工商管理毕业论文：浅析企业文化在人力资源管理中的影响

第一篇：工商管理毕业论文：浅析企业文化在人力资源管理中的影响

本科学生毕业论文

题目 浅析企业文化在人力资源管理中的影响--以ZY新材料股份有限公司为例

学院 经济管理学院 专业 工商管理

学生姓名 ■■■

学号

指导教师 ■■■ 职称 副教授 论文字数 5890 完成日期 2011 年 4 月 12 日

安徽师范大学工商管理专业本科生毕业论文

目 录

摘

要·································································································错误！未定义书签。

前 言·································································································2 一．企业文化与人力资源的概念························································

2（一）企业文化的概念·································································2

（二）人力资源管理的概念·························································2

二、企业文化与人力资源管理的联系················································3

（一）两者都强调“以人为本”··················································3

（二）人力资源倡导企业文化管理··············································3

（三）两者是互相促进的管理活动关系·······································3

三、企业文化与人力资源管理的问题及相关分析······························

4（一）企业人才整体素质不高且流失严重···································4

（二）人力资源管理模式落后······················································4

（三）未对人力资本进行文化定位··············································4

（四）员工价值观与企业价值观相偏离·······································4

四、针对当前存在的问题提出的对策和建议·····································

5（一）建立完善的员工招聘和培训体系·······································5

（二）将企业文化引入绩效管理和薪酬体系································5

（三）着眼于人力资本进行文化定位···········································5

（四）树立共同的价值观······························································6 结束语·································································································6 参考文献·····························································································6 致 谢·································································································7

安徽师范大学工商管理专业本科生毕业论文

浅析企业文化在人力资源管理中的影响

--以ZY新材料股份有限公司为例

■■，经济管理学院

摘 要：企业管理与文化有着密切的关系，企业中的管理过程自始至终都渗透着文化的影响，文化的不同直接影响着管理的实践。企业文化是以管理为目的的文化和文化为载体的管理理论的有机结合，是企业的灵魂所在。企业的人力资源管理在坚持使人力资源管理运行有序、有章可循的刚性准则的同时需要企业文化的柔性管理，以便在很大程度上弥补单靠硬性约束带来的不足与偏颇。人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，使人力资源管理更加有效率。如何根据特定的企业文化制定有效的人力资源管理策略，有效地发挥有限的人力资源优势，成为企业人力资源管理研究的重要课题。

关键词：企业文化；人力资源管理

Analysis ofcorporate culture in human resources management

--Such As ZY New Materials Co., Ltd ■■,School of Economics and Management

Abstract: Corporate governance and culture are closely related to the management of enterprises in the process of cultural penetration throughout the impact of cultural differences direct impact on the management practice.Corporate culture is for the purpose of the management culture and cultural vector for the organic integration of management theory is the soul of the enterprise.Enterprise human resource management in upholding human resources management operation, orderly, rule-based criteria, we need to rigid corporate culture of flexible management in order to offset to a large extent rely on the rigid constraints and lack of bias.Human resource management needs of the enterprise culture in a certain basis, subject to the soft environment for enterprise culture, human resources management more efficient.How under specific enterprise culture to develop effective human resource management strategies, effective use of limited human resources, corporate human resources management of the important issues covered.Key words: corporate culture；human resources management

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前 言

自现代管理学之父 彼得〃德鲁克(Peter F．Drucker)在其《管理的实践》一

书中首次提出“人力资源”的概念以来，人们逐渐认识到人力资源在社会经济进步和发展中的重要性。如今人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。人力资源管理成为现代企业管理的重要组成部分，成为打造企业核心竞争力的重要途径。企业要在未来的竞争中建立自身的竞争优势，关键是如何最大限度地发挥人力资源管理的成效。

人力资源管理必须要面对的首要现实问题就是企业文化。企业文化渗透于企业的一切活动之中：它是一种文化现象，价值观、哲学思想和行为准则等均表现为企业独有的文化心态和氛围；它又是一种管理理念，即肯定人的主观能动性，以企业文化引导为手段，激发员工的自觉行为。因此，企业文化是以管理为目的的文化和文化为载体的管理理论的有机结合，是企业的灵魂所在。

ZY新材料股份有限公司，坐落于芜湖市经济技术开发区境内，是一家以铜带制造、研发的企业。该企业已经通过IPO备案，目前处于上市的冲刺阶段。但是近一年来，由于受到企业内部因素的影响，员工离职率较高。部分离职员工属于企业中核心人才（如铜加工企业中最重要的期货主管、销售主管等），这些职员离职基本上都是对这个企业文化缺乏认同。如何使员工认同企业，已经成为ZY新材料股份有限公司持续成长过程中面临的最难应对的挑战之一。因此，本文在前人研究的基础之上，结合ZY新材料股份有限公司所存在的问题进行讨论分析，并提出对策及建议，使企业做到可持续发展。

一、企业文化与人力资源的概念

（一）企业文化的概念

所谓的企业文化（Corporate Culture）是指：一个企业由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。

美国学者约翰〃科特（John P.Kotter）和詹姆斯.赫斯克特（James L.Heskett）认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。企业文化是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。[1]

企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。

（二）人力资源管理的概念

人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配臵，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括

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企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

二、企业文化与人力资源管理的联系

（一）两者都强调“以人为本”

在现在这个竞争异常激烈的社会中，企业的人力资源是当代企业最宝贵的资源。因此在企业的发展过程中以人为本，爱护人才，尊重人才，最大限度激发人才的创造力，这既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。[3]

企业文化运用于企业管理，是建立以人为本为核心的文化管理模式，主要是通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，并把人看作生产、管理的中心，看作企业的主人，管理的主人而非机器附属物。由此可见，企业文化与

[2]人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本。

（二)人力资源管理倡导企业文化

企业文化要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬。在企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。[3]在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。[4]

（三）两者是互相促进的管理活动关系

企业文化运用于管理与人力资源管理体系之间是一种互相促进的管理活动关系，两者都强调以人为本，以人作为管理核心。因而人是两者之间的联结点，联系的纽带，亦即人把两者联结起来。企业文化主要通过价值观的塑造激发员工使企业员工具有共同的价值标准思维方式；人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工。当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行，从而有效地促进企业的人力资源管理与企业发展，反之，便会受到员工对抗，效果就会大打折扣。[2]因此，这意味着，人力资源管理应充分地利用企业文化，与企业文化结合，以利于管理效率、能力的提高，以助于优秀人才的聚拢与开发，实现企业持续、平稳发展。

三、企业文化与人力资源管理的问题及相关分析

(一)缺乏对企业的认同且流失严重

在ZY新材料股份有限公司中，员工流失问题已经成为影响企业发展的重要因素之一，流失的员工大多数为企业发展所需的关键性人才如期铜采购、关键设备的操作人员等。这些员工离职的主要原因一方面是薪资问题，另一方面是不认同这个企业，觉得企业的文化会妨碍自身的发展，影响自身的提高。作为一家即将上市的企业而言，目前是需要大量人才的时候，但由于正处在上市的关键时期，企业资金占用率必然较高，导致目前薪水较低、工作压力较大，这导致了企业难以吸引人才，引进的人才又留不住。新人只注重薪水缺乏对企业的认同感，缺少

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与企业共同发展的心，这也导致了企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。

（二）人力资源管理模式落后

当前我国多数企业的人力资源管理系统，基本上仍处于落后状态：既没有对人力资源管理进行战略定位，也没有实现人力资源管理内部各要素之间的整合，这不利于发挥人力资源管理应有的作用。[7]以ZY新材料股份有限公司为例，很多部门只有在人员匮乏时，才要求人力资源部门对相应的岗位进行招聘或者要求介绍高管亲戚来公司工作，然后直接让新员工去工作岗位进行工作。而并非建立起自己的人才储备的制度。新员工在没有经过企业文化的熏陶就在重要的职能岗位工作，缺乏对公司的一种认同。对于ZY新材料股份有限公司而言基本建设不应光盯着先进设备和技术、厂房与设施的建造，而应该把眼光和资金首先投向优秀人才。注重将人力资源的开发从招聘、录用开始乃至贯穿企业人力资源管理的全过程。

（三）未对人力资本进行文化定位

目前ZY新材料股份有限公司已经成为股份制企业，由于所有权和经营权的分离，资本对企业的影响越来越小，而人力资本对企业的影响越来越大，甚至起着决定性的作用。而目前在企业中企业的传统文化依然定位于资本所有者，体现的是“资本雇用劳动”的价值观[4]。企业文化是为雇主服务的，目的是在于提高员工效率，获得更高的利润使企业的利益达到最大化。这样既于公司“让我们共同创造未来”的愿景相违背，也不利于员工实现自身价值，从而导致员工流失率居高不下。

(四)员工价值观与企业价值观相偏离

企业发展战略的落实离不开员工个人能力的提升,离不开组织整体的协同效应。营造优秀的企业文化、长期提升企业价值,比制度或规定更有助益。但在ZY新材料股份有限公司中，企业员工数目约九成的是基础操作工，就他们而言，他们没有把自己当作企业的一部分，没有意识到自己是属于的企业的发展的因素之一。在他们看来，与企业的关系只是单纯的雇主和雇员的关系，雇主出钱雇员出劳力，这样的工作到哪里都可以。在这些员工的骨子里没有融入我公司的企业理念“让我们共同创造未来”。他们的价值观只是单纯的金钱，没有考虑到公司的未来的发展和个人未来在公司的前途。

四、针对当前存在的问题提出的对策和建议

（一）建立完善的员工招聘和培训体系

把企业文化运用到招聘和培训体系。在招聘方面，应该对申请者进行两个方面的考察，即他们的能力以及他们是否与组织的价值观相吻合。例如，团队合作是新材料产品开发最基础的价值理念，ZY新材料股份有限公司作为一家以铜带为基础进行新产品研发的企业而言，不同研发部门的工程师负责不同产品（生产方法）的研发，整个项目结构思路前后接口要非常和谐，这就必须有很强的团队合作的理念和工作方法，那么人力资源部门在招聘新的员工是就会考虑新员工团队意识强不强，有没有团队合作能力，进而招聘的成功率也提高了。

培训方面，一是针对成员进行广泛的企业价值观培训，重点是企业价值观的认同以及价值观对于每一个员工的意义。二是针对公司的价值观进行相关的技能方面的培训。例如，ZY新材料股份有限公司倡导人性化管理，而实际情况是部

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分部门的主管领导力欠缺，这时就应针对相关职能人员进行领导力提升方面的技能培训。共同的价值观和精神理念是企业最好的最强的凝聚力，员工若有了一个共同的价值观和精神理念，就会自发地形成共同目标，形成和谐默契的团队合作，去争取最佳的团队绩效和企业绩效。

（二）将企业文化引入绩效管理和薪酬体系

人力资源管理的核心是用人，衡量用人结果的标准是企业的考核与评价体系。当前多数铜企在评价员工时，仅以业绩为指标，促使有些员工以达到业绩的目的不择手段，虽然绩效不错，但却违背了企业的诚信原则，给企业的长期发展带来了大于其个人业绩的损失。其中对企业价值观的解释要通过各种行为准则来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。[6]在ZY新材料股份有限公司中新的薪资制度中将充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系，最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，确保企业的各种行为是符合企业文化，这样不但强化了企业文化，使企业文化深入人心，又可使企业文化来指导企业的业务，优化企业业务活动的结果。从而实现ZY新材料股份有限公司的企业愿景--创造行业竞争力最强、服务最优的企业。

（三）着眼于人力资本进行文化定位

随着社会的发展、技术的进步，特别是由于劳动者素质的提高，劳动者在企业中已不再是作为一个普通的劳动者而是日益作为人力资本发挥着越来越重要的作用，特别是在股份制企业中，人力资本的作用显得更为突出。

企业人力资本所有者与资本所有者在企业中的地位已发生了重大变化，企业文化也要作出相应的变化，要以体现出劳动者所希望的“民主、平等、自由”的价值观。如果企业文化仍然停留在业主制文化阶段，忽视人力资本的作用，那么即使新的企业制度代表了生产力的发展方向，这种企业文化也会极大地阻碍其发[3]展速度。所以现代企业文化的定位应以人为其载体。在我们的企业中应当注重员工的利益，从员工的角度来进行考虑，企业的文化要为普通员工进行服务。

（四）树立共同的价值观

没有企业利益，何谈员工利益。一个好的企业，都十分注重塑造员工爱企如家，企兴我荣的意识，员工更是爱岗敬业，志立企业主人翁。只有员工时时处处都以企业的利益定位于自身的最高利益，这样的企业必然是辉煌发达，这样的员工也才能名利双收。通过有效的方式形成企业核心价值观，并以此作为种子要素孕育企业文化，在此文化中通过沟通信念、传递远景和从事所有的企业实践、强化核心价值观，使全员认可并内化企业核心价值观以形成持久的行为。以鲜明价值观为核心的强势企业文化的形成，将对企业产生无穷的力量。[6]在我们的企业中，我们的员工应当与企业理念“让我们共同创造未来”保持高度一致，只有在企业得到发展的同时员工的自身的价值才能够提高。

结束语

企业文化与人力资源管理是相辅相成的。作为企业而言，一方面，根据企业文化制定的人力资源管理措施，更容易获得员工的认可、支持和执行，使人力资源管理的措施、方法更有效、更深入人心；另一方面，因为企业文化要求贯穿于人力资源管理的行为之中，这就对企业文化的培养和完善施加了长期稳定的保证，强化了企业文化的影响。企业文化与人力资源管理的关系是相互影响，相互促进的，二者的有机结合就能更有效地管理人，使人的潜能最大化，从而也就达

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到了企业在竞争过程中人力资源的优势。因此，在竞争日益激烈的今天，企业只有把握自身的文化优势，推进人力资源体系的不断进步，才能真正构筑其核心竞争力。

参考文献

[1] 特伦斯·迪尔，艾伦·肯尼迪.企业文化[M]．北京：中国人民大学出版社（第一版），2008，1.[2] 汪溢，谷卓越.人力资源管理与企业文化（平装）[M]．北京：北京大学出版社（第一版），2010，6.[3] 彼得·德鲁克．卓有成效的管理者[M]．北京：机械工业出版社，2009，9．

[4] 张春花．从理念到行为习惯：企业文化管理（平装）[M]．北京：机械工业出版社，2011，7.[5] 莱曼·W·波特, 格雷戈里·A·比格利, 理查德·M·斯蒂尔斯.从理念到行为习惯：企业文化管理[M]．北京：机械工业出版社，2006，9.[6] 理查德·M·霍杰茨, 弗雷德·卢森斯.国际管理:文化战略与行为(第5版)[M]．北京：中国人民大学出版社，2006，1.[7] 弗雷德·卢森斯, 乔纳森·P·多.国际企业管理:文化、战略与行为[M]．北京：机械工业出版社，2009，9.[8] 约翰·P·科特, 詹姆斯·L·赫斯克特.企业文化与经营业绩[M]．北京：中国人民大学出版社，2004，10.致 谢

时光荏苒，两年多的大学生活即将过去！在这两年多中我学到许多，但尚存不足之处，很多地方仍须努力。在此感谢母校两年多对我的栽培和老师们的谆谆教导。

本文主要是研究中小企业企业文化与员工归属感的问题，是在导师■■■老师的悉心指导下完成的，他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风深深地感染和激励着我。从题目的选择到论文的完成，■■■老师始终给予我细心的指导和不懈的支持，在此谨向■■■致以诚挚的谢意和崇高的敬意。

此外，衷心地感谢经济管理学院其他老师和同学给予我的支持和帮助。我还要向我的父母、家人、同学及同事多年来对我生活、学业始终如一的理解和支持表示深深的谢意。没有他们的奉献与关爱，便没有以往的任何成绩和今天的论文得以完成。

最后，对在百忙之中评审此论文的各位专家教授表示诚挚的谢意。

■■

2012年3月25日

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第二篇：浅析企业文化对人力资源管理的影响

浅析企业文化对人力资源管理的影响

岳浩

摘要：在激烈的市场竞争中，企业文化凭借其强大的影响力，给企业带来了无限生机。很多企业已经建立了专门负责企业文化建设的部门、设置了专门负责企业文化工作的岗位，促进内部员工对公司政策、宗旨、公司使命的认同。由此可见，企业文化对企业管理的影响己经越发受到企业界的关注。中国企业越来越希望通过企业文化来推动企业持续发展。企业文化渗透于企业的一切活动中，是企业的灵魂所在，它影响着企业的发展历史、行为特征、领导风格、人员素质和员工的价值观念，也就意味着它影响着企业的人力资源管理行为。企业文化的不同决定了人力资源管理效果上的差异。

很多研究虽然涉及到企业文化对人力资源管理的影响以及它们之间的互动关系，但大多研究采用定性的方法进行探讨，或是从个体层面讨论企业文化对员工各方面的影响。企业文化作为企业的一个重要因素，会对人力资源管理的质量和效果产生怎么样的影响，企业如何凭借企业文化使得人力资源管理功能得到充分的发挥成为企业界和学术界日益关注的话题。我认为解决问题和应对挑战的关键在于建立起适合企业人力资源管理的企业文化，才能提高企业效率。

关键词：互动关系与发展趋势 基本途径

实用方法

一、企业文化与企业人力资源管理的互动关系与发展趋势

（一）企业文化与企业人力资源管理的互动关系 1.企业文化与人力资源管理是相互影响、相互作用的人力资源管理，是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理、行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调控制与管理），充分发挥人的潜能、主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以期达到企业目标。而企业文化运用于企业管理，确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理模式，主要是通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，并把人看作生产、管理的中心，看作企业的主人、管理的主人而非机器附属物。由此可见，企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本，基于对人的崭新认识：人是企业的核心，是企业真正的资源，企业的管理工作必须以人为中心，把管理的视角放在激发人的潜能与创造精神等上，以此促进人与企业的发展。只不过，人力资源管理采取的具体制度、措施与方法是一种有形硬管理，而企业文化则是实施无形软管理。

2.企业文化是人力资源管理的向导

众所周知，任何管理都有其特定的文化背景。人力资源管理基于以人为核心的管理，强调方法与制度措施，人是活跃的因素，因而人力资源管理的文化背景尤为重要。其实，管理上的差异更主要地细分表现在不同的企业文化之中。从传统上看，任何企业都有自己的企业文化，而且它是个较为复杂的价值观念体系，行业特征、发展历史、领导风格、人员素质和观念都是影响这一价值体系的变量。这就意味着，一种管理理念或管理方法比如人力资源管理，在这一企业可以获得极大的管理成效，而在另一企业，可能是完全行不通的。因而，不去研究适应人力资源管理的条件和环境，就会导致人力资源管理以人为本的措施与方法不符合处于该种企业文化的员工的价值观念与思维方式，势必将行不通，受到员工的对抗，人力资源管理结果也就不会达到预期的效果。这一点，企业兼并时，因为人力资源管理的措施与方法和企业文化的价值观念与思维方式的差异而失败的例子比比皆是。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，人力资源管理才能更加有效率。

3.人力资源管理是企业文化的完善手段

企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，尽管任何企业都有自己的文化，然而这些文化却并不一定能得到落实、完善，有效地激励员工有利于企业经营业绩的不断提高。人力资源管理是基于以人为核心的管理，它的措施、方法都是有目的地针对员工的，亦即与员工密切相关带有一定强制性，那么，如果抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理活动、实践，如企业文化融入员工的绩效考核，员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应。这样，不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己成为属于该企业文化的一员，而认同企业文化的员工就会加强认同感。由此可见，人力资源管理体系是企业文化推广与完善的重要手段之一。

4.两者是一种互相促进的管理活动关系

不难看出，企业文化主要通过价值观的塑造激发员工使企业员工具有共同的价值标准和思维方式；人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工。当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行，从而有效地促进企业的人力资源管理与企业发展；反之，便会受到员工对抗，效果就会大打折扣。同样，当企业文化的价值观融入人力资源管理的具体措施与方法，就会与员工自有的价值观念发生反应磨合，从而巩固与加强原有的企业文化，完善新建的企业文化；而一旦企业文化内化于员工身上，企业处于稳定环境时，人力资源管理就应以企业文化为向导。因此，两者之间通过员工为纽带，彼此促进。

综上所述，人力资源管理和企业文化两者有着互相依赖、互相依存、密不可分的关系。企业的发展离不开人才，而再好的人才也需要在特定的企业环境和文化氛围中施展才能。企业文化所提供的企业价值标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神和行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围。反过来，一个企业如果要创建自己的文化，如果离开有效的人力资源管理体系做后盾也很难成功。企业的成功，依赖于两者的有效结合。

（二）发展趋势

1.企业文化对人力资源管理的渗透和融合

企业文化的优劣已逐渐成为判断现代企业优劣的重要标志。企业文化对于一个企业的成长来说，也许不是最直接的因素，但却是最持久的因素。企业文化最初融合在企业管理实践中，是众多企业家的经验之道，然后才是理论上的升华。从松下幸之助的《实践经营哲学》、美国玛丽凯化妆品公司的《用人之道》和索尼公司盛田昭夫的《日本制造》到威廉大内的《Z理论》、阿尔帕斯卡尔和艾阿索斯的《日本企业管理艺术》以及泰伦斯。狄尔和爱伦肯尼迪的《企业文化》，企业文化走过了这样一个从具体到抽象的升华过程。抽象的企业文化需要具体的企业实践，而与其联系最紧密，最具相关性的无疑是对企业文化塑造者们的管理，企业文化需要人力资源管理的实践。

战略思维下企业的发展，要求科学地规划企业的每一个价值环节，而且各个价值环节之间必须相互兼顾、相互推动，以期达到最大的产能、最高的效率和最优的效益。企业文化既然己经证明了它对企业生存发展和提高企业竞争力的重要作用，并且成为企业灵魂，为企业的发展提供导向，那么它也应该为人力资源管理提供导向，反过来，人力资源管理也应该积极推动企业文化的建设，作为企业发展中核心的两个价值环节，如果仅仅停留在相关的层面上，显然不利于发挥它们的合力，必须从它们的执行、转型、发展中，探寻它们的深层次相关性的根源，从根源出发构建两者高度互动的模型，它们的高度互动必然对企业的发展产生重要的作用，必然会减小两者合力作用的角度，延长作用力长度，实现最大的企业价值。

企业文化与人力资源管理的互动模式分四个部分：

（1）环境受控性

在分析企业所处内外环境的基础上，对企业文化的核心进行定位，即企业的精神文化，包括企业的价值观、经营哲学、企业精神。

（2）匹配和协调性

将企业的总体战略与文化相结合，保证企业文化与总体战略指导下的人力资源战略不出现相悖的理念，有效的实施其导向作用。

（3）对象的确定性

对人力资源管理的内容进行逻辑划分，制定人力资源战略，并将企业文化的功能因素植入到人力资源管理过程中，使之在企业战略的指导下，融为一体。

（4）系统的双向性

构建以企业文化为理论导向，人力资源管理为实践，又通过人力资源管理实践来修正企业文化的循环动态的体系。

2.人力资源管理对企业文化变革的促进

人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人及他们所拥有并能用于他们工作的能力所构成。把人力资源视为通过投资便可提高其生产能力的资本，就产生了人力资本的概念。人力资本是体现在人力资源上的以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本，是能使价值增值的智能和体能的总和。企业价值的保值与增值与人力资本作用的发挥密不可分。人力资本作用的发挥依赖于特定的组织环境，并通过其相互之间的作用关系推动企业价值的实现。知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增值。人力资本的增值由价值的创造、价值评价和价值分配来实现。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循2:8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20%,却创造了企业80%的价值。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，指通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。价值分配就是通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。

企业文化通过观念的引导、制度的保障和环境的构筑，能不断提高员工个人及团队的创造力，促使公正的价值评价和公平的价值分配体系的建立，从而又进一步激励员工，促成更大的价值实现，如此形成一个良性的循环。一般来说，价值链的增值能力取决于价值环节的划分和其专业化程度，价值环节划分得越具体明确，每个价值环节的效能越高、协调越好，价值增值的速度就越快。企业文化不但起着一个效能助推器的作用，而且企业文化本身也是渗透到每一个价值环节的效能，同时它作为一种企业价值观的提炼，协调企业的各个价值环节，为企业价值的实现和增值提供着统一的思想指导。企业文化还作为企业文化的第一设计者-企业家的管理哲学的一种折射出现，它积极地营造责权明确、团结高效、主观能动、信息对称的组织氛围，充分挖掘和激发了企业员工的创造力。企业文化同时关注员工个人价值的实现，它首先为企业员工的选拔提供依据，帮助企业找到合适的员工，进而帮助员工树立共同的企业价值观，有效地激励员工，正确地引导绩效管理，在公开透明的环境下尊重每一位员工的价值，奖优罚劣，这又为合理的分配价值提供有力的保障。

（1）人力资源管理对企业文化建设的塑造

传承。在企业中，人是企业文化建设的参与者、主体，是企业文化的学习者、传播者，人力资源管理重点在人的管理上下工夫，只要企业进行企业文化的建设，就会贯穿到人力资源管理当中去，由其进行传承具体的企业文化的思想和内容，而且良好的人力资源管理会在管理层更换或在企业人员调整后，继续传承正确的企业文化，对企业文化建设的长远和持续性起着积极的作用。

修正。一般对企业来说，企业文化建设是个长期性的工程，是个以人为本的战略性的任务，其中不乏有因认识不足而带来的文化建设的方向和具体策略的错误，这就要求对企业文化进行修正，而人力资源管理是贴近企业员工与业务相联系的管理手段，所以人力资源管理的实践会对企业文化的建设起到改进性的修正作用，这将使企业文化的建设更符合企业员工的实际，也会真正体现战略性管理的作用。

创新。这里的创新作用是指企业文化创新通过人力资源管理来实现。企业员工的素质经过培训等形式得到不断提高，通过各种激励发挥自身能力，推动企业规模不断扩大，就会增加新的部门，或介入新的行业，势必对企业文化提出新的要求。因此，在企业发展的不同阶段，企业文化的内容和表现形式都不尽相同，为了保证企业健康、稳定、持续的发展，就要对企业文化进行不断的创新，而创新的主体是企业员工。

（2）人力资源管理对企业文化建设的推动

人力资源管理是与企业最重要的资源-人员打交道的，它从人员的引进开发、学习培训、薪酬设计、工作设计等方面对企业的员工进行系统的管理；而企业文化是以人为主体的，把企业的硬环境与软环境进行整合，创造企业自身特色的文化环境，以推动企业的整体发展和长远发展。所以，有效的人力资源管理将促进企业文化建设向深层次推进，主要体现在员工有意识或无意识的参与企业的文化战略、企业文化建设更加贴近员工、企业文化建设会得到全体员工支持，企业文化建设持续性增强。

综上所述，企业文化建设无疑对人力资源管理起着十分重要的作用，企业文化要怎样才能提升人力资源管理效果？

二、企业文化提升人力资源管理效果的基本途径

（一）培育团队型企业文化

研究表明，团队型企业文化对人力资源管理效果的各维度均有显著的影响作用。这种文化可以使员工更加团结，目标更加明确，从而能够提高企业的运营效率。团队型企业文化可以有效提升人力资源管理效果，降低人力资源管理成本。在调查中发现，大多数企业更倾向于市场文化与层级文化，访谈中也了解到，企业管理中大多存在信息沟通不足，员工间缺乏信任等问题，因此，根据调查结果与员工访谈，可以从以下四个方面培育团队型企业文化。

1.树立共同的团队目标

团队目标是团队奋斗的方向，也是员工共同的行为向导。只有确定了共同的愿望和目标，员工才能同心同德，同甘共苦。团队目标的制定要符合团队本身和员工的实际情况，切实可行，并且根据实际情况的变化而不断做出调整。如果目标脱离实际，不仅难以实现，而且会影响团队目标的权威性，其功效就难以发挥。团队目标的实现需要团队成员一致共同完成，只有为了共同的目标一起奋斗，才能使团队目标尽快实现。

2.建立有效的领导机制

团队领导者要有人格魅力，吸引力和感召力，这对于团队的成功至关重要。领导通过人格魅力来激励团队其他成员去追随自己的理想，把理想发挥得淋漓尽致，通过施展自己的感召力来达到提高团队竞争力的目的。另外，领导的方式直接影响团队的凝聚力。一个成功的领导要有凝聚力和协调能力，善于倾听和决策，只有这样才能将员工凝聚到一起，形成优势互补的高效团队。

3.组织有意义的团队活动

适时组织一些有意义的团队活动，能够促进团队的和谐与合作意识。现在很多企业都在使用“拓展训练”,这是一种组织团队员工参加的挑战性活动，通过这样的活动，将平时在一起工作的员工带入某些设计的突发事件或具有一定挑战难度的活动，可以锻炼员工的个人能力和团队合作意识。采取讨论、联欢等形式开展沟通交流活动，进行平等和双向的交流，使团队成员感受到无限制的沟通，增进员工之间的感情，有利于形成团队共同的价值观，推动团队工作的顺利开展和团队绩效的提高。

4.建立合理的团队激励机制

根据每个成员的个人特点，合理安排工作岗位，做到人尽其才，让团队成员都能感受到归属感。激励的方式要有所创新，在传统的物质激励的基础上也要兼顾精神奖励，以免员工形成只为薪水工作的想法，精神奖励的常见方式是员工参与管理和培训。传统的管理模式缺少员工参与，让员工参与重大活动和团队决策中，通过参与，使员工感到领导的信任，并产生强烈的主人翁意识，对团队发展的责任感增强，从而达到激励员工的目的。同时，在保持整体优势的基础上，兼顾个人的发展，在成员合作的基础上，给予一定的竞争空间，既可以提高团队效率，又可以使员工个人价值得以实现。

（二）建立企业人力资源制度文化

市场文化与层级文化分别对人力资源管理效果不同，同时，这两种企业文化都是偏向于稳定性的企业文化类型。由此可知，偏向于稳定性的企业文化对人力资源管理效果也有较为显著的推动作用。企业在偏向稳定的企业文化下追求运营的稳定，通常借助于制度结构来分配内部权力，有较为完善的企业制度，以及完整的组织结构。因此，建立和完善企业人力资源制度文化，有助于推动人力资源管理效果的提升。同时，制度文化也是将企业价直观转化为员工行动准则与标准的重要载体。可以从以下四个方面建立企业人力资源制度文化。

1.建立科学的招聘制度

在以人为本的人才观指导下，加强对人才的甄别和选择。既要选择条件优秀的员工，又要将企业文化贯穿到企业对新员工的招聘中。考察员工个人品质和专业技能，使之能胜任企业招聘岗位需求，从而能人尽其才。与此同时，也要把企业文化作为招聘员工时考察员工的重要方面，避免应聘者进入企业后与企业文化格格不入。企业在招聘中选择对本企业文化认同较高的人作为企业的新员工。这样的员工，更容易融入企业的团队中，能有效为企业节约人力资源管理的协调成本。

2.建立科学地培训制度

不断提高企业对于培训重要性的认识，加大培训方面的投入。坚持以人为本的培训理念，同时考虑员工培训需求和人才开发的需要，制定符合员工和企业共同发展需要的、有潜质的人才计划。采用多样、弹性的培训方式，提高员工培训积极性和培训效果的有效性。将企业文化作为企业日常培训内容，帮助员工理解企业文化的过程中，增强主管与员工交流，使企业文化更加深入人心。

3.建立科学的绩效考核体系

在考核中，全面考察员工的贡献与能力，采取多种考察方式相结合。考核结果不仅作为奖惩依据，更重要的是通过绩效管理来达成组织目标以及帮助员工成长。建立企业文化相应的考核体系，将企业文化作为多元考核的一部分。避免传统的绩效考核忽略对员工价值观念、道德规范、行为准则的考核。通过考核强化员工对企业文化的认知，通过不断地对照企业文化，员工可以自觉地将自己的行为统一到企业文化中，从而在企业内部形成团结和谐的气氛，发挥企业人力资源整体竞争力。

4.建立完善的激励机制

克服单纯以物质刺激为主的激励方式。在当今这个知识经济时代，物质对知识型员工的激励作用呈淡化趋势。根据马斯洛的需求层次理论，人除了生理需求、安全需求等较低层次的需求外，人还有社交需求、尊重需求和自我实现等较高层次的需求。企业应结合员工的心理、年龄、性别等因素采取情感、荣誉、物质、事业等多种激励方式，从而体现企业以人为本的价值观念。

（三）营造适度灵活的文化氛围

灵活型企业文化只对环境与职工参与管理这两个人力资源管理维度有显著的影响作用。灵活型文化以充满活力的工作环境为特征，倡导革新、冒险与自主权。营造有活力的文化氛围，鼓励员工适度冒险并参与企业管理，有助于人力资源管理效果的提升。营造适度灵活的文化氛围主要有以下三个方面。

1.加强信息沟通与共享

建立有效的信息沟通与共享渠道，让员工充分获得有效的信息，从而能够更加积极主动地开展工作。只有通过贯穿人力资源管理过程始终的沟通，才能使企业沟通顺畅，打造人力资本竞争力。建立有效的信息沟通与共享渠道，可以从以下两个方面着手：

（1）建立自上而下的沟通渠道。鼓励主管主动与下属沟通，及时帮助员工了解相关信息，打消员工顾虑。对于工作中出现的任何问题，即时与员工沟通，在帮助员工提高工作绩效的同时，增进与员工的交流与沟通。建立多种信息发布渠道，例如，企业内部网站或公告栏上定期发布企业最新信息，企业定期向员工发送内部邮件等等。

（2）营造自下而上的沟通环境。鼓励员工主动与主管交流，营造自由的沟通环境。建立员工论坛，使员工可以畅所欲言，以便企业了解员工的真实想法。开展员工座谈会，征集员工对于人力资源管理改善的建议。员工是人力资源管理的对象，因此了解员工对人力资源管理的态度与看法，才能更加明确如何改善人力资源管理过程来充分发挥它的作用，最终提高企业整体绩效。

2.员工参与管理决策

建立员工提出建议、参与管理和决策的制度，由此可以增强企业活力，提高员工的主动性与主人翁意识。尤其是在员工素质普遍较高的企业，如果员工能够更多地参与管理，企业各项管理工作的开展就会更加顺利，员工的积极性也就会更高。在企业中一些项目可以采用员工参与和员工决策的模式，以便项目开展过程更加顺利，员工责任感进一步加强。管理者可以要求员工参与管理决策话题讨论，听取员工的想法，作为管理决策的参考依据。鼓励员工为自己制定绩效考核标准，有利于员工进行自我约束，并且更好的提升工作绩效。

3.培育学习型文化氛围

学习型文化的实质是不断的自我学习、自我超越、自我适应、自我创新。企业要保持活力，并不断创新，就要使员工不断接受新知识，适应新环境，实现个人和企业的共同发展。可以从三个方面培育学习型文化氛围。

（1）树立学习理念。树立学习型价值观是营造学习型文化的第一步。学习型价值观对员工的行为具有重要的约束和支配作用。树立和倡导正确的学习理念和价值取向，让员工意识到，学习是生命的源泉，是创新的根本。无论是基本价值观念，还是整个企业文化体系，都随着企业内外部环境的变迁而不断发生变化，只有不断学习、不断调整并且适合企业发展的企业文化才能最终为企业提供源源不断地竞争优势。

（2）营造学习氛围。为员工搭建学习的平台，使人人平等参与学习，为员工提供互动沟通与交流共享的学习场所、学习机会和学习工具。培养员工的学习习惯，采取适合企业自身的方式来促进员工间的共同学习，提高整个企业的学习力。鼓励员工摒弃不合时宜的经验和理念，重视员工的想象力和主动性的发挥，通过创新性学习提高企业整体的应变能力。鼓励员工从冒险和失败中学习知识，营造宽容的学习氛围。

（3）健全学习机制。建立宽松的信息交流机制。利用现有的学习的平台和沟通网络，多为员工提供经验学习和技能交流的机会，增强员工之间和团队的学习交流，采取多种形式如：早会、午餐会议等，将学习融入日常生活。要建立学习效果的检验机制，用员工实际绩效的改变来检验学习效果，反过来推动员工对于学习的重视，形成良性循环，进而推动企业绩效的提高。建立学习型激励机制，根据不同层次员工的需求，制定不同的激励措施，从精神和物质两方面进行激励，以此来提高员工的学习积极性和学习效果。

三、企业文化建设的实用方法

领导示范。在企业文化建设过程当中，领导的榜样作用，包括总经理与中层干部的榜样作用，对企业文化建设影响巨大，领导层要首先以身作则，使自己的言行符合管理当局所希望建设的价值观念。

树立英雄人物。树典型对于企业文化建设的意义有两条：首先，他给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”,从而提升员工的行为。

上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。其次，树典型会有某种暗示：别人可以做到的事，你也应该能够做的，这就为企业对员工的要求提供了某种合理性的证明。

权威宣讲。引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。因为外部权威的言论似乎更有客观性。这种外部权威有学术权威，知名企业家，政府高官等。选择的权威个人形象一定要好，否则效果不好。

外出参观学习。外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。

公共传播。企业文化建设必须用各种文化传播载体，借助多种文化宣传贯彻网络，不断推进内部和外部传播，致力于建设企业共同价值认知平台。

选用适当载体。企业文化建设可以通过企业文化手册、企业报刊、企业网络、企业内部电视台、电台、广播站、企业宣传栏和墙报、企业标语和挂图、企业画册、企业专题片和企业之歌等载体来进行传播；同时，也可以采用各种活动如文化娱乐、体育竞赛、庆典纪念、参观旅游、员工生日、员工公益、社区联谊等来进行企业文化建设。

需要说明的是：任何单一的方法其作用的发挥都是有限和有条件的，企业应结合实际来采用。

3.重视员工，发挥其主体作用

领导在企业文化建设中的确起到举足轻的作用，但是领导个人无法代替员工整体，个人对企业文化建设的努力实践无法代替企业整体的实践。这里的“对员工个人的尊重”就是对员工主体作用的承认与肯定。对员工主体作用的忽略使得企业文化建设被认为是“一把手”工程，员工只是被动接受领导制定的企业文化建设方案，被动去执行，影响了企业文化建设的效果。因此，必须发挥员工的积极性，重视广大员工在企业文化建设中的主体作用。重视员工，发挥员工主体作用的对策：

总之,企业应改革用人制度，合理选用人才。一个企业最大的财富就是人才，人才选用的恰当与否，直接影响着企业文化建设效果的好坏。企业文化建设要想取得成效，必须破除“任人唯亲”的积弊，建立科学的选人用人机制。在实际的管理中体现“人人都是人才”的思想，肯定、重视和尊重员工在岗位上取得的点滴成绩，对不是原则性的失误多些理解和包容，无疑会激发不同层次、不同身份员工的工作激情和创新潜能。只有如此，才能及时发现人才，合理选拔人才，正确使用人才，真正尊重人才，最终为企业打造人才高地，为开展企业文化建设打下坚实的基础。

「参考文献」

【1】 金占明 《企业管理学》清华管理专业系列教材 【2】 何万斌 《战略视角看企业文化》

第三篇：浅析企业文化在人力资源管理中的重要性

浅析企业文化在人力资源管理中的重要性

摘要：企业文化是一个企业生存发展的动力和源泉。企业文化作为人力资源管理的外部条件，对企业的人力资源管理起着重要的补充和完善作用。要想优化企业管理，提高人力资源管理质量，企业就必须做好企业文化建设，积极推进优秀企业文化建设。

关键词：企业文化企业发展人力资源管理人才培养

企业文化与企业的发展息息相关，企业文化不仅体现着企业的整体价值取向，更对企业的未来发展目标和经营方向起着积极引导作用。企业文化通过培育和支持的方式，丰富了企业员工的精神生活，让他们成为更加健康与具有创造力的群体。而企业文化与企业的人力资源管理天然就存在着一种内在联系，在知识经济时代，人作为知识经济的载体，受到越来越多的企业的关注。而在企业中无论是企业文化建设还是人力资源管理都离不开人。在人力资源管理中，企业面临的首要问题就是企业文化。良好的企业文化建设可以有效地促进人力资源管理水平的提高，而高质量的人力资源管理是企业进行文化建设的重要支柱。概述

企业文化是企业的一种精神象征，它代表着企业的品牌和未来发展目标。在当今社会，那些成功的企业往往高度重视企业文化建设，将其作为企业战略发展目标的重要组成之一，积极利用企业现有优势资源进行文化建设，并充分发挥人力资源在企业文化建设中的作用，重视人的价值。一个企业如果在文化建设上遥遥领先，那么其也必然在市场竞争中处于前列。企业文化对企业发展而言至关重要，企业只有建立起独具自身发展特色的企业文化，才能在激烈的外部竞争环境中立于不败之地，具备长远发展潜力。企业文化在人力资源管理中的主导作用

企业文化是企业全体成员在企业的长期发展过程中逐渐形成的价值观念的集合。企业文化具有极强的导向作用，先进的企业文化可以有效地引导员工的思想和行为，推动企业科学发展，促进企业和谐稳定。企业文化还为企业的发展创造了一个良好的文化环境，在这种集体价值观的规范和约束下，企业员工可以逐步将企业文化转化为一种自觉的行为，并根据企业内外环境的变化作出相应调整。如海尔集团将“你的生活智慧、我的智慧生活”作为海尔的企业文化，这一价值理念约束着海尔人的思想和行为，引导着员工的思维与行为模式。

企业文化作为一种管理理论和管理方法，可以引导企业员工积极参与企业目标管理，并在工作中实行“自我控制”，最终顺利实现企业的管理目标。企业文化在人力资源管理中发挥着主导作用，能够最大限度地发挥团队中每个人的才能。如企业在进行人力资源招聘时，可以将企业的共同价值理念和企业的用人标准有机结合，严格人才准入制度。在对员工进行职业培训时，可以适当融入企业的经营理念和文化精神。目前，很多企业在进行员工培训时，都选择了拓展训练、徒步旅行、意志磨练等新型培训方式。员工在培训的过程中，逐渐适应和熟悉了企业文化，并将其作为自己的行为规范，最终内化为自身的价值观和职业观。另外，企业文化还可以有机融入企业的员工考核机制当中，鼓励员工自觉践行企业的文化理念，加强人力资源建设，培养高素质的员工队伍。企业文化在吸引人才、留住人才中的突出作用

随着市场竞争的日益激烈，企业要想提高市场竞争力，在市场中占据一席之地，就必须重视企业的技术竞争，而技术竞争归根到底是人才的竞争。哪个企业拥有的高质量人才精英多，哪个企业就能抢占先机，拥有主动权和竞争力。而企业文化与人才密切相关。优秀的企业文化可以有效地吸引人才、留住人才，为企业的长远发展提供了强有力的智力支持。企业文化可以有效地将各个层次的人才集中起来，强化员工的团队意识，形成强大的向心力，增强员工的归属感、荣誉感、使命感。如企业可以通过合理调整企业资源分配结构的方式，利用企业文化的激励作用满足员工需求，增强其安全感。另外，企业还可以将企业的经营目标和企业的人才培养结合起来，加强企业内部管理，促进职业发展。使人才与企业同步成长。企业文化在人力资源管理中的激励作用

成功的企业文化可以使员工明确其在企业发展中的作用，积极适应企业的经营模式和发展战略，强化其责任意识，逐步推动个人自我价值的实现和企业发展目标的统一。企业的文化建设离不开员工的支持与参与，只有员工认同了企业的价值观念，并自觉践行，企业文化才更具有活力和生命力。企业文化可以有效地提高员工的主人翁意识，发挥人力资源管理的重要作用，激励员工的献身精神，主要体现在以下几个方面：

①提升对员工的信任度，鼓励员工参与企业管理 优秀的企业文化可以给员工强有力的信任和鼓励。如海尔集团给员工以充分的信任，企业的实验室对员工开放，工程师刻印根据需要任意选取。企业还鼓励他们带回家进行研究和实用。要想充分发挥企业文化的激励作用，首先就要信任员工，依靠员工。同时，企业还要为员工发展创造一个良好的环境，鼓励员工努力提高职业素质，追求更高发展目标。

②提升员工价值观念 在进行企业管理时，企业要将文化建设和员工的个人发展联系在一起，以人为本，提升员工的价值观，增强员工的自信心。在日常工作中，不断引导员工树立正确的工作价值观，规范自我行为，提高员工的工作积极性。企业文化在人力资源管理中的约束作用

企业文化通过一种价值观念，对员工进行约束和规范，有效地优化了企业管理，提高了企业的综合竞争力。企业文化作为企业人文精神的重要体现，将企业的经营观念和人力资源管理融为一体，推动了企业的不断发展。企业文化对企业人力资源管理的约束作用主要体现在以下几个方面：一是实现了对员工心理约束和制度约束的统一。企业在进行人力资源管理时，充分发挥了企业文化的约束作用，逐步建立起一支创新性强、责任度高、忠诚度高的企业人才队伍。二是充分发挥了员工的主动性和积极性。企业文化的内在要求决定了员工必须明确自己的目标、任务、职责同企业发展的关系，认真工作，踏实负责。三是实现了员工的自我约束机制和企业的强制约束机制的有机结合。企业文化形成之后，作为一种软约束，一旦被员工认同之后，它就会以一种自我管理的方式来约束个体行为，将员工的自我约束与企业的强制约束结合起来，约束不良行为，优化企业管理。企业文化在人力资源管理中的人才培养作用

企业文化的人才培养作用是通过文化本身的约束功能和主导功能来实现的。企业文化融合了企业职工的思想、行为等个性特征，有利于企业管理形成自身的一种共性，形成具有本企业特色的文化。企业文化的约束功能对人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。一方面企业规章制度的约束作用非常明显，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企业伦理包括社会公德和职业道德，员工都必须遵守，它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。例如：在海尔集团曾发生这样一件事情：一位客户住进了海尔集团的招待所。年轻的服务员发现客户走路一瘸一拐，就询问客户有什么需要帮助的。客户解释说自己的脚气病犯了，又没带脚气药水，所以这样。说完，这位客户就随团游览崂山去了。等到他下午回到招待所，发现床前放着一盆热水，盆沿上搭着一条毛巾，床旁边的桌子上放着一瓶脚气水。这令客户非常感动。这件事情说明，海尔集团的规章制度再严密，也不会规定发现顾客有点瘸怎么办，而年轻的服务员之所以能够这么做是因为良好的企业文化教育，海尔集团正是通过良好的企业文化培养了这么优秀的员工。

企业文化作为企业软实力的有机组成，在市场竞争日益激烈的今天越来越受到企业领导者的重视。企业文化还是企业核心竞争力的重要体现，它不仅引领着企业未来的发展方向，还对推动企业发展意义重大。企业文化支撑着企业的发展战略，在提高企业经济效益的同时，还将企业的价值观念深化成为员工的基本行为准则，有利于培养适应企业未来发展需求的高素质人才。企业文化还极大地强化了企业员工的责任意识，引导员工自觉将个人发展纳入企业的整体发展轨道当中。

参考文献：

[1]张保建.企业如何立足人力资源管理来塑造企业文化[J].中国商贸，2011(24).[2]周莉.企业文化对企业人力资源管理的促进作用[J].河北能源职业技术学院学报，2010(1).[3]许奕锋.用企业文化打造人力资源管理[J].湖南省社会主义学院学报，2005/01.[4]魏海英.浅谈企业文化与人力资源管理的关系[J].价值工程，2012(04).[5]莫莹，彭兆祺.精心打造企业文化 促进人力资源管理[J].经济与社会发展，2005(01).[6]杜艳艳，党囡.企业文化创新对企业管理创新的影响力[J].改革与开放，2009(07).作者简介：杨小宁（1973-），男，2009年被评为政工师，宁夏银星能源股份有限公司职员，主要从事党群人事工作。

第四篇：浅议企业文化在人力资源管理中的作用

本科毕业论文（设计）

题目： 浅议企业文化在人力资源管理中的作用

院 系： 继续教育学院 专 业： 人力资源管理 年 级： 2014级 学生姓名： 吴慧敏 学 号：2014050106 指导教师： 陈文静

汉口学院 学位论文原创性声明

本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下独立进行研究工作所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。

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目录

内容摘要................................................................1 关 键 词................................................................1 Abstract................................................................1 Key words...............................................................1

一、绪论................................................................2

（一）研究背景......................................................2

（二）研究的内容与思路..............................................2

（三）研究的意义....................................................2

二、人力资源管理........................................................3

（一）人力资源的概念................................................3

（二）人力资源管理的重要作用........................................4

三、企业文化............................................................5

（一）企业文化的概念................................................5

（二）企业文化的作用................................................6

四、企业文化在人力资源管理中的作用......................................7

（一）企业文化对人力资源管理有指导作用..............................7

（二）企业文化对人力资源管理具有引导作用............................8

（三）企业文化建设对提升企业市场竞争力具有激励作用..................8

（四）企业文化建设对提升企业市场竞争力具有协调作用..................8 参考文献...............................................................10 致 谢................................................................11

内容摘要：21世纪是知识经济时代，而人作为知识经济的载体，越来越成为企业界关注的焦点。在一个企业里面，不论是企业文化还是人力资源管理都跟人有着千丝万缕的联系。在新形势下，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的重要标志，人力资源管理已成为企业成败的重要因素，成为企业在激烈市场竞争中取胜的法宝之一。本文主要是通过对人力资源管理以及企业文化的研究来分析企业文化在人力资源管理中的作用。

关键词：企业文化 企业管理 人力资源管理 企业发展

Abstract：The twenty-first Century is the era of knowledge economy，and people as the carrier of the knowledge economy，more and more become the focus of attention of the business community.In an enterprise，whether it is corporate culture or human resources management are inextricably linked with people.In the new situation，the value of human resources has become an important symbol to measure the overall competitiveness of enterprises，human resources management has become an important factor in the success of the enterprise，become one of the magic weapon for enterprises to win in the fierce competition in the market.In this paper，through the analysis of human resource management and corporate culture to analyze the role of corporate culture in human resource management.Key words:Corporate culture Business management Human resource management Enterprise development

一、绪论

（一）研究背景

随着时代的发展，社会的进步，越来越多的企业建立、发展、壮大、成熟。企业是国民经济的基本单元，企业发展的越好，经济进步就越快，然而随着企业的发展，人员的增多，每年人力资源管理的成本也会不断地增加，这一问题不仅耗费企业大量的资金，也耗费了大量的人力。当企业规模较小时，人力尚且比较容易完成信息管理，但随着企业规模增大，人员增多，老式的纸质管理方法就会出现许多弊端，比如说，保存困难、不易查询、耗费大量人力却仍然工作效率低下，工作出错率增高等，这种方法已经跟不上时代。

人力资源管理系统产生于20世纪60年代末期，当时的计算机技术已经进入实际应用阶段。同时大型企业用手工来计算和发放薪资即费时，费力又非常容易出错，为解决这个矛盾，第一代的人力资源管理信息系统应运而生。经过将近40年的发展，如今大多数公司普遍使用的是第三代人力资源管理信息系统。第三代人力资源管理信息系统统界而友好，支持多平台，并提供了强有力的报表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。企业人力资源管理系统的出现是企业管理的一个重要里程碑，公司的各种资源的实际情况是各不相同的，一款人力资源管理系统不能适用于所有公司，一个可以安全，规范的，自动化的、适合的企业人力资源管理系统对企业发展是必不可少的。

（二）研究的内容与思路

1.研究的内容

本文主要研究企业文化在人力资源管理中的作用。全文分为四个部分进行论述。

第一部分是绪论，从文章的研究背景、研究思路、研究意义进行论述。

第二部分是从人力资源管理的概念和重要作用来进行论述。

第三部分是阐述了企业管理的概念和作用。

第四部分是研究分析企业文化在人力资源管理中的作用。2.研究思路

探讨企业文化在人力资源管理中的作用，可以从很多视角来讨论，是一个很大额研究课题。在较短的时间内，从何中视角来开展本课题的研究，是个很值得思考的问题，本文通过理论的借鉴上，先研究人力资源管理概念，以及作用，然后研究企业文化的概念及作用，分析企业文化在人力资源中的作用。

（三）研究的意义

在民营企业，中小型公司高速蓬勃发展的今天，本系统是重点针对中小型企业开发的一款人力资源管理系统，经过市场调查分析发现了民营企业人力资源管理在绩效考核，薪酬管理，任务管理方面存在问题。目前民营企业绩效考核存在着考核结果主观化，考核结果没有广泛应用，考核意识淡漠等方面的问题，薪酬管理主要存在缺乏激励性的问题，具体表现在人力资源管理方面的混乱。本系统重点就是针对这些问题进行的设计与开发。利用现代高效的运作方式来开发和管理组织中最重要、最昂贵的资源，实现人力资源管理精致化，自动化，为公司的发展做出正确的决策，提高人员的利用率，为公司发展和人才储备提供良好的平台。

二、人力资源管理

（一）人力资源的概念

人力资源（Human Resource，简称HR），有三个层次的涵义。指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和；或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口；人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

（二）人力资源管理的重要作用

关于人力资源管理的作用，不同的人有着不同的看法，但是从根本上来说，它集中体现在与企业绩效和企业战略的关系上。

1.人力资源管理与企业绩效。在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效，这是人力资源管理的一个重要作用。

曾有人提出了一个人力资源管理和组织绩效关系的模型。他们认为，企业绩效的实现和提高有赖于人力资源管理的实践活动，但是人力资源管理不能单独对 企业绩效产生作用，它必须和企业的环境、企业的经营战略以及人力资源管理的支持这三个变量相互配合才能发挥作用。这一论述也印证了前面对人力资源管理地位所作的判断。

此外，我们还可以从另外一个角度来分析人力资源管理和企业绩效之间的关系。

首先应当明确，企业绩效的实现依赖于顾客的忠诚，没有顾客来购买企业的产品和服务，企业就无法生存和发展，自然也就无法实现自己的绩效。随着生产力水平的不断提高，产品日益丰富，顾客的选择更加多样化，赢得顾客的忠诚对企业来说也变得更加重要。要赢得顾客的忠诚，就必须使顾客满意。而顾客之所以会满意，在很大程度上是因为企业能够为顾客创造价值，也就是为顾客提供了优异的产品与服务。因此，企业的人力资源管理体系与企业绩效之间存在着密切的关系，人力资源管理的有效实施将有助于实现和提升企业的绩效。

2.人力资源管理与企业战略。在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它还有助于企业战略的实现，人力资源管理的这一作用目前受到了人们更多的重视。战略的实施需要企业各方面资源的共同支持，人力资源自然也在其中，因此人力资源管理的有效进行将有助于企业战略的实现。

当企业战略明确了自己的发展方向之后，各种资源的准备就显得十分重要，没有资源的有效准备，战略的实现无疑是空中楼阁。在资源的准备中，人力资源是很重要的一个方面。一般来说，人力资源的准备可以通过两种途径来实现，一种是从外部招聘，另一种就是内部培养，而这两种途径都是人力资源管理的实践活动。根据企业的战略目标，首先要通过人力资源规划对未来的人力资源需求做出预测，然后再依据这种预测通过招聘录用或者培训与开发来进行人力资源的储备，从而为战略的实现奠定坚实的人力资源基础。

企业战略的实现，资源准备只是外部条件。除此之外，它还必须得到全体员工的认同，只有员工把企业的战略目标内化为自己的个人目标和行为准则后，企业战略的实现才具有内在动力。因此，将企业的战略传递给每个员工并得到它们的认同也是十分重要的，这个过程也需要人力资源管理实践的支持。此外，企业还可以通过绩效考核和奖励等方式来传达企业的战略意图，这也是绩效管理和薪酬管理理念的一个发展方向。

三、企业文化

（一）企业文化的概念

企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。

职工文化，也称企业职员文化，是与企业文化相对应的文化形态，职工文化以职工为本，是一种素质文化，企业文化以企业为本，是一种管理文化。

企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事经营活动中所秉持的价值观念。

（二）企业文化的作用

1.导向作用：播种一种观念，培育一种行为，从而收获一种结果；灵魂深处闹革命，解决人们的观念、感情、情绪、态度方面的问题，要靠企业文化。2.凝聚作用：认同感—凝聚人心，增强员工的归属感。部门壁垒—协作成本。拆除部门壁垒，降低协作成本，把企业整合为一个统一的协调的整体，要靠企业文化。

3.规范作用：企业文化作为一种心理的约束，可以规范行为，并能代替部分的正规约束。

4.激励作用：可以减少物质激励、制度规范监督所必须付出的高昂费用，降低管理成本。

5.社会影响：企业文化建设有助于企业成为社会的优秀成员，对社会乃至环境都有积极的影响作用。

四、企业文化在人力资源管理中的作用

（一）企业文化对人力资源管理有指导作用

同样的管理理念或方法，在一个企业可以取得良好的效果，在另一个企业可能完全无效或者适得其反。这说明，人力资源管理在一定的企业文化背景下进行，只有适应于企业文化的人力资源管理才可能奏效。企业文化对人力资源管理的促进作用贯穿人力资源管理工作的主要方面。

企业文化指导招聘。企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行，而招聘是企业获得合格人才的主要渠道。传统的人才招聘，往往只重视应聘者的学历、技能与个人品德因素，而较少考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。整合失败的最终结局必然是人才无法适应企业，员工要么消极被动处理工作事务，要么离职。要解决这一问题，必须从源头入手，把好人才招聘关。

有学者已经通过实证得出员工的价值观与企业文化适配度高将使员工产生较高的满意度，从而降低离职率，提高工作绩效。因此，企业应在招聘过程中融入企业文化。在各项招聘告示中，除了注明职位的特定专业任用标准外，在发布招聘信息时还需要通过有目的的公关活动和广告宣传，让应聘者了解企业的文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨，能够使用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。

在企业文化与员工招聘结合方面，保洁公司校园招聘的做法值得借鉴。保洁公司每年的校园招聘都已形成了完整的模式。首先是广告宣传和校园宣讲，这个环节十分重视保洁企业文化的宣传，同时对薪酬制度和晋升制度进行一定的介绍。经过初步筛选的人先后进入笔试和面试环节，笔试环节主要测试应聘者的人才素质、英文能力和专业技能。最为关键的一环是最后的面试环节。面试分为两轮，一面采用一对一的模式，面试官是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理，一般这个经理是面试者所报部门的经理。二面是多对一，至少有3位面试官。为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所 提供的事例，以此来考核该应聘者的综合素质和能力。

（二）企业文化对人力资源管理具有引导作用

企业文化对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起指导作用，具体表现在两个方面:一是对企业成员个体的思想行为起导向作用;二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。这是因为一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为取向上与企业文化的系统标准产生停逆现象，企业文化会将其纠正并将之引导到企业的价值观和规范标准上来。

（三）企业文化建设对提升企业市场竞争力具有激励作用

企业文化建设要以人为本，就是要强调尊重人、关心人、激发人。通过企业文化建设，鼓励职工发挥内在动力，朝着预期目标采取积极的行动，发挥最大的潜力已达到个人心理需求的更高层次。企业内先进的评比、技术职称的晋升、各种竞赛活动、技术比武、演讲比赛活动的开展等等，以有效的精神和物质激励的方式，为实现个人价值提供了优惠的条件和环境，最大限度地调动了职工的积极性和创造性。

(四)企业文化建设对提升企业市场竞争力具有协调作用

为使企业建设达到更高的目标，必须通过企业文化建设来塑造企业职工的团队意识。俗话说:“管理管理，一要理顺程序，二要理顺心态”。如企业职代会前后可以发动职工积极参加“我为企业献计献策”提合理化建议活动，让职工在企业发展、企业建设等问题上提出有益的建议，使企业领导和职工获得认识上的认同感。企业文化建设还要求企业管理者必须关心人，爱护人，尊重职工的劳动成果，使每个职工在团队内心情舒畅，从而在行动上更加协调。因此，企业市场竞争力不仅仅表现为单一的关键技术、关键设备、运行机制的竞争，更为重要的是他们之间的有机融合，是各种能力的综合提升。

总结

企业文化与人力资源管理是不可分割的，人力资源管理要靠企业文化来指导，这样的人力资源管理才能真正做到实事求是、以人为本，在企业的人才战略上才会取得成功；而人力资源管理反过来又丰富了企业文化的内涵。只有我们企业正 确处理好企业文化和人力资源的关系，我们才能够使得企业发挥最大的效益，使得我们企业取得长远的发展，成为世界上一家优秀的企业。

参考文献 [1]安鸿章：《企业人力资源管理师三级培训教程》，《国劳动社会保障出版社》2007年03期。

[2]李长禄等：《企业人力资源企业开发与管理》，《大连理工大学出版社》2006年03期。

[3]张德，潘文君：《企业文化》，《清华大学出版社》2007年04期。[4]彭剑锋：《人力资源管理概论》，《复旦大学出版社》2005年05期。[5]赵曙明：《人力资源管理研究》，《中国人民大学出版社》2003年03期。[6]方静，刘刚：《浅析企业文化对人力资源管理的影响》，《商业经济》2007年09期。

[7]高宏德：《企业文化与企业管理》，《经营与管理》1988年11期。[8]李志博：《谈企业文化与企业精神》，《新世纪，新思考》1999年 01期。

致 谢 终南幽幽，雁塔相伴，是我美丽的校园。转眼间，我已经在美丽的师大度过了四个年头。四年，这是我人生中非常重要的四年，我有幸能够接触到这些不仅传授我知识、学问，而且从更高层次指导我的人生与价值追求的良师。他们使我坚定了人生的方向，获得了追求的动力，留下了大学生活的美好回忆。在此，我真诚地向我尊敬的老师们和母校表达我深深的谢意!这篇论文是在我的导师陈文静老师的多次指导下完成的。从论文的选题到结构安排，从内容到文字润饰，都凝聚了他大量的心血。在这篇论文的写作过程中，陈文静老师不辞辛劳，多次与我就论文中许多核心问题作深入细致地探讨，给我提出切实可行的指导性建议，并细心全面地修改了我的论文。

陈老师这种一丝不苟的负责精神，使我深受感动。更重要的是陈老师在指导我的论文的过程中，始终践行着“授人以鱼，不如授之以渔”的原则。他常教导我要志存高远，严格遵守学术道德和学术规范，为以后的继续深造打好坚实的基础。在此，请允许我向尊敬的陈老师表示真挚的谢意!

第五篇：人力资源管理毕业论文

提纲

一、激励机制在人力资源管理中的重要地位

1、激励机制有助于降低代理成本和道德风险，从而提升企业的绩效

2、激励机制使企业家的劳动具有较高的社会地位

3、人力资源管理需要运用激励机制

二、人力资源管理中的激励机制存在的问题

1、过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制

2、缺乏有效的个体激励机制

3、生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要

4、怀疑下级的能力而不授权

5、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

6、对人力资本的投入和开发不够

三、人力资源管理中实施激励机制的建议

1、重外来人才引进，轻自家人才培养

2、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

3、完善报酬激励与竞争激励机制

4、充分授权，权责相符

5、完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

6、加强对人力资本的投入和开发

浅谈人力资源管理中的激励机制

摘要：文章首先结合我国的实际情况对我国不同时期激励机制进行了研究，在不同的时期激励机制都有其重要性，然后分别对激励、激励机制包含的内容、激励机制国内外研究的现状和激励机制存在的问题进行了分析说明，针对这些问题我们利用了马斯洛的需求层次理论对人的需求进行了分析，最后提出了一些改进措施。

关键词：人力资源管理、激励、激励机制、薪酬

进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的发展。而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒地看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

一、激励机制在人力资源管理中的重要地位

1、激励机制有助于降低代理成本和道德风险，从而提升企业的绩效

激励机制的构建有很多方面的好处.理论上，激励有助于降低代理成本和道德风险，从而提升企业的绩效。目前，也有许多企业尝试透过各种各样的激励措施，以达成上述目标。实施这些激励措施，有的效果明显，但有的则钱花了却不见效果。

为什么？其中一个重要的原因在于有的企业的激励对象感受公平增强了，从而有了新的动力；另外一些企业的激励对象则感受到了新的不公平，原有的动力也保持不了。对是否公平的感觉影响着各种激励措施效用的发挥。

激励的过程，实际上就是人与人之间进行比较、做出判断，并以此指导行为的过程。人们在企业中判断公平与否，并不完全取决于他所获得的报酬的绝对值，而是与他人相比较的相对值。公平感指的就是人们对报酬的分配，尤其是涉及到自身利益的分配，是否公正合理的个人判断和感受。它是一种强有力的激励因素，对人的工作积极性能产生很大的影响。

2、激励机制使企业家的劳动具有较高的社会地位

只要市场经济这种经济形式存在，这个职业不仅不会被淘汰，反会随着科学技术的进步、市场经济的发展不断扩大。例如，第二次世界大战结束以来，美国的职业市场淘汰了6000余个老职业，而新生了8000余个职业。但企业家的数量却一直在增长。这个职业所要求的劳动者的文化、道德、技术、思维方式等素质水平较高。就文化来说，一般需要较高学历。这个职业的劳动条件、环境较好，而且内涵复杂、领域宽广。职业企业家是一个具有独立经济利益的社会劳动者阶层，不以任何方式依附于社会的其他阶层，具有较高的职业收入。

3、人力资源管理需要运用激励机制

激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，为激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个单位。速度、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制利用的好，可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有希望。激励，是指为了特定目的而去影响人们的内在需求或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动

机为条件。

二、人力资源管理中的激励机制存在的问题

1、过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制

以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展初期，很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

2、缺乏有效的个体激励机制

影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。

3、生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。

希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

4、怀疑下级的能力而不授权

有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是“经济人”，没有自主权，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理，因为没有授予自主权，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说恐怕是最大的浪费。

5、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。

6、对人力资本的投入和开发不够

企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

三、人力资源管理中实施激励机制的建议

1、重外来人才引进，轻自家人才培养

各高校都积极推出一系列优惠政策吸引优秀人才来校工作，但对于本校自身培养出来的博士、博士后，却缺乏配套的优惠措施，或者说优惠的幅度不大，这样会引起本校教师心理上的不平衡感，影响工作的积极性。

2、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差

异。例如在年龄方面的差异：一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重；而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。

3、完善报酬激励与竞争激励机制

在企业管理中，报酬激励是企业激励制度的核心内容，只有建设好报酬激励体制才有可能进行实施其他激励制度。薪资是吸引企业人力资源的重要举措，而完善的福利制度则是保留企业所需人力资源的重要方面。所谓竞争激励即是企业领导者建立完善的竞争体制，营造良好的竞争氛围，使全体员工参与近来，进行积极竞争，良性竞争有利于员工在各自的岗位上努力工作，互相帮助共同进步，最终促进企业的长远发展。简而言之，报酬激励是企业为员工提供的薪资福利以及相关竞争制度等一个完整的管理体系，竞争激励从完善的竞争体制中创造良好积极的竞争环境。首先，企业管理者应该建立合理而完善的报酬激励体制，这有利于企业在发展过程中激发员工积极性，实现员工的个人价值，促进企业的长期发展。然后，企业管理者在进行管理人过程中，应该时时向员工灌输危机意识促使员工自发地努力完成相关工作并不断完善自身。在竞争过程中，相关企业管理者合理运用相关奖励机制，激发员工的积极性。最后，企业管理者应该积极鼓励上进者，鞭策退步以及落后者。当然，对于情节较为恶劣的意义。员工在竞争的过程中获得的成就感有利于他们更积极地投入到工作中，这也非常有利于企业的长远发展。

4、充分授权，权责相符

给予下属充分的权利，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得束手束脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要事务。

5、完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。

6、加强对人力资本的投入和开发

从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。

企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和

特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。

总之，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

1、胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社20052、赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究[M].南京大学出版社20033、俞文钊.人力资源管理心理学[M].上海教育出版社20054、孙春雷.领导与激励——人性化管理漫笔[M].经济管理出版社19995、徐佩华.激励方式及其运用[J].集团经济研究2005