成都电大工商管理专业(本科)毕业论文(标准排版定稿)

第一篇：成都电大工商管理专业(本科)毕业论文(标准排版定稿)

毕

业

论

文

题 目：浅析中汇制药公司人力资源管理

激励机制现状与对策

系 部： 函授站 专 业： 工商管理 班级： 学号： 学生姓名： 导师姓名： 完成日期：

目 录

摘要、关键词„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（1）

一、激励机制的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（2）

（一）吸引优秀人才„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（2）

（二）开发员工潜能„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（2）

（三）营造良性竞争环境„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（2）

二、中汇制药公司人力资源激励中面临的问题„„„„„„„„（3）

（一）缺乏职业生涯规划„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（3）

（二）缺乏培训需求分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（3）

（三）薪酬激励运用不善„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(3)

（四）忽视企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(4)

（五）沟通渠道不畅„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(4)

三、中汇制药公司人力资源激励机制问题的原因剖析„„„„„(5)

（一）职业生涯激励机制方面的分析„„„„„„„„„„„„„„„(5)

（二）培训激励方面的分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（5）

（三）薪酬激励方面的分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（6）

（四）企业文化方面的分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（7）

四、中汇制药公司完善激励机制的对策„„„„„„„„„„„（7）

（一）职业生涯规划激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（7）

（二）培训激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（8）

（三）奖惩制度激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（8）

（四）薪酬激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（9）

（五）绩效考核激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（10）

（六）企业文化激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（10）

五、结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（11）参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（12）

浅析中汇制药公司人力资源管理

激励机制现状与对策

摘要

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源管理中一个很重要的内容之一。激励，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于人力资源管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加员工的满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制，有效地发挥激励的作用，是各个企业面临的一个十分重要的问题。

关键词：人力资源管理 激励 激励机制

中汇制药公司成立于2002年7月，是上市公司ZHYY的核心控股子公司，主要从事中成药、西药、保健食品、中药提取物等产品的开发、生产及销售。其前身也是一家制药公司，成立于1994年6月。现公司旗下拥有两家控股子公司。

公司占地近100亩，拥有27个产品和现代化的提取生产线及胶囊剂、片剂、颗粒剂、合剂、糖浆剂生产线，生产线全部通过国家GMP认证。

公司注册资本6050万元，职工400余人。近几年，公司根据自身实际情况，狠抓人力资源管理，公司的人力资源管理现在已逐步规范化、科学化，各项激励机制也起到了良好的作用。

有专家预言，未来中国经济的竞争力将取决于中小企业的发展状况，中小企业在国民经济中具有举足轻重、不可替代的地位和作用。改革开放以来，我国中小企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献。但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织．在新形势下中小企业在其发展中遇到了一些问题。如融资困难、信用不足、人才匮乏等。而从目前情况来看，中小企业的绩效管理不完善是制约企业发展的一个重大问题。因此，对中小企业绩效管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义

一、激励机制的作用

（一）吸引优秀人才

善于运用激励机制的企业，可以通过各种优惠政策、各种丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径等方式来吸引企业需要的人才。如为愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费；公司开办各种培训班，让员工到那里学习各种知识。这些对很多人来说确实是非常就有吸引力的激励。

（二）开发员工潜能

员工的工作绩效是员工能力和受激励程度综合作用的结果。如果把激励机制对员工创造性、主动性和提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。每个人都需要激励，即使是高成就感、高自觉性、高责任感的员工也需要上司的激励，而激励反馈回来的就是超乎人意料的高绩效。

（三）营造良性的竞争环境

科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

二、中汇制药公司人力资源激励中面临的问题

（一）缺乏职业生涯规划

几年前，中汇制药公司的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，虽然已经建立了人力资源部门，但对于员工的职业生涯管理仅限于资料的保存、职业发展计划调查，培训记录、岗位信息的发布、绩效评估等例行程序工作，没有对员工职业生涯设计管理的计划。

（二）缺乏培训需求分析

前些年，中汇制药公司虽然也会因为各种原因开展一些培训项目，但是缺乏仔细的培训需求分析，虽然公司也花了不少的人力、物力、财力为员工安排了各种各样的培训，但结果却是很多受训者对培训内容不感兴趣，参加培训的积极性不高，培训并没有达到预期的效果。这样以来，公司不但没有看到培训的效果，而且还给公司增加了很多其它方面的负担（如人力、物力、财力等），而培训效果的不明显很大的原因是培训需求分析没有做好。

（三）薪酬激励运用不善

薪酬的提高对于我国很多企业乃至于中汇制药公司激励员工在未来很长一段时间都是非常有效的，与此同时，薪酬分配要公平合理。人力资源工作在企业中是非常重要也非常复杂的工作，因为其研究的对象是复杂的人本身。运用薪酬激励最基本的是要员工的劳动报酬与其自身劳动贡献相吻合，真正基于员工的技能及业绩来提高其总体薪酬水平，就可有效地激励他们为企业而尽力地去工作，其工作热情也会很好。但是前些年中汇制药公司在运用薪酬激励方面的不擅，令员工失望，最终致使优秀人才流失。

绩效管理由平衡记分卡、商务分析、财务预算和财务报告、竞争优势分析、企业内部流程、网上大学等组成,是企业管理者通过一定的方法和制度，以确保企业的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程。绩效管理也是员工和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的过程，在这个过程中，管理者帮助员工制定绩效发展目标，通过持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断地实现绩效目标。

中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。但在很多企业的管理中，企业绩效管理只是人力资源管理的一项工具，对他们来说是可有可无；在管理者和普通员工的眼里，绩效管理只是企业拿来管理员工的工具，对他们来说是一种负担或者说是包袱，其实，绩效管理对于任何企业来说都具有战略性的意义。缺乏对绩效管理的意义和价值的全面正确认识，很容易将它看成头痛医头，脚痛医脚、就事论事的工具，这样的后果是员工对它的截头去尾的片面理解。

绩效管理是一种企业执行力体系，是贯彻企业战略目标的重要手管理手段。绩效管理是围绕绩效目标来进行的，没有绩效目标无从谈论绩效管理。许多中小企业推行绩效管理只是就事论事，仅对员工应负的职责进行管理，不能形成企业的合力，结果可能大家的绩效结果都很好，但却看不到企业进步的结果。而成功的绩效管理，往往能够推动中小企业加强战略管理，将企业的使命和远景，形成明确的、可运行的战略目标，并通过有效的绩效体系分解到每个员工身上，将远景和员工的日常工作紧密联系起来，并通过各类监控指标，随时了解公司的战略执行情况，真正实现战略目标的全员管理。

绩效管理是推进企业实现战略目标重要而有效地工具。绩效目标是最好的指挥棒，设定什么样的目标就会把企业引导到相应的方向。假设企业重视销售收入，销售收入就成为绩效考核的重点，全体员工都会围绕它去运作。因此，中小企业在变革的过程中特别要善用绩效管理的导向作用

（四）忽视企业文化

国内外很多非常优秀的企业成功的最大秘诀之一就是拥有良好的企业文化，企业文化对员工是一种非常柔性而有效的激励。因为企业文化，可以让员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，它具有较强的凝聚能力，是一个企业最吸引人，最让人感受到归属感的地方。企业文化需要融入到制度里，通过制度的执行继而融入到员工的思维和行动中，这一工作虽然艰难，但只要努力坚持去做，就一定会有成果。在现代知识经济条件下，员工具有非常强的自我性，重视自身知识的获取与提高，而终身教育、终身学习是我们所处的时代所要求的。这在客观上公司员工有时为了更新知识，他们就希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值，使人才流动具有内在动力。前些年，中汇制药公司的企业文化没有受到重视，公司员工对企业没有情感上的归属和不舍，很多希望更多发展和要求更高的员工就选择了离职。

（五）沟通渠道不畅通

在企业日常管理中，管理的过程被视为沟通的过程，是上司和部属间不断交流、沟通信息的过程。信息沟通是领导者激励下属、实现领导职能的基本途径。现代企业管理行为中一个越来越显而易见的变化便是命令转而为倾听所代替。主管与部属的沟通，企业内上下级及各部门之间的沟通。很多员工非常看重领导的信任和赏识。他们希望能经常同上级沟通，在沟通过程感受自己的被信任、被重视，并在沟通中受到有效的激励。但中汇制药公司在实际工作中，这点作的还不够，沟通渠道不够畅通。

绩效管理的重要环节，即绩效考核，不是用来控制员工，而是用来激励员工。它是将监督、指导这两种智能有机地协调起来，在给员工压力的同时，又使员工认识到，自己的日常工作与公司的远大目标休戚相关，使员工感觉到自己的工作的意义和价值，从而激发员工的成就感和使命感。这种感觉转化为实际行动后，他们往往会更自觉主动的做好自己的本职工作。

三、中汇制药公司人力资源激励机制问题的原因剖析

（一）职业生涯激励机制方面的分析

1、从劳动力市场的角度分析，供大于求的劳动力市场的现状导致管理者忽略了职业生涯规划激励机制的构建。

由于我国人口的不断增加，再加上下岗职工和大学生的猛增，形成了我国特殊的劳动力市场形势，劳动力供大于求，在劳动力市场上出现了很多闲置劳动力。由于劳动力供大于求，企业并不会担心招不到员工，使企业在选人、用人时处于优势地位，认为在任何时候、任何情况下都会招聘到企业需要的人才，作为理性的企业管理者就不会花太多的成本去对员工进行职业生涯规划。

中小企业虽然规模较小、人员较少，但如果建立起了全员认可的企业文化，往往能对企业的发展起到较大的推动作用。奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进（真心实意地坚持不懈地），恰恰能实现这些东西。

2、从管理者的角度分析，管理者落后的管理观念制约了职业生涯规划激励机制的发展。

企业会实施什么样的激励机制，也是由企业管理者的思想意识和管理观念来决定的，每一个先进的激励手段的产生，都必须有一个与之相符合的新思想作为其基础，中汇制药公司在激励机制上存在问题，也就从侧面反映了公司管理者在思想观念上存在的问题。公司自成立以来发展非常快速，这种发展速度与很多企业相比是相当快的，于是，可能也就导致了公司管理者片面追求经济效益，而忽视了管理者思想素质的提升。另外，可能公司管理者有一种身份优越感，认为自己是一个老板，只要公司能持续稳定发展就可以了，没有不重视自身的提高，不去接受先进思想，墨守成规。

3、从职工自身的角度分析，缺乏职业生涯规划意识导致劳动者忽略了职业生涯规划。

公司职工在自身的素质建设方面，并不是很重视，他们只是很简单地想有一份好工作，能够养家糊口。他们的思想意识还很保守，在他们的认识中，没有所谓的职业生涯规划，他们认为这是那些高级人才或者管理者才应该具备的思想，对他们来讲，这种思想对自身找工作并没有多大用处。

（二）培训激励方面的分析

1、从培训定位方面分析，公司培训的理论定位立意不高，导致战略定位执行时常常错位。

例如公司宣称企业文化的核心精神是‘以人为本’，在培训规划中确定培训最终是为企业战略与经营目标实现服务。但在操作中并没有将企业文化的核心精神贯彻到企业培训规划的制定之中，部分企业高层把培训投入作为生产成本看待，导致企业在盈利时不愿意增加成本而不重视对培训的投入，在企业出现亏损时又没有能力进行培训投入。

2、从培训规划方面分析，公司没有及时对培训规划进行调整和修正。例如2001年公司做培训需求调查时，依据之一是1996年的年度规划。这是1996年公司根据企业5年经营战略制定了5 年年度经营计划，又根据年度计划制定了人力资源开发计划，据此制定出了5年培训需求计划，这些数据当然在制定2001年年度规划时已经没有太高参考价值，导致年度培训计划成了一种摆设，为计划而计划。因为经营环境的变化和公司的快速发展，已经远远不是当时的环境，如果企业的措施不能和环境相适应，那些措施是没有方法达到预期效果的。同时仅仅根据调查表获得的信息是很难突出为企业战略服务的目地。

3、从需求分析方面看，需求分析没有突出为改进企业绩效服务。

公司制定培训规划时的目的之一是改进企业绩效。但是培训需求分析时并没有从发现绩效差距入手，而是更多从岗位和技能要求的具备的技能（已经掌握的技能）方面入手，仅仅体现了为提高员工的岗位技能服务。同时由于培训没有和绩效考核挂钩，大家选的都是自己感兴趣的，不一定和现在的职务或未来的职务相关。

（三）薪酬激励方面分析

1、人力资源管理体系与薪酬与有关的环节不合理

虽然公司有相关的人力资源管理体系，但某些环节与薪酬管理存在一些不合理的地方：（1）职务评价系统不规范。例如，对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价，而非职位评价；在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责；职位的工资不能正确反映职位价值的大小；考核对象成为员工，而不是员工的工作表现。(2)考核标准不明确或不规范，如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。(3)考核过程不规范，受考核人员的主观因素的影响，可能会出现以偏盖全、类己效应、近因效应等情况，从而不能体现出公正、公开、公平。(4)考核后没有及时的沟通与反馈，对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正，导致员工不满。

2、薪酬体系结构设计不合理

公司在薪酬管理的结构设计上有不够合理的地方，例如：（1）固定工资比例偏高，没收将收入差距拉不开，不能体现出效率激励；（2）浮动薪酬浮而不动，考核流于形式，使浮动薪酬成为一个固定的值导致激励无效；（3）所有的员工薪酬结构模式都一样，针对性不强。（4）绩效薪酬的获得标准过多地涉及到等级和年资。使新员工失去信心与工作的积极性。（5）长期薪酬比重很小，导致长期激励不足。

（四）企业文化激励方面分析

1、企业文化作为一项管理职能，它最终的绩效应该体现在企业的经营业绩上。但是，从公司的情况来看，企业形象占公司企业文化建设的大半部分，企业经营业绩和职工的满意度占一小半。由此分析，公司对内部的塑造及职工的价值观重视不够，因此文化工作体现在经营业绩上和职工满意度上的比例就较少。

2、员工对公司的凝聚力和对公司的归属感，一是体现在公司自身的发展方面，二是体现在公司对员工的关心等方面。但是，由于公司领导者的思想观念，认为 经营好公司是领导者的重要职责，因此将公司的经济利益放在第一位，只注重公司的经营发展和公司的业绩，却忽视了公司企业文化的建设，因此使的员工没有感到公司的凝聚力，在公司工作没有归属感，致使职工工作积极性不高，人才流动率高。

四、中汇制药公司完善激励机制的对策

中汇制药公司通过几年的发展，在经营管理和人力资源管理方面都吸取了较多的经验教训，通过对公司发展中的问题进行不断的探讨和分析，公司对完善人力资源管理中的激励机制采取了以下几方面的对策：

（一）职业生涯规划激励

职业生涯规划激励机制是从员工的精神层面出发，从员工的精神上激励员工，激发出员工的积极性。通过职业生涯规划激励机制，不仅可以为员工提供职业发展的道路和成长的阶梯，同时也为企业的发展提供了永不枯竭的能量。为了做好公司职工职业生涯规划，公司紧密联系公司战略发展需求，制订了公司职业生涯管理体系相关文件。为了帮助员工制定最适合自己的职业生涯发展规划、为了将最适合的员工安排在最适合的岗位上，公司站在职工的角度对员工进行评价，包括通过实践检验考察员工的工作绩效、对员工价值观、职业倾向、兴趣爱好、能力与潜力等方面的测试和评估。接下来提供给员工职业生涯发展的资源与环境，帮助员工制定职业生涯规划。并在职业生涯规划实施过程中持续保持沟通和评价与反馈。给员工设计出一套符合他们的本性特征及需求的较完善的职业生涯管理体系，为他们的成长提供广阔的空间和丰富的资源及公平的竞争环境。

（二）培训激励

中汇制药公司为了对员工进行培训以及使其职业得到发展，保证全体员工获得基础培训或通过培训使其自身的能力得到加强并达到工作目标，并以此作为适当的投资，支持公司完成工作目标，达到业绩标准。中汇制药公司根据公司人力资源培训政策制订了《中汇制药公司培训管理制度》和《中汇制药公司培训管理程序》。

公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训原则对员工进行培训；员工的专业性培训、脱产外出培训坚持“机会均等、公平争取”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励培训和发展的机会。

例如：公司在培训管理工作中，人力资源部要负责做好培训活动的计划、实施和控制工作，使培训工作达到目标。

在基础培训和岗位职业技能培训工作中，人力资源部要对不同层次和岗位的培训人员的培训需求进行分析，然后对受培训的人员设立培训目标，再设计受培训人员的培训项目，然后按设计培训内容按计划对培训进行实施，培训结束后，对培训结果进行评价。培训结果评价包括两个方面，一是对受训人员受训效果的评价，二是对培训讲师及培训内容的评价。通过基础培训和岗位职业技能培训，可以提高各层次各岗位工作人员自身的工作能力，使其进一步提高工作水平从而 更好地完成工作目标。通过对培训结果的评价，一方面可以考核受培训人员的培训效果，可以激励受培训人员认真接受培训，以提高培训人员工作水平从而达到培训目的；另一方面还可以考核人力资源部培训工作的效果，为今后培训工作的开展培训参考。

在专业性培训和脱产外出培训工作中，公司将根据工作人员的职位、工作岗位等来安排受培训人员，员工可以通过突出的业绩以及工作表现来获得激励培训和发展的机会。

另外，公司鼓励自我培训。自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。公司尽力为员工提供自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等，员工自我培训如果确实需占用工作时间参加培训的，在人力资源部备案后，凭培训有效证明，经公司批准后，可做公假处理。公司鼓励特殊专业技术人员报考相关专业资格证书考试，凡通过相关资格证书考试并取得相关资格证书的员工，公司将全额报销考试费及资料费。

（三）奖惩制度激励

激励分为精神激励和物质激励，物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工积极主动的工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如为员工发放工资、奖金、津贴、福利等为正激励；如罚款等为负激励。

为加强企业管理，遵守社会公德、职业道德以及公司各项规章制度，维护正常工作秩序，激励职工工作热情和积极性及创造性，根据国家有关规定并结合公司实际情况，公司制订了《中汇制药公司员工奖惩制度》。

公司奖惩制度的制订是根据是“有章可依、有章必依、违章必究、有奖有惩、奖惩分明”和“精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合”的原则制订。为了明确公司奖惩制度，达到精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合的目的，公司对奖励与惩罚的依据作了明确规定。员工的奖励将根据奖励依据和规定分为嘉奖、记功、记大功三种，分别给予公司通报表扬的精神激励和相应的物质奖励激励；员工的惩罚将根据惩罚依据和规定分为警告、记过、记大过、开除（解雇）四种，分别给予公司通报批评的精神激励和相应的物质惩罚激励，情节严重者根据国家法律法规追究刑事责任。并将员工的各项奖惩存入个人档案，作为员工考评的依据。

另外，公司为加强公司科研开发和技术创新能力，促进科技进步，充分激发广大科技人员的工作热情和积极性、创造性，根据国家有关政策和公司奖惩制度，制订了《中汇制药公司科技成果奖励办法》。

（四）薪酬激励

为吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力；根据工资管理公平与效率的基本原则，使优秀人才获得更高的报酬，公司制订了《中汇制药公司薪酬管理制度》。

根据公司员工的职位和岗位的不同，将公司职工的工资类型分年薪和月薪两类。享受年薪制员工由公司总经理确定，一般为公司高级管理人员。年薪的标准由公司总经理根据员工工作业绩、能力、责任等因素确定，并与之签订相应的“绩效合约”或“目标责任书”。享受年薪制的员工由公司提取年薪的部分作为绩效 考核基金，其余部分按月发放，年终公司根据员工的工作完成情况核算绩效基金的发放额。公司月薪工资也分为两类，分别称为月薪A类工资和月薪B类工资，享受月薪A类工资的人员为公司除执行年薪人员外，行政人事系统、财务系统、营销系统本部人员、生产质量技术系统管理人员。该类职能岗位的工资分为薪等和薪级，薪等的基础是职务等级，职务等级的划分由承担工作所需的知识、体能、工作目标、任务与责任，工作的重要性及复杂性等因素决定；薪级的划分是职能，即实际工作中所表现出的工作态度、实际业绩与能力等因素决定；对于新入职员工，同一职位薪级的确定需参考其教育背景、工作经验、工作技能、与本职位相关职称资格等因素。享受月薪B类工资的人员为生产、质量系统直接参与生产的一线工人。该类职能岗位的工资为基本工资+奖金，其基本工资由职务等级确定，职务等级的划分由承担工作所需的知识、体能、工作目标、任务与责任，工作的重要性及复杂性等因素决定的，奖金根据当月产量按比例核算，公司每月按以上标准核定生产部计件工人工资总额；各车间根据操作工人岗位及考核结果核定个人工资，各车间具体分配方案经管理层审批后报行政人事部备案。

根据公司薪资管理制度，公司还制定了薪资调整的相关规定。公司根据公司经营利润状况和公司发展需要及员工年终考评结果，对员工工资实行定期调整，原则上每年度进行一次。

另外，公司还制定了年终奖奖励制度。公司根据当年经营状况，按比例提取超利润部分做为年终奖金，根据员工年终各项考评成绩分配到个人。

（五）绩效考核激励

为激励员工的工作积极性，有效改进工作绩效；发掘员工潜力，帮助员工成功与发展；促进员工人事升迁、调派、奖惩公平合理，作为绩效奖金、薪资调整、员工培训需求分析的依据；增进主管与员工之间的相互了解，公司制订了《中汇制药公司绩效考核制度》。

绩效考核依据以员工在被考核期间工作成果与表现为依据，各部门主管对所属员工平时成绩随时记录，严密考核。

绩效考核原则：

（1）明确化、公开化的原则；（2）客观考核的原则；（3）考核结果反馈的原则；（4）考核等级差别的原则；

（5）由被考评人的直接上级考评的原则。

绩效考核要求客观公正，主管对所属员工的工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

员工考核分季度考核与年终考核。若遇员工有特殊表现或因调迁、提升而责任加重时，可实施特殊考核。季度考核分为员工个人绩效考核和团队绩效考核。年终考核分为绩效合约/目标责任书考核和年终个人总成绩考核。

员工个人绩效考核是在职位分类及工作评价之后，对于每一职位的工作内容、工作要求、所负权责予以明确规定，据此分别制定各项工作考核标准，根据员工实际工作成果与表现实施考核，并辅以面谈。所制定的考核标准必须明确具体、可以测量。员工出勤及奖惩按具体标准加（减）分。团队绩效考核是为加强团队凝聚力及相互协作，共同实现公司经营目标，以系统为单位制定团队绩效考核标准。

年终绩效合约/目标责任书考核是实行年薪人员入职时或每年年终，由总经理与其共同制定考核年度内要达到的工作目标，签订“绩效合约”或“目标责任书”。所制定的目标必须明确具体，可以测量。年终考评时，对照既定的目标和绩效评估标准，对完成目标的情况做具体的评估。

年终个人总成绩考核是以季度个人绩效考评成绩绩平均分为员工年终考评成绩。

根据考核结果，各岗位主管与员工就考核要项、考绩评定进行面谈交换意见，相互沟通，达成一致。共同针对考核中未达绩效标准项分析原因，制定相应的改进措施计划。主管有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并予以跟踪检查改进效果。

考核核定后，将考核等级及评语通知员工本人。在一周内，不服者准予向行政人事部提出申诉，再由人事管理委员会复议，复议决定之成绩即为最后核定成绩。

根据最后的考核结果，可以确定员工绩效奖金和年度薪资调整依据；对于考核等级不合格者，公司有权予以辞退；并且，人力资源部还将根据考核结果，分别员工培训需求和设计培训项目和计划。

（六）企业文化激励

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是企业管理和人力资源管理中的一个重要内容，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

公司倡导全体员工人人关心公司的发展，制定了《中汇制药公司民主化建议制度》，鼓励员工提出合理化建议，建议书经评审认为可采纳后，为公司创造管理效益、经济效益的，公司予以奖励。

公司成立了职工代表委员会和工会委员会，通过定期或不定期召开职工代表大会和工会会议讨论公司的重大决策和制度或提出对公司的建议，达到改进和促进公司发展。同时，工会还定期或不定期的组织各种培训，提高员工知识和业务能力；举办各种活动（如春游、运动会等），陶冶员工情操，增加职工体质，加强各部门及各位员工之间的沟通。同时，公司也注重软环境的建设，关心员工和困难职工，使员工在公司工作感到更强的归宿感。对于公司生病住院的员工，公司和工会都会派代表前往看望慰问，关心患病员工。对于家庭特别困难的员工，公司和工会也会通过相关的程序给予适当的补助。例如：公司员工患病因家庭困难无法承担医疗费用继续治疗，公司和工会得知情况后，给予了2位困难职工医疗补助；在5.12大地震后，公司不但向地震灾区捐赠了价格100多万元的药品和组织了职工捐款近10万元及组织职工参加抗震救灾援助活动，同时也为家住地震灾区且受灾的公司员工，根据家庭受灾情况给予了相应的经济补助。

五、结束语

管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据企业自身的实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献：

1、萧鸣政.《人力资源管理》[M].中央广播电视大学出版社.2001年10月.2、中汇制药公司相关管理制度。

3、刘义学、赵鹏、杨承君.《关于建立人力资源激励与约束机制的思考》[J].《中国卫生经济》.2002年第02期.4、郑元同.《论企业员工的激励和约束机制》[J].《乐山师范学院学报》.2005年第20卷第10期.5、张玉韩.《实行人力资源机制创新管理的做法与效果》[J]《中国卫生资源》,2006年第9卷第04期.6、刘晰.《薪酬管理》[M].中国人民大学出版社.2006年01月.10

第二篇：工商管理专业本科毕业论文参考选题

天津电大工商管理专业本科毕业论文参考选题

(以下非具体论文题目，学生确定选题方向后，应根据具体写作角度确定论文标题)

一、管理学方向参考题目

1、我国企业如何实施“国际化”战略

2、中国流通企业的国际化经营战略

3、中国上市公司的亏损问题与重组研究

4、现代商务谈判

5、激励理论的研究

6、领导理论的研究

7、家族企业管理研究

8、我国企业文化建设中存在的问题及对策

9、完善上市公司董事会功能的若干思考

10、企业协同效应研究

11、企业国际化经营的可控因素风险分析

12、企业文化重建问题研究

13、如何提升企业核心竞争能力

14、大企业组织流程化设计

15、跨国经营的价值链设计

16、产业链上的价值链分析

17、跨国并购企业的文化管理

18、企业竞争力问题探讨

19、虚拟企业对我国管理组织的启示

20、网络经济对现代企业的影响

21、论企业战略联盟

23、中小企业发展中存在的问题

24、企业的跨文化管理

25、关于推行股票期权制若干问题的探讨

26、中国企业应如何建立独立董事制度

27、对多元化经营战略的全方位思考

28、试论市场经济条件下企业家的素质

29、论管理创新

30、企业文化的塑造

31、企业购并战略中的核心问题研究

32、知识管理研究

33、组织结构及形态演变研究

34、我国上市公司的公司治理结构完善

35、管理伦理与现代公司经营

36、网络经济时代的管理变革

37、风险资本与高新技术企业的公司治理

38、全球化背景下我国IT企业的发展战略

39、CEO的激励和监督机制

40、公司合并中关联人的利益保护问题研究

41、企业并购研究

42、管理者收购研究

43、战略联盟研究

44、租赁经营研究

45、定制生产模式的系统设计与管理

46、企业生产战略选择

47、计算机集成制造系统(CIM)支持体系的设计与管理

48、JIT在我国企业的运用

49、MRP在我国企业的运用

50、企业生产计划系统的研究

51、企业生产性资源的计划管理

52、全面质量管理方法在企业中的运用

53、企业系统质量控制的应用

54、质量管理标准的研究

55、先进制造技术条件下的质量管理

56、我国利用跨国公司直接投资的战略和策略分析

57、关于提高我国商业企业竞争能力的思考

58、多元化战略问题研究

59、战略联盟问题研究

60、核心能力问题研究

61、中小企业发展战略问题研究

62、战略性资源外包问题研究

63、战略转型问题研究

二、市场营销方向参考选题

1、某企业营销现状诊断报告

2、营销组织设计研究问题

3、商品房市场营销策划

4、某企业整体营销企划方案

5、中外营销管理创新的案例分析

6、网络广告理论与应用研究

7、客户关系管理的应用研究

8、网络营销的应用研究

9、电子商务的应用与模式研究

10、我国批发企业的发展转型问题研究

11、品牌策略探讨

12、广告创意策略探讨

13、物流的电子商务化发展问题研究

14、绿色营销中的渠道建设问题研究

15、关于企业实施名牌战略问题的研究

16、关于关系营销与建立顾客忠诚

17、关于营销行为中的职业道德

18、知识经济时代的企业营销

19、中小企业的市场营销战略

20、中小企业电子商务发展战略

21、品牌延伸的问题与对策

22、中小企业融资障碍及对策研究

23、关于服务营销文化

24、品牌形象的塑造

25、关于品牌运营中存在的问题及对策

26、定价策略与技巧

27、当前国有企业改革现状与对策

28、第三方物流问题研究

29、中国零售业连锁经营

30、零售业的业态创新

31、外资零售业市场准入与发展我国零售业的对策

32、树立现代市场营销理念、赢得市场竞争优势

33、关于跨国公司发展问题的若干思考

34、实施品牌战略、增强企业竞争能力

35、我国家电企业价格大战的案例研究

36、品牌战略研究

37、消费者购买行为研究

38、企业营销策划

三、人力资源方向参考题目

1、人力资源资本化——人力资源管理的新要求

2、试析企业人力资源管理创新

3、员工培训中存在的问题与对策

4、企业人力资源的合理配置研究

5、企业家激励机制研究

6、企业如何提高顾客满意度的研究

7、企业人才激励

8、企业人才培养与使用研究

9、企业绩效考核研究

10、人力资源信息系统研究

11、企业薪酬管理

第三篇：工商管理专业本科毕业论文实施细则

重庆广播电视大学开放教育本科

工商管理专业毕业论文工作实施细则

毕业论文是教学计划实施过程中的一个极其重要的环节。为确保电大管理学科工商管理类工商管理专业（本科）毕业论文工作规范、有序地进行和毕业论文工作的质量，重庆电大导学中心按照“中央电大人才培养模式改革和开放教育试点”管理学科工商管理类工商管理专业（本科）毕业论文的有关规定，结合我校的实际，特制定本实施细则。

一、撰写毕业论文的目的与意义

毕业论文是综合考查学生运用所学知识分析问题、解决问题能力以及实际操作能力的一个重要手段，也是学生在校学习情况的综合性总结。组织学生撰写毕业论文，目的在于提高学生的专业理论水平和运用所学知识分析问题、解决问题的能力，使学生的创新意识和专业素质得到提升，使学生的创造性得以发挥，并使学生受到科学研究工作的初步训练，增强学生毕业后的工作适应性。

二、毕业论文工作的组织领导和管理

（一）市电大成立毕业论文工作指导委员会，负责全市工商管理专业毕业论文工作的组织领导与管理，导学中心经管部负责毕业论文工作的组织实施并指定责任教师负责具体工作。

毕业论文指导委员会成员

主 任：周志钢（副校长、副教授）

副主任：彭学杰（校长助理、副教授）、吴海东（教务处长、教授）、李玲（导学中心主任、讲师）委员：谭蓓（财经管理系主任、副教授）

关晓霞（教学督导室主任、副教授）

游思义（财经管理系副主任、副教授）

鲁绪芝（教务处长助理、副教授）

杨波（导学中心经管部主任、讲师）

赖凌云（讲师）

潘璐(讲师)

专业责任教师：谭 蓓

毕业论文工作指导委员会的职责：

1．负责审定并颁布毕业论文工作实施细则；

2．负责毕业论文工作全过程的质量监控；

3．负责处理毕业论文写作、指导、答辩过程中的争议事项。

市电大专业责任教师职责：

1．根据中央电大下发的“中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点管理学科工商管理类工商管理专业（本科）综合实践环节教学大纲”，制定重庆广播电视大学开放教育本科工商管理专业毕业论文工作实施细则，报学校毕业论文工作指导委员会审定；

2．负责对分校（工作站）的专业责任教师和专业管理教师进行毕业论文工作培训；

3．按毕业论文实施细则的要求，审批分校、工作站毕业论文指导教师审批表；学生毕业论文选题审批表；毕业论文答辩委员审批表；

4．组织并参与全市电大开放教育本科工商管理专业毕业论文的答辩及终审工作；

5．对毕业论文工作进行评估总结并向学校毕业论文工作指导委员会汇报，组织交流实施毕业论文工作的经验，征集优秀论文。

（二）各分校（工作站）成立毕业论文工作领导小组，负责分校（工作站）毕业论文工作实施的组织领导和管理。各分校校长（工作站站长）任毕业论文工作领导小组组长，分校的专业责任教师和专业管理教师负责具体工作。

分校（工作站）毕业论文工作领导小组职责：

1．按照市电大毕业论文工作实施细则的要求，制定并组织实施分校（工作站）毕业论文工作实施方案。

2．聘请具有毕业论文指导资格的指导教师。

3．签章上报毕业论文（设计）指导教师申报表、学生毕业论文（设计）选题申报表、毕业论文（设计）答辩申报表等。

4．落实完成毕业论文工作的经费等。

5．按市电大批准的方案实施毕业论文工作。

6．对在完成毕业论文过程中违犯纪律规定的工作人员与学生进行批评教育直至纪律处分。

7．审阅指导教师评语及其建议成绩。

8．协助市校组织分校（工作站）毕业论文的答辩。

分校专业责任教师和专业管理教师的职责：

1．根据分校（工作站）毕业论文工作实施方案，完成分校（工作站）毕业论文工作领导小组交办的毕业论文实施的具体工作。

2．对学生的毕业论文资格进行初审，然后交市电大教务处终审。

3．按时上报有关材料；包括毕业论文（设计）指导教师申报表、学生毕业论文（设计）选题申报表、毕业论文（设计）答辩申报表等。

4．组织毕业论文指导教师的培训，明确其工作职责和要求；对学生进行毕业论文的撰写和答辩培训。

5．安排毕业论文写作时间；确定毕业论文的答辩时间，做好毕业论文答辩的准备工作。

6．检查指导教师的工作是否到位，检查学生是否按计划和要求进行论文撰写等，检查毕业论文答辩工作是否落实。

三、毕业论文的撰写及要求

（一）资格审查

开放教育本科工商管理专业学生，修完教学计划规定课程学分的80%以上、企业管理模拟实验成绩合格，经申请可参加毕业论文的撰写。学生撰写毕业论文的资格由分校（工作站）毕业论文工作领导小组初审，然后报市电大教务处终审。

毕业论文为必修环节，不得免修。

（二）撰写要求

1．毕业论文应由学生本人在指导教师的指导下独立完成，杜绝一切抄袭、剽窃行为。

2．选题原则

选题应符合工商管理专业培养目标和教学要求，以学生所学专业的内容为主，不应脱离专业范围，要有一定的综合性，具有一定的深度和广度；题目大小适中，对实际工作有一定指导意义；应结合当前经济发展，尽可能选择与社会发展及本地区、本单位实际工作相结合的题目。选题应鼓励学术创新，避免选择已经完全得到解决的常识性问题；鼓励选择同国家的建设与发展密切相关的现实问题，鼓励解决实际问题。

学生在指导教师指导下确定初步选题后，由试点分校专业责任教师签署意见并加盖公章后，报市校责任教师审批。

3．学生应在深入实际的基础上，运用所学知识，一人一题，独立写出具有一定质量的毕业论文。毕业论文应观点明确、材料翔实、结构合理严谨、语言通顺。毕业论文的形式为学术论文、研究报告或分析报告。

（三）内容要求

1．论文正本一式三份，包括：

（1）封面。论文题目、学生姓名、学号、专业、入学时间、试点单位等填写完整。

（2）指导教师评语。评语不得少于150字，并有亲笔签名。

（3）指导教师给出的论文成绩采取等级制，共“优、良、中、及格、不及格”五个等级。

（4）目录。包括指导任务书、指导记录表、提纲、内容提要、正文、参考文献，并有对应页码。

（5）毕业论文指导任务书。任务书中“学生的基本信息”要与封面一致（可由学生本人填写）；“毕业论文研究的内容及要求”由指导教师填写。如果是打印，则必须要有指导教师的亲笔签名；“毕业论文研究的内容及要求”不能是论文评语，应对研究内容、字数等提出具体要求；任务书进度计划的“期限”不能少于3个月，“具体进度安排”不能少于4行。

（6）毕业论文指导记录表。指导记录表填写的指导过程不得少于4次（即至少见面确定论文题目一次、指导三次）；指导过程记录应具体；指导记录表由指导教师本人填写。如果记录表是打印，则必须要有指导教师的亲笔签名。

（7）提纲。提纲要与论文内容相符，格式正确。

（8）内容提要。字数150-300字；关键词，3-5个。

（9）正文。字数7000-10000字。

（10）参考文献。参考文献数不少于3篇。所引用的中外文参考文献资料，必须注明引用教材（或著作、期刊等）的书名（或著作、期刊名）、作者、出版单位、时间（引用期刊的还必须注明文章名）。引用其他参考材料也应注明资料来源。要求参考文献不能太陈旧，内容与论文相关。

（11）答辩记录。记录至少四个问题，要求记录完整。记录人要签字。

（12）答辩评语和成绩。答辩评语由答辩主持人填写（需对论文本身和答辩情况进行评价）；答辩成绩和总成绩为“等级制”，共“优、良、中、及格、不及格”五个等级。答辩主持人和答辩教师签字。

（13）分校负责人签字盖章。

（四）格式要求

毕业论文格式要求见“重庆广播电视大学毕业论文（毕业设计文本）格式规范”。

毕业论文要求用A4纸打印。页边距为：上20mm、下20mm、左20mm、右20mm。论文标题采用3号宋体，加粗，顶部居中排列，上下各空一行；正文文字采用5号宋体，每段起首空两格，回行顶格，1.5倍行距。

（五）毕业论文档案

毕业论文档案包括统一的包装、论文正文（一式三份）、指导教师指导及审定的论文初稿（包括写作提纲；

一、二稿）、电子文档等材料。

（六）时间安排

毕业论文的写作周期（从确定选题、安排指导教师开始，到论文答辩为止）不得少于6个月。毕业论文一般在毕业前一期期末布置，毕业学期完成写作、答辩和验收工作。

四、毕业论文的指导

（一）指导教师资格及要求

1．指导教师应是具有本科以上和中级或中级以上专业技术职称的财经类专职教师，或具有高级技术职称的专业工作者担任，其资格由市电大责任教师负责审查。

2．每个指导教师每批指导的学生不得超过15人。

3．指导教师应认真履行职责，指导学生按要求完成毕业论文的撰写并做好答辩准备。

（二）指导教师职责

1．指导学生正确选题，向学生讲清题目意义，提出明确要求，制定工作计划，并下达任务书；

2．向学生推荐参考书目或参考资料，进行文献检索指导，并指导阅读；

3．审查学生的论文提纲或设计方案，提出修改意见；

4．检查学生论文进展情况，进行具体指导。

5．审阅论文初稿，指出不足之处，指导学生进行修改；

6．定期和学生联系，及时发现学生在毕业论文中的问题，并耐心指导，做好指导记录。

7．评阅毕业论文，写出切实而具体的评语，给出论文初评成绩，指导学生准备答辩。

五、毕业论文答辩

毕业论文答辩是考察学生毕业论文的真实性，全面考察学生运用所学知识分析问题和解决问题的能力的有效手段。答辩通过是学生毕业和获得学士学位的条件之一。

（一）答辩的组织

1．市电大根据中央电大有关要求，制定毕业论文答辩工作流程和工作规范，部署答辩工作，建立答辩委员会，指导电大分校建立答辩小组，并审核电大分校答辩小组的成员名单。

2．每个试点单位应制定答辩工作计划，填报毕业论文答辩申报表，报市电大审批后确定。

3．中央电大对毕业答辩过程的组织与实施进行检查。

（二）答辩委员会

市电大统一成立工商管理专业毕业设计答辩委员会，由3名以上单数具有相应专业较高业务水平的专家组成（成员具有相应专业本科及以上学历、副高级及以上专业技术职务，正高级专业技术职务的专家不少于1名），负责监督检查并解决全市工商管理专业毕业设计答辩过程中出现的专业学术问题，对当地有争议的答辩成绩进行审议。

（三）答辩小组

1．答辩小组人数须为3人及以上单数。小组成员结构：答辩主持人1名（持有中央电大颁发的答辩主持人资格证书），答辩教师若干名。

2．指导教师在其本人指导的学生进行答辩时，不得担当该答辩组组长。

3．主要职责：根据学生答辩情况和文字材料，为学生评定答辩成绩和毕业论文成绩。

（四）答辩主持人

毕业论文的答辩由答辩主持人负责，其职责如下：

1．按照实施细则要求，审查学生的答辩资格；

2．主持并参加答辩；

3．对答辩中发现的问题，及时向毕业论文领导小组反馈，并向学校毕业论文工作指导委员会汇报。

（五）答辩教师

具有相应专业本科及以上学历、中级及以上专业技术职务、3年以上相应专业教学和研究工作经验。答辩教师应审阅参加答辩的学生撰写的毕业论文，并依此提出问题，并对学生答辩情况进行现场点评。

（六）答辩程序

1．答辩教师审阅参加答辩的学生毕业论文。

2．答辩主持人宣布答辩程序和要求，确定答辩人抽取方案。

3．答辩人介绍毕业论文的基本思想、主要内容及结构。

4．答辩教师审查判断毕业论文的真实性，在答辩人的研究范围内，当场提出3－5个相关问题，由答辩人答辩。

5．答辩教师对答辩人答辩的情况进行当场点评，并给出答辩成绩。

6．答辩完毕，必须由持有中央电大和北京工商大学联合颁发的“会计学专业毕业论文评审及答辩主持人资格证书”的答辩主持人签字。

六、毕业论文成绩评定和终审

（一）考核标准（见成绩考核标准）

（二）成绩评定

指导教师和答辩教师应从学生写作态度是否认真，观点是否明确，材料是否充实，论证是否充分合理，科学性、逻辑性、实用性方面有无问题，论文结构是否完整等方面对学生论文进行考核，并按以下要求评定成绩：

1．指导教师应根据学生写作态度和论文质量给出论文初评成绩；

2．答辩小组根据学生答辩情况给出答辩成绩；

3．答辩结束后，答辩小组根据毕业论文初评成绩与答辩成绩评定论文成绩。答辩成绩不及格的应按毕业论文成绩不及格处理。

4．毕业论文成绩应严格按照成绩考核标准评定。

（三）论文的初审和终审

1．毕业论文成绩评定结束后，由试点分校（工作站）进行汇总和初审。

2．毕业论文成绩由市电大负责终审。

毕业论文终审时，市电大毕业论文工作指导委员会应及时处理毕业论文写作，指导，答辩过程中的争议事项。

3．中央电大对毕业论文验收工作进行指导和检查。

4、分校（工作站）需妥善保管毕业论文（设计）的教学过程性资料（如一、二、三稿等），以备市电大进行终审验收和中央电大进行教学检查。

七、学分与经费

（一）学分

毕业论文经审核后成绩在及格或及格以上者给予5学分，未完成毕业论文或成绩不及格者不计学分。

申请学位者毕业论文成绩必须在良或者良以上。

（二）经费

开放教育指导费建议标准为150～120元/人，答辩（评审）费90～60元/人，市校教师参加论文指导和答辩的按下限执行；论文指导费和答辩费在学生所交纳的学分费中支取，不得另行向学生收取。

八、分校（工作站）注意事项

1．中央电大和合作高校将定期或不定期地对毕业论文工作质量进行检查，包括学生选题、指导教师配备、写作与指导过程记录、论文质量、成绩评定等。分校（工作站）必须严格按照有关程序组织毕业论文的撰写与答辩。

2．分校（工作站）要组织学生学习有关文件精神，统一思想，明确要求，树立信心，培养实事求是，严肃认真，勤奋扎实，敢于创新的工作作风。同时要联系学生思想实际，纠正一些不正确观念和错误思想。

3．分校（工作站）要认真选聘好指导教师，经常与指导教师取得联系，注意检查教师的工作并及时传达有关信息和解决具体问题。特别是要让指导教师了解我校毕业论文实施细则的有关内容，使指导教师明确任务和职责，更好地做好学生毕业论文的指导工作。

4．分校（工作站）要认真保管好学生送交的毕业论文材料，并按时送有关部门审核并归档。本细则的解释权与修改权归市电大毕业论文工作指导委员会。

附件：开放教育本科工商管理专业毕业论文成绩考核标准

附件：

开放教育本科工商管理专业毕业论文成绩考核标准

毕业论文成绩分为优、良、中、及格、不及格五等。

一、优：

1、符合党和国家的有关方针、政策；观点明确，能深入进行分析，并有独到见解。

2、理论联系实际，对经济工作或学术研究有一定的现实意义。

3、中心突出，论据充足，层次清楚，结构合理，语言流畅。

4、答辩中回答问题正确，重点突出，语言简练。

二、良：

1、符合党和国家的有关方针和政策，能够运用所学知识，理论联系实际，观点明确，分析比较深入。

2、中心明确，论据较充足，层次清楚，语言通顺，结构合理。

3、答辩中回答问题正确。

三、中：

1、符合党和国家的有关方针和政策，基本上能运用所学知识，理论联系实际，观点明确，分析比较深入。

2、中心较明确，论据较充足，层次清楚，语言通顺，结构合理。

3、答辩中回答问题基本正确。

四、及格：

1、符合党和国家的有关方针和政策，基本上能够运用所学知识去分析问题，但内容尚欠充实。

2、中心论题较明确，材料较充足、具体但不够典型。

3、尚能联系经济工作实际，但论证不够充分。

4、文章有一定的条理，一定的论据，文字尚通顺。

5、答辩中回答问题基本正确。

五、不及格：凡具有以下条款之一者，应判为不及格。

1、不符合党和国家的有关方针和政策，或在经济理论上有原则性错误，未掌握已学的有关专业知识、技能差。

2、文章无中心，层次混淆不清，主要论据短缺。论点论据脱节或严重搭配不当。

3、抄袭他人文章、成果、书籍者。

4、在答辩中对大多数问题都不能正确回答。

第四篇：电大工商管理毕业论文

浙江广播电视大学工商管理本科毕业论文

台州中小企业发展战略目标与发展方向选择

【摘要】针对台州中小企业在经济发展中的作用和台州中小企业的现状，指出对台州中小企业发展战略和发展方向进行研究的必要性。在研究战略目标定位时，从台州中小企业的发展环境、运行结果、及社会效益三个方面出发，提出了在这三个方面所要达到的战略目标以及要实现该目标所要达到的十大要求。在确定台州中小企业发展方向时，结合中国国情、中小企业的特点及加入WTO给我国带来的机遇和挑战，提出了要坚持发展特色型中小企业、配套型中小企业及科技型中小企业等7个发展方向。

【关键词】台州中小企业；台州中小企业发展战略；台州中小企业发展方向

中小企业分布广、数量大，其经济活动与人民群众的生活息息相关，是促进市场竞争和市场经济的基本力量。与大企业比较，中小企业以其组织成本低廉 经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等优势更能适应当今瞬息万变的市场和消费者追求个性化、潮流化的要求，呈现蓬勃发展的良好态势。在包括发达国家在内的世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用⋯。就经济发达的美国而言，中小企业占其企业数的95%以上，60%的劳动力在中小企业就业，实现全国销售总额的54%，占其国内生产总值的40%。随着经济的发展中小企业在我国的经济活动中，也起着不可能替代的作用。特别是在我国这样一个人口众多、地域辽阔、各地经济发展水平差别很大的国家，中小企业的发展更具有重要的意义。据统计目前我国中小企业约1ooo万户，劳动密集型出口产品和一些高新技术出口产品大多是中小企业生产的，台州地处浙东南沿海，作为全国民营经济创新示范区，中小型企业在其经济活动中，有着主体性的地位。台州目前有中小企业8.7万家，总产值2500多亿元。48个工业制成品市场占有率全国

战略目标与发展方向必须一致，目标应该为方向而服务。有针对性的为台州中小企业发展中存在的瓶颈提出发展方向，继而制定出相应的战略目标。

2战略目标

台州中小企业发展的战略目标就是对中小企业的战略定位，这种定位既要成为台州中小企业的追求目标，起到引导台州中小企业发展的作用，又要使其在运行过程中通过努力实现并能推动台州中小企业的逐步发展，是运行过程中的动态目标。就其目标而言．既要与我国国情相符台，又要与台州中小企业发展的现状相统一；就其动态来看，还要与加入WTO后的世界经济形势相统一。通过研究我们认为台州中小企业的发展主要应实现以下三个方面的战略目标：运行状态支持目标、中小企业运行结果目标、社会效益目标。

2.1运行状态支持目标

这主要是从外部环境来讨论台州中小企业发展的战略目标。企业的发展是一个动态过程，必须在一个有利于其发展的大环境系统中才能成长壮大。特别是台州中小企业，在总体上还存在着‘低，小，散’的弱点，与大型企业相比在技术，品牌，市场网络等方面表现出明显的弱势。对竞争力的影响越来越大。由于它们是一个弱势群体，更需要系统环境目标的实现才能达到自身运行的结果目标和社会效益目标。因此，运行状态支持目标就自然构成战略目标中最重要的目标之一。而具体要达到以下几个目标。

2.1.1政府扶持到位 政府的政策扶持是一个关系到台州中小企业发展方向和系统目标能否实现的首要问题。由于台州中小企业资金缺乏、人才短缺、技术落后，很难与大企业相互抗衡，也由于自身条件的限制无法获得发展所必要的资金、人才和技术，这就要求政府对其进行必要的扶持，创造良好的外部环境。政府扶持政策到位目标体现在政府观念的到位、政府身份的到位、政府扶持政策的到位。

(1)政府观念的到位是指政府应改变自己的观念，认识到大中小企业都是社会主义市场经济中平等的一员，都能为国家的经济发展和社会稳定做出各自的贡献．并且大中小企业是一个不可分割的整体，这种规模结构的形成过程是既定约束条件下资源的配置过程，它们相互依存、互相协作、互为补充、共同发展，都应给予同等的政治地位和经济地位，而不能只重视大企业，忽视甚至歧视中小企业。(2)政府身份的到位是指政府在促进中小企业发展的过程中以恰当的角色出现在中小企业面前，不能超越其职权干预中小企业的生产经营。政府的行为应该是：代表和维护中小企业的利益；负责对中小企业的宏观指导、发展规划和发展产业指导；负责贯彻落实及督促和检查中央有关中小企业发展的文件的执行；推动服务体系建设，为中小企业创造良好的生存空间和发展环境等。(3)政府扶持政策的到位是指政府制订的政策有利于中小企业的发展，政府运用政策的行为是间接管理而不

是直接管理，是引导而不是行政干预。

2.1.2社会服务到位由于台州中小企业的自我生存和发展的能力差，一般很难通过自身的努力来满足资金、技术和人才的需要以及实现信息、培训、市场、法律等方面的自我服务，故政府、社会中介机构都要采取措施，以便台州中小企业能为自身的生存和发展获得所必需的各种资源和信息。(1)以行政区划为载体形成为中小企业服务的行政机构1)参与、帮助为中小企业服务的政策性中介机构。政策性中介机构是指那些由政府出资设立的实施特定政策意图、不以盈利为目的的中介机构，可设立提供长期贷款的融资机构、出口担保机构和免费为创业者提供注册、信息服务的商会及社区机构。2)根据市场需要由政府协助成立以盈利为目的的为中小企业服务的金融、投资、咨询、信息、培训等机构。(2)以社区为依托，以民间投资为主体(政府适当资助)，建立中小企业综合服务组织，形成全国中小企业服务体系，为中小企业提供资金融通、技术创新、培训辅导、信息网络、市场拓展、合作服务。3．融资服务中介人到位中小企业发展中最大的难题是自有资金不足，而光靠自己的信誉和财产抵押难以筹集到企业发展所需要的资金，这就需要有为中小企业服务的中介人来协调银行和中小企业之间的关系，鼓励银行更好地为中小企业服务。中介人可以是中小企业工会组织的代表团和中小企业贷款担保公司。通过他们的努力工作，使中小企业与银行之间的关系更为紧密，帮助中小企业打通筹集资金的渠道，增加金融机构对中小企业的资金投入。

2.2运行结果目标

这是从台州中小企业内部机制来讨论其战略定位。运动状态支持目标只是为台州中小企业的发展建立了有利的外部经济条件和环境，要从根本上促进台州中小企业获得长远的发展，台州中小企业自身还必须建立起良好的内部机制，做出适应市场有针对性的充分调整。加强企业内部管理，实现可持续性发展。具体要实现以下目标。

2.2.1增加数量台州中小企业的发展首先在数量上要得到较快的增加。为了充分发挥台州中小企业在地区工业化进程中的作用，在今后10年内应以每年15％ ～2o％ 的数量递增为益。

2.2.2提高素质台州中小企业管理人员及从业人员素质偏低是一个普遍问题，既不利于原有企业的发展，也不利于新企业的创立。政府应果断采取措施，创造条件，帮助它们提高自身的素质，迅速改变现有这一状况。据台州中小企业调查资料显示，高层管理人员中，大专以上文化占3.04%，中专程度占4.63%，高中程度占23.5%。技术及专业管理人员的素质和数量也远远地偏低和缺乏。

2.2.3结构合理台州中小企业在运行体系中结构矛盾突出，行业结构、产品结构、区域结构都不合理，这是使台州中小企业面临困境的重要因素，必须迅速突破。

我们必须分析结构不合理的原因，寻找矛盾的焦点，采取有力措施争取在2年时间内使三大结构矛盾得以解决，使台州中小企业的运行结构趋于合理。

2.2.4理顺体制我国中小企业的体制矛盾主要是政企不分、政资不分。目前要解决的还是要使企业真正成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的市场主体。集体企业的体制矛盾是公司治理结构不合理。产权不明晰、激励机制和约束机制缺乏，使中小企业运行的效率低下，难以真正发展壮大，所以，政府应该采取不同的措施，帮助中小企业理顺体制，建立现代企业制度。

2.3运行的社会效益目标

这是从中小企业产生的社会效益对中小企业的战略定位。作为市场竞争主体的中小企业必然会以利润最大化为其目标，但企业的盈利目标与社会效益目标是密不可分的。每个企业都追求利润最大化并不能实现社会财富的最大化，社会财富的损失反过来又会阻碍中小企业的发展，因此我们应以中小企业在运行中所产生的整体社会效益作为中小企业是否得到发展的标准。我国中小企业运行的3个社会效益目标是：增多财富、增加就业、城市化程度提高。首先，中小企业的成长，有利于促进就业，增加职工收入，这样可以避免社会资本过于集中，促进社会财富在社会成员之间的均衡分配，达到共同致富的目标。其次，随着社会财富的增多，人们会投入更多的资金用于投资创办中小企业，使中小企业不断强大，扶而产生更大的社会效益。最后，中小企业的壮大，就业人口的增加和人们财富的增加为城市的发展奠定了基础，而城市化程度的提高又推动中小企业的发展，二者互为条件，互相促进。

3发展方向选择

作为中小企业发展的战略体系，缺少对战略方向的阐述显然是不完整的。本文中小企业的战略方向是在充分考虑中国国情、中小企业的特点及加入WTO给我国带来的机遇和挑战的基础上，为实现上述战略目标而对中小企业的发展提出的几个具体发展方向。

3.1 发展地域特色型中小企业在市场竞争El趋激烈的今天，只有具备特色的企业才会有生存和发展的空间 因此，培育和发展地域特色型企业是我国中小企业的主要方向。各地应按照市场、资源、劳动力优势，大力发展具有优势和特色的产业群体型企业，通过地域特色形成的产业能带动该地域形成产业群，促进地方经济的发展。

3.2 发展配套型中小企业配套型中小企业是指那些为国内支柱型大企业和国外大企业生产配套零部件的中小企业 中小企业为大企业生产配套零部件，可以更好的促进专业分工和社会资源的优化配置，避免了“大而全”“小而全”和重复建设。

3.3 发展科技型中小企业以各国的经验来看，科技型企业是中小企业发展较为成功的企业，它在推动一国或地区经济发展中起到越来越重要的作用。我国应充分利用高校的科技人才优势，大力促进产、学、研联合，开发一批适合中小企业发展的科技成果，促进一批院士专家型中小企业，充分利用国内外高新技术改造传统产业，提高技术装备水平，提高产品的科技含量，提高资源的利用率。

3.4 发展就业型中小企业我国的工业不够发达，劳动力富余，就业困难失业人数的增加，会带来巨大的经济问题和社会问题，不利于我国工业化的推进 因此，要根据我国各地的特色发展一些劳动密集型企业，吸收富余、下岗职工和农村的剩余劳动力。同时还应重点发展社区(村)企业，这些企业立足本地，服务本地，科技水平要求不高，但生产廉价的商品，这也是就业型企业拓展自己发展空间的领域。

3.5 发展外向型中小企业中小企业是发展外向型经济的生力军，其发展可以产生几个方面的作用：① 加快我国对外开放的步子，使外界更多地了解中国，参与我国的工业建设；② 更多地利用外资和国外的先进技术、设备与管理经验；③ 带动我国出口企业的发展，为增加我国企业产品的出口创汇创造更好的条件；④ 使我国形成开放型经济体系+促进我国经济体制改革的深入和人们思想观念的更新 所以我国应充分利用加WTO的带来的机遇加快外向型中小企业的发展。

3.6 发展国有、集体中小型企业国有、集体中小型企业的发展不在于企业数量的增加，而在于质量的提高 提高国有、集体中小企业质量的重点是加大企业的改革力度，促进企业经营机制的转换，成为市场的竞争主体 为了促进我国中小企业的发展，一方面我国应制定一系列政策措施，放松对它们的限制，让其有自由发展的内在机制和动力；另一方面要创造条件为其尽快减负，真正成为市场竞争中平等的一员。

3.7 发展社区服务型中小企业社区服务型中小企业是一类比较特殊的中小企业，具有一定的社会公益性．。推动社区服务型中小企业发展的首要条件是资金来源问题+这类企业的资金来源渠道有两个方面：一是来自政府的扶持性资金；二是来自社区内的共同集资。如果地方经济发展较快，社区服务型中小企业比较容易筹集到资金 只要企业的项目有发展前景，比较容易得到政府资金的扶持和居民的支持，通过共同集资的形式筹集到所需资本。

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年09期

第五篇：工商管理专业本科毕业论文正文范例

外资零售业市场准入与发展我国零售业的对策

零售业是指通过买卖形式将工农业生产者生产的产品直接售给居民作为生活消费用或售给社会集团供公共消费用的商品销售行业。从行业的生产要素来看，零售行业是典型的劳动力密集型和资金密集型行业。而且，随着零售业发展水平的提高，行业生产要素逐渐由典型的劳动密集向典型的资金密集转移。

外资进入我国零售业既是机遇又是挑战。如何发挥其经济作用，解决其存在问题，促进我国零售业的发展，是亟需解决的课题。

一、外资零售企业在我国发展的历程及现状

（一）外资零售企业在我国发展的历程

1992年7月以前，我国禁止外商在中国开办独资或合资的零售、批发业。但1983年公布的《中华人民共和国中外合资经营企业法实施细则》和1990年发布的《中华人民共和国外资企业法实施细则》中均明确规定，外商投资的生产企业可在中国大陆销售部分产品。因此，部分外资生产商依照批准的销售比例，自行或委托中国的商业机构代销在中国销售本企业产品，主要以地区授权开办新店、在百货商店设立专柜和厂家开办直营店的方式来进行，因此这一阶段可称为专卖店阶段。

1992年7月，国务院批准在北京、上海、天津、广州、大连、青岛六个城市和深圳、珠海、汕头、厦门、海南五个经济特区各试办一至两个中外合资或合作经营的商业零售企业，项目由地方政府报国务院审批，企业经营范围为百货零售业务、进出口商品业务，不得经营商业批发业务和代理进出口业务，享有进出口的经营权，外汇自行平衡，进口商品限于在本企业零售的百货商品，进口总量不超过本企业当年零售总额的30%。

迄今为止，国家正式批准成立的中外合资零售企业有18家，加上一批由地方政府和主管部门审批的中外合资、中外合作的零售企业，目前投资建设和相继开业的合资、合作零售企业已超过200家。1995年起，对外开放连锁经营形式，批准荷兰、日本两家外商在北京进行连锁商业试点。1

（二）外资零售企业在我国发展的现状

统计资料显示，截止到1998年上半年末，北京市具有法人资格的零售商业企业1.1万家，其中大中型企业（年销售额500万元及以上的）1086家。

国务院在北京市正式批准成立的有四家，即燕莎友谊商城、中贸联万客隆商业有限公司、新东安市场以及北京华糖洋华堂商业有限公司，到1998年上半年末，全市已开业的大中型外资零售企业15家，经营范围涉及食品、服装、百货、家电等生活消费品的各个方面。

1、资金雄厚，势头强劲

在外资企业注册资本中，外商资本金占了较大比重。其中，零售企业外商资本金为6.73亿元，占资本金合计的38%。目前，进入我国的外资企业大多连续多年在世界销售排行榜中位于前列，利润持续增长，在资金方面有着强大优势。

2、经营规模化，连锁化，标准化

近年来在我国开业的外资零售企业不仅营业面积大，而且逐步形成连锁化、网络化经营，通过现代化的配送中心，实行统一定货，统一配送，以连锁化经营降低成本。如荷兰中贸联万客隆商业有限公司，目前已在北京洋桥投入2．5亿元，建成一座万米商城。该公司还在酒仙桥和大钟寺再分别投入

2．5亿元，建成两座大型连锁商场。华糖洋华堂也将在两三年内再建2号店和3号店，形成网络化经营。外资企业对其下属各个分店实行统一标准化管理。一方面表现为店外形象设计，另一方面表现在店面管理、商品配送以及餐饮业中的食品制作工艺等方面实行标准化。

3、利用信息技术加强企业管理，降低企业成本，提高企业劳动生产率 外资企业利用先进的计算机手段对企业进行监控，管理人员随时了解商品的购进、销售情况以及收支状况，减少了不必要的损耗。1998年上半年，大中型外资零售企业实现零售额16．86亿元，占北京市大中型零售企业的7％，但销售、管理、财务费用支出合计为2．48亿元，仅占北京市大中型零售企业费用支出的3％，说明费用控制状况明显好于内资企业。1998年上半年，全市大中型零售企业中，外资企业人均创利为9300元，是内资企业的6．16倍，其资本收益率为9％，高于内资企业8个百分点。

4、经营业态多样化

目前，北京市大中型外资零售企业虽然只有15家，但在经营业态上已表现出多种形式，各有特色。如燕莎、百盛等开业较早的企业，属于比较传统的综合性大商场管理方式，楼下经营百货服装，楼上经营食品小吃。从经营业态上讲，万客隆属于超大型连锁仓储商店式；新东安市场则是一家综合性现代化购物中心，包含2家百货公司，8家影院，100多家精品店兼营娱乐、餐饮、写字楼等业务，与国外经营模式更为接近。而洋华堂则既是一个以超市方式经营的百货商场，又是一个以百货商场方式经营的大超市。

5、平均营业面积明显高于内资企业

从营业面积看，北京市大中型零售企业中营业面积在一万平方米以上的共有64家，其中外资企业7家，占外资零售企业的47％；内资零售业有57家，仅占内资零售业的5％，低于外资企业42个百分点。平均每个外资零售企业的营业面积为1．1万平方米，远远高于内资企业。

除以上15家已开业企业外，还有6家企业虽无外方投资，却引入外方经营模式对企业进行管理。如：北京华实仓储销售公司（即普尔斯玛特）采用美国家族管理模式对企业进行管理；世都百货则属先投资房地产业，然后以个人入股方式对大厦进行商业投资，其最大股东是香港一家房地产商，1000万元注册资本金中全部是个人资本金。

二、外资进入我国零售业的积极作用

外资进入我国零售业，对我国零售业现代化和规模化进程起了积极的促进作用。具体说来，主要表现为以下几个方面:

（一）加深了我国零售业对规模化和现代化的认识

外资进入我国零售业，使我国零售业可以直观、全面地观察到其现代化和规模化发展的方方面面，加深了对零售业规模化和现代化的认识:

1、零售店不是规模越大越好，必须考虑投资回报率，考虑市场吸引力条件和业态本身的先进性与市场的适应性。

2、零售业的现代化不仅仅是硬件设施的现代化，更重要的是软件的现代化，即管理方法的科学化和严格化，管理手段的现代化等。

3、大型百货公司不是零售业规模发展唯一的选择业态与趋势，超级市场和其他小型零售店也可以通过连锁的方式走向规模化。

4、超级市场销售方式的普遍适应性使它同样也能大型化。

（二）弥补了零售业建设资金不足，带动了我国零售业建设投资

改革30年来，我国经济快速发展，而零售业的发展受资金短缺的制约。长期以来“先生产，后生活，再商业”，形成了零售业店堂狭小，门面依旧，有些连正常的维持周转都不可能，更谈不上扩大规模。外资进入我国零售业，在很大程度上弥补了我国零售业建设资金的不足，从而带动了国家对零售业建设的投资。

（三）带来了国外零售业的先进技术和管理方式

外商在我国开设的许多大型零售企业，为我国的许多同行提供了学习国外零售业先进的管理和技术的机会，可以从中吸取有用的知识，不断充实和提高自己，使中国的零售业在现代化和规模化的发展进程中，走得更快一些。外资零售企业能对众多的连锁店实行有效地管理的关键在于现代科技的广泛应用。如沃尔玛公司总部拥有庞大的计算机系统和商业卫星频道，时刻传送和处理来自世界各地城市和连锁店的信息，从而大大提高了管理效率，降低了经营成本。现代管理技术在零售业中的广泛应用，使零售业的技术含量倍增，这不仅体现在拥有尖端的科技设备，更包括对专业人才的吸纳和使用。近几年来，国内零售企业加大了技术投入和人才引进，如大型零售企业已相继建立了计算机网络，采用了条形码技术、POS系统、RFID等，对商品的购、销、存进行单品管理、自动补货等，大大降低了库存水平，强化了对商业专门人才的培养和重用。

三、目前外资进入我国零售业存在问题

（一）内外资零售企业待遇不同，竞争地位不平等

目前，除经国务院批准试点的18家中外合资企业外，由地方政府或业务主管部门审批，采取各种各样变通办法开办了大量中外“合资”“合作”零售商店。这些外资零售企业在进入中国市场时，已取得了比中方零售企业更好的市场条件，据调查，我国有一些中外合资的超市，其店铺的租金最低的一年只有3.8元／平方米，而中方超市每年租金一般在31.2元／平方米。加上方方面面的优惠条件，使中方零售企业处于很不利的竞争地位。

（二）缺乏严格统一的引资标准，降低了零售业对外开放的实际效果 主要表现为:（1）投资主体结构不合理、业态趋同。在中外合资零售企业中，大约90%的外商来自亚洲地区，且其中大部分不是国际知名的零售企

业，大都以经营中高档商品为主的百货商店。这种状况显然不利于我们广泛学习国际零售企业先进的管理经验和方法。（2）建筑规模普遍偏大。据统计，试点的18家中外合资零售企业中，建筑面积平均高达10万多平方米，最大的高达21万平方米，最小的也有２万平方米。建设规模偏大，一方面给本来就资金短缺的合资中方筹措配套资金带来了巨大压力，同时也拖长了建设周期，结果造成许多试点的合资企业迟迟不能开业。（3）外商控股的多，且合营期限长，在试点的18家中外合资零售企业中，外商股的占50%，中方控股的仅占10%，其余为中外双方各占一半。而且确定的合营年限普遍较长，平均高达32年，最长的50年，最短的也有17年。零售企业作为投资回报率较高、与国民生活十分密切的行业，让外商控股长期合营，不利于我国经济的发展。

（三）外资投向不合理

目前，外商进入我国零售业，主要经营一些投资省、见效快、回报率高、技术含量较低的一些领域，而我国零售业比较薄弱的领域——物流领域，相对较少有外商投入，特别是仓储或者叫做配送中心的引资投入较为欠缺。仓储特别是现代化配送中心是我国零售业发展的薄弱点。

四、今后吸引外资进入我国零售业的发展对策

（一）继续坚持渐进式扩大开放的战略

允许外商进入国内零售业，是让渡国内市场的政府承诺，存在一定的风险，采取适度有序渐进式开放战略具有现实意义。第一，要根据国际惯例，制定零售业引进外资的规划时间表，特别对现代零售业的主力业态超级市场和主力化模式大型综合超市，在时间表上要作出特殊的安排，使引进工作有计划、有步骤地进行。第二，要加强外资零售企业空间布局规划，逐步将试点城市由六个沿海城市和五个经济特区扩大到中部地区的省会城市。第三，零售业利用外资的规模不宜过大，并且结构要合理，这就需要正确处理规模与结构的关系。从目前的情况来看，虽然200多家的规模不是很大，但若任其发展，潜在威胁难以预料。因此，应引起有关部门的注意。

（二）总量上限制，结构上调整

我国现有大型商场150多个，进入我国零售业的18家外商，如果全部经营大型商场，即占10%，所占比例较大。从总量而言，应予限制，从结构而

言，应该改善:

1、从环节上应引资进入商业零售的物流中心和配送中心。

2、从业态上应引资进入便民店、超市、以及无店铺销售等。

3、从区域上应引资进入城市郊区，适应我国城市“空心化”，或“面包圈”的趋势;适度引资进入中小城市和农村，限制进入我国大城市商业中心区。

4、从企业结构上应引资改造亏损零售业，国家承担部分债务，进行资产结构重组，使我国一些国有企业摆脱企业资金的困扰。

（三）制定适当的引进外资准入质量标准

我国是目前世界上最大、最具有发展潜力的消费品市场，我们完全可以利用这一优势提高要价。从国际经验来看，目前我国零售业引进外资质量标准相对较低。政府应当参考国际惯例，充分考虑当前国内零售企业市场竞争力相对薄弱的实际情况，从三个方面把握零售业有序渐进开放的度:一是引进的审批权必须集中在中央;二是提高外资准入的质量标准并严格把关;三是制定相应的行业开业和经营的政策和法规。

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