员工向往的理由

第一篇：员工向往的理由

员工向往的理由

时下，受经济危机的影响，一批中小企业破产，不少的大企业也纷纷拼命裁人，压缩成本，以求活着过冬。抄底是那段时间曝光率相当高的词汇，不管是抄了资产的底还是抄了人才的底，有一部分企业大为获益。当时在一个新闻发布会上，曾有人向正在大谈危机之下的跨国并购的嘉宾发问：当一两年后经济回暖的时候，你如何让这些因为受危机影响而投靠你的国际高端人才继续留下来?

现在，这个带着挑衅意味的问题正在靠近企业。中国2009年第一季度GDP增长6.1%，第二季度增长7.9%，第三季度增长8.9%国家统计局的数据表明，中国正在走出经济危机的谷底。随着经济的回暖，人才招聘市场开始活跃。

如果你还在和员工谈忠诚度，那么你就已经OUT了!现在已经不是谁去要求谁忠诚，而是你是否有足够吸引人的愿景让一群人愿意和你一起干!2009年最佳雇主品牌颁奖盛典现场，一位嘉宾的慷慨陈词赢得了热烈掌声。

在战略目标日益同质化的今天，随着人才竞争的加剧，企业越来越注重雇主品牌建设，雇主品牌已经成为企业新的竞争方向。当企业拥有最佳雇主品牌时，它就能降低招聘成本和员工的流失率，并能提高企业的美誉度和生产效率。

用愿景和价值观选择员工

曾有一份关于中国企业员工离职率的调查报告指出，工作2-3年的人群离职率最高。报告分析认为，经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本，希望拥有更大的职权。所以企业在招聘新员工的时候不得不面对资金成本和时间成本的忧虑。

或许GE可以给我们一些启示。

在GE，员工的离职率并不高，主要是因为GE在招人时非常谨慎。GE深知，企业和员工的成长是在共同的价值观影响下，朝着共同的愿景奋斗而实现的。员工不是生来就认同企业的愿景和价值观的，因此用愿景和价值观来选择员工，是形成良好工作关系、打造雇主品牌的第一步。

GE有一个选拔人才的基本标准又红又专，即人才必须要有很好的诚信精神，同时又有公司所需要的业务素质。GE认为，哪怕你是在一个小小的店里实习，或者做社会上的志愿者，都是工作经验和社会经验。除此之外，GE最注重的是应聘者是否具备交流、沟通的能力，分析、解决问题的能力，工作的主动性、潜在的领导才能，以及

对企业文化的适应性。

GE人力资源管理者认为，很多人离职并不是因为能力不行，只是暂时不能适应环境的变化，因此在新员工入职后，公司会对他们进行全面的培训，让他们有一个良好的融入过程。从而让企业和员工建立起良好的心理契约。

真正让员工快速融入企业的最好办法，就是让员工提前了解企业文化，认同企业价值观。正因如此，GE从2004年开始启动了实习生项目，让一些大学二、三年级的学生来GE实习。

建立公平的激励机制

光有愿景是不能当饭吃的，薪酬和发展前景才是真正吸引和留住人才的关键因素。因此，企业需要建立起一套公平的激励机制。

有效的激励机制不仅包括薪酬物质激励，还应该包括培训、职业发展和荣誉等非物质激励。而增加员工的工作满意度，就必须让员工做有所学，劳有所得，才有所展。所以，一项公平的激励机制是打造雇主品牌的根基。中国人才研究会经济人才专业委员会副秘书长丁雪峰说道。

每个人刚进入GE的时候，公司只能预计他在某个方面可能做得很好，但工作一年以后，公司就会根据他的实际表现，利用详细、严密、公正、透明度很强的手段，评估出到底谁是最好的。对于业绩好并有潜力的员工，GE会根据其职业目标，通过包括升职在内的各种形式，让其向上发展。此外，诚信在GE非常重要。如果有好的业绩和好的诚信，将成为提升对象;没有好的业绩但有好的诚信会给第二次机会;业绩优秀但缺失诚信或两者都没有，会被要求离开公司。

对于人力资源评估，GE非常注重实事求是。说这个人好，好在什么地方，必须有具体实例，不能凭空断言。这就避免了很多官僚和一些不公平的现象。GE选拔的人才，尽量是大家公认的非常好的人才，在把他们选拔到新的岗位后，公司将用很多方式方法帮助他们，给他们培训，给他们更有挑战性的工作，不断发现他们更大的潜力。

另外，每个员工每年的工资增长都是与他的业绩分数紧密相连的，业绩分数越高，增长比例就越高，而且增长工资的周期就越短。

在GE，不管员工的国籍、教育背景是什么，不论是国内还是国外学校毕业的，公司衡量的标准都是一样的GE对员工的评价基于个人和团队的业绩和对诚信原则的执行。

晋升通道让每个员工都拥有梦想

对于员工来说，一个公司的魅力绝不仅仅是薪酬，更重要的是这个公司能够提供让他们实现梦想的通道。在这方面，宝洁公司是一个好榜样。

宝洁是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。早在企业成立之初的1837年到1867年的30年里，宝洁公司曾花费了大量时间去思考和研究，用什么办法才可以让员工一直留下来?他们的答案是，关键在于使员工对企业产生较强的归属感，使员工价值观与企业的价值观相吻合，而内部选拔制度非常有利于实现这两个目标。

宝洁公司成功的秘诀之一就是内部提升，宝洁不会从外面招入一个人做上司。宝洁提出：我们实行从内部发展的组织制度，选拔、提升和奖励表现突出的员工，而不受任何与工作表现无关的因素影响。提升取决于员工的工作表现和对公司的贡献。你个人的发展快慢归根结底取决于你的能力和所取得的成绩。在宝洁，内部选拔已经成为宝洁的企业价值观之一，成为宝洁企业文化的一个显著表现形式，是宝洁用人的制度核心。

在宝洁，除了律师、医生等职务，几乎所有的高级经理都是从新人做起。宝洁管理层95%以上的员工都是由应届大学毕业生培养起来的。在宝洁的内部提升理念和机制下，历任CEO都是从初进公司时的一级经理开始做起的，他们熟悉宝洁的产品，也熟悉宝洁的经营机制，更重要的是，他们对宝洁的文化有百分之百的忠诚。他们是随着宝洁公司成长而一道成长的。这种自豪感和主人翁意识可以很好地保持公司的凝聚力，提高他们工作的满意度和激情。

要实现内部提升制，就必须要有几个前提：一是公司雇佣的人员必须有发展的潜力;二是他们应该认同公司的价值观;三是公司的职业设计相当明确并且充满层次;四是公司必须建立完善的培训体系，以提升公司雇员的潜力;五是公司的提升制度必须透明化。

第二篇：派遣员工辞职报告理由如何写

2015辞职报告理由如何写

第1篇：辞职报告范文

敬爱的领导：

我很抱歉在这个时候向公司提出了辞职。

来到公司也有接近半年的时间了，在这段时间里，公司的领导对我十分照顾，同事们对我也十分友好，对我无论在工作上还是生活上都提供了很大的帮助。虽然工作有时会累一点，但是那微不足道付出跟我在这里得到的相比，如同滴水之于汪洋。

在不久之前我还在庆幸自己被这个集体接受，并认为能在这里发挥自己的才能，实现自己的价值，但是现实是讽刺的，由于家庭种种原因我不得不选择离开。这写话也许显得有些虚伪，但是我写这份辞职报告的时候，充斥在心里的大多是内疚、遗憾而不是对新生活新工作的憧憬和幻想。在这个时候离开，我愧对同事们的帮助与照顾，愧对领导的错爱与关怀。遗憾不能再与同事们同甘共苦，不能见证永兴的辉煌，希望几年后，我不会因为我今天的决定而太过后悔吧......祝愿公司蓬勃发展，蒸蒸日上。也祝愿领导，同事们身体健康，工作愉快。此致

敬礼！

申请人：xxx 第2篇：医院护士辞职报告

尊敬的医院领导：

在递交这份辞职申请时，我的心情十分沉重。现在医院的发展需要大家竭尽全力，现在由于我的一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献。因此请求允许离开。当前医院正处于繁忙的阶段，同事都是斗志昂扬，壮志满怀，而我在这时候却因个人原因无法为医院分忧，实在是深感歉意。

我希望医院领导在百忙之中抽出时间商量一下工作交接问题。本人在xx年xx月xx日申请离职，希望能得到医院领导的准许！

感谢诸位在我在医院期间给予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友们在工作和活动中取得更大的成绩和收益！

此致

敬礼！

辞职人：xxx 时间：20xx年xx月xx日

第3篇：辞职报告 xx：您好！

首先，非常感谢您这一年来对我的信任和关照。

请您谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。我会在上交辞职报告后1－2周后离开公司，以便完成工作交接。在短短的一年时间我们公司已经发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升！公司领导及各位同事工作顺利！

此致

敬礼！xxx xxxx年xx月xx日

第4篇：人事经理辞职报告

尊敬的xx总：

我是xx年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。

还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢！

人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：

今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业发展上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在2015年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行实施。2015年要把职级推进到burg，vanguard，泰国，等等。今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。20ｘｘ年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工的工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。

由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。远航一应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的扫盲运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动远航二，远航三，等等。

此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可

靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在20ｘｘ-20ｘｘ年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。

一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深，企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。

集团人力资源部在今后2-3年里，有很多基础工作要做。中集的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营。

此致 敬礼！

辞职申请人：xxx 20xx年xx月xx日

第5篇：辞职报告范文

敬爱的领导：

我向公司正式提出辞职。

我自20xx年xx月xx日进入公司，到现在已经一年有余了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。在过去的一年多里，公司给予了我许多学习和锻炼的机会，开阔眼界、增长见识。我对公司给予的照顾表示忠心的感谢！但是，经过近段时间的思考，我越来越迷惘！我越来越觉得现在的工作、生活离自己想要的越来越远。所以，我必须离开，去过我思想深处另一种有别于目前的生活。我想，生活应该是在选择到适合自己的道路以后，再持之以恒地坚持！

公司目前已经过了一年最忙的时间，是充电、整顿、储备人才的时刻。相信，我的离开会很快有新生力量补充。因为这不是我想要的工作、生活状态，所以，我现在对工作没有激情、对生活也极其懒散。本着对公司负责的态度，为了不让公司其他同事受到我消极情绪的影响，也为了不让公司因为我出现工作上的纰漏等，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准！

祝公司稳步发展，祝公司的领导和同事们前程似锦、鹏程万里！

此致

敬礼！

申请人：xxx xxxx年xx月xx日

第6篇：网络营销主管辞职报告

尊敬的xx：

您好！从我个人角度而言，是不会无缘无故的辞职的，毕竟这是一份生活的保障，这里有和睦相处的好同事好伙伴，大家在一起相处已近一年了，我也得到大家给予的帮助，每天都有快乐，这是多好呀，真很舍不得离开这样轻松快乐的同事关系。但从工作角度来说，目前的现状是我无法继续下去，宁可处于失业状态的原因，总结如下几点。

第一：每天的工作已经让我的热情慢慢减退，基本上没有什么积极性的工作。每天接各种客户打来的咨询电话做问题解答，每天更新两个网站，但并不能取得相应的效果，经常被领导要求做新的线路产品，做出来的却不是市场所需求的产品，也许是我的专业能力有限吧，不能做出让公司满意的产品，虽然我已经尽力了。对于今年部门的改动以及公司对我个人的信任和认可，让我担任网络营销中心的主管，我十分感谢，但由于我个人能力有限，并不能很好的担任这个职务，更影响公司的整体发展。我知道快乐工作的原则，也就是在一定条件下不能改变工作现状，那就要用快乐的心态去面对，我试过，努力过，但无用，因为以目前状态来看，这种工作现状在一定时间段内不会改变，我的热情不会维持那么久，迟早会对工作产生厌恶，我不会等到那一天的到来，对公司而言，也不希望看到敷衍了事的员工。第二：做为一名脑力劳动者，我想没有谁不希望得到最根本的尊重，包括对人本身和所创造成果的尊重。这包括重视程度和福利薪资两方面。对于员工所做出的努力，公司往往并不认可，并称之为小儿科、小学生都能做的事情，那恳请公司去请小学生来工作吧。再说福利薪资方面，对于公司给我们员工交五险我深表感激，但是我们所努力工作的奖金提成一拖再拖，对与公司所产生的费用我已经承担了，但是提成却不能全部拿出来，对此我提出异议，却遭到公司的严厉训斥，让我十分无法接受。事实上公司所说的对员工的人性化管理我并不完全能够体会到，也许我对公司还不够了解吧！最后，我恳请总经办批准，并祝公司今后生意兴隆。篇二：辞职书(劳务派遣)劳务派遣员工辞职书

本人(身份证号：)于 年 月 日入职 有限公司，并从入职之日起派遣至（用工单位）工作。现因个人原因，提出辞职，并承诺按照公司规定的时间和流程妥善办理离职交接手续。特此申请望批。

签名：

申请日期：

—————————————————————————————— 公司批复

1、□ 不同意上述辞职申请。

2、□ 同意上述辞职申请，请于月日前办理完毕

工作交接及离职手续。篇三：员工的辞职报告怎样写

员工的辞职报告怎样写

随着城镇化进程的加快发展，酒店业生意也日益兴隆。市场是资源配置的指向标，酒店业的成功发展同样吸引着众多从业者加盟其中。就酒店行业内部而言，经验丰富、出类拔萃的员工期望去待遇更高、条件更优越的单位深造，而空缺的岗位又留给了经验浅薄的其他新人，由此形成的人力资源的循环流动，为酒店行业的良性发展不断注入新鲜血液。那么，对于有跳槽升职打算的人来说，熟悉酒店员工辞职报告怎么写就显得很有必要了。

1、立意明确、言简意赅

辞职报告是企事业单位通用的公务文书，它不像机关公文那样格式固化，而是有着自己独特的行文规则和语言特色。那么，酒店员工辞职报告怎么写才能符合要求呢?小编觉得应该先从大处着眼，从整体的角度拟定辞职报告的主旨，然后围绕中心思想展开论述，尽量将内容条分缕析的罗列出来，语言风格力求言简意赅，这样写出的辞职报告才能形神兼备，让批阅人清晰地领会全文宗旨。

2、措辞练达、注意细节

俗话说，细节决定成败，一篇好的辞职报告的书写就更是如此。当我们在一家酒店积累的经验达到一定层次的时候，酒店有不能给我们提供明确的发展路径，那么离职跳槽也会成为不可避免的趋势。作为离职的充分理由，就要求我们在平时注意关注这些细节，支撑起酒店不能为员工谋划长远的论点。与此同时，可以在措辞上增强语势，使自己的论点处于无懈可击的状态。

3、峰回路转、收尾点题

在思考酒店员工辞职报告怎么写的过程中，最后一步就是要收尾点题。经过全篇浓墨重彩的描述论证，为什么离职、离职后的工作交接以及后续流程的办理情况，已经清清楚楚地跃然纸上。在全文进入高潮时刻，不能忘却峰回路转、收尾点题，因为前面的文字已经形成一定高度的语势，此时如果不及时束手，就如同骏马失足，跌入万丈深渊。所以，在高潮时刻顺势收尾，说一些离别时的客套话是很有必要的。

总之，对酒店员工辞职报告怎么写的思考是全方位的，需要离职者认真比较利弊得失。在分析的基础上，写出规范合理的辞职报告。这就是小编总结出的写作经验，希望能起到借鉴作用。

范文参考

尊敬的领导：

您好!首先感谢公司对我的培养,长期以来对我的关心和照顾,使我得到了家庭般的温暖。和大家在一起的日子里，让我学到了很多知识，学会了很多为人处事的原则。

现由于个人原因(家庭原因/身体原因等等)不能在公司继续工作了，决定在x年x月x日辞职，特向公司提交辞职报告。希望你能及时找到合适的人选接任我的工作!此致

敬礼

申请人：辞职报告 2015.07.20 注：篇四：员工辞职报告范文

员工辞职报告范文

尊敬的x总：

您好！

工作近四年来，发现自己在工作、生活中，所学知识还有很多欠缺，已经不能适应社会发展的需要，因此渴望回到校园，继续深造。经过慎重考虑之后，特此提出申我自愿申请辞去在xxx的一切职务，敬请批准。

在xxx近四年的时间里，我有幸得到了单位历届领导及同事们的倾心指导及热情帮助。工作上，我学到了许多宝贵的科研经验和实践技能，对科研工作有了大致的了解。生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助；思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。这近四年多的工作经验将是我今后学习工作中的第一笔宝贵的财富。在这里，特别感谢yyy(xxx的上级单位)a主任、b主任、c主任在过去的工作、生活中给予的大力扶持与帮助。尤其感谢xxxz主任在xxx近二年来的关照、指导以及对我的信任和在人生道路上对我的指引。感谢所有给予过我帮助的同事们。

望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

祝您身体健康，事业顺心。并祝yyy、xxx事业蓬勃发展。辞职人：某某

日期

尊敬的领导：

您好！

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

也许您会感到惊讶，因为我来到公司才两个月，怎么会这么快就要离开呢，我想说这也是我所不情愿的，我也不想离开，因为公司的情况很好，要不是我自己的原因，我是不会离开公司的，希望领导谅解。

来到公司也已经两个多月了，在这两个多月的时间里，得到了公司各位同事的多方帮助，我非常感谢公司各位同事。正是在这里我有过欢笑，也有过苦恼，更有过收获。公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。但是最近我感觉到自己不适合做这份工作，同时也想换一下环境。我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，正是考虑到公司今后发展的长久性，本着对公司负责 的态度，为了不让公司因我而造成损失，我郑重向公司提出辞职。

我考虑在此辞呈递交之后尽快离开公司，并渴望有新人尽快选来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助您对新人进行入职培训，使他尽快熟悉工作。

能为公司效力的日子不多了，我一定会把好自己最后一班岗，做好工作的交接工作，尽力让项目做到平衡过渡。离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的尊尊教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

要是我那个适应公司的工作该多好啊，为公司一直工作下去，可是我实在是适应不了公司的工作，我也为此十分苦恼，可是苦恼之后还是做不好，我感觉自己都快崩溃了。虽然公司领导和同事对我很宽容，可是我不能容忍这样的自己给大家拖后腿，我的离开会给公司减轻压力！

在短短的两个多月时间里，我们公司已经发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升!公司领导及各位同事工作顺利!此致

敬礼

申请人：xxx 2011年6月x日 尊敬的公司领导： 很抱歉，我遗憾地写下这份辞职报告，为自己、也为曾经服务的公司！今提前三十日提请报告，敬请谅解！

我来公司快一年了，随着时间的推移，我与公司的同事们相处很愉快，工作的磨合也有了长足的进展。尤其是近来，我切实地感受到了公司在管理及企业文化方面的巨大进步和发展。从上到下都有了一种凝聚人心的共识。这既有公司各位员工的努力，更有公司各级领导的英明和睿智。我深感欣慰！

我决定辞职基于以下两方面的原因。首先是我个人职业发展问题。去年，我没有任何条件的来公司上班，原本是冲着投行业务的，结果我被分到了战略中心。我决定留下来是由于“战略中心”这样一个名称下所涵盖的职能和才干。在此期间，我得到各位同事的关照，尤其是主任的适时点拨指导，我真的收益匪浅，同时，我也把自己的全部热情和激情投入到工作中，然而，半年多下来，我发现自己并不胜任这里的工作。一方面我所学的知识没能充分利用，另一方面，战略中心所要求的素质和理念与我发展的初衷没能很好的吻合，以致经过了这半年，我在工作能力上并没有质的提高。

其次是公司的问题，公司在发展上有很好的外部资源，然而并没有得到充分有效的利用。或者换句话说资源极大的闲置，进而浪费，这在整个公司内部都形成一种懈怠、不急不紧迫的精神状态，几乎所有的人都那么本位，那么安逸，满足于现状。这样的懈怠在现今这样正飞速发展、竞争激烈甚至让人觉得时刻在奔跑的时代里显得过于安乐。(也有一些人很忙碌，然而，仅仅是形式上的)惟领导命是从。缺少自我的独立和开创精神。在这样的环境里，我的工作热情渐渐被销蚀。我一度认为公司每一位员工都有责任对公司的发展决策提出建议和意见，这些又是基于对公司发展规律与内在规定性的科学、真实认识基础上的。领导的命令也好，员工的建议也好，我们所需要的，不是某种特殊的形式，而是希望通过合适的形式，实现公司资本使用价值的增加，特别是更大幅度、更大数量与质量的增加。在这一点上，公司和我发生了根本的分歧。一度，我完成两种性质的任务：一种是主任下达的任务，另一种是我们产生分歧时我的意见，也许这对于我自己是一种还算有益的锻炼，而对于公司就是浪费。

另外，我还有一些工作中的感受和建议，希望对公司今后的发展有益。

首先是企业文化方面。

中国人的劣根性之一就是面子，面子让人们变得虚伪，面子可以让人们不眨眼的歪曲事实。而现今这样的时代，也许，在企业外部，面子可以在一定程度上维护企业的形象，而在我们的内部，真正的面子该是对事实的尊重和用于面对事实的果敢和气魄。诺贝尔和平奖获得者阿尔贝特·史怀泽曾经说过：没有精神的重塑，任何变革都将只有表面的作用。不错，公司是由国有企业转型而来，根深蒂固的老国有企业的管理理念，甚至体制并没有得到根本的改变。但这并不能成为我们一味坚持虚伪的理由。我的这种叛逆感觉也并不代表可以不尊重领导、否定领导的一切决策，相反，我们需要的是更深层次的相互尊重和肯定，更新层次的开拓和创造。记得从哪里看得过这么两句话：

同样一块铁，可以锈蚀消损，也可以百炼成钢，何也？或风吹雨打，或炉火熊熊，置放环境不同。

同样一支队伍，可以庸碌无为，也可以成就大事，何也？或松懈怠慢，或凝聚有序，形成氛围不同。篇五：员工辞职报告格式

员工辞职报告格式

员工>辞职报告格式

1、标题。可以写成：>辞职信、辞职书、辞职申请等。

2、称谓。

3、辞职理由和请求。

4、感谢的话语。

5、署名、署时。

辞职申请通常有五部分构成。

（一）标题

在>申请书第一行正中写上申请书的名称。一般辞职申请书由事由和文种名共同构成，即以“辞职申请书”为标题。标题要醒目，字体稍大。

（二）称呼

要求在标题下一行顶格处写出接受辞职申请的单位组织或领导人的名称或姓名称呼，并在称呼后加冒号。

（三）正文

正文是申请书的主要部分，正文内容一般包括三部分。

首先要提出申请辞职的内容，开门见山让人一看便知。

其次申述提出申请的具体理由。该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来，但要注意内容的单一性和完整性，条分缕析使人一看便知。

最后要提出自己提出辞职申请的决心和个人的具体要求，希望领导解决的问题等。

（四）结尾

结尾要求写上表示敬意的话。如“此致—敬礼”等。

（五）落款

辞职申请的落款要求写上辞职人的姓名及提出辞职申请的具体日期。员工辞职报告

（一）尊敬的领导：

本人现特意向您提出辞职，万望批准，不胜感谢！

我从20xx年x月份入职以来，一直在思考个人的发展问题：

我是否符合龙文教育整体性的公司发展理念？我的个人能力又是否符合公司对所聘用的人才的各方面的要求？

经过这几个月的工作经验的积累和个人对未来的严肃思考，我发现我个人的工作能力有限，无法完成学生家长和公司领导对我工作业绩上的任务目标，我的个人生存理念和公司的各项>规章制度与发展前景规范产生了一定程度的冲突。我自认为我无法继续履行作为公司职员应该履行的义务，我也难以将个人的思想统一到公司对人才的要求方面来。

我对每一天漫长的工作时间也是无法承受的。因为每一周、每一天我的工作时间太长，我已经错过太多和同学、朋友沟通感情的机会。

我所带的学生中也有对我的工作成就感到不是很满意的。这些都对我本人做出任何决定造成了一定的影响。

人生苦短，时间流逝也是很快的，我没有办法不为个人的前途考虑。我必须要为寻求更高或者更适合我的薪资待遇而努力。

所以我郑重在此提出辞职，希望尽速批准，这样公司和我个人都能够有自由发展的空间。而我也希望大家好聚好散，希望公司不要在其他任何方面为难我。

此致

敬礼

辞职人：** 员工辞职报告

（二）尊敬的韩总：

作为一名在酒店工作了大半年的员工，我对酒店有着一种格外亲切的感觉。每一个人在他年轻的时候，都有很多第一次，我当然也不例外。

我的第一份工作是在酒店，我最青春的三年也是在酒店度过的。在这里，我学会了很多东西，能够跟同事们在一起工作，我觉得很开心，这里的每一位都是我的大哥大姐，我的叔叔阿姨，是他们教给了我在学校里面学不到的知识，如何为人、如何处事、如何工作??在酒店里，领导们也对我十分的关心，从刚进入酒店开始，我就感受到从上至下的>温暖。因为我是酒店里年龄还一般，还不算小，也从来没有在这么大的集体里生活过，自然而然的，心里面就会产生一种被呵护的感觉。这是一种以前在集体里未曾有过的感觉，很温馨，很自豪，而且它一直陪伴着我，直到我离开。

但这种感觉不会随着我的离开而走远，我想我永远也不会忘记，毕竟我曾经生活在一个温暖而又温馨的集体里。韩总，还记得第一次跟您近距离接触和认识是在20**.3.16号。随着时间的流逝，斗转星移，您多年积累的工作经验与个人才华也得到充分的施展。您是我们酒店的经理。在我上班之前，制定了一系列的政策与方针，重新定位了酒店的经营策略，不断地尝试新的机制与奖励、分配办法，力争让酒店的经济效益不断迈上新高，也让酒店员工的福利待遇如芝麻开花一般节节高樊。，这才是为员工谋利益的举动，这才是一位被员工在心里面所认可的经理。

而我，作为这个集体的一份子，更加感觉到您对员工的关心与培养。您肯定想到，酒店要想在竞争激烈的社会中立于不败之地，人才的培养与发展是不可忽视的环节之

一。由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心，所以想公司提出了辞呈，忘领导批准。

第三篇：给学生一个向往学校的理由体会

读《给孩子一个向往学校的理由》之感悟

这几天学习了周奎齐局长对博兴教育的实践与探索，感悟颇深，让我们眼睛一亮，看到了学生向往学校的最为充足的理由。作为一线教师的我，深感自身的责任与重担。教书育人这最为本质的东西要怎样做到？我从他那学到了许多。

一、没有爱，就没有教育

与人类形形色色的爱相比，师爱是一种更高层次的，无私、高尚、圣洁的感情，它是开启学生心扉的钥匙，是点燃学生心灵的火焰。爱心教育是教育力量的源泉，是教育成功的基础，可以说，没有爱，就没有教育。一个没有爱心的教师，绝对不是一个合格的教师，更不可能成为优秀教师。

一个有爱心的教师，最重要的体现就是对学生的热爱。她会把自己当做学生的朋友，会公平、公正的对待每一个学生，会充分的信任学生，充分的尊重学生，能用心赏识学生，当然爱学生不代表对学生的迁就和放纵，还要严格要求学生。在工作中，我时刻将我的学生放在心上，能够将我的爱撒播给每一个学生，关爱他们的生活，关心他们的学习。当然，我还有做的不够的地方，需要我更加努力。

二、将学习进行到底

“终身学习”是当今社会对人的发展提出的更高的要求。作为担负教书育人崇高使命的教师，更应该身先士卒，不断学习，终身学习，做构建“终身学习型社会”、“终身学习型组织”的推动者，做创建“学习型学校”、“学习型教师”的实践者。我们应该把学习当做吃饭、穿衣、睡觉一样，作为我们生活的必需，作为我们生命的必需，作为一种优秀的习惯，持之以恒，坚持不懈。其实，作为教师，我们有很多机会学习，我们可以在读书中学习、在实践中学习、在反思中学习、在写作中学习、在科研中学习。总而言之，教师要善于发现一切值得我们学习的机会，也给学生树立一个榜样。

说起在反思中学习，我也深有感触。学校历来都很重视反思，日常上课后的反思，考试后的反思，学期末的反思等等都给我们提供了成长和学习的机会。教师要提高自己的教学水平，形成反思的习惯。比如经常问问自己：这节课我准备好了吗？这节课我的教学设计落实的怎么样？这节课我有激情吗？这节课学生的参与性被我充分调动起来了吗？

三、身教胜于言传

汉代的班固说：“教者，效也，上为之，下效之。”宋代的李邦献也说：“教子弟无他术，使而所闻者善言，目所见者善行。”说的就是身教胜于言传的道理。教师劳动与其他劳动的一个最大不同点，就在于教师主要用自己的思想、言行、常识，通过示范的方式去直接影响学生，教师的知识水平、教学方式、工作态度、兴趣爱好，乃至一言一行、一举一动都会给学生带来直接或间接的影响。加之学生善于模仿，具有强烈的“向师性”——在学生眼里，教师就是楷模，就是典范，老师说的都是对的，老师一切都是好的，教师的这种职业特点和工作特性，就决定了教师必须具有更高的行为规范和要求，必须以身作则、言传身教。这不仅关系着教师崇高的师德问题，也不仅关系着对学生知识的传授问题，更关系着教育好学生，教会学生做人的问题。教师的自我要求、自我管理主要应该自省、自律、自尊。

四、读书不需要理由

朱永新老师讲：“一个人的精神发育史就是他的阅读史”、“一个民族的精神境界，取决于这个民族的阅读水平”、“一个没有阅读的学校，永远不可能有真正的教育”。我认为一个不崇尚读书的民族是可怕的，一个不向往书香的人生是可惜的，一个没有浓厚读书氛围的校园是可悲的，一个没有养成良好阅读习惯的人更是可怜的。

其实大家都知道读书的重要性，但是真正能坚持阅读的又能有多少人呢？教书这三年来我切身感受到自己读书的匮乏，也为自己经常找借口“工作太忙，没有时间阅读”而羞愧。作为老师，我们提倡学生多读书，读好书，而我们是否为学生做了好的榜样呢？读书，应该成为一种日常的行为，像我们的衣食住行一样自然，而不--应该是功利性的为了达到某种目的的读书。学校提倡教师利用假期读书，充实自己，给我们创造了一个良好的读书氛围，确实是我们的一大收获。

五、教育之美，美在学生，美在老师，美在课堂

课堂是点燃孩子们智慧的火把，是放飞孩子们理想的原野，是师生互动、心灵写诗的锦帛，是师生唤醒各自潜能、创造人间奇迹的天堂。传统的课堂，只能适应应试教育，这事多年来推行应试教育的产物，但却不能科学对接素质教育。在全面推行素质教育的大背景下，我们不仅要给学生一个满意的分数，而且要给学生良好的心态、优秀的品质、健康的体魄、全面发展的能力；我们不仅要对学生一时负责，还要对学生一生负责，为学生终身幸福、未来人生奠基。

六、教师要会抓住教育的契机。

苏霍姆林斯基说：“任何一种教育现象，孩子在其中越少感觉到教育的意图，他的教育效果就越大”。因此抓住教育的契机是班主任工作重要的环节之一。教师可以通过家常式的闲聊，来与学生沟通。虽然这个看上去是浪费时间的工作，但实际上所聊的内容都要与帮助、启发、关爱等紧密相连的。通过闲聊，我可以了解他们的思想、学习存在的问题等，适时进行相应的行为干预。但是行为的干预却要选择合适的契机，不可盲目的进行，否则会起到反作用。

七、你可以不成功，但你不能不成长

“你可以不成功，但你不能不成长”这是著名主持人杨澜说的一句话。成功作为一种比较结果，永远是一个小概率事件，绝不可能人人都成功。成长，是一个人内心的一种尺度，是进步的一种感觉，是发展的一种境界。我们不能做操人人成功，但我们可以做到人人成长。

要成长，就要不断学习，养成良好的习惯。我时刻用这句话来激励我的学生，激励我自己。从与学生的第一次接触开始，我就注意培养高一学生各方面的习惯。我与我的每一个学生互相监督，努力达到“每天都有进步”，“每天都有成长”，只要你坚持下去，你的每一次“成长”必然会将你送达“成功”的彼岸。

八、心动不如行动

正如泰戈尔所说：“我不能选择那最好的，是那最好的选择我。”作为年轻教师，我们知识鲜活，精力充沛，充满朝气，富有激情，但是我们在面对过于功利的社会，面对工作上的压力和生活上的挫折，有的太浮躁，有的容易犯冷热病，有的会产生一些困惑，有的可能整日彷徨不安，有的甚至会走向颓废。面对这些问题，心动不如行动。在大学，大家有很多人生梦想，走上工作岗位后，也有很多人生规划，新的学年，新的学期，或许更有很多新的打算、新的想法。如果仅有梦想、仅有规划、仅有打算、仅有想法，是不行的。如果不去经历，不去行动，那一切都将是镜中月、水中花，永远都不可能有实现的一天。

很多事实告诉我们，如果是金子，就必须提高自己的含金量并达到一定程度。要想在教育这个大天地里面闪闪发光，有所作为，让人们承认、羡慕、敬重，又不发光变成发光，这就需要经历一个敏于学习的过程，一个勤于思考的过程，一个善于总结的过程，一个勇于奉献的过程，一个反复历练、不断锤炼的过程。

九、人生因敬业而高飞

敬业，就是专注于本职工作并专心致志将本职工作做好，它既是教师的天职所在，也是对教师职业道德最本质的要求。爱业是敬业之基，爱学生是敬业之本，激情是敬业之魂。

毫不夸张地说，教师的模范行为都能谱写成一首首动人心魄的爱心史诗！多少个静谧的夜晚，他们笔耕不辍；数不清的晨曦，陪学生一起奔跑在运动场上。在教师里有为了贫困学生默默捐助好多年而不愿让学校领导知道的老师；有身患重病依然坚守在三尺讲台的老师；有新婚前一天还在学校为学生解答疑问忙碌到晚上十点的老师；也有不顾年幼的孩子，不顾年迈的父母全心奉献给学生的老师„„在这里，还有很多很多。

我们应该而且能够给孩子一个向往学校的理由！

第四篇：员工辞职报告-三个理由

员工辞职报告-三个理由我想辞去工作的理由有三，望批准

一、工作的时间长，个人所能利用的自由时间少。计划着去做一些自己喜欢做的事情，可时间总是不够，尤其是工作紧需要加班的时候。

二、对工作的兴趣浓度不高。这是我来杭州的第一份工作，很想把它做好。可是尽管我努力去做了。依然是时而热情，时而懒散。我不能保持长久的积极性。因此表现得也不好。这对公司还是个人都有不利。

三、今年已经24岁了。还有许多事没有去经历。我想去经历更多的人和事。不管是好是坏，是幸福还是艰辛，我都要去尝试。向前走才不会后悔！偏安一地的心事不平静的。

在这里我不仅学会了装机器的基本操作，而且还将公司朴素、严谨的作风深入脑海，感谢领导对我的关心照顾，祝公司兴旺发达员工辞职报告-三个理由的延伸阅读——辞职信的格式规范(一)标题

在申请书第一行正中写上申请书的名称。一般辞职申请书由事由和文种名共同构成，即以“辞职申请书”为标题。标题要醒目，字体稍大。(二)称呼

要求在标题下一行顶格处写出接受辞职申请的单位组织或领导人的名称或姓名称呼，并在称呼后加冒号。(三)正文

正文是申请书的主要部分，正文内容一般包括三部分。

首先要提出申请辞职的内容，开门见山让人一看便知。

其次申述提出申请的具体理由。该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来，但要注意内容的单一性和完整性，条分缕析使人一看便知。

最后要提出自己提出辞职申请的决心和个人的具体要求，希望领导解决的问题等。(四)结尾

结尾要求写上表示敬意的话。如“此致——敬礼”等。(五)落款

辞职申请的落款要求写上辞职人的姓名及提出辞职申请的具体日期。

第五篇：为什么员工总有理由推脱责任

为什么员工总有理由推脱责任

在我们的许多达到一定规模的企业中往往存在这样一些类似情况：企业的老总老是在抱怨员工工作责任心不强，办事一点儿也不积极，坐等上级布置工作，自己由于要不断地发布命令和指挥大家做事而忙得团团转，可企业中总有很多应该做的事情没有人干，甚至连老总明确做出指示的有些事情好像也总是不能按时且保质保量地完成；而员工们则抱怨说企业里的分工太不明确，职责界限也不清楚，导致大家只能被动地听指示，上级说一件事情自己就去做一件事情，上级没有交待事情的时候，好一点的员工会自己随便找点儿事情做做，而差一些的员工则在喝茶、聊天、看报纸中消磨时光。员工们的理由也很充分，有时候自己干多了不仅不落好，而且反倒有可能让自己的上司和本部门或其他部门的同事不高兴，谁知道你干的事情是否是别人职责范围内的事情呢？如果你做了本来该别人做的事情，人家不仅不会感激你，很可能还会感激受到了侵犯，你何苦来呢？

上面的这种情况通常跟企业的组织结构设计不合理，部门职责不清楚以及工作岗位的职责不明确、工作流程混乱有关。任何一家企业之所以能够存在，都是因为它能够为自己的客户提供产品或者是服务。企业为自己的客户生产以及提供产品或者服务的整个过程，就是企业的业务流程。通过对流程中所包括的企业在生产以及提供产品或服务的过程中需要完成的各种各样的工作任务进行分析，便可以设计出需要由某一个人单独承担的各种各样的工作岗位或者职位。这些工作岗位或者职位之间的相对稳定的、正式的纵向、横向连接网络便构成了一个组织的结构。

当一个组织规模很小的时候，组织内部甚至可能没有明确的组织结构，也没有明确的书面职责分工，大家所做的工作之间经常也会出现交叉的问题，但是这种组织的工作效率往往是很高的。其中最主要的原因就是小企业距离市场和自己的客户非常近，企业中的人数比较少。一方面，它可以非常迅速地根据外部客户的需要而进行组织内部的分工和工作任务的调整；另一方面，上级对下级的监督以及员工们彼此之间的相互监督也非常容易，所以在小企业中很难出现偷懒的问题。但是，随着组织规模的扩张，组织内部的结构越来越复杂，人员越来越多，在小企业中不成问题的分工不明确等问题开始逐渐侵蚀规模达到一定程度的企业的效率。总之，原来有效的那种临时性、多变性的工作职责分工格局，以及依靠领导者随机性指挥来安排工作的方式已经无法适应新的组织形势需要了，人员的增多还导致沟通问题的复杂化以及信息传递过程当中出现信息扭曲以及信息失真的问题。在这种时候，如果企业不及时调整工作分配方式，明确界定部门结构以及每一个岗位上的工作职责，那么企业内部必然会出现分工混乱、职责不清以及员工开始消极怠工等我们在本文开头所描述的那样一些问题。

在企业内部的分工和合作不顺畅的情况下，企业的老总必然是非常累的，因此所有的矛盾和扯皮问题都会上交到他那里。此外，在许多企业中都存在的这种部门之间以及员工们相互之间推诿责任和工作扯皮的现象，同样也导致组织中矛盾重重，内耗严重，浪费管理人员以及普通员工大量的时间和精力。不过，非常有趣的是，尽管老总往往会因此而深受其害，但是导致这种局面的在很多时候并非企业的中层管理人员，更不是企业的普通员工，而恰恰是企业的最高领导层。我们在企业中经常发现这样一些情况：

第一，有些时候，一些公司的老总舍不得拿出时间来认真地审查和界定企业的组织结构和职责分工，他们自己在这方面的思想就很混乱，今天一个想法，明天一个想法，搞得大家更是无所适从，这是企业内部分工混乱的一个重要根源。

第二，在另外一些时候，一些公司的老总甚至不能安排科学的分工协作原理明确地为手下副总明确界定工作范围以及工作权限，无论是在国有企业，还是在民营企业，企业的大老总往往有一种平衡权力和变相制约手下的心理，结果是在客观上甚至在主观上人为地制造领导者之间以及所属部门之间的职责交叉和重叠。

第三，还有些时候，即使企业中已经存在清晰的部门职责界定和岗位职责分工情况下，企业中仍然存在工作职责的混乱问题，而这种问题的根源恰恰是由于公司的老总自己不遵守规则造成的。比如一些企业的老总在分配工作任务时往往是对人不对部门或岗位，他们脑子里没有清晰的部门分工和岗位职责的概念，一有工作来首先想到给谁做，而不是应当由哪一个部门，然后是这个部门中的哪一个职位上的人去做。有时候，他可能会把一项应当由总经理秘书做的工作交给一位已经从总经理办公室调到人力资源部的人去做，原因仅仅是因为他用惯了这个人或者是觉得这个人的工作让他觉得可靠。而结果是造成了新总经理秘书和原总经理秘书之间的职责不清以及相互之间的矛盾。

为了使企业中避免出现或者减少上述这些方面的问题，企业就必须根据自己的业务流程以及企业其他方面的一些特殊情况，合理设计组织的结构，明确界定不同部门或经营单位的主要职责，然后在此基础上设计、分析每一个职位上的人应当从事的主要职责以及相应的工作任务。

从组织结构的角度来看，目前最常见的主要有两种。第一种类型被称为职能结构。这是一种集中化程度相对较高的职能部门化方案。这一组织结构中的每一个部门或经营单位都非常专业化，不同职能部门之间的专业分工比较清楚，不同职能部门之间的人员职能重叠的机会比较少。但是每一部门或经营单位的成员往往倾向于对自己所在的工作单位感到认同，而难以按照对整个组织的利益最有利的方式进行决策，部门之间的合作有时也会出现问题。此外，这种组织结构缺乏灵活性，对于不同的产品、地区或者客户之间的细微差别做出的反应也不是很敏感。

另外一种比较常见的组织结构形式是事业部结构，事业部结构总体上可以划分为产品事业部、地区事业部以及客户事业部三种形式。事业部结构是一种集中程度相对较低的工作流程部门化方案。在这种结构中的各个工作单位就好像是彼此相互分离、自给自足的半独立性组织在从事各种活动。因为事业部结构的工作流程比较注重各事业部的半独立性质以及它们与同类客户群体之间的接近程度，因此这种组织结构形式往往更为灵活，也更富有创新性。与那些集中程度比较高的采取职能化结构的组织相比，它们能够更快地从相应的顾客群体中发现并抓住机会。然而，从不利的一面来看，事业部结构的效率不是很高，这是因为每一个事业部都必须拥有自己的职能专家，结果造成人员的浪费。甚至在不同事业部之间存业务上的相互冲突时还会产生“自相残杀”的局面。因此，从总体上来看，没有一种组织结构形式永远都是最好的，企业的组织结构也不可能是一成不变的。

在组织结构设计和调整完成之后，规模较大的企业可能还需要认真、仔细地对部门的职责分工进行较为明确的描述，以作为将来出现部门工作争议时的判断依据。此后，企业还需要对部门内部的职责分工以及职位设计情况进行分析和调整，这就是我们所说的工作分析和工作设计的内容。关于工作分析，我们在前面的文章中已经有所论述，它实际上是指了解一个职位并以一种格式将这个职位的相关信息描述出来，从而让其他人了解这一职位的一个过程。工作分析的主要成果是工作描述和工作规范。其中工作描述就是关于一个职位上的人所应当承担的工作职责以及任务的描述，从而为员工的工作指明了方向，提出了总体上的要求和期望，它显然有助于明确职位的工作内容，明确界定组织中的每一个人的工作范围以及工作职责。

然而，必须注意的是，工作本身毕竟不是一种静态的东西，有些时候，原来本来非常职责明确的部门职责以及职位职责可能会由于公司的规模扩张、业务增加以及战略调整而变得不那么清晰了，原来不需要扯皮的问题现在出现了扯皮的现象，在这种时候，企业可能就需要重新设计组织结构或者是对职位进行重新设计，工作岗位的重新设计就是指改变某种已有职位上需要完成的工作任务或者是改变完成工作的方式，重新界定新的职位职责和职位之间的关系。为了有效地进行职位的重新设计，企业就必须全面地了解工作的当前状态（通过工作分析来了解），同时还要了解它在整个经营单位内部的整个工作流程中的位置（通过工作流程分析来把握）。