第一篇：大唐甘肃发电有限公司规范劳动用工管理工作指导意见
附件：
大唐甘肃发电有限公司规范劳动用工
管理工作指导意见
按照国家、集团公司关于规范企业劳动用工有关规定，为进一步规范和加强企业劳动用工管理，解决目前企业劳动关系中存在的问题，促进劳动关系的和谐稳定，适应《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的要求，进一步理顺劳动关系，切实防范企业劳动用工风险，结合大唐甘肃发电有限公司（以下简称“公司 ”）实际，制定本指导意见。
一、目的和意义
通过开展规范劳动用工管理工作，确保公司系统各企业的劳动用工管理符合国家相关法律法规规定，保障企业和员工双方合法权益不受损害；进一步提升人力资源管理水平、降低管理成本，防范用工风险；努力营造和谐劳动关系，增强企业凝聚力，树立企业良好的社会形象，为实现公司安全生产稳定和经营发展提供人力支持。
二、基本原则
（一）严格遵守法律法规规定
此项工作是企业做好劳动用工管理，防范劳动用工风险的基础，各企业必须严格按照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》等相关法律、法规的规定执行。
（二）规范工作全面到位
要通过清晰人员归属和岗位职责，理顺管理关系和合同关系，规范动用工及劳务用工管理；对照《劳动合同法》和《劳 动合同法实施条例》，建立和完善有关配套制度，确保公司系统各企业劳动用工管理依法合规，避免和消除劳动用工风险。
三、合理确定用工形式，防范用工风险。
（一）各企业应在清晰主业人员及为主业提供劳务人员的归属、清晰主业生产经营岗位上适用劳务人员独立工作的场所和具体的岗位、清晰主业及劳务人员现行工资保险制度的基础上，加强岗位动态管理，细化岗位名称和岗位层次，杜绝同一岗位出现来自隶属于不同企业员工的用工形式。
（二）继续完善企业“三定”工作，扎实推进“两全管理”，合理拉开收入差距。进一步深化三项制度改革，全力实施“人才森林”计划，建立岗位能上能下、收入能升能降、员工能进能出的动态管理机制，以建设一支充满生机和活力的人力资源队伍。
（三）各企业要积极稳妥地做好临时用工的清理工作，电力生产、经营工作岗位应充分挖掘、原则上利用系统内全民职工人力资源来完成，各企业特别是相关的非发电产业一律不得直接聘用临时工，一律采取劳务派遣或劳务外包方式。要依法与有资质、信誉好的劳务派遣单位签订劳务派遣或外包协议，并有效监督劳务派遣单位的劳务派遣协议履约情况。
（四）根据企业不同特点，确需以劳务派遣形式满足企业辅助生产岗位工作需要的，由各企业每年年初统一向大唐甘肃公司申报，申报劳务派遣公司材料包括：营业执照、近三年工作业绩、派入人员简历、数量、期限、劳动合同及身份证明等。
（五）各企业要根据自身的实际情况确定不同的用工形式，要在经过必要法定程序的前提下，灵活采用非全日制用工和以完成一定任务为期限等的用工方式，确保各种用工方式合法合规。
（六）各企业要成立业主与劳务派出机构共同组成的安全生产委员会，把劳务派出机构在辅助生产岗位上的安全管理纳入主业统一管理，严禁以包代管。要建立对劳务派出机构的管理人员实行定期考核制度，对考核不合格者，按照双方签订合同的约定条款进行调整，直至重新选择劳务派出机构。
四、清理整顿“混岗”用工问题
企业应本着积极稳妥、合理合规原则，严格规范本企业与相关的非发电产业之间的经济关系，进一步理顺和明晰企业与相关的非发电产业之间的产权关系，规范和完善各类企业法人治理结构。解决本企业与相关的非发电产业，全民工与集体工、临时工“混岗”用工问题。
（一）坚决清理主业岗位混岗人员，杜绝主业岗位上的“混岗”现象，规避“同工不同酬”的法律风险。
（二）各类企业特别是非发电产业都要严格执行定员标准，切实合理设置和严格细化各岗位的层次，明确岗位规范和标准。严格实行岗位动态管理，避免在企业中同一岗位、同一工种因用工身份不同存在的“同工不同酬”现象。
五、规范非发电产业劳动用工、薪酬管理
（一）各企业要加强非发电产业的劳动用工管理，妥善处理好在非发电产业工作人员的劳动关系。非发电产业要制定符合市场规律和自身发展特点的用工制度，并设计相应的薪酬体系 和绩效考核体系，各企业与相关非发电产业员工的薪酬要分开管理。
（二）各企业要加强非发电产业的工资管理。合理控制年度工资总额和工资发放水平，任何企业不得超计划、多渠道发放工资。规范工资来源，明晰工资列支渠道，规范人员成本支出。各企业未派到相关的非发电产业的工作人员不得在相关的非发电产业领取薪酬。
六、具体要求和措施
（一）加强领导，健全组织
各企业要建立由行政正职负总责，分管领导协助，工会、安全生产管理、检修管理、多经后勤管理、人力资源管理等部门的专业人员组成的专门机构，加强对企业劳动用工规范管理工作的组织和领导。由人力资源部门牵头，相关部门紧密配合，周密部署、协调联动，严格办事程序，稳步推进规范工作，避免出现员工队伍不稳定现象。
（二）加强管理，落实责任。
坚持“谁管理、谁负责、谁落实”的原则，各企业相关部门要切实履行相应的管理监督职责。安全生产管理、多经后勤管理、检修管理部门负责主要生产和辅助生产系统的工作场所和工作岗位的界定、劳务派出机构的资质审查，负责劳务人员上岗前理论和实际操作技能的考试认证工作，负责劳务人员日常工作质量、工期进度等监督检查。人力资源管理部门牵头组织相关部门（组织）审核并签订劳务承包协议、审核劳务人员从业资质、监督检查劳务人员与劳务派出机构的劳动合同签订 情况以及工资保险待遇执行情况；监督检查劳务人员的岗位培训、安全培训、持证上岗情况，确保劳务人员进出作业场所同时持“出入证”和“上岗证”，即“双证”制度；负责辅助生产工作岗位的劳动定员、岗位规范、工作标准等管理工作。
（三）完善基础工作，规范管理程序。各企业要在完善基础工作的基础上，规范劳务准入和管理的各个环节。各企业要对劳务派出机构的资质进行严格审查，并记载审查过程和审查结果存档备查。要建立劳务派出机构和劳务人员动态管理数据库档案或台帐，对为企业提供劳务服务的机构和人员情况要做到心中有数，对劳务服务机构和人员的监督管理要做到及时到位。
七、高度重视，严肃企业劳动用工工作纪律
（一）各企业要严肃劳动组织工作纪律，注重执行劳动用工政策的合理性和连续性。通过开展此项工作，严格企业组织机构和定员管理，切实理清岗位层次，严格规范用工管理。过清理整顿，进一步提升管理水平，降低管理成本，防范用工风险，营造和谐劳动关系，增强企业的凝聚力。
（二）各企业要根据本指导意见的有关规定，在全面分析本企业及相关的非发电产业劳动用工情况的基础上，结合企业劳动用工方面存在的问题，制定本企业具体实施方案，报公司备案。
第二篇：合肥公交集团有限公司规范劳动用工管理意见
合肥公交集团有限公司规范劳动用工管理意见
为进一步合理控制集团公司劳动用工规模，规范用工行为，建立依法合规、灵活高效的劳动用工管理机制，促进员工队伍结构和素质优化，稳步提高劳动生产率，同时结合集团公司实际，特制定本意见。
一、规范劳动用工的基本原则
以贯彻科学发展观、构建和谐企业为指导，紧紧围绕公交发展战略，牢固树立依法用工的理念，严格按照《劳动合同法》的要求，规范劳动用工管理，建立和谐稳定的劳动关系，增强企业的核心竞争力，实现员工与企业的共同发展。
（一）坚持依法规范，和谐发展的原则。劳动用工要符合国家法律法规的要求，通过规范劳动用工管理，建立和谐稳定的劳动关系，促进公交可持续发展。
（二）坚持因地制宜，灵活高效的原则。根据集团公司的统一要求，各单位、各部门贯彻落实各项措施，妥善处理劳动用工管理问题。
（三）坚持优化配置，提高效率的原则。以规范劳动用工管理，促进人力资源的优化配置，不断提高人力资源使用效率。
（四）坚持统筹安排，确保稳定的原则。集团公司统一组织、统一领导，各部门、各单位密切配合，确保员工队伍稳定和公交的正常营运。
二、规范劳动用工的主要措施
集团公司制订各岗位员工定编方案，严格控制劳动用工总量，规范劳动用工管理制度和程序，从员工招聘、签订劳动合同、上岗、调整岗位、考勤管理、待（下）岗、续签劳动合同、解除（终止）劳动合同、办理退休等环节，规范集团公司正式员工劳动用工管理，同时完善劳务派遣用工、非全日制用工（临时性用工）和劳务外包管理。按照集团公司人员编制计划，人力资源配置及薪酬分配向营运生产一线倾斜，向脏、苦、累岗位倾斜，严格控制二、三线劳动用工，逐步达到合理的人车比。
（一）规范集团公司正式员工劳动用工管理
1、员工招聘
按照市国资委相关文件规定，每年年初制定用工总量、岗位设置及管理岗位职数计划，相应调整集团公司人员定编方案，严格控制员工总数。集团公司员工总数已达控制数时，不再招聘新员工。新进人员一律面向社会公开招考，择优录用。员工招聘遵循凡进必考原则，招聘计划和招聘方案报市国资委审批后，由市国资委统一组织招考或由集团公司组织招考，招考结果报市国资委备案。
驾驶员岗位根据集团公司营运路牌计划需要，按照《公交集团营运驾驶员及安全行车管理规定》的程序和条件招聘，必须进行驾驶技能考试；修理工岗位由培训中心（公交技校）推荐，经人力资源部会同技术管理部组织技术考试，择优聘用。管理岗位根据集团机关和各基层单位需要，采取内部选聘和外部招聘相结合方式选拔聘任：内部选拔竞聘，在职员工自学取得本科以上（含本科）学历符合录用条件的可参加竞聘，择优选拔到管理岗位；外部招聘由人力资源部到人才市场或到高校专场招聘，通过组织专业业务知识和公交行业知识招聘考试，选聘全日制普通高等学校本科毕业生，充实到管理岗位。上级主管部门分配至集团公司的退伍军人，由人力资源部接收后，安排至培训中心（驾训队）学习驾驶，分配至一线任驾驶员。其他岗位用工需求，经集团公司审批，采取劳务派遣用工或非全日制（临时性）用工。
申请进行初步审核，形成初审转岗驾驶员名单。
（3）集团公司人力资源部、城建医院选定一家三甲医院，组织经初步审核的申请转岗营运驾驶员进行身体健康鉴定（鉴定费用由申请转岗者自理）。
（4）集团公司人力资源部凭三甲医院鉴定结果，每季度上报一次集团公司转岗人员名单。
（5）集团公司员工转岗工作小组每季度召开一次会议研究营运驾驶员转岗事宜，经会议研究批准后方可办理转岗手续。
（6）经批准转岗的营运驾驶员，在本企业从事营运驾驶工作满15年，且男性员工年满45周岁、女性员工年满40周岁的，集团公司人力资源部根据本人情况及岗位需要，给予安排转岗。
对于达不到在本企业从事营运驾驶工作年限（从事营运驾驶工作满15年）和年龄条件（男性员工年满45周岁、女性员工年满40周岁）的，人力资源部先提供岗位空缺情况，再由本人提出申请终止原劳动合同，重新办理劳务派遣手续（与受集团公司委托的人力资源公司签订劳动合同），集团公司接受劳务派遣并安排至新岗位。
凡不服从岗位安排的员工，不予办理转岗手续。
（7）集团公司人力资源部每季度将办理转岗驾驶员相关情况在厂务公开栏内公示一周。
（8）营运驾驶员转岗后，人力资源部根据集团公司定编方案及时调整车队营运驾驶员数量。
各级管理人员在营运驾驶员转岗工作中要实事求是，客观公正，如有弄虚作假，徇私舞弊，一经查实，第一次给予扣除绩效工资和记过处分，第二次查实予以免职。
签劳动合同人员和不续签劳动合同人员名单。对于不续签劳动合同人员，各单位需以书面形式报告不续签的原因和意见，报人力资源部核实。人力资源部提前一个月下发不续签通知并由不续签劳动合同人员签收。对于同意续签劳动合同人员，基层单位在员工劳动合同即将期满前15天将续签劳动合同交人力资源部办理相关手续。
7、解除（终止）劳动合同
各单位要严格执行集团公司《员工奖惩制度》，认真收集整理员工达到解除（终止）劳动合同条件的相关资料，上报人力资源部处理。人力资源部按照《劳动合同法》的相关规定，及时办理解除（终止）员工劳动合同手续。
8、员工办理退休手续
员工工作至达到法定退休年龄的月末，由人力资源部通知员工本人办理退休手续。
（二）规范劳务派遣用工管理
1、加强劳务派遣用工的计划审批管理。集团公司对各单位的劳务派遣用工实行严格的计划管理，各单位根据工作需要向集团公司人力资源部申报劳务派遣人员使用计划，集团公司根据各单位定员及人员配置情况，结合生产管理实际进行审批。
2、依法选择劳务派遣单位。集团公司人力资源部择优选择劳务派遣单位，签订劳务派遣协议，每年定期审查劳务派遣单位资质。
3、规范劳务派遣用工岗位。劳务派遣用工岗位要符合《劳动合同法》的规定，管理岗位和主要生产岗位（驾驶员、修理工）一般不使用劳务派遣人员。对长期使用的劳务派遣人员，应明确规范岗位名称、工作职责、薪酬标准等。
和谐稳定的劳动关系，有利于完善劳动用工管理机制，有利于规范劳动用工管理行为，有利于优化员工队伍结构，提高人力资源使用效率，促进企业和谐稳定发展。
（二）加强领导，确保稳定
各单位要从维护员工队伍稳定、构建和谐企业的高度，贯彻落实规范劳动用工管理规定，基层单位主要负责人要亲自抓，分管领导要直接抓，提高各级管理人员的依法用工意识，确保各项措施落实到位，在规范用工管理工作过程中保持员工队伍的稳定。
（三）落实责任，协调配合
全面加强劳动用工管理是一项长期的综合性工作，集团公司各部门、单位要密切配合、加强沟通。集团公司工会和基层单位工会要充分发挥对劳动关系的协调作用和民主监督作用，共同维护员工队伍的稳定。
（四）严格纪律，及时反馈
规范劳动用工管理关系到员工队伍的稳定和公交的可持续发展，各级管理人员在高度重视的同时，要严格纪律，按照集团公司的整体部署和工作要求，保证各项措施的按时、有效落实。对贯彻落实工作中的新情况、新问题，要认真研究，依法妥善处理，并及时向人力资源部反馈，避免造成劳动争议，影响员工队伍稳定。
合肥公交集团有限公司 二O一O年六月四日
第三篇：关于加强劳动用工管理工作的意见
关于进一步加强劳动用工管理工作的通知
各单位、机关各部门：
为进一步贯彻《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，构建和谐稳定的劳动关系，加强和规范劳动用工管理，根据集团公司《关于加强劳动用工管理的若干意见》（中国石化人[2009]297号）要求，结合公司实际，提出公司进一步加强劳动用工管理工作意见，现通知如下：
一、加强和完善劳动合同管理
（一）完善劳动合同管理办法
按照《劳动合同法》要求，公司已结合地方政府有关规定和公司实际情况，参照总部印发的《劳动合同管理办法（示范文本）》修订了公司《劳动合同管理办法》，将在履行规定的民主程序后印发实施。各单位要按照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的有关规定，认真梳理在劳动合同管理中存在的问题，制定整改措施，认真进行整改。进一步细化劳动合同管理控制点，认真按照管理流程做好劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等管理工作。加强关键控制点的“痕迹”管理，建立劳动合同管理台账，检查和及时维护人力资源系统中的劳动合同有关信息，设定劳动合同到期提醒功能，避免由于管理程序疏漏带来争议隐患。
（二）加强劳动合同管理 1．各单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，必须与公司介绍到本单位的劳动者签订书面劳动合同。经单位书面通知后，在1个月内劳动者不与公司订立书面劳动合同的，单位要书面通知其终止劳动关系。坚决杜绝未经公司审批不签订劳动合同的直接用工行为。
2.各单位与劳动者首次订立劳动合同前，必须了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应提供相关资料，并签字确认所提供的资料真实有效；如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬和劳动者要求了解的其他情况；应对劳动者进行入厂教育或以车间、班组培训学习等方式，告知劳动者公司的有关规章制度，劳动者应签字确认已获告知，并由单位妥善保管。
3．各单位与劳动者订立劳动合同后，《劳动合同书》一式二份，公司和员工各执一份，双方在《劳动合同书签收单》上签字确认。员工所在单位和员工本人，应妥善保管《劳动合同书》。
4.各单位应依据有关法律法规和企业规章定期考核员工履行劳动合同情况。特别要高度重视并认真做好首次订立劳动合同期满后的考核、续订和终止工作。固定期限劳动合同期满30日前，单位应对员工进行劳动合同期满综合考核。
经考核同意续订劳动合同的，各单位将《续订劳动合同通知书》送达员工，员工须在规定的时间内书面答复。经考核不同意续订劳动合同且员工不符合签订无固定期限劳动合同的，单位在 2 员工固定期限劳动合同期满前30日，将《终止劳动合同通知书》送达员工本人并办理终止手续。
5．单位与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。单位与员工要求变更劳动合同内容的，必须以书面形式提出变更要求，对方在接到变更申请10个工作日内，应做出书面答复或双方当面协商。变更劳动合同内容，应采取填写《劳动合同变更书》或签订相关协议的方式。《劳动合同变更书》或签订的相关协议，要履行签收手续，并妥善保管。
6.单位因员工违纪、违法与员工解除劳动合同的，应当事先将解除劳动合同的理由通知工会，并填写《员工违纪违法解除劳动合同征求意见表》，对工会提出的意见，单位应认真研究，并将处理结果书面通知工会。
7.员工在试用期内提前3日通知单位，可以解除劳动合同。员工提前30日以书面形式通知单位，可以解除劳动合同，但违反培训协议服务期约定的，应承担违约责任。
8.单位对员工在试用期内被证明不符合录用条件的或订立劳动合同时，有欺诈、提供虚假信息或证件行为的或严重违反单位规章制度应解除劳动合同的，要及时办理解除劳动合同并留存相关证明材料。
9.员工涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的,在其被限制人身自由期间, 用人单位应中止劳动合同的履行。中止履行劳动合同期间，公司不承担劳动合同规定的相应义务。员工经证明被错误限制人身自由的，在中止履行劳动合同期间的损 3 失，可依据《中华人民共和国国家赔偿法》，要求有关责任部门予以赔偿。
10.各单位与员工在解除或终止劳动合同后，在15日内为员工办理档案和社会保险关系等转移手续。员工必须按照单位规定办理工作交接等相关手续。劳动合同解除或终止后，由员工保管的劳动合同书应存入员工档案。由单位保管的劳动合同书和相关协议，应长期保存备查。
11．各单位要高度重视劳动合同管理工作，实行劳动合同规范化、信息化归口管理。通过加强培训不断提高管理人员的政策水平和业务能力，加强劳动合同专业化管理，公司将试行劳动合同管理员持证上岗制度。
二、完善用工模式、规范劳动用工行为
（一）完善用工模式
根据《劳动合同法》规定的用工形式，结合公司生产经营特点，公司经营管理岗位、专业技术岗位、主营业务中技术含量较高的技能操作岗位全部使用全日制劳动合同工；对于临时性、辅助性、替代性岗位以使用劳务派遣用工为主；对于具有阶段性、临时性、季节性特点的岗位，使用以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工；适于非全日制工作的岗位使用非全日制用工；对于社会化程度较高的业务实行外包，减少直接用工。
各单位要按照上述原则，对本单位用工岗位和业务进行梳理分析，结合公司“三定”工作及确定的岗位属性，形成本单位用 4 工配臵意见，填报《用工岗位及人员配臵调查表》（见附件），为本单位用工优化配臵提供依据。各单位用工配臵意见和《用工岗位及人员配臵调查表》（含电子文档）于2009年12月30日前报公司人力资源部员工管理室。
（二）加强正式用工管理
1．各单位要按照《劳动合同法》要求，加强正式用工的管理，进一步对长期不在岗人员进行清理，并区别不同情况分别处理。
（1）对于因工伤假不在岗的员工
员工因工负伤（含职业病）应有淄博市劳动行政部门的工伤认定通知书，方可按工伤处理。在批准治疗休息期间执行现行工伤保险的规定。对因工负伤而休息、治疗的员工，应进行工伤医疗复查、鉴定；对于确定恢复而本人无正当理由拒不上班工作的，按旷工处理；对于因工负伤治愈，复工后若旧伤复发，需要继续治疗休息的，需有指定医院诊断证明，并经淄博市劳动能力鉴定委员会审核后，方可按工伤假处理。
（2）对于因病不在岗的员工
员工请病假,必须有指定医疗单位的诊断证明，所在单位人力资源部门，要核实患病者在公司指定的医疗单位出具的门诊病历、住院病历、诊断证明书、病假条、医药费结算明细等相关资料。员工因患病需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。员工 非因工致残和经医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结或医疗期满，应当由淄博市劳动能力鉴定委员会对其进行劳动能力鉴定。被鉴定为1至4级的，办理退休、退职手续；被鉴定为5至10级的 ,医疗期满，不能从事原工作也不能从事单位另行安排工作的,应按规定解除劳动合同。
（3）对于因事假不在岗的员工
员工请事假，要有本人申请，按规定权限办理请假手续。所在单位人力资源部门对其长期不在岗事由要进行核实，无正当充分理由，不予批准。未经批准无故缺勤按旷工处理。
（4）对经过排查，属于未履行请假手续，擅自离岗的；因私出国、学习、考研的；以病、事假为由长期离岗的；在工作时间从事个人经营性活动的。单位向其下发回原工作单位上班的通知，自下发通知之日5天内逾期不回原工作单位上班按旷工处理，连续旷工满20日或一年内累计旷工满35日的，单位以员工严重违纪解除劳动合同。
（5）时间安排
11月20日至12月11日，各单位进行调查摸底、清理、办理规范劳动关系的相关手续，并写出验收报告，对自查、清理处理情况进行总结，并填报《在册不在岗员工情况调查汇总表》；12月14日至17日，各单位将总结和调查表（含电子文档）报公司人力资源部员工管理室验收。
（6）有关要求 清理各类离岗人员、进一步规范劳动关系，是规范公司劳动用工管理、规避法律风险的要求。各单位要高度重视，分管领导负责，人力资源部门具体落实，严格按照公司要求认真做好清理工作，务求全面、彻底，不留遗患。
各单位要严格考勤管理，认真落实考勤工作责任制。考勤工作必须有专人负责，要做到及时、准确。考勤表经考勤员、负责人签字后交人力资源部门存档，长期保存备查。对基层单位违反劳动纪律的现象放纵管理或不按规定执行，甚至套取工资奖金另行分配的，各单位人力资源部门要提出具体措施严肃处理。
公司将实行责任追究制度，在人力资源信息平台设立举报电话，如隐瞒不报、弄虚作假，经公司清理后再查出或被职工举报属实的，纳入公司人力资源专业考核，情节严重的给予通报批评。
2、规范借调员工的审批程序，防止因借调员工长期不在原岗位，或其它原因引起的法律风险。
（1）对于集团公司或集团公司外部企业因工作需要借调公司员工时，应向公司人力资源部出具借调函，由公司人力资源部征求员工所在单位意见同意后，由单位人力资源部门填写《公司外部借调人员审批表》上报公司人力资源部审核，并经公司分管领导同意后，方可办理正式借调手续，借调单位和被借调人员签订借调协议，明确借调期间的责任、权利、义务和工资待遇。
（2）对于公司直属单位之间因工作需要借调员工时，经双方单位协商同意后，由借入单位填写《公司内部借调人员审批表》 并加盖公章后，经公司人力资源部审核同意后，通知借入和借出单位办理借调手续。借调期限一般不超过6个月，确因工作需要长期借调的，最长不超过1年，借调期满以后要重新履行借调审批程序。
（3）借调期间借调人员由借入单位负责管理，发生违法违纪行为的，由借入单位提出调查材料和处理意见，交原单位处理。借调期满后，借调单位应对借调人员做出考核评价，考核材料交原单位。各单位要对借调人员情况进一步清理规范。对于不符合公司借调审批程序和规定的，要及时整改，对于确实因工作需要借调的，要履行借调审批程序。
（三）规范和加强其他用工管理 1.加强劳务承包商的管理
（1）为确保劳务承包商的合法性、符合公司HSE管理要求，公司本着资质合法、管理规范、服务质量好、规模较大、信誉较好等原则，每年建立并更新劳务承包商资源网络，各用工单位使用劳务工应在劳务承包商资源网络内选择承包商。
（2）各用工单位要根据《劳动合同法》和公司合同管理有关规定与劳务承包商签订相关合同或协议，签订劳务派遣合同（协议）的，还要载明派遣岗位和用工数量、派遣期限、劳务费的数额或计算办法、支付方式，以及违反协议的责任等内容。
（3）劳动事务中心要加强对劳务承包商遵守国家劳动法律法规和履行相关合同或协议约定义务的监督考核，督促劳务承包 商保护劳务工的合法权益。对于经过考核不能认真遵守国家劳动法律法规和履行相关合同或协议约定义务的劳务承包商，要限期整改，拒不整改的，解除相关合同或协议,下一不再将其纳入劳务承包商资源网络。
2.清理和规范使用其他用工
（1）各用工单位要严格执行公司下达的其他用工计划，对无计划用工或超计划用工的要予以及时清理，违反规定的要追究单位人力资源部门负责人的责任。
（2）对本单位内同一项业务使用多家劳务承包商的现象，要逐步进行优化整合。
（3）对达到或超过法定退休年龄的、与其它单位保持劳动关系的劳务类用工等不规范的用工行为，劳动事务中心要结合业务实际，通过劳务承包商进行逐步清理规范。
3.加大使用非全日制用工和实行业务外包的力度
（1）非全日制用工的形式具有用工灵活、报酬市场化的特点，各用工单位对适于非全日工作的岗位，要通过调整生产经营方式来集中或缩短工作时间，减少全日制劳务类用工，应尽可能使用非全日制劳务类用工，不断降低人工成本。使用非全日制劳务类用工一般应采取业务外包的方式用工，由专业资质合法的社会法人进行业务外包。
（2）公司对各单位包装、装卸、检维修、仓储、运输、物业、保洁、绿化、保安等社会化程度较高的业务，将积极创造条件外 包给具有专业资质合法、管理能力强、信誉度较高的社会专业化公司。业务外包发生的费用在工程项目、生产成本中列支，不列入人工成本。
（3）实行业务外包,要选择社会法人，不得承包给个人。外包业务承包方用工不纳入单位用工管理和统计，但需报公司劳动事务中心备案，同时要注意承包方用工的合法性，防止因承包方用工行为不规范而承担的连带责任。
4．各用工单位要建立和完善劳务类用工管理办法，加强日常管理和考核，并将考核结果及有关情况及时反馈劳动事务中心和劳务承包商。对于违法、违纪、不胜任工作的劳务工，要及时退回劳务承包商。
三、完善制度体系，加强劳动规章制度建设
（一）公司根据国家法律法规、集团公司有关要求，结合实际情况，认真对公司劳动规章制度进行梳理和分析，组织开展了废立和修改工作，各项劳动规章制度将陆续印发。
（二）各单位在制定、修改直接涉及员工切身利益的劳动规章制度，以及执行公司统一制定的劳动规章制度时，要按照《劳动合同法》规定履行民主程序，做好平等协商工作，充分听取工会或者员工代表的意见。
（三）各单位对经过合法程序制定、修改的劳动规章制度，要根据劳动规章制度的不同情况，采取有效的方式进行公示或告知员工。加强证据管理，做好公示或告知证据的保留和保管工作。
四、维护企业和员工的合法利益，构建和谐劳动关系
（一）各单位要结合实际，经过平等协商，与工会就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。
（二）各单位提供专项培训经费对员工进行专业技术培训的，单位要在培训前与员工签订培训协议，约定服务期，明确双方的权利和义务并严格履行。约定的服务期未满，个人提出解除劳动合同或调出公司的，需按协议约定缴纳违约金后，方可办理调出或解除劳动合同手续。
（三）各单位要完善保密制度，依法保护商业秘密和知识产权。对负有保密义务员工，单位要与其签订保密协议。在签订保密协议的人员中，对于需要竞业限制的，要组织签订竞业限制协议，明确竞业限制的范围、地域、期限，经济补偿金及违约金等事项。
（四）各单位要注意建立劳动争议预防和协调机制，充分发挥工会、法律、信访等部门的作用，分工负责、密切配合，形成相互支撑的劳动关系协调网络，预防和减少劳动争议的发生。
（五）各单位要按照公司要求，认真梳理本单位劳动合同、劳动用工、劳动规章制度建立执行及用工管理基础工作情况，并形成书面报告，于2009年12月30日前上报公司人力资源部，公司将对各单位规范劳动用工管理工作进一步加强指导、监督、检查，并纳入公司考核管理。
第四篇：劳动用工的指导意见(最终)
关于劳动用工的指导意见
为进一步加强劳动用工管理，规避用工过程中的风险，总部人力资源部结合2010年7月23日举行的“企业劳动用工风险防控”讲座内容，特提出以下劳动用工指导意见：
一、招聘录用风险防控
1、劳动关系无效风险
对拟录用人员做好必要的背景调查，防止员工劳动经历虚假造成劳动关系无效，使企业造成损失。
2、违法用工风险
录用时，应要求员工于录用当日提交原工作单位的《解除劳动合同证明》，如不能及时提供，应要求员工出具原工作单位同意用工的证明；如无法提供，则要求员工书面承诺，包括提供该证明的期限及不能提供证明个人应承担的后果。
3、不签劳动合同的赔偿风险
自实际用工之日起，与员工签订《劳动合同》，最晚不超过一个月，如因员工个人原因未能及时签订劳动合同，仍需员工作出书面承诺。
另，尽量与员工进行全面的工作内容约定，确保公司利益。
（1、劳动合同版本统一使用各地人力资源与社会保障局印发的《劳动合同书》，如没有，则使用总部格式。
2、补充协议见附件一）
4、员工信息虚假风险
做好员工入职信息登记（见附件二：员工基本情况登记表）：
（1）对入职填写的一切个人信息资料必须有本人签名并做好存档；
（2）家庭住址为现住址，如与身份证不符，则需提供必要证件（如房产证、房屋租赁协议等）；
（3）紧急联络人必须为直系亲属，并保证紧急联络人电话有效。
5、岗位录用条件不明确风险
员工办理入职手续的同时，应保证员工签收该岗位说明书，并进行必要的工作流程培训，留有员工签字的培训记录。（见附件三：岗位说明书范本）
6、员工档案登记不全，难以取证风险
各所属公司应建立员工个人信息档案（包括员工基本情况登记表、劳动合同、培训记录、请休假记录、奖惩记录、工资台帐、招聘/录用/任免/异动/离职记录等）必须确保资料完备，并至少保存2年。
7、特殊群体的聘用风险
（1）退休人员：如须聘用，应另行制订、签署针对退休人员的聘用协议（大连地区有退休协议范本）。应缴纳商业意外保险（不具条件的除外），受益人为员工所在公司。
（2）离岗（40、50）人员及不转入社保、公积金人员：尽量不用。如须聘用，应另行签署聘用协议（见附件四：聘用协议范本），并要求员工书面承诺不缴纳社保、公积金一事及后果自负。应缴纳商业意外保险，受益人为员工所在公司。
（3）实习大学生：慎重对待。如有该岗位的需求，则公司应与该学生签订《实习协议》。应缴纳商业意外保险，受益人为员工所在公司。
（4）需注意保险的免责条款约定，避免发生免赔情况。
8、保密及竞业风险
如有必要，与从事技术开发、了解公司高级商业机密的人员签订《保密协议》，并履行审批流程。总部提供协议范本（见附件五：保密协议）。
9、合同内容约定漏洞风险
根据大连市劳动和社会保障局印制的《劳动合同书》范本内容，对劳动合同相关约定的填写提出要求（附：劳动合同书填写范本）：
（1）对乙方工作岗位的约定：不写明具体岗位。经理级以上管理层仅填写“管理岗”；主管级以下员工仅填写“员工岗”。
（2）对乙方从事工作的约定：仅标明该员工从事专业，如物业技工，填写从事“物业维修相关工作”。
（3）对乙方工资标准的约定：甲方按第三种形式支付乙方工资，三：按照甲方依法制定的工资分配制度确定。乙方在试用期期间的工资标准为“月工资的80%”。
（4）双方约定的其他事项：以补充协议形式出现，不在本栏下再作约定。
（5）除劳动合同书之外，补充协议（必备）、培训协议/保密协议/竞业协议等（如有）作为劳动合同完整内容，盖公司启封章，劳动合同书与补充协议均须员工本人签字。
二、劳动合同签订的风险防控
1、未及时续签劳动合同的风险
每月安排人事专员对所有员工劳动合同履行情况进行普查，提前一个半月进行劳动合同续签审批工作。
2、合同期满，签订无固定期限劳动合同风险
（1）员工第一次签订的劳动合同期满前一个半月，应对其进行全方位考核，确定符合企业用工条件后，方可完成二次签订工作。签订期限为：三年。
（2）第二次签订劳动合同的方式：采取变更合同条款的形式，将签订合同日期变更为：第一次签订合同的起始日期至第二次预签订合同的终止日期。
三、规章制度执行的风险防控
1、规章制度不合法的风险
各所属公司制定的直接涉及员工利益的相关制度，务必按“大连百年成房地产开发有限公司主要管理事项授权表”1.“制度建设授权”权限进行流程审批，经律师及总部工会委员会审核，留有通过审核的会议纪要（含：工会全体成员签字、工会公章）。
2、规章制度未公示风险。
员工入职同时，必须要求员工签收《员工手册》以及涉及公司对员工约束、管理的规章制度。对新制定的规章制度实行张贴、告知并留有张贴图片（留有当
日日期证明）。要有员工签收的书面记录。
3、员工违反规章制度的确认风险
要留有员工本人签字的违纪情况说明书或公司奖惩意见等（见附件六：员工奖惩申请表）。
四、加班及调整岗位的风险防控
1、加班情况难以确认的风险
公司不支持未经审批的加班。加班确认及支付形式如下：
（1）全部实行指纹打卡考勤管理。每月考勤记录应有员工签字确认，建议员工每月11日签收上个月的考勤记录、工资明细。（见附件七：考勤记录表）
（2）加班拟安排调休的，要保留员工考勤记录（调休期的）。
（3）节假日一线部门正常工作的，必须填写加班申请单，明确填写加班人、加班时间、加班费、审核人，需要加班员工本人签字确认。加班申请单经批准后，由公司留存。（见附件八：员工加班申请表）
2、调整岗位不认可的风险
（1）凡进行调整岗位的人员，必须与员工协商确定，在岗位调动审批表中留有员工确认签字（见附件九：员工异动审批表）。
（2）对不胜任工作的人员：
A、经调整岗位（或职位）后，仍不能胜任的，按劳动合同法规定执行： “劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”
B、公司拟调整岗位员工岗位，但经协商后，员工拒绝接受公司调整的，按《员工手册》规定给予解除劳动合同。
五、解除劳动合同的风险防控
1、各公司之间的调动风险
各公司行政人事部根据调动审批单内容，确认员工调动情况。公司之间的调动不能视同为部门内部调动，必须完成员工在原公司的劳动合同解除及新公司的劳动合同签订工作。
2、违法解除劳动关系的风险
对严重违反规章制度，造成解除劳动合同的情况，应保留违反规章制度的证据及员工本人签字。
请各所属公司遵照执行,总部人力资源部将于2010年9月5日前对大连本地各公司用工情况进行全面检查，对异地各公司进行抽查。
百年城商业地产有限公司二O一O年七月三十日
第五篇：关于清理规范劳动用工的实施意见
兖矿集团有限公司关于清理规范劳动用工的实施意见
2012-10-22
各专业公司，各能化公司，各矿处，集团公司各部室、各直属机构：
根据集团公司“十大清理十大提升”活动要求，为强化员工管理，理顺劳动关系，规避用工风险，实现减人增效，经集团公司研究决定，集中开展清理规范劳动用工活动。现提出以下实施意见：
一、目标任务
按照集团公司“十大清理十大提升”活动总体部署，依法清理规范劳动用工，强化员工队伍管理。对不能正常履行劳动合同的离岗人员予以清退，对不能完成岗位工作任务的非在册人员全部退回。严格控制劳务派遣用工总量，非在册用工劳务派遣协议到期续约率不得超过 80%；规范劳务分包队伍使用；限制非全日制用工使用范围；杜绝使用其他非在册用工。建立有效员工补充机制，分期替代非在册用工，分期补充岗位缺员，逐步实现劳动组织规范化，人员结构合理化，最大限度降低人工成本，提高劳动生产率，提升企业经济运行质量。
二、清理规范范围
(一)离岗人员。指离开生产或工作岗位，但仍与单位保留劳动关系的人员，包括待岗、长伤、长病、长学、长旷、自谋职业、国外定居、在册挂名、“两不找”、被依法追究刑事责任、被劳动教养等人员。
1.待岗人员：指转岗培训人员和因企业破产、关闭或停业领取生活费的人员。2.长伤人员：指因工负伤停工留薪期满未重新上岗人员。3.长病人员：指患病或非因工负伤医疗期满未重新上岗人员。4.长学人员：指脱离原工作岗位接受专业培训或学历教育1 年以上的人员，以及公费或自费出国学习半年以上的人员。
5.长旷人员：指连续旷工15 天或1 年内累计旷工30 天以上的人员。6.自谋职业人员：指停止在原单位的工资关系，保留与原单位的劳动关系，在一定时期自谋职业，并办理了自谋职业手续 的人员。
7.国外定居人员：指在他国居住并取得长期居住权或加入他国国籍的人员。
8.在册挂名人员：指由单位统计在册，但因考研、升学等原因实际未与单位形成劳动关系的挂靠人员。
9.“两不找”人员：指单位与职工保留劳动关系，单位不给职工安排工作、职工不领取报酬的人员。
10.被依法追究刑事责任人员：指被人民法院判处管制、拘役、有期徒刑(包括缓刑)、无期徒刑、死刑等，但仍和单位保留劳动关系的人员。
11.被劳动教养人员：指被司法行政部门的劳动教养管理所收容并进行教育改造的人员。(二)非在册人员。包括劳务派遣人员、非全日制用工和其他形式的劳动用工。
1.劳务派遣人员：指被劳务派遣公司派到相应工作单位的
劳动者。用工单位向劳务派遣公司支付服务费用，由劳务派遣公司与劳动者订立劳动合同并支付劳动报酬。
2.非全日制用工：指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
3.其他非在册用工：指单位自主招聘的内部合同工、返聘人员、临时工、家属工等其他形式的劳动用工。
(三)劳务分包人员。指用工单位或者专业分包队伍将其承包工程(任务)的劳务作业发包给劳务分包单位，劳务分包单位自主招聘的人员。
(四)各级机关借用人员、在岗从事个体经营活动人员。
三、清理规范步骤和时间安排
清理规范劳动用工按照调查摸底、制定清理方案、清理名单公示、清理规范、检查验收五个阶段进行，于2012 年12 月底前完成。
(一)调查摸底(2012 年10 月1 日－10 月15 日)。各基层单位对本单位离岗人员、非在册人员、劳务分包人员和各级机关借用人员、在岗从事个体经营活动人员进行调查，摸清人员基本情况，为制定清理方案提供依据。各专业公司将所属单位离岗人员、非在册人员、劳务分包人员和各级机关借用人员、在岗从事个体经营活动人员名单汇总报集团公司。
(二)制定清理方案(2012 年10 月16 日－11 月10 日)。各基层单位根据调查摸底情况，对单位离岗人员、非在册人员、劳务分包人员和各级机关借用人员、在岗从事个体经营活动人员进行分析，提出清理规范的意见和措施。清理规范方案要具体落实到每一类人员、每一岗位。专业公司要对所属单位进行指导，确保清理规范方案可操作、可实施。
(三)清理名单公示(2012 年11 月11 日－11 月20 日)。各单位对拟清理离岗人员、机关借用人员、在岗从事个体经营活动人员名单进行公示，公示期不少于3 天，接受职工群众监督。监督电话：0537-5382648。
(四)清理规范(2012 年11 月21 日－12 月10 日)。各基层单位按照清理规范方案，对照离岗人员、非在册人员、劳务分包人员和各级机关借用人员、在岗从事个体经营活动人员名单进行逐一清理，并按规定办理有关手续。专业公司要对所属单位进行指导和监督，并将所属单位清理结果汇总报集团公司。
(五)检查验收(2012 年12 月11 日－12 月20 日)。清理规范工作结束后，专业公司对所属单位清理规范情况进行检查，集团公司组织有关部门进行验收。对验收不合格的限期整改。
四、清理规范措施
按照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》以及《兖矿集团有限公司劳动合同管理办法》、《兖矿集团有限公司集体合同》等有关政策、文件规定，稳步有序、分类分项逐步进行清理规范。
(一)离岗人员
1.待岗人员。凡是有待岗人员的单位要认真组织待岗人员培训，提高待岗人员的技能素质和转岗再就业能力。单位要为待岗人员积极创造上岗条件，提供再就业岗位。待岗人员无正当理由两次拒绝参加转岗培训或两次不服从安排上岗的，按照有关规定解除劳动合同。
2.长伤人员。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病后需要暂停工作接受治疗的，停工留薪期及待遇按照《山东省工伤职工停工留薪期管理办法》(鲁劳社〔2006〕15 号)执行。停工留薪期满，存在残疾、影响劳动能力的，应当及时进行劳动能力鉴定，劳动能力鉴定后严格按照国务院《工伤保险条例》(国务院令第375 号)、《山东省贯彻〈工伤保险条例〉实施办法》(鲁政发〔2011〕25 号)执行相关待遇。
3.长病人员。职工患病或非因工负伤，医疗期按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发〔1994〕479 号)和《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》(劳部发〔1995〕236 号)执行。医疗期满后，能够从事原工作的，单位适当安排工作；不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作，单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费；符合退休、退职条件的，办理退休、退职手续。
4.长学人员。经组织批准参加成人高考，考入各类专业院校脱产学习的，保留劳动关系，学习期间工资待遇按照《兖矿集团有限公司岗位绩效工资制运行管理办法》(兖矿集团人资发〔2011〕563 号)执行。未经单位同意，自费考入普通统招中等以上专业学校学习或自费出国学习的，依据《兖矿集团有限公司劳动合同管理办法》有关规定，按程序、依法解除劳动合同。
5.长旷人员。依据国家法律法规和《兖矿集团有限公司劳动合同管理办法》有关规定，按程序、依法解除劳动合同。
6.自谋职业人员。按照《兖矿集团有限公司关于清理停薪留职在册挂名两不找人员的意见》(兖矿集团人资发〔2008〕630号)，各单位自谋职业人员愿回原单位工作的，单位根据需要另行安排工作；不愿回原单位工作的，单位与其终止劳动关系。
7.国外定居人员。依据国家法律法规和《兖矿集团有限公司劳动合同管理办法》有关规定，按程序、依法解除劳动合同。
8.在册挂名人员。依据国家法律法规和《兖矿集团有限公司劳动合同管理办法》有关规定，按程序、依法解除劳动合同。
9.“两不找”人员。由单位通知本人返回原单位安排工作，接到通知15 天不返回原单位报到的，依据国家法律法规和《兖矿集团有限公司劳动合同管理办法》有关规定，按程序、依法解除劳动合同。
10.被依法追究刑事责任人员和被劳动教养人员。依据《兖矿集团有限公司劳动合同管理办法》有关规定，被人民法院
判处管制、拘役、有期徒刑缓刑的，以及被劳动教养的，可以解除劳动合同；被人民法院判处有期徒刑(不包括缓刑)、无期徒刑、死刑的，解除劳动合同。
(二)非在册人员 1.劳务派遣人员
(1)控制使用劳务派遣用工，超定员的单位原则上不准使用劳务派遣人员，岗位缺员可通过富余人员转岗培训、专业公司内部人力资源协同解决。现使用的劳务派遣人员按照签订的劳务派遣协议期限分步分期规范清退。
(2)定期组织对劳务派遣人员考核，对劳动技能低下、达不到岗位要求、不遵守企业规章制度的要及时清退，每年逐步减少用工数量。
(3)单位使用的劳务派遣人员使用年限一般不得超过8 年；服务性岗位使用的劳务派遣人员年龄超过35 周岁、生产岗位超过40 周岁的，一般不准使用，予以清退。
(4)单位使用劳务派遣人员，必须事先制订用工计划，标明使用的原因及工作内容、使用人数、使用期限、劳务费标准等有关内容，经专业公司审核，报集团公司批准。未经批准，任何单位不得擅自使用。
(5)用工单位须通过有资质的劳务派遣公司使用劳务派遣人员，严格审查劳务派遣公司的执业资格，重点审查法人资质、职业介绍许可证。对不具备劳务派遣资格的，一律予以清退。
2.非全日制用工。各单位严格非全日制用工使用，用工计划严格按照需求报专业公司批准，未经批准的全部清退。
3.其他非在册用工。除省外开发单位按照集团公司批准的用人计划自主招用的部分用工外，其他单位一律不得使用私自招聘的内部合同工、返聘人员、临时工、家属工等形式的其他非在册人员。对现自主招用的内部合同工要强化劳动合同期考核，考核不合格的，解除劳动合同；劳动合同期满一律终止劳动合同。对确需返聘的处级及以上退休人员、处级调研员以及其他特殊专业人才，需经集团公司批准。
(三)劳务分包人员
1.规范劳务分包人员使用，超定员的单位原则上不准使用，单位使用劳务分包人员，必须事先制订劳务作业内容，标明使用的原因、使用人数、使用期限、劳务费标准等，经专业公司审核，报集团公司批准。未经批准，任何单位不得擅自使用。
2.用工单位必须使用有资质的劳务分包单位，用工单位要严格审查劳务分包单位资质，劳务分包合同中要依法约定安全、用工责任，规避劳动用工风险。
(四)各级机关借用人员、在岗从事个体经营活动人员
1.各级机关不准存在借用人员。现借用人员无论何种原因，一律清退。各级机关要按照“谁同意借用、谁负责清理”的
原则，于2012 年10 月31 日前将借用人员全部退回原单位。逾期不退回的，由原单位停发工资，并对借用单位和有关人员给予通报批评。
2.在岗从事个体经营活动人员
(1)长期旷工从事个体经营的，按照有关政策规定，予以解除劳动合同。(2)找人替班或以请事假、病假为由，从事个体经营活动的，由所在单位、部门调查核实，给予诫勉谈话，由本人做出去留意向选择。愿意返回原单位上班的，由单位安排工作；愿意自谋职
业的，解除劳动合同，终止劳动关系。
五、组织领导
在集团公司“十大清理十大提升”活动工作领导小组领导下，集团公司成立清理规范劳动用工工作办公室，办公室成员由党委组织部、纪委监察部、工会、人事管理部、人力资源部、财务管理部、风险管理部等相关部门人员组成。领导小组负责全面指导清理规范工作，协调各单位、各部门关系，监督清理规范工作开展情况。办公室具体负责清理规范工作的组织、协调、督导、考评等工作。党委组织部、人事管理部、人力资源部按照管理权限具体负责职责范围内劳动用工的清理规范工作。各专业公司、各基层单位也要相应成立工作机构，具体负责本专业公司、本单位的清理规范工作。各专业公司清理规范工作开展情况分阶段向集团公司报告。
六、考核与奖惩
清理规范工作作为集团公司“十大清理十大提升”活动的重要内容，纳入“十大清理十大提升”活动考核。同时考核结果与单位人力资源评先树优挂钩，考核得分80 分以下的取消该单位人力资源评先树优资格。对劳务费用支付不规范、劳务费超支的，按超支金额的5%扣罚单位经营管理者绩效薪金。集团公司负责对专业公司、能化公司、直属机构进行考核；各专业公司、能化公司负责对所属单位考核，并将考核结果报集团公司审核备案。
七、管理规定
(一)建立非在册用工报表制度。非在册用工纳入集团公司人力资源管理信息系统，各单位对批准使用的非在册用工基本信息动态维护、动态管理，按月编制报送非在册用工人员与劳务费用统计报表。
(二)严格非在册用工审核程序。根据定员和生产需要，确需使用非在册用工的，要严格审核用工数量、劳务费标准、用工条件和劳务派遣单位资质，非在册用工经专业公司审核、集团公司批准同意后方可使用，劳务费用经专业公司审批后方可支付。
(三)严格机关借用人员审批。清理规范后，各级机关借用人员必须经单位党政领导研究同意，报上级组织、人事、人力资源部门批准，且借用时间最长不得超过3 个月。各级机关不得以任何形式、任何名义支付借用人员劳务费用。
(四)严格日常考勤管理。各单位要切实加强劳动纪律，按规定认真、准确记录考勤情况，妥善保管考勤记录，杜绝代人考勤、找人替班现象，禁止在岗从事个体经营活动。否则，将严肃追究有关单位和个人的责任。
(五)强化非在册用工培训管理。加强对非在册人员的安全技术培训、业务技能培训，培训内容、培训时间、培训质量与在册人员同等要求。
(六)强化劳动用工监督检查。定期开展劳动用工专项监督检查，对各单位劳动用工信息动态调度。各单位不得新增非在册人员，不得出现新的不规范劳动关系。
八、有关要求
(一)提高对清理规范工作的认识。清理规范劳动用工，是理顺企业与职工劳动关系、规避劳动用工风险的需要，是企业开展减人增效、控制员工总量、降低人工成本的重要途径，是提升职工队伍整体素质、提升人力资源管理水平的重要举措。清理规范劳动用工有利于建立和谐稳定的劳动关系，有利于完善用工管理机制，有利于规避用工风险。各单位要充分认识清理规范劳动用工工作的重要意义，加强领导，明确责任，协调配合，稳步推进，创造性地开展工作，高质量地完成清理规范任务。
(二)积极稳妥推进清理规范工作。清理规范劳动用工，政策性强，涉及面广，情况复杂，矛盾面多，工作难度大。各单位要加大宣传力度，认真学习政策，依法办事，阳光操作。要完善劳动关系各项手续，认真听取工会组织的意见，发挥工会组织作用，切实维护企业和职工合法权益，避免在清退过程中出现新的劳动争议和纠纷。集团公司、专业公司、基层单位层层明确工作目标，逐级落实岗位责任，制定针对性措施，分阶段评价工作成效，确保清理规范工作取得实效。
(三)建立有效的清理规范工作机制。一是与开展劳动定员工作相结合。以定编定员为总抓手，严格控制用工总量，超定员的单位原则上不准使用非在册人员；加大富余人员转岗培训力度，实现人员的有效配置、合理流动，做到人岗匹配、人事相宜。二是与全员业绩考核工作相结合。以岗位说明书为依据，强化岗位业绩考核，对不能履行劳动合同的人员依法解除劳动合同；强化劳动合同期考核，对劳动合同履行情况进行预警提示和动态监控，严格按照劳动合同法规终止、解除劳动合同。三是与劳务费用预算相结合。劳务费用纳入全面预算管理体系，未列入预算的劳务费用一律不予支付，超预算的劳务费用按超支额的一定比例扣减经营管理者绩效薪金。四是与市场化用人机制相结合。按市场化原则配置人员，优化劳动组织，提高劳动效率，最大限度降低人工成本。五是与工资分配调控政策相结合。完善工资总额调控政策，工资分配与岗位定员、绩效考核紧密挂钩，发挥薪酬分配的激励作用，增强“减人提效增资”工作的主动性。六是与正常员工补充机制相结合。采取招收技术工人、招生委托培养等方式，对生产技术工人缺员岗位进行补充，满足安全生产需求，为非在册用工清理规范提供有效保障。七是与信息化建设相结合。非在册用工的用工总量、基本信息、劳务费用支付等纳入人力资源管理信息系统，实现非在册用工管理规范化，提升人力资源管理水平。
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