企业文化建设工作如何引导员工？5则范文

第一篇：企业文化建设工作如何引导员工？

企业文化建设工作如何引导员工？

标签： 企业文化 企业文化建设 新优势 企业价值观

在待遇只处于行业平均水平甚至略低的情况下，企业文化建设中如何将员工的争胜心理引导到工作上，激发其卓越意识？

新优势企业文化咨询公司首席顾问孙健耀博士：

有句话说得好：想让马儿跑，就要让它先吃草。从人性的角度而言，谁都愿意得到更多的薪水。因此，薪酬待遇是一个不可回避的话题，企业文化建设工作也不例外。因为企业文化建设工作的核心使命就是为经营服务, 目的就是解决影响经营管理的问题。那么，在我看来，员工对收入水平的关注主要体现在三个方面： 一是自我公平性，即员工获得的薪酬应与其付出是否成正比 ； 二是内部公平性，即同一企业中类似职务的薪酬是否基本相同 ； 三是外部公平性，即同一地区，或者同等规模的不同企业，类似职务的薪酬是否基本相同.毫无疑问，这种薪酬水平的公平性评价，对员工的心态和行为将产生直接影响。比如：薪酬自我不公平，将导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高。薪酬内部不公平，将造成员工不满意倾向增加。

而薪酬外部不公平，将造成人员流失的隐患，并且影响外部人才的引进.因此，当 “待遇只处于行业平均水平甚至略低”成为企业内部的某种共识.，或者成为一种民间呼声时，切不可等闲视之。在此情形下，企业文化建设工作必须有所作为。

我认为，面对这种情况，首先，我们应该客观分析现行薪资政策对员工心态和公司管理的真实影响。所谓客观，就是既不粉饰太平、也不可夸大事实；然后，我们必须认真剖析的公司现行薪资政策和薪酬水平的形成原因。例如：这是由于公司整体业绩状况不好所造成的.还是企业领导或人力资源部门相对保守的管理思想所致？刚才谈到两种情形, 如果是前一种情况，就应该因势利导.可通过开展一些企业文化的活动。比如主题大讨论、座谈会、演讲比赛、辩论会、征文等形式，就广大员工所关心的薪酬问题，与员工进行深度沟通。在深度分析市场竞争环境和公司所处的行业地位的基础上，激发大家的危机感和进取心，引导大家与公司共同突破难关。如果是后一种情形：那么，毫无疑问，则需要我们从管理者层面，进行反思，进而优化调整我们的管理思路了。其出发点就是，关注、尊重和有效引导员工的需求，努力为员工搭建可实现合理利益回报、平等发展机会、足够成长空间的管理平台。如果我们漠视员工收入水平不高的现实，单方面强调努力工作、追求卓越，结果将会事倍功半、劳而无功。这就，好比两个巴掌，都用力向外运动，怎么能拍到一起呢？ 但是，无论是上述哪一种情形，我们都建立符合战略需要的核心价值观、人力资源管理理念，并在此基础上，系统建立融物质激励与精神激励、愿景激励与成长激励于一体的人才激励机制。这些工作本身属于企业文化理念建设和制度建设的范畴，与此同时，我们再辅以各种形式的培训、传播活动

包括：树立真正具有榜样作用的内部英雄等等，努力营造“比学赶帮超”的良好氛围，才能引导大家树立正确的职业观，培育良好的职业精神，真正做到：向业绩要回报，向优秀或卓越要回报，向职业发展和进步要回报。我们在任何时候都不能忘记，企业文化建设工作决不能游离或独立与经营管理工作之外，必须与有关部门协调动作，正视问题、并有解决问题的决心和行动，才能真正走到员工心中，发挥实效价值

而有位朋友提到的做文化激励和期权激励, 这两者之间是相辅相成、互为补充的.期权激励本身就属于文化落地的范畴.鼓励于经营管理主流之外的企业文化活动，都只能是一种短

效、微效的强心针。.我们必须清晰，期权激励和卓越精神之间的关系，这才是问题的根本。我一直在主张：企业文化建设就是做好一件事：理念的确立与坚守。

第二篇：员工职业生涯规划和企业文化建设

员工职业生涯规划和企业文化建设

一、员工职业生涯规划：

1.员工职业生涯规划的概念；

2.员工职业生涯规划的作用；

3.员工职业生涯规划的内容；

4.编制和实施员工职业生涯规划的主要环节及其要点；

5.编制和实施员工职业生涯规划须注重五结合；

6.社会性员工职业生涯规划是员工职业生涯规划的发展趋势。

二、岗位描述或岗位说明书：

1.岗位描述或岗位说明书在员工职业生涯规划中的作用；

2.岗位描述或岗位说明书的内容和形式；

3.岗位描述或岗位说明书的编制、完善方法；

4.国有企业进行人事改革的关键——变身份管理为岗位管理。

三、企业文化

1.企业文化的概念；

2.企业文化在企业生存和发展中的作用；

3.企业文化的组成、内容；

4.科技型企业文化的特征；

5.如何创新性建设科技型企业文化；

6.建设企业文化须防止进入的误区。

四、员工职业生涯规划与企业文化建设的关系

1.企业文化建设的现状、质量是编制和实施员工职业生涯规划的基础和平台；

2.企业文化建设规划是员工职业生涯规划的方向性依据；

3.员工生涯规划的编制水平和实施质量是企业文化建设的组成部分内容；

4.员工职业生涯规划对企业文化建设也具有推动力。

第三篇：企业文化建设工作调研

为了进一步推进企业文化建设，更好地凝聚职工、促进企业发展，近期XX区总工会成立专题调研组，通过问卷、座谈等形式，对区域企业文化建设状况进行调研，并就如何传承、深化企业文化建设提出对策措施。

一、现状分析

调研组走访了松江区部分街道、镇、园区总工会，在xx家企业发放职工调查问卷xx张，回收xxx张。被调查企业

中，日资企业xx家、欧美企业x家、台资企业x家、民营企业x家、其他类型企业x家。根据调查反映的情况，当前全区企业文化建设表现出以下几个特点：

1、企业普遍重视职工文化建设。调查显示，近年来，企业普遍把职工文化建设作为企业文化建设的重要组成部分。目前全区共建立“职工书屋”xx家，其中7家单位被命名为上海市“职工书屋”示范点；建立“合格职工之家”xxx家，其中xx家被命名为xx市“合格职工之家”。被调查企业中，企业领导对职工文化“非常重视”、“重视”的分别占57.1%、37.1%，“不太重视”的仅占5.8%；企业工会将职工文化建设纳入工会主体工作达77.1%；企业对职工文化建设有具体推进计划的达62.8%；企业中成立职工文体协会占比为54.2%；从职工文化建设经费来源看，40%的企业有部分行政拨款，60%的被调查企业主要来自工会经费。

2、企业文化建设形式丰富多彩。不少企业在推进企业文化建设中，坚持形式为内容服务。主要采取的方法：一是自我教育法，每年围绕一至二个主题，组织职工在自学的基础上开展讨论，并以演讲的形式，组织交流，相互学习提高；二是引导灌输法，组织职工定期进行形势任务教育、技能培训、职业生涯规划培训等，正面引导，形成共识。三是经常渗透法，将企业精神、企业价值体系等印发给职工，并张贴在厂区，渗透职工心理；四是文化熏陶法，将企业文化纳入企业发展总规划中，增强职工对企业的向心力与归属感；五是有效激励法，组织各项活动，进行评比奖励，充分调动职工参与企业文化建设的热情与激情。

3、企业文化建设的成效较明显。一是提高了职工的思想道德素质。职工调查问卷数据显示，82%的被调查者认为职工文化建设有利于提升职工思想道德素质；74%的认为职工文化建设有利于提升企业的核心竞争力。二是促进了企业的和谐。88%的职工认为职工文化建设有利于建立和谐劳动关系、建设和谐企业。三是提升了职工综合素质。有74.3%的企业将职工文化建设纳入企业文化建设范畴，不少职工通过企业创设的各种培训途径，提升了技能与学历层次。四是扩大了企业的影响力，以诚信经营，优质服务打造企业品牌，增强社会的影响力。五是推动了企业健康发展，近年来，不少企业克服金融危机影响，发挥职工首创精神，生产经营稳步递增。

二、主要问题

通过企业文化现状分析，当前影响和制约企业文化建设主要问题归纳为以下三点。

1、思想认识不高，影响和制约企业文化的力度。一是部分企业对企业职工文化建设认识不到位，个别企业搞不清抓企业文化建设的“软实力”与抓生产经营的“硬实力”的关系，往往重硬轻软。调查显示，有54%的人认为目前开展职工文化建设的主要困难是认识程度不统一，其他依次为经费落实不保证、规章制度不健全、人员配备不到位、活动赛事不创新。二是片面理解企业文化，有88%的职工认为企业文化就是开展文体活动；有25%的职工认为，提升企业的核心竞争力是企业老板的事情，自己只要做好本职工作就可以了。三是企业文化建设发展不平衡，推进力度参差不一，有的企业十分重视企业文化建设，不仅在制度上保证，而且在宣传贯彻上深入到每一个职工；而有些企业仅仅停留在书面，职工也不知道本企业文化和企业精神，制约了企业文化推进的力度。

2、经费保障不够，影响和制约了企业文化的广度。一是企业文化投入经费不足，职工文化建设经费主要来源大部分是工会经费，有行政拨款的企业不多。二是部分企业文化建设机构不健全，队伍素质不高，企业文化建设的职能都落在人力资源部门，人员少、兼职多、专业人才缺乏。三是部分企业职工文体活动场地缺乏，个别企业没有职工活动场所，满足不了职工文化活动的需要。

3、创新意识不强，影响和制约企业文化的深度。一是企业文化创新意识不强，往往沿用一些传统做法，对企业文化的载体、理念、制度等没有与时俱进，以致于企业文化与社会发展、职工需求相脱节。二是企业文化与企业管理相矛盾，没有把企业文化中最核心最本质的一面很好地传播给每一位职工，缺乏有效教导职工理解和认识企业文化内涵的正确理念与途径，导致企业文化无系统性、传承性差。三是企业文化重视不够，成为摆设，生产一线职工不知道本企业的企业文化、企业精神，没有将企业文化落实到企业的管理层和职工的工作行为中，企业文化成为挂在墙上的口号，成为应付上级质量认证、专项检查的摆设。

三、对策

建议

企业文化是企业的灵魂和精神支柱，是企业获得持续发展的动力源泉，是企业核心竞争力的重要因素。党的十七届六中全会作出的《关于深化文化体制改革、推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》，全面阐述了新世纪新阶段推进文化改革发展的重要性和紧迫性，对加强新时期企业文化建设，用社会主义核心价值体系武装广大职工，凝心聚力

促进企业发展进一步指明了方向。

1、加强企业文化建设必须提高企业经营者认识。一要引导企业经营者提高对企业文化的认识。通过组织企业经营者定期开展座谈讨论、典型交流、参观学习等形式，让经营者认识到好的企业文化是一种无形资本、是一种隐形生产力，在企业经营生产过程中有非常重要积极的作用。二要引导企业经营者将以人为本作为企业生产经营和发展的基本理念，成为企业价值观的重要组成部分，加强职工的情感管理，关注职工的内心世界，激发职工的工作热情，努力建设高尚、快乐、幸福和有归属感的和谐企业文化。三要引导企业经营者提高自身的综合素质，包括遵纪守法、道德规范等要求，并自觉执行企业文化，以自己的身体力行去影响和带动企业员工，提高企业文化的执行力。四要引导企业经营者完善企业的经营管理制度，注重企业文化建设，注重文化建设的资金保障，使企业的经营管理与企业文化建设有机溶合，努力增强企业对员工的吸引力和凝聚力，保持员工队伍的稳定。

2、加强企业文化建设必须充分发挥工会组织优势。一要充分发挥维护广大职工合法权益的作用，树立以职工为本的企业文化导向。建设先进企业文化，就是要在企业内部树立人人尊纪守法、平等待人、公平竞争的和谐发展环境。工会组织作为企业管理者与职工之间的桥梁和纽带，要以代表职工利益和依法维护职工合法权益为职责。通过签订集体合同、劳动合同、开展工资集体协商和各种法律援助活动，维护职工的合法权益，做职工信任的代言人。二要充分发挥宣传教育思想引导作用，用社会主义核心价值体系教育职工，将有利于企业发展的现代经营理念、创新理念、文化理念以及人生观世界观等，灌输给职工群众。要注重挖掘提炼经实践证明、有利于推动企业可持续发展的文化内涵，特别是劳模精神和工人阶级的伟大品格，运用多种形式宣传发扬光大。三要充分发挥联系群众的组织作用，调动职工参与建设企业文化的积极性。要提供舞台，创新载体。结合企业经营发展目标，开展多种形式的主题实践活动，激发职工的聪明才智和创造活力；广泛开展技能比武、合理化建议等“五小”活动，激发职工的主人翁意识；深化“创争”活动，引导企业坚持以人为本，通过创建学习型企业，建立“职工书屋”等，为职工搭建多元化的学习的平台，营造有助于职工终身学习的氛围，使学习成为企业的一种文化和机制；结合企业实际，积极开展各类健康向上的文体活动，根据职工需求，组建篮球队、舞蹈队等，为职工创造多渠道追求学习，参与活动的良好条件。四要保障资金投入。在职工文化资金投入上，以“三个一点”加以落实，工会经费出一点、行政给一点，区总工会每年对企业文化建设推进力度大，工作有成效的再支持一点。

3、加强企业文化建设必须借势借力共同推进。企业文化建设是提升企业核心竞争力乃至整个社会文明程度的重要内容，做好此项工作，在充分发挥企业、工会作用的同时，必须借势借力，发挥相关部门作用。建议区文明办、社会工作党委、团区委要把企业文化建设作为评比各类先进的主要内容，正确导向，引导企业将企业文化纳入企业方针目标，纳入企业绩效考核。同时，要关口前移，注重指导，利用区位资源优势，培训企业文化骨干，下基层指导帮助，为企业文化的推进做好服务工作，共同为营造良好的企业文化氛围，促进社会和谐发挥作用。

第四篇：企业安全文化建设工作浅谈

企业安全文化建设工作浅谈

【摘要】通过分析安全文化的特征及其层次结构，阐述了安全文化建设的重要性和必要性，并运用实验的方法探索了安全文化建设过程中的3个重要层次。

【关键词】安全文化实验层次

引言

企业文化能将员工个人目标引导到企业目标上来，发挥人性的优点。好的企业文化具有精神魅力，能够吸引人才，强化企业优势企业文化塑造企业形象优秀的企业文化是企业成功的基础。安全文化是是企业文化的一种，有着文化的一些通性，通过安全文化建设能够提高员工遵章守纪，照章办事的安全意识，有效提升员工的凝聚力和战斗力，从而促进企业较快较好的发展。

2008年国家安监局在参考结合杜邦等公司的成功经验基础上，编写发布了《企业安全文化建设导则》（AQ/T 9004-2008），该标准为企业安全文化的建设提供了一个参考性的指南。而《企业安全生产标准化基本规范》（AQT9006-2010），则明确将安全文化列为企业安全标准化评审的一项重要内容。无论是出于政策考虑还是源于企业自身的发展，企业安全文化建设已经成为企业必须开展的一项工作，因此如何有效开展企业安全文化建设工作是值得我们深入探讨的问题。武汉博晟安全专业从事安全生产领域的科研、咨询、培训、信息化。提供安全生产标准化服务。安全生产信息化服务。电力安全工作规程培训考核系统。1 安全文化的定义、内涵

1988年国际核安全咨询组（INSAG）提出了安全文化(Safety Culture)这一术语。在1991年INSAG一4报告即《安全文化》小册中给出的安全文化定义为：“安全文化是存在于组织和员工个人中的各种素质和态度的总和，它建立一种超出一切之上的观念，即核电厂的安全问题由于它的重要性要保证得到应有的重视”。这个安全文化的定义表明，安全是有关人的态度问题又是组织问题，是组织的问题又是个人的问题。建立一种超出一切之上的概念，即安全至上的概念，是安全生产的根本保障。在《企业安全生产标准化基本规范》（AQT9006-2010）将企业安全文化（enterprise safety culture）定义被企业组织的员工群体所共享的安全价值观、态度、道德和行为规范组成的统一体。安全文化的特点

安全文化作为一种文化形式存在，有其固有的特点，我们加以了解才能更有效的对其进行建设改造。

（1）积累性：安全文化是一个系统，由许多方面所构成，需要一定的时间稳定的重复运行才能形成和改变的。

（2）稳定性（排他性）：形成和改变需要一定的积累过程，一旦形成，又会具有排斥创新和新文化形成的惰性。

（3）双刃性：每个企业都有自己的安全文化，有些方面是促进企业发展，有些方面可能阻碍企业的发展。

（4）实践性：安全文化总是与管理实践和氛围相联系的，要实际在具体的企业中感受才能知道这个企业安全文化的特点。安全文化建设水平层级划分

安全文化是伴随着企业创立而自然形成的。安全文化建设就是通过组织管理的手段，促进安全文化向理想的方向有序发展的过程。是由初级的文化形态向高级的文化形态提升和进步的过程。而企业安全文化从自然形成的原始形态，发展到人们所期望的理想境界，要经历若干次由量变到质变的跨越过程。

持续改进

团队互助

员工参与

主动管理

被动管理

本能阶段

第一层级：自然本能反应。此阶段企业和员工对安全的重视仅仅是一种自然本能保护的反应，员工对岗位操作技能、安全规程等缺乏了解；安全缺少高级管理层的参与。

第二层级：被动管理阶段。此阶段企业和大多数员工对安全没有特别关注；只有安监部门承担安全管理的责任；员工不认为应该对自己的安全负责；多数人被动学习安全知识、安全操作技能和规程。

第三层级：主动管理阶段。此阶段企业有计划、主动对员工进行安全技能培训；管理层注重对员工行为的规范；员工意识到学习安全知识的重要性。

第四层级：员工参与阶段。此阶段企业已具有良好的安全管理及体系，安全意识深入人心，把安全视为个人成就。

第五层级：团队互助管理。此阶段员工不但自己遵守各项规章制度，而且帮助别人遵守；员工将自己的安全知识和经验分享给其他同事；员工将安全作为一项集体荣誉。

第六层级：持续改进阶段。此阶段保障员工在工作场所和家庭的安全健康，已经成为企业的核心价值观；企业不断采用更好的风险控制理论和方法；安全意识和安全行为成为多数员工的一种固有习惯。安全文化建设过程探讨

规章制度约束行为，行为养成习惯，习惯决定安全态度，安全态度构成环境，环境形成安全文化氛围。要形成企业安全文化就要抓制度的落实，要求员工对工作认真负责，按章办事，久而久之形成按规矩办事的习惯，并且将这种行为习惯互相传播、互相感染，促成安全文化氛围的形成大致流程如上所述，其形成过程分三个阶段，以著名的“猴子和香蕉”实验说明如下：

4.1 制度约束：被动的感应

猴子和香蕉实验1：实验人员把3个猴子放进挂有香蕉的大笼子里，在香蕉上设计了电网，只要猴子一碰香蕉，就会招到电击。猴子轮流尝试，电击后被另外的猴子嘲笑。花了3小时，将猴子尝试时间间隔逐渐延长到15分钟后稳定。

猴子和香蕉实验2：实验人员把另外3个猴子放进挂有香蕉的大笼子里，把电网改成喷水器，只要猴子一碰香蕉，所有猴子就会同时招到水击。一只猴子碰香蕉，其他的猴子被淋就会打那只拿香蕉的猴子。花了1小时，将猴子的尝试时间间隔逐渐延长到1小时后稳定。实验要求猴子约束自己，不去碰香蕉，两个阶段定出两种不同的惩罚制度，对比可以得知，只要有一个成员违章，就对全体进行处罚的方式比只处罚“当事人”更有利于制度的执行。“一人违规，人人有责”的惩罚方式促进互相监管，比惩罚个体加强自律更能有效督促安全制度的执行，有利于营造人人“抓安全、想安全”的氛围，奠定安全文化建设的基础。

4.2 建立环境（氛围）

猴子和香蕉实验3：当实验2基本稳定之后，实验人员没有改变任何设备，换了一只新的猴子进来，然后继续观察。新来的猴子去动香蕉，被另外两只阻止暴打。经过几次后，新来的猴子认识到这个香蕉不能靠近。接着，笼子里的三个猴子就都互相观察，只要有一个猴子靠近香蕉，另外两个猴子就同时跳过去，暴打。持续了一段时间，笼子里就只有暴打，而没有了大雨。接着，实验人员又陆续将另外两只猴子换出，这时，笼子里的三只猴子都不知道香蕉的真正秘密，但都有了一个共同的认识：香蕉不能靠近。又持续了很长时间，笼子里依然只有暴打，没有了大雨。

在上边的实验中，笼子里产生了一种环境和氛围，从而猴子们产生了同样的意识：香蕉不能接近。安全文化建设的第二个层次就是形成环境氛围。这个阶段通常由制度持续执行形成。氛围一旦形成，具有一定的稳定性，对进入的个体有影响同化作用。

在这种环境下，不符合企业要求的行为立即被发现纠正，身边的每个人都是安全制度的执行者和维护者，不去履行各项规章制度，会觉得自己格格不入，是达不到要求的落后分子，趋于自我提升的需求，很快就被企业优秀的安全文化所感染同化。

4.3 激励：主动的意识

人在接受外界信息的时候，第一层次是感应，对应的是制度；第二层次是心理，对应的环境；还有第三层次，就是意识，对应的是精确管理提供的特殊的动力和手段——激励。前两个阶段，文化建设的手段都还停留在“被动”的层次上，要让个体意识进一步转变，必须激发个体意识的主动性，在主观意识支配下，员工去主动的推进响应安全生产的各项工作，安全文化的建设也就取得了成效。而激励就是让个体意识产生主动性唯一的，也是最有效的手段。在企业的安全生产管理中激励方式多种多样，在此仅就两个方面的情况举例说明。

（1）安全生产责任制考核，对企业各部门安全生产责任制履职情况进行评定打分制定奖励办法，对得分较高的部门进行颁奖鼓励。经过这一系列流程，各生产部门受到了极大的激励，获奖部门工作得到了肯定，没有得奖的部门暗暗使劲，想在下一的工作中争取荣誉。

（2）安全生产班组建设

公司全体班组按照统一的要求标准参与评比，结合不同班组的生产特点，对其生产记录、交接班情况、班组活动、培训学习内容进行审查。选出几个工作突出的班组评为星级班组，对合格班组的员工予以表彰，对星级班组重点表彰。结语

安全文化建设是一个循序渐进不断推进的过程，重在持之以恒，使安全成为员工的一种习惯，营造企业的一种氛围，造就一种无形的潜在力量，真正的从源头上消除隐患,大大减少人为事故的发生,保障企业的安全生产,保护职工的身心健康，效益实现最大化,实现从业人员、企业、社会三赢良好的和谐社会局面。从上面的分析中可以知道企业在进行安全文化建设过程中应注意以下几个方面。

（1）对应安全文化水平的6个层级，规划好各个阶段的目标任务，逐一实施。

（2）建立适合企业的各种规章制度是建立安全文化的基础，规章制度是实施安全文化建设的保障。

（3）在实施过程中应考虑活动的普及度，安全文化建设是一个全员参与的过程，只有全员参与才能营造氛围。

（4）针对不同的人群或不同的内容，制定相应的安全绩效考核指标，在员工之间进行

评比推优，并给予适当的物质和精神奖励，可以有效促进员工参与安全文化建设的主动性。武汉博晟安全公司 专业从事安全生产领域的科研、咨询、培训、信息化。400-886-7376提供安全生产标准化服务。安全生产信息化服务。电力安全工作规程培训考核系统

第五篇：企业文化建设工作情况通报

企业文化建设工作情况通报

本次通报分为四个部分，第一部分是2009《企业文化责任书》考核情况；第二部分是20096S管理科队进行动态转换情况；第三部分是部分新单位6S管理科队授牌命名情况；第四部分是一年来企业文化建设工作的主要成绩和主要问题，以及下一步工作建议。

第一部分 2009《企业文化责任书》考核情况

2010年1月11日—22日，根据集团企业文化建设领导组的安排部署，集团企业文化办对全公司33个基层单位进行了2009《企业文化责任书》考核。

本次考核采取了自评与考评相结合的方式进行。首先由基层单位对照2009《企业文化责任书》内容，逐条逐项全面进行自我检查、自我评价，形成自查报告。然后由集团企业文化办采取听、看、查相结合的方式进行考核。

根据评分标准，集团企业文化办对33个基层单位进行了打分，经集团企业文化建设领导组综合评定，考核结果如下： 优秀单位11个，分别是：漳村煤矿、王庄煤矿、五阳煤矿、石圪节煤业公司、常村煤矿、司马煤业公司、五阳热电厂、余吾煤业公司、物资供应处、民爆公司、铁运公司，这些单位的共同特点是企业文化运行机制完善，制定了对文化办及成员部门考核奖惩制度；团委、女工部、企管、安全、生产等相关职能部门积极主动参与文化共建；各项工作基本实现了定性化、定量化考核，建立了创新机制；及时总结、提炼工作中的好经验、好做法；理念渗透形式多样，效果明显；6S管理在基层科队的覆盖率达到100%，挂牌率达到75%，6S管理向机关科室延伸、拓展；形象文化基础部分和应用部分全部覆盖；企业文化整体运行质量较高。

优良单位10个，分别是：容海发电厂、潞安职业技术学院、公司二中、园林绿化公司、通信公司、后勤中心、慈林山煤业公司、工程公司、机械公司、高河能源有限公司，这些单位的共同特点是企业文化运行机制比较完善；企业文化成员部门参与文化共建考核标准笼统；企业文化建设常规工作完成及时；总结提炼不全面，消化、传播、执行力度不够；理念宣传灌输途径单

一、效果不明显；6S管理推行覆盖率符合规定，但挂牌率相对较低；形象文化只推行了基础部分和应用部分的几大类；企业文化整体运行质量较好。

合格单位12个，分别是：公司发电厂、总医院、郭庄煤业公司、潞安矿报社、潞安招待所、测试中心、地质公司、清浪公司、潞宁煤业公司、财务公司、供电处、防爆电机厂，这些单位的共同特点是企业文化运行机制不健全；企业文化成员部门还没有参与到文化共建中，没有制定对相关职能部门的考核标准；企业文化专职部门指导监督力度不够；各项工作定性化、定量化考核不到位；三大文化系统推行存在一定的差距；企业文化整体运行质量一般。

另外，余吾热电厂和煤基合成油厂推行时间短，水泥厂处于停产状态，未列入本次考核。

第二部分 20096S管理科队进行动态转换情况

动态转换是集团深入推行6S管理的重要机制，目的在于把6S命名作为一项动态评价体系，让基层科队树立“不前进就后退”、“不发展就淘汰”的理念，不断创新，永葆6S管理活力。本次动态转换以基层各单位日常检查考核结果为主要依据，结合集团企业文化办动态抽查情况，经过统计分析和综合评定而产生结果，并报请公司企业文化建设领导组审核同意。本次动态转换共涉及23个6S管理科队，其中上转13个科队，下转10个科队。上转的情况是：

1、由达标点上转为示范点的有5个，分别为：王庄煤矿开拓二队、漳村煤矿后勤中心公寓楼、常村煤矿大成修造厂、五阳煤矿综务科和运料队。这些科队都在坚持运行6S管理的基础上，积极探索创新，6S管理水平较以往有大幅度提升，在本单位日常考核排名中名列前茅。

2、上转为达标点的有8个，分别为：五阳煤矿综掘预备队、漳村煤矿生产服务中心三车间、石圪节煤业公司通风队、余吾煤业公司综掘一队、王庄煤矿供电二队和生活科、常村煤矿机运三队和综采一队。这些科队在6S管理运行过程中，不断完善提高6S管理水平，在本单位日常考核排名中名列前茅。下转的情况是：

1、由示范点下转为达标点的有4个，分别为：漳村煤矿安全调度、常村煤矿综采二队、五阳煤矿机修厂和综采安装队。这些科队在推行6S管理工作中，缺少进一步的提升和创新，工作中暴露出不同程度的问题，在本单位日常考核排名中排名末位。

2、由示范点、达标点下转摘牌的有6个，分别为：漳村煤矿巷修队、石圪节煤业公司机运队、常村煤矿通风队、余吾煤业公司运搬三队、王庄煤矿喷粉煤厂和通风队。这些科队的6S管理与工作实际结合不紧密，巡查工作不到位，管理流程混乱，整体工作滑坡，有的科队在本单位日常考核排名中排在末位。

第三部分 部分新单位6S管理科队授牌命名情况

近年来，潞安新组建、新加盟、新整合的单位迅速增加，为更好地提升这些新单位的管理水平，集团决定加快文化整合步伐，全面推行潞安新文化，使新单位尽快融入潞安这个大家庭，紧跟既强又大国际化新潞安的建设步伐，全面提升企业的文化软实力。

在借鉴兄弟单位6S管理成熟经验的基础上，新单位领导对6S管理高度重视，干部员工齐心协力，出主意想办法，克服了基础条件较差、硬件设施落后、人员素质参差不齐等困难，做到了起步较高、动作较快、成效较好。

经过一段时间的运行，6S管理的先进性在这些新单位逐步显现。大部分科队领导和专职人员能够深刻领会推行6S管理的目的和意义；6S管理推行方案的文本规范，考评细则内容详实且具有很强的操作性；岗前仪式震撼人心，讲评、司训质量高；三卡及巡查记录填写认真；现场面貌变化大；科队管理水平有了大幅度提升；文化氛围日益浓厚，员工产生了强烈的自豪感和归属感。为推动6S管理向更高层次发展，按照集团领导指示，集团企业文化办于2010年5月13日至26日对新整合单位的6S管理科队以及一些老单位中尚未被验收的科队和新组建的科队进行了正式验收，共计验收67个科队。

验收采取了听、看、查相结合的方式，对各科队6S管理工作进行了详细的检查验收。在验收组认真对照标准分项打分的基础上，经集团公司企业文化建设领导组研究决定，授予40个科队为6S达标点，他们分别是：

一、高河能源有限公司（9个）：皮带队、机运队、瓦检队、综采一队、监控站、通风队、运输队、综掘一队、安全调度；

二、潞宁煤业公司（5个）：综掘一队、综掘二队、综采队、运搬队、安通郑?SPAN lang=EN-US>

三、容海发电厂（2个）：燃化车间、电控车间；

四、慈林山煤业公司（2个）：慈林山煤矿生活科、夏店煤矿选运队；

五、郭庄煤业公司（1个）：选煤厂。

六、余吾煤业公司（11个）：准备队、供暖队、通风队、抽采防尘队、供电一队、供电二队、招待所、机运一队、机运二队、皮带队、运搬一队；

七、司马煤业公司（7个）：综采安装队、运输队、澡堂队、选煤厂、水暖队、维修队、公寓服务队；

八、常村煤矿（3个）：综采预备队、餐饮中心、开拓队机掘小队。

其余27个科队没有达到6S管理验收要求,不予授牌。

第四部分 一年来企业文化建设工作的总体评价

2009年以来，集团企业文化建设按照“一三一”工作思路，对集团成立以来的企业文化建设工作实践进行了总结提炼，加强了理念文化、行为文化、物质文化的消化、传播、执行力度，运行机制不断完善，主题活动丰富多彩，实现了企业文化建设的再提炼和再提升。同时，初步实施了文化输出和文化整合工作，企业文化建设进一步向广度和深度延伸拓展。

一、主要成绩

（一）企业文化运行机制进一步完善

从集团层面来讲，坚持实行互动检查、动态转换、不简单流动红旗制度等机制。一年来，集团文化办共17次抽查了24个单位的54个6S管理科队，分别下发了8个白牌、6个黄牌、5个红牌。

集团团委、女工部先后深入到基层，就文化共建活动情况进行调研，确定了共建目标和共建方案、将文化共建纳入到表彰行列，制定了文化共建考核细则并进行考核。集团工会女工部编印了《共建宣传手册》，在女工群体中广泛宣传发动。劳资、武装、职教等部门协调配合，及时解决6S培训中的问题，不断提高培训教学质量。到目前为止，共举办待岗培训24期，培训待岗员工3155名。

从基层单位来讲,多数基层单位机构机制健全，工作目标和职责明确，文化共建运行机制完善，制定了文化办及其成员部门考核奖惩制度，对文化办、相关职能部门以及基层科队进行跟踪评价，做到了有考核、有落实，形成全员建设企业文化的良好氛围。如漳村矿按照“一三一”工作思路，将第一季度作为总结提炼季，二三季度作为消化、传播、执行季，四季度作为再总结再提炼季；王庄矿、物资供应处等单位制定并下发《企业文化建设工作方案》和《企业文化建设考核方案》，将全年企业文化建设工作安排、奖惩制度进行了详细的规定和安排，将安全、生产等成员部门纳入审核改进机制内，建立了考核制度；漳村矿开展了“一点一品一特色”活动，要求每个科队在做好规定动作的基础上，结合单位实际，在6S管理方面做到有一项品牌项目和特色工作；五阳矿将文化共建纳入党委绩效管理重点工作任务书中，王庄矿、漳村矿等单位开展了企业文化共建调研活动和交流活动；常村矿和余吾煤业公司与各6S管理科队签定企业文化建设责任书，与6S管理科队党政正职、6S专职、职能部门专职人员实行了抵押，增强了责任与利益共享的意识；司马煤业公司和民爆公司通过开展“流动红旗”评选活动，推动6S管理不断创新；漳村矿在企业文化建设过程中积极建立长效激励机制，在6S管理科队推行了结构工资改革，将所有6S管理科队的挂牌情况与工资总额挂钩，即：创新点与示范点工资总额系数相应上调1个百分点、达标点工资系数不变、未挂牌的科队工资总额系数则下调一个百分点，有效增强了6S管理科队的竞争意识和危机意识，调动了工作积极性。

（二）专题活动形式多样

多数基层单位积极利用广播、电视、宣传栏、电子屏、网站、内部刊物等宣传阵地大力宣传企业文化，结合单位实际情况，开展各种活动传播企业文化知识，进行理念教育，采取多种形式进行企业文化建设专题调研，企业文化培训纳入了各单位的职工培训教育计划，员工踊跃参与企业文化建设各项活动。如漳村矿组织科队长、专职人员召开“企业文化大家谈”活动，开设了“企业文化大讲堂”，石圪节煤业公司组织开展了“企业文化与我”主题演讲赛，防爆电机公司开展了“6S管理征文”活动，铁运公司开展了“企业文化宣传月”活动，各6S管理科队开展了企业文化知识一日一讲活动，使企业文化知识深入到每位员工心中，对规范员工行为、保障安全作业起到了很大作用；多数单位能将企业文化内容融入到大型文艺活动中，用喜闻乐见的形式宣传企业文化建设带来的新变化，如常村矿在元旦茶话会上的小品《一个安全员的日记》，司马煤业公司在五四文艺汇演上的《魅力司马谱新篇》；余吾煤业公司通过深入队组走访和发放调查问卷的调查方式，对本单位企业文化建设进行了调研，并针对问题专题研究讨论，制定了改进措施。

（三）三大文化系统全面推进

1、理念文化方面。集团公司开展了形式多样的理念宣传渗透活动，编印了企业文化《小案例》、《小故事》、《员工话与画》系列丛书，进一步强化了理念渗透。基层各单位强化了理念的宣传、灌输、渗透工作。如：石圪节煤业公司以“理念学习每月一题”为载体，引深“理念达标竞赛”活动，创新理念文化学习的载体，拓宽了理念渗透的途径，使理念文化更加深入到员工的日常行为中；漳村矿通过在地面建成“一场一廊一路一厂区”，在井下建成“一线一室一巷一广播”，在媒介形成“一台一报一课一网络”，另外还编印了《企业文化》双月刊，实现全方位、立体化、有创新、求实效的理念宣传渗透；王庄矿加大理念宣传力度，基本上做到了电视台周周有企业文化报道、月月有企业文化专题、《王庄矿工报》期期有企业文化专栏、广播站天天有企业文化报道，各基层单位做到了周周有企业文化知识学习，确保了在矿职工全时段能接受到企业文化的感染；民爆公司、余吾煤业公司等单位采取多种形式对潞安理念进行了宣传和灌输，制定了《理念文化宣传灌输计划》对成员部门落实了责任，明确了目标，取得了良好的效果。

2、行为文化方面。6S管理不断拓展，推行面已经达到基层科队的95%，达标挂牌率达到73%。特别是漳村矿、王庄矿、石圪节煤业公司、五阳矿等单位的6S管理覆盖率达到了100%，挂牌率达到了80%以上。

在岗前仪式的优化上，五阳矿从岗前讲评、岗位承诺、技能培训、事故预防、理论学习和岗前宣誓六个环节入手，不断优化岗前仪式流程。王庄矿将岗前仪式引入矿扩大调度会，培育了浓厚的企业文化氛围。在6S巡查的深化上，王庄矿加强了对巡查不到位人员的考核。五阳热电厂在“三走到”、“三必到”的基础上，增添了“三管到”。石圪节煤业公司开展巡查创新“三个十佳”评选。余吾煤业公司推出了5+1巡查法。

在6S管理的融合上，石圪节煤业公司开展“一句话岗位规范”活动，余吾煤业公司出台了《6S管理与安全生产质量标准化对接方案》，推动6S管理向标准、安全、素养项拓展，更好地与安全生产、企业管理、质量标准化建设等结合。

在机关6S的推行上，王庄矿从办公室定置管理和每日的岗前仪式抓起。漳村矿推行了机关科室6S管理员工日志。司马煤业公司制作了机关6S管理手册，规范了机关6S运行流程。在行业模式的创建上，石圪节煤业公司开展井下、地面和多经单位6S管理三大模式创建，构建了质量文化、服务文化、成本文化三大主题文化。

在技术手段的创新上，司马煤业公司、铁运公司、民爆公司等单位先后将办公自动化应用到企业文化建设中，减轻了员工尤其是专职人员的工作量，提高了6S管理的运行规范。

3、物质文化方面。进一步加大应用部分推行力度，各类标志、标识更加规范，多数单位实现了全面覆盖。如漳村矿下发了《漳村煤矿图文使用管理办法》，对各单位使用形象手册中的图文标识提出要求和规定，并建立了图文标识使用登记制度，进一步提高图文标识使用的规范性，先后两次组织了形象手册应用项目大排查活动，逐步消除全矿范围内使用不规范的现象，培育了五个新型文化带（社区广场、工业广场、兴漳路沿线、猴车巷、生产队组）；王庄矿在华亿公司生产的产品包装上大面积推广企业形象元素，如聚乙烯管材、乳化油、锚固剂产品合格证、锚杆产品合格证和锚索产品合格证等，并在全煤系统潞安“乌金杯”乒乓球超级联赛和全国CBA篮球超级联赛的会场设计上，广泛使用了潞安的企业标志、吉祥物、标准色、标准字等，大大提升了潞安的企业形象；潞宁煤业公司、慈林山煤业公司、防爆电机厂等新整合、新加盟的单位都大面积推行了形象文化，形成了统一的潞安整体形象；司马煤业公司为整合矿井制作电子版《潞安形象文化手册》，推行了建筑类、服装类、办公用品类、交通运输类等应用项目；漳村矿、王庄矿和常村矿等单位在整合矿井也开始推行潞安标志、办公用品类和标准门牌等。

（四）初步推进文化整合

去年以来，随着集团战略扩张和资源整合步伐的加快，迫切需要加强文化输出和文化整合。集团明确了工作责任，即，集团层面新组建和新整合的单位由集团文化办亲自抓，各矿新组建和新整合的单位由该矿文化办负责抓。

一年来，集团文化办先后到潞宁煤业公司、郭庄煤业公司、防爆电机厂、高河能源有限公司、余吾热电厂、煤基合成油厂、容海发电厂等单位进行企业文化培训。多次深入基层6S管理科队和工作现场，和科队管理人员面对面交流，手把手辅导，确保6S管理规范运行。这些单位的党政领导对企业文化建设非常重视，特别是高河能源公司、潞宁煤业公司、郭庄煤业公司、防爆电机公司的领导积极深入6S管理科队蹲点，参加岗前仪式，检查6S管理流程，现场发现问题，现场解决问题，使本单位的企业文化工作在短期内收到了明显效果。

与此同时，基层各矿的文化整合工作也取得初步成效。司马煤业公司拟定了《企业文化在整合单位的快速导入法》，作为今年的攻难课题和重点工作，申报集团党建工作绩效管理创新成果；漳村矿按照因企而异、分步实施，逐步推进的原则，先后深入临汾蒲县和晋中和顺进行了实地调研，制定 整合矿井企业文化建设推行方案，分批对各整合矿井进行了指导；王庄矿制定了“文化推行方案”，并专门到各矿区进行交流指导，成立了企业文化建设领导组，建立了企业文化推行机制，潞安标志等形象文化元素在各矿区建设中得到广泛运用，理念文化得到了一定的宣传，初步推行6S管理；五阳矿对新整合矿井坚持文化与战略并重推进的原则，通过对整合矿井的实地调研，制定了《新整合矿井推行形象文化建设工作方案》，对整合矿井的形象文化建设工作进行了初步规划，明确了先期进行企业标志、标准字、标准色、吉祥物基础元素和应用系统十大类中办公用品类、标牌类、旗帜类常用项目推行的基础上逐步全面推行。

（五）理论研究结出硕果

为全面总结集团成立以来的企业文化建设工作，集团文化办在基层文化办和企业文化成员部门的通力协作下，编辑出版了《潞安集团开展企业文化建设的实践与探索》一书。全书分为集团模式篇、工作实践篇、理论思考篇、制度文件篇、社会评价篇等五个篇章。其中，集团模式篇站在集团层面，从潞安新文化建设的背景、内涵、历程、实施、成效等几个角度，全景式反映潞安新文化建设的方方面面；工作实践篇收集了40余篇来自基层单位的各个方面、各个层次、各具特色的好典型、好经验、好做法；理论思考篇汇聚了集团上下各个部门、不同层次同志对企业文化建设的理性思考；制度文件篇收录了潞安新文化建设以来的重要文件和史料；社会评价篇展示了潞安新文化建设所获得的荣誉和评价。五个篇章共收录文章、文件和新闻报道100余篇，共计20万字，由企业管理出版社公开出版。这是迄今为止，潞安发展史上关于企业文化建设的第一本专著。

二、存在问题

企业文化建设过程中存在的问题，概括起来主要表现在以下八个方面：

1、“一三一”工作思路贯彻落实不到位，创新力度不够。部分单位推进方式单

一、工作方法陈旧。

2、企业文化建设发展不平衡现象，有的单位搞得非常好，效果非常突出；有的单位却工作平平，流于一般；有的科队在原有的基础上不断创新；有的科队则原地踏步、甚至倒退。

3、文化输出、文化整合工作刚刚起步，力度不大，效果不佳，与集团战略发展和资源整合的形势不相匹配。

4、理念文化的灌输渗透形式单一，入心、入脑的效果不好。5、6S管理与安全生产经营管理的对接、融合还不够彻底。在机关科室的推进效果不够理想。

6、部分单位的形象文化推广存在着推行数量不达标、推行质量不规范现象。

7、部分企业文化成员部门虽然参与了企业文化建设工作，但缺乏定性、定量的考核标准，没有真正齐抓共管。

8、企业文化建设队伍不够稳定，工作人员业务素质不高、兼职较多、调换频繁、工资待遇低等因素影响着工作质量。

三、下一步工作改进建议

针对企业文化运行中存在的问题，我们下一步工作的改进建议归纳为六项：

一是要加大“一三一”工作思路的执行力，加强企业文化调查研究，创新企业文化建设方式方法；

二是要加快文化整合步伐，制定并实施企业文化整合方案； 三是要根据既强又大国际化新潞安的要求，调适理念文化系统，加强理念宣灌，提高渗透效果；

四是加强工作指导，搭建沟通平台，巩固和提升6S管理运行质量；

五是要严格按照《潞安形象文化手册》进行全面盘点，保证形象文化推行的数量和质量；

六是为企业文化管理人员提供更多的学习培训机会，提高专业队伍素质。