿和补救，如就业能力提升；维持较高的工资收入和满足自身需求的福利措施。就业能力弱的人要的是饭碗、是工作，就业能力强的人追求的是自我实现和职业发展。简单地将所有劳动者都放在一个立法层面，无论如何规定，都会出现一部分人可能受到“过度保护”，而另一部分人却受到“伤害”的情形。这涉及到法律对合同双方干预的“度”的把握，干预太多有悖于合同双方自由协商原则，干预太少又不足于解决现实问题。

劳动力市场有其自身发展和运行的规律，劳动关系调整也有其规律可循，不按市场规律办事肯定要吃大亏。从客观上来讲，法律是经济的记载和宣布，如果脱离了现实的经济发展阶段和水平，脱离了劳动力市场发展规律，愿望就很难达成。从理性、效率、长远的角度看，脱离实际的理想的劳动合同法不仅会降低企业的竞争力，使国家宏观劳动政策失去应有的弹性，同时也会损及劳动者的利益，而这显然与劳动合同立法初衷不符，也与劳动者的整体诉求不符。平等就业是建立在劳动者能够获得工作机会的情况下，当劳动者连工作机会都没有的时候，谈论劳动者保护也就没有意义。劳动合同立法不能单纯强调公平或者单纯强调效率，这不是一个非此即彼的选择，单纯强调某一方面的结果都是矫枉过正，最后走向企业和劳动者“双输”的局面，劳动关系调整的目标应该达到效率、公平和劳动者呼声的平衡。

三、应对挑战——HR的因应之道

1、员工配置科学合理

《劳动合同法》在给企业带来变革动力的同时，带来更多的是压力。在这样的法律架构下，人力资源管理会产生哪些具体的变化？人力资源部门又该怎样去应对呢？最突出的问题就是因为企业用工弹性的降低，必须考虑其它“用工出口”.比如对于已经形成了内部劳动力市场的大型企业来说，采用调岗、重新配置的方式是一个很好的出路，当然这一定要注意程序合法化。《劳动合同法》要求岗位变动必须通过协商一致才能进行，只要员工不同意，就调配不成。在调岗、定岗时，首先要通过科学的分析测量方法，区分企业内部到底有多少个岗位，同时考虑到以后员工退出弹性的大大降低，更多地采用“用三个人，干五个人的活，给四个人的工资”的管理理念来确定每个岗位最终需要配置多少员工。

2、选人更加严谨有术

对大型企业来说，其良好的经济基础、管理条件以及发展前景还能勉强解决富余人员问题；但对那些没有形成良好的内部用人环境的中小企业来说，富余的不适岗人员很难在内部消化，这时只能在人才招聘上做好规划，并精挑细选把好关。按照《劳动合同法》，劳动合同到期不续签也要进行相应的补偿，而且签订无固定期劳动合同的范围也扩大了，一旦签了无固定期合同，人员退出的难度就更大了，所以，选人这一关更为重要。新法实施之后，企业如果没有法定的理由就不能随便辞退员工。为了适应新的法律，企业在选人环节要下苦功，首先做好岗位分析和评估，科学测量每一个岗位需要的特质、技术和能力，尽量细化、标准化各个岗位的说明书。其次，通过分析、总结企业中优秀员工的特质，构建符合岗位胜任能力模型。第三，通过各种面试工具和手段对求职者进行测试，如通过现场操作或模拟工作等手段更直观地考察求职者。

3、强化试用期考察

提高试用期内对员工能力的有效鉴别，对企业来说也非常重要。在试用期内，企业能够相对方便地与不合格的员工解除劳动合同，并且不用支付补偿金，所以，如果企业能在试用期间证明员工不符合企业要求，便能更及时、更经济地解决人员退出问题。如何证明员工不符合录用要求，企业要做好人力资源管理的每一个环节，不仅要明确各个岗位基本的录用条件，还要将其清晰地告知被试用的员工。具体来说，要想提高试用期的有效鉴别，至少要在三个方面做好准备：首先要做好基础工作，即在岗位说明书中细化职责、任职资格、业绩指标和考核指标等内容，以此作为其它工作的基础和依据。其次，在招聘制度里要把录用条件明确而详细地列出。比如要求应聘人必须提供真实的个人信息，如果一旦发现弄虚作假，企业有权不录用。最后，在考核制度中要加强对试用期的考核，避免考核周期太长的问题发生，不要等员工过了试用期才考核，到时即便发现其能力不足，也很难以试用不合格为由将其辞退了。

4、考核制度标准化

《劳动合同法》规定，员工如果不胜任工作，经过培训和调岗仍然不胜任工作的，企业可以解除合同。什么叫做 “不胜任工作”呢？企业在考核时需要把考核制度做得很完备，很周密，而且还得与《劳动合同法》接轨。比如不能再用“末位淘汰”的方法，因为考核排位落后，不见得不胜任工作。要想让末位淘汰这种考核方法能够继续起作用，就需要对考核技术进行调整，比如在考核时，将最后一个等级直接认定为“不胜任”，这样就和《劳动合同法》接轨了。另外，在考核过程中还需要规范操作，即企业不能光说“不胜任”，还需要有书面记录，有员工签字。这时，企业就能清楚地认识到考核不再是形式，因为考核完之后，一旦要涉及到降职、降薪、或解除合同的话，就必须得拿出书面证据来，没有证据，法律是不认可的。从企业人力资源管理角度来讲，《劳动合同法》让企业“无标准”的管理时代一去不复返，如果说以前是“人治”，那么现在就要求按照制度来管理，不能再用“凭个人好恶”或“拍脑袋”的决策方式辞退员工。

5、人员退出合法化

《劳动合同法》大大扩大了无固定期限合同的适用范围，随着新法的实施，无固定期限劳动合同将会成为合同期限的一种常态，无固定期限合同的好处，是保护劳动者的职业稳定性，提高员工对企业的忠诚感，但也有可能让企业用人回到“大锅饭”、“铁饭碗”时代。所以签订合同时要与员工说清楚，即无固定期限并不是终身制、铁饭碗，更不是保险箱，不是说签了无固定期限合同就没法让你走了。企业在签订无固定期限合同的同时，确实也要考虑怎么让不合适的人离职的问题，企业如果没有流动机制，就谈不上什么效率了。关键是要把《劳动合同法》理解好，无固定期限不是不能走，辞退员工一定要有法律依据和理由，要么严重违纪，要么不胜任工作，要么一些客观情况发生了变化或经济性裁员（比如企业更新了机器设备，就不需要再雇用这么多人了）等等这些情况下都能合法地解除合同。只要按照法律规定的程序，完全可以让那些不合企业需要的人“走”得更规范。进一步来说，企业跟员工之间的关系是相互依存的，如果企业都不存在了，员工即使手握“无固定期限合同”的尚方宝剑也没用。所以对企业来说，必须要形成相应的人才流动机制和淘汰机制，以保证企业基业常青。以前企业往往是用80％的时间解决“如何保留和激励优秀员工”的问题，仅仅用20％的时间去解决问题员工。《劳动合同法》实施后，用工弹性变得相对小了，想不续签合同也要付出

成本，企业现在在如何处理这20％的问题员工方面要付出更多的精力。

6、有选择地使用劳务派遣

《劳动合同法》规定被派遣的劳动者与用人单位员工实行同工同酬，对劳务派遣的岗位范围进行了严格限制，用工单位除须缴纳社会保险费等之外，还要支付派遣机构管理费用，所以从经济上来说并不省钱。但劳务派遣毕竟是一种相对灵活的用工形式，企业可以根据需要，在一些临时性、辅助性、替代性的岗位上有选择地使用劳务派遣员工。

第三篇：《劳动合同法》背景下汽车企业人力资源管理对策范文

《劳动合同法》背景下汽车企业人力资源管理对策

发布日期：2008/5/4 9:42:38

《劳动合同法》背景下汽车企业人力资源管理对策

全国汽车行业人力资源经理人组织轮值主席

中国第一汽车集团公司人力资源部部长

许慧泉

尊敬的各位领导、各位专家、女士们、先生们：

大家好！十分荣幸参加今天的“吉利杯”西湖汽车人才论坛。

我发言的主题是“《劳动合同法》背景下汽车企业人力资源管理对策”。

《劳动合同法》的颁布实施，对于企业人力资源管理者来说，不论是当前和未来，在人力资源规划、绩效管理、薪酬福利和劳动关系管理等各方面都将面临新的课题。下面结合《劳动合同法》实施对企业人力资源管理的影响谈几点看法，也把一汽的一些想法和实践向大家汇报一下。不当之处，恳请批评指正。

一、《劳动合同法》实施对企业人力资源管理的影响

《劳动合同法》是社会主义市场经济条件下全面调整劳动关系的一部重要法律，对于规范用人单位的用工行为，更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进和谐企业、和谐社会建设，都具有十分重要的意义。《劳动合同法》为企业规范劳动关系提供了法律保证，同时对企业人力资源管理工作也提出了更高要求和许多急需研究解决的新课

题。

1、企业须严格按照法律法规的规定履行应尽的责任和义务。如规范劳动用工、按时向劳动者发放工资和足额支付劳动报酬、按照相关法律法规要求提供劳动保护、改善劳动条件、依法为劳动者缴纳社会保险费等等。

2、依法健全企业内部的人力资源管理制度。要重新修改、修订、健全企业的规章制度，在法律赋予的权限内以制度维护企业的权益，关键是要保证企业内部规章在制定程序和条文内容上的合法性。

3、通过主动管理规避人力资源管理风险。《劳动合同法》对企业员工招聘、任用、劳动报酬及劳动条件、解雇等方面都有明确规定，因此，企业人力资源管理部门及相关管理者要积极作为，依法行政、按规实管，主动提供咨询或服务，及时化解矛盾和风险，使人力资源管理健康有序。

4、要强化企业文化建设，增强企业的凝聚力。高薪可买来人才，但不一定能买来忠诚度，唯有优秀的企业文化，才是企业兴旺发达、建立和谐劳动关系的根本保证，才能增强企业的凝聚力和吸引力。

5、中国汽车工业的高速发展，对人才的需求与日俱增，人才的竞争将更加激烈。《劳动合同法》放宽了对人才流动的限制，势必加剧原本激烈的人才争夺。因此，立足企业自身，完善各项管理制度，建立健全培养、考核、激励与使用相结合的人才管理机制，吸引、留住和用好人才，就成为每个企业都不得不面对和思考的紧迫课题。

二、一汽在《劳动合同法》背景下加强人才管理的措施

一汽作为国有大型汽车企业集团，在多年发展实践中，深刻认识到人才对企业发展的重要作用，提出了“没有市场不可怕，没有资金不可怕，没有过硬的人才队伍最可怕”、“人赢则赢”的人才观。这与《劳动合同法》规定劳动者应享有合法权益的立法宗旨是一致的。所以，《劳动合同法》的颁布，对我们来讲既是挑战也是机遇，需要从更高层面考虑如何进一步提高人

力资源管理水平，保证企业长远发展战略的实现。

1、践行“以人为本、和谐管理”的人力资源管理新理念

党的十六届三中全会提出：“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济、社会和人的全面发展”。后来，胡锦涛总书记概括为：“第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾”。这是党的科学发展观。

以人为本，从本质上说，就是把人的发展放在首位，看作是社会发展的本质、本源、动力和标志。以人为本，即关注人才，也关注劳动者，关注每一个人。其核心是调动人的积极性，发挥人的主观能动作用。因此，要重视人、尊重人、培养人、激励人、发展人。努力做到人人都“有其岗、有其职、有其所”，使人、企业、社会协调发展。

和谐管理理论，是借助于中国传统的和谐思想与现代系统管理理论，结合组织管理的现状，提出的新的管理理论和方法。其核心理论基础是：任何系统之间以及系统内部的各要素之间，都是密切联系的，且存在一种系统目的下的和谐机制，使系统逐步趋近于和谐的状态。

所谓人力资源和谐管理，是要用和谐管理理论思想，通过科学的管理手段，使人力资源管理系统与其他企业子系统相互协调发展，采取公平、公正、友好、有激励性的措施来管理企业员工，使企业成为和谐、友爱、团结、高效的组织，实现企业与员工的双赢，实现组织战略目标的一种管理方法。使员工的价值观与企业的文化和目标相一致，最大限度地调动和发挥员工的积极性和创造性。

2、依法健全内部管理规章制度

管理制度是维护企业正常生产经营活动的保证，不同的内外部环境，对管理制度都有不同的需求。《劳动合同法》颁布后，企业原有规章制度有的已不适应新法要求，因此，集团公司和所属子公司结合本单位实际，对不适合新法要求的规章制度进行了全面梳理，建立健全了各项内部管理规章制度。

3、大力营造有利于人才成长的和谐环境

观念、机制、环境对实施人才战略至关重要。为此，我们时刻把“‘以人为本，人赢则赢’的人才兴企观、以能力和业绩为导向的人才评价观、人人可以成才的人才发展观、尊重个性的人才使用观、分层分类管理的人才开发观”作为人才开发与管理工作的指导思想，着力建立人才培训、使用、激励等长效人才开发运行机制，大力营造“事业有舞台、学习有机会、评价有标准、发展有空间、待遇有保障”的和谐环境。

① 建立以绩效与能力为导向的评价机制

② 建立符合各类人才成长特点的培养机制

③ 建立并完善灵活的人才引进机制

④ 实行有竞争力的薪酬分配机制

4、实施一汽自主人才(FZR)工程，加速自主人才培养

为满足集团规划发展要求，为规划目标实现提供坚实的人才支撑，我们在今年初提出了一汽自主人才工程（“FZR”工程）。主要思路是：统一思想,统一资源,加强职能管理,发挥集团整体优势,加速自主事业人才培养。具体包括四个方面：

① 明确人才需求，做实人才规划，为自主人才培养奠定基础；

② 强化制度建设，建立长效机制，为各类员工成材提供动力；

③ 统一培训资源，系统规划实施，为推进人才培养搭建平台；

④ 健全使用机制，优化人才配置，为人才作用发挥拓展空间。

通过实施“FZR”工程，充分利用自主、合资合作资源，用3—5年时间，初步建立起覆盖全部自主单位、横向专业门类齐全、纵向人员结构层级配套，能够支撑自主事业快速发展的核心人才群体。

各位领导、各位专家，《劳动合同法》的实施，给汽车企业带来的不仅是挑战，同时也带来了机遇。“以人为本、和谐管理”将作为一汽新时期人力资源管理工作的管理理念，我们将努力建设：员工与企业和衷共济，企业与社会和谐发展的人力资源管理新局面。

预祝本次论坛圆满成功，祝各位领导、各位专家幸福安康!

谢谢大家！

第四篇：新《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响及对策

新《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响及对策

[摘要] 新的《中华人民共和国劳动合同法》于2007 年6 月29 日审核通过，并且已于2008 年1 月1 日起开始施行。通过对成都企业《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响现状的调查，分析得出《劳动合同法》对企业人力资源管理在企业制度、招聘、培训、绩效考核、薪酬、劳动关系等方面的不足，并为企业人力资源管理提出相应的改进意见。

[关键词]

劳动合同法

人力资源管理

影响

对策

一、引言

我们的选题是“新《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响及对策”，在剖析《劳动合同法》的指导作用的基础上，研究人力资源管理者应该如何应对新《劳动合同法》带来的挑战。为了做好课题，我们查阅和分析了四五十份相关文献资料，现对相关文献的主要观点总结如下：

二、对企业人力资源管理的影响

（一）对企业规章制度方面的影响

新法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。与以前相比，这明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序，限制了企业制定规章制度的自由度。但是,这种限制并不妨碍日常的管理,在满足法定条件时,用人单位完全可以有自己的操作性。此时用人单位通过建立、健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等，依然可以达到高效管理的效果，从而最小化法律强加的外部影响。

（二）对企业员工招聘录用方面的影响

新劳动合同法法明确了劳动合同期限分类并主导了劳动合同的长期化，新法通过规定强制缔约与加大违法成本的措施，来引导用人单位签订劳动合同，以保障劳动者权益。这使得用人单位不签订合同面临强大罚则，用人单位一定要注意不能为了节省社保费用和经济补偿金而逃避此项定约义务，因为这样做不但损害了劳动者的权益，也使得用人单位面临严厉处罚，得不偿失。另外，新发还对劳动合同试用期的期限、次数等作了更加严格地限制规定，并且规定了试用期间的用人单位不得解约情形，这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。对于这些变，在约定试用期时应当引起用人单位的重视。

因此，企业在人员招聘和甄选环节就需要更加的审慎，然而，这样的“审慎”就必将会使得人力资源吸纳成本的增加。更为关键的是，随着劳动合同的严格化与长期化，这就势必会使得劳动力市场价格将会不断攀升。此外，新劳动合同法还专章专节进行了劳务派遣的调整、规范与限制，其中限制了劳务派遣岗位的范围，即规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。如今，在多数企业中，都大量使用了派遣制用工直接进行企业常规性业务方面。虽然新劳动法没有明确“临时性、辅助性或替代性”的具体含义，但其在立法态度上坚定了当前各企业在常规业务岗位上要大量、长期使用派遣工，这就使得企业面临着更严峻的挑战。

（三）对企业员工培训方面的影响

在新劳动法中，其中规定了企业只有在培训员工的过程中为其提供专项培训费用后，这样的情况才存在违约金的约定问题，同时约定的违约金的数额不能超过企业所提供的培训费用。与此同时新法还严格界定了出资培训并限制违约金的适用范围。劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。这就使得企业人力资本投入的风险大大增加，尤其是在持续培训和开发员工上，因为企业员工队伍建设中最重要的就是对员工进行持续的培养与开发，然而，在新劳动法的规定下，明显提高了员工辞退的成本，加大了人员流失的可能性，从而给企业对员工的持续培养与开发方面带来了许多不利。但

对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效地维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。

（四）对企业绩效管理方面的影响

新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，鼓励企业签订长期劳动合同。以往，由于用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同，灵活行使到期但不续签的权利，因此即便没有特别的绩效管理和考核要求，员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下，除非员工严重违规违纪等特殊情形，单位必须要证明员工不胜任工作，才能单方调整员工岗位及对应的薪酬或进而以解除劳动合同的方式实现员工辞退。这无疑对企业的绩效管理提出了更高的要求。在企业内部对绩效考核制度的改进上，过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善，特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新进行梳理。

（五）对企业薪酬管理方面的影响

新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平，违约时必须赔偿的损失，但是这条规定操作起来比较困难，因为随着企业的发展以及外部环境的不断变化，企业的薪酬水平是变化的，特别是对于签约时间很长的员工来说，要想在签约时的劳动合同中就写明员工薪酬水平是很困难的，所以企业在签约前必须做好预测与规划，这就增加了企业管理费用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影响还在于关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及新法还具体要求用人单位为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇。这两条规定增加了有派遣工的企业的人力成本。

（六）对劳动关系方面的影响

新《劳动合同法》突出保护劳动者合法权益，有助于劳动关系双方平衡；对

劳动合同短期化趋势进行限制，有利于劳动关系的稳定；保障劳动者的工资报酬权，有利于劳动关系的安全。同时对维护企业利益也作了许多规定，主要有新增了诚实信用原则以确立企业的知情权；竞业限制规定有利于企业保护商业秘密；增加了过渡性条款可减少对企业造成的影响。

针对新《劳动合同法》对于事实劳动关系的严格保护，企业首先要增强法制观念，在人力资源管理中要树立“用人就要签订劳动合同”的法制观念；其次要制订合同清理计划，避免用工风险，企业应重视劳动合同在人力资源管理中的重要性；再次要强化管理纪律，固化操作流程，避免争议的发生。，二、企业人力资源管理的应对策略

（一）在企业在规章制度方面的应对策略

规章制度是单位的内部“法律”，贯穿于单位的整个人事管理过程, 是单位行使管理权、合同解除权的重要依据。在新法实施之后, 劳动争议案的审理更多的是对企业行政管理职权程序性的审查，所以企业必须重视对规章制度和行政管理程序的规范, 做到通过民主程序制定、修改规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并向劳动者公示。这样企业的劳动制度才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。针对新的《劳动合同法》中工会、职工代表大会以及职工在公司规章制度制定过程中的权利被扩大，制定规章制度的法律程序被强化的情况，企业可以采用以下应对措施：首先要增强制度制定的平等协商意识；其次要规范制度制定行为；再次要梳理、修订制度，确保制度合法。劳动规章制度修改、制定的前提,须在劳动规章制度统一修订完成并通过合法的民主程序的基础上，结合企业人力资源管理实际，通过民主程序履行告知义务后颁布实施。

另外尤其值得企业注意的地方是企业在制定规章制度条款时，制定的处罚条款要明确、清晰、具体。这些都需要提前制定出来, 不能发生了之后再酌情定。企业制定处罚要明确、清晰、具体。例如“员工有违反规章制度‘情节严重’的，解除劳动合同”，“情节严重”很难判断，在实际仲裁过程中，员工和企业认为严重不严重都没用，仲裁员的判断才有效，这等同于给予了仲裁自主裁决权，企业应该尽量避免。企业在制订相关的法规时，语言表达要精确、具体，标点符号

也要用对，应当避免使用不确定词语，如“情节严重”、“情节恶劣”、“故意”等词尽量避免。

（二）在企业招聘录用方面的应对策略

员工招聘录用阶段，是企业把好用人关最关键的一步，企业应该对招聘录用程序，录用条件，面试人员等进行详细的规定和周密的安排。另外，还需注意以下关键点：

一是防范虚假资料，做好背景调查和核实工作。通过《员工登记表》、《服务自愿书》设计来让求职者提供更加详细的内容。并且写明员工递呈虚假资料后果，在操作过程中遇到此类情况应该果断严肃处理。我们还可以通过联系求职者之前单位的证明人来核实求职者的具体情况。当然我们还要在具体的面试工作中考察求职者的各项素质，努力发现求职者与其所提供信息的不一致性，从而做好甄别和筛选。

二是要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议、商业秘密保密协议、培训协议等内容, 并且掌握国家对于特殊人员的录用规定，从源头上降低法律风险，减轻法律责任。这就要求我们人力工作者要有清晰的法律意识，并且在员工招聘录用过程中处处依法而行。在新法实施后，我们尤其要注意劳动合同的签订，为后面的员工关系管理奠定基础。

三是采用人员派遣和人才租赁等新兴的人力资源外包服务。新法中对人员派遣和人才租赁等做了进一步的规定，这就使得这些外包服务有法可依、并更加规范。这在某种程度上就降低了以前这些外包服务混乱的市场局面，从而减小了单个用人单位在这方面的制度和法律成本。所以，在新法实施后企业可以采用这种新兴方式进行聘用和管理，通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本，同时保持公司用人机制的灵活性。

（三）在企业员工培训方面的应对策略

在企业员工培训方面，针对新法中对违约金数额的限制，企业可以采取以下应对措施：首先，企业在招聘大学生时，不可以各种理由约定服务期和设定违约金，违约金的数额最高不超过用人单位提供的培训费；其次，劳动者负违约责任

时，违约金根据劳动的服务年限，逐年递减支付，而不能按意思自治原则，随意设定超出新法规定的违约金范围；再次，对于公司提供专项培训费，职工接受专业技术培训的(含出国培训等)应及时签订服务期协议。在提供培训费用范围内，约定违约金,并明确违约金支付规定。

同时，在试用期间，一定要多于新劳动法所规定的新招员工，可以将培训工作委托给第三方的培训机构代为培训，产生的培训费用的支付可以由企业与员工之间进行协商；另一方面，对于正式员工的培训，企业提供专项的培训费用给劳动者，并对其进行专项培训的，可以与劳动者进行协议的签订，以将服务期约定好。对于有保密内容的，企业可以与劳动者在劳动合同和保密协议中，进行竞业限制条件的约定，并约定在劳动合同的终止或解除后，在竞业限制期限内，要按月对劳动者进行经济补偿，若劳动者违反了竞业规定，劳动者则要按照规定支付违约金给用人企业。

（四）在企业绩效管理方面的应对策略

一方面，企业必须重视绩效考核这一人力资源基础管理工作，使其制度化，做到绩效考核公平合理，并做好考核结果的记录与存档。企业在履行劳动合同过程中, 如果认为员工不能胜任工作, 经过转岗或者培训以后仍然不能胜任工作的, 企业可以在支付经济补偿金后解除劳动合同, 但是需要证明员工不能胜任工作, 需要有《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持，否则就没有证据解除劳动合同，从而要承担违法解除劳动合同的责任。另外, 员工严重失职，造成企业损失，企业也可以解除劳动合同，这时企业不需要支付经济补偿金, 但需要证明员工严重失职, 同样需要《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持。另一方面, 考勤记录是实行计时工资的员工计算薪资的重要依据,考勤记录需要由员工签字, 企业需要将考勤资料保存两年,如果发生劳动争议时企业对此负有举证义务。企业可以将考勤记录与员工薪资表设计在一起, 在员工签收工资条的同时也对考勤进行了确认。

另外一方面，企业也要做好激励工作。新法实施后，由于员工缺少需要续签劳动合同的重要激励因素。所以，企业就应该从其他方面着手来考虑激励因素，从而实现组织较高的绩效。企业可以从激励和保健两个大的方向入手，尤其要做

好保健因素的工作。这样可以方便企业形成稳定的文化，从而提高企业的凝聚力和员工对企业的归属感，并最终从根本上解决激励和绩效问题。

（五）在企业薪酬管理方面的应对策略

新的《劳动合同法》颁布后，许多条款涉及到工资的问题。所以企业的工资需要规范, 一是不要将节日补贴、高温补贴等费用造到工资项目上，二是强化绩效工资。若有违法情况，公司可以按基本工资进行赔偿，否则要按工资条内年十二月平均工资计算。对于大部分员工，企业可以在劳动合同中约定，基本工资为国家规定最低薪资，随政策调整而调整。并且在劳动合同中约定，加班费按照基本工资为基数进行计算。这将会大大降低企业在发生群体性劳动争议时，被追偿加班费而导致企业破产的风险。对于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及要为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇的规定，可以从以下几个方面考虑: 一是强调实际用工方与劳务人员之间没有劳动关系，劳务报酬由双方公司直接结算，再由劳务派遣公司支付劳动者；二是实际用工方可以对劳务人员实施管理和处罚，但辞退应由劳务派遣公司出面处理；三是养老保险、失业保险、工伤保险均约定应由劳务公司办理并承担责任，费用可由使用方直接结算给劳务公司。

与此同时，在薪酬方面新法扩大了经济补偿金的适用范围，这使得企业解约成本加重。这是对于合同短期化的一种限制。因此，用人单位可以适当地延长合同期限，既可以节约经济补偿金，也可以稳定人才，而且延长合同期限并不影响正常的管理。即使对于到期解约需要补偿的劳动者，企业的这种补偿行为也是十分人性化的，对于解约的劳动者是一种嘉奖，对于在职的劳动者是一种鼓励，对于组织财务目标、企业文化的积淀，甚至是团队的凝聚力都有好处。

（六）在劳动关系方面的应对策略

规范合同管理，保障员工合法权益。当前，企业应当采取全员合同化的管理模式，并且严格按照《劳动合同法》有关条例规定，完善劳资双方合同内容。合同一经签订，就必须依法保障职工的劳动报酬、社会保险、工时休假劳动条件等各项权益。但是对于职工的社会保险投缴问题，企业应当统筹兼顾、分类办理，对符合条件有强烈要求的尽快办理，不符合投保条件的要一次性处理，确保凡是企业在职职工都劳有所得、病有所医、老有所养。要善待职工，改善职工生产生活环境，提高职工福利待遇。在投缴五项社会保险的基础上，适当提高工资待遇，丰富职工文化生活, 形成良性循环。同时高度重视工会的存在，并积极主动地争取工会组织对人力资源管理工作的支持。政府管理机构的职能正在逐步由管理型向服务型转变，企业人力资源部门同样要注意与相关的政府部门进行良好的咨询沟通。

三、结论与建议

我国《劳动合同法》于2007年6月29日在第十届全国人民代表大会第二十八次会议通过，于2008年1月1日实施。该法有大量的制度创新，弥补1994年颁布的《劳动法》中关于劳动合同制度的不足，进一步完善了劳动合同制度。其中最重要的是在以下五个方面：

第一，旧法规定书面劳动合同是劳动关系建立的条件，但对用人单位不签订书面劳动合同没有规定有效地惩罚措施，而新法中是自用工之日起就与劳动者建立了劳动关系，并且进一步规范了劳动合同的内容。第二，新法对试用期进行了详细准确的规定，并且将试用期与劳动合同期限挂钩；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。第三，终止劳动合同应支付经济补偿金。第四，在裁员上，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。第五，违约金与服务期相联系，服务期与专项技术培训相联系，否则不得规定违约金。

上述五个方面的变动深刻影响着人力资源管理的招聘、培训、绩效、薪酬等方面，并且还在某种程度上规范和制约了企业自身的制度建设。这些内容都要求我们在新时期的人力资源管理中要遵循科学、理性的管理方法：在企业制度层面上建立良好的劳动规章制度：要做到结合企业人力资源管理实际情况统一修订完成，并通过合法的民主程序来确认。与此同时，还应该根据新的法律来更好地完 8

成人力资源管理的相关工作，实现员工和企业的双赢发展，承担起企业的社会责任和义务。

经过对新《劳动合同法》对企业人力资源管理各模块的影响的分析，我们认为新《劳动合同法》的出台，在以保护弱势劳动者利益为目的的基础上，同时给社会灌输了这样一种思想，就是不在以低劳动力成本在市场竞争中取胜，而是从科学化的人力资源管理获得企业新的竞争优势，但是它的实行也给企业的人力资源管理带来了一些难题。这些难题就是在新《劳动合同法》下，会导致企业用人成本的上升，根据利润=收入-成本，人工成本的上升必然会影响到企业的盈利目标。为了不影响盈利目标，企业要努力做到：实行新《劳动合同法》下的人力资源管理，在控制用工成本的同时提高人力资源利用率。

第五篇：《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 与现行《劳动法》相比，《劳动合同法》对劳动合同签订、劳动合同解除与终止、企业规章制度、违约金等内容做出了新的规范。如何面对《劳动合同法》给企业人力资源理念带来的挑战，怎样调整企业人力资源管理战略，将成为企业人力资源管理者不得不面对的课题。

一、劳动合同签订的新规定对人力资源管理的影响

（1）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚

用人单位与员工形成劳动关系，按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。

（2）引导用人单位订立无固定期限劳动合同

我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工，实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固定期限的。可以说，无固定期限劳动合同变相成为一种福利合同。由于《劳动法》对用人单位的解除权进行了极严的限制，而劳动合同到期终止则并无多少限制。这样就导致用人单位“趋利避害”尽量签订期限较短的定期合同。

这次《劳动合同法》对劳动合同期限的相关规定就是引导用人单位与员工签订无固定期限劳动合同，以期构建和谐的劳动关系。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样特别的约束条件，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。另外，增加了两种新的须签无固定期限合同的情形，如规定：“连续签订两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时，明确规定了用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这项规定无疑是对员工工作稳定性的一种保护，将在客观上使企业于更多的员工签订无固定期限劳动合同。对企业来说，也应意识到无固定期限劳动合同并非是不可解除的。从用人单

位长远来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。所以，签订无固定期限劳动合同的职工多一些，对构建和谐劳动关系是十分有利的定期合同和无定期合同相互补充、有机结合、才能适应劳动力市场的发展，真正实现人力资源的优化配置。

二、劳动合同解除与终止的新规定对人力资源管理的影响

按照《劳动法》的规定只有企业提前解除劳动合同时才支付陪偿金，而劳动合同到期自然终止的情形用人单位不必支付劳动者补偿金。这就导致用人单位尽可能将劳动合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金。这是照成劳动合同短期化的主要原因。目前，不少企业故意签订一年期劳动合同。合同到期后，企业就可以解雇原来的员工再招聘工资较低的新员工，以此降低劳动成本。而按照《劳动合同法》的规定，除非是劳动者本人自己不愿意续签合同，否则，终止合同时用人单位也要支付补偿金。这是针对近年来许多企业签订短期劳动合同而制定的特别保护劳动者权益得条款。

在劳动合同期满后对其进行经济补偿，可以促进企业和员工签订长期合同，否则企业就要补偿员工，多支付劳动成本。如果企业连续跟职工签订劳动合同。该条款对企业人力资源管理提出了新挑战。如果企业总是签订短期劳动合同，不仅需要花费大量的人力、物力、培养新员工，还要对合同到期的员工进行经济补偿。规定劳动合同到期或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需要按工龄向员工支付经济补偿金，总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制企业随意终止劳动合同，但对企业来说增大了用人成本。企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。

三、违约金新规定对人力资源管理的影响

这次《劳动合同法》限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，对违约金的适用范围作了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞争限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权利将起到重要作用。

总之，新出台的《劳动合同法》将对企业的人力资源管理管理工作带来很大的影响。它就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来不必要的损失。

学院:医药经济管理学院班级:08人力资源管理姓名:柳静雅

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