发电企业培训激励机制（五篇）

第一篇：发电企业培训激励机制

发电企业员工培训激励机制研究

作者：-

摘要：本文分析了电力企业面临的竞争形势，培训效果不佳、培训激励不足是电力企业亟待解决的问题。本文运用激励理论和教育统计学的原理，对如何构建员工培训激励机制进行了研究，探索推行了职工保级考试制度。关键词：发电 员工 培训激励

第一章 绪论

为构建政府监管下的政企分开、公平竞争、开放有序、健康发展的电力市场体系，2002年12月，我国电力体制进行了前所未有的较大力度的改革，成立了国家电力监管委员会，组建了国家电网公司、南方电网公司两大电网公司和华能、大唐、华电、国电、中电投等五大发电集团，电力企业重组工作基本完成，并初步实现了“厂网分开”，电力体制改革正不断引向深入。

在新的竞争环境下，电力企业面临新的挑战，特别是发电企业，既面临着竞价上网的压力，也面临着“上大压小”结构调整的困难，要想获得竞争优势，企业必须提高管理水平，适应扩张建设高参数、大容量机组的技术、管理要求，降低企业生产经营成本，而这一切，都离不开职工素质的提高，因此，新形势下，如何通过有效的培训激励员工提高自身素质、进而增强企业的竞争能力，是摆在发电企业面前的一道重要课题。

第二章 新形势下电力教育培训面临的挑战

一、科技进步和电力结构调整、电源建设发展给发电生产经营提出新课题

在电力科技进步与电力体制改革的强力推动下，电源结构显著改善，一大批亚临界、超临界高效率大容量机组投入电网运营，电站设备技改步伐加快，发电厂生产环节技术含量明显提升；经过资产重组后新组建的发电企业将真正走向商业化运营，在保证电网安全的前提下追求自身商业利益的最大化。电力市场化运营将为电力企业带来管理理念和技术支持等方面的挑战，电力业的经营和管理都将发生新的变化，面临许多新的问题，这对电力企业的管理人员和生产人员在素质、能力、专业等方面都提出了更新和更高的要求，同时对员工的技术驾驭能力提出了新的要求。

二、电力企业存在人才结构不合理、高技能人才匮乏、重学历轻能力的现状。据中电联统计，全国电力行业138万名职工中，仅有高级技师1630名，技师2.3万名，二者之和不足总数的2％，远远低于发达国家30％的水平。电力行业目前45岁以下高级技工严重短缺，行业检修的高技能人才也是凤毛麟角。以陕西渭河发点有限公司为例，2007年底公司现有职工2233人，技能人员992人，其中技师205人、高级技师8人，二者之和仅占职工总人数的9.53％；而学历教育方面，硕士2人，后续本科及以上学历254人，后续大专学历840人，后续中专学历319人，技校312人，高中273人，初中及以下233人，前三者之和占职工总人数的29.5％。电力作为技术密集型的公用型、装备型产业，在电力生产和市场竞争中，职工劳动中含有越来越多的智力成份，电力企业越来越趋于运用高技术生产，更需要职工的创造性参与。传统的岗位将发生深刻的变化，新的职业、岗位将应运而生。随着电力市场化的发展，诸如“市场竞价员”、“市场营销员”、“网络管理”、“项目经理”、“法律咨询”等职业岗位将受到企业青睐。而传统的职业岗位在职责内容，在管理、技术含量上也将发生大的变化，如发电厂的运行人员将被要求具备多专业才能，具有“通岗”本领，既不仅通晓热动、电力、机械等专业知识，也应熟知计算机应用、电网技术和具备灵活的事故处理能力。中层管理人员必须全面了解专业知识、领导知识、有关管理知识、法律法规、成本控制、财税知识、金融知识；生产人员必须熟悉和精通本岗位和相关专业业务理论知识、技能操作实务以及有关的管理知识。市场化要求综合素质高的员工，从过去重学历、重 转向重能力、重素质（包括职业道德、协作能力、团队精神、诚实守信等非智力因素），全面实现职工教育培训由学历教育向技能培训的战略转移，加大高技能、复合型人才的培养力度，满足现代电力企业的基本要求。

三、电力企业加强职工教育培训的迫切性

目前在电力企业中，知识滞后的现象十分突出，从一般的管理人员到企业的各级领导成员，均急需更新知识结构，提高知识水平和业务水平。近年来，发电企业快速扩张，高参数、大容量机组相继上马，但事实告诉我们，所获经济效益并未按比例增长，其中一个很重要的原因就是：企业的管理水平未能相应升级，管理方法和手段明显落后于时代发展的要求。究其原委，一方面是企业管理者知识管理功底不扎实、知识老化、知识结构不合理、学风漂浮，对电力企业改革发展过程中可能遇到的问题缺乏前瞻性研究，更缺乏创新思维。另一方面，企业的部分员工受到自身素质的制约，对企业推行的新型管理模式和改革思路不适应、不理解，甚至产生抵触情绪，导致管理收效不大。在电力企业中，不仅生产技能人员整体素质亟待提高，大部分经营管理人员也没有经过系统的工商管理知识、市场营销知识、市场经济法律知识等正规培训。因此，加强教育培训工作、致力于人力资源的开发和培养是一项常抓不懈的系统工程，它始于员工，终于员工，旨在于改善员工素质和行为表现，提升企业总体竞争实力。注意发挥学习对人的素质的提升功能，把学习作为提高职工素质和经济效益、谋求企业发展的重要途径，从长计议，舍得投入，加大对职工的培训力度，让职工业务素质切实得到提高。

第三章 如何实现有效的激励

一、电力企业培训激励机制不足现状分析

开发人才主要途径是教育、培养、知人善任，积极引进人才，大胆推荐人才，创造条件吸引人才，以及采取多种形式培育人才，并努力创造人才成长的良好环境。电力企业的人才资源的开发的重点应放在加大职工培训力度上，生产经营应以知识教育、技能培训为前提，把培养一支高素质的职工队伍作为企业改革和发展的前提，提高企业参与电力市场竞争的综合能力。当今的电力企业职工教育培训工作，存在着培训激励不足现状，我认为归根结底在机制，现有的培训激励机制存在以下缺陷：

1、多年来，缺乏一项鼓励学习的制度。学习不仅仅是学理论，而且是学技能。光有书本知识是远远不够的，理论要同实践紧密结合起来，对设备、电网的运行检修水平、安全生产才能实现强大的推动力。由于历史的原因，随着电力系统设备自动化水平的日益提高，我们生产一线的工人，越来越形成了凡事依靠厂家的惰性心理，缺乏处理事故的能力和责任感，工作效率大打折扣。特别是对于微机保护这样的智能化产品，动则一个电话，要么换芯片，懒于查回路，这样虽然既节约时间，又节约人力，殊不知，我们的工作责任心、我们的学习力也日益消退。“学与不学一个样、学好学坏一个样”，企业内部缺乏鼓励学习、鼓励创新的机制，长此以往，抑制了拔尖人才的脱颖而出，更没有团队学习的良好氛围。因而我们亟待建立一种制度来促进学习，培养学习力，让我们重拾失去的好传统，打破依赖心理，自己动手，提高我们的动手能力、操作技能、综合分析能力，从而最终提高供电可靠性。

2、学习是运动，缺乏长效运行机制。从没有将学习和考试作为一项制度制定下来，长期化、规范化。要想提高全员素质，只有靠长期学习、靠长效运行机制使学习工作化、工作学习化。而不能搞运动式的学习，运动式学习容易造成专业、人员、岗位的学习盲点，不利于全员学习，不利于团队学习，而且缺乏对职工考核的信服力和激励力。

3、缺乏培训成果转化的环境。培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。短期内可建立制度，将培训纳入考核中去，使所有的管理者有培训下属的责任，并在自己部门中建立一对一的辅导关系，保证受训者将所学的知识应用到工作环境中。

4、缺乏学习的压力。首先是行业优势，电力系统的职工由于行业的优势，缺乏竞争意识，缺乏危机感和压力感。二是只奖不罚，缺乏压力。开展职工教育培训工作，培训效果只所以不明显的主要原因就是只奖不罚，学历教育是这样，技术比武更是这样，职工从内心里缺乏积极向上、争先创优的意识，缺乏顽强拼搏、吃苦耐劳、追求卓越的精神，缺乏为企业争光的荣誉感。对于选拔落后者，企业又没有相应的惩罚措施，使很大一部分职工产生宁愿选拔不上的念头，这些现象的原因，就是缺乏约束激励机制。

二、电力企业建立培训激励机制的迫切性

通过对培训激励机制不足现状的上述分析，我认为：电力企业员工存在学习意识淡薄，满足现状、缺乏压力感、危机感现状，缺乏培训激励机制，这一切都不可避免的导致培训效果不佳现象，严重制约了电力企业的向前发展。纵观电力企业的职工教育培训工作，普遍存在培训投入大，培训效果不佳现状。能不能主动学习、接受培训，培训的效果如何，培训是否导致行为改变，等等，都应与工作绩效、职业发展相关。因为强迫或控制是不会发生真正的学习的，那么如何扭转“要我学”为“我要学”的局面呢？只有靠培训激励机制。电力企业亟待建立长期有效的培训激励机制，机制是管根本、管长远的，只有建立了一个好的学习机制，营造一种“学习工作化、工作学习化”的良好氛围，才能真正锻造出一个有竞争实力的电力企业。

三、两种培训激励模式

1、外在激励模式

所谓激励，就是通过科学的方法，激发人的内在潜力，开发人的能力，充分发挥人的积极性和创造性。激励分为内在激励和外在激励。内在激励是通过内在“潜移默化”满足人们深层次的需要，激发潜力，调动积极性。包括对工作本身的兴趣、价值、挑战性以及工作者的责任感、成就感和荣誉感，类似精神激励。如成就感满足感等内在激励方式效果持久，但见效缓慢。外在激励指对工作绩效给予一定的工资资金福利以及提升机会，类似物质鼓励。主要有竞争激励，参与激励等，其优点是，见效快，但不能持久。外在激励由内在激励做基础，内在激励的产生有赖于外在激励的诱发，而内在激励人一旦产生会使外在激励更为有效。内在激励与外在激励的关系是：（1）当外在激励强而内在激励弱时，工作或学习变得枯燥无味。当事者将自己的工作或学习只看作是外在激励的推动。（2）当外在激励弱而内在激励强时，工作或学习变得有趣、有意义和有挑战性。（3）当内在激励和外在激励均弱时，工作或学习变得索然无味，并缺乏具有诱激力的报偿。（4）当内在激励和外在激励均强时，工作或学习变得引人入胜并具有颇富诱激力的外偿。外在激励的概念基础就是：激励是独立于工作之外的，要么是薪水、要么是升职，激励跟工作本身毫无关联；激励就是“出卖劳动，换取报酬。”如果有人给你十美元，它并不能刺激你在工作中有所创新，你想要的只是十美元而已。与之相反，内在激励却和工作本身血肉相联，它能激励你精益求精。将培训与员工的物质利益挂钩，就是通过物质激励的手段，鼓励职工参加培训和自主学习。它的主要表现形式有正激励，如上浮工资、增加津贴、增加年津和一次性奖励等。负激励，如下浮工资、一次性罚款等。通过与物质利益挂钩，能够从一定程度上激发职工学习的压力和动力。要将培训结果同职工个人利益结合起来，将考试成绩和培训考核做为一种激励，并同岗位工资挂起钩来，从而打破“同岗同酬”的局面，充分调动员工的学习和工作积极性。

2、内在激励模式

非金钱奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的激励方式。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理的不好,会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩。

3、与绩效评估相结合

员工的业绩取决于自身努力程度和综合素质，而综合素质的提升来源于培训和学习，如何才能促进职工去争先恐后的自主学习呢？那就是通过科学的绩效评估体系，将员工个人的努力、培训结果、素质提升与绩效评估结果有机地结合起来，做为今后晋升和加薪的依据，从而使他们感受到培训后的希望，从内心深处迸发学习的动力和激情。

4、电力企业培训激励模式的选择

外在激励与内在激励各自具有不同的功能，它们相互补充，缺一不可。不同的激励理论具有各自的侧重点和适用条件，外在激励更加适合当前电力企业的管理体制、管理水平和人员素质，是普遍使用、最有效的激励方法，侧重于外在的培训激励，并不否定内在激励的有效性，但在特定的条件限制下它是最适合的。

第四章 制定保级考试制度，建立培训激励机制

如何才能从根本上培养职工的学习积极性，提高培训效果，在电力企业范围内营造一种学习的氛围呢？那就是将学习和考试定为一种长期性的制度，并将考试成绩与经济效益挂钩。探索构建具有电力特色，适合电力企业员工素质状况的培训激励机制。一方面，通过奖励来促进职工学习的动力，特别是年轻有为、高学历的业务骨干和技术尖子，培养比学赶超、积极向上的学习意识，营造浓厚的学习氛围，达到实现自我价值的目的；另一方面，通过考核来增加职工学习的压力，对于年龄偏大、文化程度较低、有混日子、吃大锅饭思想的相对消极的职工，无疑是一个较好的促进。从企业层面上，最终达到“以考促培、以考促学”的总体目标，提高员工素质，提高发电设备的运行与检修水平。根据电力系统职工的特点，一次性的奖励对优秀的人员起不到应有的激励，对落后的员工更起不到鞭策作用。因此，抓住职工对岗位工资的心理敏感度，将学习培训考试的成绩尝试与工资的岗级挂钩，使处于同一岗位上的不同人员，根据成绩实行不同的岗位报酬，并将考试做为一种制度列入教育培训管理制度中，避免运动式的学习，打破“同岗同酬”的分配机制，收到较好的培训激励效果。

结论：在电力企业的管理现状下，培训结果与员工物质利益挂钩，是效果最明显的培训激励方法。保级考试制度的推行以及考试成绩计算方法的创造性探索，在电力系统员工培训激励机制研究方面具有重要的理论意义和实用价值。随着员工素质的提高和管理机制的不断完善，我相信培训激励机制也会日臻完善。

第二篇：发电企业员工培训激励机制研究

发电企业员工培训激励机制研究

发电企业是一个资金密集型、技术密集型企业，任何一件不安全事故的发生都可能给企业带来巨大的经济损失，甚至给社会带来极坏的影响。因此，保证发电企业的安全生产是企业生存和发展的基础，而保证安全生产的首要条件就是要加强运行员工的培训，提高他们的操作技能和业务知识，才能保证机组的安全、经济运行，促进企业的持续发展。发电企业运行员工的培训是一项细致而庞大的工程，需要各方面的支持与配合才能起到预期的效果。因此，对运行员工的培训激励机制的研究具有极其重要的意义。

一、新形势下电力教育培训面临的挑战。

（一）发电企业生产和经营面临的新问题: 当前，发电企业的建设均倾向于高参数、大容量机组，加上各大发电企业投入大量的财力加强技改，使发电企业生产环节技术含量明显提升；目前的发电企业正走向商业化运营，在保证电网安全的前提下追求自身商业利益的最大化。电力市场化运营将为电力企业带来管理理念和技术支持等方面的挑战，电力业的经营和管理都将发生新的变化，面临许多新的问题，这对电力企业的管理人员和生产人员在素质、能力、专业等方面都提出了更新和更高的要求，同时对员工的技术驾驭能力提出了新的要求。

（二）电力企业存在人才结构不合理、高技能人才匮乏、重学历轻能力的现状。

电力作为技术密集型的公用型、装备型产业，在电力生产和市场竞争

中，职工劳动中含有越来越多的智力成份，电力企业越来越趋于运用高技术生产，更需要职工的创造性参与。传统的岗位将发生深刻的变化，新的职业、岗位将应运而生。随着电力市场化的发展，诸如“市场竞价员”、“市场营销员”、“网络管理”、“项目经理”、“法律咨询”等职业岗位将受到企业青睐。而传统的职业岗位在职责内容，在管理、技术含量上也将发生大的变化，如发电厂的运行人员将被要求具备多专业才能，具有全能本领，即不仅通晓热动、电气、机械等专业知识，也应熟知计算机应用、电网技术和具备灵活的事故处理能力。中层管理人员必须全面了解专业知识、领导知识、有关管理知识、法律法规、成本控制、财税知识、金融知识；生产人员必须熟悉和精通本岗位和相关专业业务理论知识、技能操作实务以及有关的管理知识。市场化要求综合素质高的员工，从过去重学历、重资历转向重能力、重素质（包括职业道德、协作能力、团队精神、诚实守信等非智力因素），全面实现职工教育培训由学历教育向技能培训的战略转移，加大高技能、复合型人才的培养力度，满足现代电力企业的基本要求。

（三）电力企业加强职工教育培训的迫切性：

目前在电力企业中，知识滞后的现象十分突出，从一般的管理人员到企业的各级领导成员，均急需更新知识结构，提高知识水平和业务水平。近年来，发电企业快速扩张，高参数、大容量机组相继上马，但事实告诉我们，所获经济效益并未按比例增长，其中一个很重要的原因就是：企业的管理水平未能相应升级，管理方法和手段明显落后于时代发展的要求。究其原委，一方面是企业管理者知识管理功底不扎实、知识老化、知识结

构不合理、学风漂浮，对电力企业改革发展过程中可能遇到的问题缺乏前瞻性研究，更缺乏创新思维。另一方面，企业的部分员工受到自身素质的制约，对企业推行的新型管理模式和改革思路不适应、不理解，甚至产生抵触情绪，导致管理收效不大。在电力企业中，不仅生产技能人员整体素质亟待提高，大部分经营管理人员也没有经过系统的工商管理知识、市场营销知识、市场经济法律知识等正规培训。因此，加强教育培训工作、致力于人力资源的开发和培养是一项常抓不懈的系统工程，它始于员工，终于员工，旨在于改善员工素质和行为表现，提升企业总体竞争实力。注意发挥学习对人的素质的提升功能，把学习作为提高职工素质和经济效益、谋求企业发展的重要途径，从长计议，舍得投入，加大对职工的培训力度，让职工业务素质切实得到提高。

二、如何实现有效的激励，充分发挥人的积极性和创造性。

（一）电力企业培训激励机制不足现状分析

开发人才主要途径是教育、培养、知人善任，积极引进人才，大胆推荐人才，创造条件吸引人才，以及采取多种形式培育人才，并努力创造人才成长的良好环境。电力企业的人才资源的开发的重点应放在加大职工培训力度上，生产经营应以知识教育、技能培训为前提，把培养一支高素质的职工队伍作为企业改革和发展的前提，提高企业参与电力市场竞争的综合能力。当今的电力企业职工教育培训工作，存在着培训激励不足现状，我认为归根结底在机制，现有的培训激励机制存在以下缺陷。

1.多年来，缺乏一项鼓励学习的制度。学习不仅仅是学理论，而且是学技能。光有书本知识是远远不够的，理论要同实践紧密结合起来，对设

备、电网的运行检修水平、安全生产才能实现强大的推动力。由于历史的原因，随着电力系统设备自动化水平的日益提高，我们生产一线的工人，越来越形成了凡事依靠厂家的惰性心理，缺乏处理事故的能力和责任感，工作效率大打折扣。特别是对于微机保护这样的智能化产品，动则一个电话，要么换芯片，懒于查回路，这样虽然既节约时间，又节约人力，殊不知，我们的工作责任心、我们的学习力也日益消退。“学与不学一个样、学好学坏一个样”，企业内部缺乏鼓励学习、鼓励创新的机制，长此以往，抑制了拔尖人才的脱颖而出，更没有团队学习的良好氛围。因而我们亟待建立一种制度来促进学习，培养学习力，让我们重拾失去的好传统，打破依赖心理，自己动手，提高我们的动手能力、操作技能、综合分析能力，从而最终提高供电可靠性。

2.学习是运动，缺乏长效运行机制。从没有将学习和考试作为一项制度制定下来，长期化、规范化。要想提高全员素质，只有靠长期学习、靠长效运行机制使学习工作化、工作学习化。而不能搞运动式的学习，运动式学习容易造成专业、人员、岗位的学习盲点，不利于全员学习，不利于团队学习，而且缺乏对职工考核的信服力和激励力。

3.缺乏培训成果转化的环境。培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。短期内可建立制度，将培训纳入考核中去，使所有的管理者有培训下属的责

任，并在自己部门中建立一对一的辅导关系，保证受训者将所学的知识应用到工作环境中。

4.缺乏学习的压力。首先是行业优势，电力系统的职工由于行业的优势，缺乏竞争意识，缺乏危机感和压力感。二是只奖不罚，缺乏压力。开展职工教育培训工作，培训效果只所以不明显的主要原因就是只奖不罚，学历教育是这样，技术比武更是这样，职工从内心里缺乏积极向上、争先创优的意识，缺乏顽强拼搏、吃苦耐劳、追求卓越的精神，缺乏为企业争光的荣誉感。对于选拔落后者，企业又没有相应的惩罚措施，使很大一部分职工产生宁愿选拔不上的念头，这些现象的原因，就是缺乏约束激励机制。

（二）电力企业建立培训激励机制的迫切性

通过对培训激励机制不足现状的上述分析，我认为：电力企业员工存在学习意识淡薄，满足现状、缺乏压力感、危机感现状，缺乏培训激励机制，这一切都不可避免的导致培训效果不佳现象，严重制约了电力企业的向前发展。纵观电力企业的职工教育培训工作，普遍存在培训投入大，培训效果不佳现状。能不能主动学习、接受培训，培训的效果如何，培训是否导致行为改变，等等，都应与工作绩效、职业发展相关。因为强迫或控制是不会发生真正的学习的，那么如何扭转“要我学”为“我要学”的局面呢？只有靠培训激励机制。电力企业亟待建立长期有效的培训激励机制，机制是管根本、管长远的，只有建立了一个好的学习机制，营造一种“学习工作化、工作学习化”的良好氛围，才能真正锻造出一个有竞争实力的电力企业。

（三）两种培训激励模式 1.外在激励模式

所谓激励，就是通过科学的方法，激发人的内在潜力，开发人的能力，充分发挥人的积极性和创造性。激励分为内在激励和外在激励。内在激励是通过内在“潜移默化”满足人们深层次的需要，激发潜力，调动积极性。包括对工作本身的兴趣、价值、挑战性以及工作者的责任感、成就感和荣誉感，类似精神激励。如成就感满足感等内在激励方式效果持久，但见效缓慢。外在激励指对工作绩效给予一定的工资资金福利以及提升机会，类似物质鼓励。主要有竞争激励，参与激励等，其优点是，见效快，但不能持久。外在激励由内在激励做基础，内在激励的产生有赖于外在激励的诱发，而内在激励人一旦产生会使外在激励更为有效。内在激励与外在激励的关系是：（1）当外在激励强而内在激励弱时，工作或学习变得枯燥无味。当事者将自己的工作或学习只看作是外在激励的推动。（2）当外在激励弱而内在激励强时，工作或学习变得有趣、有意义和有挑战性。（3）当内在激励和外在激励均弱时，工作或学习变得索然无味，并缺乏具有诱激力的报偿。（4）当内在激励和外在激励均强时，工作或学习变得引人入胜并具有颇富诱激力的外偿。外在激励的概念基础就是：激励是独立于工作之外的，要么是薪水、要么是升职，激励跟工作本身毫无关联；激励就是“出卖劳动，换取报酬。”如果有人给你十美元，它并不能刺激你在工作中有所创新，你想要的只是十美元而已。与之相反，内在激励却和工作本身血肉相联，它能激励你精益求精。将培训与员工的物质利益挂钩，就是通过物质激励的手段，鼓励职工参加培训和自主学习。它的主要表现形式有正

激励，如上浮工资、增加津贴、增加年津和一次性奖励等。负激励，如下浮工资、一次性罚款等。通过与物质利益挂钩，能够从一定程度上激发职工学习的压力和动力。要将培训结果同职工个人利益结合起来，将考试成绩和培训考核做为一种激励，并同岗位工资挂起钩来，从而打破“同岗同酬”的局面，充分调动员工的学习和工作积极性。

2.内在激励模式

非金钱奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的激励方式。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理的不好,会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩。

3.与绩效评估相结合

员工的业绩取决于自身努力程度和综合素质，而综合素质的提升来源于培训和学习，如何才能促进职工去争先恐后的自主学习呢？那就是通过科学的绩效评估体系，将员工个人的努力、培训结果、素质提升与绩效评估结果有机地结合起来，做为今后晋升和加薪的依据，从而使他们感受到培训后的希望，从内心深处迸发学习的动力和激情。

4.电力企业培训激励模式的选择

外在激励与内在激励各自具有不同的功能，它们相互补充，缺一不可。不同的激励理论具有各自的侧重点和适用条件，外在激励更加适合当前电力企业的管理体制、管理水平和人员素质，是普遍使用、最有效的激励方法，侧重于外在的培训激励，并不否定内在激励的有效性，但在特定的条件限制下它是最适合的。

三、制定保级考试制度，建立培训激励机制。

如何才能从根本上培养职工的学习积极性，提高培训效果，在电力企业范围内营造一种学习的氛围呢？那就是将学习和考试定为一种长期性的制度，并将考试成绩与经济效益挂钩。探索构建具有电力特色，适合电力企业员工素质状况的培训激励机制。一方面，通过奖励来促进职工学习的动力，特别是年轻有为、高学历的业务骨干和技术尖子，培养比学赶超、积极向上的学习意识，营造浓厚的学习氛围，达到实现自我价值的目的；另一方面，通过考核来增加职工学习的压力，对于年龄偏大、文化程度较低、有混日子、吃大锅饭思想的相对消极的职工，无疑是一个较好的促进。从企业层面上，最终达到“以考促培、以考促学”的总体目标，提高员工素质，提高发电设备的运行与检修水平。根据电力系统职工的特点，一次性的奖励对优秀的人员起不到应有的激励，对落后的员工更起不到鞭策作用。因此，抓住职工对岗位工资的心理敏感度，将学习培训考试的成绩尝试与工资的岗级挂钩，使处于同一岗位上的不同人员，根据成绩实行不同的岗位报酬，并将考试做为一种制度列入教育培训管理制度中，避免运动式的学习，打破“同岗同酬”的分配机制，收到较好的培训激励效果。

在电力企业的管理现状下，培训结果与员工物质利益挂钩，是效果最

明显的培训激励方法。保级考试制度的推行以及考试成绩计算方法的创造性探索，在电力系统员工培训激励机制研究方面具有重要的理论意义和实用价值。随着员工素质的提高和管理机制的不断完善，我相信培训激励机制也会日臻完善。

第三篇：企业激励机制

浅析我国中小型企业激励机制存在问题及分析

韩晓

【摘 要】目前，随着全球经济一体化进程的日益加快，在日益激烈的竞争中一个企业要想做到可持续发展，就必须要有自己长远的发展战略，而企业发展战略中最重要的一项内容是如何提高企业的核心竞争力，企业核心竞争力的提升不可或缺的一个方面就是人才的运用，一个企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制吸引人才，以提高企业核心竞争力。因此，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，具有一定的重要性。

【关键词】

中小企业

人力资源

激励机制

【目录】

一、激励机制的概述

二、我国中小企业激励的现状

三、我国中小企业的激励机制仍然存在的问题。

四、完善我国中小企业激励机制的对策

随着我国经济的高速发展，中小企业已成为我国经济的重要组成部分。中小企业在稳定经济、增加就业、发展对外贸易、技术创新、促进地方经济发展具有重要的作用。中小企业作为企业金字塔结构的低层，每年都有大批新的中小企业诞生，也有很多经营不善的企业被市场淘汰，同时还有一批中小企业经历了严酷的市场考验，成长起来，向大型企业迈进。那么，同样是创业者满腔热情建立起来的企业为什么有的成功，有的失败呢？有学者研究得出结论中小企业能否成长的关键不是经济环境，也不是市场条件，而是企业自身的管理工作。笔者支持这一观点，中小企业可能因某一

机会而挖到第一桶金，但企业是否能继续前进，却必须依靠有效的管理，有效的激励方式，有效地留住优秀人才。因此，在中小企业建立一套适合企业自身特点的激励机制，显得十分重要。

一、激励及激励机制的概述

（一）激励的概述

激励是HR的重要内容踏实心理学的一个术语，指持续激发人的行为动机的心理过程。也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现指定的目标。因此企业对员工进行激励的最根本目是正确的引导员工的工作动机。激励使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加自身满意度，从而使他们的创造性和积极性性继续保持和发扬下去。因此也可以说激励方法运能用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个决定性因素，怎样运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个重要性的问题。

（二）激励机制

激励机制是指管理者依据法律法规、文化环境和价值取向等，对员工的行为从物质、精神等方面进行鼓励和激发以使其行为继续保持和发展的机制。

激励机制的原理：在组织系统中，激励客体和激励主体之间通过激励相互作用的方式。即企业管理者采用激励的理论和方法，对员工采用不同程度的满足和限制，以此引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的，使员工的每一种内在动力，朝着所期忘的组织目标做出持久努力，再通过正反两方面的加强，对行为加以控制和调节。激励机制在企业中的使用，对于吸引人才，协调个人目标和企业目标的冲突，塑造良好的企业文化环境，最大限度的激发员工的工作潜能以及提高员工素质等，都起到良好的作用。

二、我国中小企业激励的现状

近些年，我国越来越多的中小企业在员工的管理方面受到了严峻的挑战。企业普遍存在激励方法匮乏、员工跳槽频繁、管理成本增加等现象。因此，如何管理员工，了解他们的需要，激发他们的工作动力，是成为新时代的管理者首要考虑的问题。其次，人才在我国中小企业中起着尤其关键的作用，如何吸引人才，留住人才，以及中小企业实施员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到，但是，大部分中小型企业的管理者对激励机制的理解不够正确，存在较严重的片面性。我国中小企业现有的激励机制，主要是通过以物质和精神的方法来创造、激发、满足并维持员工工作主动性、积极性、创造性为基本条件，从而保证企业实现预定目标。大部分中小企业出现在改革开放初期，特殊的经济转型期造就了企业的粗放型的成长模式。企业经营者持续关注企业如何发展壮大，却忽略了很多与成长速度不协调的因素，出现了管理的上的缺陷，特别是在员工激励机制方面，毫无作为。现如今，随着我国社会体制的日益健全和市场经济的逐渐丰富和步入正轨，虽然大多数的中小企业管理者都有了进行员工激励的意识，并通过各种方式来完善部分激励机制。但是，目前我国中小企业的激励机制仍然存在较多问题。

三、我国中小企业的激励机制仍然存在的问题

（一）缺乏战略眼光，行为短期化

没有真正的战略，行为短期化是中小企业的重大弱点，这就容易造成中小企业领导急功近利，杀鸡取卵，表现为政策朝令夕改，用人标准往往因一时一事而频繁变动，缺乏从战略出发培养核心人才，尤其是管理人才的长远考虑。在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，留不住人，更不能形成一支核心的管理团队。

(二)企业多采用家族式管理，用人机制落后

从全国范围来看，中小企业由于发展时间短，地域分散，规模普遍较小，大多采用家族作坊式的管理，粗放式的经营，早已面临着众多的困难 家族式企业用人唯亲的现象十分的普遍，在心理方面经常排斥外来人，认为外来员工都不可靠，因而对外来员工产生不信任感，在很多企业主看来，自己人总要比外来人更放心 这种排他式的用人机制，使得那些家族外的员工，即使有非常好的专业技能或者管理能力，也是无用武之地，无法展现自己本身的实力。有才干的人，始终被排斥在企业的管理层和决策之外，永远也得不到晋升这也直接导致了员工对企业缺乏认同感、归属感，无法形成强大的凝聚力，无法激起工作的积极性；同时企业无法吸引优质的人才，由于得不到新鲜血液的补充，对于企业未来想做大做强将是一种致命的打击。企业主们认知能力低下是主要原因，无法做到与时俱进，放眼市场，这与他们本身所处的年代有很大的关系，很多的企业主学历层次不高，有些甚至只有小学文凭，具有的知识结构非常有限，对管理理念与思想的理解还处在比较低级的阶段，无法建立起系统、完整的管理体系，在用人机制方面更无从谈起。

(三)激励措施过于单一

员工是企业最重要的资源，对员工的激励是企业管理里面一项非常重要的内容，处于核心的地位。企业如何对员工进行激励，涉及企业的整个制度结构与自身的文化程度高低，还有整体的价值观。也就是说，激励不仅仅是一个奖惩制度，同时也是组织结构完善的一个重要环节。在跨国公司、国内的大型企业当中由于激励制度比较健全，各种行为的奖惩都已经

很好的规范化、制度化，从而形成涵盖内部的各项工作内容，员工应该提倡什么、抑制什么 鼓励什么、反对什么都明确的十分的清楚，通过相应的一系列完整的规章制度、奖惩条例的形式确定下来。所以，在这些企业当中，对于员工的激励方式是丰富多彩的，有内在，外在的，包括各种物质性的奖励，如工资、奖金、福利、津贴等等；福利制度的奖励，如住宅补贴、交通补贴、手机话费补贴、医疗保健等等；精神方面的奖励，如对工作业绩的认可与赞赏、职务晋升、提供更多的发展机会、荣誉的授予以及赢得别人的尊重等等；还有工作内容丰富化，增加工作的丰富化、趣味性、挑战性等等。员工通过对以上多样化的激励体会到工作的乐趣与内在价值和意义，培养员工的忠诚度，奉献精神，发挥员工的潜能，使其可以自愿地努力完成工作任务，并在工作当中促进身心的健康发展。

反观国内的中小企业，多以短期激励为主，以工资或者奖金定夺，这往往直接体现在求职者在企业的面试当中，甚至在面试刚开始的时候就已经说明工资待遇如何。企业往往通过薪酬机制来激励员工的工作责任心与积极性，却很少会考虑到员工工作的满意度、工作内容的丰富化、以及在工作中的成就感。业绩好，老板认可，工资奖金就多；业绩不佳，老板训斥，奖金或无。这种激励方式完全过分强调了物质，认为物质奖励可以替代一切，忽视了在精神方面的激励。须不知，人不单纯是追求经济利益的实利人，而是一种社会人，一种现实人，是一种有着各种需求的人，是复杂和高度社会化的产物，不再是旧社会的奴隶，资本主义社会的机器。

(四)政府监管体制不健全

我国的政府监管体制正处于由计划经济时代的管理模式向市场经济管理模式过渡，相应的监管体系存在着许多不完善的地方。中小企业由于分布广、数量多，各行各业情况复杂，东部地区分布密集，西部地区分散，各地方政府行政监管人员往往因为人员缺少，资金不足以及机构设置等方面的因素，无法完全对所管辖的地区的中小企业进行监管。即使存在监管，大多也只是表面现象，象征意义更浓，无法深入企业内部，对企业日常的经营活动不能做到全方位的安全监督，更谈不上员工的监管。所以，即使省政府有针对中小企业的相关政策文件，也往往无法准确及时的下达各地区中小企业或者中小企业不能很好的执行，让监管机制成为一个名不副实的状态

另外，少数地方政府和该地的某些中小企业联系较紧，不能很好的处理经济发展与企业安全生产之间的关系，片面强调重生产搞发展，刺激经济增长，使地方政府更有面子 政府的大门为中小企业敞开，使中小企业安全生产处于无人可管，无人敢管的一个状态，出了监管方面的问题，政府也不会追究企业方面的责任，而是通过某些手段将事态进行平息，因而少数中小企业处于国家监督制度和相应部门的监控之外更有政府监管人员在执法监督过程有徇私舞弊、贪污受贿的情况，甚至某些官员直接参与企业谋取暴利的现象，无视政府监管体系的各项规则，使监管体制成为空谈，就更谈不上去监管中小企业如何去激励员工、留住员工、用好员工了。

（五）奖惩激励方式不平衡，产生消极情绪

奖励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，惩罚就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚。奖励能使人产生积极的情绪；而惩罚具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。因此，在管理中应该以奖励为主，惩罚为辅。我国中小企业在奖惩激励的应用中，虽然也运用奖励的手段，但更加注重惩罚。如企业管理者依据法律法规，制定详细的各种管理条例以约束员工的行为，表面来看是管理的规范化，但这样会使员工产生消极情绪，缺乏对企业的归属感和安全感，逐步丧失真正自我思考与创造的能力。过多的惩罚还使员工容易产生挫折感和对立情绪，最终难

以通过不断的自我激励来激发更多正面的行为。虽然，企业对员工违规行为的惩罚一直是以规范员工行为为目的，但在目前的惩罚中却存在着标准不一致，操作不规范等问题。以至于企业在实施奖惩激励机制时，不能合理的掌握奖惩力度，从而导致奖惩激励机制的失衡。

（六）缺乏健全优秀的企业文化

企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。在我国中小企业中，员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度，工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业员工人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。其次，很多工作不是站在企业整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。

四、完善我国中小企业激励机制的对策

（一）有效实施激励政策的关键是“三位一体”

众所周知，人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。在实施激励政策时，有效利用马斯洛提出的需要层次理论,在运用这一理论时关键还要善于“换位、定位、到位”，而且要善于“三位一体”。换位：就是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用。站在他的角度想：“我为企业做出了如此的成绩，企业或上级应该给予我什么样的相应奖励”。一个特定岗位上的员工在一件事

情上做出了成绩，他的动机决定了他的行为，他的行为目标除了完成岗位上的职责外，一定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望，如他可能想通过完成一件自己一个时期阶段的任务，而达到职务的晋升，或物质奖励，或是以此证明自己的能力给全企业的员工看，或是给自己找女朋友看，或积累恋爱、成家的“资本”，等等。定位：是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通（沟通除了与一个特定的员工沟通外，还要注意与其周围的员工沟通，通过与其周围员工或他的朋友的沟通，可以更全面的了解他的心底的愿望）、观察其工作与生活言行（观察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的注意力，观察他的爱好），综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求、或价值（希望企业给以奖励的价值）或奖励的形式、时间等；不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的，这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁或引导，家庭（原有随父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或间接需求等因素的影响的，由于影响员工需求的因素很多，而且是可以独立变化，有可以是交叉影响变化的，而且现代社会里员工的单一层次的内容越来越少，综合层次的内容越来越多，有时也需要企业规避他的不合理的需要或引导他的需求向高一层次提高，所以定位就必须是动态的定位，而且是综合各种因素的定位（只能适度超前，切忌丝毫滞后）。到位：是指根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励的金额、内容、方式等。一方面是要将激励真正激励到员工的心里去，也就是说：在综合考虑企业成本或正面影响关联员工积极性的基础上奖励到他内在的需求水准上；另一方面，经常存在企业给以员工的激励，可能会因为员工的先期需求判断在本企业属于偏高的水准，或因为上级判断员工的需求层次不准而偏低等，造成激励没有到位，这时要辅助以说到位，切忌激励完就了事的做法。这里的到位是相对的，而且是对特定员工、关

联员工、企业成本等来讲的，是综合的到位。是政策实施与阐释的到位，尤其是对于员工存有不合理的需求时，一定解释到位，补充到位，而不能一味的迁就。

（二）有效建立公司的激励和考核制度

绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多中小企业却忽略了这一点,俗话说“无规矩不成方圆”，中小企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于是否将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。

在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然的激励和中小企业员工自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。因此，我国中小企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将中小企业员工作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对中小企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对中小企业员工的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励员工发表意见，使决策计划透明化、民主化，扩大决策

计划的参与群体，调动其积极性。

（三）注重情感激励增强员工的归属感和幸福感

情感因素具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。因此，管理者要善于运用情感激励，真正关心、体贴、尊重、爱护员工，多从员工的角度来想问题，理解他们的需要；培养员工的团结合作精神，增强他们对本企业的归属感及对企业的凝聚力和向心力，让员工产生幸福感。情感激励应该从以下几个方面努力：一是关心员工，为他们排忧解难。二是要注意经常与员工沟通。三是在企业内部建立良好的人际关系，加强企业的内聚力，使员工心情舒畅，努力工作，使企业成为团结战斗的集体，形成团体优势，有效地实现企业的激励机制。

（四）坚持以奖励为主惩罚为辅的激励原则

奖励和惩罚是规范人们行为的两种手段，是对员工进行激励的两种最基本的方式。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起员工的工作热情。但是，惩罚具有负作用，员工受到惩罚后不可避免地产生挫折心理，影响其工作积极性，处理不当的话可能会导致员工出现严重的挫折心理和挫折行为，激化企业内部矛盾，无法达到调动员工积极性的目的。因此，在激励过程中，应该多采用奖励的方式，调动员工的积极情绪，适当采用惩罚的方式，以减少员工的消极情绪，坚持以奖励机制为主，惩罚机制为辅，以此增强员工的工作积极性与主动性。

（五）加强企业文化激励

企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色并为企业全体员工所认同的群体意识和行为规范、环境形象、服务等。企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和

成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。如果一个企业拥有良好的企业文化，那么它内部的工作环境就比较和谐，员工的人际关系也比较融洽，员工能以积极的心态投人工作，产生良好的工作效果。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定和赞赏，从而使员工追求成长、发展和实现自我价值的需要容易得到满足，产生荣誉感和责任心，使他们的热情、积极性、创造性得以充分发挥，产生极大的激励效果。因此，我国中小企业要在企业竞争中取胜，要真正调动人的积极性，就必须创立自己的企业文化。优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。

在我国中小型企业中,每种激励机制都有一定的使用环境，不同的企业需要不同的激励措施，建立合理的企业激励机制,为员工创造人性化的工作环境,挽留和使用人才，是生存和发展的根本。激励的过程直接涉及到员工的个人利益，对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用。激励的实质是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高度的工作热情。激励的目的则是激发员工内在的动力和要求，从而使他们奋发努力工作去实现组织既定的目标和任务。每一个员工都有自己的需要，都有实现这种需要的内在的强大动力，这种动力会促使他去为实现自己的需求而努力工作。

总而言之，激励对其组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善又对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争以及复杂多变的市场经营环境，我国中小企业应该竭尽所能，结合企业自身的经营特点以及我国的实际条件，努力建立一套符合中小企业自身的激励机制，来提高企业的综合实力，以便获取更好的发展。

【参考文献】

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[3]李一民：《中小企业薪酬体系的构建》，《企业改革与管理》,2006年版。[4]陈彦敏：《激励机制与企业的可持续发展》，现代商业期刊2010年版。[5]黄进凯：《中小企业员工激励研究》，吉林大学出版社，2012年，第78-82页。

第四篇：企业激励机制探讨

企业激励机制探讨

管理的核心是对员工的管理，对员工的管理的核心是对员工的激励。激励作为管理核心中的核心，其重要性不言而喻。本文就企业激励机制的有关问题作一些探讨。

一、激励的定义、特点

（一）、激励的定义

激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。所以，任何一个企业，必须有自己的一套激励机制，充分调动人的积极性、主动性、创造性，才能使企业始终立于不败之地。

（二）、激励的特点

激励作为管理手段，与凭借权威进行的指挥相比较，最显著的特点就是它的内在驱动性和和自觉自愿性。

由于激励是起源于人的需要，是被管理者追求个人需要和满足的过程，因此，这种实现组织目标的过程，不带有权威强制性，而完全是靠被管理者内在动机趋驱使的、自觉自愿的过程。激励使人在内部或外部某种刺激作用的影响下，始终维持在一个兴奋状态中。激励的特点有四个：

1）、显著的就是它的内在驱动性和自觉自愿性。

2）、有被激励的对象，即被激励的人

3）、激励的动机是需要，即激励人们从事某种活动的一种内在愿望和动机。

4）、激励效能的判断是抽象的。人被激励的动机强弱，即积极性是看不见的、听不到的，只能通过观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和工作效绩上判断。

二、影响员工工作积极性的因素

知识经济时代的到来，使企业管理发生了划时代的变化。管理变革的主题，就是人的管理，企业竞争的关键是人力资源的竞争。企业要想在市场竞争中取胜，就必须重视人才的管理，建立有效的激励机制。只有使企业参与企业活动的人始终保持旺盛的士气、高洋的热情和积极的工作主动性，不断增强其满意度，企业才能表现出巨大的活力，从

而实现良好的经营绩效。在实际工作中，影响员工工作积极性的因素主要有：

（一）、企业中普遍存在的收入分配中的平均主义、大锅饭现象，干好干坏一个样，缺乏应有的激励机制，使员工的工作积极性受到抑制。

（二）、企业管理者读一员工缺乏必要的信任和尊重，如有些领导鼓励员工为企业发展出谋划策，提出建议。而当员工向领导提出建议后，却迟迟得不到回应。其实作为领导并不一定要接受员工的建议，但至少要应尊重员工提出的每一个建议，让员工知道你重视他的意见。因为员工在是生产第一线，他最清楚问题的症结在哪里，他们的建议越受重视，其工作积极性就愈高，参与意识就愈强，企业的饿绩效就会愈好，形成一个良性循环。若对员工所提意见不理睬，员工认为领导对其缺乏信任，不尊重他们的劳动，工作的积极性会受到挫折。

（三）、企业管理者的激励措施不适时，会影响员工工作的积极性。由于社会的进步、科技的发展、信息时代的到来，影响一个人的社会行为能力和方式的因素发生了变化，企业员工的需求层次也相应的发生了由高级的变化，并且呈现出多样化状态。单纯生存的需要已被高层次的情感与归属感需求、自我实现需要、受人尊重需要和社交需要所代替。人们已感觉到团队合作精神是他们事业有成的重要因素之一。管理者应了解环境变化后员工在想什么，他们需要什么，适时调整激励措施，充分的调动员工工作积极性。

（四）、用人机制不当，也会影响员工工作的积极性。日本企业家松下幸之助说过“人才是企业之本，人才是利润之源”。在企业里，用人是一门艺术。用人是否正确，直接关系到企业的命运。因为用人不当，不仅不会对企业产生良好的经济效益，而且还会挫伤一部分员工的工作热情和积极性。

三、企业激励机制的运用

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

（一）、建立公开透明的人才激励机制，要让员工在公开平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性

必须建立一套公开透明的人才激励机制让每个员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才能有助于员工之间建立彼此的信任关系，才能留住人才。激励员工不断学习业务知识，增强对企业发展的信心，才能更好地为企业服务，从而提高企业的运作效率。

要与绩效考核机制结合起来，科学评价每个员工的劳动成果保证员工工资收入公平合理，激发员工积极向上。绩效考核要突出重点，抓住最重要的指标。原则是“重视什么就考评什么”，促使员工做好企业所希望的事。总结一下就是三句话：第一，员工干什么就考评什么；第二，公司重视什么就考评什么；第三，不要把“德、勤、能”、“工作态度、工作能力”这些内容纳入绩效考评，因为这些东西根本就不是“绩效”。绩效考核结果还要向每个员工进行反馈，即在考核结果出来后考核人员要与一个被考核对象进行反馈面谈，指出被考核者的优点与不足，达成一致意见，并把改进计划落到实处，杜绝不良绩效再次发生。但很多企业的考核人员一方面缺乏沟通技巧，难以保证反馈质量；另一方面不能持之以恒，保障反馈工作长久进行。只有这样才能激发员工的竞争意识，把这种推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。最后在制定制度时要体现科学性，要做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。

（二）、物质激励要和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普通的一种激励模式，事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：首先创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。其次制定精确、公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；同时，在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。最后多种激励机制的综合作用、企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。

（三）、多跑道、多层次激励机制的建立和实施

我们始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而企业所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

（四）、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在指定激励机制时一定要考虑到个体差异；例如年龄差异，性别差异，学历差异等等。在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

（5）、企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。

任何一个企业能否“以人为本”，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，已成为决定组织绩效优劣的关键因素。每一个企业都应努力承担起应有的社会责任，在人才方面要尽力的做到尊重人才、激励人才、培养人才和凝聚人才；在企业内部建立良好的用人机制，避免人本管理的误区，使每一位员工扮演好自己的角色，担负起应有的责任，努力培养和增强企业的核心能力，以在日益激烈的竞争中占据不败之地！人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理

念与管理模式。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。

第五篇：企业激励机制

企业激励机制

一、建立中小企业激励机制的必要性

人力资源是第一资源，知识资本成为中小企业创造效益的推动力。尤其在当今社会，离开人才，企事业单位均将寸步难行；目前，中小企业的人力资源管理还处于粗放配置状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流动快，成本消耗大，企业竞争激烈成为当前中小企业发展滞后的主要问题。研究表明，有效的激励机制是中小企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。美国学者劳伦斯。彼得（Laurence J.Peter）在对员工晋升的相关现象研究中指出：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到不称职的位置。这种单纯的“根据绩效决定晋升”的激励机制是片面的。因此，建立科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估所带来的种种制约因素的关键，是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础，体现了中小企业绩效管理的现代化涵义。

二、中小企业实施激励机制的方式

中小企业运用激励机制的现状不容乐观，主要表现为激励机制的运用方式较单一，忽视企业人才激励的多样性，不注重人才的长期激励，激励的随意性强没有制度保障并且薪酬体系均较单一等特点。如管理者在对中小企业管理过程中，常常采用正激励，来提高员工的工作绩效水平，而忽略了负激励的互补效应等。目前我国中小企业运用的主要激励机制形式如下。

1.物质激励。物质激励主要通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，其主要形式包括工资、奖金、津贴等。研究表明，中小企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性，在报酬形式上，多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式，年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。实践证明，合理的薪酬制度是基本的条件，是直接影响员工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。

2.目标激励。组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的，目标具有引发、导向、激励的作用，企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标，以此达到调动员工工作积极性的目的。但是，运用目标激励时应注意以下几点：目标设置的合理、可行，与员工个体的切身利益密切相关；难度要适当；内容具体明确，有定量要求；应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标，使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。

3.信任激励。信任能唤起人们最宝贵、最有价值的忠诚度和创新动力。而信息激励则是激励主体用自己的信任、鼓励、尊重、支持等

情感对激励对象进行激励的一种模式，是最持久、最“廉价”和最深刻的激励方式之一。实践证明，管理者一个期待的目光，一句信任的话语，一次真诚的帮助，都能使员工自信起来，走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作，与管理者的信任程度有密切的关系。管理者只有信任每位员工，帮助员工树立自信心，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性，提升员工的绩效水平。

4.情感激励。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有各种情感诉求。情感激励是通过建立一种人与人之间和谐良好的感情关系，来调动员工积极性的方式。因此，企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系，从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围，使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重，以增强员工对本企业的归属感。

5.行为激励。情感常常会受到他人行为的支配，进而使自己的行为受到影响。研究表明，树立企业员工榜样有利于企业形象的提升，如通过宣传优秀或模范员工的行为，能激发其他员工的情绪，引发员工的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，引导其他员工的行为。

6.奖罚激励。奖罚激励是企业管理活动中一种常用的激励方法，在中小企业中常被运用。比如表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等都分别是奖励和惩罚的一些常见形式。研究表明，赞赏是一种由外

在动力转化为内在动力的较好的形式，不受时间、地点、环境的限制，管理者给员工的一个极小的赞许，都会激励员工以饱满的精神状态投入工作。实践证明，奖罚措施应用得当，将会发挥较大的激励效应；但是一旦应用不恰当，就会引起员工的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗。

7.竞争激励。竞争在企业中是不可或缺的一个环节，竞争激励则是企业管理者鼓励进步、鞭策平庸、淘汰落后的关键环节。美国哈佛大学的心理学家戴维。麦克里兰提出人不仅具有权利需要、关系需要还有成就需要。在中小企业中，不乏有高成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求意识，管理者合理的运用竞争激励机制，让具有成就需要的人，全身心投入工作，并在竞争中获得成就感，将有利于企业的创新和兴旺发展。

8.危机激励。随着竞争的日益激励，中小企业面临的环境更加多变。作为企业的管理者，必须适时地向员工灌输危机意识，让员工意识到企业面临的生存压力以及由此可能对员工的工作、生活等方面带来的不利影响，以此有效的激励员工自发地努力工作。

三、建议

1.完善薪酬激励机制。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，但在薪酬激励方面，中小企业应抓住

三个主要环节，即合理、公平和频率。所谓合理，就是员工付出的劳动能得到相应的薪酬。实践证明，动态结构工资模式，使企业利益的分配合理，即企业和职工个人所得与其各自付出的努力与劳动投入大体相当，形成了能够调动职工积极性的利益激励机制，解决了鞭打快牛，苦乐不均，从而发挥了利益机制对企业行为的积极鼓励和约束作用。公平是指工资分配是否公平。员工对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值影响，也受相对值的影响。每位员工总是把自己付出劳动所得的报酬，同他人作比较。若结果相等，即同等投入获得同等报酬，认为公平，从而心情舒畅，努力工作。否则会影响工作的积极性。而频率是指工资增长和调整的频率。由于员工的劳动投入是变化的，因此，与之相适应的工资分配也随之相应变动。巧妙地运用工资额度、级别的调整和升降，可以收到激发员工工作劲头的作用，使员工工作有盼头，这是优秀企业的共同经验。

2.建立适时有效的员工激励机制。从员工的需求方面分析，根据马斯洛的生理需要、安全需要、爱和归属的需要、自尊需要和自我实现的需要五层次理论，不难看出人的需求是复杂的，并且随着不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。员工在企业的生活中也会不断地产生新的动机和需要。所以中小企业管理者在引导员工的思想方面，要合理根据每为员工或者不同的小群体的不同需要，对其实施不同的激励组织和控制，或将多个激励方式联合运用。

从中小企业内部选拔、外部选聘人才方面分析，借人之才，用人

之力，注重人才的柔性激励有利于吸引、开发和留住人才。所谓柔性泛指适应变化的能力和特征，反映灵活、行动迅速、根据周围的环境、机会的变化而调整思想、避开威胁、改变策略。古人云：他山之石，可以攻玉。管理者若能把握好激励机制运用的时效性和度，将会吸引优秀的人才，将其智慧和力量为己所用，使其聪明才智为企业的发展和进步起到良好的促进作用。与此同时，管理者的精力也将从繁杂的日常事务中解脱出来，思考和解决更重要的问题。否则，管理者就会被淹没在一些琐碎的事务中，即使殚精竭虑也难以成功完成企业的管理。

总之，随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时伴随经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。“重视人才，以人为本”的观念已颇受关注。因此，中小企业的管理者不仅依靠企业规章制度进行人力资源管理，也应该因地制宜、合理地运用激励机制，根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式，使企业在一个良好的轨道内运行。