论文大纲1

第一篇：论文大纲1

国有企业人力资源招聘与选拔问题及对策探析

摘要

在市场竞争全球化、竞争日益激烈化的经济条件下，每个企业都需要注入新鲜的血液以此来充实企业的人力资源大军 所以在人力资源招聘与选拔上，这个起步就成了企业的一个重大问题。企业要想获得长期稳定的发展，人力资源建设不可忽视，不论国有企业还是外资企业亦或是私人企业，没个企业都需要人，既然有人，那必然就离不开招聘和选拔，但是至今为止有很多企业不知道怎么去招聘和选拔，不会做到规范化、公平化等的规则，所以用人单位对于这个问题上有很大的困扰，而现在的国有企业员工的选拔与招聘更是成了一个公司能否更好发展的重要环节，它对员工稳定性，积极性，竞争意识等有着重要影响。深化国有企业用人制度的改革是企业发展的关键，企业要发展就是要克服用人体制上出现的各种问题，建立科学的规范的用人体制。本文运用人力资源管理的基本理论，分析了现阶段国有企业在核心人才招聘和选拔过程中存在的问题及原因，对构建国有企业核心人才的招聘体系进行了较为全面的研究。通过对目前国有企业人才现状分析入手，进一步强调了核心人才招聘和选拔工作在国有企业人力资源管理工作中的重要意义。

关键词

问题 对策 探析

In the market competition globalization, competition is becoming increasingly intensification of economic conditions, every enterprise need to inject fresh blood in order to enrich the enterprise human resources army so in human resources recruitment and selection, the start of the enterprise becomes a major problem.Enterprise to achieve long-term stable development, human resource construction can not be ignored, whether state-owned enterprises or foreign capital enterprise also or private enterprise, not a enterprise need people, since someone, the inevitable cannot leave the recruitment and selection, but so far there are many enterprise don't know how to get to the recruitment and selection, won't do standardized, fair and rules, so the employing unit for this problem are of great distress, and now state-owned enterprise employee selection and recruitment but also became a company can better development important link, its staff stability, enthusiasm, competitive consciousness, and so has important influence.Deepening the state-owned enterprise personnel system reform is the key of enterprise development, to the development of an enterprise is to overcome the employing system to appear on all kinds of problems, establish a scientific standard employing system.This paper USES the basic theory of human resource management, analysis of the present stage of state-owned enterprises in the core talent recruitment and selection process existing problems and reasons, for the establishment of state-owned enterprise core talent recruitment system more comprehensive research.Through the present analysis of the present situation of state-owned enterprise talents, and further emphasizes the core talent recruitment and selection work in the state-owned enterprise human resources supervisory work the important meaning.Key words

question countermeasure analysis

一、人员招聘与选拔对国有企业发展的意义

1、不断地为企业输入新的力量，避免人员缺失给企业带来的不良影响

2、招聘过程可以帮助企业树立良好的形象，吸引更多的应聘者

3、提高企业效益，是确保员工队伍良好素质的基础

4、有助于企业文化的建设

5、有助于企业形象的传播

6、保证企业得到高额回报

7、降低员工的辞退率与辞职率

8、为员工提供公平竞争的机会

二、国有企业人员招聘与选拔问题分析

（一）国有企业人员招聘与选拔现状

1、人才招聘制度僵化、缺乏竞争机制

（1）国有企业人才招聘计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯计划。而且现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。

（2）国有企业的裙带关系现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。在人员使用布置上，一度延续的是“因人设岗”的做法，缺乏有效的竞争激励机制。随着经济大环境的变化和企业发展的需要，这已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们熟悉，取而代之的是“以岗定人”的做法。

此外，还应重视能力定位原则，依据能力设定岗位，实行“能力定岗”，不断创造新的增长点，这是企业在市场经济中得以生存和发展的重要方面。（3）国有企业在内部招聘时，没能按照科学的竞聘方法，标准不规范，方法太单一。由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的招聘标准各不相同，致使招聘标准不规范、未量化。往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。有些企业看似采取了竞聘上岗，只是改变了一下方法，实质没有得到改变。这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。

2、传播招聘信息面窄

国有企业历来主要采用内部选拔和熟人引荐的选才方法，这就决定了其招聘信息的发布方式过于单一。主要在企业内部的信息栏或内刊上发布或与学校就业办直接洽谈招聘事宜，而很少利用报纸、网络、猎头公司等现代方式来发布招聘信息，这样既不利于信息的传递。现在的国企没有意识到招聘的同时也是为企业做广告，提高企业的社会声誉。

3、缺乏岗位分析、入职培训和入职指导

没有认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书，有的企业在制定出职务说明书后也没有随着一些岗位的变化及时调整和更新职务说明。而且招聘人员在进行招聘时很少结合所需岗位的职务说明，主要依靠自己以往的招聘经验和主观认识。这往往导致招到一些根本不是企业最需要、不合适的人才，这不仅大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。

4、选拔主体不能完全到位

由于体制、历史等各种因素，我国多数国有企业经营管理人才的选拔任用，主要还是沿袭计划经济时期的做法，按照企业“行政级别”、所属部门的不同，由企业所属政府、党委聘任。既包括董事长，也包括经理；既包括企业经营管理的“一把手“，也包括其他高级管理人员。这种体制和做法，政府作为国有资产的所有者，任免企业经营管理者无可厚非，在计划经济时期也曾发挥过重要作用，但明显与国有企业今天面临的新形势，特别与建立现代企业制度“政企分开”的要求、与《公司法》的相关规定不相符合，其弊端也越来越显现出来：经营者只对上级领导负责，而不对企业负责，企业经营行为更多地看上级满意不满意、认可不认可，企业发展思路更多地受到上级领导的“影响”；只听上级部门的指挥，而不接受市场信号的调节和约束，政府作为“婆婆”的指挥棒，始终或多或少、或明或暗影响着企业的经营决策、改革实施。经营管理人才是在竞争中产生和形成的，靠传统的、单纯的组织聘任很难产生，而有可能形成单纯偏重于国家利益的“官员式经理”，或单纯偏重于职工利益的“工会式厂长”。政府履行国有企业选人用人主体职责，缺乏内在的、最大限度的责任感，选拔效果的好坏、选拔责任的落实必然无法保证，必须逐步改变现有国有企业经营管理人才选拔主体不明、权责不清的现象。

5、选拔方式不灵活

目前，我国市场配置国有企业人才资源的基础性作用还没有充分发挥，制度化、体系化的市场配置机制还未形成，企业选人用人的方式和渠道比较单一，还受到地区、行业、资历、所有制、身份的限制，以及长官意志、人际关系等影响，选用方法主要还是套用党政领导干部的模式，采取行政聘任或组织任命为主，选拔的不是职业化的经营管理者，而是有一定行政级别的行政官员。由于选拔方式不灵活，操作方法不科学，虽然增加了可量化的经济指标，但标准仍然过于空泛、四平八稳、没有侧重，没有形成以经营业绩为重点的考评体系和价值取向。一些企业经营管理人才流失现象未得到有效遏制，国有企业成了国际大公司和其他所有制企业的人才培训基地。经营管理人才在严重流失的同时，结构性矛盾也比较突出，集中体现在高层次、复合型人才比较匮乏，尤其缺乏精通国际经济和法律、熟悉国内国际市场、具有世界眼光和战略决策能力的经营大师，缺乏一批熟悉资本运作、市场营销、国际贸易、金融证券等相关知识的复合型人才，缺乏一批具有创新精神、引领本行业技术进步、拥有自主知识产权的创新型人才，而这些恰恰是做大做强国有企业、提高企业自主创新与市场竞争能力所必需的。必须将经营者选拔行政化、官员化、终身化的上级委任制转变为市场化、职业化、专业化的董事会（资产所有者）聘任制。

6、选拔中的民主落实不够好

一是扩大民主的面不够。公开选拔经营管理人才的国有企业不多，虽然国有企业经营者选拔在推行公开选拔方面有一些摸索，但比例依然不大，聘任制仍然是多数国有企业经营者最主要的方式。即使采取了民主推荐、民意测验，往往起决定作用的还是某个领导或少数人说了算，而这恰恰不是群众认可的“民主下的集中”，根本的是没有满足广大职工群众对管理人员选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。同时，选拔中发挥相关人才专家、专业机构的作用不足，多数企业没有发挥职业经理人评价机构等专门机构作用的意识。二是民主与集中的关系处理不够好。扩大民主的目的，是对经营管理人才的德才素质和工作实绩作出全面、客观、公正的评价，但是有的企业却片面强调民主，不加分析地单一以群众意见来评价和选用管理人员，使一些管理人员产生了怕得罪人、怕丢选票、不敢抓工作、充当老好人的思想，影响了经营管理人才选拔的质量和效果。

（二）国有企业招聘存在的问题

1、用人理念陈旧，机制不合理

（1）国有企业的用人理念太陈旧，用人机制不合理，不完善。国有企业再选拔人才的时候，通常只注重人才的个人学历，毕业院校以及所学专业，而不重视人才对工作的态度，上进心和实际操作能力。这样就导致了招聘的时候机制上不够合理。在用人理论方面许多国有企业存在这样的误区，他们认为学历高的人能力强，重点院校的毕业生比一般院校的毕业生素质高，所以他们会选择高学历，高等院校毕业的人才，但国企也要为这些付出更高的人力成本，从而增加了国企的负担。殊不知国有企业的这种做法隐藏里很大危机，那些高学历，高等院校毕业，专业好的人才本身优越感就很强，他们很容易对现有工作产生不满意感，认为“英雄无用武之地”，在此工作岗位上难以充分发挥自己的才能，有了这样想法的他们肯定不会发挥主管能动性，这就造成了国有企业用人成本加大，企业效益不佳的局面。

（2）国有企业还没用真正改变用人机制，更不知如何挖掘人才的潜能，发挥人才的积极主动性、创造性。重要的是，国有企业还没有真正从人事管理转变到人力资源管理，依然对人才实行被动管理而不是主动开发，依然把人才当成一种工作而不是一种资源，不善于从总体上谋划人力资源的开发和利用，没有把人力资源开发作为长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育。不少国有企业的用人机制存在着论资排辈现象，资格老才有机会晋升提拔，而不是“唯能，唯贤"，人才在这种压抑的环境下纷纷“跳槽”，造成人力资源的浪费。

2、招聘标准不合理，手段不科学

国内企业往往过分看中面试中的表现，以为可以“一面定乾坤”。被选中的人往往是建立特别辉煌、行为举止得体、言谈口齿伶俐、理论一套一套的 “好人”。招到后就像捡到一件活宝是的“兴高采烈”，用几天发现不能按时完成简单的任务，就“大失所望”。三五个月后做一单丢一单，连老的大客户都丢了，就只有“叫苦不迭”的份了。这些“好人”只是纸上谈兵的赵括，真正的销售冠军可能没有那么循规蹈矩、绅士风度、能演善辩，他们像狮子一样，表面上睡眼惺忪，一旦发现真正的猎物就会爆发出惊人的能量。

很多国有企业不论什么职位，一概要求本科学历和 5 年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。但是工作 10 年的失败者不一定比干劲十足的年轻人带来的效益达，本科生不一定比专科生更适合于企业的工作。苦学习惯性的加上与工作“看似有关而实际无关”的条件，也无意地将一大批优秀人才让给了竞争对手。

招聘手段是否科学，原则是否灵活、有效，同样关系到国有企业招聘工作的质量问题。目前，比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐、网络招聘等。这些都不是万能的，各自都存在着利弊，企业在实施时不能盲目追随时代大潮，而应根据企业具体情况来定夺。譬如，猎头招聘更能在较短的时间内找到高素质、深资历、符合企业急需的人才。诚然，猎头公司在发现人才方面需要投入大量人力、时间去寻找，因而收费很高，不适宜于中小

3、招聘人员非专业化

企业招聘实施过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择与它，这样就影响了企业的招聘质量。因此，招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，也是一门艺术。但是企业在招聘员工时往往忽略面试人员的综合素质，主要表现为（1）招聘准备工作不足，没有认真分析应聘者的背景资料并提出针对性问题。（2）面试提问主观随意，提问缺乏明确的中心方面，想问什么就问什么，不利于系统考察应聘者真实水平

（三）国有企业选拔存在的问题

1、考评者的素质制约人才选用

考评者素质存在个体的差异，用人观念也有差异。如有的单位领导虽然意识到考评是开发人力资源的重要手段，但对如何选人、用人的理解程度各有差异，在操作过程中没有给予足够的重视

2、在考察与使用上缺乏真正地民主

考评的结果其实早已经存在，只是在形式上过一下，却不实干。这并不是一个企业中存在的问题，这是很多企业中一个显著的问题，造成人才资本价格与人才资本实际价值相背离。

3、考评方法单调、机械、缺乏灵活性

我国不少国有企业奉行“拿来主义”的考评构建模式，有些企业则采用生搬硬套，机械的组合方法，并且考评方法单

一、不灵活，往往忽略企业自身的实际，难以进行系统的再开发与进一步的完善和强化。

4、缺乏具体可行的操作规程，规章制度

企业的考评过程的不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误，更严重的是有些企业在考评中根本没有标准，导致人员选用中问题层出不穷。

5、考评过程缺乏监督，徇私舞弊

某些国有企业和一些制度不健全的家族企业还存在着此种情况，为了个人的利益牺牲他人的公平，公私兼顾，感情用事，考评过程中人际关系因素渗透其中，导致了徇私舞弊，任人唯亲的弊端的出现

三、改进国有企业人员招聘与选拔的对策

1、加强国有企业人力资源制度建设

2、建立明确岗位标准

3、选择精兵强将负责招聘

4、加强人才选择的外部约束

5、信息不对称条件下招聘风险的应对措施

6、从规范招聘流程角度防范招聘风险

7、加强考评过程监督，营造和谐用人环境

匡正选人用人风气，在企业内部建立健全的、科学的企业干部选拔任用机制。坚持年度考核与专项考核相结合，营造和谐的用人环境与充分依靠群众路线相结合。从源头上防止和纠正用人上不正之风。加强学习培训和监督检查，要坚持预防、监督、查处并举，严厉整治，不断健全任用监督制度体系。总之，着力于营造“人性化的、激励创新”的用人环境。

8、打破传统观念束缚，用人制度改革创新

我们必须解放思想，打破种种传统观念的束缚，在人才的培养、吸引和激励措施上日趋科学合理，实现“人才强企”的重要保证。要挖掘和培养自主创新型人才，首先要确立一种大教育观及与之相适应的国民教育体系。做好人才引进、培养、使用工作，做到不拘一格选人。建立开放型的人才选拔机制，唯才是举用人，千方百计育人，注重加强各级领导班子建设。

加强和改进国企人力资源开发与管理工作，才能逐步建立比较完善的用人机制。建立选人用人制度，要从选人用人的责任要求，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可。确定选人用人的标准以及办法加以规范，使选人用人有章可循，这样才能帮助企业吸引人才，进而提高职工队伍的整体素质，增强企业的凝聚力和吸引力，增强国有企业在市场的竞争力。

9、多方参与体现民主，考评方法灵活多样

在国有企业人员选用中要避免信息不透明，不公开的弊端，杜绝一切可能“暗箱操作”的情况。企业需从自身的条件出发，选拔合适的，满足企业发展所需的人才。其次，公开选拔让信息的得到完全的公开。在执行过程中利用民主监督的方式，消除他人的质疑。

在考评方法上要避免机械、单一。例如根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，明确工作标准，根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的。可利用由熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行考评的方法。由考评人利用评语来对被考评人进行评价。对相同职务员工进行考核等。在实际的操作过程中，各类考评的方法进行综合运用，以提高考评结果的客观性和真实性。国有企业用人机制还与市场经济体制不相适应，不但国有企业经营管理者的选拔、使用与市场经济体制不适应，并且在企业内部用人机制与市场经济体制不适应。[1]建立适应社会主义市场经济要求的国有企业市场化用人机制，深化企业用人制度的改革对企业的长远发展具有深远意义。

总结 参考文献 [1]朱永庚等编著，人力资源管理.[M].天津.天津大学出版社.2009 [2]刘红 论传统陋习对我国用人观念带来的影响.[J].社科纵横.2005.(4)[3]成思危主编：《中国企业管理面临的问题及对策》，北京：民主与建设出版社，2000 [4]尼兰，史蒂夫：《伯乐相马：招聘策略与技巧》，北京：机械工业出版社，2001

[5]坎普，理查德：《面试战略：如何招聘优秀员工：How to Hire Good People》，上海：上海交通大学出版社，2002

[6]廖泉文主编：《人力资源招聘系统》，济南：山东人民出版社，1999 [7] 刘远我：《招聘面试实践中存在的主要问题》[R]，博锐管理在线，2005年6月13日

第二篇：论文大纲

论文大纲范文

目录

第一章 资本结构相关概念 1.1 资本结构 1.2 资本结构优化

1.3 资本结构在企业中的作用

1.3.1 融资方式决定投资者对企业的控制程度和干预方式 1.3.2 资本结构的选择实质上就是法人治理结构的选择 1.3.3 资本结构中,其股权结构是公司治理结构的基础 第二章 影响资本结构的因素 2.1 宏观因素 2.1.1 行业差异 2.1.2 市场机制 2.1.3 经济周期

2.1.4 贷款人和信用评价机构的影响 2.2 微观因素 2.2.1 企业规模 2.2.2 企业资产结构 2.2.3 企业财务状况 2.2.4 管理人员态度 第三章 我国企业资本结构的现状及原因分析

3.1 我国企业资本结构的现状

3.1.1 资产负债率低,负债结构不合理 3.1.2 上市企业偏爱股权融资 3.1.3 权结构缺乏合理性

3.1.4 内源融资能力差,内源融资占筹资额的比例小 3.2 我国企业资本结构存在问题的原因分析 3.2.1 资本市场失衡,债券市场不发达 3.2.2 股权融资成本较债券融资成本低 3.2.3 企业改革不彻底 3.2.4 资金补充不及时

第四章 对我国企业资本结构优化的建议 4.1 改善外部环境

4.1.1 优化市场经济环境,转变政府对资本结构的调控方式 4.1.2 大力发展债券市场,改善负债结构

4.1.3 加快商业银行改革,不断完善企业间接融资市场 4.1.4 鼓励企业并购和重组 4.2 企业自身的努力

4.2.1 建立现代化的企业制度,完善自身条件 4.2.2 提高管理人员素质,树立良好资本结构管理理念 4.2.3 重视自身能力的积累,有效利用企业内部资金 4.2.4 尽最大努力降低筹资风险

4.2.5 将企业资本结构优化同企业的治理结构和发展战略想结合结论

第三篇：论文大纲

论文大纲

要解决的问题：为什么要在普洱国家公园建旅游露营地，应当怎样建设露营地，建设好后会对当地带来哪些影响？ 绪论

（1）主要论述国内外对露营地的研究现状，发展趋势。（2）阐述以及做本研究的背景。第一章

（1）云南旅游发展现状分析。

（2）云南旅游露营地建设现状分析。（3）普洱市旅游发展现状分析。

（4）滇西南旅游区域中普洱与西双版纳﹑临沧市的旅游业对比研究。（5）利用旅游非优区理论对普洱市旅游业不如西双版纳进行分析。第二章

（1）云南自驾游现状研究。

（2）滇西南旅游区自驾车流向研究。（3）沿昆曼公路自驾游行为研究。

（4）云南各大汽车俱乐部组织自驾车线路分析。（5）普洱市过境旅游研究。

（6）如何让更多的过境自助游客留下更多的“买路钱”（7）普洱市开发旅游新产品的分析。第三章

（1）对普洱国家公园建设现状概述。（2）影响露营地选址因素分析。

（3）普洱国家公园建设露营地有利因素分析。（4）普洱市露营地目标客源市场研究。

（5）普洱国家公园露营地具体建设规划设计研究。（6）露营地客开发的主题活动探究。第四章

（1）旅游共生理论的概述。（2）露营地盈利模式分析。

（3）露营地建设与普洱国家公园的共生理论分析。（4）露营地建设对本区域社会经济文化的影响探究。结论

普洱国家公园建设露营地的可行性结论。

第四篇：论文大纲

秘书职业的特征及发展趋势

秘书是领导者，主事者身边的综合辅助者和公务服务人员。他们以辅助决策、综合协调、沟通信息、办文、办会、办事等位主要职能，是领导者、决策者的参谋和助手；秘书工作源远流长，并不断的发展。我国秘书职业日趋成熟，秘书已经成为社会需求的不可缺少的一支职业大军。然而秘书职业的发展现状及其发展前景如何，一支是我们秘书工作者和秘书研究者始终关注的问题。

一、秘书的工作性质

（一）政治性

（二）辅助性

（三）综合性

（四）机要性

二、秘书职业的现状

（一）秘书职业制度不完善

（二）秘书工作不规范

（三）公文运行标准不一致

（四）工作手段的陈旧

三、秘书职业发展的有利因素和不利因素

（一）职业发展的有利因素

（二）职业发展的不利因素

四、秘书职业的发展趋势

（一）秘书职业化趋势

（二）参谋职能强化趋势

（三）业务工作专业化趋势

（四）办公手段现代化趋势

五、个人论点及总结

第五篇：论文大纲

企业简介：人人乐连锁商业集团股份有限公司（股票代码为002336）

前身为深圳市人人乐连锁商业有限公司，成立于1996年4月。公司主营业务为大卖场、综合超市和百货的连锁经营。

截止时间2011年12月31日，人人乐已在全国开设门店122家，网点遍布广东、陕西、四川、天津、重庆、广西、福建、湖南等省区的数十个大中城市，总营业面积超过150万平方米，并初步完成了华南、西北、西南、华北四个营运大区的全国发展战略布局。2010年销售收入超过100亿元，位居中国连锁百强企业第39位和中国快速消费品连锁百强企业第17位。

人人乐秉承“立足深圳、扎根广东、面向全国”的发展战略，以“关爱生活，服务社区”为经营理念，以“拼搏、敬业、团队、创新”为企业精神，努力践行着“为顾客提供整洁的环境、优质的商品、实惠的价格、快捷的服务——我们始终如一”的价值理念，致力于创建企业、员工、供应商和谐共赢的合作伙伴关系，并成长为全国优秀的大型现代零售企业集团和民族商业龙头企业。

自有品牌：人人乐下属品牌即目前定义为自己的自有品牌。

自有品牌的定义顾名思义就是自己设计、贴上注册商标在自己卖场进行销售的产品。现已获得注册商标的品牌有：好唯乐、乐丝、齐乐、乐可兔、R&R 和圣适佳六个品牌，价格一般比同类品牌产品便宜20%——40％。人人乐的自有品牌产品，注重特色产品的开发和高质量的保证，是物美质优，安全低价，超值的品牌保证。

业务种类：购物广场

第一家人人乐购物广场于1996年7月1日在深圳南山区开业。在与世界零售巨头家乐福和沃尔玛的竞争中，逐渐为顾客喜爱，现在人人乐在全国已拥有80多间购物广场，储备40多家。

人人乐以“努力为顾客提供：整洁的环境、优质的商品、实惠的价格、快捷的服务。——我们始终如一。”为价值理念。

购物广场以非食品商品为特色，从面包房、熟食、冷冻食品、肉类、奶制品以及蔬果品种包罗万象，努力为顾客节省时间和开支，满足顾客一站式的购物需求，并通过大规模销售，让消费者选购到物美价廉的商品，体验到购物乐趣。无论是在人人乐购物广场还是在人人乐超市，为确保顾客的需要得到满足，每一个员工都致力于为顾客提供优质的服务。

崇尚百货

以传递“时尚 生活 服务”为目标，崇尚百货不断满足各类新型生活需求。

人人乐致力营造现代人在紧张生活和激烈竞争中放逐心情的空间，用美丽和华贵编织诱惑，用浪漫和激情感染生活，汇集众多国内外精品名品，提升都市人的生活品质与品位温馨闲适的恬淡体验，宾至如归的自由轻松，平实无比的商品价格，清丽异常的素雅风姿，充分构筑起一道休闲怡人的生活风景线。朋友式的热情服务，人文关怀，人文服务，于细微处见体贴，人人乐以朋友般的诚挚提供热心、爱心、知心的超值享受。

美乐电器

美乐电器是人人乐连锁商业集团精心打造，经营家电、家居的中高端连锁品牌。

美乐电器第一家形象店——深圳南山区前海店，于2010年11月12日正式开业，经营面积达6800平米。通过家电与家居用品的结合，真正做到家庭用品的一站式购物。

美乐电器秉承为顾客身边好朋友的宗旨，实施亲和力极强的互动式销售方式，商场内每一样商品都可以让您亲自体验。我们为会员朋友提供优质的会员产品，并将这些产品的信息制作成精美的手册邮寄到您的家中，让您足不出户就可以准确的了解家电家居馆的商品信息。同时我们还会定期的推出会员日，您不但可以享受到会员商品，还可以享受双倍积分，让您更加容易的使用积分换购精美的礼品。

企业文化：

企业文化人人乐连锁商业集团股份有限公司企业目标是成为最优秀的连锁零售企业

企业目标： 成为最优秀的连锁零售企业

公司核心价值观： 员工为本、顾客至上、追求卓越 五大理念： 员工理念：员工是人人乐最宝贵的财富，员工和顾客一样重要。

顾客理念：顾客是我们的贵宾，我们努力为顾客创造价值； 我们努力为顾客节省每一分钱。文化理念：打败人人乐的只能是我们自己。

经营理念：为顾客创造服务、为员工创造机会、为社会创造财富。

服务理念：始终如一为顾客提供：整洁的环境、优质的商品、实惠的价格、快捷的服务(ZYSK核心价值观)。企业宗旨：

对外以顾客为导向： 一切从顾客利益出发，全心全意为顾客服务；

对内以员工为导向： 在企业内部，管理人员要为员工服务，善待员工； 要使员工的物质条件随着企业的不断发 展而得到提升； 不断培训员工，使员工的综合素质不断提高，为员工创造发展空间与机会。企业精神： 拼搏 敬业 团队 创新

拼搏

我们是商业企业，我们每天都在从事着细小的、琐碎的甚至是十分艰苦的工作，但正是这些工作给顾客带来了方便，给社会创造了财富，为我们实现人生目标提供了舞台。因此，我们要努力做好每一项工作，不断超越自我，提升自己的能力。

敬业

我们热爱商业工作，我们更爱我们的顾客；我们是职业人，敬业是做好职业人的首要条件，一个不敬业的人在事业上是不会得到良好发展的；同样，没有敬业的员工，便不会有人人乐的快速发展。敬业精神是市场经济的需求，更是追求成功的企业与个人的需求。

团队

人人乐是一个优秀的团队。我们要成为最优秀的员工，就意味着要不断超越自我，以最严格的标准要求自己，只有每一个员工都优秀，人人乐才会最优秀。员工之间不分高低、贵贱，从总裁到一线员工都是亲密的同事与伙伴。我们要牢记：握紧拳头才会有力量，团结是人人乐战胜竞争对手的法宝；打败人人乐的只能是我们自己。

创新

创新是人人乐的生命源泉。工作中的每一个岗位都需要不断的创新，合理化建议是创新的源泉；大胆设想，大胆构思，在创新中实现自我价值；始终保持创新的激情与进取的锐气，通过创新追求工作的最佳水平与最高目标。

文化品格： 诚信 责任 追求

诚信 是对社会、对人的一种诚恳态度。企业对待员工的诚信，体现在真诚相见、有诺必达；员工对于企业的诚信，体现在恪尽职守、忠诚敬业；企业对于社会的诚信，体现在积极、主动地履行社会责任，倡导诚信的商业伦理。

责任 人人乐倡导责任意识，无论对员工，对顾客，对社会，都主动承担责任，而不推卸责任；积极面对责任，而不逃避责任；认真看待责任，而不游戏责任。同时，倡导员工把企业的事当自己的事，愿意承担责任，并且有能力承担责任。

追求 追求，表达了企业不断追求理想永不停步，不断追求更高的目标。在任何时候都不能有功成名就的心态，要为企业做强、做大而不断地努力，这种对于事业成功的终极追求，体现了全体人人乐人远大的志向与目标。

发展规模：目前人人乐在广东、陕西、四川、天津、重庆、广西、福建、湖南等省区的数十个大中城市已开设购物广场120多家，总营业面积超过160万平方米，并在 华南、西北、西南、华北等区域零售市场取得了相对依靠的规模和竞争优势，并迅速跻身于国内极具成长性和影响力的大型零售业集团、中国连锁百强和中国服务业500强之列。

在第三个五年计划内，人人乐将把自己打造成为中华民族零售行业中优秀的、数一数二的、零售业内多元业态的，年销售超过170亿元、利润超过9亿元、门店数量超过158家的全国性公众化大型零售商业集团。使集团成为一家资产优良、业绩良好的大型上市公众公司。

荣誉：中国企业500强，中国服务500强，中国连锁30强，广东省首届诚信示范企业

2010  深圳连锁经营30强，支持行业发展特别贡献奖，2010年南山区上市公司IPO募资额五佳，十大卓越零售品牌，十佳功勋商业企业，第四届深圳市零售业技能赛生鲜工技能大比武团体冠军，深圳特区30年最具影响力零售品牌，金牌客户，深圳市“企业爱员工 员工爱企业”活动先进企业，市民喜爱的零售企业

2009  2010-2012广东省直通车服务重点企业

2008  中国服务业企业500强（第143位），劳动关系和谐企业

2007  中国企业500强（第497位），品牌中国金谱奖中国零售行业十佳品牌，深圳市民营领军骨干企业，建行总行重点客户，深圳市守法纳税大户，深圳百强企业

2006  中国企业500强，中国服务500强，中国连锁30强，广东省首届诚信示范企业

2005  中国企业500强，中国服务500强，中国连锁30强，深圳市企业100强

2004  强 中国企业500强，中国连锁百强，全国连锁30强企业，深圳市企业百强，深圳市商贸流通企业202003  深圳市工商领域百强企业，深圳市消费者最喜爱的名牌商场，中国连锁30强企业，广东省诚信经营优秀门店，中国企业500强，重合同守信用企业，深圳市守法纳税大户，广东企业100强，国家信息网络优秀定点商场，深圳市工商信息先进单位

2002  深圳市工商领域百强企业，深圳市消费者最喜爱的名牌商场，中国连锁30强，全国商业优质服务先进单位，中国企业500强企业，重合同守信用企业，深圳市质量信誉保证品牌企业

2001  深圳市工商领域百强企业，深圳市消费者最喜爱的名牌商场，中国连锁百强，企业重合同守信用企业

2000  深圳市连锁商业先进单位，深圳市文明企业，重合同守信用企业 1999  深圳市先进单位，重合同守信用企业

1998  深圳市不经销假冒伪劣商品商店，重合同守信用企业

1997 

乐山人人乐：人人乐乐山嘉定购物广场于2010年2月5日开业，位于四川省乐山市嘉定中路345号（原中心汽车站）。

----广场营业面积1.3万平方米，全场商品近3万种，是乐山市目前营业面积最大的综合性超市。深圳市南山区先进企业，广东省诚信单位，重合同守信用企业

----商场导购-----一楼：----------->>----皮鞋、皮具、女装、饰品、男装、金银首饰、箱包；----休闲服装、运动、锁边处、洗手间；----二楼：

----------->>----饮料、烟酒、休闲食品、奶制品、土特产；----风味、茶叶、蜂蜜、粮油、调料、冷冻冷藏食品；

----蔬菜、水果、熟食、面包、鲜肉、鲜鱼、海产、干货、五谷杂粮；----团购接待处、收银台、赠品发放处。----三楼：----------->>----美发用品、女性饰品、美容用具、护肤化妆用品；

----个人浴洗用品、母婴用品、童装、化妆品、纸类、清洁用品；

----服装、鞋、内衣、毛巾、袜子、床上用品、健身器材、汽车用品、五金灯具；----小家私、餐具、水具、厨房用具、清洁用具、箱包。----音像、图书、玩具、文具、体育用品；

----彩电、洗衣机、冰箱、厨房家电、厨卫、电脑、手机、家电服务中心；----乐山嘉定购物广场的营业时间：8:30—22：00 大宗购物处电话：0833-2190852 顾客服务中心电话：0833-2190761