20141112首都机场集团公司劳动用工指导意见(修订)20141007

第一篇：20141112首都机场集团公司劳动用工指导意见(修订)20141007

首都机场集团公司劳动用工指导意见（修订）

第一章 总 则

第一条 目的：为促进首都机场集团公司（以下简称“集团公司”）战略落地、改革创新，规范劳动用工管理，构建和谐稳定的劳动关系，依据国家相关法律法规，特制定本意见。

第二条 适用范围：本意见适用于集团公司全资、控股、有实质性控制力的企业，直属单位和总部职能部门（以下简称“各单位”）。

第三条 术语：员工是指在集团工作的全体人员，包括各单位建立劳动关系的，以及与取得《劳务派遣经营许可证》的劳务派遣单位建立劳动关系，并派遣到各单位工作的人员。

第四条 指导原则

1.依法合规、主体责任：各单位是依法用工的法人单位和责任主体。集团公司将依据相关法律法规，严格督促、指导各单位规范劳动用工管理。

2.战略匹配、文化驱动：劳动用工管理应紧密围绕集团战略，充分体现集团企业文化，着力营造有利于集团改革创新、有利于人才队伍建设的企业氛围，为集团战略的实现提供人才保障。

3.突出重点、制度保障：坚持以劳动合同管理为核心，以岗位管理为基础，不断细化完善岗位职责、培训发展、绩效考核、激励约束等系统配套、简便易行、公平公正的管理制度。

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4.深化改革、和谐发展：积极贯彻中央关于国企改革的指导思想，稳步推进劳动用工制度改革，有效防范劳动用工风险，努力实现企业和员工的共同发展、和谐稳定。

第五条 管理职责 1.集团公司

（1）根据国家法律法规,制定集团公司劳动用工政策、制度；（2）指导、监督和检查各单位劳动用工政策、制度的制定与执行;（3）负责集团公司管理权限范围内的劳动用工管理。2.各单位

（1）按照国家法律法规和集团公司相关要求，制定、完善本单位劳动用工政策、制度，报集团公司备案；

（2）依据本单位政策、制度，实施劳动用工管理，有效防范和处置劳动用工风险。

第二章 劳动合同管理

第六条 用工形式：劳动合同用工是集团公司的基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同一岗位，原则上应使用相同的用工形式。

第七条 劳动合同管理的一般要求：集团公司和各单位应建立健全劳动合同管理制度，依法做好劳动合同的签订、变更、续订、2 / 11

终止、解除等各项工作，认真履行劳动合同。实际用人单位是劳动合同的订立主体。

第八条 保密和竞业限制协议：集团公司和各单位应当与负有保密义务的人员订立保密协议，约定保守单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项及违约责任。员工应遵守宣传纪律，禁止擅自发布职务原因获取的企业图文视频等信息。

对确有必要对其进行竞业限制的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，应当在保密协议中慎重、合法、合理地约定竞业限制相关条款，并应加强劳动合同管理，做好约定竞业限制条款人员离职前后的配套工作。

第九条 培训协议：各单位为员工提供专项培训费用，应根据国家法律法规和企业实际，建立完善培训协议管理制度，合理约定培训服务期和违约金。

第十条 终止、解除劳动合同：员工出现在试用期间被证明不符合录用条件，严重违反用人单位的规章制度，严重失职、营私舞弊等情形，达到解除劳动合同或上岗协议条件的，各单位应及时解除劳动合同。

劳动合同或上岗协议期满，在符合法律要求的前提下，各单位与员工任何一方不同意续签的，应按照规定时限通知对方，并办理终止手续。

各单位在终止、解除劳动合同时，应依法合规保障单位和员工双方的合法权益。

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第十一条 集体合同：各单位应通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。

第十二条 劳动用工管理台账：各单位应建立健全劳动用工管理台账，及时、准确记录员工的基本情况、劳动合同或上岗协议、岗位调整、考勤、培训、绩效、薪酬、奖惩等信息，作为劳动用工管理的重要依据。

第三章 计划管理

第十三条 人力资源规划：各单位应根据战略规划以及自身实际，科学制定、滚动完善本单位的人力资源规划，明确员工队伍建设的总体目标和各阶段、各系统重点任务，确保劳动生产率不断提升。

各单位在上报年度经营计划时，应同步上报劳动用工计划，对下一年度的人力资源供求关系进行分析，明确人员招聘、调配、退出计划。

各单位应按照集团公司要求，持续监测、定期上报本单位人力资源效能指标的完成情况。同时通过对标方式等，不断缩小与优秀企业的差距。

第十四条 组织机构：各单位的组织机构设置应符合高效协作、权责对等的基本原则，合理控制机构总量。

各单位新设二级机构，应报集团公司审批。

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第十五条 岗位编制：各单位的岗位、编制设置应符合职责明确、精简高效的基本原则，坚持因事设岗、以岗定编，同时积极引入流程再造等管理工具，倡导一岗多能，有效控制内部岗位、编制设置。

各单位应自本指导意见实施之日起三年内逐步建立定岗、定编标准。

原则上，增加岗位、编制，不能降低劳动生产率和人工成本使用效率。

第四章 岗位管理

第十六条 岗位说明书：岗位说明书是员工履职、培训、考核、选拔、奖惩的重要依据，所有岗位均应制订和执行岗位说明书,并根据实际情况进行动态调整。

岗位说明书应包括岗位职责、任职资格、工作标准等内容，并根据企业发展和人才培养需要，探索建立岗位胜任力模型，以进一步加强岗位人员的培养、选拔。

第十七条 外部招聘：各单位在建立健全外部招聘制度的基础上，实行自主招聘。招聘时，应明确招聘标准、规范招聘程序、杜绝暗箱操作。

各单位应严格落实人力资源和社会保障部、民航局政策要求，建立健全应届高校毕业生接收制度，规范接收程序。

对于短期内难以通过内部培养的关键岗位人才，可以通过市场

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化选聘的方式，予以补充。

根据需要，集团公司可为各单位的外部招聘提供统一的平台支持，节约招聘成本、提高人才引进质量，并加强对自主招聘工作的监督检查。

第十八条 内部选拔：各单位应按照德才兼备、以德为先，注重实绩、群众公认的原则，建立健全内部选拔聘任制度，营造公开、公正、公平的选人用人氛围。

坚持从实际出发，合理确定组织选拔和公开竞聘的方式。选拔过程中，注重将民主推荐结果或者公开竞聘结果，与人员的一贯表现等进行综合分析、全面考察。同等条件下，年度考核等级优秀的，优先作为考察对象。

各单位内部选拔的中层管理人员（包括外部招聘，以及轮岗交流、奖惩的），应及时向集团公司报备。

第十九条 调配管理：各单位应定期开展内部人力资源盘点，确保人员配置向重点业务、关键岗位倾斜。同时，对因年龄、绩效考核，或因业务转型、机构调整等原因，出现人员不能胜任岗位要求或原岗位取消的，各单位应有计划地实施转岗和培训，确保人员存量得到有效激活。

对于敏感岗位和掌握资源较多的关键岗位，以及在同一管理岗位工作时间较长的，应定期进行轮岗。

因工作需要在不同单位之间进行人员借调的，应按管理权限履行审批程序，签订借调协议。

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集团公司鼓励各单位之间建立有效的调配机制，探索建立集团内部劳动力市场。

第二十条 绩效考核：各单位应建立全员绩效考核体系，结合岗位职责要求、重点工作任务、关键业绩指标等定期进行考核。

绩效考核内容应突出重点、适当简化。绩效考核程序应坚持闭环管理，加强绩效辅导和反馈。绩效考核结果应体现出合理的分布，并作为员工培训、晋升、轮岗、薪酬兑现、续订、终止或解除劳动合同等的重要依据。

第二十一条 薪酬福利：集团公司严格执行中央和民航局有关要求，规范和完善经营管理人员的薪酬福利，同时引导各单位结合自身实际和市场情况，建立基于企业经济效益，基于员工岗位价值和绩效考核结果的员工收入分配和正常增长机制，依法缴纳社会保险和住房公积金，合理规范福利待遇。

各单位应严格执行集团公司人工成本预算管理制度，同时鼓励员工共享企业发展成果，对业绩考核优秀、且人工成本使用效率符合规定的单位，集团公司将给予一定比例的人工成本奖励。

第二十二条 培训开发：各单位应建立健全培训管理体系，开发岗位培训手册，加强内部课程和培训师等资源开发，严肃培训纪律管理，强化培训效果评估。

管理学院、各单位应建立具有专业特色的培训平台，探索应用新媒体技术，创新培训手段，共享培训资源。

培训经费等培训资源应重点向基层和业务骨干倾斜，确保安全

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培训投入。

第二十三条 职业发展：各单位应遵循人才发展规律，同时结合自身实际，丰富职业发展通道，同时通过轮岗交流、挂职锻炼、导师制、后备人才培养等方式，帮助员工在岗位成长成才。

集团公司将积极探索、建立内部职位体系，促进管理、专业技术、技能人才在集团内部的合理流动和有效培养。

各单位管理序列、专业技术序列、技能序列中的岗位职级设置，应突出关键、核心岗位的人才培养。

第二十四条 工时管理：各单位应严格遵守国家关于工时管理的有关规定，规范考勤管理，完善加班审批和请销假制度，及时确认工作时间，保护员工休息、休假权利，按照有关规定安排员工带薪年休假。

各单位实行综合计算工时工作制和不定时工作制的岗位，应当按规定履行审批程序，并按照有关规定规范计算实际工作时间。

集团公司鼓励各单位结合自身业务特点，探索、创新一线排班模式，提高工时管理的科学性、有效性。同时，各单位应积极通过技术升级、业务转型等，逐步减少长时间值守岗位。

第二十五条 职业健康保护：各单位应严格落实安全生产和职业健康的相关法律法规要求，为员工提供安全的工作环境，主动预防职业病的发生。各单位应为员工建立相应的职业健康档案，定期组织职业健康体检。

各单位应关注员工的心理健康，有效疏导员工的精神压力。

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第二十六条 员工奖惩：各单位应结合集团公司和本单位企业文化、核心价值观、发展需要和制度要求等，细化、完善员工奖惩条例，并通过规定的民主协商程序进行明确，积极引导员工践行集团文化。

第二十七条 退休：员工到达法定退休年龄的，原则上不延迟退休，退休后不返聘。对符合有关规定、确有实际需要的，应建立严格的审批制度和管理规范。

第五章 劳务派遣管理

第二十八条 劳务派遣工管理：使用劳务派遣工的单位，应建立规范的劳务派遣管理制度，对本单位的临时性、辅助性、替代性工作岗位进行研究，决定使用劳务派遣工的辅助性岗位应通过规定的协商程序予以明确。劳务派遣工的比例，不得超出国家规定。比例超出的，应在国家规定的期限内进行调整。

各单位应按照同工同酬原则，对同类岗位的劳务派遣工和劳动合同工实行相同的劳动报酬分配办法。

各单位应积极引导、鼓励劳务派遣人员在工作期间，加入本单位工会。

前四章中适用于劳务派遣管理的内容，各单位应遵照执行。第二十九条 劳务派遣单位管理：各单位应建立健全劳务派遣单位资质审查、信誉评估和日常监管制度，维护单位和劳务派遣工的合法权益。

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第六章 劳动用工风险防范

第三十条 风险防范机制：各单位应建立劳动争议协调机构和管理制度，完善劳动用工风险的防范机制和处置预案。定期分析员工思想动态，及时发现、处置苗头性问题，有效、妥善处理劳动争议。

各单位进行改制或实施业务转型的，应重点加强劳动用工的风险防范，强化领导、细化预案、加强沟通，积极稳妥地予以推进。

第三十一条 监督检查：各单位应严格遵守国家法律法规和集团公司有关制度。对各单位劳动用工的制度建设、执行情况等，集团公司将对重点环节加强监督检查。

对于劳动用工管理情况良好的单位，集团公司将推广其先进经验，并予以表彰；对于存在违规、违纪现象，以及管理不规范、措施不到位的，将视情况给予通报和责任追究。

第七章 附则

第三十二条 本意见由集团公司人力资源部负责解释。第三十三条 本意见自发布之日起施行，原《首都机场集团公司用工指导意见（修订）》（首机场发„2008‟6号）同时废止。

第三十四条 主要支持性法律法规规章： 1.中华人民共和国劳动法

2.中华人民共和国劳动合同法及其实施条例

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3.中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 4.劳务派遣暂行规定

5.其他劳动用工相关法律法规规章

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第二篇：劳动用工的指导意见(最终)

关于劳动用工的指导意见

为进一步加强劳动用工管理，规避用工过程中的风险，总部人力资源部结合2010年7月23日举行的“企业劳动用工风险防控”讲座内容，特提出以下劳动用工指导意见：

一、招聘录用风险防控

1、劳动关系无效风险

对拟录用人员做好必要的背景调查，防止员工劳动经历虚假造成劳动关系无效，使企业造成损失。

2、违法用工风险

录用时，应要求员工于录用当日提交原工作单位的《解除劳动合同证明》，如不能及时提供，应要求员工出具原工作单位同意用工的证明；如无法提供，则要求员工书面承诺，包括提供该证明的期限及不能提供证明个人应承担的后果。

3、不签劳动合同的赔偿风险

自实际用工之日起，与员工签订《劳动合同》，最晚不超过一个月，如因员工个人原因未能及时签订劳动合同，仍需员工作出书面承诺。

另，尽量与员工进行全面的工作内容约定，确保公司利益。

（1、劳动合同版本统一使用各地人力资源与社会保障局印发的《劳动合同书》，如没有，则使用总部格式。

2、补充协议见附件一）

4、员工信息虚假风险

做好员工入职信息登记（见附件二：员工基本情况登记表）：

（1）对入职填写的一切个人信息资料必须有本人签名并做好存档；

（2）家庭住址为现住址，如与身份证不符，则需提供必要证件（如房产证、房屋租赁协议等）；

（3）紧急联络人必须为直系亲属，并保证紧急联络人电话有效。

5、岗位录用条件不明确风险

员工办理入职手续的同时，应保证员工签收该岗位说明书，并进行必要的工作流程培训，留有员工签字的培训记录。（见附件三：岗位说明书范本）

6、员工档案登记不全，难以取证风险

各所属公司应建立员工个人信息档案（包括员工基本情况登记表、劳动合同、培训记录、请休假记录、奖惩记录、工资台帐、招聘/录用/任免/异动/离职记录等）必须确保资料完备，并至少保存2年。

7、特殊群体的聘用风险

（1）退休人员：如须聘用，应另行制订、签署针对退休人员的聘用协议（大连地区有退休协议范本）。应缴纳商业意外保险（不具条件的除外），受益人为员工所在公司。

（2）离岗（40、50）人员及不转入社保、公积金人员：尽量不用。如须聘用，应另行签署聘用协议（见附件四：聘用协议范本），并要求员工书面承诺不缴纳社保、公积金一事及后果自负。应缴纳商业意外保险，受益人为员工所在公司。

（3）实习大学生：慎重对待。如有该岗位的需求，则公司应与该学生签订《实习协议》。应缴纳商业意外保险，受益人为员工所在公司。

（4）需注意保险的免责条款约定，避免发生免赔情况。

8、保密及竞业风险

如有必要，与从事技术开发、了解公司高级商业机密的人员签订《保密协议》，并履行审批流程。总部提供协议范本（见附件五：保密协议）。

9、合同内容约定漏洞风险

根据大连市劳动和社会保障局印制的《劳动合同书》范本内容，对劳动合同相关约定的填写提出要求（附：劳动合同书填写范本）：

（1）对乙方工作岗位的约定：不写明具体岗位。经理级以上管理层仅填写“管理岗”；主管级以下员工仅填写“员工岗”。

（2）对乙方从事工作的约定：仅标明该员工从事专业，如物业技工，填写从事“物业维修相关工作”。

（3）对乙方工资标准的约定：甲方按第三种形式支付乙方工资，三：按照甲方依法制定的工资分配制度确定。乙方在试用期期间的工资标准为“月工资的80%”。

（4）双方约定的其他事项：以补充协议形式出现，不在本栏下再作约定。

（5）除劳动合同书之外，补充协议（必备）、培训协议/保密协议/竞业协议等（如有）作为劳动合同完整内容，盖公司启封章，劳动合同书与补充协议均须员工本人签字。

二、劳动合同签订的风险防控

1、未及时续签劳动合同的风险

每月安排人事专员对所有员工劳动合同履行情况进行普查，提前一个半月进行劳动合同续签审批工作。

2、合同期满，签订无固定期限劳动合同风险

（1）员工第一次签订的劳动合同期满前一个半月，应对其进行全方位考核，确定符合企业用工条件后，方可完成二次签订工作。签订期限为：三年。

（2）第二次签订劳动合同的方式：采取变更合同条款的形式，将签订合同日期变更为：第一次签订合同的起始日期至第二次预签订合同的终止日期。

三、规章制度执行的风险防控

1、规章制度不合法的风险

各所属公司制定的直接涉及员工利益的相关制度，务必按“大连百年成房地产开发有限公司主要管理事项授权表”1.“制度建设授权”权限进行流程审批，经律师及总部工会委员会审核，留有通过审核的会议纪要（含：工会全体成员签字、工会公章）。

2、规章制度未公示风险。

员工入职同时，必须要求员工签收《员工手册》以及涉及公司对员工约束、管理的规章制度。对新制定的规章制度实行张贴、告知并留有张贴图片（留有当

日日期证明）。要有员工签收的书面记录。

3、员工违反规章制度的确认风险

要留有员工本人签字的违纪情况说明书或公司奖惩意见等（见附件六：员工奖惩申请表）。

四、加班及调整岗位的风险防控

1、加班情况难以确认的风险

公司不支持未经审批的加班。加班确认及支付形式如下：

（1）全部实行指纹打卡考勤管理。每月考勤记录应有员工签字确认，建议员工每月11日签收上个月的考勤记录、工资明细。（见附件七：考勤记录表）

（2）加班拟安排调休的，要保留员工考勤记录（调休期的）。

（3）节假日一线部门正常工作的，必须填写加班申请单，明确填写加班人、加班时间、加班费、审核人，需要加班员工本人签字确认。加班申请单经批准后，由公司留存。（见附件八：员工加班申请表）

2、调整岗位不认可的风险

（1）凡进行调整岗位的人员，必须与员工协商确定，在岗位调动审批表中留有员工确认签字（见附件九：员工异动审批表）。

（2）对不胜任工作的人员：

A、经调整岗位（或职位）后，仍不能胜任的，按劳动合同法规定执行： “劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”

B、公司拟调整岗位员工岗位，但经协商后，员工拒绝接受公司调整的，按《员工手册》规定给予解除劳动合同。

五、解除劳动合同的风险防控

1、各公司之间的调动风险

各公司行政人事部根据调动审批单内容，确认员工调动情况。公司之间的调动不能视同为部门内部调动，必须完成员工在原公司的劳动合同解除及新公司的劳动合同签订工作。

2、违法解除劳动关系的风险

对严重违反规章制度，造成解除劳动合同的情况，应保留违反规章制度的证据及员工本人签字。

请各所属公司遵照执行,总部人力资源部将于2010年9月5日前对大连本地各公司用工情况进行全面检查，对异地各公司进行抽查。

百年城商业地产有限公司二O一O年七月三十日

第三篇：矿业集团公司劳动用工管理办法

矿业集团公司劳动用工管理办法

第一章总则

第一条为规范和加强集团公司人力资源管理，建立适应集团公司战略发展要求的人力资源制度，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及相关法律法规，结合集团公司实际，制定本办法。

第二条集团公司劳动用工坚持以人为本、依法规范、控制总量、逢进必考、择优录用、合理储备、有序流转、逐步提高劳动效率和劳动力资源利用率的原则。

第三条本办法的适用范围是：集团公司所属全资公司、控股企业和控股集团等（以下简称“子（分）公司”）。

第四条集团公司各子（分）公司要结合生产经营需要和机构设置、生产工艺流程的调整变化等情况，适时修订完善劳动定额、定员标准，按照分工明确、各负其责、工作饱和的原则，科学合理设置生产工作岗位，优化劳动力资源配置。

第五条集团公司各子（分）公司要结合各自所处区域和生产发展实际，采取适宜的用工方式。劳动用工坚持按程序、按计划使用和管理，杜绝不规范用工行为。不断优化劳动组合，努力构建和谐稳定的劳动关系，保障集团公司战略目标和“十二五”规划的顺利实现。

第二章管理体制

第六条集团公司人力资源工作实行集团公司、集团公司所属子（分）公司、集团公司所属子（分）公司的下属单位三级管理架构。

集团公司的人力资源管理，是宏观调控、指导与监督管理。通过战略引导、总体规划、政策调控、业务指导、协调监督和考核评价等方式，增强人力资源工作的效能，提升集团公司人力资源工作效率，有效满足集团战略发展与生产经营的需要。

集团公司所属子（分）公司是人力资源工作的管理主体。在集团公司的领导下，按照国家相关法律法规、方针、政策和相关规定，依据集团公司规划、政策调控、业务指导和企业战略发展要求，建立健全人力资源管理体制，创新、完善运行机制，科学高效地进行人力资源管理，满足本企业生产经营的需求。

集团公司所属子（分）公司的下属单位是人力资源工作的实施主体。在所属企业的统一领导下，开展人力资源工作，满足单位对人力资源的需求。

第七条集团公司所属子（分）公司及下属单位根据实际情况和工作需要，建立健全分类分级管理的人力资源工作机构，履行人力资源管理职责。

第三章用工形式

第八条集团公司实行全日制用工和非全日制用工及劳务派遣等用工形式。

第九条全日制用工是指与用人单位依法建立劳动关系，签订劳动合同，接受用人单位领导和管理，按月支付工资报酬的用工形式。

第十条非全日制用工是指以小时计酬、在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过24小时的用工形式。

第十一条各子（分）公司临时性、辅助性及可替代性岗位缺员，通过内部存量调剂仍然无法满足所需，经集团公司研究批准，可以安排劳务派遣。

劳务派遣（含业务外包）使用人数应控制在核定的计划范围内，超计划使用的，集团公司考核时不予列支费用。

劳务派遣单位须具备相应的资质等级证书和有关合法手续，用人单位要在集团公司人力资源部指导下，与劳务派遣机构本着自愿、协商一致的原则就派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任事项的约定应明确具体，依法签订《劳务派遣协议》，并报集团公司人力资源部备案。

劳务费用由用人单位与劳务派遣公司统一结算。劳务费用包含劳务工的劳务报酬、相关社会保险费用和劳务派遣服务管理费等。劳务工的劳务报酬可以由劳务派遣公司支付，也可以由劳务派遣公司委托用工单位代发，代发报酬时，劳务派遣公司与用工单位须签订代发劳务报酬委托协议书。

现正在使用的劳务派遣人员合同到期的自然终止，不得续订，缺员由集团公司统一安排解决。

第十二条各子（分）公司原则上不得聘用内退和退休人员。确因工作需要返聘有专业特长的退休高级专业技术人才、高技能人才的，要经过集团公司审核同意，报人力资源部备案，返聘人员占单位定员职数。聘用单位要与返聘人员签订聘用合同，明确聘用期内的工作内容、报酬、劳动保护等权利和义务等。聘用单位要为返聘人员建立意外伤害保险，返聘人员在应聘期间发生工伤等事故，及由此而发生的相关费用，按聘用合同约定执行。聘用单位与被返聘人员不是劳动关系，属于劳务关系，解聘返聘人员不支付经济补偿金。

第四章计划编制

第十三条集团公司根据发展战略目标、产业发展规划和生产需要，结合各子（分）公司实际，本着务实、精简、高效、可行的原则，指导各子（分）公司制定劳动用工计划。

第十四条各子（分）公司应本着立足实际、着眼发展、系统思考、统筹安排的原则，科学制定“十二五”人力资源规划和劳动用工计划，合理定编、定岗、定员，优化组织结构和岗位设置。

煤炭主业生产矿井要根据井下生产实际组建高效采掘队伍，提高单产、单进水平。井下辅助单位要按照精简高效、服务井下生产的原则按照劳动定额、定员标准配置劳动力。辅业、后勤服务单位要按照“以工作量定人、以岗定人”的原则，精简高效配置劳动力。

其他生产单位要结合生产规模、作业流程、生产工艺科学合理设置岗位、核定定员。

第十五条各子（分）公司要在当年10月31日前，根据下一产量计划、布局安排、定编定岗定员情况，制定下劳动用工计划，并报集团公司审批。用工计划须详细说明增加用工的依据理由、人员类型、数量、条件及补充时序等具体情况。

第十六条集团公司人力资源部负责对各子（分）公司的人力资源计划进行分析汇总，形成集团公司人力资源总计划。

第十七条集团公司建立劳动力资源信息库，根据人力资源总计划和各子（分）公司人力资源需求，在集团公司内部适时统一调剂和配置劳动力。集团公司人力资源部对各子（分）公司人力资源实行动态管理，随时掌握人员增减变动情况，及时维护、更新劳动力资源信息库。

第十八条各子（分）公司要对各类人员实施动态管理，定编定岗，进一步优化人员结构，特别是煤炭生产井下生产一二线人员应保持满员状态，人员不足时应及时补充,其中地面生活后勤服务人员自

然减员不予补充，缺员的从鉴定后不适应井下岗位的7-10级伤残人员中调整。

第十九条各子（分）公司因扩大生产规模或生产工作需要，确需增加人员的，应首先在本子（分）公司现有人员中调剂。不能满足需要的，由子（分）公司写出书面申请，经集团公司领导批准，报集团公司人力资源部审核后，优先在集团公司内部统一调剂解决。

第五章招聘录用

第二十条招聘与录用的范围包括：经有资质的专业培训机构培训合格的劳动预备役人员、按国家政策安置的退役士兵、招聘录用的大、中专院校毕业生及技工学校毕业生，从社会招收使用的中长期合同工。

第二十一条各子（分）公司使用的本科及以上学历毕业生由集团公司统一招录；退伍军人由集团公司统一接收安置；社会招录劳动力、职业院校和技校毕业生及经济民警转制由各子（分）公司在集团公司的指导下根据下达的指标自主招聘。

第二十二条集团公司人力资源部根据劳动用工计划，下达各子（分）公司招用(或招聘)人员计划。各子（分）公司按下达的计划数增人，严禁超计划用工。

第二十三条各子（分）公司要严格履行劳动用工申报和审批手续。严禁各种计划外用工，一经发现除责令清退外，对用工单位负责人及相关责任人严肃处理，对造成的后果及经济损失均由相关责任人承担。

第二十四条所有新招录员工，必须办理就业登记和参保手续，按规定为员工提供应配备的劳动保护用品。

第二十五条各子（分）公司要加强对员工的培训和教育。教育员工遵纪守法，爱岗敬业，服从管理。做好员工岗前培训、安全培训和岗位操作规程的学习，对于按照规定须取得相应职业资格才能上岗作业的人员，经培训考试合格取得职业资格后方可安排上岗。

第六章调配转移

第二十六条集团公司对各子（分）公司员工的调配，按突出重点、保证急需要求进行，兼顾各子（分）公司人员现状。特别是对集

团公司决定的支持重点建设项目，所涉及的子（分）公司各单位，要以大局为重，执行集团公司决定。

第二十七条各子（分）公司之间员工的转移，本着协商一致的原则有序进行，集团公司人力资源部办理相关手续。

第二十八条煤矿生产单位直接从事一线生产岗位的员工原则上不得向井下辅助生产岗位及地面岗位流动，井下辅助生产岗位员工原则上不得向地面岗位流动，尤其是新招录一线员工，参加工作起5年内，不得调离一线生产岗位，严禁倒流。

第二十九条其他行业地面生产岗位人员原则上不得向其他岗位流动。

第三十条各单位因伤病等原因，经劳动能力鉴定确属不适宜在煤矿生产一线或辅助岗位工作的，其他行业不适宜在地面生产岗位工作的，经各子（分）公司人力资源部审批同意后方可办理岗位变动手续。

第三十一条继续充实完善外派人才库信息，集团公司新建项目及北方能化各项目公司要根据项目进展情况上报外派人员需求计划，集团公司核定后下达外派人才库计划，各子（分）公司按照人数、专业等计划要求提供相应的生产技术人员充实到外派人才库。

第三十二条进一步拓宽外派人员来源渠道，鼓励煤炭及煤化工生产技术管理人员积极投身北方能化发展。

第七章岗位退出

第三十三条严格执行法定退休制度。对达到退休年龄或满足提前退休条件的人员及时申报办理退休手续。

第三十四条严格执行调研、内退制度。对到达调研员年龄的管技人员及时办理相关手续，退出工作岗位；对符合条件的“40、50”人员经本人申请，单位同意，可以办理内部退养手续。

第三十五条严格执行员工奖惩规定。各用工单位应加强并规范考勤管理，对于长期旷工、脱岗、混岗及冒名顶替人员，要及时处理，办理解除合同等相关手续。合同解除后要及时通过集团公司人力资源管理软件办理减员和社会保险关系终止手续。

第八章劳动合同

第三十六条集团公司及所属企业实行全员劳动合同制。所属企业要依据《劳动法》、《劳动合同法》及配套措施，与员工签订劳动合同书。并统一使用由集团公司监制的劳动合同文本。

第三十七条非法人单位受法人单位授权委托方可与员工签订劳动合同。各级企业不得代替其子公司与员工签订劳动合同。

第三十八条各子（分）公司建立劳动合同台帐，对劳动合同进行统一管理。劳动合同台帐应包括以下内容：合同编号、姓名、性别、身份证号码、参加工作时间、劳动合同期限、劳动合同续订、变更、解除、终止记录、所在部门、从事工作岗位等有关事项。

第三十九条用人单位应在用工之日起一个月内与员工订立书面劳动合同。签订劳动合同时，应当如实告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及员工要求了解的其他情况；用人单位有权了解员工与劳动合同相关的基本情况，员工应当如实说明。用人单位在与员工签订劳动合同前应当查验其身份证、失业登记证、解除劳动合同证明等有关材料，确认其具备签订劳动合同的主体资格。

第四十条各子（分）公司要不断加强劳动合同的管理，认真落实劳动合同管理工作责任制，及时依法办理劳动合同的变更、续订、终止和解除等有关手续，避免或减少劳动争议事件的发生。

第四十一条集团公司内部企业间员工的流动、调配，原用人单位必须先与该员工解除劳动合同后，新用人单位方可与其签订劳动合同。

第九章附则

第四十二条各子（分）公司要高度重视劳动用工管理工作，按照《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律、法规和本办法规定严细操作，规范管理。

第四十三条集团公司人力资源部适时对各子（分）公司劳动用工情况进行监督、检查，杜绝计划外用工、擅自用工等不规范用工行为。

第四十四条 本办法未尽事宜，按《劳动法》、《劳动合同法》及上级主管部门有关法律、法规执行。

第四十五条 以往规定与本办法不一致的按本办法执行。

第四篇：首都机场集团公司抗震救灾工作纪实

首都机场集团公司抗震救灾工作纪实

5月12日14时28分，四川省汶川县发生8.0级特大地震。地震发生后，首都机场集团公司紧急动员，迅速行动，全力做好抗震救灾航空运输保障工作。

灾情就是命令！地震发生后，首都机场集团公司立即启动了应急预案，迅速、有序地展开了抗震救灾工作，确保了抗震救灾空中生命线的畅通„„

爱心彰显责任！一方有难，八方支援。首都机场集团公司情系灾区人民，积极承担社会责任。员工个人捐钱捐物，奉献爱心，用绵薄之力汇成一股爱的洪流„„

做好本职就是有力支持！4万多名员工在首都机场集团公司的统一领导指挥下，立足本职，爱岗敬业，保安全，促稳定，迎奥运，不添乱，以实际行动支持抗震救灾工作„„

行动迅速 措施得力

确保空中救援生命线的畅通

四川汶川地震灾害发生后，首都机场集团公司第一时间启动应急预案，召开紧急会议部署抗震救灾航空运输保障工作。各成员机场及运输生产保障单位把抗震救灾当作首要任务，全力做好救援人员和救灾物资的运输保障工作。

5月12日20时40分，首都机场集团公司总经理张志忠，党组书记王家栋，集团公司副总经理、股份公司总经理董志毅，集团公司党组成员、公安分局局长吕长城等亲临首都机场机坪现场指挥救灾物资运送工作。

5月14日8时，集团公司紧急研究决定，要求集团下属的30多个机场对集中运送救灾物资和救灾人员的航班、包机等免收起降费，全力以赴做好抗震救灾航空运输保障工作。

首都机场人视灾情为命令，不怕疲劳，连续作战，开通绿色通道，为救灾人员、物资尽快送达灾区争取宝贵时间，为抢救生命、支援抗震救灾发挥了积极作用。

作为离重灾区最近、设备设施最完好的重庆机场，主动扮演起抗震救灾重要空运中转站的角色，积极接纳成都备降航班，迅速运送救灾物资，疏散转运涉灾旅客。下面的一些场景是重庆机场人在抗震救灾工作的缩影——

5月12日21时8分，运送救灾物资的CA4142航班安全抵达重庆机场，机场地面服务人员只花了不到10分钟的时间，快速安全地将救灾物资搬下飞机，并于14日凌晨送达灾区救灾官兵手中。

5月13日10时30分左右至14日5时左右，重庆机场先后安全保障备降航班28个。

5月14日，重庆机场协调国航、南航、川航等航空公司组织10个航班前往九寨沟机场接运被困游客，同时，开通“成渝陆路运输通道”，用豪华大客车把游客送回成都。

从地震灾情发生到6月3日早晨，重庆机场在保障正常航班的同时，优先保障备降航班71架次、救灾航班389架次，开行至成都或周边地区城市的转运客车1619班次，转运旅客25216人次，转运救灾物资446余吨，保障救灾航班油料600余吨，转运救治灾区伤员9批次。重庆机场集团公司上下一心，用辛勤和汗水确保了空中救援生命线的畅通，有力地支援了四川抗震救灾一线。

北京首都机场每天往返成都的航班约有30架次。地震发生后，北京首都机场作为救灾物资的重要输送机场，正常旅客航班和救灾专包机航班大幅增加，面对困难，首都机场迅速启动了相关应急预案，及时启用绿色流程、专设值机柜台、开辟专用通道，提供专用休息室、专车送上飞机，力求快速、便捷，确保在第一时间内保障救灾物资及时运送至抗震救灾第一线。

首都机场医院从213名积极报名的志愿者中选拔出了10名医生、护士，组成了抗震救灾医疗急救小分队，随时准备支援灾区。截至目前，北京首都机场医院已在机场接转地震灾区危重伤员8名，送到北京市各大医院住院治疗。

首都机场集团公司所属的天津、江西、湖北、贵州、吉林、内蒙古、黑龙江等机场也及时启动了应急预案，在机场开设救灾运输绿色通道，全力做好本省市救灾人员和物资的运输保障工作。

据不完全统计，截至6月2日，首都机场集团公司所属各机场共保障救灾专包机1528架次，运送救灾物资7557吨，运送抗震救灾人员25910人次，为抗震救灾的航空运输工作作出了应有贡献。

一方有难 八方支援

捐钱捐物 勇于承担社会责任

一方有难，八方支援。四川汶川地震灾情深深牵动着首都机场集团公司干部职工的心。在全力以赴做好抗震救灾航空运输保障工作的同时，一场奉献爱心的接力赛也在迅速进行„„

5月12日，首都机场各相关单位紧急调拨了各类救灾物资，其中动力能源公司提供纯净水1000箱，配餐公司捐献饼干18箱、面包33箱、榨菜两箱，贵宾公司调用饼干40箱，所有物品随民航局局长李家祥率领的工作组同机抵达四川地震灾区。

首都机场集团公司高度关注四川地震灾情，迅速决定以单位名义向地震灾区捐款2000万元，并及时组织干部职工捐款。5月15日下午，中国民航局副局长李健、首都机场集团公司党组书记王家栋在民政部捐赠现场，将2000万元单位捐款的现金支票交到了民政部副部长罗平飞手中。

灾难无情，人间有爱。全集团4万多名员工积极行动起来，积极响应集团号召，慷慨解囊，伸出援手，为灾区人民重建家园献出爱心和真情。

地震发生时，崔勇、李军、杨四兵和赵红志等4名武汉机场员工正好在成都学习，他们用身上所有的钱购买了30袋大米，捐给了灾区人民；首都机场股份公司员工陈志民将自己刚刚领到的3000多元工资全部捐出；许许多多工资并不高的劳务工也慷慨解囊，参与了募捐活动„„

短短十几天时间内，全集团共有41917名职工通过中国红十字会、中国慈善总会等向灾区捐款433万元，加上首都机场集团京外成员企业的652万元的单位捐款，全集团第一轮用于抗震救灾的捐款捐物共计3085万元。

捐款还未间断，首都机场集团广大党员又以自愿交纳“特殊党费”形式向灾区献爱心。从党员领导干部到劳务工中的流动党员，从离退休的老党员到预备党员，从50元到20000元，集团公司6571名党员踊跃交纳“特殊党费”，掀起了又一轮献爱心行动。短短十几天，全集团党员缴纳特殊党费338万元，在抗震救灾工作中党员先锋模范作用在无形中得到彰显。

“他是一名老共产党员，现在国家有难、同胞有难，他心痛啊！”坐轮椅来到首都机场离退休管理中心后，91岁高龄的老党员李绍华用颤抖的双手递给工作人员特殊党费300元。

6月3日9时，首都机场餐饮公司以航站楼餐饮联盟“同好餐饮”的名义，向灾区捐款26万元，此次所捐善款全部来自“同好携手、爱心传递”活动。

血浓于水，情浓于血。面对成渝一带血库一度告急的情况，重庆机场职工还纷纷主动要求献血，目前已接受575名献血志愿者的报名，他们随时准备为灾区人民献出自己的热血。

像这样感人的故事，每天都在首都机场集团公司发生着„„

6月5日，首都机场集团党组下发了《关于捐资援建都江堰市某实验小学的通知》，又筹集了约800万元，援建四川省都江堰市某受灾试验小学，新一轮爱心捐赠活动正在展开„„

保障安全 维护稳定

确保奥运保障工作顺利进行

安全是我们的生命线，稳定是我们的第一责任。在当前一边要全力保障抗震救灾航空运输，一边要全面步入奥运实战阶段的形势下，绷紧安全稳定这根弦尤为重要。做好本职工作，确保企业安全稳定，也是以实际行动支持抗震救灾的重要方面。

首都机场集团始终坚持安全第一，加强对安全工作的组织领导，严格落实安全规章，确保航空安全、空防安全、信息安全和航空地面安全，5月份，全集团安全生产形势平稳，有力地支持了抗震救灾工作。

在此期间，首都机场顺利通过T3转场、T1转场的考验、T3D顺利通过行业验收，武汉机场、天津机场新航站楼安全度过了转场的磨合期，黑龙江省漠河机场成功进行试航„„集团公司各项工作顺利推进。

5月29日，首都机场集团安全稳定工作会在京召开，会议分析集团安全稳定形势，提出发展对策，各单位党政负责人与集团公司签订了安全稳定责任书。集团公司总经理张志忠在集团安全稳定工作会上指出：“现阶段，做好抗震救灾各项工作，维护好集团公司的安全稳定，确保北京奥运会的顺利举办，是集团公司当前的头等大事，也是我们要积极面对的一场硬仗。”

为将各项安全稳定措施落到实处，张志忠强调了责任落实、协调指挥、考核奖惩、思想教育、后勤保障“五个到位”，以确保实现全集团的安全稳定，顺利完成奥运保障任务。

在保障集团公司安全运营的同时，集团公司高度重视四川籍员工的慰问、援助和稳定工作。各单位及时了解统计职工家庭受灾情况，各级工会组织和工会干部深入基层，及时走访慰问受灾职工。

目前，首都机场集团安全生产形势平稳，员工队伍稳定，抗震救灾工作有序进行，奥运保障工作正在顺利推进。

一手抓抗震救灾，一手抓奥运保障，首都机场人将积极弘扬抗震救灾精神，尽全力为举办一次“高水平、有特色”的奥运会做好机场的航空运输保障工作。（敬文正）

第五篇：关于加强劳动用工管理工作的意见

关于进一步加强劳动用工管理工作的通知

各单位、机关各部门：

为进一步贯彻《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，构建和谐稳定的劳动关系，加强和规范劳动用工管理，根据集团公司《关于加强劳动用工管理的若干意见》（中国石化人[2009]297号）要求，结合公司实际，提出公司进一步加强劳动用工管理工作意见，现通知如下：

一、加强和完善劳动合同管理

（一）完善劳动合同管理办法

按照《劳动合同法》要求，公司已结合地方政府有关规定和公司实际情况，参照总部印发的《劳动合同管理办法（示范文本）》修订了公司《劳动合同管理办法》，将在履行规定的民主程序后印发实施。各单位要按照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的有关规定，认真梳理在劳动合同管理中存在的问题，制定整改措施，认真进行整改。进一步细化劳动合同管理控制点，认真按照管理流程做好劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等管理工作。加强关键控制点的“痕迹”管理，建立劳动合同管理台账，检查和及时维护人力资源系统中的劳动合同有关信息，设定劳动合同到期提醒功能，避免由于管理程序疏漏带来争议隐患。

（二）加强劳动合同管理 1．各单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，必须与公司介绍到本单位的劳动者签订书面劳动合同。经单位书面通知后，在1个月内劳动者不与公司订立书面劳动合同的，单位要书面通知其终止劳动关系。坚决杜绝未经公司审批不签订劳动合同的直接用工行为。

2.各单位与劳动者首次订立劳动合同前，必须了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应提供相关资料，并签字确认所提供的资料真实有效；如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬和劳动者要求了解的其他情况；应对劳动者进行入厂教育或以车间、班组培训学习等方式，告知劳动者公司的有关规章制度，劳动者应签字确认已获告知，并由单位妥善保管。

3．各单位与劳动者订立劳动合同后，《劳动合同书》一式二份，公司和员工各执一份，双方在《劳动合同书签收单》上签字确认。员工所在单位和员工本人，应妥善保管《劳动合同书》。

4.各单位应依据有关法律法规和企业规章定期考核员工履行劳动合同情况。特别要高度重视并认真做好首次订立劳动合同期满后的考核、续订和终止工作。固定期限劳动合同期满30日前，单位应对员工进行劳动合同期满综合考核。

经考核同意续订劳动合同的，各单位将《续订劳动合同通知书》送达员工，员工须在规定的时间内书面答复。经考核不同意续订劳动合同且员工不符合签订无固定期限劳动合同的，单位在 2 员工固定期限劳动合同期满前30日，将《终止劳动合同通知书》送达员工本人并办理终止手续。

5．单位与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。单位与员工要求变更劳动合同内容的，必须以书面形式提出变更要求，对方在接到变更申请10个工作日内，应做出书面答复或双方当面协商。变更劳动合同内容，应采取填写《劳动合同变更书》或签订相关协议的方式。《劳动合同变更书》或签订的相关协议，要履行签收手续，并妥善保管。

6.单位因员工违纪、违法与员工解除劳动合同的，应当事先将解除劳动合同的理由通知工会，并填写《员工违纪违法解除劳动合同征求意见表》，对工会提出的意见，单位应认真研究，并将处理结果书面通知工会。

7.员工在试用期内提前3日通知单位，可以解除劳动合同。员工提前30日以书面形式通知单位，可以解除劳动合同，但违反培训协议服务期约定的，应承担违约责任。

8.单位对员工在试用期内被证明不符合录用条件的或订立劳动合同时，有欺诈、提供虚假信息或证件行为的或严重违反单位规章制度应解除劳动合同的，要及时办理解除劳动合同并留存相关证明材料。

9.员工涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的,在其被限制人身自由期间, 用人单位应中止劳动合同的履行。中止履行劳动合同期间，公司不承担劳动合同规定的相应义务。员工经证明被错误限制人身自由的，在中止履行劳动合同期间的损 3 失，可依据《中华人民共和国国家赔偿法》，要求有关责任部门予以赔偿。

10.各单位与员工在解除或终止劳动合同后，在15日内为员工办理档案和社会保险关系等转移手续。员工必须按照单位规定办理工作交接等相关手续。劳动合同解除或终止后，由员工保管的劳动合同书应存入员工档案。由单位保管的劳动合同书和相关协议，应长期保存备查。

11．各单位要高度重视劳动合同管理工作，实行劳动合同规范化、信息化归口管理。通过加强培训不断提高管理人员的政策水平和业务能力，加强劳动合同专业化管理，公司将试行劳动合同管理员持证上岗制度。

二、完善用工模式、规范劳动用工行为

（一）完善用工模式

根据《劳动合同法》规定的用工形式，结合公司生产经营特点，公司经营管理岗位、专业技术岗位、主营业务中技术含量较高的技能操作岗位全部使用全日制劳动合同工；对于临时性、辅助性、替代性岗位以使用劳务派遣用工为主；对于具有阶段性、临时性、季节性特点的岗位，使用以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工；适于非全日制工作的岗位使用非全日制用工；对于社会化程度较高的业务实行外包，减少直接用工。

各单位要按照上述原则，对本单位用工岗位和业务进行梳理分析，结合公司“三定”工作及确定的岗位属性，形成本单位用 4 工配臵意见，填报《用工岗位及人员配臵调查表》（见附件），为本单位用工优化配臵提供依据。各单位用工配臵意见和《用工岗位及人员配臵调查表》（含电子文档）于2009年12月30日前报公司人力资源部员工管理室。

（二）加强正式用工管理

1．各单位要按照《劳动合同法》要求，加强正式用工的管理，进一步对长期不在岗人员进行清理，并区别不同情况分别处理。

（1）对于因工伤假不在岗的员工

员工因工负伤（含职业病）应有淄博市劳动行政部门的工伤认定通知书，方可按工伤处理。在批准治疗休息期间执行现行工伤保险的规定。对因工负伤而休息、治疗的员工，应进行工伤医疗复查、鉴定；对于确定恢复而本人无正当理由拒不上班工作的，按旷工处理；对于因工负伤治愈，复工后若旧伤复发，需要继续治疗休息的，需有指定医院诊断证明，并经淄博市劳动能力鉴定委员会审核后，方可按工伤假处理。

（2）对于因病不在岗的员工

员工请病假,必须有指定医疗单位的诊断证明，所在单位人力资源部门，要核实患病者在公司指定的医疗单位出具的门诊病历、住院病历、诊断证明书、病假条、医药费结算明细等相关资料。员工因患病需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。员工 非因工致残和经医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结或医疗期满，应当由淄博市劳动能力鉴定委员会对其进行劳动能力鉴定。被鉴定为1至4级的，办理退休、退职手续；被鉴定为5至10级的 ,医疗期满，不能从事原工作也不能从事单位另行安排工作的,应按规定解除劳动合同。

（3）对于因事假不在岗的员工

员工请事假，要有本人申请，按规定权限办理请假手续。所在单位人力资源部门对其长期不在岗事由要进行核实，无正当充分理由，不予批准。未经批准无故缺勤按旷工处理。

（4）对经过排查，属于未履行请假手续，擅自离岗的；因私出国、学习、考研的；以病、事假为由长期离岗的；在工作时间从事个人经营性活动的。单位向其下发回原工作单位上班的通知，自下发通知之日5天内逾期不回原工作单位上班按旷工处理，连续旷工满20日或一年内累计旷工满35日的，单位以员工严重违纪解除劳动合同。

（5）时间安排

11月20日至12月11日，各单位进行调查摸底、清理、办理规范劳动关系的相关手续，并写出验收报告，对自查、清理处理情况进行总结，并填报《在册不在岗员工情况调查汇总表》；12月14日至17日，各单位将总结和调查表（含电子文档）报公司人力资源部员工管理室验收。

（6）有关要求 清理各类离岗人员、进一步规范劳动关系，是规范公司劳动用工管理、规避法律风险的要求。各单位要高度重视，分管领导负责，人力资源部门具体落实，严格按照公司要求认真做好清理工作，务求全面、彻底，不留遗患。

各单位要严格考勤管理，认真落实考勤工作责任制。考勤工作必须有专人负责，要做到及时、准确。考勤表经考勤员、负责人签字后交人力资源部门存档，长期保存备查。对基层单位违反劳动纪律的现象放纵管理或不按规定执行，甚至套取工资奖金另行分配的，各单位人力资源部门要提出具体措施严肃处理。

公司将实行责任追究制度，在人力资源信息平台设立举报电话，如隐瞒不报、弄虚作假，经公司清理后再查出或被职工举报属实的，纳入公司人力资源专业考核，情节严重的给予通报批评。

2、规范借调员工的审批程序，防止因借调员工长期不在原岗位，或其它原因引起的法律风险。

（1）对于集团公司或集团公司外部企业因工作需要借调公司员工时，应向公司人力资源部出具借调函，由公司人力资源部征求员工所在单位意见同意后，由单位人力资源部门填写《公司外部借调人员审批表》上报公司人力资源部审核，并经公司分管领导同意后，方可办理正式借调手续，借调单位和被借调人员签订借调协议，明确借调期间的责任、权利、义务和工资待遇。

（2）对于公司直属单位之间因工作需要借调员工时，经双方单位协商同意后，由借入单位填写《公司内部借调人员审批表》 并加盖公章后，经公司人力资源部审核同意后，通知借入和借出单位办理借调手续。借调期限一般不超过6个月，确因工作需要长期借调的，最长不超过1年，借调期满以后要重新履行借调审批程序。

（3）借调期间借调人员由借入单位负责管理，发生违法违纪行为的，由借入单位提出调查材料和处理意见，交原单位处理。借调期满后，借调单位应对借调人员做出考核评价，考核材料交原单位。各单位要对借调人员情况进一步清理规范。对于不符合公司借调审批程序和规定的，要及时整改，对于确实因工作需要借调的，要履行借调审批程序。

（三）规范和加强其他用工管理 1.加强劳务承包商的管理

（1）为确保劳务承包商的合法性、符合公司HSE管理要求，公司本着资质合法、管理规范、服务质量好、规模较大、信誉较好等原则，每年建立并更新劳务承包商资源网络，各用工单位使用劳务工应在劳务承包商资源网络内选择承包商。

（2）各用工单位要根据《劳动合同法》和公司合同管理有关规定与劳务承包商签订相关合同或协议，签订劳务派遣合同（协议）的，还要载明派遣岗位和用工数量、派遣期限、劳务费的数额或计算办法、支付方式，以及违反协议的责任等内容。

（3）劳动事务中心要加强对劳务承包商遵守国家劳动法律法规和履行相关合同或协议约定义务的监督考核，督促劳务承包 商保护劳务工的合法权益。对于经过考核不能认真遵守国家劳动法律法规和履行相关合同或协议约定义务的劳务承包商，要限期整改，拒不整改的，解除相关合同或协议,下一不再将其纳入劳务承包商资源网络。

2.清理和规范使用其他用工

（1）各用工单位要严格执行公司下达的其他用工计划，对无计划用工或超计划用工的要予以及时清理，违反规定的要追究单位人力资源部门负责人的责任。

（2）对本单位内同一项业务使用多家劳务承包商的现象，要逐步进行优化整合。

（3）对达到或超过法定退休年龄的、与其它单位保持劳动关系的劳务类用工等不规范的用工行为，劳动事务中心要结合业务实际，通过劳务承包商进行逐步清理规范。

3.加大使用非全日制用工和实行业务外包的力度

（1）非全日制用工的形式具有用工灵活、报酬市场化的特点，各用工单位对适于非全日工作的岗位，要通过调整生产经营方式来集中或缩短工作时间，减少全日制劳务类用工，应尽可能使用非全日制劳务类用工，不断降低人工成本。使用非全日制劳务类用工一般应采取业务外包的方式用工，由专业资质合法的社会法人进行业务外包。

（2）公司对各单位包装、装卸、检维修、仓储、运输、物业、保洁、绿化、保安等社会化程度较高的业务，将积极创造条件外 包给具有专业资质合法、管理能力强、信誉度较高的社会专业化公司。业务外包发生的费用在工程项目、生产成本中列支，不列入人工成本。

（3）实行业务外包,要选择社会法人，不得承包给个人。外包业务承包方用工不纳入单位用工管理和统计，但需报公司劳动事务中心备案，同时要注意承包方用工的合法性，防止因承包方用工行为不规范而承担的连带责任。

4．各用工单位要建立和完善劳务类用工管理办法，加强日常管理和考核，并将考核结果及有关情况及时反馈劳动事务中心和劳务承包商。对于违法、违纪、不胜任工作的劳务工，要及时退回劳务承包商。

三、完善制度体系，加强劳动规章制度建设

（一）公司根据国家法律法规、集团公司有关要求，结合实际情况，认真对公司劳动规章制度进行梳理和分析，组织开展了废立和修改工作，各项劳动规章制度将陆续印发。

（二）各单位在制定、修改直接涉及员工切身利益的劳动规章制度，以及执行公司统一制定的劳动规章制度时，要按照《劳动合同法》规定履行民主程序，做好平等协商工作，充分听取工会或者员工代表的意见。

（三）各单位对经过合法程序制定、修改的劳动规章制度，要根据劳动规章制度的不同情况，采取有效的方式进行公示或告知员工。加强证据管理，做好公示或告知证据的保留和保管工作。

四、维护企业和员工的合法利益，构建和谐劳动关系

（一）各单位要结合实际，经过平等协商，与工会就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。

（二）各单位提供专项培训经费对员工进行专业技术培训的，单位要在培训前与员工签订培训协议，约定服务期，明确双方的权利和义务并严格履行。约定的服务期未满，个人提出解除劳动合同或调出公司的，需按协议约定缴纳违约金后，方可办理调出或解除劳动合同手续。

（三）各单位要完善保密制度，依法保护商业秘密和知识产权。对负有保密义务员工，单位要与其签订保密协议。在签订保密协议的人员中，对于需要竞业限制的，要组织签订竞业限制协议，明确竞业限制的范围、地域、期限，经济补偿金及违约金等事项。

（四）各单位要注意建立劳动争议预防和协调机制，充分发挥工会、法律、信访等部门的作用，分工负责、密切配合，形成相互支撑的劳动关系协调网络，预防和减少劳动争议的发生。

（五）各单位要按照公司要求，认真梳理本单位劳动合同、劳动用工、劳动规章制度建立执行及用工管理基础工作情况，并形成书面报告，于2009年12月30日前上报公司人力资源部，公司将对各单位规范劳动用工管理工作进一步加强指导、监督、检查，并纳入公司考核管理。