第一篇：管理培训生面试技巧
从什么时候你开始听到管理培训生(management trainee，简称mt)这个词的？也许和我一样是在大一，在那些企业校园活动、在那些优秀学长分享会等等。这个词初次进入很多人头脑往往是和宝洁、联合利华等这些大型外企的名字捆绑在一起的。那么一般来说，对于一个在校园学生来说意味着什么呢？行业领导的外企、公司的巨大投入、快速的发展通道、挑战性的工作、轮岗甚至海外轮岗的机会、千分之一的录取率等等。另外，管理培训生项目也意味着鱼龙混杂，貌似不管什么公司校园招聘都打着管理培训生的名号，哪怕是个从没听过的小民企。这一切都对，都有现实的依据，但一切也并不是那么对。我自己去年加入快消行业某外企的mt项目，又恰好在第一年轮岗负责公司的另一个毕业生项目，所以拥有了身在此山中、又能站在外面看此山的独特经历。下面，我通过提问回答的方式来展开论述大型外企的管理培训生项目。其他民企、部分国企的管理培训生项目不予发表看法。为什么会有管理培训生项目？哪些行业招聘管理培训生？
我曾经实习过的一家航母级的b2b美企的财务管理培训生项目号称是有百年历史，为该公司培养了多个卓越的ceo。这是我知道最老牌的mt项目了。management trainee，顾名思义，就是要培养的、将来走上管理岗位的人。那为什么要专门做mt项目呢？公司里现有的员工培养了之后不能走上管理岗位吗？企业的管理岗位不都有人占着吗？在公司，任何职能都有strategic（战略）和operational（日常运营）的区分。现在有人做，不代表企业高速扩张五年后还有足够优秀的人做。mt是一个strategic hiring的项目，企业在招聘、培养上花大价钱和巨大的机会成本来做这个项目，赌的是未来。5年后、10年后，企业在核心的岗位需要多少人才？相比现在有多大的空缺？这个问题部分回答了做不做mt的问题。企业希望通过建立人才储备，满足未来需求。即便有人才空缺，也不一定非要做毕业生项目啊。缺什么人，就从市场上对应着挖什么，这岂不是更加省事？搞全国规模的校园招聘，组织那么多的活动，involve那么多公司的高层，设计轮岗安排和培训课程，最后还得定岗，这多麻烦啊！
没错，要回答这个疑问，就需要看做mt能得到什么，不做mt会损失什么。mt是学校里的佼佼者。简单来说，这些人的profile是智商高（名校、且成绩一般不错）、懂得卖（面试技巧）和领导力经验（社团头头、海外志愿者或实习）。这些人的学习灵敏度（我总是反复提及这个概念，大家先按字面理解，之后有机会专门写文章说明什么是学习灵敏度）不错，也就是说在组织里能够一直往上升，能够担任领导职位。校园招聘来的“白板”，相对社会人士，具有更高的可塑性和文化适应能力，能够很好被企业文化同化，也具备更高的忠诚度。（对于以上几点，我一直有保留意见，但主流观点如此）。另外，社会招聘的直接
成本（猎头费、给新员工跳槽涨的工资等）和机会成本（hr的时间、职位空档期失去的产能等）是非常大的。某些职位由于种种原因，企业甚至半年一年招不到人，即使从外面招到了，这个人带着外面的视角和做事方式，能不能适应公司文化而留下来，也是个大问题。综合上面两方面的原因，企业认为值得去做mt项目。当然，绝大部分公司都是多条人才管道的：mt、外部招聘、内部提升等并行，单独依靠某一种风险太大。但不同公司会各有侧重，比如p&g著名的mt加内部提升机制；某些公司特别喜欢用现成的、到处挖人（比如别家培养的mt）等。
上面说明了公司为什么做mt和为什么选择校园招聘，但并不是所有的公司在校园招聘时都选择用mt项目的形式的。企业的任何一项决定都是建立在roi（投资回报率）的基础上的，你没有听过投行、咨询、四大会计师事务所需要招管理培训生吧？做mt的大多都是些做实业的（b2b、b2c）的公司，如宝洁、联合利华、欧莱雅、ge等等。有人曾经分析过其中的原因在于实业的公司一线的岗位（一线销售代表、生产工人）人员因为教育背景所限、导致工作技能、学习灵敏度都不够高，很少能持续发展适应更高岗位的需求的；而上述一些firm，由于职业要求，其entry level的员工本身的背景和潜力已经够好了，所以没必要大张旗鼓去搞个mt的名头招人。这点我是同意的。corporation的职位层次和从业人员素质差别相对firm来说更大。既然最一线的人升不上来，那么我就去招一些好苗子，给他们个相对不错的起始平台，让他们日后能够承担管理岗位，就是十分自然的选择了。
怎么做才可能运营一个好的管理培训生项目？
之前回答了what和why的问题，现在来回答how。怎么定义一个“好”的mt项目？在我看来，没有绝对标准，而是看项目的产出是否有效达到当初设定的目标，整个项目是否有好的投资回报率。如果a公司对mt项目的目标是“五年内有60%的mt成功担任manager的role”而他们实际运作下来平均五年有65%的mt成功，那就说明这个项目是成功的。不在乎mt最终到达哪里，不在乎他们用的时间快慢，而在乎当初设定的目标是否能够达成。mt是为了满足生意对人才的战略需要的。一个make sense的mt项目，势必是建立在对公司组织人才现状和未来需求的科学分析的。组织未来需要多少人，什么岗位现有员工的能力差距最大，什么岗位从外部市场买人的成本最高、难度最大等等问题，都必须仔细思考，并根据公司的需求来决定mt项目的定位、发展速度、起始平台，而不是相反。这就是“以终为始”。许多公司的mt项目并没有做科学的demand planning（需求分析），而是人云亦云，照抄市场上的mt项目做法，这样的结果必然导致的是mt项目的成果无法满足生意需要，并且项目充满了方向上的迷茫和运营上的混乱。需求分析是第一步。接下来就是项目的具体运营了，用hr的经典术语叫attract, develop and retain。吸引，发展和留住人才。在明确招的人要满足公司什么人才需求后，就是确定怎么找到理想的人才了。这一步需要确定的是招聘的标准（技能、能力、经验等等）、招聘的名额（这绝不是多一个少一个的问题，要知道一个mt的工资加管理费用一年有好几十万，这还不算机会成本）目标院校、宣传活动、招聘流程等等。大型外企的这一环节，就是动辄百万的预算、全国几十所优秀高校、从hr到业务部门到公司管理层多人的投入、持续半年的准备和实际运营环节、数万的申请者，最终招聘人数无非寥寥数十人。其实，公司这样搞校园招聘，最主要的目的当然是找到合适的人，但同时，也是建立企业良好的雇主品牌和公司形象的机会。特别对于一些消费品公司，因为学生申请者本身就是公司的潜在消费者，所以以fancy的形式和人性化的方式招聘，对公司的产品品牌也是有好处的。这些是潜在的好处。
招聘结束后，就是如何发展mt了。招聘不是不重要，要想长成参天大树，得选好苗子。但好苗子也只是苗子，如果不施肥洒水除虫，是不会快速成长的，甚至可能中途夭折。mt项目典型的发展机制有mentorship（导师制），buddy（与往届培训生结对子），coach（有经验的同事进行日常辅导）定制的performance review，集中培训，轮岗（分为部门内轮岗和跨部门轮岗）当然一般mt项目也有淘汰机制。其他的还有sharing（培训生分享），customize assignment等机制。就我的实际经验，其实这些机制都挺好。但是具体哪个机制是促成项目成功的核心，每个机制运营的效果怎样，培训生最后能不能成功，其实取决于很多的因素，也充满了混沌。就像广告的投入和回报，一直是个无法量化衡量神秘的谜。除开刚才的这些机制，mt最重要的stakeholder是他的line manager（直线经理）。经理是不是愿意花时间去指导培训生正确的做事习惯、相关的工作技巧，对培训生来说可能是影响最大的。在这点上，每个经理有自己的喜好，有的人很喜欢也擅长培养下属；有的人不怎么愿意花时间，或者对培训生项目本身就有抵触。为培训生选择合格的上级经理，是运营mt项目hr需要花时间做的，但培训生一旦进入相关部门，上级经理的指导意愿和效果其实项目管理者很难控制。mt项目是人的项目，人是最大的不确定性。刚才说的都是项目或者公司的因素，而最最重要的当然是培训生本身的素质和能力，别看都是同样标准同一批招进公司的，其实每个人的发展潜力还是差别不小的，所以同样的机制下，有的培训生可能蹭蹭地就升上了比较高的职位，有的却后劲不足，长期停滞在某个职位上。
我相信如何留住mt，绝对是所有运营mt项目公司的一大头痛的问题。谁要是把这个问题搞定了，绝对可以赚大钱（呵呵，可能性极小极小）。在我看来，培训生是非常难留的一批人。这对企业来说又是个悖论：这批人是公司相信能够在未来挑大梁的，是公司花费无数心血培养的，但他们又是最容易走的一批人。这里面有很多因素：1.毕业生在工作前期本来就是不断探索各种可能性，自我了解的阶段，这段时间充满了不确定性2.培训生的个性多求变化、谋发展。3.培训生是市场上的抢手货 4.培训生对自己的人生有着更为符合自己个性的规划，我所在公司的mt，在两三年内去哈佛商学院念书的；跳槽到别家公司的；自主创业的，都不在少数，而且往往个性特异，精彩不断：代表中国青年参加哥本哈根气候峰会的；曾休学去做海外志愿者的；在校创建社团、经营过小公司的；明明学习物理却饱览各种小众无比的文艺片的；更不要说他们的gpa，奖学金，托福雅思成绩，海外交换经历，乐器舞蹈主持 写作等特长了。试问这帮个性迥异的奇人要怎么一直在一个地方呆得住？当然，也不是说公司什么都做不了。除了提供高薪和快速的职业发展通道外，某些多公司试图利用benefit（福利）等手段来留住mt，比如公司给予大额的住房补贴，前提是培训生五年内不得离职，否则需要将钱退还给公司等等。但这些手段的效果如何，还很难讲。管理培训生到底应该拿多少钱？ 管理培训生的薪酬是求职的学生们乐此不疲的话题，曾经看到过帖子把数十家大公司的入门级员工薪酬给扒出来的。当然其中也包括许多管理培训生项目。对于鲜有长期职业视角和乐于自我张扬的准职场人士来说，进哪家公司的mt项目，这家公司付给mt多少钱，成了他们某种程度上互相攀比的资本。因为钱给的越多，竞争也就越激烈，从相应竞争中脱颖而出就显得自己越牛逼。但事实上，钱给多少和项目本身的质量并没有那么直接的关系。
管理培训生是个自身存在悖论的存在：一方面，绝大多数的mt没有任何正式工作经验，需要经历一段时间的学习曲线，学习带来企业培养的机会成本以及欠缺经验和技能的事实，似乎没有道理给mt太多的工资；另一方面，mt是具备高潜质和学习灵敏度的，大规模校园招聘万里挑一的人才，你钱给的不多人家肯定不来的。除了参考市场标准、吸引人才、建立mt项目的口碑及公司良好的雇主品牌这些考虑之外，前面提到的企业如何定位管理培训生发展目标、发展速度和起始平台，则是决定mt工资多少更为主要的因素。即使在我熟悉的fmcg行业，同类公司mt的工资差别也是挺大的，更不要说那些在行业内地位悬殊的公司了。比如某些号称提供“行业最具竞争力薪酬”的美国食品快消巨头，比同等水平的欧洲化妆品快消巨头mt的薪酬多出近两倍。注意，是多出近两倍。有不少公司本身的品牌相当响亮，但提供的薪酬在市场上并没有多大的竞争力。我对于这个问题的看法从个人的角度是：当毕业生对于公司没有直接的体验或者充分的对比时，薪酬会成为他们考虑加入mt项目非常重要的一个参考标准。因为信息不对称，他们只能认为高薪代表了好的mt项目，并且薪酬高在同学面前也很有面子，更何况谁会和更多地钱过不去呢？（这里不考虑工作地点、个人独特的公司偏好等其他因素）从公司的角度说：正是因为毕业生这样的心态，所以一般说来开的价格越高，越能吸引到优秀的人才。不过对于个人而言，从市场和长远的角度看，月薪15k和月薪5k没有太本质的区别，当然可能影响近期的生活质量，但从外企整体看来，这两个薪酬都是beginning level的水平。等做到高级经理等年收入过百万的职位，一年挣的钱能当以前五六年挣的，就会明白当初的钱的多少差别真的不大了，更别说 director, vp, ceo, regional head（中国人很少）这样的水平了。何况年薪20w扣五险一金扣生活成本后想在北京买房还不知道要攒到何年何月去了。所以我的观点是，如果是top的公司，如果公司的mt项目口碑好，发展的方向又是适合自己的，即使薪水低一些也要去，而不是去一些别的薪水高点但发展较差的公司。短则3年、长则5年，你就会知道差别了。看事情，特别是大事，一定要有战略眼光，否则必然应了那句老话：人无远虑，必有近忧。
管理培训生项目的挑战是什么？ 这就太多了，可以说mt项目的挑战存在于mt项目运营的每个方面。从需求计划来说，公司对自己组织的诊断是否靠谱，mt项目的定位是否符合生意需要？从招聘来说，公司的招聘环节设计是否科学并且足够吸引人？如何在白热化的校招竞争中占据先机和主导？从发展来说，公司的管理层和各部门是否都认可支持mt项目？上级经理是否肯花时间去培养mt？同事是支持还是故意给mt穿小鞋？mt毕业后是否有合适的职位提供？从流失率来说，如何减少培训生的离职？从最根本的达到项目预期来说，每年招聘的培训生是否在目标时间内达到了预期的成功毕业率？等等问题，都是mt项目的挑战。概括说来，mt项目必须有公司高层的认可和支持，有专门的hr运营项目，在培养机制、薪酬、发展空间的方方面面定制、特殊培养才有可能会成功。这是件需要放在公司人才战略层面去考虑的事情。
管理培训生项目，开始做、增强巩固、还是放弃？
管理培训生面试真实经历
时间：2011年9月23日 星期五
地点：天津商业大学 3号教学楼110室
事件：xxx公司第六届管理培训生校园招聘宣讲会（第一轮：集体面试）背景：这家珠宝公司在国内很有名气，可以说是我们这种商科院校珠宝专业学生都梦想尝试的工作。宣讲会的消息是在周三系里就有通知的，小石头的许多同学都很重视，还有室友特意去h&m买了正装裤子准备穿着去面试。由此可见，宣讲会的消息一出，在我们系里的震撼效果是相当大的，大家都各种忙着准备简历，挑选面试衣服。就连准备考研、出国的很多同学也都准备去凑凑热闹了。
不巧的是，周五这天，小石头还要考驾照的高速、教练通知的时间是下午1点集合，带我们去考试，宣讲会的时间是晚上6点半。
（返回学校的路上）
事件回放：
这一天，对于小石头来说，绝对是很有历史意义的一天，因为下午还要考高速，小石头都想放弃这次的面试了，但又有些惦记。索性，下午的考试的时候呆了一双高跟鞋和正装外套，穿的衣服也是休闲西装的，心想，回来早的话，就直奔宣讲会现场。说来奇怪，这天带我们去考试的司机以前在教练场么见过，开的车啊！那叫一个给力，半小时到地儿，高速考试也还算顺利，这也是小石头练车以
来真的是第一次开那么快得车呀！值得纪念。等车上人都考完也就4点多，打道回府，心中暗喜，这肯定能赶上宣讲会。
可是狗血的事情又发生了，半路大堵车，眼看就要5点了，小石头着急了，这时交警叔叔才来，车流开始有点动静。返回滴途中，这位司机大姐再次让我膜拜啦，各种超车、加速。从河东到北辰，半个小时啊！半个小时~~~~就这样小石头在6点之前赶到了学校，在超市买了个面包去到了宣讲会现场，这时，来滴人还不多。小石头赶紧跑到教学楼的卫生间，把衣服换了，再略施了个粉黛。。返回教室，占据了第一排滴有利地形，当然同时还帮舍友占了几个坐。一切准备就绪，小石头开始安心的吃起晚餐（面包），坐等室友和来面试滴hr们了。6点10以后，教室里的人陆续多了起来，看到许多熟悉的面孔，当然也就是我们系的了，我们着统一滴系服——正装！来到教室，等待宣讲会滴开始。这时候，公司滴hr们也陆续来到了会场，像一些提前到的同学发放公司的宣传资料和招聘纪念文具。6点30分宣讲会正式开始，公司内部员工为我们播放了公司招聘的宣传视频，之后hr恒哥向我们介绍了岗位的基本职责，以及今天宣讲会的流程。讲到这，我顿时就觉得今天拿正装来换值了。。原来，宣讲会结束后，果然有集体面试环节，想应聘这个职位的人，自觉排队走到台上去做自我介绍，每人限时1分钟，而且会当晚宣布结果，入围的人，明天来继续参加复试！暗喜完自己带正装来换后，又不禁有些紧张，台下都是自己认识的人，同班同学，还有室友。。这种环境下，说些官方的自我介绍，真是有些说不出口！！一番心理暗示后，还是和室友一起站到了等待的队列中，等待我们的第一论面试。
这天晚上，面试进行到将近10点钟，上台做自我介绍的一共103人，经过hr们一番讨论后，经过第一轮的有34人，通过的要准备第二天早上9点过来还要进行第二轮面试。上天眷顾，小石头很幸运滴在这34人之中，当晚回到宿舍已是10点15分，一通洗漱后，静下来想，百感交集。宿舍里最在意这次面试，特意去买了裤子的女孩没有进，不免有些失落，当然别的宿舍肯定也有这样特别期待而又失望了的。我想这天晚上一定是几家欢喜几家愁。考虑到第二天的还有面试，小石头来不及想太多，就赶紧睡下了。
今天先写到这里，明天继续~嘻嘻篇三：管理培训生
解读管理培训生
管理培训生这个称谓，说出来多少带有骄傲感。它往往暗示着名校毕业，知名大公司的offer，入职后在全球范围内的轮岗，以及在短时间内进入公司管理层的可能性，所有这些属性让加入管培生项目成为许多毕业生的求职热选。
同时，管培生也的确被公司认为是高潜力员工。在接受《第一财经周刊》采访时，多家知名大公司管培项目的负责人对这个群体的特点总结是：对自己有高要求，学习能力强，竞争意识强烈；触觉敏锐，积极主动改变的愿望强烈，并期待在短期内获得飞速成长；充满激情、思想开放，认为年轻是最大的资本。
不过学生时代的佼佼者未必意味着你能顺利成为一名优秀的公司人。调整好心态，虚心将自己归零应该是管培生进入职场的起点，因为接下来你将会面对无数的压力和挑战，也可能要经历因心理落差而造成的失望和挫败感。
作为一个被普遍采用的人才储备计划，许多公司的管理培训生项目在整体的培训计划和考察内容上区别其实并不大。《第一财经周刊》采访了3个不同行业的大公司，在带你走进它们的管培项目的同时，也希望能通过职场专家的分析，帮助大家更好地理解管培生计划，少犯错误，走好自己的职场第一步。
如何判断一家公司的管培项目质量
对公司来说，管培项目可能是企业招聘的一次尝试。但对培训生自己而言，却意味着职业生涯起步阶段的100%。所以，这也应该是一个双向选择。
北京外企德科人力资源总监蔡坚建议，要判断一家公司的管培项目质量，你应该在投简历和面试的时候了解几个问题：这家企业招聘管理培训生的目的是什么？是缺管理人才还是因为成长速度很快？公司打算怎样培养我们，会制定什么样的计划？通过什么样的形式？提升的能力有哪些？公司看中什么？
一般来说，公司企业文化是应届生很容易忽视但其实非常重要的一点—如果不喜欢一家企业的文化意味着你接下来的职场生涯会面临一个很痛苦的过程。所以你还可以通过网络或者公司员工以及管培生前辈等多种途径先有个大概的了解，至少心里有个底。
做管理培训生的风险
成为管理培训生并不意味着两三年之后，你的职业生涯就一定能向管理层发展。“大部分公司不会承诺你培训结束时一定会是leader，很有可能你花了两年时间最后被淘汰。”蔡坚说，“所以在申请成为管培之前，要先认清楚自己的综合素质是不是真的特别强。” 中智上海外企服务公司人才信息部协调经理吴媚说：“在与客户合作接触的管培生项目中，的确存在培训生流失的情况，很多是因为管培生自己适应变更环境的抗压性不够，或者在培训过程中自己没有明确发展方向最终黯然离开。”当然这一方面需要培训生自己足够努力，在培训项目中表现优异，另一方面也需要公司在项目实施中多加用心。总体来说，管培生项目的员工流失比例还是比非管培生项目的员工流失比例低。
容易产生的误解
管培生并非职场捷径
即使做了管培生，个人以后的职业发展还是要靠自己对机会的把握，成为管培生只代表你符合了该公司的招聘条件，并不代表你一定会成功。
管培不是只学不做
成为管培生之后，即便你才刚刚毕业，公司也不会特别把你当作学生来看，所以你需要在轮岗过程中边学边做。不能以为管理培训就意味着公司对你单方面的资源输入，你也必须要有输出，也就是你对公司也应该有contribution。不能光学不做。
宝马全球和宝马中国有不同的管培生项目，主要针对应届毕业生，但也对毕业一两年的职场新人开放。不一定都是秋冬招聘，有些是贯穿全年。因为是定向管培，所以会让管培生在他所属的方向内轮岗。
招聘条件：“专业知识是我们非常注重的一个条件，不会考虑专业跨度太大的，基本上要跟汽车行业相关。”宝马中国人力资源副总裁高鹤洁说。第二是学习能力，第三是思维是否open，第四是团队合作能力。
管培考察：“一个是快速学习能力，一个是表现力，这是我们会着重考察的。”高鹤洁对《第一财经周刊》说，“其中表现力体现在你的工作表现，也就是你在轮岗期间为公司做出的贡献，和你的融入程度。” ge中国针对应届毕业生主要有6个方向的管理培训生项目：财务管理领导力培训生、生产运营管理领导力培训生、销售管理领导力培训生，信息技术领导力培训生、爱迪生工程技术领导力培训生、环境健康安全领导力培训生。还有部分项目针对有工作经验的人士招募，如人力资源管理领导力培训生等。
招聘条件：“最为看重的是学习能力，也就是可塑性。”ge中国组织发展经理沈鹰说，“还有就是迅速适应环境的能力、团队合作能力以及有效利用周围资源解决问题的能力。” 管培考察：ge对管培生在轮岗期间的考察分3个方面，专业技能、领导力和业务了解。定岗评估：轮岗开始前，ge会先让管培生进行自我测试，分析自己的优势和劣势，想要如何提升自己，以及期望达到一个什么样的目标等，管培生此时可以提出职位意向。
轮岗结束后，管培生会再次进行自我测评，公司也将对其进行轮岗评估，在双向选择的基础上，坚持或调整最初的职位意向。
北京外企德科主要是不定向管培生项目，也有少量的定向管培生项目。在轮岗之前，也就是入职的前三个月，主要以学习为主。穿插各种各样的培训，比如业务、能力、价值观等，目的是尽快融入公司大环境，了解公司架构、人员情况、服务市场等。
招聘条件：“对行业要有浓厚兴趣，职业规划和公司方向相一致。”北京外企德科人力资源总监蔡坚告诉《第一财经周刊》，“综合能力一定要强，比如逻辑思维能力、沟通能力、领导力。”除此之外，还有对突发事件的应变能力和对公司文化和价值观的认同。
管培考察：利用一个管培生胜任能力模型。在这个模型中，你的沟通能力、执行力、创新能力、项目执行能力、分析决策能力等都会被量化。
定岗评估：“我们会实行淘汰制，如果你轮岗期间的kpi低于最低分值，会被调离管培生序列。”蔡坚说，“但并不意味着让你离开公司。”最终还是一个双向选择的过程。
管培生的常见问题和应对办法
心理落差大 管理培训生大多是一群在学校表现非常优秀的人，但当他们进入职场，开始管培项目时，往往都是从最基层开始，吴媚说，这有时会给一些对未来发展充满希望的职场新人带来心理落差。
应对之道：首先需要调整从学生到职场人士的心态。增加自律性，同时完整地了解并遵循公司的规章制度。蔡坚认为，企业也应该帮助管培生了解项目中每一个岗位轮岗时的用意。比如fesco adecco作为人力资源服务公司，社保、公积金、派遣员工、外包员工的流程等工作虽然看似基础，但却是公司不可或缺的核心业务，且需要花费一些时间来掌握相关知识。因此，也要求培训生们必须从最基础的具体业务开始。身份模糊
这个问题或许会出现在一些管培生项目体系制定得还不太严谨的企业。吴媚说，有一些公司在运作管培生项目时，hr觉得在这段时间里你已经是部门的人，可以放手由他们教导、管理。但同时相关部门的带教前辈却觉得反正培训生过几个月就要走，倾囊相授的意义不大。这种身份中间所带来的影响一方面在于无法充分利用轮岗时间来学习业务知识，另一方面则是无法顺利与以后朝夕相处的同事建立好人际关系。
应对之道：“首先，你得把自己当成部门中的一份子，别人才会把你当成是一份子。”这是吴媚给出的第一条建议。如果带教老师忙于自己的工作，那么管培生可以先自己表现得积极主动，工作中细心观察并主动提出思路，然后与老师讨论，这样效率更高，针对性也更强。
泛而不精
这种情况或许更容易发生在不定岗的管理培训生身上，他们轮岗期间在一个部门停留时间短，但同时又要快速掌握工作要领和业务流程。吴媚说，这样快速的学习经历可能会造成培训生在某一项上学艺不精。
应对之道：吴媚建议培训生可以在项目开始初期就根据自己的学科专业以及兴趣爱好预先设立一个希望达到的目标，从而在轮岗过程中能够加强在相关部门学习时的针对性。
此外，与原来的管培生做职业技能分享也是很有效的学习方式。不过最重要的还是从实际出发，在工作中去对流程管理、公司业务模块等进行分析、判断。
抗压能力不够
管培生在短期内要轮岗于许多工作内容不一样的部门，对迅速学习能力、抗压能力和适应能力都提出很高要求。此外，有一些一直以来出类拔萃的年轻人倾向于对自己严格要求，但初入职场或多或少都会有一些因不适应造成的成绩落后、心理落差较大等问题。如果不能很好地调整心态，很容易被压力打垮。
应对之道：吴媚觉得，从根本上说，你在工作中遇到的压力越大，其实越体现出你对工作的把握度不足。也就是在能力上存在短板，随着管理培训生项目的开展，你掌握的技能以及能力渐渐增加，对业务日益熟悉之后，这种压力就会相应减小。篇四：管理培训生的面试
一、管理培训生（management trainee）概述 1.1 关于管理培训生（mt, management trainee）
概念
管理培训生（management trainee）是一个外来术语，是外企里面―以培养公司未来领导者‖为主
要目标的特殊项目。譬如，四大外资银行的校园招聘都是分三条管道的：intern, staff 和 mt。
期限
mt一般是有期限的。譬如，恒生mt是4年，渣打mt是2年，汇丰mt好似是1年。
轮岗
期间mt们将在各部门快速轮岗，大量参加课堂学习，全面的掌握公司和行业知识。譬如，渣打mt据
说2年内要考14门，然后轮岗三个部门的各种职位。晋升
―毕业‖后，mt将被安排到相对高级的领导岗位，一般是部门或者团队主管。日后的晋升速度也相
对的快，因此mt有―直升飞机‖的绰号。
薪酬 mt的薪酬增长速度也相当快。因为公司花了2-4年时间培养一个mt，它最怕的就是跳槽，超级害怕。
而事实上，mt们都是猎头公司的重点进攻对象。一旦被挖，薪酬通常都会double甚至triple。之前
他还未到30岁„„ 储备干部
管理比较好的央企，最近也开始搞mt项目，用的是台湾的叫法―储备干部‖。
公司为了培养管理人才，储备干部要学习和要做的事情很多，但一律必须经过基层锻炼。按照企业
不同的性质，他们很可能从内勤人员、售货员、普通工人、业务员等基层职位做起。
储备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。
企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来
越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。为此，企业一般会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一
切能力和技能。
提醒
但要提醒一点，近年来，―管理培训生‖这个词有被滥用的趋势。有些小公司喜欢以此做招徕，而 实际上进去后做的是普通职员的东西，并无特殊优待。最简单的辨别方法：如果一个公司招的全部
是mt，那就等于全部都不是mt。因为团队里面，总不可能人人都是将军。1.2 管理培训生分类
管理培训生一般分三类：知名外企的，大型国企的和合资企业的。
外企的是最正规的，也是条件最苛刻的。其中又分两类：p&g，咨询业，四大等以新人为主要
招收途径的知名外企和其他外企，前者对英语要求一般是母语的要求，英语不好想都不要想因为要
不断跟老外交流和合作，后者英语也要求cet-6级以上，口语优秀。合资企业的要求跟上述第二种的基本一样。
国企的管理培训生一般要求专业对口且成绩优秀，政治面貌一般是党员，在校期间如果是学生
干部会有优势，对英语要求不高！1.3 企业为什么要招募管理培训生
讲到管理培训生，就先要说一下人才的管理提拔体系。什么样的人算人才？什么样的人应该得 到提升？什么样的人才能够管理一家跨国公司呢？ 人力资源研究表明，人才的成长并不取决于他（她）有过多少经历，而是取决于在这些经历中
他（她）经历了多少挑战。开发过生意的数量（number of bussiness launched）只占能力
成长的1%，而其他的一些经历，例如：带领团队（13%）、创新地解决问题（14%）、开发部门策略（13%）等，却会使人才的能力快速大幅成长。
这里的pace指得并不是步子或是速度，它是四个单词的首字母缩写： challenging people roles challenging assignments challenging expertise roles 而这些也是一个成功的企业领导人所必须经历的四种挑战。challenging people roles是指经历团
队管理和协调的挑战；challenging assignments是指经历主持管理大项目，大任务的挑战；challenging roles是指了解专业知识，熟悉专业背景的挑战。
因此，一个未来成功的企业管理者，或者说是——人才，应该在工作中尽量多地经历这四种挑
战。管理培训生项目的目的，就在于为企业培养未来的管理者，所以在设计项目的初始就大多安排
了内部的跨部门轮岗，领导力培训，企业文化培训等内容，让未来的领导人能够大致经历这四部分
挑战，以期让管理培训生得到足够的锻炼，使得他们在10-15年后能够成为公司的高层管理者。1.4 管理培训生需求状况
比起此前的遮遮掩掩，跨国公司越来越敢于坦言缺乏合适的管理人才，以及因此导致的扩张受
阻。
咨询公司麦肯锡此前发布的一项报告被大量引用，这份报告预测了未来10~15年，能在国际市
场上有效开展工作的中层管理人才的缺口，数字是7.5万名，而目前符合要求的此类人才仅有
3000~5000人。
而翰威特早前发布的一项调查表明，超过80%的在华外资企业都承受着人才短缺的压力，其中
最为短缺的就是中高层管理者。
行业内流动、猎头公司挖角，这样的做法似乎不再那么有效，其在短期内能够或多或少缓解管
理者短缺的问题，而从长期来看却不是最佳解决方案。
不少公司开始尝试内部培养的做法，而―管理培训生‖作为一种管理人才速成的培养方式，获 得跨国公司的青睐。1.5 典型的管理培训生项目是如何设计的典型的管理培训生项目一般都会包括培训和实践两个部分；培训部分一般包括领导力培训，企 业文化培训，业务培训等内容；而实践部分则会安排在公司的核心部门，以跨部门轮岗的形式，让
培训生较为全面的接触公司运营的各个方面，所以在判断一个培训生项目是否适合自己时，一般可 以考察以下因素： 1.公司是否有完整的培训项目计划； 2.在培训期过后是否有较合理的后续计划保障培训生的持续成长； 3.是否有跨部门轮岗锻炼机会； 4.公司在可预见的未来是否可能提供足够的高层管理职位； 5.自己是否契合公司的文化，简而言之就是是否喜欢公司的氛围； 6.工作的地点，强度等是否符合自己需要； 7.对于薪酬福利等是否满意；
项目介绍（global introduction）, 四个月的见习期(field training)，一个月的总部培训（hq training），五个月的(field assignment)和剩下两年的在岗培训期(first job, second job„.)。下面就简单的介绍一
下各个部分的内容。
global introduction（2 weeks）
全球视野包括两个方面，一是考虑问题的时候能够从全局着眼think big, dream big，以世界为舞
台；二是大致了解各国人的思维习惯和生活方式，能够顺畅的和世界各地的同事交流。项目初始的 global introduction就是出于这样的目的，让每一个培训生获得全球视野的最佳机会。inbev的global introduction在比利时美丽的小镇leuven（鲁汶）举行，共有94位管理培训生
参加，他们的故乡遍布世界各地，巴西，韩国，俄罗斯，加拿大，阿根廷，法国„„两星期的培训
中，和世界各地的同龄人一起学习公司历史，一起了解公司现状，一起吃饭、一起party；一起在户
外拓展中摔打。field training（4 months）
在global introduction结束后就是四个月的field training，两个月的生产参观外加两个月的销售
参观，目的是让培训生了解整个行业的基本运作情况，获得第一手的实践经验并且全面的了解整个
行业的概况。
hq visiting（3 weeks）
了解完各个地方酒厂的运营情况后，会经历一个月的总部实习，在这里可以总体的了解公司财
务，人事，法务和并购等部门是如何支持酒厂实际运营的。field assignment（5 months）
应该说前5个月的培训都还是知识的积累过程，从field assignment开始，培训生可以选择生
产或者销售方向，体验第一线的工作经验。first job（12-18 months）具备了第一线的工作经验后，就开始了first job阶段，这时候培训生将作为初级管理者参与到篇五：管理培训生 应注意
管理培训生 1.管理培训生面试之领导力：对领导力的理解有很多，但大体上都要求能够带领团队完成预定的目标。而这样的能力，很大程度上是在过去的管理实践中锻炼出来的。因此，在招聘管理培训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。
2.管理培训生面试之分析能力：领导者必然会面临许多复杂的情况，如何在复杂的情况中迅速找出线索，理出头绪，是一个领导者必须解决的问题。因此在培训生的招聘中，解难类的问题会经常出现。一般来说，除却敏捷的思路，熟悉商业环境、具有商业经验，很大程度上有助于应聘者解决这类问题。此外，适当掌握一些商业分析框架对于解决这类问题也有很好的效果。
管理培训生面试之快速学习能力：在分析事物的基础上能够快速的学习使用知识，对于管理培训生快速进入行业，快速接手工作尤为重要。
管理培训生面试之英语能力：对于大部分外企来说，管理者必须和世界各地的同事进行交流，一定的英语能力是必须的。2.管理培训生应具备的素质 事业心：就是许多外企强调的ambitions，强调事业心的原因在于，公司一般希望管理培训生能够通过锻炼而成为公司的高层管理人员，但是这个过程注定是一个辛苦并且充满挑战的过程，注定要牺牲掉许多。如果没有一颗事业心，一股不服输的精神，很容易在这个辛苦的过程中放弃，因此，一个远大的目标，一种不懈的追求，对于管理培训生来说尤为重要。领导力：对领导力的理解有很多，但大体上都要求能够带领团队完成预定的目标。而这样的能力，很大程度上是在过去的管理实践中锻炼出来的。因此，在招聘管理培训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。线索，理出头绪，是一个领导者必须解决的问题。因此在培训生的招聘中，解难类的问题会经常出现。一般来说，除却敏捷的思路，熟悉商业环境、具有商业经验，很大程度上有助于应聘者解决这类问题。此外，适当掌握一些商业分析框架对于解决这类问题也有很好的效果。
快速学习能力：在分析事物的基础上能够快速的学习使用知识，对于管理培训生快速进入行业，快速接手工作尤为重要。
表达能力与说服能力：具体说来就是阐述自己观点，并达到交流效果的能力。
第二篇：管理培训生面试技巧
管理培训生面试技巧
在应届毕业生在进行面试时常常不了解面试的岗位，那么什么是管理培训生呢?应该如何进行面试呢?有什么技巧呢?下面就和小编一起来看看吧。
管理培训生面试技巧
管理培训生是一个外来术语，是外企里面以培养公司未来领导者为主要目标的特殊项目。如今，不仅外企，许多国企、民企也纷纷开始招聘管理培训生。管理培训生是企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排岗位。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。训练对象一般是毕业三年之内 的大学生，主要是应届毕业生。
那么，面试管培生时都需要注意些什么呢?以下六个管理培训生面试经典问题可以帮助你更好地准备管培生面试。
一、在一分钟内介绍一下你自己。
不要以为自我介绍很容易。如果你用一分钟来重复你的简历，恭喜你，你的印象加分没有了!建议你最多用二十秒钟介绍自己的姓名、学校、专业。然后话锋一转，引出自己的优势或强项。一定要在最短时间内激发起面试官对你的好感，或者至少是兴趣。
二、你为什么会选择你目前学习的专业呢?
千万当心，这个问题的目的是考察你的决策能力这一项胜任力，所以不要简单的说感兴趣或者就业前景乐观等。
所有的回答要符合你专业的特点。不要说得太到位，可以自圆其说就行了，不然，他们会觉得你要么太虚伪，要么太狂妄。还有，应该表示对自己的专业的确感兴趣，或者增加点戏剧效果：我本来理解的财务管理就是管账，所以开始的时候还真后悔了一阵，直到大三时开始了在企业的实践，才有了改观，并真正喜欢上了我的专业。这样显得真实可信，更重要的是，很自然的由你引导到准备好的问题：实习的收获。
三、你在实习期间的收获。
此时，不要夸大自己的成绩，谦虚一点。还有，不妨说一下自己的失误(不用怕，毕竟你是在实习)。记住 STAR：详细说明当时的情况(Situation)，你要达到的目的(Task)，你采取了哪些步骤(Actions)，事情学到了什么(Result)，还有你得到的经验教训(Lesson learned)以及后来怎样运用到工作中避免犯类似的错误。最后做出总结：原来书本上的知识要能够在工作中熟练运用，这期间还有很长的一段路要走。还可以说：回到学校后，我对自己的实习经历作了一番总结，发现自己在XX方面还需要加强。
所以，我很注意利用大学的最后一个学期来弥补这一不足。现在，我对自己很有信心，如果时间能够倒流，我相信我能做到更好。
四、你有过和别人合作的经历吗?(千万要回答有)那么，在这过程中，你是如何处理意见分歧的呢?
现在是考察你的冲突管理，现在的绝大部分企业都不欣赏个性不鲜明的人。因为领导要用人所长，掩其所短。在回答时，一定要眼睛看着面试官，微笑，以冲淡你的咄咄逼人。
五、你10年内的职业规划是什么?
作为应届生，在面试前，应该了解一下所要应聘企业的部门架构。设定一个与自己专业相关的长远目标;这个目标要和公司的工作有关但不要局限在企业内部(因为空间有限，会遭遇许多太过于细节的问题)。例如，HR专业的学生可以说，自己的目标是在35岁之前，也就是10年内，成为一名优秀的人才测评专家或者资深企业人力资源顾问;工程技
术专业的学生，可以成为精益生产专家或者黑带大师;IT专业则可以在信息资源整合和ERP解决方案方面成为专家等等。注意，要着重在你想做些什么，而不是你想爬到什么级别。把这个目标分解，以1年，3年，5年，10年的进度，逐步推进。记住，每个阶段都要说明你能为公司做出怎样的贡献，你能得到怎样的提高，这与你长远目标的关系在哪里。此时，可以适当联系到刚刚提到的部门架构。在此过程中，除了自己想办法不断充电，不要提希望公司会给你培训，要表现得自己希望在实践中成长。
最后要注意，在回答类似问题时，不要显得太胸有成竹。偶尔显示出涉世未深可以让面试官觉得你还有学生的单纯。这个问题很大，我在学校里也曾经断断续续的考虑过，现在我简单的讲一下，可能会显得一厢情愿，希望得到您的指教这样的一个缓冲在许多时候很管用哦。
六、多个问题同时出现时，应该
如何解决。
这个问题的应对思路是把所有要处理的事情按轻重缓急分成4个象限：重要而且紧急;重要但不紧急;不重要但紧急;不重要也不紧急。但记住，不要直接叙述这个思路，这会让人觉得你不像应届生。
还是通过举例说明比较好。以下是一个比较好的例子：我在大三时正好要复习准备英语6级考试，这时有机会可以去一家企业做兼职部门助理，但需要每周花三个半天。同时，每月一次的英语沙龙活动要组织安排，还要抽空陪陪女朋友(最后一点很重要，可以活跃气氛，还为下面制造了一个不重要不紧急的事例)。我当时利用没有课程的下午去公司工作，一般要到5点半回学校。在公车上的30分钟正好用来总结当天在公司的收获和需要了解的知识。在食堂与女朋友吃晚饭，六点半去教室自习，到十点回宿舍。英语沙龙的工作委派给大二的两个干事，他们每天会到自习教室
找我谈10分钟，我会给他们一些建议。这样，我没有花太多的精力在沙龙活动上，可对整个过程都有了解和掌控。后来6级考试顺利通过，那家公司对我的工作评价很高，我也学了很多东西;英语沙龙的活动如期举行，我和女朋友也没有疏远。
第三篇：管理培训生面试
所谓知己知彼，百战不殆。在申请管理培训生之前，最重要的是要清楚自己是否需要这个工作，对于这个工作自己有哪些优势，哪些劣势。在开始之前，可以先问自己几个问题：
1.我是否非常希望成为一个高层管理者，并愿意为之付出超过常人的努力？
2.我是否能够接受经常出差甚至更换工作地点的工作？
3.我是否有一定的管理经验？
4.我是否有一定的商业经验？
5.我是否能够处理一些棘手的问题？
6.我是否能够顺畅的与人交流，并在可能的情况下说服别人？
7.我能否和外国人交流？
如果你的回答中有四个以上的YES，那么建议去尝试申请管理培训生项目。了解了自己，还需要了解一般的管理培训生招聘如何进行。还是以英博为例，筛选的流程非常严格，一共有6个步骤：
1.简历筛选：初步筛选资质合格的申请者
2.笔试：测试申请者的分析能力，运算能力和英语能力等基本能力
3.小组解难讨论：测试申请者的领导力，表达能力，说服能力，分析解决问题的能力。
4.行为面试：了解申请者过去经历，测试成熟度，过去经验，及领导力等。
5.商业案例游戏模拟：测试分析问题，解决问题能力，快速学习能力，领导力，表达说服能力等
6.小组面试：公司高管面试，了解与公司文化的契合度，反应能力，沟通能力等等。
简历和笔试的准备，网上都有很多的材料，大家可以多多参考。行为面试的准备可以参考宝洁8大问。基本就比较全面了。
几种面试中比较难于把握的是小组讨论，而这又是整个培训生招聘的一个重要环节。准备这个环节的时候，建议自己组织一些模拟的小组讨论，通过亲身参与和观察就会发现许多问题和技巧。附上一个去年做的关于小组讨论的PPT，希望对大家的准备有所帮助。
管理培训生（包括人力资源、产品、营销、客服、数据分析五个方向）
1.1职业方向选择：经过入职培训后，以公司需求为主，同时考虑个人兴趣双向选择
1.2 可以在简历中表明自己倾向选择的职业发展方向，如没有特别倾向，则注明全部
1.3 如果只选择一个方向，除了简历注明，同时在面试环节必须和面试官说明
2必须具备条件（所有方向）
2.1 认同尚游公司文化，文化包括使命、愿景、价值观（请见尚游官网）
2.2 优秀的个人品行：坦诚直接、诚实正直、尊重他人、独自负责
2.3 充满激情，积极乐观，愿意投入时间精力把事情做的更好，坚持追求和梦想
2.4 优秀的基本素质，特别是学习能力、系统思考能力、沟通协调、逻辑分析等
2.5 优秀的团队合作能力，对团队有一定理解，有良好的与人交往能力
2.6 优秀的责任心，做事情认真负责，主动对最终的结果和产出承担责任
3具备以下条件者优先（所有方向）
3.1 发自内心认同尚游理念，希望在尚游长久发展
3.2 大学中有特别经历或者事情，例如学生工作、竞赛获奖、社区活动、社团组织
3.3 具备优秀的执行力，同时具备独立负责并能推进事情的能力
4职位发展方向的其它优先条件（具体某一方向）
4.1 人力资源方向：喜欢做与人交往的相关工作，具备良好的亲和力
4.2 产品方向：对游戏有强烈的爱好和丰富游戏经验，熟悉多种游戏类型；善于思考，能深入把握、理解用户体验及用户心理
4.3 营销方向：对新事物更加敏感，创意能力强；强烈的企图心和进取心
4.4 客服方向：具备良好的服务意识；能够承担比较大的工作压力
4.5 数据分析：有良好的洞察力，找出事物背后规律；对数字敏感
5未来职业发展空间
5.1 人力资源方向：承担一个事情的落实，例如招聘、学习和培训、员工关怀和关系、绩效考核、组织结构、薪酬回报等
5.2 产品方向：研究玩家体验并根据玩家体验设计游戏世界；保证游戏稳定运营
5.3 营销方向：真实、准确、高效的将产品和服务传递给玩家，带来足够的目标玩家；掌握媒体资源，在游戏不同阶段运用媒体资源达成市场推广目标
5.4 客服方向：创建优秀服务体系，维护玩家利益，提供卓越服务业绩
5.5 数据分析：发现玩家数据背后的规律，为营销和开发提供方向
管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。
第四篇：管理培训生面试的自我介绍
我来自漂亮的海滨都市，本年24岁，是大学专业本科的好范文。下面就是本人的自我介绍：
我长大，我的血液里流淌着闽南人特有抑郁开畅的性情与爱拼才会赢的打拼肉体。带着这种物质，在校时期我受苦学习，岗位职责不负众望分别获得01-02二等奖学金，03-04和04-05三等奖学金，用实际起劲回报怙恃与师长的养育之恩。
除了进修之外，我还被动到场各种社会实践活动。我曾禁受班级的张扬委员管理培训生的自我介绍，组织了几回班级与学院的公益勾当：如青年意愿者助残活动，面试技巧向孤儿院儿童献爱心勾当等。构造这些活动以及与活动中和成员的相处让我学到了不少器材，对培育种植提拔本身的材干和人际关连的处置惩罚有很大的好处，为我更快的走向社会供给了良好的平台。
此外，计算机和篮球是我业余最大的喜爱，我合计机过了国度2级，管理培训生的自我介绍除体会平常电脑利用和护卫外，还自学了网站设计等，并本身设计了团体主页。我是班级的篮球队主力，我觉的篮球不光可以强身健体还可以作育一整体的团队肉体。
回顾回头自身大学四年的工作学习生活生计，感觉很深，但觉的收成照样颇丰的。操作把持了专业知识，职业测评哺养了本身各方面的才能，这些对然后的工作都将发作需要的管理培训生的自我介绍援助。除此之外，也理应看到我的一些瑕疵，如无意候处事故比拟稳扎稳打，在工作中现实经验不足等等。
但“金无足赤，人无完人”每集团都不行防范的具有他的弊端，有害处其实不行怕，关键的是若何对待本身的时弊，只要轻忽它的具备，颠末不时的努力学习才能改正本人的错误谬误。今后我将更峻厉申请本人，起劲工作，吃苦深造，弘扬管理培训生的自我介绍长处，纠正错误谬误，拓荒提高。
此次我决意这个地位除了专业对口以外，我觉的我也十分恋情这个身分，信赖它能让我虚浮完成我的社会志向和显现自身的价值。我认为我有本领也有决定信念做好这份任务希望大家大概招供我，给我这个时机!
第五篇：体校生面试自我介绍_面试自我介绍(面试技巧)
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体校生面试自我介绍_面试自我介绍(面试技
巧)
体校生面试自我介绍怎么说?下面为大家分享一篇体校生面试自我介绍范文，供应聘体校的朋友参考。
各位考官，你们好。明天能在有时机向各位考官讨教和学习，我感到非常的荣幸，同时经过这次面试也可以把我本人展示给大家，希望你们能记住我，下面引见一下我的根本状况。
我叫***，现年**岁，*族，大专文明，平常我喜欢看书和上网流览信息，性情生动开朗，能关怀身边的人和事，和亲人朋友融洽相处，能做到了解和原谅，我对生活充溢决心。我已经在**任务，在公司里先后在不同的岗位任务过，开端我从事**任务，随后因公司需求到**，有一定的社会实践经历，在任务上获得一些的成果，同时也失掉公司
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经过几年的任务我学到了很多知识，同时还培育了我坚定不移的意志和顽强拼搏的肉体，使我可以在任务中不时地克制困难、积极进取。参加体育教员的行列是我多年以来的一个激烈愿望，同时我看法到人和任务的关系是树立在自我认知的根底上，而我觉得到我的任务热情不断没有被激起到最高，我酷爱我的任务，但每团体都是在不时地寻求获得更好的成果，我的自我认知让我觉得体育教员是一个正确的选择，这些就坚决了我报考体育教员的决心和决计。所以我参与了这次体育教员考试并报考了**，假如这次能考上，我置信本人可以在**中失掉锤炼和有取得开展的时机。体育教员是一种神圣而崇高的职业，它追求的是公共利益的最大化，所以要求体育教员要为人民、为国度效劳，雷锋曾这样说过：人的生命是有限的，可为人民效劳是无限的，我要把有限的生命投入到无限的为人民效劳中去，这就是我对体育教员认知的最好诠释。
谢谢大家。
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