宁波锦泰橡塑-卓越绩效诊断报告

第一篇：宁波锦泰橡塑-卓越绩效诊断报告

宁波市锦泰橡塑有限公司 企业卓越绩效模式诊断报告

诊断组：余钦、葛景尉、陆沿良 诊断日期：2017年9月2日

诊断目的:通过现场诊断，识别卓越绩效模式在公司的实施情况及其管理成熟度,为公司的管理改进和提升提供参考建议。

诊断依据：GB/T 19580-2012《卓越绩效评价准则》和GB/Z 19579-2012 《卓越绩效评价准则实施指南》。诊断情况报告：

一、公司的基本情况：

宁波市锦泰橡塑有限公司是宁波市高新技术企业，集橡塑制造、五金精密制造、销售为一体，是宁波市评定的环保模范（绿色）工厂；宁海县工业综合实力50强企业，荣获宁海县科学技术三等奖等多项荣誉称号。

公司目前以五金精密加工为主导产业，主要为世界500强的医疗仪器企业安捷伦、德尔格、西门子、等提供配套服务；公司拥有一批技术、生产、质量管理经验丰富人才，技术力量雄厚，企业以每年10%以上的速度增长。先后通过了ISO14001环境体系认证、ISO13485医疗器械质量体系认证和ISO/TS16949质量体系认证，现有员工1300余人，生产基地占地15500平方米，建筑面积11000平方米，内建有塑胶件注塑成型、橡胶件模压成型、精密机加工、真空焊接、无尘清洁包装等生产线。

公司坚持“管理科学、品质优良、持续改进、顾客满意”的质量方针，建立质量管理体系，产品以良好的品质，受到了客户的高度认可并获得客户颁发的优质供应商奖。

根据国家的产业政策和市场发展，公司以科学的发展观，制定本企业的发展规划和战略，以精密机加工为主，合理进行产业链的延伸，使公司形成一个以精密机加工为主的国家级高新技术产业公司。

二、基于卓越绩效模式现场诊断初步结论： 综合强项：

1、社会责任

公司非常注重企业的社会责任,认为企业纳税是企业应尽的责任,公司严格按照税法纳税,在环保方面，公司以“遵规守法、防止污染、节能减耗、美化环境”的环保方针，建立环境管理体系采取有效措施积极响应国家绿色环保政策。

2、战略的部署

公司制定2017年到2020年的四年战略规划，对行业环境、竞争对手现状、内部资源能力等方面进行了较为详细的分析，提出公司的战略目标，对战略目标如何完成，落实到各部门，并对各部门应采取的措施进行了部署，以确保战略目标的实现。

3、了解顾客的需求和明确细分市场

通过二十余年的发展，积累了较为稳定的客户基础。通过顾客拜访、电话邮件沟通等方式了解顾客需求；针对顾客附加值进行分析，将顾客细分位主要顾客、一般顾客和潜在顾客，并制定了顾客满意度测量管理程序；每年对顾客满意度进行调查。

4、重视员工培训

公司非常重视员工的培训，根据公司的发展战略需要，通过培训需求的调查，除公司统一制定培训计划外，各部门也制定培训计划，并把培训的效果纳入考核，确保培训的有效性。

5、主要过程的有效控制

公司在过程管理中，通过导入ISO13485医疗器械质量管理体系，ISO/TS16949质量管理体系和ISO14000环境管理体系，对关键的过程进行严格控制，并提出产品交付PPM≤800，产品交付准时率100%,以确保产品质量和履约交付，也因此公司产品质量得到了顾客的高度认可，同时在业界形成了良好的口碑,促进了销售。综合弱项：

1、公司的愿景、使命、核心价值观未形成书面的文件，公司也没开展企业文化活动，在诊断组问到一些中层甚至一些高层的时候，他们并不知道公司的愿景、使命、核心价值观是什么；在访谈总经理的时候了解到，在总经理的脑海里也存在对公司愿景、使命、价值观的一些思考和想法，但缺乏提炼，未形成书面的文件，不能很好的传播，以致公司中基层员工甚至一些高层都觉得公司缺乏愿景、使命、核心价值观，对企业未来的发展感到比较迷茫，工作中缺乏方向感。

2、战略制定过程中缺乏有效的方法和工具，公司战略缺乏宣导。

公司虽然制定了4年战略规划，明确了公司的战略目标，但对战略制定过程中缺乏有效的方法和工具的应用，如PEST、五力模型、SWOT分析等战略常用的分析工具，不能确保战略的制定的全面性和科学性。

3、公司绩效监控体系未涵盖战略目标、行动计划以及日常运营的指标，无法通过对绩效指标的监测，及时掌握公司运营的情况，从而确保战略目标的实现。目前以绩效考核为主，针对绩效的分析评价，并用于改进方面还有待提升。如顾客满意度调查、投诉方面仅停留在数据统计，未做系统的跟踪分析，并制定纠正预防措施以用于改进。

三、改进建议：

1、建议公司高层领导关注卓越绩效模式管理，亲自参与卓越绩效模式，结合公司特点导入的公司各阶层和领导。建立卓越绩效推进领导小组和自评小组，确保卓越绩效的有效开展使公司更具竞争力。

2、建议公司组织中高层领导和管理骨干，学习GB/T 19580-2012《卓越绩效评价准则》和GB/Z 19579-2012《卓越绩效评价准则实施指南》确保卓越绩效的有效实施。

第二篇：橡塑机械公司参观报告

橡塑机械公司参观报告

成都丰州橡塑科技有限公司是成立于成都的与业从事高精密橡塑零件制造，高精密注塑模具开发以及注塑产品生产的公司。该公司创建于1992年，一直以来以注重企业形象，立足技术开发、加强质量管理、强化品牌意识、优化售后服务为宗旨，与加强科技投入著称，经过20年的发展与创新，目前已成为国内橡塑机械制造业的知名企业。现在形成了集开发和制造为一体的专业化规模公司，曾被授予"高新技术企业”。公司占地面积10余万平方米，员工320多人，其中具有中高级职称的技术骨干50多人，并长年聘请行业知名高级工程师和教授担任技术顾问。公司自行设计的50-3300T（48~40000克）HD、HDH、HDX三大系列100余种规格型号的注塑机投入市场后以稳定的质量深受广大用户的认可和信赖。在精密橡塑零件制造以及精密电子连接器塑胶产品生产方面有着近20年丰富经验，主要配件进口自美国、意大利、日本、台湾等国家和地区。公司目前年生产能力4000余台，在全国各地拥有50多家营销点，并与海外经销商建立广泛的合作关系，客户遍及欧洲、美国、日本、东南亚以及中国地区。一直致力精密橡塑零件、塑胶光学镜头及通讯行业高精密零件的开发和生产，为客户提供一站式服务。注重技术提升和创新。包过零件制造、精密塑胶模具开发制造、注塑产品生产光学镜头产品设计及生产。主要用IT、通讯、电子消费品、光电检测设备、电子连接器及汽车产品等领域。

第一次参观巟厂我们都无比的激劢，我们是几个同学一起的，我们排成队很有秩序的参观了工厂，我们参观的时候工人都在工作，看到了很多加工高精度的机床、磨床、电火花加工机器等。带领我们参观的工作人员也给我们讲解了公司的历史发展等等。

接下来我们参观了橡塑热处理区，刚进到里面就感觉很热，工作人员给我们说不能摸只能看，这里的设备什么的温度很高，容易烫伤。边参观工作人员都给我们边讲解机器作用等等。

这次能有机会去工厂参观学习，我们感到非常荣幸，虽然只有一点点的时间，但在这段时间里，对于一些平常理论的东西有了感性的认识，更加促进了我们对其他有关橡塑机械知识的了解，真的是受益匪浅。从这次参观中，我体会到了实际的工作与我们在课本上所学的内容还是有一定距离的。我们学的知识远远还不够，所以我们要努力学习，不断的提高自己的知识水平，才不会被社会所淘汰，才能成为一个有用的人。

第三篇：XXX药业公司卓越绩效模式现场诊断报告

XXX药业有限公司

基于卓越绩效模式现场诊断报告

诊断组：xxx xxx xxx 2013年8月17-19日

诊断目的:通过现场诊断,识别卓越绩效模式在xxx的实施情况及其管理成熟度,为xxx的管理改进和提升提供参考建议。

诊断依据：《卓越绩效评价准则》、访谈、现场观察、查阅相关文件、数据或信息、座谈会

诊断情况报告：

一、组织的基本情况：

XXX药业有限公司是XX省医药高新技术企业，集中成药科研、生产、销售为一体，是XX省委、省政府评定的XX省优秀民营企业。曾荣获XX省“守合同重信用”企业、XX省纳税A级企业、XXX劳动模范先进单位等多项荣誉称号。

公司目前以中成药为主导产业，在全国享有较高的知名度，是XX省重点制药企业，享有120年的制药史，拥有一批制药经验丰富、稳定的质量管理和研发人员，技术力量雄厚，企业以每年30%以上的速度增长。先后通过了国家GMP认证，ISO14001环境体系认证和ISO9001质量体系认证，现有员工2800多人，生产丸剂、片剂、胶囊剂、颗粒剂、散剂、气雾剂等剂型360多个产品，GMP生产基地占地1450亩，内建有片剂、胶囊剂、颗粒剂、散剂气、雾剂丸剂等八个剂型，十条生产线。

企业以市场为中心，建立了完善的营销体系，在全国各地设有医药营销和市场推广中心，成立了96个办事处，拥有强大的销售网络。在产品结构上，形成了内科系列用药、外科系列用药、妇科用药和儿科用药四大主导品牌，在全国具有较高的知名度和市场占有率。

公司建立名牌战略目标，坚持“以质量求生存，以人们需求为依托，以管理求效益，保证药品品质安全有效”的质量方针，建立质量三级管理体系，产品以良好的品质，受到了各级政府部门和消费者的认可。XXX系列、12个产品被评为XX省名牌产品，XXXX片、XX肝胆丸和XXXX胶囊等38个产品被评为XX市名牌

产品，“XX”牌商标、“XX”牌商标被认定为XX省著名商标。

企业每年将年收入的10%—15%投入到科研开发，研发中心设备仪器先进，研发能力强，先后研发出十几个全国独家产品和国家专利产品，多次荣获科技进步奖和新产品、新技术先进奖。与第X军医大学医学院联合开发研制的、国家六类新药“XXX丸”项目，被列入XX市科技计划项目，并获得专项科技基金。

根据国家的产业政策和市场发展，公司以科学的发展观，制定本企业的发展规划和战略，以中成药为主，合理进行产业链的延伸，发展中药的研发、保健食品和卫生用品等相关产业，使公司形成一个以中药产业为主，涉及药品销售、药品研发、中药饮片、精细加工、保健品、卫生用品等多产业的集团公司。

二、基于卓越绩效模式现场诊断初步结论： 显著优势：

1、社会责任

公司非常注重企业的社会责任,认为企业纳税是企业应尽的责任,除按照税法纳税外,每年都会由党支部制定出公益计划用于扶贫、助学甚至出资兴建希望小学。对于国家出现重大的灾难除企业捐款外，还会发动员工捐款，尽一份责任。对公司困难的员工也会进行帮扶，帮员工解决困难。

在环保方面，也会采取措施进行节能减排，响应国家绿色低炭政策。

2、战略的部署

公司制定十二五规划，提出公司的战略目标，对战略目标如何完成，落实到各部门，并对各部门应采取的措施进行了部署，以确保战略目标的实现。

3、了解顾客的需求和明确细分市场

公司充分利用公司现在的在XXX科的优势，进行产品线的延伸，满足顾客潜在的需求，如XXX等，从纵深和横向两方面延伸，开发新的细分市场。

4、顾客关系的建立

公司非常重视对客户关系的维护，尤其在对客户保留方面，采用了聘请外部专家、教授进行免费咨询，帮客户解决疑难问题。此外，还会通过公司网站解决客户关注的问题，也会通过社区促销活动，免费为客户提供咨询。

5、重视员工培训

公司非常重视员工的培训，根据公司的发展战略需要，通过培训需求的调查，除公司统一制定培训计划外，各部门也制定培训计划，并把培训的效果纳入考核，确保培训的有效性。

6、主要过程的有效控制

公司在过程管理中，通过导入GMP体系，ISO9000质量管理体系和ISO14000环境管理体系，对关键的过程进行严格控制，并提出质量检验100%合格,以确保产品质量，也因此公司产品质量在业界形成了良好的口碑,促进了销售。

改进机会：

1、公司的愿景、使命、核心价值观未提炼形成书面的文件，不利于文化宣导

尽管公司的文化活动开展的比较多，在诊断组问到一些中层甚至一些高层的时候，他们并不知道公司的愿景、使命、核心价值观是什么；在访谈黄总的时候了解到，在黄总的脑海里也存在对公司愿景、使命、价值观的一些思考和想法，但缺乏提炼，未形成书面的文件，不能很好的传播，以致公司中基层员工甚至一些高层都觉得公司缺乏愿景、使命、核心价值观，对企业未来的发展感到比较迷茫，工作中缺乏方向感。

2、高层领导在营造员工学习、授权环境上取得一定成效，但在创新环境的营造上还有待改进

诊断组在访谈中了解到：对于员工的学习，黄总身先士卒，从自我做起，带领高层团队进行学习，也要求每个高层带领自己的团队进行学习，营造一种很好的学习氛围，取得一定的成效；在授权方面，制定了签字授权书，充分放权，调动了各级管理人员的积极性，也提高了公司的运营效率，取得了一定的成效；公司未来要成立独立的研发中心和多品种的需要，对创新的要求很高，但在创新环境的营造上，在机制配套上还有待完善。

3、战略制定过程中缺乏有效的方法和工具，公司战略缺乏宣导

公司虽然制定了十二五规划，明晰了公司的战略目标，但对战略制定过程中缺乏有效的方法和工具的应用，如PEST、五力模型、SWOT分析等战略常用的分析工具，不能确保战略的制定的全面性和科学性。

在公司战略制定后，在访谈黄总中了解到，公司战略只是对极少数人进行过交流，没有全面宣贯公司战略，导致中层管理人员甚至一些高管都认为公司缺乏战略，工作的方向不明晰，不能很好地发挥自身的能力。

4、公司虽然有绩效预测，但缺乏与竞争对手或行业标杆对比

公司对绩效一般会做三年的预测，但在预测的过程中缺乏收集竞争对手或者行业标杆的数据进行对比，不利于公司识别与竞争的对手的差距以及与行业标杆的差距，不明晰该向行业标杆学什么。

5、员工绩效管理系统与公司的战略目标缺乏一致性

在访谈中了解到：尽管各部门都说有绩效考核，但考核指标缺乏量化，难以确保绩效考核的公平性；各部门的考核大多都是基于本部门的自己的考核，未在公司战略目标指导下设计的指标，存在各部门各自为政而与公司战略目标实现脱节的现象，缺乏统一整合，不利于公司战略目标的实现。

6、员工职业发展规划欠缺

在诊断组在访谈中了解到：公司对员工的职业发展基本还停留在一些想法上，还没有去做，不利于调动员工的积极性、激励和留住核心员工。

7、员工满意度的调查未基于员工需求的设计，为调查而调查

公司虽然也做了满意度调查和满意度分析，但对调查问卷的设计未能从员工的需求出发，不能确保员工满意度的有效性，只是为调查和调查；另外，对员工的满意度调查也未区分各层级员工的需求的不一样性，缺乏针对性，不能很好反应出各层面员工的真正需求，不利于有针对性地做员工满意度的改进。

8、过程管理未充分识别价值创造过程和支持过程，不利于厘清部门之间的关系

诊断组在访谈中了解到：尽管公司对过程控制有各种程序文件，但对各大过程未充分识别价值创造过程和支持过程，不利于厘清各部门的内部客户关系，容易导致运营系统不协调的现象，影响系统的运营效率。

9、知识管理还停留在初级阶段，有待完善

诊断组在访谈中了解到：公司的知识管理还停留在各部门互相传递文件和数据信息的阶段，对于知识管理所要求的哪个部门来负责，如何建立知识库、如何进行知识共享和激励员工创造知识，还有待完善。

10、设备管理基本还停留在救火阶段，缺乏预防体系

从诊断组现场走访,观察到制药需要大量先进设备,但对设备如何管理,在访谈中了解到,目前的设备管理主要针对设备出现故障而采取及时修理的办法,还停留一种救火管理阶段,对于设备如何保养、预防，以确保对生产的支持，实现公司的战略目标，还有待完善。

第四篇：橡塑制品厂打工暑期实践报告

暑期社会实践报告

专业：XXXX班级：XXXX

姓名：XXX学号：XXXX

实践单位：XXXXXX

实践时间：2012年7月X日——2012年X月X日共XX天 作为一个大学生有别于中学生就在于他更重视培养学生的实践能力，尤其在注重素质教育的今天，社会实践活动一直被视为高校培养德、智、体、美、劳全面发展的新世纪优秀人才的重要途径。暑假社会实践活动是学校教育向课堂外的一种延伸，也是推进素质教育进程的重要手段。它有助于当代大学生接触社会，了解社会；同时实践也是大学生学习知识，锻炼才干的有效途径，更是大学生服务社区，回报社会的一种良好形式。

实践，就是把我们在学校所学的理论知识，运用到客观实际中去，使自己所学的理论知识有用武之地。只学不实践，那么所学的就等于零。理论应该与实践相结合。另一方面，实践可为以后找工作打基础。通过这段时间的实习，学到一些在学校里学不到的东西。因为环境的不同，接触的人与事不同，从中所学的东西自然就不一样了。要学会从实践中学习，从学习中实践。而且在中国的经济飞速发展，又加入了世贸，国内外经济日趋变化，每天都不断有新的东西涌现，在拥有了越来越多的机会的同时，也有了更多的挑战，前天才刚学到的知识可能在今天就已经被淘汰掉了，中国的经济越和外面接轨，对于人才的要求就会越来越高，我们不止要学好学校里所学到的知识，还要不

断从生活中，实践中学其他知识，不断地从各方面武装自已，才能在竞争中突出自已，表现自已。

我要看看我能否在恶劣的环境中依靠自己的双手和大脑维持自己的生存。同时也想通过亲身体验社会实践让自己更进一步了解社会，在实践中增长见识，锻炼自己的才干，培养自己的韧性，更为重要的是培养自己与人交流沟通的能力，真正达到走出学校走进社会的无缝接轨。

暑期我去了一家工厂做暑假工，虽然很累但是我学到了很多东西，这是我在我的大学学习中是没有学到的。让我真正明白了你学习学的好但不一定能做好。理论和实际还是有很大的差距的，要想提高能力只有到第一线才能提高。同时辛苦的工作也让我知道了父母挣钱的不易，所以我们要感谢父母这么多年对我们的照顾。

在工厂里我因为做事不认真而被批评过，但我没有生气我知道这是由于我经验不足造成的；同时我也被表扬过，我也没有骄傲我知道自己还有好多东西要去学习。在工厂里我体会到了很多与人相处该怎么做这都是一笔宝贵的财富。我们终究还是没有进入社会，如果现在我们进入社会我们不行的，幸好大学是个过渡的地方，他让我们逐渐了解社会融入社会。等到我们大学毕业了我们对社会了解也差不多了。

打工实践的这段时间里虽然累虽然苦但我想这是值得的，我可以对自己说：我无悔！是啊短短的时间让我学到了在学校怎么也学不到的东西，正如一句话所说实践是检验真理的唯一标准。期间多少次我萌生了退意但我还是顽强地坚持了下来，当我结束实践时我自己都非常佩服自己。不知不觉中我就结束了暑期实践。

在学校，只有学习的氛围，毕竟学校是学习的场所，每一个学生都在为取得更高的成绩而努力。而这里是工作的场所，每个人都会为了获得更多的报酬而努力，无论是学习还是工作，都存在着竞争，在竞争中就要不断学习别人先进的地方，也要不断学习别人怎样做人，以提高自已的能力！记得老师曾经说过大学是一个小社会，但我总觉得校园里总少不了那份纯真，那份真诚，尽管是大学高校，学生还终归保持着学生的身份。而走进企业，接触各种各样的同事、上司等，关系复杂，但我得去面对我从未面对过的一切。经过了这次暑期实践我想不仅是与人交流的方面我进步了许多，同时我的心理也成熟了，耐性和抗压能力也有很大的提高。我现在终于知道我们为什么必须有暑期社会实践了，我们在暑期社会实践中学到了太多了。

在这次实践中，这一点我感受很深。在学校，理论的学习很多，而且是多方面的，几乎是面面俱到；而在实际工作中，可能会遇到书本上没学到的，又可能是书本上的知识一点都用不上的情况。就如我刚刚进厂的时候有几位经验丰富的老工人给我说了注意的事项和一些技巧，但真的到自己实际操作时才发现远不像说的那样简单。虽然大学生生活不像踏入社会，但是总算是社会的一个部分，这是不可否认的事实。作为一名新世纪的大学生，应该懂得与社会上各方面的人交往，处理社会上所发生的各方面的事情，这就意味着大学生要注意到社会实践，社会实践必不可少。毕竟，两年之后，我已经不再是一

名大学生，是社会中的一分子，要与社会交流，为社会做贡献。只懂得纸上谈兵是远远不及的，以后的人生旅途是漫长的，为了锻炼自己成为一名合格的、对社会有用的人才 一个月的实践，我感觉自己长大不少，终于认识到校园其实还是很小的，虽然它占地千余亩，但它仅仅是社会的一小部分，仅仅是一个引导人的机构。在学校，我们学的是理论，讲的是道德文化，而走出校门，步入社会，我们学的便是素质与能力，讲的便是气质与内涵，但两者还是相通的，为的都是顺利进入激烈的社会竞争，求的都是出类拔萃。所以现在我们还未走近社会我们还有时间去学习，去为两年后我们毕业后找工作做准备。当今社会需要的是有能力的人，那些庸才只能被社会所淘汰。而现在很多用人单位根本就不招收应届毕业生，因为我们没有能力去适应我们的工作，他们需要的是有工作经验的人。我想这真的很可悲！所以我们要发起倡议，为了我们今后更好更快地投入到社会当中去，为了我们早日实现我们的人生价值，为了能够更顺利的工作用自己的所长服务于社会，让我们积极投入到社会实践中去吧！

第五篇：中国农业银行绩效问题诊断报告

中国农业银行绩效问题诊断报告

中国农业银行是国际化公众持股的大型上市银行，中国四大银行之一。最初成立于1951年，是新中国成立的第一家国有商业银行，也是中国金融体系的重要组成部分，总行设在北京。2009年，中国农行由国有独资商业银行整体改制为现代化股份制商业银行。但是由于改革比较晚，中国农业银行在绩效体系上带有垄断时期传统绩效管理特点，与现代化的绩效体系有所差距，影响了中国农业银行新时期的发展。

一、中国农业银行绩效体系现状

随着外部环境的发展和国内商业银行改革步伐的加快，农行借鉴了国内外先进的商业银行经营理念和管理办法的基础上，逐步建立起了价值管理体系，形成了独具特色的绩效考评办法，绩效考评实行分行整体考评和“三农”县域单项考评相结合的方式，二级分行对于全省分行采取的是基于目标管理的大利润模式，即上级下达利润指标，然后各自按分行情况层层分解，设定的指标分为财务指标和管理指标。

财务指标分为当年实现的利润40分，存款增量20分，清收不良贷款20分，中间业务10分，国际结算10分。对于超额完成任务的分行实行专项工资奖励机制。管理型指标分为安全管理、内部控制管理、优质服务管理、业务基础管理四个部分。安全管理以在辖区内发生的经济案件涉及数额的大小给予扣分，内部控制以内部控制检查的分作为标准进行扣分，优质服务则是以收到客户的投诉和造成的社会影响的大小作为评分标准，业务基础管理则是根据不同的业务部分制定不同的考核方案。

在针对具体职员的绩效激励上实行了以物质激励为主，精神激励为辅的绩效激励机制，在一定程度上调动了员工的工作积极性和创造性。

银行的薪酬激励是最主要的激励方式，这包括以现金方式支付的工资、奖金和及其他形式提供的保险福利等等。

表1农行员工薪酬要素归类介绍

农行现在实行基本工资加绩效奖金制，不同岗位的员工的收入相比改制以前都有了大幅度提高，并且注意在工资分布上向业务骨干倾斜。目前银行职员工资主要出于三个部分:基本工资、绩效工资和福利。如下图所示

图1农行分行薪酬结构体系

其中基本工资是固定工资，是确定奖励和福利的根据，占总工资水平的50%，绩效工资是对员工完成一定劳动任务或者是工作突出部分的奖励，绩效工资严格地与员工的工作业绩挂钩，也和银行的经济效益挂钩。福利占10%,是员工薪酬机制的补充。行员等级工资制考虑了员工的学历、工龄、岗位、技能、绩效等多方面的因素，分为1-7级行员工资制，设立若干工资档次，并根据情况进行适当调整，员工收入可由以下公式表示

在员工的精神激励问题上采用频率最高的是晋升激励、培训激励和荣誉激励。在晋升上分为行政职级晋升和技术职称晋升，不管哪一种晋升渠道都受制于行政职级晋升，带有浓厚的官本位思想。在培训上是总行通过远程网络对员工进行培训，并不指导员工的实际工作，也没有进行双向沟通。在荣誉激励上采用的是传统的激励模式，如党员模范带头作用，职业道德优良等。此外，农行并未制定与员工特点相适应的职业规划，在员工团队协作上也缺乏进展。

二、农行存在的绩效问题

1、考核指标不合理。我们从上面的上级银行对于旗下的分行的考核指标就可得知，各分支行的工作重点就是完成相关利润、中间业务收入国际清算量等指标性任务，下属的营业网点就是把这些目标层层分解，分割完成，考核指标显得过于简单而且失去了明显的公平性。

而银行的发展是受经济环境和国家政策影响非常大的组织，用这个指标来确定员工绩效显然对个别部分的员工绩效产生非常大的影响。对柜员来说，他们的指标就是业务出错率和完成的业务笔数，部分柜员为了指标把一项业务分为多项业务进行处理，既耽误时间，也方便推诿责任，不利于员工的积极性，也增加了业务负担。

2、考核目的单一。各分行进行绩效考核的目的并不是为了更加有效的激励员工，而是为了完成工资奖金的分配。把考核结果同薪酬直接联系，目标用途简单化。未能改进工作，对员工的调配、职务升降、辞退、报酬制度设定没有太大影响，同样对员工的精神和物质激励也没有大的影响。长此以往，员工认为考评就是为了分钱，对绩效考核印象负面，不利于银行的长远发展。

3、考评体系员工参与度低。据调查，有55%的员工认为在绩效计划制定过程中员工参与度远远不够，这会引起绩效计划制定的不切实际和员工认同度低，由于没有广泛征求意见，造成大部分员工并不了解绩效体系，在出现错误与上司沟通的时候，只注重对员工的批评以及惩罚，不注重激励，引起员工反感，不利于增强积极性和创造性。

4、与员工职业生涯关联度低。组织对员工职业生涯的管理是贯穿于员工职业生涯全过程和组织发展变化全过程的动态管理。农行的员工职业生涯管理基本上是传统人事管理为主，支行以提拔使用作为员工职业生涯发展的主要通道，员工的价值取决于官本位上的攀升。

5、绩效管理过程缺乏开放持续有效的沟通。在绩效评估之前，管理层和被评者缺乏绩效标准的沟通和承诺，员工对标准有不同的看法无法表现与解释，绩效成为单方面的评估，这容易造成工作冲突。在评估之后，管理层往往只是把结果告诉被评者，没有考虑系统使用者的不同要求，上层往往只关注绩效评估操作的简单性和管理上的一致性和协调性，希望少花费精力。而基层员工则希望进行建设性的反馈，并且可以把反馈建议有效的实施到工作中。

三、农行绩效问题成因

1、绩效管理思维狭隘。绩效管理包括计划、考核、激励、发展四个阶段，是一个动态和系统的工程。通过计划定目标，通过目标引导行为，并明确达成目标的激励手段。但是绩效在实施的过程中还受到许多其他因素的影响。农行在绩效考核中思想保守陈旧，缺乏对现代绩效考核思想、技术、方法的理解，片面注重结果。把绩效当作利益分配工具，忽略绩效其他方面功能，而且在考核的基础性工作上流于形式，没有发挥绩效体系的作用。

2、行业体制的制约。农行是四大银行中最晚进行改革的银行。原有垄断性国企中的许多弊端在改革中并未消失，而是继续存在其中发挥负面影响。制度不健全、执行不到位、机构人浮于事、决策缓慢、官本位主义等阻碍了农行发展的脚步。绩效考核体系仍是过去的单一传统的财务指标体系。重有形业绩，轻无形价值；重财务指标体系，轻非财务指标体系；重结果“秋后算账”,轻过程“适时评估”等等。由此产生诸多问题。而且体制变革，机构调整、人员变化，导致了人员思想的浮动，给绩效考核带来了很大的困难。

3、人员素质不高。中国农业银行工作人员平均年龄在46岁左右，员工老龄化严重，导致了对现代新思想接受度低，工作保守，业务创新能力不强。另一方面，农行新员工来源多个层面，村官招聘，社会派遣招聘、大学生招聘等，在大学生招聘中也是学校混杂，这导致了农行新进员工素质的良莠不齐，为人力工作带来了负担，也为绩效考核带来了难度。

4、目标确定不合理。