管理培训生相关论文

第一篇：管理培训生相关论文

人力资源管理期末论文

论管理培训生项目的意义与在国内面临的问题

非人力资源经理的人力资源管理论文

T1301 金天 2015/12/19 论管理培训生项目的意义与在国内面临的问题

目录

1.管理培训生的出现

2.管理培训生的发展形成过程

3.管理培训生的概念

4.管培生项目对企业及个人的意义

5.国内企业管培生现状与问题

6.国内管培生项目问题的根源 论管理培训生项目的意义与在国内面临的问题

1·管理培训生出现的源头

Management Trainee，中文翻译为管理培训生，这个概念最早出现在一些跨国公司里，在国际上已有上百年历史，最早的GE（通用电气）的财务管理培训项目（Financial Management Program）它的历史最早可以追朔到1919年。

在最早期的时候，国外的一些比较注重实际操作的大公司每年都会为在读高校学生提供一系列时间不等的实习岗位，在实习期结束后，公司会从中挑选出表现优秀的实习生做为正式员工进入公司工作。这些在公司实习和培训过的员工对工作充满热情，并且能够很快的适应公司的工作要求，快速地进入工作角色，同时，还能够对工作提出新的建议和想法，各项工作都能够非常高效地完成。公司管理层注意到了这些转正实习生的优势，从此开始更加重视了对实习生和培训生的招募工作，这便是管理培训生的雏形。

2·管理培训生的发展形成过程

随着企业的发展与人才需求的不断扩大，人才市场的竞争与角逐也日趋激烈。在。这样的大环境下，企业也就更加注重对实习生和培训生的招募。因此，管理培训生项目逐渐盛行，得到了众多大型公司企业的认可和重视，并在发展中逐步形成了特定的招募和培养体系。在这些大型公司企业中最杰出的代表就是GE通用电气公司。作为造就全球第一经理人的杰出企业代表,通用电气仅在2003 年至2005年两年时间内，就完成了超过15万人次的培训课程。目前，通用电气的管理培训生制度已经成为了公司整个人才发展战略的重要组成部分。完备的实习培训生招募和培养体系为通用电气增添了新的血液，极大程度上缓解了通用电气因业务高速扩展产生的对管理人才的需求。

3·管理培训生（Management Trainee）的概念

管理培训生（Management Trainee）是大型跨国企业为了满足对高级管理人才的长期需要而实行的一种新型的人才培养制度。这些企业集中了优势资源，招聘具备高层领导者潜质的优秀应届毕业生或者已毕业1-3年（具体企业招聘要求有所不同）的优秀往届毕业生，进行1—3年（每个企业的培训时间长短都各不相同）的系统的、全面的管理培训。其内容包括：提供在各个部门间的轮岗机会,参与专案管理,接受量身定做的职业规划指导等等。

4·管理培训生（Management Trainee）项目对企业及个人的意义

1）管理培训生项目对企业的意义 论管理培训生项目的意义与在国内面临的问题

综上所述，管理培训生（Management Trainee）的意义就在于企业通过这些项目来挖掘求职者的潜力，使这些初出茅庐的毕业生在短时间内可以成为既具有专业技能和系统管理技巧，又具有实际的工作经验的全方位管理人才。这些管理培训生在通过了所有的培训课程之后，自身的潜力得到了激发，综合能力会得到提升，最终将成长为公司企业中的骨干力量，进入公司的管理层，成为引领公司未来发展的中坚力量。

2）管理培训生项目对个人的意义

除了对于公司，针对个人的意义从总体来讲，作为企业的一个人才培养计划，大型的外资企业，尤其是世界五百强企业的管理培训生项目还是非常值得信赖与认可的。这主要表现在它拥有完善的制度体系、能得到公司高层的重视、有大量资金的投入、求职者能获得理论学习和实践锻炼的机会，能够获得更多的资源来进行自我能力的提升。给一个管理培训生带来的，很可能就是职业生涯的改变。

5·国内企业管理培训生项目的现状与问题

1）管理培训生（Management Trainee）在中国的发展演变

管理培训生概念最早是被一些大型跨国公司带入中国的，在中国的一些500强企业跨国公司里最先出现，又在近几年内于国内逐步盛行起来。目前，国内对Management Trainee的中文翻译会出现管理培训生，管理见习员，储备干部等多个翻译方式。由于概念及工作性质比较相似，很多求职者会将管理培训生和国内一些企业招聘所的储备干部等职位同看待。其实，管理培训生和储备干部两个概念虽然有很多相似的地方，但也有着很大的差别。

2）管理培训生（Management Trainee）在国内面临的问题

随着管理培训生项目在大型企业间的火热发展，国内企业也开始觊觎起这一市场，开始纷纷抛出自己的管理培训生项目。国内的管理培训生项目说到底也只是做到了形，有些甚至连形都没学好，核心内容就更不好说了。说到底，国内的管培生市场还存在着严重的问题。

首先，问题就表现在不同的人力资源管理人员、导师、一线经理的培训水平之间具有差异，缺乏统一的标准。在国外，管理培训生会受到自高层至下层的整个公司的重视，而反观国内，管理培训生的工作环境从一些程度上来看基本上等同于普通的实习生，一线的导师和经理基本上把指导管理培训生的工作作为他们基本工作之外的新增任务。由于这些企业在管理培训生项目的实施、评估的经验与水平不同，在管理培训生项目上所投诸的精力与时间不同，对管理培训生项目实施的效果的影响也就不同。由于上述原因，这些企业常常给受训人员心理带来较大波动，甚至给培训项目带来种种不稳定因素，从而造成一着不慎、满盘皆输的局面。论管理培训生项目的意义与在国内面临的问题

例如沃尔玛2004年华东区招收的管理培训生曾分配到四个不同的培训点参加管理培训。其中，分配到长沙的管理培训生在短短数个月的时间内全部相继辞职，而在其他店接受培训的管理培训生无一离职。根据调查，位于长沙的培训点经常挤占管理培训生本该用于培训的时间，而让他们到商场前台承担收银工作，以应付潮水般的客流，名曰“学以致用”。这样的做法所引起的管理培训生的不满，对公司甚至说管理培训生这个项目都带来了极大的负面影响。

5·国内管理培训生项目问题的根源

因为管理培训生项目所具有的招聘覆盖面大、周期长、程序多；培训地点丰富、形式多样、培训人员涉及广；富有竞争力的薪酬和福利；独立的评估体系等特点，所以对于管理培训生项目，对人力资源工作需要投入大量的人力、物力、财力。在国内环境中，一般企业并无开辟出专门的项目来做这样的工作的意识，即使有心去做，也缺乏这样的环境，所以管培生项目只能成为人力资源下属的一个内容，而很难像国外企业一样成为整个公司战略计划的重要组成部分。

另外，因为管理培训生项目需要强大的管理实力和资金支持，同时还需要可供人才成长的国际环境。国内企业无论是在管理方面、资金方面，还是在环境上都难以企及跨国公司的实力与标准。所以，在人才争夺上很难占据到优势。求职者在这些企业中很难建立归属感或是找到职业发展目标，而且很多情况下，求职者在这里接受培训往往也只是将其作为职业生涯的一个跳板，实质上是为了下一步进入跨国公司做准备。所以，人才的流失也是目前国内企业管理培训生面临的最大的问题。

最后，在国内，一些企业假借管理培训生项目之名，而无管理培训生项目之实的现象的存在很是普遍。随着管理培训生项目的不断升温，“管理培训生”项目对于应届生来说可以算是个极富诱惑力的名词。不少国内公司在自身条件并不成熟的条件下强行推行了管理培训生的项目，或是利用管理培训生的被关注性打出“管理培训生”、“储备干部”的招牌来吸引优秀的应届毕业生，而却并非真正的管理培训生项目。在这些企业的管理培训生项目中，既没有应有的严格的招聘环节，更没有作为管理培训生项目核心存在的系统的培训。像这样的做法，往往最终会给求职者造成巨大的心理落差或是“上当受骗”的感觉。这些“管理培训生”最后的签约率反而会大大降低，并且会对求职者造成不良的影响和留下不好的印象。在流失人才的同时，也会给公司带来财务损失，同时，甚至会影响公司形象。这对于企业的长远发展绝非是有利的。

第二篇：管理培训生

大学生眼中的“管理培训生”

1、管理培训生来源

1）“管理培训生”出现的源头

Management Trainee，中文翻译为管理培训生，这个概念最早出现在一些跨国公司里，在国际上已有上百年历史，最早的GE（通用电气）的财务管理培训项目（Financial Management Program）其历史可以追朔到1919年。

最早的时候，国外一些比较注重实际操作的大公司每年都会为在校生提供一系列时间不等的实习岗位，在实习期结束后从中挑选表现优秀者做为正式员工进入公司工作。这些在公司实习和培训过的员工对工作充满热情，能够很快适应公司的工作要求，快速地进入工作角色，也能够对工作提出新的建议和想法，各项工作都能够非常有效地完成。公司管理层注意到了他们的优势，就更加重视了对实习生和培训生的招募，这是管理培训生的雏形。

2）发展形成过程

随着企业的发展，人才需求的不断扩大，人才市场的竞争也逐渐激烈，企业也就更加注重实习生和培训生的招募，管理培训生项目逐渐盛行，得到众多大公司的认可和重视，并在发展中逐步形成特定的招募和培养体系。在这些企业中最杰出的代表就是GE，作为造就全球第一经理人的杰出企业代表,GE仅2003 年至2005年两年时间内，就完成了超过15万人次的培训课程。目前GE管理培训生制度已成为公司整个人才发展战略的重要组成部分。完备的培训生招募和培养体系为GE增添了新的血液，极大地缓解了GE因业务高速扩展对管理人才的需求。

2、管理培训生（Management Trainee）概念

1）Management Trainee 在国外的解释

管理培训生（Management Trainee）是大型跨国企业为了满足对高级管理人才的长期需要而实行的一种新型的人才培养制度。这些企业集中优势资源招聘具备高层领导者潜质的优秀应届毕业生或者毕业1-3年（具体企业招聘要求不一样）的优秀毕业生进行1—3年（每个企业的培训时间长短都不一样）的系统的、全面的管理培训。内容包括提供各个部门间的轮岗机会,参与专案管理,接受量身定做的职业规划指导等。通过这些项目来挖掘求职者的潜力，使这些初出茅庐的学生在短期内成为既具有专业技能和系统管理技巧，又具有实际的工作经验的全方位管理人才。这些人才在通过所有的培训课程之后，自身潜力得到了激发，综合能力得到了提升，最终将成为公司的骨干力量，进入公司的管理层，成为引领公司未来发展的中坚力量。

2）Management Trainee在中国的发展演变

管理培训生概念最早是被一些跨国公司带入中国的，在中国的一些500强企业跨国公司里最先出现，近几年在国内逐渐流行起来。目前国内对Management Trainee的中文翻译会出现管理培训生，管理见习员，储备干部等多个翻译。由于概念及工作性质比较接近，很多求职者会将管理培训生和国内一些企业招聘的储备干部等同看待，其实管理培训生和储备干部两个概念有很多相似的地方，也有着很大的差别。

总体来说，作为“一览教育英才网”的编辑觉得，管培的优缺点，如下：

pros:

1.薪水高

2.轮岗带来更广阔的视野，社交能力强的童鞋能借此拓展network

3.受到更多关注，升迁上或者在竞争同岗位时，确实更有优势

4.以及其他HR忽悠你的好处，嗯，真的都有可能是真的cons:

1.轮岗带来的不适应。function的更换是小事，location的更换真的相当要命，半年搬一次家不是闹的，我一年一搬都头疼

2.可能轮岗轮不到有兴趣的职位

3.很多企业的管培项目，有点像当领导的政绩一样，拍个脑袋就来了，缺乏规范的培训计划和定位，有可能出现管培做完了然后也就没声儿了的现象

作为大学生的我们，在求职的过程中，一定不要认为看上去高端大气上档次的职位名称就是好事，其实打个比方来说,j就说网络营销吧，名字的变化叫：网络营销-网络推广-网络运营-网络优化-搜索引擎优化-网络优化工程师

第三篇：管理培训生

彭艳

联系电话***邮箱pl20090312@163.com

通信地址青岛市市南区中国海洋大学食品学院生物工程2008级，266000

教育背景2008.08—2012.06中国海洋大学食品科学与工程学院生物工程专业本科

求职意向人力资源管理，具备良好沟通能力，擅长团队合作，责任心强，能适应较大工作压力。工作经历

欧意家居公司行政部经理助理青岛2009.8——2009.9

 协助经理安排公司工作任务，记录员工出勤情况，完成当月考核表；

 配合各部门工作，处理公司其他杂务；

 整理客户资料，接待来访和电话咨询，与客户建立良好关系，完成会员注册工作。太平洋保险公司市场部市场推广员青岛2009.7——2009.8

 独立负责公司两大区域的推广活动，到各大超市宣传，锻炼了沟通表达能力；  发放、收集问卷，了解市场情况，培养了市场调研和分析能力；

 上门拜访，每天完成40份以上客户资料的收集。

新世纪培训学校市场部校园代理青岛2009.9——2009.11  在校区各地分发宣传单，讲解招生流程和各种优惠活动，吸引潜在学员；

社团活动

生物工程2008级心理委员、文艺委员2009.3——2011.8 多次参与组织班级活动，如春季出游、沙滩烧烤、红歌会比赛、元旦晚会等；

中国海洋大学校学生会编辑部副部长2009.6——2010.9  负责2009年、2010年新生面试，完成了09、10年的纳新工作；

 成功策划了第一届“中秋诗联大比拼”活动，筹集比赛赞助600元，提高了组织协调能力和团队合作精神；

 负责“85周年校庆征文活动”内容制定与计划跟进，收到全国校友的200余篇来稿；  参与杂志《海大学子》09年秋冬刊和10年春夏刊的发行，帮助完成杂志改版，使印刷量从2000册扩大到5000册；

 组织召开部门例会，整理汇报工作情况，安排、配合其他日常工作。

校园网站校园记者2009.3——2010.3

 担任校园记者，参与完成了校运动会、“校庆杯”足球赛、辩论赛等20多场活动的报道，从中充分意识到了团队合作和工作激情的重要性；  指导新生完成栏目版面更新，定期筹划开展征稿活动，收集、审核稿件。

个人技能与爱好

通过英语六级，有较强阅读能力，能熟练使用Office办公软件； 喜欢唱歌、看书、旅行等

获奖经历

2011校级综合实践奖；2009校级科技创新奖

第四篇：管理培训生面试

所谓知己知彼，百战不殆。在申请管理培训生之前，最重要的是要清楚自己是否需要这个工作，对于这个工作自己有哪些优势，哪些劣势。在开始之前，可以先问自己几个问题：

1.我是否非常希望成为一个高层管理者，并愿意为之付出超过常人的努力？

2.我是否能够接受经常出差甚至更换工作地点的工作？

3.我是否有一定的管理经验？

4.我是否有一定的商业经验？

5.我是否能够处理一些棘手的问题？

6.我是否能够顺畅的与人交流，并在可能的情况下说服别人？

7.我能否和外国人交流？

如果你的回答中有四个以上的YES，那么建议去尝试申请管理培训生项目。了解了自己，还需要了解一般的管理培训生招聘如何进行。还是以英博为例，筛选的流程非常严格，一共有6个步骤：

1.简历筛选：初步筛选资质合格的申请者

2.笔试：测试申请者的分析能力，运算能力和英语能力等基本能力

3.小组解难讨论：测试申请者的领导力，表达能力，说服能力，分析解决问题的能力。

4.行为面试：了解申请者过去经历，测试成熟度，过去经验，及领导力等。

5.商业案例游戏模拟：测试分析问题，解决问题能力，快速学习能力，领导力，表达说服能力等

6.小组面试：公司高管面试，了解与公司文化的契合度，反应能力，沟通能力等等。

简历和笔试的准备，网上都有很多的材料，大家可以多多参考。行为面试的准备可以参考宝洁8大问。基本就比较全面了。

几种面试中比较难于把握的是小组讨论，而这又是整个培训生招聘的一个重要环节。准备这个环节的时候，建议自己组织一些模拟的小组讨论，通过亲身参与和观察就会发现许多问题和技巧。附上一个去年做的关于小组讨论的PPT，希望对大家的准备有所帮助。

管理培训生（包括人力资源、产品、营销、客服、数据分析五个方向）

1.1职业方向选择：经过入职培训后，以公司需求为主，同时考虑个人兴趣双向选择

1.2 可以在简历中表明自己倾向选择的职业发展方向，如没有特别倾向，则注明全部

1.3 如果只选择一个方向，除了简历注明，同时在面试环节必须和面试官说明

2必须具备条件（所有方向）

2.1 认同尚游公司文化，文化包括使命、愿景、价值观（请见尚游官网）

2.2 优秀的个人品行：坦诚直接、诚实正直、尊重他人、独自负责

2.3 充满激情，积极乐观，愿意投入时间精力把事情做的更好，坚持追求和梦想

2.4 优秀的基本素质，特别是学习能力、系统思考能力、沟通协调、逻辑分析等

2.5 优秀的团队合作能力，对团队有一定理解，有良好的与人交往能力

2.6 优秀的责任心，做事情认真负责，主动对最终的结果和产出承担责任

3具备以下条件者优先（所有方向）

3.1 发自内心认同尚游理念，希望在尚游长久发展

3.2 大学中有特别经历或者事情，例如学生工作、竞赛获奖、社区活动、社团组织

3.3 具备优秀的执行力，同时具备独立负责并能推进事情的能力

4职位发展方向的其它优先条件（具体某一方向）

4.1 人力资源方向：喜欢做与人交往的相关工作，具备良好的亲和力

4.2 产品方向：对游戏有强烈的爱好和丰富游戏经验，熟悉多种游戏类型；善于思考，能深入把握、理解用户体验及用户心理

4.3 营销方向：对新事物更加敏感，创意能力强；强烈的企图心和进取心

4.4 客服方向：具备良好的服务意识；能够承担比较大的工作压力

4.5 数据分析：有良好的洞察力，找出事物背后规律；对数字敏感

5未来职业发展空间

5.1 人力资源方向：承担一个事情的落实，例如招聘、学习和培训、员工关怀和关系、绩效考核、组织结构、薪酬回报等

5.2 产品方向：研究玩家体验并根据玩家体验设计游戏世界；保证游戏稳定运营

5.3 营销方向：真实、准确、高效的将产品和服务传递给玩家，带来足够的目标玩家；掌握媒体资源，在游戏不同阶段运用媒体资源达成市场推广目标

5.4 客服方向：创建优秀服务体系，维护玩家利益，提供卓越服务业绩

5.5 数据分析：发现玩家数据背后的规律，为营销和开发提供方向

管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。

第五篇：管理培训生工作总结

一个管理培训生的工作内容认识

以下为一个管理培训生对自己工作的认识，通过其深刻的总结分析，让我们看到管理培训生的工作内容要求，以及对大学毕业生的考验。分析管理培训生的工作内容，也可以很好地引导我们去分析其他工作职位。

打我刚上大学那几年开始，管理培训生这种职位，开始逐渐被毕业生所接受。最开始听说的，大约就是，宝洁，玛氏，等快消行业的管培了。那时候管培给人的感觉真是，闪闪发光！不但闪着“高智商”“高能力”的光芒，更是闪着人民币的金光～

我本科毕业那年也参加了卡夫的管培的校招，对管理培训生的工作内容不了解，还在卡夫生产线上实习了好久，不过那年似乎卡夫没有在北京招任何管培。一起实习的朋友有两个按照正常招聘进了卡夫，待遇当然和管培不能比。我前一年卡夫在北京有招聘一批管培，薪水似乎是5500，当时本科毕业生，能拿这个数算是很可以了。我毕业那年玛氏是9500，这在当时完全属于无法想象的数字——毕竟那时候，北京房价均价也就一万多点。东四环还是没什么人去的地方西四环比现在还乡下。。

后来，时光荏苒。四大的薪水直接从高工资变成了屌丝工资，管培更是满街跑了，是个差不多的企业就整个管理培训生项目，忽悠的都老高端了，实际高端不高端——这事儿就不大好说了。打欧洲骗了俩硕士学位回来以后，我也进了top500，也是管培项目——虽然名字不是这么叫。

然后吧，今年，算是管培项目结束了。

同批管培里大部分都是确实优秀的青年才俊，每年开管理培训生年会一群人穿的齐整整人五人六滴坐那儿一边闲聊一边等着自己做presentation的场景着实不难看。先不说个人素质，整体光平均长相水平就比公司平均水平高一个档次。需要插一句的是，外企这玩意儿吧，说是外企，假洋鬼子，其实真的，英语能说的比较利索的人，真不多，即使是同龄外企人，英语水平也是相当参差。而且现在外企，也屌丝的很。尤其看行当。像我司，嗯，就属于屌丝行当，屌丝公司，薪水也属于屌丝薪水。我那做药企的舅妈对我的薪水评价是：“哼！就这么几个钱啊！”

总体来说，我个人觉得，管培的优缺点，如下： pros：

1、薪水高

2、轮岗带来更广阔的视野，社交能力强的童鞋能借此拓展network

3、受到更多关注，升迁上或者在竞争同岗位时，确实更有优势

4、.以及其他hr忽悠你的好处，嗯，真的都有可能是真的 cons：

2、可能轮岗轮不到有兴趣的职位

3、很多企业的管培项目，有点像当领导的政绩一样，拍个脑袋就来了，缺乏规范的培训计划和定位，有可能出现管培做完了然后也就没声儿了的现象

4、不必要的关注

那么，申请管培项目可以注意点啥呢？以下是我不负责任的意见： 1.南方人比北方人适合做管培 2.官商家庭的孩子比知识分子家庭的孩子适合做管培 3.性格外向的人比性格内向的人能得到更多好处 4.一定要长得基本能看，五官都在，尚且对称 5.尽量选择已经存在三年以上的管培项目，比较成熟，认真发掘也能找到足够下判断的风评 6.快消行业的管培要比制造业的管培靠谱，因为人员相对流动性大，上升空间相对会大一些

不过，不管是不是管培，记得几句大俗话：是金子到哪都会发光，是渣子到哪都会被弄死；得到一个职位就像谈一场恋爱，很大程度上是要靠缘分；喜欢你的人，莫名其妙都会喜欢你，讨厌你的人，怎么都能想到理由讨厌你。

总之，就是一份工作而已。篇二：管理培训生工作感悟及总结

管理培训生总结-职业生涯开始的地方

时光飞逝，不知不觉中，来到xx已经一年有余，当初面试管理培训生时团队作业、压力提问的情景仿若发生在昨天。回望这一年的工作和生活，细数在管培项目中的点点收获，可以用“got”来概括。growth，成长。xx提供了多方面的培训，线上有“xx在线学习的平台”，包含企业战略基础、谈判技巧等涉及不同业务部门、涉及硬知识和软实力的单元课程；有“xx学院在线培训平台”系统介绍相关产品知识。线下有诸如excel培训、ppt培训等课堂讲座，作为职场新鲜人，这些培训帮助我完成了从课堂知识到职场知识的转换与补充。而通过定期的4d报告，总结工作中的done/do less/do more/difficulty，推动我更有效地将知识应用到实践中，同时也在实践中实时反馈自身的不足，持续学习和改进。

除此以外，导师制度也令我受益匪浅。在为期近一年的培训生期间，有幸通过导师的指点，在职能部门的视角外，从一个更为整体的角度看待一件事对公司运转的影响，开拓了眼界，还有其他生活和价值观上的分享。opportunity，机会。

轮岗计划带来了多重的挑战，不仅是环境的切换，跳出安全区域；还需要学习不同门类的知识，了解岗位的方方面面，以尽快上手工作。然而，挑战总是伴随着机会的。轮岗使得我有机会见识一个产品从原材料到成品，再到客户使用的过程，有机会在不同的职能部分学习和实践。

并且，在xx，人不再是一台机器里的螺丝钉，每天在非常小的范围内固定地运转，相反，我有更多的机会接触到一个职能下多元的工作内容，在锻炼自身的同时，与xx一同发展。together，一起。

黄鹤楼下的合影，年终会上的笑语，每月的生日派对，buddy的帮助，同事间友爱的氛围??与大家在一起的这一年里，在工作之余，感受到了来自xx大家庭的温馨，在蹒跚学步的时候，知道了背后仍有支持。

最后，谢谢xx在我职业生涯起步的时候提供的平台，更由衷地感谢每一个不吝指点、热心帮助我的人。篇三：百分百实业集团管理培训生集训工作总结 2012年大学生培训圆满落幕 在集团董事长、各级领导的关心与重视下，大学生为期一周的入职培训圆满谢幕。伴随着大学生培训的结束，部分优秀学员脱颖而出，通过入职考试、课堂表现等培训评估，付子桂、陈阳、侯少静、庄淑玲、王彬班级排名前五。集团将给予这5名学员三百元正激励以示表扬。以上五名学员成绩如下：

本次大学生成绩得分由入职考试得分和课堂综合表现得分两部分构成，这两项得分各占50%的比重。入职考试满分100分，具体分数为实习生的考试成绩。其中培训课堂表现得分、户外挑战赛加分、篮球赛加分、班委、组长加分构成课堂综合表现总得分。5位学员在培训过程中，不仅表现出优秀的学习能力，更是表现出出色的综合能力；课堂上积极与讲师互动，活动中团结队员，表现出优秀的团队精神。其中，付子桂学员在担任班秘一职中，尽心力为班级服务，在晚会组织中表现出出众的组织才能，深受领导及同事好评。然而，仍有部分学员没有深入认识培训效用，表现在对培训重视程度不够、自身才能发挥不充分等，望这些学员在今后的工作中调整 心态，提高战斗力，为实现“百分百人”梦想而不懈努力！一份耕耘，一份收获。