2006年10月全国自考《人力资源管理》试题

第一篇：2006年10月全国自考《人力资源管理》试题

全国2006年10月高等教育自学考试人力资源管理一试题

课程代码：00147

一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1．能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和被称为（）A．劳动力资源 B．人口资源 C．人力资源

D．人才资源

2．人力资源管理活动的最终目标是（）A．有效管理员工

B．达到组织体系和文化体系的协同发展 C．提高组织的生产力

D．组织目标的达成与组织战略的实现

3．用长远观点看待人力资源管理，注重人才培训的人力资源战略被称为（）A．整体型战略 B．积累型战略 C．效用型战略

D．协助型战略

4．不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合被称为（A．职级 B．职等 C．职务

D．职业

5．工作分析的结果主要体现为（）A．工作说明 B．工作规范 C．职位说明书

D．职位分类

6．在工作分析的方法中，主管人员分析法属于（）A．观察法 B．访谈法 C．参与法

D．写实法

7．人力资源规划的制定依据是（）A．组织的战略目标 B．组织的外部环境

C．员工的个人需要 D．组织的战略目标和外部环境

8．晋升规划属于 A．岗位职务规划 B．人员补充规划 C．人员配置规划

D．人员培训计划 9．管理者继任模型是一种（）A．人力资源需求预测方法 B．组织外人力资源供给预测方法 C．组织内人力资源供给预测方法

D．人力资源供需平衡方法

第 1 页）10．采取差别化战略的企业宜选择的薪酬战略是（）A．市场滞后 C．市场领先

B．市场匹配 D．市场同步

11．员工获得的随其工作行为和业绩的变化而变化的那部分报酬称为（）A．基本工资 C．激励工资

B．绩效工资 D．福利

12．招募专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（）A．全国性的报纸 C．广播电视

B．地方性的报纸 D．特定的杂志

13．在进行飞行员的测试过程中，测评标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种测评标准是（）A．效标参照标准 C．效度参照标准

B．常模参照标准 D．信度参照标准

14．适合于对人格、动机等内容进行测量的人员测评工具是（）A．标准化考试 C．投射测验

15．绩效考核的最终目的是（）A．绩效改进 C．薪酬决策

B．决定晋升 D．实施奖惩 B．结构化面试 D．智力测验

16．通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故的绩效考核方法，称为（）A．关键事件法 C．交替排序法

B．强制分布法 D．等级分布法

17．在制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重点是

（）

A．过程 C．能力

B．结果 D．态度

18．提出通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点是（）A．经典条件反射理论 C．社会学习理论

B．操作条件反射理论 D．强化学习理论

19．对基层管理人员的培训重点应放在（）A．决策、分权技能 C．专业技能

B．管理技能 D．操作技能

20．针对企业的战略和核心业务、核心能力、价值观等对企业运营产生重要影响的内容而进行的专项培训，最适合选用的培训类型是（）

第 2 页 A．岗前培训 C．离岗培训

B．在岗培训 D．业务自学

21·一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历称为（）A．职业生涯 C．个人经历

B．劳动过程 D．职业发展

22．根据霍兰德人业互择理论，具有真诚坦率、重视现实、有坚持性、实践性、稳定性 特征的人格类型为（）A．实际型 C．企业型

B．研究型 D．传统型

23．员工福利的发展经历了不同的发展阶段，早期发展阶段又称为（）A．市场经营管理时期 C．政府介入时期

B．企业自我管理时期 D．社会保障协调发展时期

24．在养老保险制度中，我国现阶段采取的是（）A．社会统筹和个人账户相结合的养老保险制度 B．由个人自行承担的养老保险制度 C．由社会保险机构提供补偿的养老保险制度 D．由国家负担的养老保险制度

25．在失业保险补助方面，国际劳工组织44号公约规定，无论是津贴还是补助，支付期应为每年至少156个工作日，在任何情况下也不能少于（）A．72个工作日 C．76个工作日

B．74个工作日 D．78个工作日

26．根据企业文化的“三层次说”，机械设备属于企业文化的（）A．外层物质文化 C．内层精神文化

B．中层制度文化 D．表层产品文化

27．企业文化一旦形成，员工就产生“心理定势 ”，成为企业所有成员共同遵守的原则，不因领导人的变动而变动，这说明企业文化具有（）A．集合性 C．实践性

B．人本性 D．稳定性

28．企业制度是企业文化的重要表现形式，企业制度的基本形式和主要内容是（）A．企业民主制度 C．企业薪酬制度

B．企业财务制度 D．企业考核制度

29．人力资本理论兴起的时间是（）A．二十世纪20年代末30年代初 C．二十世纪60年代末70年代初

B．二十世纪50年代末60年代初 D．二十世纪70年代末80年代初

第 3 页 30．人力资源招聘成本有两部分组成，一部分是招聘前准备工作发生的成本，另一部分是

（）

A．宣传成本 C．录用成本

B．选拔成本 D．安置成本

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）

在每小题列出的五个备选项中有二个至五个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

31．著名美国人力资源管理专家诺伊认为，人力资源管理者应具备的基本能力包括

A．经营能力 B．专业技术知识能力 C．变革管理能力 D．综合能力

E．协调能力

32．人员测评的指标体系包括（）A．测评指标 B．测评要素 C．测评内容 D．评分标准 E．测评客体

33．工作评价的方法包括（）A．工作重要性排序法 B．工作分类法 C．问题调查法 D．要素比较法 E．要素计点法

34．属于企业文化对内维系与传承的渠道有（）A．企业英雄传说 B．企业亚文化 C．企业制度 D．企业产品 E．企业报刊

35．社会保险主要包括（）A．养老保险 B．失业保险 C．医疗保险 D．工伤保险 E．生育保险

三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）36．简述工作丰富化的措施。

37．简述工作分析方法中的观察法的优缺点。38．简述培训需求分析的层次和方法。39．简述绩效考核的基本流程。

40．简述进入组织初期阶段组织职业生涯管理的主要任务。

第 4 页

（）41．简述人力资源取得成本的构成。

四、论述题（本大题15分）

42．试比较职位工资制和技能工资制的付酬依据，它们各有哪此优缺点？

五、案例分析题（本大题15分）43．案例：

宏达模具公司的人员招募

宏达模具公司是一个乡镇企业，公司刚成立时，正赶上市场上模具供不应求的时机，因此公司发展很快。但随着经营规模的扩大，公司员工文化素质和技术水平不高的弊端日益显露。由于缺乏关键专业技术人员和高级管理人员，企业日益陷入困境，经理李宝财为此非常苦恼。一天公司召开青工大会，经理在台上号召青年工人刻苦学习技术知识，大家都认真地听，惟有一个青年趴在桌子上写写画画。经理有点生气，想在大会上点名批评他，可是走到他身边一看，发现他在一张香烟盒纸上画了一辆十分逼真的汽车。此时，经理不仅没有批评他，反而问起他的姓名、年龄、文化程度和工种。他回答说叫张大海，25岁，高中毕业，车工。经理听后暗暗高兴，决心培养他。从此经理只要外出走访专家，就一定带上这个小青年，同时，厂里将绘制产品图样的任务也大胆地交给他。当时，厂里设备简陋，经理就把自己的办公桌腾出来，让他学绘图，自己却是打游击办公。10年后，张大海当上了助理师工程和副经理，但企业却仍旧步履艰难。

问题：

（1）该公司采用的是一种什么样的人员招募方法？这种招募方法有何优缺点？（10分）（2）根据该公司的实际情况，你认为采用这种人员招募方式合适吗？为什么？（5分）

第 5 页

第二篇：全国自考人力资源管理试题及答案

全国2009年1月自考人力资源管理

（一）答案

(部分 网友提供)

课程代码：00147

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1．20世纪80—90年代人力资源管理的模式是(D)

A．产业模式B．参与模式

C．投资模式D．高灵活性模式

2．现代工作分析的思想起源于(B)

A．英国B．美国

C．法国D．德国

3．在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为(C)

A．人员定向问卷B．职位定向问卷

C．结构式问卷D．开放式问卷

4．人力资源规划中的职业规划一般指(C)

A．个人层次的职业规划B．家庭层次的职业规划

C．组织层次的职业规划D．国家层次的职业规划

5．人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的(A)

A．战略伙伴B．协助角色

C．参谋助手D．执行部门

6．在招聘广告中不出现企业名称的广告，称为(B)

A．简易广告B．遮蔽广告

C．匿名广告D．隐藏广告

7．最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是(D)

A．人员招募B．人员甄选

C．人员测评D．人员录用

8．人才测评最直接、最基础的功能是(A)

A．甄别和评定功能B．反馈功能

C．诊断功能D．预测功能

9．把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的(C)

A．具体化B．操作化

C．定量化D．定性化

10．绩效管理的重心在于(A)

A．绩效提升B．绩效总结

C．绩效考核D．绩效反馈

11．绩效反馈最主要的方式是(B)

A．书面通知B．绩效面谈

C．口头通知D．工作告示

12．美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系 统是(D)

A．流程改造B．全方位反馈评价

C．六个西格玛D．平衡计分卡

13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是(B)

A．战略B．职位

C．绩效D．资质

14．如果一个企业有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品，这个企业希望通过有竞争力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬体系的设计中，它可以采取(D)P244

A．0分位策略B．25分位策略

C．50分位策略D．75分位策略

15．为了保障劳动者获得劳动职业教育的权利，我国的《职业教育法》制定于()

A．1994年B．1995年

C．1996年D．1997年

16．人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工(C)

A．掌握更多的理论知识B．学习更多的业务知识

C．提高解决和处理问题的能力D．提供相互学习的机会

17．职业生涯表示的是一个(B)

A．静态过程B．动态过程

C．价值体系D．生活方式

18．一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是(C)

A．成长阶段B．探索阶段

C．确立阶段D．维持阶段

19．从1929年至1975年，美国企业的福利支出占劳动成本的比重上升了()

A．五倍B．十倍

C．十五倍D．二十倍

20．基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的(B)

A．1％B．2％

C．3％D．4％

21．以企业因职工离职、管理混乱、人员怠工等所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据计算人力资源成本的方法是(C)

A．历史成本法B．重置成本法

C．机会成本法D．作业成本法

22．人们对于人力资源进行的投资是一种(D)

A．消费性投资B．创业性投资

C．支出性投资D．资本性投资

23．在组织人才测评中，以了解员工素质现状为目的的测评是(D)

A．选拔性测评B．配置性测评

C．开发性测评D．诊断性测评

24．在创业阶段，组织的薪酬体系应该是(B)

A．基本工资和福利所占的比重大，绩效工资所占的比重小

B．基本工资和福利所占的比重小，绩效工资所占的比重大

C．基本薪资处于平均水平，资金所占比例较高，福利处于中等水平

D．较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合25．将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于(B)

A．上层管理者B．基层管理人员

C．专业人员D．一般员工

26．福利应以全体员工为对象，这体现了员工福利管理的(D)

A．合理原则B．量力而行原则

C．统筹规划原则D．公平的群众性原则

27．认为行为是其结果的函数，人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东 西的理论是(B)

A．经典条件反射理论B．操作条件反射理论

C．社会学习理论D．经验积累理论

28．企业文化是一种在企业中调节人际关系和人本身的人伦文化，这反映的企业文化特征 是(C)

A．时代性B．独特性

C．人本性D．可塑性

29．用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来替代该职务上的人员而必须招致 的牺牲是(C)P383

A．原始成本B．机会成本

C．重置成本D．实际成本

30．下列适应科层制组织需要的薪酬模式是(A)

A．职位工资制B．技能工资制

C．绩效工资制D．计件工资制

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分,共l0分)

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

31．人力资源管理的功能主要包括(ABCDE)

A．获取B．整合C．保持D．评估

E．控制与调整

32．以下属于外部招聘渠道的有(ABCD)

A．猎头公司B．校园招聘

C．报纸招募D．人才交流会

E．工作告示

33．影响组织薪酬体系设计的因素包括(ABCE)

A．战略B．职位

C．资质D．能力

E．市场

34．人力资源取得成本又可细分为(ABCD)

A．招聘成本B．选拔成本

C．录用成本D．安置成本

E．培训成本

35．我国企业年金的特点包括(BCE)

A．单方缴纳B．双方缴纳

C．个人账户D．单位账户

E．成本列支

三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）

36．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？

37．简述建立人力资源信息系统的步骤。

38．什么是管理评价中心？

39．简述行为锚定等级评价法的步骤。

40．简述如何理解学习的含义。

41．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？

四、论述题（本大题15分）

42．试述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作。

五、案例分析题（本大题共15分）

43．案例：

制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次5000元月薪的跳槽机会他都放弃了。最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书。杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪6000元，还有月奖、年终奖。杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军所在的企业。问题：（1）试分析该企业在薪酬管理上存在的问题。

（2）试述薪酬管理的作用。

第三篇：人力资源管理(一)自考试题A及答案

人力资源管理(一)试题A

一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1．20世纪80—90年代人力资源管理的模式是（）

A．产业模式B．参与模式C．投资模式D．高灵活性模式

2．现代工作分析的思想起源于（）

A．英国B．美国C．法国D．德国

3．在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为（）

A．人员定向问卷B．职位定向问卷C．结构式问卷D．开放式问卷

4．人力资源规划中的职业规划一般指（）

A．个人层次的职业规划B．家庭层次的职业规划

C．组织层次的职业规划D．国家层次的职业规划

5．基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的（）

A．1%B．2%C．3%D．4%

6．在招聘广告中不出现企业名称的广告，称为（）

A．简易广告B．遮蔽广告C．匿名广告D．隐藏广告

7．最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是（）

A．人员招募B．人员甄选C．人员测评D．人员录用

8．人才测评最直接、最基础的功能是（）

A．甄别和评定功能B．反馈功能C．诊断功能D．预测功能

9．把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的（）

A．具体化 B．操作化C．定量化D．定性化

10．绩效管理的重心在于（）

A．绩效提升B．绩效总结C．绩效考核 D．绩效反馈

11．绩效反馈最主要的方式是（）

A．书面通知B．绩效面谈C．口头通知D．工作告示

12．福利应以全体员工为对象，这体现了员工福利管理的（）

A．合理原则B．量力而行原则C．统筹规划原则D．公平的群众性原则

13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）

A．战略B．职位C．绩效D．资质

14．人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工（）

A．掌握更多的理论知识B．学习更多的业务知识

C．提高解决和处理问题的能力D．提供相互学习的机会

15．职业生涯表示的是一个（）

A．静态过程B．动态过程C．价值体系D．生活方式

二、多项选择题（共5小题，每小题3分,共15分）

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

16．人力资源管理的功能主要包括（）

A．获取B．整合 C．保持D．评估 E．控制与调整

17．以下属于外部招聘渠道的有（）

A．猎头公司B．校园招聘 C．报纸招募D．人才交流会 E．工作告示

18．影响组织薪酬体系设计的因素包括（）

A．战略B．职位 C．素质D．市场 E．能力

19．人力资源取得成本又可细分为（）

A．招聘成本B．选拔成本 C．录用成本D．安置成本 E．培训成本

20．我国企业年金的特点包括（）

A．单方缴纳B．双方缴纳 C．个人账户D．单位账户 E．成本列支

三、名词解释（共3小题，每小题3分，共9分）

21.人力资源

22.人员招募

23.自愿性福利

四、简答题（共6小题，每小题5分，共30分）

24．工作分析的作用

25．简述建立人力资源信息系统的步骤。

26．常见的招募渠道有哪些。

27．简述如何进行有效的绩效面谈。

28．简述弹性福利计划的优缺点。

29．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？

五、论述题（本大题16分）

30．试述如何进行人力资源成本管理。

人力资源管理(一)试题A答案

一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）

1-5 DBCCB6-10 BDACA11-15 BDBCB

二、多项选择题（共5小题，每小题3分,共15分）

16.ABCE17.ABD18.ABCD19.ABCD20.BCE

三、名词解释（共3小题，每小题3分，共9分）

21.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具体智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。

22.人员招募：是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。

23.自愿性福利：又称企业福利，是指由企业自主建立的、为满足职工的生活和工作需要，向员工及其家属提供的一系列的福利项目。

四、简答题（共6小题，每小题5分，共30分）

24．工作分析的作用

考试要点：（1）人力资源规划（2）招聘与甄选（3）员工的任用与配置

（4）培训（5）绩效评估（6）薪酬设计（7）职业生涯规划

25．简述建立人力资源信息系统的步骤。

考试要点：（1）建立组织的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库，配备所需要的各种硬件设备和软件设备。

（2）建立人力资源信息的收集、整理、分析、评估等各个子系统，确定每个子系统的具体方法。

（3）将收集来的各种信息归入人力资源数据库，并进行分类。

（4）运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作，对组织的人力资源状况进行准确判断和预测。

（5）对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性。

26．常见的招募渠道有哪些。

考试要点：（1）外部招募：招募广告；人才交流会；校园招募；职业介绍机构；雇员推荐和申请人自荐；猎头公司。（2）内部招募：提拔晋升等机会

27．简述如何进行有效的绩效面谈。

考试要点：（1）营造良好的面谈氛围。（2）说明面谈的目的。

（3）告知考核的结果。（4）请下属自述原因，主管听取意见。

（5）制定绩效改进计划。（6）结束面谈。（7）整理面谈记录，向上级主管报告。

28．简述弹性福利计划的优缺点。

考试要点：优点：（1）改变传统福利体制，企业便于进行成本管理。（2）使员工了解弗里德价值与成本之间的关系。（3）减轻了福利策划人员的工作负担。缺点：（1）管理起来比较复杂。（2）员工缺乏某种专业知识，影响自身的长远利益。（3）存在“逆选择” 的问题。（4）很难形成规模效益。

29．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？

考试要点：（1）企业神话、企业英雄传说。（2）语录、标语、标记、口号、雕塑等。（3）企业家及管理者的个人示范作用。（4）企业制度。（5）企业的风俗和仪式。（6）企业亚文化。

五、论述题（本大题16分）

30．试述如何进行人力资源成本管理。

评分要点：每点2分

（一）加强人力资源成本管理的意义

（1）合理利用人力资源，提高企业效益。（2）加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产效率。（3）有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润。（4）有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控。

（二）加强人力资源成本管理的有效措施

（1）强化人力资源成本管理意识。（2）加强人力资源成本管理的研究工作。

（3）切实加强人力资源成本管理工作。包括：做好人力资源成本管理的基础工作；进一步重视人力资源获成本管理；加强人力资源开发成本管理；改进人力资源使用成本管理；完善人力资源保障成本管理等。（4）设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系。

第四篇：全国2008年10月自考人力资源管理(一)试题及答案

全国2008年10月自考人力资源管理

（一）试题及答案

课程代码：00147

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1．人力资源管理是指（D）A．对人的管理 B．对事的管理 C．对人事关系的管理

D．对人与人、事与事、人与事三者关系的管理

2．以工作为中心的人力资源管理阶段被称为（B）A．初级阶段 B．人事管理阶段

C．人力资源管理阶段 D．战略人力资源管理阶段

3．信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致（D）A．多元文化的融合与冲突 B．人才的激烈争夺 C．经济的全球化 D．远程职工和虚拟组织的出现

4．组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为（B）A．职业 C．职级 B．职务 D．职等

5．为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单被称为（B）A．职位分类 C．职位说明 B．工作规范 D．工作说明

6．在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是（B）A．观察法 B．访谈法 C．问卷法 D．参与法

7．20世纪80年代，人力资源规划的关注点是（C）

A．员工个人发展计划 B．员工生产率提高计划 C．接班人计划和人员精简计划 D．人才供求平衡计划

8．采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为（A）A．德尔菲法 B．经验判断法

C．马尔科夫法 D．散点分析法

9．弹性人力资源规划的重点是（B）A．对组织现有人力资源进行整体性评估

B．明确界定组织的核心竞争优势

C．制定预备性的支援人员规划 D．建立临时人力资源库

10．根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为（A）A．人员招募 C．人员录用 B．人员甄选 D．人员配置

11．招募团队成员应具备的最重要的能力是（B）A．专业技术能力 B．表达能力和观察能力 C．对自己的了解能力 D．对组织文化的理解能力

12．在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为（D）A．能力测试 B．个性测试

C．兴趣测试

D．成就测试

13．作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是（A）A．情景模拟 C．费用低廉 B．标准化测试 D．设计容易

14．适合于测试应试者组织协调能力、人际交往能力和非语言沟通能力的人员测评工具是（B）A．公文处理 C．角色扮演 B．无领导小组讨论 D．管理者游戏

15．有利于在组织与员工之间就组织战略进行沟通，提供反馈，指导员工行为达到目标的绩效考核办法是（C）A．360度反馈评价 B．评价中心法

C．平衡记分卡 D．组织行为修正法

16．绩效考核流程中，耗时较长，最关键的环节是（B）A．确定绩效标准 B．绩效辅导 C．考核实施 D．绩效反馈

17．企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是（A）A．任务分析 B．绩效分析

D．问卷调查 C．前瞻性培训需求分析

18．认为行为是其结果的函数的学习理论是（B）A．经典条件反射理论 B．操作条件反射理论 C．观察学习理论 D．个体学习理论

19．对企业内会计师、工程师、经济师等各类专业人员，培训的重点应放在（C）

A．决策、分权技能 B．管理技能 C．专业技能、大局观念

D．操作技能

20．根据加里·德斯勒个人职业生涯发展的五阶段论，45岁到65岁阶段属于（C）A．探索阶段 C．维持阶段 B．下降阶段 D．确立阶段

21．根据霍兰德人业互择理论，具有喜欢冒险、有雄心壮志、精神饱满、乐观、自信特征的人格类型为（C）A．研究型 B．艺术型 C．企业型 D．传统型

22．国家通过立法强制实施的员工福利政策主要有（C）A．财产保险和企业年金保险 C．社会保险和休假制度

B．教育保险和人寿保险

D．失业保险和教育资助保险

23．弹性福利计划起源于（A）

A．20世纪70年代美国一些企业的“咖啡馆计划” B．20世纪70年代德国企业的“套餐计划” C．20世纪80年代英国企业的“咖啡馆计划”

D．20世纪90年代美国一些企业的“套餐计划”

24．弹性福利计划又称为自助食堂计划，它是（B）A．一项福利内容 B．一种福利方案 C．一些福利费用 D．一种福利保障

25．企业文化具有不同的表现形式，其中，企业文化的核心是（A）A．企业价值观 B．企业形象 C．企业核心产品 D．企业制度

26．根据企业文化的“三层次说”，员工的价值观属于企业文化的（D）A．外层物质文化 B．中层制度文化 C．素质行为文化 D．内层精神文化

27．在知识经济时代，与物质资本投资的收益率相比，人力资本投资收益率一般是（B）

A．低于物质资本投资收益率 C．等于物质资本投资收益率

B．高于物质资本投资收益率 D．与物质资本投资收益率没关系

28．按发生的时间特性，人力资源成本分为（C）A．实支成本和机会成本 C．原始成本和重置成本

B．直接成本和间接成本 D．可控成本和不可控成本

29．企业在对应聘的候选人进行鉴别选择过程中所支付的费用称为（A）A．选拔成本 C．录用成本 B．招聘成本 D．安置成本

30．最适合于科层制组织采用的薪酬体系是（D）A．计件工资制 B．技能工资制 C．绩效工资制 D．职位工资制

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

31．工作分析在收集信息阶段要完成的工作任务有（BCDE）A．获得管理层的批准 B．选择信息来源

C．选择收集信息的方法和系统 D．确定收集信息的原则

E．确定收集信息的内容

32．解决人力资源供大于求速度快，员工受伤害程度中等的方法有（CD）A．裁员 B．减薪

D．工作分享 C．工作轮换 E．退休

33．人员测评过程的主要衡量指标包括（ABCD）A．误差 C．效度 E．准确度

34．平衡记分卡绩效考核的指标包括（ABCE）A．财务 B．客户 B．信度 D．常模

C．内部经营过程 D．上级主管 E．学习与成长

35．休假制度主要包括的内容有（AC）A．休假和节假日薪资 B．产假工资 C．病假工资

D．退休工资

E．岗位津贴

三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）36．简述人力资源战略与企业战略关系的类型。

从逻辑上看，人力资源战略是企业战略的一部分，但在实际中，两者往往是分开来制定的。当人力资源管理被提到战略层面后，两者实际的关系类型可以划分为三种：（2分）

第一种：整体型。（1分）第二种：双向型。（1分）第三种：独立型。（1分）

37．简述人员录用的主要工作环节。

人员录用包括以下主要工作环节：(1)背景调查。（1分）(2)体检。（1分）

(3)做出录用决策。（1分）(4)通知应聘者。（1分）

(5)签订试用合同或聘用合同。（1分）38．简述人员测评的类型。(1)选拔性测评。（1分）(2)配置性测评。（1分）(3)开发性测评。（1分）(4)诊断性测评。（1分）(5)鉴定性测评。（1分）39．简述薪酬体系的影响因素。(l)战略。（1分）(2)职位。（1分）(3)资质。（1分）(4)绩效。（1分）(5)市场。（1分）

40．简述培训的概念和目的。

(1)概念：培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。（2分）是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。（1分）

(2)目的：①传授技能（1分）②增强组织吸引力，强化员工献身精神（1分）41．简述帕森斯的人与职业相匹配理论的内容。

帕森斯认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式都有与其相适应的职业类型。由此，他提出了职业选择的三大要素。（1分）第一，了解自己的能力倾向、兴趣爱好等。（1分）第二，分析各种职业对人的要求。（1分）

第三，平衡上述两个因素，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一个适合个人特点并且能够获得的职业。（1分）注重个人特征差异和职业信息的搜索和利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。（1分）【评分标准】如果按自己的语言回答，意思表述正确可适当给分。

四、论述题（本大题15分）42．试述企业文化的功能。

企业文化是一种先进的管理理论，在企业管理中具有独特的功能。（1分）(1)区分功能。（1分）企业文化造就独特的组织，也造就独特的个体；它区分了组织与组织，也区分了不同组织的员工。（1分）

(2)导向功能。（1分）同时对组织成员个体的思想行为与组织整体的价值取向和行为都起导向作用。（）分）

(3)约束功能。（1分）对员工的思想、心理和行为具有非制度的软约束，是对严谨制度的平衡和补充。（1分）

(4)凝聚功能。（1分）当企业文化被组织员工认可后，就成为一种黏合力，将其成员聚合起来，产生巨大的向心力和凝聚力。（1分）

(5)激励功能。（1分）是指企业文化能最大限度的激发员工积极性和首创精神，最终达到组织目标。（1分）

(6)辐射功能。（1分）优秀企业文化的传播和发散，会对社会成员价值观和行为产生强烈的影响。（1分）

五、案例分析题（本大题15分）43．案例：

绿色化工公司的人力资源规划

绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。

公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。小张毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。小张觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。小张不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。

小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经理满意的公司人力资源五年规划了。10天后，小张交出了他所编制的规划。这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：白领职员和销售员要新增10%，工程技术人员要增加5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。小张满以为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做。问题：

（1）在预测公司未来人力资源需求时，小张可以采用哪些方法？（5分）（2）在进行人力资源需求分析时，小张需要考虑哪些因素？（6分）（3）请你指出小张提交的这份人力资源规划存在哪些问题？（4分）

参考答案：

(1)小张在预测公司未来人力资源需求时可以采用的方有：①德尔菲法；②经验判断法；③趋势分析法；④比率分析法；⑤散点分析法；⑥回归分析法。（以上要点各1分，只要答出5点就可给满分5分）

(2)在进行人力资源需求分析时，小张应考虑的因素主要有①组织外部环境因素，如社会经济发展的状况，技术进步对组织的影响，竞争对手的状况等；②组织内部因素，如组织战略目标规划，组织产品的销售预测，组织结构的调整等；③人力资源自身因素，组织现有人员的状况对人力资源需求量也有重要影响。（以上要点各2分，共6分）

(3)小张提交的这份人力资源规划存在的主要问题是：①没有对人力资源的供给进行预测；②没有对人力资源的供求平衡状况进行分析（以上要点各2分，共4分）

（评分标准）如用自己的语言表述，意思正确可适当给分。

第五篇：全国2011年1月自考人力资源管理(一)试题和答案

全国2011年1月人力资源管理(一)试题和答案

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1．人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的(Ｃ)

A．不可剥夺性B．时代性

C．时效性D．再生性

2．第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是(Ｄ)

A．苏格拉底B．泰勒

C．欧文D．吉尔布雷斯

3．要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的方法是(Ｃ)

A．参与法B．主管人员分析法

C．工作日志法D．记录法

4．20世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，当时的人力资源规划热点问题是(Ｄ)

A．提高生产效率B．人才的供求平衡

C．接班人计划D．组织再造与兼并

5．组织制定人力资源规划的依据是(Ｄ)

A．社会的经济状况和政治局势B．社会的就业观念和失业人数

C．企业的地理位置和自然环境D．组织的战略目标和外部环境

6．能够直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是(Ｃ)

A．校园招募B．人才交流会

C．广告招聘D．职业介绍机构

7．一般情况下，比较好的选择是应聘者能够完成工作任务的(Ｃ)

A．50％B．80％

C．100％D．120％

8．通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题和不足，这体现了人才测评的(Ｂ)

A．甄别功能B．诊断功能

C．评定功能D．反馈功能

9．绩效管理的重心在于(Ｃ)

A．绩效考核B．绩效比较

C．绩效提升D．绩效衡量

10．评价中心最大的特点是注重(Ｂ)

A．纸笔测试B．面试

C．情景模拟D．心理溅量

11．“由于经验而发生的相对持久的行为改变”称为(Ａ)

A．教育B．培训

C．学习D．记忆

12．培训中最普遍、最常见的方法是(Ｄ)

A．讲授法B．研讨法

C．案例分析法D．角色扮演法

13．职业生涯是一种复杂的现象，其组成部分是(Ａ)

A．性格与能力B．机遇与目标

C．挫折与成功D．态度与行为

14．一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的(Ｃ)

A．职业兴趣和爱好B．良好的职业机遇

C．强烈的择业动机D．职业能力和职业品质

15．我国规定特殊行业的从业者，其工龄计算方式为每在这些岗位上工作一年，均按(Ｃ)

A．一年零三个月计算B．一年零四个月计算

C．一年零五个月计算D．一年零六个月计算

16．企业文化的核心是企业(Ａ)

A．形象B．价值观

C．目标D．制度

17．为获得和开发人力资源而花费的成本是人力资源的(Ｄ)

A．原始成本B．重置成本

C．可控成本D．间接成本

18．个人为接受教育、训练而放弃的收入是（Ａ）

A．直接成本B．间接成本

C．人事成本D．重置成本

19．强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在(Ｄ)

A．20世纪30年代B．20世纪60年代

C．20世纪80年代D．20世纪90年代

20．先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(Ｂ)

A．讲授法B．研讨法

C．角色扮演法D．案例分析法

21．组织人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法是(Ｂ)

A．计算机预测法B．管理者继任模型

C．德尔菲法D．马尔科夫模型

22．下列比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是(Ｄ)

A．在招募区域内张贴招募简章B．在电视和广播上发布招募信息

C．在报纸上刊登招募简章D．举行新闻发布会发布招募信息

23．世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是(Ｂ)

A．比奈B．卡特尔

C．斯特朗D．詹姆斯•沃克

24．测评结果主要是给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明的测评是()

A．鉴定性测评B．诊断性测评

C．配置性测评D．开发性测评

25．在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用()

A．标准化面试B．结构化面试

C．系列面试D．非结构化面试

26．下列各项中，应用较少的工作评价方法是()

A．工作重要性排序法B．工作分类法

C．要素计点法D．要素比较法

27．如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是()

A．岗前培训B．在岗培训

C．离岗培训D．员工业余自学

28．霍兰德的人业互择理论中，认为具备喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的人格特点的人格类型是()

A．实际型B．研究型

C．艺术型D．企业型

29．有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是()

A．市场领先B．市场滞后

C．市场匹配D．市场衰退

30．适宜从事调解、采购、洽谈等职业的职业能力类型是()

A．教育型B．领导型

C．服务型D．社交型

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)

在每小题的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的．请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均不得分。

31．运用访谈法，应该遵循的原则有()

A．互动原则B．参与原则

C．尊重原则D．随机原则

E．倾听原则

32．选拔性测评操作的基本原则有()

A．公正性B．可比性

C．准确性D．系统性

E．差异性

33．在岗前培训中，由人力资源部门提供的信息主要包括()

A．企业概况B．部门功能

C．工作职责D．基本政策与制度

E．工资福利

34．属于人力资源成本核算指标体系的有()

A．保障成本指标B．安置成本指标

C．企业管理能力和管理水平指标D．成本投入指标

E．成本投入的直接指标

35．“三层次”说认为企业文化包括()

A．物质层B．管理层

C．制度层D．员工层

E．精神层

三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)

36．简述人力资源战略的概念和类型。

答案:人力资源战略定义为：根据企业战略来制定人力资源管理计划和方法，并通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。

人力资源战略指导着企业的人力资源管理活动，它使人力资源管理的活动之间能够有效地互相配合。因此不同的人力资源战略必然会影响到人力资源的管理活动。舒勒（1989）将人力资源战略分成三种类型：累积型、效用型和协助型。

（1）累积型（Accumulation）的战略：即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人才。以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员工，员工晋升速度慢；薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大。

（2）效用型（Utilization）的战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补，非终身雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬。

（3）协助型（Facilition）的战略：即介于积累型和效用型战略之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助。

37．简述组织内外部人力资源信息的内容。

答：人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。

组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。

组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。

38．什么是情景模拟测试?常用的情景模拟测试有哪些类型?

答：情景模拟测试是指设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。

1）.机关通用文件处理的模拟2）.工作活动的模拟3）.角色扮演法4）.现场作业法5）.模拟会议法

39．什么是薪酬?公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用?

答：什么是薪酬？一般来说，薪酬包含哪些内容？公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用？ 答：薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。薪酬一般包括：基本工资、绩效工资、激励工资、福利四部分。薪酬的作用：补偿劳动消耗、吸引和留住人才、保持员工良好的工作情绪、合理配置人力资本。

40．简述培训效果评估的指标。

答案：对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：

第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但应该注意，这种意见可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。

第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。

第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。

41．简述人力资源成本的构成。

答：传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要部分,传统的人工成本定义是以显性人工成本的计算和管理为主的。

战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的，包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出（离职）成本等。按照成本的习性又分为显性成本和隐性成本。

1）、人力资源的获取成本

是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。

2）、人力资源的开发成本

是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。

3）、人力资源的使用成本

人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。

4）、人力资源的保障成本

人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用。

5）、人力资源的退出成本

人力资源的退出成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本）等。

四、论述题(本大题共15分)

42．试述结构化面试中面试项目的主要内容。

答：所谓结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。尽管结构化面试也是通过考官与应考者之间的交流来进行的，但从形式到内容上，它都突出了标准化和结构化的特点，比如，结构化面试要求面试题目对报考相同职位的所有应考者应该相同；面试考官的数量至少在2人以上；典型的结构化面试还要求在对拟任职位进行工作分析的基础上编制面试题目。正因为如此，结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。人们对传统面试的一个批评就是：考官的提问太随意，想问什么就问什么；同时评价也缺少客观依据，想怎么评就怎么评。正因为如此，传统面试的应用效果不理想，面试结果通常也很难令人信服。而结构化面试正是在克服传统非结构化面试上述缺陷的基础上产生的，所以在人事选拔实践中很受人们的欢迎。特别是在公务员录用面试中，为了确保选拔工作的客观公正，国家专门规定必须采用严格的结构化面试形式。

了解结构化面试的内涵和特点，对于应考者更好地发挥自己的水平无疑是有利的。结构化面试具有如下几个主要特点：

1）.面试测评要素的确定要以工作分析为基础在结构化面试中，测评要素并不是随意确定的，而是在系统的工作分析基础上由专家研究确定的。面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来，如果没有对职位要求的工作分析，那么就无法确定与拟任职位的要求密切相关的录用标准，也就无法达到面试的最佳效果。所以，以工作分析为基础确定测评要素是结构化面试的重要特点。

2）.面试的实施过程对所有的应考者相同在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的。这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正、公平。

3）.面试评价有规范的、可操作的评价标准针对每一个测评要素，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。突出表现在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点，并且规定了每个评分等级(如优秀、良好、一般、较差)所对应的行为评价标准，从而使每位考官对应考者的评价有统一的标准尺度。评价标准中还规定了各测评要素的权重，使考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的。应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分)。

4）.考官的组成有结构在结构化面试中，考官的人数必须在2人以上，通常有5～7名考官。考官的组成一般也不是随意决定的，而是常常根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别按一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。总而言之，结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点。从实践来看，结构化面试的测量效度、信度都比较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用面试，因此，结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。

五、案例分析题(本大题共15分)

43．案例

周某是会计部经理，有10位同事协助他。在日常工作中，虽然他不满下属的工作表现，但他不但没有告诉他们，而且也没有给予他们任何改善建议，只表现出一脸不悦。期望下属明白他的意思。事实上，作为主管，周某害怕和下属直接谈论绩效评估报告，他觉得指出下属缺点，会令双方窘迫，所以很多时候他只给予中间评分，便交差了事。

周某和他的下属都认为，绩效评估是没有用处和吃力不讨好的苦差。他觉得被评估的员工可能会生气，而员工觉得绩效评估只不过是用来管束他们的工具。

除此之外，很多时候周某只会留意员工的近期表现，往往忽视以前及整体的工作表现。因此下属即使工作表现不理想，他也未能及早改善，因而影响到整个部门的运作。

问题：(1)周某对工作绩效评估的看法及处理恰当吗?请说明理由。(7分)

(2)如果你是周某，当下属绩效不佳但有改善的可能性时，你会怎么做?(8分)