企业文化讲堂（五篇范文）

第一篇：企业文化讲堂

企业文化讲堂.......................................................1

商业文化与企业经营理念...........................................1 企业文化像花一样.................................................2 企业文化在招聘中的应用...........................................4

金融企业文化管理...................................................6

工商银行湖北分行营业部积极推进企业文化建设......................6 工商银行秦皇岛分行扎实推进企业文化建设助力转型发展..............7 工商银行湖南衡阳分行培育特色企业文化永葆“肌体”活力............7 中资银行合规风险治理机制建设研究(一).............................9 中资银行合规风险治理机制建设研究(二)............................13

企业文化理论......................................................17

一些文化企业“逆市飘红”的启示....................................17 解读“登仕璐”企业文化..........................................18 为企业打造快乐文化大本营........................................18 企业文化是管理的最高境界........................................19 企业文化无形却有神..............................................19

员工心理减压......................................................21

如何给企业员工心理减压..........................................21 借助管理心理学为员工减压........................................22 世界前沿心理减压技术进入........................................23 调节心理平衡三招让你远离嫉妒心理...............................24 心情抑郁、烦躁时不妨试下“酸葡萄法”..............................25 减轻心理压力使身心达到平衡状态..................................25 心理健康自测:你是否有“心理饱和”现象.............................26 如何做到企业发展与员工素质提高的有机统一........................28

法人治理..........................................................30

企业大学：企业战略助推器........................................30 韩风雨从历史朝廷斗争看谁是现代企业员工的主子？..................36 王传福：爱迪生混合韦尔奇.........................................38 谈谈对市场部的管理...............................................39

企业信用..........................................................40

九江信用担保公司为企业融资2800万................................40 郭江：与邓白氏合资公司首先解决优秀企业信用.......................40 政府着力点：信用信心信念.........................................41 “四项服务”助企业御“寒潮”.....................................42 专营机构以“专”促“营”.........................................44

民主管理..........................................................45

“狼性”竞争露弊端企业也需灵性..................................45 赵本山55万读CEO：事业发展至今要多学管理........................47 有中国特色的企业管理：精确管理...................................49 丽人剪报《综合》企业文化讲堂

商业文化与企业经营理念

企业经营理念，指的是经营者理性的经营观念和经营思想。所谓“理性”即是其稳定的、成熟的、带有科学成份的把握。将经营观上升为“理念”是企业经营者经营成熟的标志，而“理念”的存在也必然左右着企业经营活动的性质和特点。

商业文化对企业经营理念的指导，指的是商业文化所包容的巨大内涵，是构成企业经营理念的基础，如精美的包装可刺激顾客的购买，故而企业在经营中将“包装”作为一项策略提出；如广告的提示性会潜在地影响顾客购买时的判断，因此做广告要满足商业文化所提示的有效、准确、冲击力等要素，是经营成功的一个保证。此外，商业文化具有普遍的指导意义，这不仅在于它的形成，还在于它的存在，这种存在是与市场经济的发展和交换活动的活跃分不开的。怎样运用商业文化来指导企业经营理念的建立？这是值得每一位经营者认真探索的问题。

首先，对每一个希望取得成功的企业来说，建立什么样的经营理念是十分关键的。由于每个企业的特殊性必然表现为其经营上的个性，而怎样使这一个性成为可行性。首先应是确定经营理念：本企业经营的目的是什么？经营的风格是什么？经营的成功标准是什么？为取得成功所选择的方式是什么？就如同每一个社会化的人都会受到社会文化氛围的影响，每一个从事商业行为的人也要受到商业文化的影响，这种影响或许是以制度的形式、或许是以约定俗成的形式、或许是以个人理解的形式来作用于每一个具体的商业行为，这一过程说明企业经营理念的产生是有一定的现实基础的。而现实性的经营活动也许是商业行为区别于其它人文活动的一个重要基准。其次，经营理念也产生于对市场的分析和客观地对经营活动的逻辑判断上。如古人沿传下来的生意经：“旱则资舟，水则资车”，“和气生财”，“人唤人千声不回，货唤人点头即来”等。虽然这里面有经验的总结，但也包含着某些合理的事前认识。这些古代商业文化的精髓，已成为我国目前商业文化的组成部分。因此，我们有理由说，每一家以自由竞争面目出现的企业，其经营活动的主观性都带有一定理念色彩，而这一色彩是在结合主观判断的同时由商业文化所赋予的。因为市场并不是白茫茫的一片混沌，也不是毫无踪迹可追循的纯粹偶然性的存在，站在这一角度我们说：企业行为要受到商业文化及市场的约束。

再次，在当今市场经济条件下，企业应该建立怎样的经营理念？从追求产量、到追求产值、到追求销售额的经营模式已不适应激烈的市场竞争要求。那么，是不是以追求货款的实际回笼为今日的经营目标呢？回答仍然是否定的。尽管如今拖欠货款的现象已经成为企业健康发展的一个重大障碍。但笔者认为，这些是可以通过经济手段、法制手段、和必要的行政手段来加以调控和逐步完善的。那么，何为企业经营活动的成功理念？我们应该从商业文化的角度来认识和看待这个问题。社会主义市场经济的目的，就是要首先满足人民群众的物质文化生活的需要，其次是要注重企业的经济效益和社会效益。同时，市场经济的宏观环境为企业的发展提供了较大的自由度，选择怎样的发展方针和步骤完全是企业自身的事情，有一点应该是共同的，即企业的发展都不应离开企业所遵循着商业文化的引导，因此，企业的经营理念必然以满足消费者的需要为第一准则。其次是用科技含量高的产品和优质的服务来满足消费者的需要。企业的经营活动不仅不再是“一对众”的蜃楼景象，也不再是“一对一”的理想状态，无数企业的生存格局是“众对一”。因此，“我将怎么办”不再是面对一个静态(勇敢地假设)的顾客群，而是面对着一个动态的竞争集合体。因此，观念不再能简单地得出，由于牵涉到若干的变量，经营理念首先成为一个需要经常完善的服务热线：010-51335351 1 丽人剪报《综合》概念。但其宗旨是唯一的，即要主动地为价值的最终实现而进行战略与战术的调整！

中国营销咨询网 2009-5-5

企业文化像花一样

“企业文化像花一样。”在HP（中国）有限公司执行副总裁、人力资源总监张国维看来，进行企业文化建设也像栽花，首先要选择土壤。“所谓选择土壤，也就是弄清楚根部底下的假设，这个假设就是企业运行的潜规则。在一个企业里，潜规则就像一张无形的网，是绝对触不得的东西，稀里糊涂的被网住了就很难有翻身的余地了。”其次要精心的施肥浇灌以保障花儿茁壮生长，也就是建立起有效的规章制度去维持和支撑企业的持续健康运行。

规则的决定性

在张国维看来，企业文化这棵花包括花叶、梗和根须三个部分。

所谓花叶部分，也就是凸显在外面的现象部分，表现在公司中就是员工能够看得到的标准、规则、手册和口号等。所谓梗则是指公司的规则、规定和行为方式等，很显然，这些规章制度层面的东西是支撑诸如手册、口号等花叶部分存在的。根须则是指企业的潜规则，这是决定性的东西，不管是梗，还是花叶都有在有根须的情况下才能出现。

在惠普，所有的新员工培训中围绕的中心问题就是先熟悉公司的规章制度和行为准则。人力资源部门不但会把公司的所有规章制度和行为准则逐一分析给新员工，而且还要把公司的潜规则告诉新员工。“一个不熟悉环境的新员工就像一个走进陌生森林的人，很容易碰到踩到一些危险的地方。人力资源部门要先把这些员工看不到的危险告诉他们，让他们知道哪些区域时绝对不能碰的。”张国维说。

因此，企业制定规章制度时一定要把潜规则研究清楚，而且还要把这种潜规则用一定的方式体现在员工的行为准则中，一旦外界的环境发生了改变，如果规则也跟着发生了相应的改变的话，一定要及时把这种改变告诉给所有的员工，这样就不会发生员工在不知情的状态下无辜受罚的情形了。

规则的决定性还体现在公司并购的过程中。并购的核心问题是整合问题，而整合最重要的还是企业文化，企业文化的冲突无非就是行为准则的冲突，所以说到底并购其实就是统一规则的问题。

张国维认为，两个企业统一规则的方法有三个：

一、接轨制。接轨制也就是强弱制，是一方的文化覆盖另一方。

二、融合制。两个企业相互包容、相互尊重，本着相同的地方球合作。

三、冲突法。这种方法先不确定哪种文化占主导，等到发生冲突的时候再拿出一个统一的规则解决。

惠普与康柏的合并用的是融合制。“惠普和康柏仔合并时每个企业都有300亿美金的规模，能够做到这样，说明这两个企业都有很强势的文化，拿一方的文化去覆盖另一方不但不科学而且也很难实现，我们就求同存异。”

“惠普的员工很喜欢电话留言，但康柏的员工喜欢发邮件。在日常的交流中就经常出现惠普的员工没有邮件，康柏的员工没有听留言的情况，事情虽小，但跟交流带来了很大的麻烦。”但随着相互接触的增多，惠普的员工慢慢的发现电话留言确实有很多缺点，不能够存档，表述不太清晰，遇到了纠纷难以提供证据等等，就商量着也使用电子邮件了。

不能插花服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》张国维认为，进行企业文化建设是件很实在的事情，决不能只是简单的制定出相应的规章制度，因为把规章制度制定出来，只是把企业文化这棵花的花叶和梗的部分剪下来，不管你插在什么样的花瓶里，也不管你如何让精心的护理，这支花永远也使不可能长久开放的。

但如果不想插花，企业就必须为种花做好准备。首先要搞清楚企业想要种花的目的是什么。“一般说来，企业进行文化建设的原因无非有两个：

一、对内部的团结；

二、对外界的适应。”张国维说。

所谓对内部的团结，也就是想法设法让内部的员工能够同心同德、在相同或相似的价值观指导下为统一的目标奋斗，这中间最重要的问题是统一游戏规则。企业内部员工之间统一规则相对容易，因为从招聘开始，企业就可以先做一个该员工是否接受公司的核心价值观和相关规章制度的判断了。

对外界的适应是每个企业每时每刻都能遇到的事情。外部环境改变了，企业文化中的某些约定俗成的东西也要跟着改变。任何HP员工都耳熟能详HP之道也并不是一成不变的。2000年以前，HP是不会因为业绩不好而解雇员工的，被开除的员工都是触犯了公司的某些规章制度，而跟业绩不直接挂钩。

但随着中国市场经济的发展，惠普（中国）面临着前所未有的竞争，这种竞争要求惠普的员工必须有高的工作效率，为了促进效率竞争和评估就理所当然，惠普必须把员工的绩效和其待遇乃至去留问题联系起来。

这种变革让HP的许多老员工都感到很没有安全感，觉得很不可思议：怎么惠普也要解雇人了呢？“我们这种改革是全球性的，不是某个国家的决定。在实施之前，我们给了所有的员工平等竞争的机会，告诉员工从什么时间开始实施这一措施，给每位员工相同的准备时间和机会。”

目的搞清楚以后，企业就要看看自己的土壤适合种什么样的花了。参与种花也就是制定企业文化的人要化力气弄清楚自己企业运行的潜规则。哪些行为方式和领域虽然没有书面表述出来但是所有员工都不能触及的，这些潜规则在制定规章制度的时候用什么方法能够体现出来等等。

等把自己的企业运行环境分析清楚了以后，企业文化的制定者就需要着手制定相关的规章制度了。参与制定企业文化的人必须明白，所有的规章制度其实都是给老板制定的，因为每一条规则限制最大的是老板的自由，决策者会因为某条规章而失去一条随意决策的权力。所以说，规章制度的制定一定要得到老板的认可，因为在推行的过程中如果老板成为最大的阻挠着，企业文化的建设就是一句空话了。

贯彻很重要

张国维认为，贯彻执行企业文化的核心规章制度可以分三步走：第一步，“普法”阶段。也就是把规章制度公布于企业、让所有员工都知道和了解的阶段。这个阶段要注意潜规则的明确化，让每个员工都明白哪些是任何人都不可跨越的雷区。第二步，贯彻执行阶段。实施的过程必须科学，而且要敢于牺牲短期利益。第三步，形成意识阶段。经过科学的实施，员工基本上已经把规章制度变成了一种意识，而且也把规章制度所要求的行为方式当成了一种行为习惯。

惠普的企业文化里有一句每个员工都熟悉的条款：零让步。张国维认为，所谓的企业文化发生冲突表现在两个方面，一方面是触犯了公司的规章制度，另一方面是触犯该规章制度的人拿其所做的贡献压倒了规章制度。在惠普，这种拿贡献覆盖规章制度的情况是不存在的。

“企业文化建设并不时一朝一夕的事情，不但使持续的运动而且还要花费一定的成本。”张国维说，制定规章制度很容易，但如果让这些规章制度逐一落实在实际工作中，就不是一件轻松的事情了，某些时候甚至会对公司的短期利益造成一定的影响。所谓的企业文化建设成本，指的服务热线：010-51335351 3 丽人剪报《综合》决不是印刷员工手册等细微的成本，而是为了最大限度地维护规章制度的权威所付出的代价。

这样的事情在公司进行企业文化建设的过程中常有发生：一位绩效显著的骨干人员触犯了公司的某条规章制度。举个例子来说，比如说一个绩效很高的销售总监违反公司规定接受了客户的回扣，公司明文规定对这样的员工要给与立即开除的处罚，但这位销售经理手中有大批的客户，而且绩效很高，如果辞退他，不但要影响本季度的销售收入，甚至可能丢失一批公司的重要客户。很多企业的最终处理方式可能是默默地让该销售经理留下来，最多给与一些经济惩罚，但在惠普这种情况是不存在的，一经发现，立即按规章制度开除，不管公司短期内要承受什么样的损失。

“如果不开除改销售经理，无疑是在像其他员工传达一种信息：你可以去触犯公司的规章制度，只要你能够为公司带来收益，能够为公司的发展作出一定的贡献，那么触犯规章制度的惩罚措施并不会像员工手册上写的那样让你丢掉饭碗。”张国维说，也许留下该销售经理的企业得到了短期的利益，但从长期发展上看，该企业的员工基本上不会把企业的规章制度放在工作的首要位置，而是把每条规章制度都推测着加上了一条假设，如果我违反了哪一条规则，只要我能够作出什么样的贡献去覆盖它就可以了。长此以往，公司的规章制度无疑是一种虚设，企业文化建设也根本无从谈起了。

企业文化网 2009-5-5 企业文化在招聘中的应用

企业文化理念是企业文化的核心内容。企业文化理念通常可分为两部分：一是核心理念，主要包括使命、愿景、核心价值观、企业精神等等；二是管理经营理念，具体可细分为营销理念、研发理念、安全理念、质量理念等等。有些理念是从宏观角度提炼的，表达了企业的基本立场和理想；也有些理念是从微观角度提炼的，对个人的具体行为有一定的指引意义；也有些理念则宏观、微观兼具。由于宏观与微观角度的差异，文化理念在应用时需要有不同的处理策略。下文我们将以T公司核心理念为例，从宏观和微观两个角度，简要介绍如何根据文化理念设计面试题目，进行面试评估以及进行企业文化契合度分析。

一、宏观角度的文化理念应用策略

企业使命和愿景通常是从宏观角度提炼的。使命是指企业存在的价值，愿景是指企业的目标。员工认同的企业使命和愿景是激励员工把组织的事业当成个人事业的重要动机。因此，对应聘者进行使命和愿景的契合度考察对于企业寻找同舟共济的员工以及建立组织凝聚力非常重要。

从宏观角度提炼的文化理念，应用于招聘时，主要有两种方法：一是基本观点考察法；二是关键词考察法。

基本观点考察法

基本观点是指企业基于使命、愿景等文化理念形成的基本判断、观点和决策原则。基本观点考察法，即考察应聘者对相关基本观点的意识、认识和理解是否与企业一致，从而推断应聘者对企业相关文化理念的认可度和理解程度。

T公司对于其使命“振兴民族工业，服务能源行业”有这样一个基本观点：确保国家能源工业安全是企业重大决策的根本出发点。基于此观点，我们就可以设计面试题目了：

直接提问：

对T公司这样的国有企业来讲，您认为企业管理经营决策的最根本的原则是什么？服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》情景测试：

公司产量供不应求，无法满足所有客户的需求。在这种情况下，有人认为，国外市场的利润空间比国内市场要大，应优先供应国外市场，为公司增收创效；也有人认为，应优先供应国内市场，保障国内客户正常的生产，保障国家能源工业安全。如果您是决策者，您将如何处理？

面试官可以根据应聘者与公司基本观点的符合程度进行评估打分：

关键词考察法

关键词即一段文字中最重要的词语，此处指企业文化理念中最紧要、最体现企业特色或符合企业需求的词或词组。关键词考察法，即考察应聘者对相关关键词的认识和理解是否与企业一致，从而推断应聘者对企业相关文化理念的认可度和理解程度。

T公司的愿景是“成为全球最具有竞争力的××集团”。从这句话中，我们提取出“全球最具有竞争力”这一关键词。基于此关键词，我们可以用2W1H（What、Why、How）法设计面试题目： WHAT提问：

请阐释您对“全球最具有竞争力”的理解。

您认为××行业卓越企业的竞争力应该表现在哪些方面？

您认为T公司应建立哪些方面的竞争力？ WHY提问：

T公司为什么要建立全球竞争力？ HOW提问：

您认为T公司如何才能成为全球最具有竞争力的企业？

为了便于评价与比较，我们还需要建立统一的评估标准：

面试官可以对照关键词解答要点，评估应聘者的符合程度：

二、微观角度的文化理念应用策略

企业核心价值观是企业成员共同的价值追求、价值评价标准和所崇尚的精神。企业核心价值观是降低企业沟通成本，保持员工向心力的内在驱动力。因此，对核心价值观的考察也非常重要。T公司的核心价值观是“以人为本、创新为魂，市场为先，责任至上”，宏观与微观兼具，故基本观点考察法和关键词考察法对该公司也适用。本部分主要介绍微观角度的应用策略。

从微观角度提炼的文化理念，应用于招聘时也有两种方法：

一是素质测评法。素质测评法指建立基于企业文化的能力素质，并考察评估应聘者的相关能力素质是否符合企业文化能力素质的要求。素质测评法可以作为独立的工具使用，方法也相对复杂，出于篇幅考虑，本文不再详细介绍。

二是行为考察法。下文将以T公司核心价值观中的“以人为本”为例进行简要阐释。

行为考察法

行为是指符合企业文化理念的个人行为。行为考察法，即考察应聘者是否具有符合企业文化理念的行为意识、行为倾向和行为表现。

T公司认为，对管理人员来讲，“以人为本”主要表现为以下行为：

。关心员工，帮助员工解决工作与生活中遇到的困难；

。了解员工，引导员工积极发挥才能；

。培养员工，提高员工能力素质，促进员工职业生涯发展；

。„„

基于上述行为，我们可以这样设计面试题目：

服务热线：010-51335351 5 丽人剪报《综合》直接提问：

您认为什么样的行为是“以人为本”？（考察行为意识）STAR法提问：

请您描述您之前工作经历中能体现出“以人为本”的一项管理活动。（考察行为表现与行为倾向）

也可用情景测试等评价中心技术，此处不再赘述。

为了便于比较与评价，我们还需要建立行为等级描述表：

面试官可以对照行为等级，评估应聘者属于哪一个等级：

把表

（一）、表

（三）、表

（五）三张评估表合并，我们就可以得到一张统一的文化面试评估表：

假设应聘者A的评估结果如上图所示，根据评估得分及各考察项权重进行分数统计：

在上表中，我们列出了标杆分数与否决分数，以便与应聘者A的文化得分进行比较。标杆分数指符合公司文化要求的达标分数；否定分数指明显不符合公司文化要求的分数，如果应聘者文化得分小于该分数，则不具有录取资格。从上表我们可以看出，应聘者A对公司使命和愿景的认同度和理解水平符合公司文化的要求；核心价值观的契合度较低，但超过了否决分数，在可接受的范围内，因此可以考虑录用，但在入职后应进行核心价值观的强化教育。

各公司的企业文化各有不同，人的个性也千差万别。进行个人的企业文化评估的意义在于识别并引进符合公司企业文化的员工、了解员工与企业文化的契合度以及进行针对性的文化培训。企业文化并非有严格优劣之分，“符合”是标准。因此，在进行企业文化评估时，不可盲目根据分数高低确定录用。有些企业文化要素可以通过制度约束、文化培训进行强化、提高或改变，必要的情况下可以适当放宽准入门槛，如录用文化得分位于标杆分数与否决分数之间的应聘者；有些企业文化要素与个人性格等呈高相关，不易改变，在招聘时就需要与标杆分数做严格匹配，保证与企业文化的要求相符合。

企业文化评估适用于招聘任何级别的员工。但对于不同级别、不同职位序列，甚至不同岗位的人员，公司对其企业文化的要求是不一样的。企业可根据需要建立不同级别、不同职位序列、不同岗位的企业文化标杆模型。

企业文化不是一成不变的，随着时代进步及企业的发展，企业文化也会随之变化。因此，个人与企业文化的契合度也不是恒久不变的，尤其是在企业变革时期，新、旧文化要素可能会存在较大的冲突，企业应及时关注个人与企业文化的契合度，以便进行针对性的培训或人员调整，确保公司企业文化的一致性。

企业文化网 2009-5-5 金融企业文化管理

工商银行湖北分行营业部积极推进企业文化建设

近日，工商银行湖北分行营业部根据上级行要求，结合自身实际，明确以“活动”为载体，积极推进企业文化建设的工作思路，促进中国工商银行企业文化在该行“深植”和“落地”。

一、开展建国60周年纪念活动

以歌颂祖国、弘扬工行优秀文化为主题，在全行组织开展“庆祝建国60周年网上知识竞赛”、“我和我的祖国”主题征文评选活动，进一步激发广大员工的爱国热情，引导员工践行工行价值6 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》观，为该行“全面提升竞争发展能力，全面领跑金融同业”目标作贡献。

二、开展“树立现代金融服务理念，打造一流金融服务品牌”主题教育

开展“用心服务，从我做起”优质服务实践活动，组织员工自我对照剖析，引导员工主动从客户角度出发，进行换位思考，进而牢固树立“客户至上”服务理念，切实“从我做起”，不断提高自身服务水平。活动期间，该行广泛征集典型服务案例，并着重就做实、做细基础服务、大力开展特色服务、积极创新高端服务等进行宣传交流，推动整体服务水平不断提高。

三、开展宣传、总结企业文化建设成果活动

一是积极参与湖北省分行组织开展的学习宣传“感动工行”员工活动，认真抓好各类优秀群体和先进典型的培育、总结、宣传工作，并通过组织报告会、交流会等形式广泛宣传典型事迹，树立正气、鼓舞士气，激励广大员工，在全行努力营造积极向上、勇于奉献的竞争发展氛围；二是继续征集企业文化建设照片，做好企业文化建设照片资料库史料保存工作。搜集、整理该行在改革发展中具有代表性和史料价值的图文信息，真实反映该行企业文化建设过程中事件、人物及场景，展示该行企业文化发展的主线和脉络。

四、积极参与“工行杯”第二届武汉高校大学生经济学术论坛活动

以湖北省分行和武汉理工大学等10所高校联合举办“工行杯”第二届湖北省高校大学生经济学术论坛系列活动为契机，以提升工行在湖北省10所重点高校中的文化影响力为出发点，以培育工行潜力客户为切入点，以扩大宣传营销工行业务产品为着力点，组织师资进行“金融知识进高校”，协助相关支行开展金融产品宣传和营销活动，不断增强该行企业文化建设与经营管理工作的融合度。

中国金融网 2009-5-5 工商银行秦皇岛分行扎实推进企业文化建设助力转型发展

工行秦皇岛分行把企业文化做为实现可持续发展的精神支柱和动力源泉，不断增强企业文化建设与经营管理工作的融合度，进一步明确目标、丰富活动载体，扎实有效地推进全行的企业文化建设，有力促进全行管理和服务水平的不断提高、加快转型发展、打造区域精品强行，加快实现“夺回首位、重新崛起，三年翻番、富民强行，经营效益等指标继续全面领先”。

该行坚持领导带头、全员参与、正确导向、统筹协调和持之以恒五个基本原则积极推进企业文化建设，强调各级领导和管理者在企业文化建设推进实施中的主导作用、带头和典范作用；强调员工是企业文化建设的主体，调动和激发全体员工的积极性和创造性；坚持企业文化建设的推进与全行经营发展定位和中心工作、制度安排相匹配，保持内在统一；坚持长期、系统、持久地推进企业文化建设，在实践中不断完善和提升。

该行全年安排了近30个主题活动来推进企业文化建设，将企业文化建设与各种创建活动紧密结合，积极参与地方的民主评议行风、“便民利民杯”等活动。丰富宣传渠道，利用社会多种媒体搞好宣传营销，扩大工行品牌效应，不断丰富企业文化建设和传播的途径、载体，充分发挥企业文化“内铸精神、外塑形象”的推动作用，增强凝聚力、创新力和竞争力。

中国金融网 2009-5-5 工商银行湖南衡阳分行培育特色企业文化永葆“肌体”活力

服务热线：010-51335351 7 丽人剪报《综合》一直以来，衡阳分行始终坚持以全省行长工作会议精神作为行动指南，紧紧围绕“效益、质量、规模、转型”八字方针，结合自身的实际情况，在立足于自身的长久生存和发展中，通过不断培育自身特色的企业文化，把文化整合到制度中去，逐步建立起一种能够不断更新和再造企业文化的机理，形成了适合自身特色的、行之有效的文化管理，达到了建立企业文化的再生、繁衍功能的核心竞争能力，以确保“肌体”永葆活力。

一、建立上下一致的经营理念。经营理念是企业文化的灵魂，反映了企业的价值观念、精神世界、文化品位、气质个性，包括企业精神、经营哲学、经营信条和经营宗旨等。在同业竞争日趋激烈的情形下，该行做了以下工作：一是实施以政策、舆论、理论、价值、生活方式等全方位导向来提高员工的思想素质，并通过多角度、多侧面、多层次、多方法的全方位渗透来引导员工认同企业价值观、企业伦理道德和企业风尚。二是采用全方位激励方式，把上级精神、企业信念贯彻到员工的工作学习生活中，并灵活运用灌输引导与自我教育相结合、思想教育与行为规范约束相结合、情与理相结合、社会塑造与自我塑造相结合等方式，使全行在思想上始终保持与上级行一致的经营理念，使全行在工作中始终保持与上级行一致的行动步伐，并逐渐使之成为全体员工的行为准则。一方面，该行始终以中层干部以上阶层为重点，培育和发展他们的价值观念、经营理想和管理办法，并使之得到员工的认同，把个体文化融入群体文化，以此产生合力和效力。另一方面，通过借鉴传统文化和现代优秀企业文化，结合实际，使工商银行的文化秉承传统文化精髓，熔入现代企业管理，增强整体竞争能力。

二、培育和造就复合型人才群体。建立现代国有商业银行企业文化的重点就是必须寻求将个人的学习能力转化为组织的学习能力；必须将个人的知识转化为组织的知识。培育和造就复合型人才队伍将有助于复杂知识的传递与沟通，是知识、信息快速流动的助推器。因此，该行通过三种办法培育自身的复合型人才群体。一是采取机制激励，选拔脱颖人才。“机制的激励”的核心点就是“利”，以“利”作为支点，通过考核办法，撬动全行员工的营销潜力，以业绩论英雄。二是采取体制淘汰，达到“使人适事”。即通过适应市场经济的组织体制来实行定员定岗，不在使用过去行政命令的方式来调配人员流向。人才的定岗实行体制筛选淘汰，有效地推动机构、网点向人员精干化、办事效率化、经营效益化方向转化。三是采取办法管理，提供发挥舞台。采取各种办法强化管理，让不同的人才群体在各自的舞台上最大化的发挥其效能。

三、建立严格内部调控约束机制。一是建立内部共同利益机制。为了使领导干部与普通员工在经营中共同进退，该行则采取行长综合绩效考核是以本行员工平均绩效为基数，实行不同等级倍数的考核管理模式，即员工的平均绩效提升了，行长综合绩效才能得到相应提升，将员工的经济利益与行长的经济利益，乃至与整体银行经营利益共同进退，强化责任感和事业心。二是建立内部业务活动约束机制。该行对自身的各项业务活动建立系统规范的行为规则，实行标准化管理、规范化运作，强化风险控制能力。三是建立内部相互监督约束机制。该行在强化中层以上管理阶层的利益保障机制时，也建立和强化内部监督机制。如对各级行申报的绩效工资发放，必须交由市分行考评委员会管理、考评、监督，并要求各级行在发放绩效工资前，必须张榜公布，实行“阳光考核”，秉承公正、公平、公开的原则。

四、塑造良好的工行形象和品牌。银行形象是社会公众和员工对银行的整体评价，是金融产品、服务、人员素质、公共关系与各方面在社会公众和员工中的总的印象，是得到社会承认的企业价值观、企业精神、企业风尚等的外部表现和综合反映，是核心竞争能力的外在体现。因此，该行做了以下工作：首先，开展营业网点的装修改造，努力打造一批科技含量高、设施规模齐全、形象面貌焕然一新的营业网点，以塑造良好的工行经营形象。其次，要求全行员工转变以我为主8 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》的服务观念，树立以顾客为中心的服务观念，树立服务到“家”的主动服务观念，对不同客户进行准确的市场定位，以强化自身的形象定位。第三，要求树立灵活“创新”的服务观念，强化对金融产品和服务的创新，在公众中营造良好的工行金融服务的特色。同时强调各行在采用公共关系等手段对外营销时，必须注意形象、语言、方法，让客户感受工行服务的优势。另外，还强调各行在特定公开场合，如邀请政府领导开会等，必须统一身着行服，以体现工行员工的整体精神面貌和员工队伍的整体素质。

中国金融网 2009-5-5 中资银行合规风险治理机制建设研究(一)内容摘要：与国际银行业相比，中资银行长期以来对合规、操作以及声誉等风险的重视程度不够，风险治理的有效性明显不足，导致部分中资银行相继发生了一些违规操作和违规经营问题及案件，根源在于银行内部合规风险治理机制的不完善。为此，中资银行亟需借鉴国际银行业合规风险治理机制的建设经验，从完善公司治理、培育良好合规文化、搭建合规风险治理框架、理顺合规部门组织架构和配套机制等方面，构建有效的合规风险治理机制。这是有效解决合规风险与操作风险问题及案件的一项重要治本之策。关键词：中资银行合规风险治理机制建设

中图分类号：F830文献标识码：A文章编号：1006-177011-006-05早在20世纪90年代，国际上一些跨国银行就已经熟悉到，相继发生的重大操作风险案和银行洗钱案等风险丑闻，大多是由银行自身合规风险治理失控所致。各国监管当局也意识到外部合规性监管不应该，事实上也不可能替代银行内部的合规风险治理，有效的合规性监管必须以健全、高效的银行合规风险治理机制为基础。为此，自1991年开始，许多发达国家和地区的监管机构先后出台了有关银行业机构合规部门的规定。随着银行业务的日益多元化、复杂化和国际化，加强银行合规风险治理机制建设更是日显重要。

中国银监会成立以来，强化了“管风险”和“管内控”的监治理念，加大了对中资银行内控机制建设的引导和监督评价，取得了很好的成效。今年，银监会通过不断加大监管力度，强化案件综合治理，促使中资银行内部多年累积的合规风险与操作风险等陈案得以充分暴露，银行业空前重视依法合规经营。银监会刘明康主席多次强调指出，银行业金融机构要深刻理解合规风险治理与合规文化建设的科学内涵，运用科学发展观与时俱进地抓好合规风险治理机制建设。

与此同时，随着中资银行各项改革的持续推进，银行治理结构不断完善，组织架构和业务流程再造逐步深入，也为中资银行合规风险治理机制的构建创造了最为有利的时机。迫切需要中资银行借鉴国际银行业合规风险治理机制建设的实践经验，及时制定合规政策，设立合规部门，建设和培育有效的合规风险治理机制，科学梳理并修订各项业务的操作规章，使依法合规经营原则真正落实到业务流程的每一个环节，乃至每一位员工。

一、国际银行业合规风险治理机制建设的新动态上世纪90年代，一些国际性大银行基于“合规应从高层做起”这一基本理念，高度重视银行合规风险治理机制的构建和完善，逐渐形成了较为成熟的合规文化，从而为健全银行内控体系、提高市场竞争力奠定了基础。但进入21世纪后，从美国安然公司、世通公司等公司丑闻，到2004年一些大银行所遭遇的声誉风险，使得国际银行业和监管机构意识到原有合规风险治理机制并不能使银行一劳永逸，在金融全球化的大背景下合规仍然是银行的一个高风险领域。

1、国际银行业空前重视合规风险治理机制建设

服务热线：010-51335351 9 丽人剪报《综合》随着国际银行业对合规重要性的熟悉逐步到位，合规作为一门独特的风险治理技术，已得到全球银行业的普遍认同，合规风险已与银行其他风险一道被纳入到银行全风险治理框架之中。同时，国际银行业的合规职业队伍开始崛起，合规人员日益发展成为一个专业化的职业阶层，合规人员占银行从业人员的比例也在不断上升。据不完全统计，合规人员占比已达到0.5%-1%之间。如荷兰银行专职合规人员有500多人，占其全球10万从业人员的0.5%;德意志银行专职合规人员则有600多人，占其全球6万从业人员的1%。

国际银行业空前重视合规风险治理机制建设的另一重要表现是，合规部门的组织结构和告路线不断调整和完善。尽管不同银行合规部门的组织结构因银行规模、经营的复杂程度、银行业务的性质及其区域分布的不同而有所不同，但就整体而言，主要存在两种组织结构：一种是集中化的组织结构，即所有负责合规工作的职员都放在一个独立的合规部门体系之中;另一种则是分散化的组织结构，即负责合规工作的职员分布在不同业务部门或业务条线，但一些国际性活跃银行一般还会设有集团合规部和首席合规官，以及区域或当地合规部和合规官。

集中化的组织结构

主要特点是在银行内部形成了一个独立的合规部门体系，即在总行设立正式的合规部门，直接领导银行各分支机构的合规部门。该模式有助于发现和有效处理跨部门的合规薄弱环节。该模式又分为两类：一类是成立单

一、完全独立的合规部。如荷兰银行、德意志银行、中银香港等。另一类是合规职能与法律、安全事务或风险治理职能等合一，形成法律及合规部或风险治理与合规部等，如渣打银行、瑞士信贷第一波士顿银行等。在上述组织结构中，总行合规部门均直接向银行高级治理层告，并拥有直接向董事会或其下设委员会告的权限。银行分支机构的合规部门则存在着两种告路线：一是矩阵式告路线，即在向上一级合规主管告的同时，向合规部门所在分支机构行政主管告;二是条线式告路线，即只向上一级合规部门主管告。

1）矩阵式告路线。

随着市场环境的变化和竞争的日益激烈，为更好地在有效满足客户需求与内部治理之间取得协调，国际银行业不断优化其内部组织结构，合规作为银行治理流程中的基础性控制职能不断被强化。国际银行业基于自身涵盖的业务种类和地域的广泛性，为有效发挥合规部门的职能，加强相互协调和配合，普遍采取了以业务条线和区域治理为基础的矩阵式的汇制度。

以荷兰银行为例，为确保合规部门的独立性，自去年以来荷兰银行对其合规部门的组织结构和告路线进行了大幅度调整。①组织结构调整。2004年第4季度，荷兰银行合规部门与法律事务部门分离后，并入荷兰银行集团中心，与内审部门和风险治理部门并列为荷兰银行集团中心三大跨战略业务部门，享有高度独立性。总行层面，荷兰银行合规部综合考虑职能、区域、业务/产品线等因素，内部设立了——政策法规部、反洗钱部、集团安保部、批发业务合规部、零售业务合规部、荷兰本土合规部、北美合规部等10个职能部门，各个部门职责清楚，分工明确。②告路线调整。总行层面，自2005年3月起，集团合规部主管直接向董事会主席汇，接受董事会主席的直接领导。以上汇路线的调整确保了合规部门运作的高度独立性和权威性，全面提升了合规部在集团内部的地位，赋予合规部更广泛的职责和决策权。而中国区合规主管则自2005年1月起，直接向总行对口部门汇，同时向中国区首席营运官汇。

2）条线式告路线。

为确保合规部门体系的绝对独立性，以德意志银行、瑞士信贷第一波士顿银行为代表的部分国际性大银行，则采取了条线式的汇路线，即下级合规部门直接向上一级合规部门汇。

以德意志银行为例，该行的中国区合规部经理直接向驻在香港的北亚区合规总监汇，北亚区10 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》合规总监又直接向亚太区合规总监汇。与此同时，德意志银行为了既保持合规工作的独立性，又协调好其与各业务部门及治理层的关系：一方面，合规部人员积极参与银行治理活动，其中国区合规经理既是中国区业务治理委员会成员，也是分行治理委员会成员，通过参与不同层面治理层的会议，其合规人员不仅能了解业务开展状况，同时还参与决策，以实现合规风险控制;另一方面，合规人员还通过参与审阅向监管机构送的定期和不定期的告、介入新产品批准程序、定期与各业务部门及治理层会谈，及时了解业务情况，以有效地实施合规监控。分散化的组织结构

主要以汇丰银行和花旗银行为代表，该组织结构的主要特点是：在总行设立合规部门，但在分支机构层面并不一定设立独立的合规部门，而是在各分支机构或者业务条线上建立BUCO体系，即在各分支机构以及业务条线上设立合规员的岗位，各部门负责人或资深员工担任合规员，承担所属部门的合规职责。同时，还会根据不同国家或区域化治理的需要设立合规部门，如中国区或亚太区合规部等。在告路线上，分散化的组织结构也存在矩阵式和条线式两类告路线。

其中，汇丰银行采取了分散化的组织结构和矩阵式的汇路线，其合规政策强调：每一个员工对合规都负有责任;每一部门的负责人对本部门的合规负有责任;每一个分行的行长是分行的合规主任，负责就本地区的合规工作，并向区域的上级业务总监进行汇;每一业务总监对下属业务条线的合规负责。如个人业务总监对个人金融业务的合规负责，工商业务总监对工商业务的合规负责，中国业务总裁对整个中国区的合规负责。同时，财务会计和税收方面的合规由财务部负责，劳动用工和福利方面的合规由人力资源部负责，而安全保障方面的合规则由物业部负责。与汇丰银行相比，花旗银行合规员则主要以条线式汇路线为主。

自今年年初开始，花旗银行空前重视合规风险治理机制建设，“花旗的目标是成为最受尊敬的全球金融服务公司”，并提出了包括延伸培训、改进交流和沟通、增强对人才和发展的关注、平衡业绩评价和酬、加强控制等“五点计划”。其中，“加强控制计划”的最主要举措就是强化花旗银行内部合规。即通过强化独立控制及整个机构的控制环境，支持机构负责任地成长，以减少错误，并确保错误发生时，能够得到妥善解决。具体措施包括：设立新机构——独立的全球合规部，负责加强控制系统，确保经营合乎相关法规要求。运用风险控制自我评价作为治理工具，确保检查范围合适，以更好地预期挑战和不足。对所有经理进行合规培训。扩大审计覆盖面以验证控制系统，同时增加顾客检查员的数量，以提供额外的深度和观点。在审计与风险评价、财务、独立风险、独立合规及法律等五个领域，对控制部门职员进行继续教育。为合规与审计增加资源。对于风险控制评价、审计或监管检查结果不够好的，将由花旗集团首席执行官和花旗集团总裁兼首席运营官亲自进行复查。

2、监管机构高度重视并反思银行合规风险治理机制

在国际银行业空前重视合规风险治理机制建设的同时，各国监管当局也意识到要实施以风险为本的监管，必须以银行健全、有效的合规风险治理机制和有效的合规性监管为基础。基于这一熟悉，各国监管机构正致力于促进银行建立一个有效的合规风险治理体系，并大力倡导银行建立良好的合规文化，以提高合规的有效性。

部分国家或地区监管机构相继对银行合规作出规定

在1991-2000年的10年中，先后有许多国家或地区的监管机构对银行业机构的合规部门作出了规定。主要以欧洲监管机构为主，包括德国、英国、西班牙、法国等10多个国家，以及澳大利亚、加拿大、日本和香港地区等。进入21世纪后，上述大部分国家或地区的监管机构，根据银行业合规风险治理的新形势，对合规部门提出了新规定。部分监管机构简要情况如下：

1）英国。

服务热线：010-51335351 11 丽人剪报《综合》自20世纪80年代末开始，英国大多数金融服务公司被要求设立合规官。投资公司则必须有一名董事或高级经理负责监督公司的合规，并且应直接向公司的执行董事会告。在英国，合规部门是个“受控部门”，被提名为合规负责人的候选人必须得到金融服务局的核准才能被正式任命。金融服务局通过“适宜和恰当性测试”来确保合规负责人的人选是适宜和恰当的。合规工作外包给外部咨询机构是答应的，但合规负责人的责任仍必须由一个或更多的公司董事或高级经理承担。合规官为所有业务条线提供咨询，而不仅仅负责一个控制部门。通常合规负责人还有责任关注公司与金融服务局的关系。

2）法国。

最近，法国银行业监管当局发布了一系列合规工作的建议，这些建议构成了现有内控监管规定的组成部分。其中，主要建议包括：专职和独立的合规员之任命;合规监测方案的实施;与新产品准入相关的具体程序的实施;在违规识别、问题升级处理过程和记录保存等方面的具体程序的实施;非强迫告密程序的实施。同时，2005年6月30日开始生效的新建议还包括了外包的具体要求，以及内部控制与内部审计部门分离要求等。与通常被看作是“定期控制部门”的内部审计部门相比，内部控制部门被称为“持续控制部门”，合规部门则是其中一个重要持续控制部门。

3）卢森堡。

卢森堡金融监管委员会负责监管本国的金融服务业。2004年9月27日，CSSF发布了关于在银行和投资公司设立合规部门的具体指引，从2006年1月1日之后，卢森堡所有银行和投资公司必须设立合规部门。引入合规部门并不是再增加一个监管层次，而是为了确保内部控制具有恰当的协调组织和结构。根据通知，董事会必须对合规采取积极的态度，确保合规部门的有效性，核准治理层提出的合规政策和合规章程。合规政策必须涵盖合规风险的基本面，明确合规风险治理的总体原则，界定合规部门及其目标和独立性，规定合规章程的制定程序及培训计划。合规章程规范合规部门的目标和职责，将被传达给所有员工。合规章程必须包括合规部门的目标、职责、独立性和持久性，与其他部门的关系，获得所有必需信息的权利，告路线和与治理层沟通的权利。治理层负责制定和实施合规政策，根据相关原则设立合规部门，并且必须任命治理层中的一员直接负责合规部门，该负责人必须告给CSSF。原则上合规部门负责人必须专职负责合规部门。从事低风险业务且规模较小的金融机构的合规部门职员答应是兼职的，但事先要经CSSF授权。

4）澳大利亚。

其对合规的要求始于1998年澳大利亚标准局发布的有效合规系统标准。此后，澳大利亚监管机构日益熟悉到合规系统在支持发展和维护适当公司治理准则、行为准则和道德方面的重要作用。2001年金融服务改革法案规定，所有持牌机构都要实施基于AS3806的合规计划，而保持一个有效的合规计划是获得澳大利亚金融服务业牌照的前提。2004年12月，澳大利亚标准局又发布了新的合规标准草案，旨在为实施有效合规计划提供指导。该草案建议公司应通过制定书面的合规治理计划来建立合规治理流程，公司制定合规政策应征询各利益相关方的意见，并得到董事会和治理层的赞同。业务条线经理和职员应和董事会及高级治理层一道负责合规治理。公司应提名一名首席合规官主要负责治理公司的合规问题。新标准草案规定了支持公司制定合规计划的规则，比如将绩效薪酬与合规职责的履行挂钩。高级治理层有责任推动合规培训及提升员工的合规意识，建议公司用文件记录公司的合规表现并定期向内部和外部利益相关者出具告，定期回顾合规计划以确保该计划能够支持公司的合规目标并能够适应不断变化的内部和外部运营环境等。

5）日本。

日本金融监管厅在1999年颁布的针对存款类机构的检查手册中规定：在监管金融机构时，12 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》合规部门应当是最优先考虑的事项。比如董事会应讨论所有合规事项，以及销售宣传;银行应制定合规手册，并传达到所有员工;合规方案应当由董事会批准，并在全行正式实施等。

互联网 2009-5-4 中资银行合规风险治理机制建设研究(二)6）美国。

尽管除反洗钱外，美国银行业法律法规在一般银行业法律合规计划方面并未对银行提出要求，但美国银行业监管者，通过监管规则、监管和现场检查，致力于确保银行安全稳健运营，期望银行根据银行规模、经营范围、复杂程度和银行业务活动和法律结构，建立有效的合规风险治理机制，监管机构则通过对银行进行检查和监管来评估银行合规风险治理机制的有效性。

巴塞尔银行监管委员会出台有关银行合规的指导原则

2003年10月，巴塞尔银行监管委员会发布了《银行内部合规部门》的咨询文件，该咨询文件成为法国等一些国家监管机构和银行规范合规风险治理的指导性文件。事隔不到两年，委员会又在咨询文件的基础上，于2005年4月29日发布了《合规与银行内部合规部门》的高级文件，指导银行业机构设立合规部门和专职合规岗位，支持和协助高级治理层有效治理银行的合规风险。

在《合规与银行内部合规部门》的高级文件中，巴塞尔银行监管委员会明确指出：合规应从高层做起，应成为银行文化的一部分。当企业文化强调诚信与正直的道德行为准则，并由董事会和高级治理层作出表率时，合规才最为有效。合规并不只是专业合规人员的责任，合规是银行内部一项核心的风险治理活动，与银行内部的每一位员工都相关，合规应被视为银行经营活动的组成部分。合规法律、规则和准则有多种渊源，包括立法机构和监管机构发布的基本的法律、规则和准则，市场惯例，行业协会制定的行业规则和适用于银行职员的内部行为准则，以及更广义的老实守信和道德行为准则等。银行在开展业务时应坚持高标准，并始终力求遵循法律的规定与精神。假如疏于考虑银行的经营行为对其股东、客户、雇员和市场的影响，即使没有违反任何法律，也可能导致严重的负面影响和声誉损失。银行应明确董事会和高级治理层在合规方面的特定职责，以及合规部门的地位、职责和工作程序，确保合规部门的独立性，并给予其足够的资源支持，合规部门工作应受到内部审计部门定期和独立复查。美国对银行合规风险治理机制的反思

1）美国萨班斯法案。

因安然、世通等公司丑闻，严重打击了投资者对美国资本市场的信心。为扭转这一局面，美国国会和政府于2002年迅速出台了萨班斯法案，又名为“公众公司会计改革与保护投资者法案”。尽管SOX法案并不是专门针对银行的法案，但它适用于上市银行。更为重要的是，SOX法案的精神实质与银行合规风险治理机制有着高度的内在统一性。首先，SOX法案强调高层的诚信责任，要求CEO和CFO在对外公布年度财务告时，必须就公司财务状况的真实性以及内控体系的有效性发表诚信声明。其次，SOX法案要求告和披露的事项，恰恰是银行合规部门的重要工作原理和职责。该法案主要针对上市公司的弱点进行监管和披露，要求每个上市公司按年度向美国证监会告，告只讲差距和薄弱环节，说明哪里最差，最差的领域是哪几项，为什么差，预备怎么改;次年再告整改的情况，现在变成哪里最差，为什么差？告不仅向股民和社会公众披露，并要经过外聘会计师事务所的尽职调查。

2）美国货币监理署的反思。

服务热线：010-51335351 13 丽人剪报《综合》针对美国近两年出现的大银行合规风险以及由此产生的声誉风险，美国货币监理署不得不反思其对大银行风险监管的有效性问题。2005年5月6日，其代署长朱莉－威廉姆斯在演讲中谈到，声誉风险是当今最令人困惑、最难治理、也是最令人畏惧的风险，不仅导致许多银行经营治理者受到重创，不断遭受法律诉讼乃至控告，员工士气受挫，而且监管机构也因此加大了监管力度，银行遭受巨额罚款，一些战略举措被迫放弃或搁置。朱莉－威廉姆斯认为，不能孤立地看待声誉风险，关键是要关注银行是否具有一个合理、有效的治理结构，一个识别、监测和控制有关风险的制衡机制，以及银行的激励机制是否能够对公司所倡导的价值和文化进行表彰和奖励。更为重要的是，银行高层的示范作用，即高层的行为是否有力支撑了银行宣称的宗旨和倡导的价值观，董事会是否有反映银行风险容忍度的道德准则和书面政策，高级治理层是否切实贯彻并传达给每一位员工，并以身作则，在业务活动中恪守严格的道德准则。

二、中资银行亟需构建合规风险治理机制

近几年来，在监管部门的推动下，中资银行日益重视其内部控制体系的建设问题，并且取得了一定成效。但现阶段中资银行业务发展仍以信贷扩张为主，加之不良贷款对银行发展的现实制约，使得中资银行内控机制建设主要围绕着信用风险展开，如强调资产负债比例治理、审贷作业分离、贷款五级分类和资本充足率达标等。相对而言，合规风险、操作风险以及声誉风险等，一直未引起中资银行的足够重视，尤其是上述风险治理的有效性还存在明显不足，部分中资银行相继发生一些违规操作和违规经营的问题及案件，其深层次原因在于合规风险治理机制的不完善。因此，中资银行亟需构建有效的合规风险治理机制，这是有效解决合规风险与操作风险问题及案件频发的一项重要的治本之策。

1、构建合规风险治理机制是银行治理与银行监管的一次革新

合规风险治理机制是指，银行主动识别合规风险，主动避免违规事件的发生，主动采取各项纠正措施以及适当的惩戒措施，持续修订相关制度流程和详尽描述具体做法的岗位手册，以有效治理合规风险，确保银行合规稳健运行的一个周而复始的循环过程。构建合规风险治理机制是风险治理与风险监管的一次革新。

构建合规风险治理机制是银行治理理念和治理方法的一次革新。1）治理理念的革新。

与传统中资银行合规治理不同，合规风险治理机制的构建使得银行合规不再仅限于外部合规，合规工作也不再局限于简单满足监管部门的监管要求，或者与监管部门进行博弈，而是将合规作为银行经营发展的一种非凡风险，转向以风险治理的理念和方法，推进银行内部政策和程序的建设和持续改进，提高政策和程序的执行力。合规已成为银行内部的一项核心风险治理活动，更是银行实施有效内部控制的一项基础性工作。

2）治理方法的革新。

国际银行业合规风险治理机制建设实践表明，合规风险治理机制的构建必须突出强调四个方面：一是强调合规是银行内部的一项核心风险治理活动，更是银行实施有效内部控制的一项基础性工作。二是强调“合规应从高层做起”，通过完善公司治理和培育良好的合规文化来加强合规风险治理，以实现自上而下和自下而上两种风险治理方法的有机结合;三是强调在银行内部组建一个常设的、独立有效的专职合规部门，支持和协助银行高级治理层有效治理合规风险，以实现银行的稳健经营;四是强调事前的风险识别和预警，事中的风险控制，以及主动的合规风险治理理念，实现合规风险治理与银行政策和程序的评估与持续改进的良性循环。

构建合规风险治理机制是银行监治理念和监管方法的一次革新。服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》 1）推动合规性监治理念和方法的转变。

国际银行业监管实践表明，外部合规性监管不应该，事实上也不可能替代银行内部的合规风险治理，有效的合规性监管必须以健全、高效的银行合规风险治理机制为基础。只有银行将合规工作重心转向合规风险治理，以风险治理的理念和方法组织和实施银行合规工作，并将合规风险纳入到银行的全面风险治理体系之中，监管部门的合规性监管重心才能转向以监督和评价银行合规风险治理机制的有效性为主，引导和督促银行完善合规风险治理机制，而不再是事无巨细的合规性检查和监管。

2）为实施以风险为本的监管奠定基础。

构建合规风险治理机制还是监管部门实施“以风险为本”监治理念的基础。第一，有利于进一步理顺合规监管与风险监管的关系。将合规作为风险来治理，能够更加明晰合规监管与风险监管是监管工作的两个不同侧面，合规监管是风险监管的基础和载体，以风险为本的监管则是合规监管的核心和内涵。第二，为实施以风险为本的监管奠定基础。没有银行内部有效的合规风险治理以确保银行合规经营，监管部门根本没有精力和足够的资源实施有效的风险监管。只有银行建立起有效的合规风险治理机制，监管部门才能由传统的合规性监管转向合规风险监管，才能实现合规监管和风险监管的有机结合和渐进式转变，从而为实施“以风险为本”的监管奠定基础。

2、中外银行业合规风险治理比较及经验借鉴

除合规风险治理机制的构建是风险治理与风险监管的一次革新外，中资银行亟需构建合规风险治理机制另一个重要原因是，能够有效解决中资银行过去合规治理中的许多不足和缺陷，这在中外银行业比较中得到了最好的证实。治理结构中合规风险控制比较

长期以来，中资银行一直在强调“依法合规经营”，但银行高层——董事会和高级治理层却并不清楚应如何在整个银行体系内有效落实依法合规经营原则，以及他们在依法合规经营中应承担什么样的职责，并如何在言行上真正体现银行所倡导的诚信与正直的价值观念。这是中资银行违规经营和违规操作屡禁不止的根源所在，充分暴露出中资银行公司治理结构中存在着合规风险控制的缺陷。

国际银行业合规实践中，通过合规风险治理机制的构建，非凡是银行内部合规部门的组建，能够积极支持和协助银行高层有效治理合规风险，填补以往银行合规风险控制的“盲区”。同时，强调“合规应从高层做起”，重视自上而下地贯彻落实银行合规政策和所倡导的合规文化及价值观念。银行董事会和高级治理层对在银行内部建立有效的合规风险治理体系，负有不可推卸的责任，外国商业银行合规的最终责任人通常是董事会主席或者是总裁。制度范式及其可执行性比较

中资银行，非凡是国有银行最初都是从大一统的人民银行体系中脱离出来的，沿袭了过去行政机关的制度范式，习惯于制定比较笼统的治理规章和操作办法，制度的制定以及传达仍主要沿用传统的思维定式，没有结合银行运作实践予以细化，更缺乏及时地修订和系统化梳理，由此形成的制度往往只是一个又一个的文件或通知，没有做到具体化和体系化，制度可执行性较差。一方面，导致有效传承银行风险治理经验的机制缺失，银行长期运作中积累的风险治理经验，以及付出昂贵“学费”得来的风险教训都被白白浪费掉了，没能传承和转化为具有执行力的政策和程序，不能做到“吃一堑、长一智”。另一方面，在具体风险治理经验的积累和延续上，仍主要依靠于“师傅带徒弟”式的言传身教，而不是具体的政策和程序，因而银行各层面具体的风险治理做法缺乏规范化和标准化，且无法作为员工考核评价和责任追究的依据，导致激励和约束机制无法有效落实。这是中资银行简单、低层次风险案件不断被复制，不断重复发生的关键所在。

国际银行业合规风险治理机制建设实践中，银行合规工作紧紧围绕内部政策和程序建设来进服务热线：010-51335351 15 丽人剪报《综合》行。一是随时把握合规法律、规则和准则的最新变动情况，向治理层提出相关建议，及时准确地分解和传递到相关业务部门和业务条线，并视情况需要，指导其对内部相关规定或业务流程进行改进，确保修订后的政策和程序的可行性和有效性，发挥事前的合规预防职能，把好制度“入口关”。二是为确保法律、规则和准则的恰当执行，通过政策和程序以及合规手册、内部行为准则和各项操作指引等相关文件，为员工制定详尽描述具体做法的书面指导意见和岗位手册。三是评估内部各项程序和指引的适当性，即时跟进任何在政策和程序方面已被发现的缺陷，如有必要，提出修改意见，并就发现问题和修改方案形成书面意见向治理层告，注重整改后的再测试与再评估，以确保缺陷被及时更正。

合规文化及制度执行力比较

中资银行依法合规经营不理想，原因不外乎两个方面：一是前面提到的没能形成一套具有强执行力的制度;二是至今没有形成严格、有效执行内部治理制度的银行传统习惯或银行文化。合规文化缺失表现在：1）银行员工诚信与正直的道德行为观念不强，银行内部缺乏有效的自律和他律机制。2）银行上下级机构之间以及治理层与员工之间存在“相互博弈”的文化，制约了银行政策和程序的制定及其执行的效力。3）银行不同部门间沟通交流和协调配合不够，缺乏配合默契的合作文化。4）合规的激励约束机制扭曲，对做的好没有奖励，对做的不好的没有惩罚，“问责制”难以有效落实。5）受“以信任代替治理、以习惯代替制度、以情面代替纪律”等不良文化的影响较深。

国际银行业的经验做法包括：1）强调合规应从高层做起，银行董事会应在全行推行诚信与正直的价值观念，并由银行高层作出表率，设定鼓励合规的基调。2）努力培育主动合规以及良好互动的合规意识，业务人员应欣然接受全面的合规培训，主动寻求合规部门或合规员的建议;业务治理者应准确识别关键合规问题，及时向合规部门或合规员咨询，频繁、主动地进行动态合规回顾;合规部门或合规员则应积极主动地识别、评估和监测潜在的合规问题或合规风险，给出合规建议后主动向上级反映，并跟踪其发展。3）激励约束机制与银行倡导的合规文化及价值观念相一致，严格责任追究。

整体而言，国际银行业有效的合规风险治理机制是建立在以下基础之上的：一是治理层充分承担合规责任，并以身作则做合规的“楷模”;二是将合规贯穿于业务的每一个环节、流程和步骤，做到“无缝结合”;三是通过为业务部门提供解决方案来体现合规价值，包括参与内部规章制度、流程的制订和设计，为新业务或新产品的开发提供合规支持等。全风险治理及内控有效性比较

中资银行目前正在推行全面风险治理，但从制度健全程度以及制度执行力和执行效果来看，与国际性大银行相比还存在较大差距。这是因为合规风险不仅是银行其他风险，尤其是操作风险和声誉风险发生的一个重要诱因，而且还是银行其他风险治理的基础环节，由于中资银行全面风险治理缺乏合规风险治理过程的有效支撑，银行风险治理制度以及保证制度执行的合规文化无法确立，银行全面风险治理也就不可能真正落实。与此同时，内部审计部门因为忙于大量的、重复发生的合规检查，不能有效发挥内部控制再控制的职能，致使中资银行内控体系的有效性难以保证。

国际银行业则通过构建有效的合规风险治理机制，确保合规这一银行核心风险治理活动落到实处，加快银行风险治理的政策和程序的建设步伐，切实提高执行效力，实现合规风险的有效治理，为真正落实全面风险治理奠定了基础。同时，还使合规成为银行有效内部控制的基础、“抓手”或载体。尤其是通过银行高层合规职责的履行、合规部门的有效工作以及合规意识和合规文化的培育等，使得银行内部控制不再是不可触摸的机制，而是实实在在的日常工作。并使内部审16 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》计部门从大量合规风险治理事务中脱身出来，专门从事内部控制体系的再控制职能，真正确立其内部制衡的功能定位，确保内控体系的有效性。

通过中外银行业合规风险治理的四方面比较可以发现，合规风险治理机制的构建，对于弥补中资银行法人治理结构中合规风险控制缺陷、增强规章制度的可执行性以及执行效力等都具有极为重要的意义和推动作用，并且有利于中资银行真正落实全面风险治理，提高内控体系的有效性。

互联网 2009-5-4 企业文化理论

一些文化企业“逆市飘红”的启示

在全球金融危机蔓延、实体经济受到冲击、出口下降的情况下，我国一些文化企业却呈现逆市增长的态势。如上海盛大网络、北京华谊兄弟集团、湖北长江出版传媒、深圳华强文化科技集团就是明显例子（4月28日《人民日报》）。

数字是枯燥的，数字却最能说明问题。金融危机中，上海盛大网络却“井喷式”发展----去年四季度，净营业收入创下历史新高，达到10.15亿元人民币，同比增长42.1%；运营利润为4.13亿元人民币，同比增长48.1%。盛大股价在华尔街的表现也非常坚挺，一年来不降反升，增长了近100%。北京华谊兄弟集团，2008年投资的4部电影收获了近8亿元的票房。仅贺岁片《非诚勿扰》就获高达约3.5亿元的票房，稳赚1亿多元。3月份荧屏上最热的电视剧《我的团长我的团》单集售价达到百万元，创下历史新高。今年将投资19部电视剧，预计收入将达五六亿元。湖北长江出版传媒集团，2008年资产首次突破50亿元，比4年前集团成立时的21亿元翻了一番还多；净利润比上年同期增长117％。今年一季度，集团旗下出版社图书回款达8882万元，同比增长41%。以自主研发“文化＋科技”主题公园和数字动漫、特种电影见长的深圳华强文化科技集团，去年实现利润5000多万元，今年一季度文化产品收入较去年同期增长100%、利润增长164%。

有道是，需求即市场，适应出效应。这几家文化企业，在金融危机的态势下，经营状况却呈现出节节攀升的好势头。这种现象说明，除了他们经营有方，投资对路，自主创新，所生产的精神产品质量过硬外，在很大程度上，是他们适应了广大群众日益变化和不断提升的文化需求。同物质产品必须适销对路，才能产生好效应一样，象网络、影视剧、书籍、数字动漫等精神产品，只有适应服务对象--广大受众心理需求的高质量的产品，才能在产生良好社会效应的同时，为企业带来丰厚利润，继而使企业不断发展壮大。

现在的情形是，虽然文化企业的数量如雨后春笋般迅速扩展，可象上述企业那样，能适应受众需求，创新出具有自主知识产权的高质量高水准的受到群众普遍欢迎的影视剧、书籍、数字动漫等精神产品的企业还不是很多。尽管每年投拍影视剧的集数不断上升，出版的书籍的数量数以万计，以至于在书店堆积如山，可观众、读者所需要的精品却凤毛麟角。换言之，有不少产品因质量不好或不被大多数群众接受而卖不出好价钱，企业为此犯愁。而受众想买的好产品又不多，群众感到遗憾。一句话，精神产品过剩与需求不足并存。

事实是，当人们的生活有保障特别是在生活质量逐步改善的情况下，必然要朝着“填充脑袋”适应并提高精神需求方面发展，这种需求会随着物质的发展和形势的变化而发展。因为，对有慎密思维的人来说，精神需求与物质需求犹如一架马车的两个轮子，既缺一不可，又互相不可替代。且在温饱问题解决并不断改善的状况下，精神需求不但更需要，而且更迫切更重要。在这种情况下，哪家文化企业能适应受众需求，适时并尽快推出高质量的新产品，就能在市场占领一席之地，服务热线：010-51335351 17 丽人剪报《综合》就能为企业创造相应的经济收益。即使在遭遇经济危机的时下，也能突破重围，逆势上升。

可见，文化企业要想在竞争中获胜，特别是在金融危机的态势下有所作为，必须在揣摩广大受众心理需求的基础上，要在创新和质量上做好文章、下足功夫。这就是上述企业“逆市飘红”，给予我们的深刻启迪。

中国共产党新闻网 2009-5-5 解读“登仕璐”企业文化

江苏常熟是全国服装行业的晴雨表。登仕璐休闲服在竞争中脱颖而出，成为闯入市场的一匹黑马，登仕璐的企业文化内涵有新的解读。

一、企业文化是金字招牌，是企业家的人格升华企业文化是企业的生命，文化的深度决定企业生存空间的大小，文化底蕴是企业家人格的升华。登仕璐、“DOD－CALS”以及“英登”，创造了健康的休闲文化，其产品风格把中国人的含蓄、典雅与西方人自由奔放的简约与和谐融为一体，完美地演绎出都市成功人士的高雅气质以及从容自信的成就感。该公司董事长郑友清说：思路决定出路，打造个性化的色彩，凸现与众不同的个人气质，成就流行时尚的自由空间。

二、企业文化是培植市场，引导消费的动力源泉企业文化注入了人文主义浪漫色彩，迎合消费心理，敢为天下先，求新、求变、求突破。现在正是冬去春来的季节，人们精神面貌阳光灿烂，用色彩和动感打动这个季节，传达性格。男人穿品牌，女人穿款式。选择休闲装表达我行我素的生活方式，大气中有精细，有点粗犷，有点随意，有不羁的力度，更有昂贵的精致，赋予男性浓郁的贵族气息。年轻的，张扬是一种风采；年老的，沉着是一种风流，凸现都市男性的干练和自信，积淀一种境界。在时尚女人的心目中，现代男士应该是才智与柔情共存，是自信、自尊、风度、温情的集合体，使女人觉得男人更温暖、更具魅力。男人的个性、男人的理想，就是不断发现自己，认识自己的过程，只有内心的精致，才能变得气宇轩昂，穿着上的投资虽然不能像股票一样赚回银子，不过在女孩子面前，它可以争到好面子，赢得好印象。这就是登仕璐的企业理念，引导消费，培植市场。郑友清说：搞活企业，就要研究企业文化内涵，提高效益，就要找到人性深处闪光点。

三、企业文化是发展的有效载体，是推动企业规模化、国际化的前提和保证从登仕璐的发展中我们得出这样的一个结论：有深厚的文化底蕴，根植文化的土壤，思路就是出路，敢为天下先，品牌就是效益，人才就是保证。登仁璐打造文化航母，引领企业步入了健康有序的企业轨道。

中国企业报 2009-5-5 为企业打造快乐文化大本营

近日，深圳市文化局和深圳市桂园街道办事处共同为辖区企业精心打造了一场“快乐文化大本营”活动。当天，300多名大中企业的员工在深圳地王大厦东广场齐声合唱“风雨里我们抱团取暖，危机中我们共克时艰„„”

桂园街道党工委书记贾保安说，今年是“政府服务年”，深圳市区政府文化部门经过精心筹划，选择在大中企业“扎堆”的桂园街道启动深圳市综合文化站试点活动，为员工搭建一个展示自己才艺的平台，为企业排忧解困尽心尽力。服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》据悉，地处深圳金融商贸中心的桂园街道辖区，上规模的企业有2000余家，员工20万之众，仅世界500强企业就有数十家。“每当企业遇到难题，每当员工有所需求，就会有一支才艺全、节目精、亲和力强的文艺表演队把党和政府的关心、关爱送到企业员工的心上。”“熊谷物业”总经理助理何劲说，实践证明，优秀的企业文化能鼓舞士气、增强凝聚力，让员工快乐、助企业提升。华润万象城的员工们表示，文化活动的开展，让他们在工作之余有了更多展示才艺、结交朋友的机会，同时也让他们更加关注企业的生存与发展，从而营造出“企业爱员工，员工爱企业”的氛围。

中国现代企业报 2009-5-5

企业文化是管理的最高境界

企业文化体现企业核心价值观，它规定了人们的基本思维模式和行为模式。成功的企业必然得力于成功的文化，因为先进的文化比落后的文化更能适应竞争的要求，更具有生命力。

企业文化是一种氛围，这种氛围我们称为管理氛围，企业文化就是形成一种正气、形成一种积极向上的氛围，形成一种崭新的精神面貌。企业有没有文化看看员工的表情就知道。员工的表情能看出员工的心态，做企业要有一股精神，企业文化就是要形成一种状态，形成一种昂扬的气势，形成一种氛围，这种氛围比制度的管理可能更有成效。

企业文化是管理的最高境界。它必然要随着企业的发展而不断得到改进。众所周知，海尔从多个层次上创造了较为完整的企业文化。海尔的文化是优秀的文化，它强劲地推动了海尔的发展和壮大。但海尔并不意味着海尔文化就是完美的。海尔的企业文化有较重的“企业家文化”的痕迹。不少管理理念和方法来自张瑞敏本人，企业气氛不够活跃，缺乏团队共建的文化；其次海尔的人力资源管理，包括竞争上岗、定额淘汰等方法在理念和方法上存在一些缺陷。即以评劣为主的负激励太多，压抑部分员工的活力和劳动积极性。因此我们可以看出，企业文化不是用来取悦员工，让员工激动起来，兴奋起来就可以的，而是要用企业文化、管理和机制，驱动员工不断地改进个人绩效，提高工作效率，有效地开发人力资源。

优秀的企业文化就是一种管理，它是企业全体员工衷心认同共有的企业核心价值观念。它不是文字游戏，也不是抄袭照搬，而是企业的一种独有的、特色的管理体系。它不是形式，而是集形象、制度、行为规范、价值观念四个层次为一体的统一性。企业文化是企业生存和发展的内在推动力，渗透并影响着企业管理、经营和人际关系等所有层面。但是，我们看到有很多企业的企业文化借鉴别人的多，自己独到的少；口号形式多，主体精神少；能够在战略和执行层面形成体系的更少。这种没有形成体系的企业文化，直接造成企业文化的虚化，背离了企业文化的管理本质。

因此我们要做好对企业文化的定位，企业文化是一种管理，而且是一种管理的最高境界。我们应该认识到企业文化的建立对于企业长期业绩持续增长具有很重要的价值，它需每一位员工为之付出努力。

人民城市网 2009-5-5

企业文化无形却有神

服务热线：010-51335351 19 丽人剪报《综合》业文化无形却有神我们经常用“做企业文化”“策划企业文化”“塑造企业文化”“建设企业文化”之类词语来表达我们所进行的关于企业文化的理解、对待企业文化的态度、之于企业文化的行动等。可以想象，传统的潜意识把企业文化看作是有形、有象的东西，而且认为，搞几个动作、做几个设计、用几套策划、打几个广告，企业文化差不多就有模有样了。

其实，这是一种错误的认识。

企业文化无形却有神企业文化的实质是无形的，现实中，找不到我们想象的可以依样画的“葫芦”，也不是所谓可以“量身定做”的套装。

企业文化是内在的、灵魂性的感悟、秉性、氛围、使然，不是某种外挂的配件，更不是某些漂亮的装饰。

这里的文化，不是指知识修养，而是人们对知识的彻悟；不是利润，而是对利润的认知；不是人际关系，而是表现在人际关系中的处世为人的哲学；不是社交活动，而是社交方式和动机；不是运动会的奖牌，而是折射在奖牌里面的荣誉观；不是新闻舆论及其夸奖，而是在夸奖面前的沉着与理性；不是漂亮优美的工作环境，而是环境条件所折射出来的灵性；不是企业管理手段，而是企业存在的理由和目的„„

总之，企业文化是一种渗透在企业整体之中的东西，它是企业的灵魂所在。也就是说，知识、利润、人际关系、俱乐部活动、奖杯、新闻、工作环境、经营管理活动等外在形态，并不就是企业文化本身，企业文化是超越于这一切背后的态度、心理、哲学、动机、方式、观念、感情等。前者是形，后者才是神。有形无神不叫企业文化，有神无形则是不可能的，形神兼备才是真正的企业文化。

相对于传统思维对企业文化的肤浅理解，笔者一直主张，企业文化是由内而外的。而且，无形的内核性的态度、哲学、价值观、感情、心理、风格等才是企业文化的全部，而外在的、外化的、外表的形态特征只是企业文化的表达、表现而已

所以，内在的企业文化本身与外在的企业文化表达是两个完全不同的概念，而只看到表象却看不到内里的实质便成了一种肤浅的认识。

然而，具象与本质，虽然只是一念之差，但所表示的涵义却天壤之别、大相径庭。因此，只注重外在而忽略内涵、得其末而失其本，其结果必然是缘木求鱼、南辕北辙，越做越离谱儿。

那么，内在的企业文化是如何发挥作用的呢？这里涉及一个“渗透论”的概念。

企业文化主要指价值观、核心理念、企业精神等内核性的内容，如同盐溶于水、如同精神对于人的作用、如同人性之于人生，只可意会而不可言传，点点滴滴，渗透在整个企业经营管理过程中。方方面面、时时刻刻、一言一行、一举一动、一个制度、一项规定、一种机制、一种氛围，无处不包容于企业文化之中，且被企业文化渗透。企业文化如同空气中的氧气、盐水中的盐分，完全渗透在企业经营管理的所有过程中。渗透，是企业文化发挥作用的一种基本途径。企业文化正是通过渗透才产生力量的。企业文化的渗透，是全方位、全过程的。生产经营中的任何一道环节，不可能没有企业文化的影子。企业文化就是躲在整个企业经营管理活动中的一种神秘力量。企业文化的渗透路线，可能沿着行政线路上下激荡，也可能沿着民间舆论左右伸展；可能在精神的鼓励下奋然前行，也可能和利益、和责任、和权力结伴而行„„

总而言之，一个企业，希望拥有企业文化之前，必须首先透彻地理解企业文化、认识企业文化、感悟企业文化，其实，这种理解、认识、感悟的过程也就是企业文化的萌动、成型过程。

我们一定要认识到，外在的标语、口号、创意、计划，或者行为规范、制度大全，并不就是企业文化，企业文化是这些现象背后的灵魂、灵性。服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》所以，企业文化建设，不是简单地施行一套策划、创意，或灌输一些制度、开展一些活动，而是以一种潜移默化的东西——文化，实现成员上下、成员内外、成员之间自发性、互动式的沟通、融合，以达到成员之间心口如

一、言行一致、内外和谐、良性互动。

企业文化无形却有神，其奥妙就在这里。

中人网 2009-5-5 员工心理减压

如何给企业员工心理减压

据报道，很多美国公司都有心理热线和法律热线，员工有问题的时候，即使是一些私人问题，都可以随时寻求帮助，而且绝对保密。硅谷的很多公司会主动安排活动，让员工感到在这里上班很愉快。比如思科公司总裁每月安排一次早餐会议与员工沟通。Intuit公司将每周五下午定为员工社交时间，夏季还会组织烤肉聚餐和海滩娱乐活动。雅虎公司则在公司内提供按摩、剪发、洗车、换机油、看牙等服务。

比起这些措施，美国公司给员工减压的最“终极”办法就是弹性工作制度。这种制度始于上世纪80年代，很多公司，特别是大中城市的公司为了让员工既完成工作又能安排好生活，在保证每天8小时或每周40小时工作时间的前提下，让他们自己确定上班时间。在惠氏公司下属的一家药品研发机构，有的员工为避开交通高峰时间，每天从早晨7点干到下午4点；有的员工因为每周的某天下午要带孩子上学习班，其他日子就多工作一会儿；一位叫苏珊的员工因为离公司比较远，可以一周工作4天，每天多干两小时。还有一些公司更进一步，连上班总时间也不规定。从耶鲁大学毕业的记者的朋友杰西在一家大公司任金融分析师，工作量很大，但老板只需要她在规定时间内完成工作，对上班时间没有严格要求，很多工作可以在家完成，这让杰西很满意。2004年的统计显示，全美有28.1%的男性和26.7%的女性员工享有弹性工作待遇。美国著名保险公司丘博集团董事长兼CEO芬尼根认为，弹性工作制度不仅是福利，也是增进生产力的有效工具。

综合以上的报道，针对员工压力问题，可以总结归纳出以下几个方案解决员工心理压力问题：

一、创造放松环境。典型的如受到欧盟资助的“让健康植物走入办公室运动”。挪威一家医院的研究表明，办公室引入健康植物后，病假减少了一半。因此一个轻松舒适绿色的环境不仅可以带来视觉上的享受，还可以给员工带来轻松的心情，缓解员工的心理压力。

二、直接给员工进行心理减压。在英国电信集团，员工有心理困惑可以拨打公司的免费咨询电话，由心理专家给予解答。瑞士不少企业针对新员工容易因人际交往产生焦虑情绪，专门开办培训班，帮助新员工顺利适应新环境。所以可以给员工成立一个心理咨询中心，帮助员工解决家庭、工作、个人等遇到的问题，使员工有一个健康的心态上班；开设培训班，让员工的知识及时得到更新，避免知识技能落伍造成在工作上的压力。

三、企业提供赞助，让员工享受生活。欧洲越来越多的企业开始向员工提供按摩、瑜伽等减压服务，以达到让员工心情愉快，提升工作效率的目的。许多企业都说，让员工快乐上班，是留住人才的好方法。从这个角度上来说，福利待遇已经不仅仅局限在实实在在物质上的给予，还要考虑到的是员工切身得到的减压服务，因此，企业可以定期给员工进行按摩、瑜伽、健身、娱乐等方面一种生活享受。

四、给员工创造环境“放纵发泄”。欧洲大多数企业和公共机构的员工上班可吃零食。奥尔瓦德教授认为，当食物与嘴部皮肤接触时，能消除内心的压力，转移人对紧张和焦虑的注意。服务热线：010-51335351 21 丽人剪报《综合》另外，奔驰等公司建了很多俱乐部、健身房，让员工在工作之余有一个“发泄放松”的场所。所以，企业可以

五、通过网络促进有效沟通。企业可以在内部局域网上建立员工的个人主页、BBS论、聊天室、建议区及公告栏等，这样员工的不满就有了发泄的地方，企业管理者也可随时了解到员工的心声。因为企业管理者不可能每天都巡查各个部门，但通过网络，可以随时了解到员工的需求，并及时排解矛盾。

六、企业应强调愿意长期聘用员工，不到万不得以，绝不“裁员”。即使广告投入再多，对客人再热情，也抵不过内部员工的负面口碑的250定率(即一个负面口碑影响250个人)。20世纪30年代，美国经济危机爆发，福特汽车公司陷入困境，董事会上，老福特力排非议：“不裁减一名员工，我每月只拿一美元工资。”当人们走出会议室时，大家惊呆了，整个工厂灯火通明，全体职工自愿无偿加班，坚守岗位；对员工负责的福特汽车公司三年后，靠着全体职工的努力，重新称雄美国汽车市场。可见员工对公司的态度是企业制胜的法宝。

借助管理心理学为员工减压

7月18日，年仅26岁的华为员工张锐在深圳某小区内自缢身亡，此事距25岁的华为员工胡新宇猝死只有一年多时间。同样是风华正茂的生命消逝，同样发生在这家赫赫有名并以工作压力著称的企业，尽管这两者之间未必存在直接因果联系，华为的企业文化和管理制度还是被舆论推向了风口浪尖。

“狼文化”反咬伤自己

接踵而至的员工死亡事件只是一个侧面。“为什么华为的人员流失率、特别是高管流失率非常之高，而且他们走得都近乎无情无义？”这样的疑问由来已久，有人将其归结为华为“狼性文化”的后遗症。虽然，没有“狼性文化”就没有今天的华为，但这种竞争性惨烈的文化正越来越像一柄双刃剑。在严厉的“狼性”管理机制下，超强的劳动强度使员工身处高度紧张的常态中。华为强调“在你旁边蹲着一只狼”，在内部制造出近乎残酷的竞争氛围，随时准备替换表现不佳的员工，进一步加剧了人际关系的紧张。此外，狼的独断在华为的核心层打下了烙印，对此，普通员工的心理压力可想而知。

近年来屡屡上演的核心员工离职纠纷就很能说明问题。2002年，华为以“不正当竞争”为由提起民事诉讼，起诉前员工组建的上海沪科公司。后突然撤销民事诉讼改成刑事诉讼，以盗窃华为核心技术机密为由将两位前员工送进监狱。

2003年，曾为华为工作10年的创业元老刘平将旧东家推上被告席。刘平称曾为华为的技术创新与产品开发立下汗马功劳，但离职时的股权利益分配方案让他不能接受。而和刘平一起辞职、创业的黄灿也表示要拿起法律武器向华为讨个说法。两人的行动得到很多“前华为人”的公开支持。而李一男出走后，港湾与华为的激烈争斗更是引发了业界“地震”。

一位已离开华为的老员工这样形容：“如今的华为更像一个军事化组织，是一个充满防范心理的企业。”可见，“狼文化”一旦反噬，企业本身比员工伤得更重。

制度不是万灵药

企业究竟是一个怎样的场所？一方面，老板通过它来获利，另一方面，它也是老板和员工一起工作的地方。除却老板与员工之间天然的雇佣关系，两者更多地表现为一种合作关系：老板希22 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》望通过员工来获得更大的收益，员工也希望通过老板提供的平台来实现自己的追求。

然而在竞争激烈的当今社会，这种有利于劳资双方“求同”的统一性却被淡化得相当厉害。“对立管理”之下，老板困惑不断：员工到底需要什么，为什么他们工作没有激情，不愿意和老板沟通？为什么员工做事总不到位、不上心，还那么容易跳槽？究竟应该“以人为本”还是应该“没有任何借口”呢？同时员工也抱怨：老板到底需要什么，要怎么样才算敬业？我们是员工还是仆人，老板为什么不关注我们想要什么？他为什么不信任员工，不理会抱怨？

《企业和谐的36个关键》的作者钟镛认为，建设和谐企业的关键在于制度化。制度可以在老板和员工之间搭建理解、沟通的桥梁，把双方的思路和想法摆到同一张桌面上，从而使企业真正成为双方实现各自价值、满足各自需要的平台，社会、企业、老板、员工才能取得多赢。

然而这种观点不乏批评者：仅仅让白纸黑字、缺乏变通的制度充当居中调和者就能解决问题吗？制度是谁制订的？企业内员工本就处于弱势地位，如何保证制度充分体现他们的想法？这种“调和”，是否只是一种隐晦的“洗脑”呢？

何妨借助管理心理学

北京师范大学专攻心理认知学的陈浪告诉记者，员工的身、心两方面安全企业都负有责任，这方面早已为欧美企业所重视。“在美国，90％左右中等规模以上企业都会聘请专门的心理服务机构，即使员工的心理问题与工作无关，也可随时寻求帮助，而且绝对保密。在欧洲，95％的大公司和85％的中

小企业向员工提供心理减压帮助，每年约花费800亿欧元。”

据陈浪了解，我国目前还很少有企业这样做，即使知名如华为，也较少意识到员工心理健康对企业的重要性。因此，在通讯、IT等竞争激烈的行业中，张锐之死几近必然中的偶然。

在企业内部管理中引入管理心理学，这应当是有效防止悲剧重演的当务之急。管理心理学并没有一种适于解决一切问题的通用方法，而是结合企业的管理实际，因时制宜，因地制宜，为问题的解决寻求客观和科学的根据。

中国古代就有丰富的管理心理学思想。如《孙子兵法》中“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危”，强调的就是领导与下属之间意愿协调一致的重要性，这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则。不过，管理心理学的产生和发展还是源自现代化大生产。从19世纪末到二战后，全球生产规模的扩大，企业管理的日趋复杂，直接影响管理学界对“人”的看法从“经济人”向“社会人”转变，并且把人与社会、人与生产中诸多因素的联系从整体上加以研究。

“跛脚”的管理不足以支撑高水平生产。改善组织结构和领导绩效、调动人的积极性，这只是管理心理学的功用之一；提高工作和生活质量，建立健康文明的人际关系，这些制度化的“不能为之处”才正是它的强项。

世界前沿心理减压技术进入

日前，一款结合世界前沿减压技术的心理调节系统--SPCS正日渐受到高压人群的追捧。该系统将生物反馈技术、心脑互动的最新科学发现与轻松有趣的游戏结合起来，通过生动直观的画面并辅以专业的数据图像显示使用者的心理状况，并提供一套简单实用的训练方法，使人在轻松愉快中完成心理监控、检查和调节。新颖的形式和独特的心理调节方法，让每一位亲身体验过的人服务热线：010-51335351 23 丽人剪报《综合》都感到倍受吸引，受益匪浅。与此同时，SPCS系统核心技术提供商HeartMath也表示正与其世界唯一特许权获得者--北京豪峰数码娱乐科技有限公司(原百竹数码)加大合作力度，密切合作关系，并将于5月份推出SPCS个人版。

据了解，SPCS系统核心的“定格”技术(Freeze Framer)、“心理锁定”技术(Heart lock-in)是美国著名的心脏数理研究院HeartMath一批资深心理学家、教育学家和医学家15年潜心研究的结晶。该技术和专利采用精准的运算法则测量心率变异性以及心脑交互时通过自主神经系统进行的信息交流。该研究对“coherence(协调一致)”这一反映心脏、大脑和神经系统间的同步状态，对于提高人们行为表现力，包括心理健康、疾病控制、稳定情绪等作出了新的发现。经过严谨的科学论证，HeartMath创建了独一无二的减缓压力解决方案，帮助人们在体育、生理健康、心理健康、行为表现力等方面得到显著改善和提高。在美国，此技术已被广泛运用在体育、军事、医疗、教育、商业等领域。

早在2005年，以技术创新著称的北京豪峰数码娱乐科技有限公司(原名百竹数码)获得HeartMath全球唯一相关技术应用独占许可权后，与HeartMath紧密合作，凭借强大的本地化研发支持队伍，将世界前沿的心理减压和提高表现能力的技术应用到电脑和多媒体载体中。2006年开发了国内首款心理调节系统(生理相干与自主平衡系统，简称SPCS)，填补了国内心理调节领域的技术空白，同年，其设计的SPCS传感器设计还荣获了“中国工业设计红星奖”。2007年，这套生理相干与自主平衡系统的企业培训版、经理人版、家庭版、学生版等将陆续面世。

在过去的一年中，SPCS技术在国内不同领域已经得到了广泛的运用，国家体育总局科研所运用SPCS对运动员进行培训；在2006丹麦奥运会上中国体操队再现辉煌，SPCS在其中也起到了至关重要的作用；奥运舵手的选秀活动中，SPCS系统还是测试选手心理素质的客观裁判；在前不久CCTV对中华试飞英雄李中华的专访中，SPCS还被用来为李中华作现场心理测试。

另据透露，除了拥有HeartMath世界唯一的特许权利，豪峰数码还具有该技术进行从属许可的特权。目前，双方正在技术市场等层面密切深入合作。

豪峰数码科技娱乐公司，总部设在北京，是一间国际化的游戏开发和发行公司，目前开发的产品包括PC，PC Online和Xbox 360交互娱乐软件产品。北京豪峰数码、美国豪峰健康总裁Brett Skogen表示“通过与HeartMath的结合，我们将为北美、欧洲和中国带来有益生理和心理健康的交相娱乐互动软件，帮助人们缓解压力，提高生活品质。”

调节心理平衡三招让你远离嫉妒心理

1、见贤思齐。一个有道德的人，一个思想纯正的人，一个能积极进取的人，当他发现有人比自己做得好，比自己有能力时，从不去考虑别人是否超过了自己，或对别人心生不满，而是从别人的成绩中找出自己的差距所在，从而振奋精神，向人家学习。这样，便有可能在一种积极进取的心理状态下，迸发出创造性，赶上或超过曾经比自己强的人。这就是古人说的见贤思齐。

2、调整心态。嫉妒是由一种不良的心理状态引起的，原因多种多样。一旦有了嫉妒的心态，只要能对自己看问题的视角做必要的调整，从另一个角度全面审视，便会发现自己对别人的嫉妒是完全没有必要的，也是毫无意义的。对别人的嫉妒，实际是对自己的一种惩罚。有人看见别人日子过得比自己好，便气不打一处来，说人家钱来路不明；有人见别人打扮得漂亮一些，便不由的在心里骂一句“臭美”；人家添置了新家电、装修了房子，便议论人家“烧包”；这实在是一24 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》种典型的嫉妒心理在作怪。这样做对别人丝毫无损，只能自己惹自己生气。如果能调整一下自己的心态，换一个角度来看问题，也许就会是另一番影像。

3、开阔心胸。一个心胸宽广的人，是不会嫉妒别人的。要使自己有一个比较开阔的心胸，必须不断加强自身修养，使自己从经常产生嫉妒的心理中解脱出来。要多向身边那些性情开朗、心胸开阔的人学习，要不断地在心里告诫自己不能学小心眼。并在实际生活中不断对自己的心胸做一下测验。只要你不斤斤计较，便立即见效。

总之，嫉妒是一种不健康的心理，但如果你想改变它，不是不可能的。只要你努力，有见贤思齐的精神，学会调整自己的心态，不断开阔自己的心胸，那些可能会不期而至的嫉妒心理便会烟消云散。你如果能不断地克服这种不良的心态，你的人格就会不断地健全，你便会成为一个受人欢迎的人。

心情抑郁、烦躁时不妨试下“酸葡萄法” 狐狸见自己确实摘不到葡萄后，停了下来，斜眼望了望葡萄，很不屑地说：“这些葡萄根本没熟，特酸，我才不吃呢，家里有好喝的易拉罐，回家喽！”狐狸哼着歌走了。

这是心理学家改编的寓言故事“狐狸与葡萄”，也是大家熟知心理学“酸葡萄法”，即在消极心态下找出某种理由，用比拟法为自己辩解，缓解消极抑郁情绪，使内心平衡，以良好的心态面对成败得失。

这种“酸葡萄比拟法”，其实许多时候都可以用。比如：吃亏的人说，吃亏是福；丢东西的人说，破财免灾；侥幸逃过一劫的人说，大难不死，必有后福；受恶人欺负的人说，不是不报，时候未到；卸任的官员说，无官一身轻。尽管有些未必可取，但也无大碍。

人在旅途，难免遇到不愉快的事，而这些事儿会使人烦恼焦躁，情绪低落，出现消极心态。这时只要善于把握，用“酸葡萄法”进行自我安慰，及时调整心理状态，就能摆脱消极心态的阴影，化忧为乐，人生就会多些弹性和韧性，遇事不钻牛角尖，减轻精神压力，以积极的心态，投身到生活和工作中去。

人在心情抑郁、烦躁时，思维容易变得狭隘、闭塞，走进死胡同。“酸葡萄法”能使人获得心理满足，暂时放弃追求和欲望，心情就会开朗起来。否则，将越陷越深，难以自拔。

减轻心理压力使身心达到平衡状态

要减轻日常生活中心理压力，还需从以下的六个方面入手，可有效地减轻心理压力，使身心达到平衡的状态。

一、是要参加群体活动：已有研究表明，健全的社会支持会缓解人的精神痛苦。若社会家庭等关系都比较融洽的话，人的心理便比较健康。多参加群体活动会使人的心理健康，进而减轻了精神压力。

二、是多嚼口香糖：“第十届国际行为医学学术大会”上公布，咀嚼口香糖能减轻焦虑情绪达16.5%。

三、是适当进行宣泄：当自己有心理压力时，释放出来很重要。可以向有信赖关系的心理专家倾诉。

服务热线：010-51335351 25 丽人剪报《综合》

四、是适时回忆往事：当人感到孤独时，怀念过去、回忆往事有利于抵制孤独感的蔓延。

五、是多做体育运动：多项研究表明身体与心理之间存在着相互影响的关系。多参加体育运动，锻炼了身体的同时也能强化心理能力，身体放松了的同时也减轻了精神压力。

六、要自我暗示很开心：在中大的“减压地带”上，同学们将最近遇到的开心事写在上面，也起到一定的减压作用。

心理健康自测:你是否有“心理饱和”现象

现代人常说心理压力大，很压抑，所以总是需要发泄，其实这是因为他们的心理饱和了。

心理饱和现象在生活中几乎随处可见，多为负面效应，比如，老师布置100道数学题，学生开始做作业时，动作快，做得也正确，但到后来，速度越来越慢了，还常出差错，同时出现厌烦情绪。就是因为出现心理饱和，简言之，他们做腻了。

在我们的生活中，心理饱和无处不在，并时时干扰我们的正常生活。我们应当做好预防工作，但是遇上他也不必惊恐，因为它并非不治之症：当你每天做同一工作出现厌烦情绪时，你不妨自我轻松一番；活动活动身子，极目远眺片刻，或散散步，或与别人说说话，分散一下紧张的情绪，这样可以减少心理饱和给你带来的精神压力。

让员工找心理咨询师，毫无顾忌地宣泄对同事的抱怨、对工作的厌倦，甚至个人感情的变故„„这些过去在企业里最忌讳的事情，如今被一些温州民营企业当成福利提供给员工。

在温州，“精神福利”正成为民营企业关爱员工的新方式。红蜻蜓集团的“阳光咨询室”、康奈集团的“新温州人情感交流站”、正泰集团“阳光服务室”相继挂牌成立。心与心的情感交流如心灵鸡汤，为他们减压疏导，调整心态。有关人士认为，为外来员工开展心理援助是民营企业建设和谐企业的一种新尝试。

外来员工急需心理减压

职业心理健康，即员工在工作场所或工作状态中的心理健康状态。常见的职业心理困扰，往往是由工作引起的压力反应、情绪抑郁、职业倦怠，以及由此所导致的身心健康问题或生活当中的心理困扰在工作当中的体现。来自国家安全生产监督管理局的数据表明，我国企业员工现在面临的压力越来越大，每天会产生5000个职业病人，而企业每天都因此遭受2000万元的损失。

中国健康型组织及EAP协会（筹）联合人力资源专业俱乐部去年借助专业调查机构的调研平台进行了“中国企业的员工职业心理健康管理调查”。共有7476名来自全国各地不分年龄、收入、地位和学历的在职人士参加了调查。调查结果显示，99.13％的在职白领受“压力”、“抑郁”、“职业倦怠”等职场心理因素困扰；56.56％的被调查者渴望得到心理咨询，但却从未尝试过；79.54％的职场人士意识到“职业心理健康”影响到工作。这项调查还表明，仅有2.07％的被调查者所在企业会经常采取一些关注企业员工“心理健康”的举措。

民营企业云集的温州，外来务工人员达200多万，他们的心理健康状况同样不容乐观。红蜻蜓集团心理咨询师厉云花曾对企业大楼里的行政人员作过一个检测，从收上来的18份《压力测试表》分析，有6个人感觉筋疲力尽，需要调整压力；3个人状态一般，需适当调整；9个人心理状态良好。

康奈集团党委副书记、工会主席陈增鑫也对所在企业的员工进行了心理咨询调查，总结出了目前员工出现心理障碍的九大问题，包括：工作压力大、对工作岗位不适应，失恋等个人情感挫26 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》折，与上级和同事之间人际关系紧张，意见难以沟通，家庭生活困难等。

与面广量大的外来员工形成鲜明反差的是目前从事心理咨询的机构和人员简直是杯水车薪。据了解，温州地区只有6家心理咨询分析机构，持有资格证的从业人员数量有限。而在一些发达国家的企业里，咨询师与员工的比例达到1：5，最低也有1：10.“如果按发达国家一些企业的比例，光红蜻蜓就得配备至少2500名心理咨询师，这显然是不现实的。”厉云花说，“我们目前的工作重心主要是针对大楼里的两百多位行政人员展开，生产一线暂时还无法投入太多精力。”

“聊天”化解心理“疙瘩”

随着对员工心理健康与企业效益之间关系的重视，温州的一些民营企业开始采用人本管理模式，采取内部心理咨询师、外部专业机构协助和心理培训等方式，在不一样的“聊天”中让员工郁积的心理情绪得以排遣和挥发，以帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、有效处理同事关系等。

在实践中，多数员工先是抱着试探、好奇的心态来的，他们一开始还有点儿设防，一般从身体不适谈起，当心理咨询师让他们感受到安全的时候，他们会逐渐深入话题——工作中紧张的人际关系、职业发展的迷茫，以及家庭感情的变故、子女教育的困惑等。

来自湖北的谢作武进入红蜻蜓集团人力资源部以后，发现自己的工作压力越来越大，工作和情绪越来越不稳定，严重的时候经常失眠，食欲不好，心情特别压抑和郁闷。他如约和心理咨询师厉云花“聊天”。在聊天中，谢作武认识到自己应该主动和领导沟通、交流，主动让领导知道自己的想法和工作上的观点。当天晚上，他就睡得很好。过了两天，他主动约人力资源部经理面谈。他说：“我谈得很放松，质量很高。对工作的一些看法和建议，领导听了也是非常理解和支持，这让我如释重负。”

“企业员工基本是上个世纪八十年代以后出生的青年，感情上比较脆弱，看问题比较直接，一旦有事情发生，就不知道怎么处理，这就需要疏导。工作压力不仅损害个体，而且也破坏企业的健康，并最终导致经济损失。我们公司绝大部分是外来员工，员工有心事，要么通过热线电话，要么直接到情感交流站里来面对面沟通，这样可以将问题解决在萌芽状态。”陈增鑫说。

面对公司花钱请来的心理咨询师，员工敢袒露心扉吗？厉云花告诉记者，企业既然花这个钱是为了提高员工工作效率，那么就会想方设法鼓励员工去接受这一服务。她对预约者采取了很高的保密措施，不让外人知道哪些人作过心理咨询，更不允许任何人知道谈话的内容，除非是非常紧急的恶性事态要发生。

“精神福利”体现人文关怀

“阳光服务室”、“阳光咨询室”、“情感交流站”„„为了不使员工感到“怪异”，几家企业都回避了“心理”一词。“社会上目前对心理咨询普遍存在误解，大家把心理问题和心理疾病混为一谈，心理疾病和精神病又混在一起。”心理咨询师厉云花认为，这种普遍误解造成今日心理援助工作的滞后发展。

“心理援助的对象是心理困惑的健康人，他们只是需要别人的帮助。”温州康宁医院执行院长王莲月表示，员工心理援助项目（英文简称EAP）就是通过专业人员，为员工提供心理咨询、诊断、培训、指导，帮助解决各种心理和行为问题的一项长期而系统的项目。EAP项目可以提高员工的工作绩效、改善公司的管理、建立良好的公司人文环境。

据记者了解，90%以上的世界500强企业都购买了EAP服务，一些企业专门设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度。我国开始采用EAP模式来关注员工职业心理健康和组织发展服务热线：010-51335351 27 丽人剪报《综合》只是在最近的几年内才开始的，首先是从跨国公司在华分支机构人员中开始流行起来。国内企业像联想集团、国家开发银行、大唐电力等公司也在为员工搞这一项目。

在对外交往过程中，温州几家知名民营企业已经逐渐认识到关心员工工作压力问题的重要性。一些素质较高的企业家认为，维护员工心理健康对公司生产效率的提高会有帮助，况且还可以给员工一种人文关怀。一位民营企业家坦诚地告诉记者：“你说公司关心员工，对员工福利照顾得很周到，但不关心职工的快乐，那怎么能叫关心职工呢？怎么体现人文关怀呢？”

红蜻蜓集团较早引入和实施减轻员工心理压力计划。今年3月，公司设立了“阳光咨询室”，一年预算为10万元左右。集团办公室主任罗志刚说，开展心理咨询，其实是公司内部兑现员工福利的一小部分。相对于社会上每次200元的收费标准，公司提供的免费咨询就显得格外珍贵了。正泰集团则依托专业咨询机构，签约温州康宁医院设立了“阳光服务室”。

“员工健康就是企业的财富。”温州市总工会副主席叶中华认为，民营企业关注员工职业心理健康是一种新的“精神福利”，这样做不仅给员工带来好处，也增加了企业凝聚力。工会倡导鼓励民营企业提供这种关爱员工的新方式。

如何做到企业发展与员工素质提高的有机统一

什么是人才？

虽然这个话题到今天还在讨论中，可有一点是肯定的，那就是高素质的员工才可能成为人才。企业生存发展的根本在于人，而人的因素关键是素质，培养和造就一支能适应市场竞争的良好的员工队伍是企业的当务之急。万丈高楼平地起，每一位企业员工都是这座高楼大厦不可缺欠的一块砖，与企业发展息息相关。企业要实现一个明确的发展目标，而且得到社会得到市场的认可，就必须要求企业每一个员工站在同一起跑线，目标一致、价值观一致、规则一致，把对企业的责任和义务以及个人价值置于社会、企业价值之中，以对社会、企业的贡献大小来衡量评判个人的价值高低，实现个人成功与企业发展的高度和谐统一，从而促进企业健康快速稳定发展。企业要生存、要发展，必须依靠员工。只有员工的素质提高了，企业质量才能提升，只有员工的素质提高了，企业的管理水平和执行能力才能提升，只有员工的素质提高了，企业的综合效益才能提升。员工素质已经成为企业的核心竞争力，谁拥有了一流的员工，谁才可能成为一流的企业。

因此，在市场经济条件下,企业素质管理已是一项十分重要的工作,它涉及到企业的各个方面。员工素质的高低直接影响到企业参与市场竞争的成败，加强素质管理，提高员工的思想、业务技术、作风素质，是提升企业竞争力，促进企业发展的重要途径。

所谓素质管理，是指“利用遗传、环境和教育的积极影响，在对企业的已有发展水平和可能发展潜力作出准确判断的基础上，充分发挥员工的主观能动性，使每一个员工都在其已有发展水平上有所发展，都在其可能发展的范围内充分发展，从而促进社会意识企业意识向员工个体心理品质的内化，形成正确平稳应对迅速发展市场竞争的良好心理素质”。要搞清素质管理的内涵，得先从人的完整的素质结构认识开始。人的完整素质结构是生理素质结构、心理素质结构和文化素质结构的综合。在这个整体素质结构中，生理素质结构是基础，心理素质结构是中介，文化素质结构则是核心内容。三者相互作用，相互渗透，相互制约，共同处于一个统一的系统中，所以素质管理实施的着力点必须落在人的整体素质结构功能目标上。

当然，素质不是简单的学历背景，而是一个更宏大广阔的境界。素质是一种能力，一种责任，28 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》一种胸怀，一种自我约束能力，对自身不断提出新的进取目标，对企业要具有强烈的事业心、责任感和奉献精神。在我们的传统文化中，通常用“修身、齐家、治国、平天下”目标去发展个人。但在“修身”前还讲了“诚意、正心”。诚实守信也应为员工的素质之一。高素质的员工队伍就是企业的财富，是知识经济及高新技术的人力资本和无形资产，也是促进企业与生产发展的动力及基础。列夫•托尔斯泰说过：“人生的价值，并不是用时间而是用深度去衡量。”一个人具备了丰富的知识才能，形成良好的个人素质，才能在当今的社会上立足，体现其个人价值。那么，如何才能做到企业发展与员工素质提高有机统一呢？

首先，我们应明白人生的价值是什么？是奉献。具体说就是看你是否对他人、对社会、对国家做出了应有的贡献。对于一名企业员工来说，要实现自身具有实际意义的人生价值，就必须做到与企业发展相结合。首先，员工与企业是一个不可分割的有机整体，他们是相互依存的。没有员工的参与也就没有企业，反之没有企业也不会有员工。企业为员工提供了劳动和生活的条件，同时又为员工实现自身价值创造了有利环境。而员工为企业创造了价值和利润，从而使企业得以生存和发展。其次，员工只有融入企业的发展中才能有效地实现自身价值。员工是企业的一员而不是独立的个体。因此，员工要想有效地实现自己的价值，就必须融入企业的发展之中。如果脱离了企业的发展而设想实现自身的价值只能成为虚拟的价值、空想价值，是没有任何实际意义的，也不可能被人们和社会所承认的。

时代和企业最需要的不是玩个人主义的英雄，社会的进步和企业的发展也不是通过少数精英就能够实现，更需要心地纯善、信仰坚定、诚实守信的高素质团队群体。通过管理理念创新抓素质管理，促使企业上至高级管理者决策者下至每一位普通员工，不断修正自我，促使自省自立，重塑自我价值观，把企业员工形形色色的人生观、价值观做到“三统一”，即企业发展目标、努力方向的统一，核心价值观的统一，运行规则的统一，企业何愁不兴！

其次，综观企业发展，其根源性的问题都是“人”的问题，而这样的问题，不可能单纯通过管理技术的提升、现代化的办公设备和科学的管理方法就能够得到有效解决、根治，高素质的人才在企业发展中始终起着决定性因素，针对人格品质打造的素质管理毋庸质疑是快速有效改变企业发展不佳状态的良方及要害。企业的生存与发展不仅依赖于先进的科学技术和现代管理方法，还取决于员工的素质。员工整体素质的提高，直接表现在企业市场竞争力的提升和经济效益的增长上，只有树立正确的素质管理理念，对员工素质进行提高和再造，使企业发展始终处于一个动态的过程，员工个人和企业整体之间形成互动发展，才能够保证企业具备持久的竞争力，促进企业不断发展壮大。

我们面对的是一个学习型社会，一个激烈竞争的时代，“如逆水行舟，不进则退”。学习的本质是接受信息（information）、加工信息，而有效地改变行为模式的过程。“磨刀不误砍柴功。”一方面员工应有主动学的意识，加强员工个人的投入。企业是优秀人才汇聚的地方，不是混日子的地方。每个人都应时时学习，不断提高。另一方面企业对员工进行培训也是非常重要的。要提升员工素质就要建立健全的员工培训机制。培训是企业培养高素质员工并提高企业核心竞争力的重要手段。培训也应该从知识、技能和态度这三方面着手。要对员工加强专业知识和专业技能的培训，同时也要正确引导员工使其具备良好、积极的态度。此外，企业的环境和企业文化对员工素质有很大的影响。“近朱者赤，近墨者黑”这句谚语说明了环境对人的影响，好的环境和好的文化对提升员工素质是有很大促进作用的。

由于企业外部环境的不断变化，面对竞争的压力，对业绩回报的要求等，企业进行培训的终极目的是增强企业的核心竞争力；培训是一种投资行为，投资是讲求回报的，而培训产生效果又服务热线：010-51335351 29 丽人剪报《综合》是一种内化的转变过程，因此，企业培训目的应从两个方面进行考虑——企业目的和个人目的。企业培训的双重目的是指一方面企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，员工也希望通过培训提高自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。

其三，国航正在大力倡导企业文化的建设，这也是提高员工素质的有效途径之一。文化是企业的灵魂，先进的企业文化是当代建设和谐企业的强大精神支撑。把企业建设成为人际关系融洽、充满友爱、精诚团结、蓬勃向上的和谐企业，是构建和谐社会的重要内容。企业文化建设是提高员工文化素质和树立正确价值观的需要，是在日趋激烈的市场赢得优胜劣汰的需要，更是发展生产力，提高企业自身竞争力和美誉度的需要。把企业文化和企业经济工作结合起来，创建高层次具有非凡活力、动力和凝聚力的企业文化体系是我们国航追求的目标。而企业文化建设是一项长期的任务，创新活动永无止境，贵在坚持。美好精神的塑造，高尚道德的形成，优良风尚的树立，是一个渐进的过程，只有起点，没有终点。

有一句名言：“播下一种理念，收获一种行为；播下一种行为，收获一种习惯；播下一种习惯，收获一种性格；播下一种性格，收获一种命运。”一个企业有什么样的素质管理理念，就会有什么样的发展前景，应让素质管理理念形成一种共识、一种向心力、一种企业发展的动力，以素质管理牵引企业发展，以企业发展推动高素质高品位人才脱颖而出，最终相互促进，向前发展。法人治理

企业大学：企业战略助推器

在充满变化的年代，快速有效的学习已经成为许多企业打造核心竞争力的重要手段，而以战略伙伴为定位的企业大学正在成为有效帮助企业厘清战略、打造执行力的伙伴。

GE的克劳顿学院成就了企业大学的伟名，但也让一些企业大学创建者们的脚步显得匆忙，在没有厘清企业大学对于企业的意义之前匆匆上马，在课程、讲师甚至战略都不明晰的状况下跑马圈地，结果背离了帮助企业提升竞争力的初衷，而流于红砖黛瓦和不能真正帮助企业适应市场的课程体系。

丰田大学承担着美国丰田在产品规划、销售、市场和流通领域竞争优势的战略责任。在丰田大学成立之初，丰田的高层们就起草了一份虚拟的讣告，讣告的标题是：“丰田大学宣布破产！”讣告中详细列举了丰田大学失败的过程和管理层不愿意看到的企业大学形象。丰田希望通过这个讣告告诉所有的人：如果丰田大学不能与丰田公司真正的业务需求建立联系，它就不得不面对破产的结局。

企业大学不是企业的形象工程，更不是员工福利，它的使命从一开始就必须得到明晰：在战略层面上帮助企业提升竞争力，成为企业的战略伙伴。

谈起企业大学或者是企业商学院，很多人对GE的“克劳顿村”、摩托罗拉的“六西格玛”、惠普的“赠人玫瑰，手留余香”这些字眼耳熟能详，但说起企业大学究竟是什么，则莫衷一是。

著名的企业大学研究专家梅斯达（Jeanne C.Meister）在1998年为企业大学作出以下的定义：

“企业大学是一把发展及教育企业员工、客户和供应商的战略伞，以达成企业目标及商务战略。” 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》

另一位研究者麦克·艾伦（Mark Allen）则在2002年将企业大学定义为：

“一个教育的实体，是作为一个战略工具，借助不同活动来启发及培养个人和组织的学习、知识及智慧，以协助母公司达成任务。”

从以上的两个定义中我们不难看出，企业大学的研究者们都强调了企业大学的“战略性质”同“培训发展员工”的任务，这两点可以被看作是企业大学的突出标志。而这种标志，早在企业大学的诞生之初就显露出了端倪。

中国管理科学院院士、复旦大学管理学院张文贤教授提出，企业大学的定位应该是企业的战略伙伴，所以，企业大学既不同于大学的商学院，也不同于企业的培训部门。

张文贤教授进一步解释，传统的高校担负着教育的工作，培养的是通才，解决的是“What”；而企业大学应该主要担负培训的工作，直接为企业培养专才，解决的是“How”。

张文贤教授还提出，企业大学作为企业的战略伙伴，需要介入企业战略的方方面面。首先，在战略形成的过程中，企业大学需要针对企业的实际情况和所处的发展阶段以及眼下的战略重点确立企业发展的愿景；其次，根据确立的愿景，企业大学需要将贯彻实施战略的思维贯穿到培训工作的方方面面，在课程选定、制作、教学计划的制订及效果评估方面都需要根据战略来确定细节，在互动中将企业的战略灌输到企业员工的血液中，让企业大学起到战略伙伴的作用。

尽管通用汽车（GM）早在1927年便成立了通用汽车设计和管理学院(GMI)，企业大学（Corporate University）这一术语最早却是由迪斯尼（Walt Disney）公司首先采用。但“企业大学”这一培训模式真正名满天下则出现在GMI之后大约30年。

四川大学工商管理学院副教授郝勇等人认为国际范围内企业大学的发展经历了以下三个发展阶段：

第一阶段 1927年“通用汽车”创办了通用汽车设计和管理学院（GMI），试图将培训和学习带到工作中来，对美国的“在职学习运动”做出了很大的贡献。这一阶段的培训对象包括企业的全体员工。企业大学以企业内部培训机构身份出现，几乎不与外界有任何的合作关系。

第二阶段（20年代后期至80年代中期)随着时代的变迁，企业开始尝试与传统大学合作，共同教育自己的员工，培训与发展的对象扩大到整个价值链的成员，传统的培训体制发生改变。这一时期，“企业大学”这一术语逐渐被人们所接受。

第三阶段（80年代中后期至今)企业创建学习型组织的实践风靡，企业大学在企业结构中发挥重要作用，为企业战略发展服务，其教育对象包括了整个价值链成员。同时，一些跨国公司纷纷把自己的企业大学创办为国际性组织，以摩托罗拉大学为例，摩托罗拉大学在自80年代成立以来的二十多年里，有100处分校，遍布24个国家。

1956年，一个名叫拉尔夫·科迪纳（Ralph Cordiner）的人在美国纽约州哈得逊河谷畔一块52英亩的土地上建立了一个学院，这个学院日后被美国《财富》杂志称为“美国企业界的哈佛”，这就是克劳顿学院。拉尔夫·科迪纳就是当时通用电气（GE）的总裁。克劳顿学院的建立标志着“企业大学”这一游离于传统商学院教育的企业高层管理者培训新模式的诞生。从这里走向GE金字塔顶端的包括前总裁杰克·韦尔奇和现任总裁杰夫·伊梅尔特。据统计，有超过170位《财富》500强的CEO从这里走出。

从克劳顿学院中走出的CEO们如此之多从一个侧面反映了当时北美商学院在企业高层管理教育方面的短板。

当时北美传统的商学院教育强调量化（Quantitative)、分析（Analytical）及理性（Rational)，注重数学理论、计量模型和数据调研。Hayes和Abernathy后来在1980年指出，服务热线：010-51335351 31 丽人剪报《综合》美国传统的商学院教育模式未能有效地培育管理者，在管理学院毕业的学员，往往在企业战略层面缺少洞察力（Insight），而注重对中层管理者相对适用的管理模型。商学院教育在培养高层领导者方面与企业运作实践日益脱节。

Leitch和Harrison进一步提出，传统北美商学院提供的管理学教育，主要把学习者放在被动位置，而教学者则扮演主动的角色，以常规和社会价值观来改变学习者，把学习者当作“病人”一般，而不是让学习者成为一个“自主者”。

针对当时北美商学院对于高层管理者教育的种种沉疴，Vicere和Fulmer在1997年提出了企业大学的管理发展项目，做出了以下的各项假设：

1.速度、灵活性和质量是竞争的重要元素。

2.管理过程必须要把以往集中在“控制（Control）”上的注意力转移到“解释（Justify）”上来。

3.长期的企业效益并不是产生在战略计划的发展上，而是表现在对战略意向的承诺上。

4.核心目标是培养及选拔经理人，使他们朝着战略目标而推动组织。

5.它是培育个人和组织学习的一个流程，而不是一个单一的项目。

从以上的5点出发，我们不难发现，企业大学与传统的大学商学院以及企业的培训部存在着显著的不同。这种不同突出表现在组织内领导力培养的战略导向以及建立在战略之上的“团队学习”。

Jeanne C.Meister在《企业大学——为企业培养世界一流员工》中指出，企业大学的课程涉及要围绕3C原则：企业公民（Corporate Citizenship)、环境框架（Contextual Framework）和核心职场能力（Core Workplace)。“企业公民”是指向员工反复灌输企业的文化、价值观、传统和愿景；“环境框架”指让员工准确评价企业的业务、顾客、竞争对手和其他企业的最佳实践；“核心职场能力”则表明了员工具有一组界定企业竞争优势的能力，比如学会学习、沟通与合作、全球化经营能力、领导力培养、职业生涯自我管理、创造性思维与解决问题、技术能力。

这些可以看作企业大学在培养组织能力方面与传统商学院以及培训部门的主要差异。

Peter Senge在《第五项修炼》（The Fifth Discipline）及《第五项修炼II 实践篇》(The Fifth Discipline Fieldbook）中提出了“学习型组织”和“系统化思考”的概念，并逐步发展成为组织学习的圭臬之一。Peter Senge提出，学习型组织的特质是一个不断扩充知识的数据库，会随时向外寻找配合企业需要的知识，同时确认新的观念，并在公司内部广泛流传；能提供热衷于实验并用于承认失败的环境。

Peter Senge强调组织学习中的团队合作，建立远景并突出创新，学习型组织需要倾听消费者的意见，让员工参与公司治理，为员工提供相对优厚的福利来提升员工的向心力。

Peter Senge的学习型组织的建立离不开企业的知识管理(Knowledge Management)。1998年在《CIO》杂志上，Wilf提出了组织中知识管理的“6个C”：

1.Create from individual：将个人的专业技能、知识、经验积累并收集起来。

2.Clarify：确定符合知识管理需求的知识内容。

3.Classify：将知识内容分类，以便于日后的检索和整理。

4.Communicate：打开心扉，充分沟通，让组织与个人以及个人之间充分了解。

5.Comprehend：建立一个适合沟通和知识传递的氛围。

6.Create from group：在知识管理的系统帮助下，通过群体学习分享组织的知识，并提升整体的能力。

服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》

由此，企业的领导人已经不难看出，不论是传统的大学商学院还是企业的培训部，都已经无法实现Peter Senge同Wilf提出的目标。知识经济时代通过持续学习提升组织的竞争力，企业大学几乎是唯一的选项了。

2001年，Prince和Beaver提出了著名的企业大学轮模型（Corporate University Wheel)，整合了企业的大学流程、重要活动和相关任务。该模型假设学习是产生在个体之内、个体之间的活动和流程，试图把流程融入学术上的组织和学习理论，也把知识管理和学习型组织结合在同一个理论结构里。

该模型整合了关于企业大学的5种重要元素：

1.支持业务目标（Support Business Goals）

企业大学发挥了以下的作用：发展个人及组织的培训和发展，协助企业信息共享，建立机制并建议人力资源管理和发展政策，确保企业学习目标符合企业战略需要，支持及巩固外部客户、渠道伙伴、供应商的合作关系，建立及协调标准，展示学习在企业内的重要性和价值。

2.关系网络和合作伙伴（Network & Partnerships）

网络和合作伙伴通过电子途径、个人及商业联系和关系网络，整合了内部相关者、外部合作伙伴以及企业大学本身交互的流程，协助建立与组织各部门和外部培训机构的合作关系，共同提供针对企业目标的学习方案、课程设计和授课方式。

GE的克劳顿村可以看作这种关系网络建立的典范。克劳顿村成立之初仅是为了满足有潜力的公司管理者的需要，采取的主要做法是为这些有潜力的管理者提供为期13周的“经理人员开发项目”，其中包括为期一个月、涵盖GE公司员工职业生涯中管理部分的三门课程。随着实践的发展，克劳顿村开始进一步拓展其培训对象和方式，将更多的员工以及价值链相关成员的培训容纳进来。

摩托罗拉大学与克劳顿村的做法不谋而合——摩托罗拉大学也随着一段时间的发展才延伸培训对象，以至最终提供“培训的全面服务”，即培训整个价值链上的所有成员，从内部员工和团队到外部客户和供应商，甚至包括新型市场上的潜在客户。

3.知识系统和流程（Knowledge System & Processes）

信息技术成为了企业流程再造的重要助力，组织可以通过数据库、专家系统及决策软件学会不同的知识和经验。企业大学通过参与企业内部网络和知识管理库的建设和更新，成为知识管理生产——现代企业中最关键的流程之一的中心，也成为企业在竞争中取得成功的关键所在。

曾任台湾资策会教育训练处经理、工研院产业学院经理的廖肇弘提出，企业大学的规划可分为学程(Curriculum)、讲师(Faculty)、教材(Courseware)、教室(Classroom)、评鉴(Evaluation)、财务(Finance)六大要素。

4.人员流程（People Process）

人员流程是指建立和鼓励组织内知识共享意识的流程，用来协助和支持组织的学习，帮助组织建立分享及共识文化的机制和流程。组织有必要通过奖励计划和绩效评估等手段来鼓励知识共享。与此同时，组织也需要向员工提供有效的学习课程。

一般来说，成功的企业大学，与组织内各商业部门的战略需求契合度较高。一项调查发现，成功的企业大学有97％会与各商业部门的主管通力合作，确认该部门的学习需求重点，为其策划培训课程；有58％会先调查各商业单位的培训需求后，再执行课程；有45％会在课程中指派绩效顾问与各商业单位合作，追踪其课程执行后的成效，这与传统的培训部门在执行方法上有明显的差异。

实践证明，高层领导人的参与对于企业大学的运作至关重要。调查发现，成功的企业大学有服务热线：010-51335351 33 丽人剪报《综合》 45％的高级领导人会参与企业大学的顾问或者教务规划委员等工作，有63％以上的高级领导人会直接投入到授课讲师的行列。这样，除了能够将企业的战略直接灌输到企业大学的学员中之外，更重要的是通过这种方式建立师生管理可以拓宽内部晋升高级领导人的渠道。

5.学习流程（Learning Process）

学习流程是指组织通过教育和培训，建立企业的终身学习文化，最终建立学习型组织。企业大学需要尽可能地争取企业决策人的支持和认同，从而使个人和组织的学习计划得以顺利实施，建立一个可持续发展的学习文化。

建立可持续发展的学习文化对于企业核心团队的稳定性大有裨益。美国劳工部近期的一项调查显示，美国非农业部门的年平均离职率为 21％。调查发现，已经设置企业大学的企业，员工平均流动率则为 19％，其中经营企业大学较成功的企业，员工年平均流动率则为 11％，远低于一般平均水平。据估计，一名专业员工离职，企业约需损失其半年薪资的成本才能弥补回来。

企业大学需要加强评估

企业大学的建立仅仅是一个开始，要让企业大学持续地发挥作用，离不开体系化的评估。张文贤教授提出，企业大学要关注培训的效果，需要制定有效的培训效果评估体系，充分挖掘企业的隐性知识，将其显性化，在开发精品课程上下功夫。

对于企业大学而言，为了达到建立学习型组织的目的，必要的人力物力投入是必需的。常见的投入指标包括: 教育/培训费用在工资中所占的比例、每个雇员每年的培训时间、每年接受培训的雇员的比例、每个雇员的教育/培训费用、雇员与培训者的比例等。而考核企业大学的效率的常见指标一般则包括：每单位成本提供的教学天数、每个学生修完一门课程的总开支、每个学生修完一门课程所要求的总的学习时间等。

Kirkpatrick评估标准框架则是更为体系化的测评手段，是一个由反应、学习、行为和结果四个层级组成的评估框架。

除此之外，ROI（return-on-investment，投资回报）也是使用相当广泛的企业大学效率评估方法。

财富杂志与Corporate University Xchange曾经共同拟定了成功的企业大学的几项要素：

1.战略精准度：学习课程和目标与企业的战略目标高度一致。

2.良好的外部合作：从外部供应商中发展战略学习伙伴。

3.e-Learning：创造一个善于使用新技术的学习环境。

4.发展领导力：成功有效地执行针对管理人员有高度影响力的学习与发展项目。

5.市场导向：发展实施创新性的营销和品牌技术。

6.评估体系：能够有效评估组织在学习方面的投入并获得较高的产出。

中国企业大学概况

企业大学（Corporate University）是当今企业管理领域最热门的话题之一。从1956年全球第一个“企业大学”——GE克劳顿学院的成立，到迪斯尼大学等世界500强的企业大学的相继创建，再到摩托罗拉将企业大学的理念引入中国后，海尔大学、国航大学、用友学院、联想管理学院等等国内许多企业大学的纷纷建立，都吸引了多方面的关注。而这些企业大学也为企业乃至整个企业界的生存、发展和变革，提供了极为重要的作用。

与单纯的企业培训机构相比，企业大学在孕育之初，就被赋予了一定的战略高度。美国纽约市企业大学咨询公司总裁、企业大学研究专家珍妮·梅斯特（Jeanne C.Meister）在其著作《企业大学》（Corporate Universities）中就指出，企业大学与传统培训部区别的焦点在于从一次34 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》性培训活动（侧重培养员工的个人技能）转向建立持续的文化（员工之间互相学习，分享创新和最佳时间，着眼于解决实际的经营问题）。

公共关系专家罗振宇教授也曾表示，企业中有一种“看不见摸不着但又存在的东西往往是最有价值的，它有时体现为品牌、有时体现为组织方式、有时体现为企业文化”。所以建立企业大学的意义就在于给外包之后剩下的企业的核心价值找一个“运行平台”让其能够被员工理解并传承下去。

由此可见，企业大学不应该仅仅是一个从企业内部培训机构转化而来的单纯的人才培养机构。一个培训事务处理的专家，更应该是在战略层次下建立起来的传递企业文化和价值观、提高企业员工绩效水平、员工的企业责任感以及企业核心竞争力的全新组织形态，它实际承担着企业文化传播、企业自身发展和变革的职能。

在国际上，众多著名的企业大学已经树立了成功的“全球典范”，使得企业大学真正发挥了它传播、分享文化的责任，如摩托罗拉大学的核心课程是六西格玛，而西门子管理学院的核心课程是S系列的领导力培训教程。这些跨国企业企业大学的核心课程都是区别于技能培训的管理内容。通过这些内容，企业大学有机整合了培训开发、组织文化发展和职业生涯规划，通过促进个人发展，促进个人与企业的融合来进一步提升组织绩效的发展和文化的传承。

再如惠普就将员工培训的部分交由教育培训部来完成，而惠普的企业大学惠普商学院则专门负责对外部客户及合作伙伴分享其近70年的管理经验，从而让更多的合作伙伴在这里了解到惠普的历史、惠普的理念以及惠普的文化。

在国内，企业大学的作用已经受到了众多国内企业的青睐，众多的企业大学如雨后春笋般纷纷兴起。从国内第一所春兰大学出现到2008年用友学院、国航大学等众多知名企业的企业大学成立，国内企业大学数量已经上千家。但是，从目前来看，大部分中国企业大学并没有真正实现其在企业中的战略作用，尤其是企业文化传播、企业绩效提升和满足企业整体经营策略需求方面。

从目前看，中国的企业大学呈现几种不良的状态：

首先，重硬件而轻软件。大量的资金用于基础设施的建设，而忽略课程体系的提升、培训师资的培养、培训方式的创新等影响企业大学长足发展的基本问题。不少企业大学占地面颇广，现代化的教学设施也基本一应俱全，但打开课程介绍却发现其罗列的课程科目都是培训市场上常见的通用管理技巧类课程，甚至有些照搬MBA培训模式，而忽略了企业自身的精华，缺乏企业个性化的影子。

在讲师方面，凯洛格（KeyLogic&TLS）的调查显示，仅有8％的国内企业内部培训讲师的数量超过其总讲师数量的70％。而在全球范围来看，越优秀的企业大学，愈能很好地开发企业内部讲师资源。在GE培训发展中心，外部讲师的聘用只占10％15％，他们会不定期邀请一线高层管理人员（如CFO、CEO等）来兼职授课。

其次，重培训功能而轻战略作用。凯洛格（KeyLogic&TLS）2008年度企业大学白皮书就指出，中国的企业大学大多都是由原有的企业内部培训部门演变而来，并没有为转型做好准备，72％的企业大学所关注的核心话题，大部分仍集中在“如何做好事务专家”方面，如培训需求调研、课程实施组织等等。

而实际上，企业大学应作为战略目标的解读者、学习需求的分析与评估者、人才培训体系设计者、培训课程的设计开发者、培训过程服务监控者、效果评估者、学习型组织的推动者。

再次，重形式而轻定位。对于目前的不少企业来讲，企业大学实际上只是一个为了形象，为了面子而必须存在的“面子”功能：从企业内部的培训机构转化而来之后，除了名称有了更改之服务热线：010-51335351 35 丽人剪报《综合》外，其他的如内容、形式、人员、课程设置等等方面基本没有太大的改变，无法起到其应有的作用。

造成这个现象一个重要的原因，就是企业对于企业大学的定位并没有一个清晰的认识，而仅仅将其作为一个隶属于人力资源部门下的培训机构，而非一个战略发展层面的独立机构。

不过，已经有不少企业开始意识到中国企业大学现状中的不足之处。凯洛格（KeyLogic&TLS）2008年的研究表明，目前正计划开展企业大学转型（从单纯的培训事务专家转型为人才培养的基地、企业变革的推动者、企业文化的传播者）的公司数量正在迅速地攀升，同时，已经有部分的企业大学也已经成功地进行了转型，如安利集团的安利大学、中粮集团的中粮学院等等。“在企业大学转型后，企业大学会把更多的时间倾注于给企业战略提供学习发展规划的工作上，并将明确把工作重心放在增强企业学习职能、加强培训投入与企业业务运营的战略联系上。”凯洛格（KeyLogic&TLS）2009年度企业大学白皮书上如是说。

金融界 2009-5-4 韩风雨从历史朝廷斗争看谁是现代企业员工的主子？

看看历史上朝廷的权力斗争，我们可以推理出什么？我们在为谁而努力工作？我们的“主子”又是谁？

————企业管理与品牌营销专家，韩风雨

一、韩风雨请你来看看历史上的权力斗争

历史上朝廷内部斗争中，皇帝如果处于弱势状态的时候，保皇派必然人少力量小，但必然也有忠心之人鞍前马后，谋划了N多的计策以收拾对那些皇家有威胁之权臣。

事情成功了，把权倾朝野之人摆平之日，兔死狗烹。你原来是忠臣也该下台了，因为你太了解内幕，太知道皇帝老儿哪根神经最脆弱。

要不是当年需要你帮助他树立威信重新握权，他怎能在你面前流露出“都是好哥们，江山完全可以一人一半”的样子。现在好了，他要的东西到手了，他得把自己隐匿起来，让世人看到的是一个威严神圣不可接触的真龙天子。

这个时候，你还想着与主共享胜利果实，那可就是不自量力了，还不如趁人家还没有动手前学学那“范蠡”。

上面说的是帮助皇帝老儿斗争成功了，如果没有成功呢。奸臣们势必会兴师问罪，捉拿想替皇帝老儿出头的鸟。

皇帝这时以“大局”为重，当然会第一个站出说：这事儿我不知道，怎么他会这样做呢，这能行吗？你们都是两朝旧老位列三公之人，这江山要没有你们怎有朕坐，我尊重你们还来不急，竟有人敢虎口拔牙！

然后呢？你被打入死牢，你当时心里那个混沌啊。你一连问了韩风雨无数个为什么呢？为什么呢？N多个问号直在你心里、大脑里划圈。

秋后，选择“车裂”或者是斩首一类的大刑伺候了。当然也可以找个其他的“好日子”，只不过不知道是对谁来说的好日子，反正历史上都是秋后问斩。

没有人性啊，秋后应该是杀猪宰羊庆丰收的时候，怎么能把人和畜牲们安排在一个季节呢？从历史上行刑的季节我们还可以看出这个结论——人要是失了势，别人会把你当畜牲看！

服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》如果到这时你还没想明白？那没关系，韩风雨告诉你，主子一定会给你个交待的。问斩前夜，皇帝老儿会带个小太监，像做贼似的拎点酒菜来到监牢。他也其实也没有必要这样偷偷摸摸的来，再混的人也不敢拦他，谁不知道“普天之下莫非王土，率土之滨莫非王臣”啊。不过一定得这样做，不是怕给别人看见，就是做给你一人看的。

给你夹口菜，主子再亲自给你整两盅酒，然后说：朕心痛你啊！然后开始了N多的往事回忆，当然尽整你的忠于他的事儿说，你有些爱财啦图美色啦这些个小毛病此时也无过了。

你听的是热血沸腾，你开始明白了：俺这是为主子死啊，俺这是为了江山社稷啊，俺这个这个的伟大！

主子又说了：哥们儿，放心。家里大嫂和孩子我都给你安排好了，虽然朕现在没有什么权力，但还能保住她们。

你有点激动了，都什么时候了，您老人家还想着我呢，还把我当哥们儿看呢！如果你的控制能力不好的话，这时你会流出几滴泪来。

你心底那棵“忠”的大树又立马长高了起来，你会说：我家里没有什么照顾地，主子你可要注意身体啊，别让那帮小人们给整毁了。我死不要紧，只要什么什么真，杀了我一个，还有千千万万个人来帮你。

韩风雨知道：言到此处，无声胜有声，两人相拥而泣，当然也可以抱上那个小太监，三人一起哭哭也行。

再后来，你被斩了。再再后来，皇帝主子在某些人的帮助下重新夺回权力，然后你被追认为“烈士”或“护国功臣”什么的，儿子也接你班了，升官发财。

到这儿，事都不算完。

因为，接下来，你的儿子有两条路走，一条路是支持主子（此时是新的小主子，老主子几年前就OVER了）再夺权力什么的；另一条路就是你的儿不甘心长期打工，他开始夺权，胜利了就去杀别人老爹，失败了不用说，满门抄斩这一大家子都跟着人间蒸发。

这就是韩风雨告诉你历史上的权力之争，其实你说争来争去，死来活去的玩命，给谁争呢？折腾了半天，你参与斗争胜利不胜利到最后都没成功。

二、从历史到现代企业，韩风雨可以推理出

1、企业里没有皇帝，这里最高的决策层是董事会，但控制董事会的董事长往往更像是一个皇帝，和他一起干你就是“烈士”，和他对着干你就是“奸臣”，无论你是什么都不如是一个有独立人格的员工。

2、不要试图参加权力的斗争，因为那些事情的过程与结果与我们都无关，我们只需要立足本职，做好工作，别担心没有人关注你提拔你。斗争越激烈的时候，中立者往往是大家争相拉拢的对象。

三、我们在为谁工作？谁才是我们的“主子”？

我们不能把自己的职业生涯押宝在某个人或某个势力上，更不能认为我们是在为企业而工作，因为这些观点都是错误的。

我们真正的“主子”是我们自己，我们是在为自己工作。我们过去、现在和将来所从事的一切与工作有关的东西，都是为了我们自己生存、发展所进行的铺垫。

阿里巴巴 2009-5-4 服务热线：010-51335351 37 丽人剪报《综合》王传福：爱迪生混合韦尔奇

洋洋

去年9月26日，当全球金融市场陷入一片混乱时，巴菲特旗下的能源公司中美能源控股公司（MidAmerican Energy）宣布，投资2.3亿美元持有比亚迪（行情,资讯,评论）10％的股权。当发现这是一家名不见经传的位于深圳的中国公司时，大部分的专业投资人都吃了一惊。因为这项投资，似乎有违巴菲特一向的投资原则。

巴菲特一向坚持的投资原则：绝对不投资自己所不熟悉的生意。因为这项坚持，在上个世纪九十年代，他错过了许多伟大的科技公司，如微软、IBM、英特尔（行情,资讯,评论）等。不过他并不为此而后悔。

但这次投资比亚迪却令投资界大跌眼镜。比亚迪成立于1995年，2002年6月在香港挂牌上市，以生产手机和笔记本电脑电池而闻名。目前正全力挺进电动和双模汽车制造业。这是一家低调而进取的新能源产品制造商。在金融危机愈演愈烈的时候，巴菲特出手投资一个新能源概念的中国公司，背后必然有故事。

去年初，一家基金经理向巴菲特旗下的伯克希尔公司副董事长查理·芒格——巴菲特几十年的铁杆搭档推介一家在香港上市的中国公司——比亚迪。事后，芒格在经过一些调研后，发现比亚迪的创始人王传福是一个极特别的企业家。

芒格对《财富》杂志这样描述王传福：“这家伙（王传福），简直就是爱迪生和韦尔奇的混合体；他可以像爱迪生那样解决技术问题，同时又可以像韦尔奇那样解决企业管理上的问题。我从来没见过这样的事儿。”

在芒格极力推介下，巴菲特决定委托旗下全资公司中美能源控股公司的董事长索科尔（David Sokol）专程飞中国实地考察比亚迪。

在比亚迪，王传福带着索科尔参观了工厂。当介绍到该厂的蓄电池采用的是可循环材料生产的时候，为了证明蓄电池的电解液无毒和可循环使用，王传福当即倒了一杯电解液，当着索科尔的面一饮而尽，还皱巴着脸说：味道不是很好。接着他还倒了一点，递给索科尔，让他也尝尝。但被后者婉言谢绝。

这一幕，对中国人来说也许见怪不怪，为了证明产品质量，人们见过电视上当众喝奶的奶商。但对一个外国投资家来说，面对这种用喝电解液方式来证明产品质量时，就不仅仅是诧异，而绝对是震惊。

当索科尔回到美国，向巴菲特描述这一幕时还直说：“这家伙不可思议，你一定得见见他。”当说到王传福喝电解液时，还特别强调“no joke（不是玩笑）”。

随后，王传福到美国见了巴菲特和芒格。巴菲特问王传福：“到目前为止，比亚迪相对于竞争对手，有什么竞争优势？”王传福答道：“我们的竞争优势是基于自有知识产权的建立。”巴菲特接着问：“如何才能保持竞争的领先优势？”王传福答：“我们永远不会停止创新。”

巴菲特最初决定买入比亚迪25％的股权，但被王传福拒绝了。结果，王只同意出售不超过10％的股权。在感到惋惜的同时，巴菲特也感到幸运，他认为：王传福不想出售自己的公司，本身这就是一个好兆头。

巴菲特坦承自己既不懂手机，也不懂手机电池，更不明白汽车制造，但他为这次的投资辩解说：他相信芒格和索科尔，认为他们俩都明白比亚迪的生意。

服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》

不管巴菲特如何辩解，他的这次投资还是有异于其过去的投资行为。但还是可以从中隐隐看到巴菲特一贯的投资逻辑：投资优秀的企业家和优秀团队，投资比亚迪更大的比重是押注于王传福，因为巴菲特与他的合伙人都十分欣赏王传福。

此外，这也是巴菲特在传统能源和新能源之间两面下注。巴菲特一方面大手投资传统能源，如康菲石油公司、中石油等，另一方面，小注押宝新能源股如比亚迪。新旧能源两面押注，可以对冲风险。

比亚迪是巴菲特投资的第二个中国概念股，相对于中石油，或许更具长远的战略意义。

投资者报 2009-5-4

谈谈对市场部的管理

人是企业发展的最根本动力。

人性的本质是柔软有弹性的。要让一个人发挥更大的作用，首先要理解透彻这份“柔软”和“弹性”，更要管理好这份“柔软”和“弹性”。

1、你喜欢属下吗?

人们谈论“管理”这个话题的时候很愿意提“人性化”、“以人为本”等词汇。当然，这是管理的趋势，不可违背。但是，在人员管理上，到底如何实现人性化呢?

有些人把“人性化”当作“人情化”，给下属买生日蛋糕，或者逢年过节出去“撮”一顿等。其实，这些可能都需要，但可能不是最重要的。重要的是，作为部门负责人一定要学会“喜欢下属”。这才是人性化管理的基础。否则，你的管理制度再宽松，再人性，也无济于事。因为，不管你有什么样的管理制度，大家都认为理所当然。

如果你真心喜欢你每一位下属，用放大镜去看他们的优点，用缩小镜去看他们的缺点，你就算批评他们，他们也会理解的。因为，人不是傻子，可以感知很多东西。

2、以什么去驱动属下呢?

一般情况下，销售人员的激励是利益驱动的，而市场人员的激励是成就感驱动的。对市场人员而言，给他们制定过多的奖励政策，未必奏效，甚至有可能适得其反。

然而，每当完成一项任务，取得一定成就时，以各种方式给他们以成就感，可能比什么都重要。所以，市场部一定要学会：庆祝，庆祝，再庆祝。

那么，我们给属下什么呢?更多的薪水?更宽松的考核?更低的工作强度?都不是。给他们成就感和赞许。作为部门负责人一定要高度肯定下属所做的一切努力，并要高度赞许他们弥补缺点的勇气和具体行动。

3、要么不惩罚，要么就惩罚到心痛

在人员管理上，我们不太赞成以惩罚来约束下属。惩罚不是万能的。因为，人来到这个世界上，不是为了受惩罚而来的。

作为部门负责人，必须有勇气替你的下属承担责任。这实际上，对一个有自知之明的下属来讲是最大的惩罚。他们知道自己该受惩罚的时候，你给他承担了，他们既感到感激，又感到内疚。如果，你下属已经对所犯的错误而内疚的时候，惩罚是没有用的，而恰恰需要包容。

然而，对一些屡教不改的下属，采取适当的惩罚也是有必要的，但不一定每次都惩罚，而是服务热线：010-51335351 39 丽人剪报《综合》选择时机，给予一个难忘的惩罚。而且，把惩罚的来龙去脉要告诉他，让他心服口服。

4、不要回避他们跳槽的想法

作为部门负责人，乃至作为企业老板，一定要帮助员工制定他们的职业生涯规划。因为，他们需要进步、提升和发展。

可口可乐的例子对我们很有启发性。

可口可乐的不少员工，进可口可乐的时候就有个目标“我进可口可乐是为了离开可口可乐”。意思很明确，就是要利用这个平台发展自我。

我们不要回避员工的这种想法，而且恰恰要鼓励他们往前走。一个怕员工跳槽的老板是没出息的老板。在这信息十分对称的社会，你的“怕”不可能阻止一个优秀员工的跳槽。

如果你和他们心对心的沟通，了解他们的需求，并帮助他们规划职业生涯，甚至帮助他们制定跳槽的时间表，他们会更加努力的工作，以此来回报企业。这对企业而言就足够了。

5、实战培训教育促使我们天天向上

正因为怕员工跳槽，有些企业对那些可能跳槽的员工不予教育和培训。这是个很可笑的观点。因为，企业组织开展培训和教育的目的是提高员工的工作效率，是一种企业管理工具，而不是给员工的福利。

所以，尤其对市场部这样一个需要时刻创新的组织而言，不予充电，不予教育是不太现实的。营销总监一定要注重培训，一定要把下属的进步当作自己的工作和责任来看待，把它纳入自己的议事日程是一个组织进步和提高效率的关键所在。

价值中国 2009-5-4 企业信用

九江信用担保公司为企业融资2800万

日前，江西省信用担保股份公司九江分公司正式为首批3家中小企业提供专门贷款担保，有效缓解了中小企业流动资金的困难。这是我市帮助成长型中小企业度过经济波动期，促进地方经济发展的又一举措。

2月10日，市财政出资2500万元，组建九江市信用担保公司，由市政府授权市财政局管理，为政策性和商业性双重性质的法人担保机构。重点对全市符合国家产业政策，有信誉、有市场、有订单、有效益的成长型、就业型、税源型工业企业和农业产业化龙头企业等中小型企业所需流动资金进行贷款担保。

信用担保公司成立后，积极与当地经办银行采取“联合办公，独立审核，同时上报”及以两个七日工作流程管理等以简化流程，提高效率，降低担保收费，由原来的1.5%降至1%。截至目前，已成功为星子银星造船公司、宝利粉煤灰公司、湖口新康达化工实业公司等3家企业融资2800万元，有力地缓解了公司资金周转压力。

九江新闻网 2009-5-6 郭江：与邓白氏合资公司首先解决优秀企业信用

5月5日上午10：30，慧聪网CEO郭江做客第38期“领袖对话”，与和讯网友交流电子商40 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》务及B2B的发展趋势，和他个人的管理经验。以下为部分访谈实录。[进入访谈间][我要提问] 和讯网：去年慧聪比较大的一个举措就是美国老牌咨询公司邓白氏合资做市场研究公司，今年市场有一些传闻说两家公司合作有一个磨合的问题，虽然有磨合的问题，但你们的销售业绩涨上去了。

郭江：我们研究公司有200多人，他们研究部门有20多人，不存在对抗，就是适应，他们必须适应我们，因为我们大嘛，另外邓白氏是以信用服务为主的，市场研究不是他们的主业。初期所有问题都是由于误会，不理解，不了解产生的，我们经过几个月的磨合，现在公司已经走上正规，而且他们的销售业绩已经比去年有大幅提升。我说任何国家或者任何公司都不可能在停滞中解决问题，都是在发展中解决问题，任何公司的合并都是这样，只要方向不错，大家都往共同的方向努力，我相信很多问题随着时间很快就会解决。所以，我们这间公司目前发展还是蛮良性的。

和讯网：邓白氏是做信用为主的，我们知道B2B的风险比较大，首先比B2C、C2C的数额就大很多，风险度高，信用问题一直是制约B2B发展的瓶颈。媒体分析，慧聪和邓白氏的合资就是希望解决困扰B2B业务的企业信用问题。因为邓百氏集团是世界上历史最久且规模最大的企业资信调查类信用管理公司，其企业数据库包含约6000万份全球企业动态档案信息。

郭江：在中国查一个企业非常难，而且没有地方做到，我们也正在跟他们讨论这件事情，可能在下半年推出这样的产品和服务，首先先解决优秀企业的信用问题，再解决中小企业的信用问题，这个事情也是由易到难的过程。

和讯网 2009-5-5

政府着力点：信用信心信念

在全球经济趋缓、外需不振的情况下,扩大内需就成为保持我国经济平稳运行的重中之重。扩大内需的核心是使资金“动”起来。怎样“动”起来?政府着力何处?这至关重要。

用政府信用维持生产稳定

经济衰退时刻,政府出手,向经济系统注入资金,期望通过扩大政府支出及其乘数效应,起到“四两拨千斤”的作用,拉动经济增长。这一手段起作用的关键在于企业生产的连续性与稳定性。政府“动”起来的最终目的在于企业“动”起来。

目前我国企业面对要素成本上升、内外部需求趋缓的情况,生产稳定需要资金链的稳定,融资至关重要,尤其是对中小企业而言。在金融机构惜贷的情况下,目前仅仅依靠企业信用,难以保证企业融资顺畅进而生产稳定。危急时刻,最可靠的信用是政府信用。这是民众的心理底线。目前,企业融资尤其是中小企业融资,需要政府信用担保。实际上,为中小企业融资进行担保,一直是美国等发达国家政府通行的做法,是稳定就业与收入的重要手段。

因此,为了维持企业生产,稳定并加大投资力度,各级政府需要尽快规划并具体操作中小企业融资的担保体系建设。用政府信用维护生产稳定,充分发挥政府注资的乘数效应,这是保证经济平稳运行的根本。

维持消费信心保障消费持续

消费是需求的最终需求。启动消费的关键在于维持消费信心。在经济增长趋缓、预期收入看淡的情况下,最怕的是消费信心不振的自强化机制发挥作用。

消费信心的根基在于预期未来收入和未来支出的状况,这与居民消费行为模式有关。目前我国服务热线：010-51335351 41 丽人剪报《综合》居民消费行为的特征是根据生命周期的收入与支出的变化规律,跨时均衡分配资源,进行消费。在此情况下,社会保障制度对居民预期产生重要影响。如果社会保障体系不够完善,居民有钱也不敢花。

虽然改革开放以来我国社会保障制度逐步建立并不断完善,但离成熟阶段尚有较大的距离。这导致居民储蓄存款不断增加,而消费不够旺盛。因此,政府资金的一个重要用途应该是向社会保障体系注资,尽快扩大覆盖面与保障力度。这是维持消费信心的根本。

就短期而言,政府应该稳定收入预期,如个人收入所得税起征点的调整、减税、转移支付力度增加等,可以适时出台相应措施。同时,要转变相关消费政策,降低消费成本,如降低汽车购置税。

以尊重市场的信念防止挤出效应

目前中央政府4万亿元注资计划,很可能又要出现“跑部钱进”现象。需要特别指出的是,政府注资不能改变一个信念:尊重市场。政府可以弥补市场的不足,但不能替代市场,市场管的归市场管。

只有在这一信念下,才能防止政府注资的挤出效应。由于中央政府注资主要依据项目进行分配,地方政府在短时间内难以完成项目规划及论证,为了“跑部钱进”,很可能将原来准备让民间投资(或外资)来完成的项目,拿出来作为政府项目争取中央政府资金,这样形成“政府项目挤出民间项目”的局面。又由于在争取中央政府资金的同时,需要地方政府配套资金,很可能导致地方金融机构的信贷资金“财政化”,造成民间投资可以借贷的信贷资金规模进一步萎缩,民间自有资金难以“动”起来,这样就形成“政府资金挤出民间资金”的局面。

本来政府注资的目的在于带动(挤进)民间资金,如果政府替代市场(或在某些方面扭曲市场),政府注资就会对民间投资产生巨大的挤出效应。

因此,我们要在尊重市场的信念之下,科学规划政府投资,严密论证项目可行性,使政府投资事半功倍,带动民间经济,才能保证经济持续健康快速发展。

扩大内需是一项系统工程,需要各方经济行为主体的协调与博弈,需要短期政策与长期政策的连续与顺利衔接。此时,需要政府在“信用、信心、信念”等方面综合国内外各种情况,理性决策,抓住问题的关键,有的放矢。

南方日报 2009-5-5 “四项服务”助企业御“寒潮”

面对来势凶猛的金融危机，东兰县委县政府以非常之举措，助企业解非常之难，力促全县工业经济逆势攀升。今年一季度，全县工业总产值比去年同期增长39.1%，其中规模以上企业同比增长23.8%，全县企业无一停产，工业生产热气腾腾。

围绕“保增长”搞好“四项服务”，是该县克难攻坚的法宝。

第一项服务是加大政策扶持力度，为企业营造良好的经营环境。该县陆续出台了一批针对性强的政策和措施，在财税、信贷等方面向企业倾斜和提供优惠，及时清理了向企业收费的项目，切实减轻企业负担，帮助企业渡难关。

第二项服务是开展“保姆”式生产服务，提振企业战胜困难的信心。该县党政主要领导沉下企业一线开展调研，摸清实情，找准问题，采取“一厂一策”、“一企一议”办法，对症下药；对新上项目的申报、项目备案、项目环评、公司注册、税务登记等环节进行全程跟踪服务，加快42 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》办结进度；对已投产的企业在用电、用煤等生产要素需求上提供最优质的服务，从而保证了企业生产的正常运行。

第三项服务是搞好用地服务，为企业落户或扩产用地开辟“绿色通道”。为满足企业的用地需求，该县在不违背法律法规的前提下，尽可能放宽企业用地政策、简化审批程序和手续，提高审批效率。该县东成矿粉厂、鑫源油脂厂等5家企业因资金紧缺，用地办证工作难以进展。

第四项服务是搞好融资服务，为企业生产提供有力的资金保障。该县通过政府贴息等方式，集中资金优先支持农林产品、矿产品、中药材、建材等重点行业企业融资，增强企业抵御“寒潮”的能力，通过加强银企合作、银政合作、加快推进中小企业信用担保体系建设、切实解决中小企业融资难问题。仅2至4月，就为企业融资1000万元。

第二篇：道德讲堂

学习身边道德楷模争做德才兼备职工

一次反省、一首歌、一部短片、一个故事的力量有多大，可以为医患关系做点什么？8月10日，我中心首场“道德讲堂”拉开帷幕。院领导带领职工参加了讲堂活动。“道德讲堂”内容丰富，引人入胜，激励干部职工学习身边道德楷模，争做德才兼备职工。

此次道德讲堂结合实际工作介绍了百姓的好医生：王争艳的道德故事。活动合唱了经典歌曲《学习雷锋好榜样》，现场讲解了为什么要弘扬道德，并送出吉祥祝福，设立雷锋窗口。

此次讲座是我中心“道德讲堂”首场讲座,以后将每月开展一次道德讲堂活动，以“道德讲堂”为平台,把医者仁爱与“行医以德为先，服务以诚为本””的服务理念融入到每个职工心中，以道德的力量来进一步提升职工的道德素养。

活动剪影：

第三篇：道德讲堂

“道德讲堂”活动总结

2013学

一、加强领导，营造“道德讲堂”育人氛围

1.学校领导高度重视，把此项活动纳入重要议事日程，成立由林锦容校长牵头，由林凤江副校长主抓，中层干部、优秀班主任担当核心团队成员，构建起了道德讲堂活动的网络，层层落实，确保行动有计划、有指导、有检查地持续有效开展。2.整合家庭、社区资源，邀请家长等优秀代表参与学校教育，形成育人合力。3.成立新一届的团委，团委涵盖了各级优秀团员、三好学生，他们不仅是管理者，还是道德讲堂的学生团主讲者，用身边人讲身边事，以他们的模范行动带动全校学生！4.加强校园文化建设，打造校园德育文化品牌“学古训，明礼仪”，凸现德育文化特点。广泛开展德育实践活动，加强和改进德育工作的管理制度，着力开展德育科研工作。

二、关注德育，加强“道德讲堂”文化建设

1.举行启动仪式，落实“道德讲堂” 2013年2月的升旗仪式，三隆重举行了 “道德讲堂”启动仪式，首先全校师生面对五星红旗，唱响嘹亮的国歌，献上庄严的队礼。接着由苏佩芬副校长宣布启动仪式开始，陈士海校长为道德讲堂揭牌，并用通俗易懂的话语向同学们诠释了道德讲堂的深刻内涵，教育学生紧密联系身边实际生活用行动践行中学生道德准则，在学校做文明有礼的好学生，在家庭做孝敬懂事的好孩子，在社会做遵守公德的好少年。叶秀云老师在教师倡议中指出：全校教师将遵照我校育人目标、落实我校办学理念，牢记我校的校风校训，形成优秀的教风学风，使我校的教育理念更好地融合于道德精神之中。陈珊同学向全体学生发出倡议，号召大家从争做文明马坝人做起，从身边的小事做起，养成良好的文明习惯，并就即将开展的“学习身边的道德模范”做了宣传动员，要求全体队员争做最棒的中队，争做最了不起的队员。此次启动仪式正式拉开了我校“道德讲堂”的序幕，今后将会有更多的师生走上“道德讲堂”的小舞台，把道德的接力棒一棒棒传下去，让一个个有血有肉有名有姓的身边好人，一件件可亲可敬可信可学的凡人故事，叠加起马坝初中这所文明之校的高度。

2.传颂凡人故事，彰显道德榜样力量春暖百花开，活力齐绽放，马坝初级中学成功举办了“道德讲堂”教师讲堂主题活动，从而揭开了我校“道德讲堂”教师讲堂开讲的序幕，进一步促进了我校“道德讲堂”的拓展和深化。活动中，首先由陈士海校长介绍了我校开展“道德讲堂”的活动安排，倡导全校学生“在家中为长辈尽孝心、在学校为同学送关心、在社会为他人献爱心”，倡导全校师生从身边的小事做起，做一个有道德的人。学校将通过“唱一首歌”、“诵一段经典”、“看一部短片”、“讲一个道德故事”、“作一点评论”等形式，开展活动，提高实效。由王万年老师给全校教师做了《用爱育桃李用心做教育》的讲座。老师们感慨万千，纷纷发表了自己的学习感受和对师德的理解，纷纷表示要爱岗敬业、忠于职守的高尚职业道德，以教育为快乐，热爱自己的工作岗位，扎扎实实地干好自己的本职工作，把全部的爱献给教育事业，献给每一位学生。传颂凡人道德故事，彰显道德榜样力量。通过道德讲堂活动影响人的思想，引导人的行为。从道德讲堂到道德行动，这是我校开展道德讲堂的最终目的。

3.出版校园报廊和板报，将道德讲堂和读书活动相结合校园报廊和板报是学生展现才华、交流思想的平台，也是学校进行德育与思想政治工作的有效载体，是校园文化不可缺失的一部分。校园报廊和板报的内容，以积极引导学生健康成长发展校园文化,提高道德情操为目的，真正成为学生表达自己观点、获取有效信息、健康成长的平台。结合道德讲堂活动的有效契机，我校积极开展“了“师生共读书，书香进校园”活动，如：（1）让图书“走出”图书室。（2）让每一个班级充满书香。（3）让每一扇墙壁飘散书香。（4）评选十佳书香班级。（5）开展主题班团会活动展示，如“美在文明，爱在礼仪”等。在读书活动的基础上，开展“班主任工作经验交流”等活动，营造了以德执教、以德育人的良好氛围，促进了教师职业道德的自律和提高。4.开展教师论坛，引发道德思考以“道德讲堂”活动为契机，我校组织了教师论坛活动。明确从教是为了一份责任，带着教师的责任，我们上路了！一路走来，体验着教师的幸福，收获着教师的快乐，从学生那里获得一种满足、收获一份感动、收藏一份纯真。举办了以“爱岗敬业、廉洁从教”与“学习身边优秀教师、宣传身边优秀教师”为主题的师德教育系列活动。用校内优秀教师的感人事迹，感动和激励着每位教师通过活动告诉我们，道德模范和师德模范就在我们身边。5.汇集集体智慧，让家长走进道德讲堂倾听交流、感悟提升，马坝初级中学以班级开展了“道德讲堂”家长讲座活动，讲座主要围绕如何发掘学习兴趣和动力，培养良好学习习惯，掌握科学学习方法、养成良好的道德品质等方面展开。陈士海校长给全体家长做了情真意切、深刻智慧的讲话，号召家长朋友们积极参与到学校“道德讲堂”的活动中来，做孩子的榜样，讲座后，不少家长和班主任老师进行交流，表示本次讲座很有针对性，介绍的方法很实用，对学生的学习很有帮助，对家长很有启发。班主任老师也真诚地表示，希望与家长朋友们共同努力，帮助孩子们快乐学习，全面发展，健康成长。

三、主题活动，丰富“道德讲堂”实践内涵

1.以“校园文化艺术节”为抓手，实践道德校园文化既是展示学生艺术才华、提高学生艺术品位的舞台，也是提升学生道德素质、进行道德教育的平台，让学生做一个具有良好的艺术素质，又具有良好的道德的人，是我校的艺术教育目标。随着孩子们深情的讲述，老师们默默耕耘、辛勤工作的身影浮现在每一个人的脑海中；一个个生动的画面展示着孩子们在生活中、在学习中、在和家人朋友相处中相互帮助、心灵成长的历程。这些都反应了真实的校园道德故事，蕴含着朴素又纯真的情感。

2013年7月

第四篇：讲堂主持稿

1.开场白

汇聚名师名家、透析社会热点、启迪创新思维、点亮智慧人生——

尊贵的各位来宾，亲爱的同学们，欢迎光临由北京交通大学和新华通讯社主办、经济管理学院协办、中国产业安全研究中心和新华社“金融报告厅”栏目承办的“2010交大大讲堂”高层学术讲座第六场的现场！

面对人类共同面临的人口、资源、环境问题，早在上个世纪末，联合国就提出面向海洋的问题，为此国际社会采取了不少行动，呼吁人们重视海洋。我国响应联合国号召，1998年举办过声势浩大的“国际海洋年”活动。21世纪，海洋对于人类的贡献更加突显。从我国的情况看，海洋已经成为国家经济发展的重要支撑，无论是空间还是资源、交通、贸易方面，海洋对于我们国家都显得更加重要。不容置疑，中国是一个海洋大国，但还不是一个海洋强国，很重要的制约因素就是国民海洋意识的淡薄。这方面我们有沉痛的教训。正因为如此改变人们重陆轻海观念，推动全民现代海洋意识建立，应该从我们青年朋友做起！那么今晚来到我们交大大讲堂的嘉宾就是国家海洋局党组成员、副局长，北京交通大学兼职教授王宏先生。王宏先生毕业于中国海洋大学，先后获学士、硕士、博士学位；享受国务院政府特殊津贴。在国家海洋局分管政策、法规、规划、海洋预报减灾和海洋经济监测评估工作。近年来，先后组织完成“全国海洋经济规划纲要”、“全国海洋事业规划纲要”、“国务院关于加强海洋管理工作若干意见”等的编制、拟订工作。主持过多项国家科技攻关、863、973项目。曾获得国家科学技术进步二等奖并多次获得国家海洋局科技进步一等奖和国家海洋局科技创新成果一等奖。

鉴于王宏先生的社会影响力和感召力尤其是在相关专业领域的卓越成就，我们荣幸地聘请王宏先生担任北京交通大学的兼职教授，今天我们就将在此举行简短而隆重的兼职教授聘任仪式。首先，让我们用热烈的掌声有请王宏先生，同时，让我们请上北京交通大学校长宁斌先生上台为王宏先生颁发“北京交通大学兼职教授聘书”，有请！让我们现场的工作人员记录下这珍贵的瞬间，祝贺王宏先生，也祝贺宁斌校长，更祝贺我们交大的学子们，我们的校园里又有幸多了这么一位睿智的教授。

好的，再次感谢宁校长，请宁校长前排就座，也请王教授入座。

今晚，王教授将为我们作题为《新时期新阶段海洋问题研究》学术报告，掌声欢迎！

3.简单总结，进入互动交流（酌情安排10-20分钟的时间由听众向嘉宾提问）好的，感谢王宏先生为我们带来的精彩的讲座。

想必我们现场的很多同学，都希望能够有个宝贵的机会和有如此卓悦成就和深刻见底的王宏教授交流。那我们进入互动交流环节，大家可以举手示意，我们的工作人员会递上MIC，有哪位同学想和王宏先生交流的？

4.结语

可以看出我们现场的同学提问交流的热情很高，但是真的是很遗憾，因为时间关系，我们的交大大讲堂第六场在这里不得不和大家说一声再见了，再次感谢王宏先生的精彩讲演，为我们带来这120分钟，也同时感谢在场的每一位朋友，我们一同度过了这段美好难忘的时光。谢谢。五月份即将做客“2010交大大讲堂”的嘉宾，我们还在进一步接洽中，具体安排请大家密切留意学校网站首页的“重要提示”栏。

“2010交大大讲堂” 高层学术讲座第六场到此结束，再次感谢大家，也祝各位朋友们晚安！再见！！

第五篇：道德讲堂

首先我们一起进入第一个环节：静默省心。

把右手放在自己的左胸，双目微闭，我们一起来静静地默默地扣问自己的心灵：（慢）

想想：在家里，你有没有常常惹父母生气？你生病的时候谁最担心？父母为你做了哪些事？你帮父母做过哪些事情？你们家谁在为家里的生计操劳？你父母永远记得你的生日，可是你记得父母的生日吗？

我们一起进入第二个环节：唱歌曲。

《懂你》

下面我们进入第三个环节，看短片。

讲讲我们身边的榜样和案例吧。

下面我们进入到第四个环节：讲故事。

黄凤，女，汉族，1997年2月生，安徽省五河县第二中学学生。

从6岁起，黄凤就承担起照顾全身瘫痪的父亲和双目几近失明的奶奶的重任。2011年，她用自制板车拉着父亲在北京寻医问诊，感动众多网友，被称为“板车女孩”。

黄凤6岁时，爸爸黄志仁颈髓严重损伤，全身瘫痪，大小便不能自理。几个月后，黄凤的妈妈与丈夫离婚，家中只剩下年幼的黄凤、年迈失明的奶奶和高位截瘫的黄志仁。小黄凤用瘦弱的肩膀挑起了照顾家庭的重担。无数个早晨和傍晚，当同龄人还在父母怀抱里撒娇时，黄凤却在为照顾奶奶和爸爸饮食起居而忙碌着。她踩着小板凳在灶台旁炒菜、煮饭，给爸爸喂饭、擦拭、按摩、翻身。在给爸爸翻身时，小黄凤力气不够，她就用头顶，用牙咬着衣服拽。这么多年来，无论春夏秋冬，爸爸身上从来没有过一块褥疮。冰冷的冬天，小黄凤要在水井旁搓洗父亲换下来的衣服，冻得受不了就甩甩手、哈哈气再接着洗。即使祖孙三人生活极其窘迫，坚强的小黄凤始终没有改变为爸爸治病的愿望。

2008年5月，黄凤找乡亲帮忙焊了一张带轮子的大铁床，带着奶奶和全家仅有的27元积蓄，踏上了赴上海为父求医的路程。从村子到县城崎岖不平的25公里山路，黄凤从早晨一直推到下午五点多。在好心人帮助下，祖孙三人终于到达了上海。她四处打听给父亲治病的医院，没有钱住旅馆，全家就在天桥下栖身。没有钱吃饭，就在路边乞讨填饱肚子。在寒冷雨夜里，三人合盖从家里带来的被子。从火车站到医院，黄凤推着沉重的铁板车，整整走了五天，但最终没能实现

为爸爸治病的愿望。2009年7月，黄凤偶然在电视上看到北京某医院能够治疗高位截瘫，就央求开车到北京办事的同乡捎带他们去北京给父亲看病。下了汽车，黄凤拿出随身携带的木板、锤子、钉子和轮子，钉出一个木板床，下面安上四个小轮子，然后拴上一条布带，她让爸爸躺在自制的木板床上，用瘦弱肩膀拉着父亲走上大街，去寻找能够治疗高位截瘫的医院。但在北京大街小巷求医问诊一个多月，还是没能如愿。黄凤拉着板车为父求医的事迹终于感动了众多媒体与社会热心人，半年时间里，爱心和关怀纷至沓来。北京武警总医院为其父成功做了神经干细胞手术。目前，她爸爸的胳膊和腿开始恢复知觉并具有部分活动能力了。黄凤荣获第二届安徽省道德模范等称号，入选“中国好人榜”。

下面我们进入第五个环节，诵经典。

我们今天要复读的经典是《弟子规》中的节选，请大家跟我一起来诵读一小段大家都熟知几句吧：

《入则孝》原文：

父母呼应勿缓父母命行勿懒父母教须敬听父母责须顺承

冬则温夏则凊晨则省昏则定出必告反必面居有常业无变

事虽小勿擅为茍擅为子道亏物虽小勿私藏茍私藏亲心伤

亲所好力为具亲所恶谨为去身有伤贻亲忧德有伤贻亲羞

亲爱我孝何难亲憎我孝方贤

亲有过谏使更怡吾色柔吾声谏不入悦复谏号泣随挞无怨

亲有疾药先尝昼夜侍不离床丧三年常悲咽居处变酒肉绝

丧尽礼祭尽诚事死者如事生

解说：

孝悌是中国文化的基础，古人云：“百善孝为先”。一个人能够孝顺，他就有一颗善良仁慈的心，有了这份仁心，就可以利益许许多多的人。

在家中，父母叫唤我们时，应该一听到就立刻回答，不要慢吞吞的答应。父母有事要我们去做，要赶快行动，不要借故拖延，或者懒得去做。父母要我们学好而教导我们时，必须恭敬而不可随便，要将话听到心里。我们犯错了，父母责备我们，应当顺从并且承担过失，不可忤逆他们，让他们伤心。

为人子女，冬天要留意父母亲穿的是否温暖，居处是否暖和。夏天，要考虑父母是否感到凉爽。每早起床，一定要看望父母亲，请问身体是否安好；傍晚回来了，也一定要向父母亲问安。外出时，先告诉父母要到哪里去，回家以后，一定面见父母亲，让他们感到心安。日常生活起居作息有一定的秩序，而且对于所从事的事情，不随便改变。

事情虽然很小，不要擅自做主而不禀告父母，假如任意而为，就有损于为人子女的本分，东西虽然很小，也不要背着父母，偷偷的私藏起来，被父母知道了，父母心里一定十分难过。

父母亲所喜爱的东西，当子女的都应尽力准备齐全，父母所厌恶的，都该小心排除。万一我们的身体受到伤害，一定会给父母亲带来忧愁，我们的品格有了缺失，会让父母亲感到羞辱、没有面子。

父母亲爱护子女，子女能孝顺父母亲，那是极其天然的事，这样的孝顺又有什么困难呢？如果父母亲讨厌我们，却还能够用心尽孝，那才算得是难能可贵。一般人总认为，父母要对子女有所付出后，子女才要有行孝的义务，这和菜市场的讨价还价有什么两样呢？

父母亲有了过失，当子女的一定要劝谏改正，而劝谏的时候，绝对不可板着面孔，声色俱厉，脸色要温和愉悦，话语要柔顺平和。假如父母亲不接受我们的劝谏，那要等到父母高兴的时候再劝谏。若父母亲仍固执不听，有孝心的人不忍父母亲陷于不义，甚至放声哭泣，来恳求父母改过，即使招父母亲责打也毫无怨言、当父母亲有了疾病，熬好的汤药，做子女的一定要先尝尝，是否太凉或太热。不分白天或夜晚，都有应该侍奉在父母身边，不可随意离开父母太远，在父母重病时，最需要有人照顾，尤其是自己的子女能在身边陪伴，照顾起居，是父母心中最感温暖与满足的。在父母临终病重之际，为人子女的我们，岂能因为事业忙，或没有时间，而放弃这种机会呢？

当父母不幸去世，必定要守丧三年，守丧期间，因为思念父母就常常悲伤哭泣起来，自己住的地方也改为简朴，并戒除喝酒、吃肉的生活享受。办理父母的丧事要依照礼仪，不可草率马虎，祭祀时要尽到诚意。对待已经去逝的父母亲，要像对待父母生前一样的恭敬。

为什么要这样做呢？孔子说：“孩子生下来三年之久，才离开父母的怀抱，能够自己走自己吃，让父母稍稍松一口气，当子女的，我们在父母去逝后，为什么就不能在三年的丧期中时时刻刻想念父母，爱念父母呢？”人生在世父母与我们最亲，给我们的恩情也最重，努力学习侍奉父母的礼节，把孝道当成一项大事业，用心经营，才能立足于天地之间。父慈子孝，不一定让我们的家富裕有钱，不一定有花园别墅可以住，但是，孝行却可以建立天然和谐的秩序，让我们活在安和乐逸的环境中。家，如果是一个人的堡垒，孝，就是堡垒下的基石。多一份孝心，家就多一份保障，让我们用孝行把家固若金汤堡垒。

《弟子规》这些规矩，看似平常无奇，但是，如果我们认真去实行，那带给父母亲的欢欣快乐。可不是有性的东西可以媲美的哟。现在我们在家庭就能培养出这么好的言行举止，将来自然会有意想不到的收获。

同学们，唱了一首歌，看了一部短片，听了一个故事，诵了一段经典，相信各位有许多感触，下面我们来进行一下现场互动，听一听在座的各位对今晚这个主题的感受，有哪位老师愿意跟我们分享一下，请举手示意。好，有请上台。„„

谢谢大家一起分享心中的感悟。好，下面我们进入第七个环节，作承诺，请同学们各拿出一张纸，写下自己以后在孝敬父母方面的承诺：（3分钟）等会我们抽取个别同学的承诺来和大家一起分享

企业文化讲堂（五篇范文）

第一篇：企业文化讲堂

第二篇：道德讲堂

第三篇：道德讲堂

第四篇：讲堂主持稿

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