浅析性格色彩分析在企业文化建设中的作用

第一篇：浅析性格色彩分析在企业文化建设中的作用

浅析性格色彩分析在企业文化建设中的作用

摘 要：近年来，随着国内外性格色彩分析理论的成熟，使得该理论在不同领域得到越来越广泛的应用，作为企业文化建设工作人员，在企业文化建设工作中大胆使用性格色彩理论，本文就企业文化建设工作人员在企业文化建设工作中对该理论的探索及其指导作用的具体实践进行了阐述。对性格色彩分析理论在企业文化建设中的应用，提出个人见解，同时对目前企业文化建设中存在的问题进行了剖析，结合性格色彩分析理论提出独到解决方案。

关键词：企业文化；性格色彩分析；

文章编号：1674-3520（2015）-04-00-01

企业文化一般指在企业发展过程中形成的相同目标、一致价值观、作风、生活习惯以及行为规范等，是企业在经营管理过程积淀下来具有独特性企业精神财富。企业文化对企业成员具有强烈的感召力，可以把企业员工思想高度统一起来，直接指导经营过程中员工行为，是企业长期思想文化建设的集中体现。企业文化以全体员工为对象，通过组织各种活动，最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业经营服务。

市场经济形势下，企业文化建设工作越来越重要，特别是作为国家重要经济体之一的企业，企业文化建设工作显得尤是举足轻重！经过改革开放以来几十年的摸索，企业文化建设得到了很大的发展，同时也出现很多问题。通过什么途径，什么方法，构建积极向上的企业文化，促进企业的健康发展，是我们企业文化建设工作者不懈的追求。近年来，随着国内外性格色彩分析理论的成熟，使得该理论在不同领域得到很多应用，作为企业文化建设工作人员，本人也在企业文化建设工作中大胆引进该理论，探索更为有效地企业文化建设方式方法，并取得了一定的进展。

在阐述性格色彩分析理论在企业文化建设中的应用之前，我们首先要对该理论进行初步的了解。“性格色彩学”的源头是希波克拉底的四液学说。追溯到古希腊，希波克拉底就已提出了“没有两个完全一样的人，但许多人有着相似的特征”的理论。希波克拉底与他的门人通过实验与观察将人们进行分类，并能够精确地预示出不同人对于生活的不同态度。该学说在中国大陆经过多年发展，最后由乐嘉老师结合多年实践心得，于2002年开创具有明显自身特点的性格色彩学，并从此致力于推动这套“红蓝黄绿”标识的性格分析工具，通过理解性格差异帮助人们寻找相处之道，从而获得幸福与人生和谐。在企业文化建设中引入性格色彩分析，正是为了利用该理论，实际解决在企业文化建设工作中企业员工间存在的问题，从员工性格特点出发，制定符合绝大多数企业员工的企业文化发展一路，为企业健康持续的发展保驾护航。

在之前的企业文化建设中，突出出现了一些问题，其中主要是以下几个方面的问题：

1、员工性格差异，企业文化发展方法不合理。企业在规划企业文化建设的时候，通常只注重整体的效果，而忽视了员工因教育经历，生活环境不同而存在的个体差异，不能建立以绝大多数员工认可的企业文化；

2、企业文化建设标准不合理、手段不科学。企业文化建设缺乏统一性、可参考标准，企业往往过分看重表象的东西，只图一时风光，忽视企业文化长期性特点；

3、企业文化建设人员非专业化。企业文化建设过程中，缺乏专业的人员，基本都是边学边做，很不专业。

针对以上存在的问题，我们把乐嘉老师的性格色彩分析理论作为企业文化建设理论指导，从理论高度，规避上面提到的问题，尽可能的减少主观和客观两个方面对企业文化建设工作的公正度影响，大大降低了企业管理制度和企业文化建设工作人员主观认识对企业文化建设工作的不客观影响。

我们首先要根据乐嘉老师的性格色彩分析理论，将不同的企业员工分为不同的性格类型。乐嘉老师的性格色彩分析中，不同颜色代表不同的性格，不同的颜色性格具有不同的行为表现形式。四种性格特点如下：

1、红色：快乐的带动者。做事情的动机很大程度上是为了快乐，快乐是这些人的最大驱动力。他们积极、乐观，天赋超凡魅力，随性而又善于交际。典型代表：《西游记》取经路上那位爱闹腾、好耍小聪明的八戒。

2、蓝色：最佳的执行者。持久深入的关系是他们这类人所着意建立和维系的。他们具有可贵的品质，对待朋友忠诚而诚挚，并在思想上深层次地关心和交流。典型代表：《三国演义》中聪明反被聪明误的周瑜，遇见更蓝性格的天才诸葛亮，一步三计，算计太多，把自己最后给气死。

3、黄色：有力的指挥者！这类人深层次的驱动力来自对目标的实现和完成。他们一般都具有前瞻性和领导能力，通常都有很强的责任感、决策力和自信心。典型代表：《红楼梦》里算尽机关，出尽风头的凤姐是也。

4、绿色：和平的促进者。他们的核心是对和谐与稳定的追求，缺乏锋芒与棱角。他们宽容透明，通常都非常友善，适应性强，是很好的倾听者典型代表：《水浒》中功成身退，唯一没去打方腊的入云龙公孙胜，梁山的第一明白人。

在企业文化建设过程中，我们对不同的员工首先进行深入分析分类，设计出不同的性格色彩数字模型，结合企业文化特点，取长补短，将员工融合到企业文化中。我们要明确，不同性格的员工在企业文化建设中可发挥不同的作用，只有充分发挥不同性格员工的不同优点，才能保证企业文化的高效性。尽管刚开始可能表现不是很明显，但只要合理的引导，通过后继的培训，并及时通过性格色彩分析理论修正，一定可以取得事半功倍的效果。同时我们也要清楚，在不同阶段，不同的环境中，每个人的性格色彩是会有变化的，这就要求作为企业的文化建设工作人员，不定期的进行性格色彩分析的跟踪。其次我们也要清楚，每个人的性格色彩都不是单一的，大多数是复合型的，这就给我们留出了很大的创造性空间。只要制度合理，经过系统的计划性的引导和再培训，是可以最大化的发挥每位员工的潜能，为企业文化的健康发展贡献巨大能量。

总之，尽管在之前的企业文化建设工作中，我们通过对性格色彩分析理论的实践化使用，取得了一定的成果，但还是存在一定的发挥空间的。在今后的工作，还需要不断通过实践来检验，性格色彩分析在企业文化建设中的应用，还需要不断地进行下去。

参考文献：

[1]孙晓光.论企业文化的创新[D].哈尔滨工程大学 2006.[2]乐嘉.《色眼识人》.文汇出版社，2006.[3]张舒.企业文化认同交往机制建设研究[D].大庆石油学院 2010.[4]乐嘉.《色眼再识人》.天津教育出版社，2010.

第二篇：企业文化在品牌建设中的作用分析

企业文化在品牌建设中的作用分析

摘要：如何实现企业文化与品牌的良性互动既是一个理论问题，又是一个实践问题。企业文化在品牌建设中具有导向作用、塑造作用、恒定作用、增值作用等；建设良好的企业文化，有利于企业打造强势品牌。为此，企业应通过注重企业文化建设的创新性、建立学习型组织、为品牌注入文化因素等途径，以发挥企业文化在品牌建设中的作用。

关键词：企业文化品牌建设

企业文化是企业发展的灵魂，品牌是企业发展的基础。如何把企业文化与品牌有机结合起来，以企业文化建设推动品牌培育工作，以品牌培育促进企业文化建设,既是理论问题，又是实践问题。企业文化强调内部效应，基本上属于管理范畴；品牌强调外部效应，基本上属于经营范畴。外部效

[1]应内部化，内部效应外部化，这是企业发展的趋势。

一、企业文化的内涵

最早使用企业文化的这个概念的是美国管理学家威廉·大内，他提出：日本企业成功的关键因素是独特的企业文化。他认为企业文化是“传统和气氛构成了一个公司的文化。同时，文化意味着一个公司的价值观，诸如进取、创新、灵活—这些价值观构成职工活动、意见和行为规范。管理人

[2]员身体力行，把这些规范灌输给职工并代代相传”。也就

是说，组织内部共同培育出共同的目标和责任感，企业的经营才能取得更好的成功。

企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象

1为载体的一种经济文化。总结起来企业文化可用四个方面的内涵来包括，即企业文化是企业物质层文化、行为层文化、[3]制度层文化及精神层文化的总和。企业文化的功能主要体

现为：导向功能、教化功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、改善人际关系功能、规范企业形象功能、辐射功能、促

[4]进有效管理功能、提高经济效益功能等。企业文化的特征

主要有：范围性、依附性、目的性、社会性、普遍性和差异

[5]性、可塑性、共识性等。

二、企业文化在品牌建设中的作用

作为企业的无形资产，品牌不仅代表较高的市场知名度和美誉度，而且是形象力和文化力的象征。品牌不仅为消费者所关注，而且日益成为企业核心竞争力的直接体现。企业文化作为一种无形的力量，在企业品牌建设中扮演着举足轻重的作用。

1、导向作用

在产品数量不断增加，品种日益丰富的今天，消费者的购买活动是复杂的选择过程，他们不仅要选择产品本身，而且要选择观念、文化和态度。理论研究和实践都表明：除了产品本身的质量，还有一种力量正在影响着消费者的选择，这种力量就是品牌文化。当品牌文化和消费者的价值观产生共鸣的时候，这种力量就显得特别的强大，正是这种无形的力量影响了消费者对品牌的选择。企业文化的消费导向性体现在对某种消费观念和消费行为的引导，从而影响消费者的消费观念，改变其态度行为以及生活方式和生活习惯。

2、塑造作用

品牌的其他属性都可以模仿，唯有文化特性是从根本上区别于其它同类产品，且又无法替代的。产品的差异性是形成产品市场竞争力的一个重要前提。随着科学技术的发展，不同企业生产的同类产品的物质要素差别变得越来越小，而非物质因素的差别是形成产品差异，塑造品牌竞争力的重要条件，企业文化恰恰就适应了这种需求，为企业品牌竞争的增强提供了更为广阔的思维和发展空间。如：“孔府家酒，叫人想家”，这种独特的“家”形象是孔府家酒在酒类产品的竞争中突出重围，获得成功的重要因素，也是孔府家酒这一品牌得以塑造的重要支撑力量。再如，“追求卓越”的企业精神和“真诚到永远”的服务理念等创新而独特的理念，使海尔品牌在消费者中赢得广泛的信任度和美誉度。

3、恒定作用

文化因素作为一种持久而稳固的精神因素可以在品牌建设和竞争中获得长久的影响力。商品的营销往往是短期的，但是蕴藏在品牌中的文化传播则是长久的，有时甚至是永远的。可口可乐，是一个家喻户晓的牌子，可口可乐中国区总裁陈奇伟先生说，可口可乐的企业文化基本上可以用：3个“O” 和两个“L”来概括。三个“O”分别表示对前景充满信心、寻找机会和参与当地有意义的活动；两个“L”是指本地化和长远眼光。可口可乐的过人之助在于对美国文化的准确掌握，并且融入到自己的企业文化里，揉进了品牌的长期发展战略。可口可乐向人们提供的不仅仅是一个产品，更重要的一个牌子。当一种企业文化与自己的品牌精密

[6]相联系的时候，他将于这种文化共沉浮。

4、增值作用

现代市场营销已把产品看成是由核心产品、有形产品和附加产品组成的一个整体概念。现代产品不但要满足消费者物质和生理上的需要，更要满足他们的心理和精神上的需求。企业文化恰好适应了这种产品概念和消费者心理上的需求趋势，使得品牌有可能超越产品本身而成为一种精神和地位上的象征，产品的价值也因此得到提升。一套价格上千元的名牌西服，售价与其成本差距很大，但是销售依然很好，原因就在于该服装品牌所包含的身份标志，文化等级远远大于其他普通的西服。在品牌建设中，就应该利用好企业文化力的影响作用，使其反作用于品牌建设，使得品牌的文化内涵加深，从而获得市场竞争力。品牌的价值的增加使得企业在竞争中增加了竞争的筹码和获利的来源。这也是众多企业创立品牌，建设名牌的原动力。

5、情感渗透与培养忠诚顾客的作用

市场营销时代已经走向了文化营销阶段。人们购买产品

不再看重其核心价值，而是蕴藏在该品牌中的高品质、社会形象和企业文化的内涵等。文化以其特有的渗透力潜移默化地影响着消费者的选择。雀巢咖啡在最初打入中国市场的时候，通过“雀巢咖啡音乐时间”同其潜在的消费者联络感情。伴随着“雀巢时刻，轻松一刻”的观念根植于20-40岁的中青年中，雀巢咖啡几乎轻轻松松就打败了所有的竞争者，成为速溶咖啡的销售大户。在产品有保障的前提下，这种情感渗透更有利于建立良好的企业顾客关系，使品牌在竞争中处于不败之地。

6、异域调节作用

品牌在跨国经营中不可避免地会遇到不同地域文化的影响。这些民族、宗教、习俗、语言文字造成的差异会造成品牌营销障碍。文化的调适功能有助于加强企业于不同消费者的沟通、交流，消除或减少这类文化障碍，增加品牌的认同程度。企业文化对品牌的异域调节作用主要表现为：企业针对目标市场的文化大环境特点，来制定品牌建设战略和营销战略，用自觉的文化理念来协调与沟通同目标市场间的文化差异。通过入乡随俗的变化，万宝路香烟曾经创下了年销售量3000亿支的业绩。企业文化对品牌的异域调节作用，可以使品牌在不同的地区和国家更快，更好的适应当地的文化，从而进行品牌营销。

三、建设良好的企业文化，打造强势品牌

企业的文化建设与其品牌建设的创立有着密不可分的联系，文化建设的推动力对企业自身品牌的打造，乃至整个企业的发展都将产生不可替代的重要思想。为此，企业应该从一下几个方面入手，加强企业文化建设，打造强势品牌。

1、注重企业文化建设的创新性

企业文化既是一种凝聚力，又是一种渗透力，它不仅是凝聚企业内部力量，整合与优化企业内部资源配置的重要支配力量，而且是品牌深入民心，架起企业与消费者的沟通桥梁，打造强势品牌的重要渗透力量。企业文化的凝聚力和渗透力主要源于其创新性。因此，企业在经营同时，要努力吸取来自各方的新思维、新观念，并不断地融入到品牌打造的全过程。对于一个企业而言，技术和设备都是次要的，要想加速企业发展，打造强势品牌，其关键应该是调动企业全员的创新精神。海尔在开展海外业务中，把自己置身于一个开放的环境，吸纳了一切先进理念和先进思想，不断打破原有的僵化思维和固化模式，提出了“创造性破坏”的崭新理念，激发员工的创新性，从而使其成为国际知名品牌。

2、建立学习型组织，提高品牌的竞争力

在知识经济时代，企业之间人的竞争和员工素质的竞争越来越激烈，知识资本将成为企业成长的关键性资源。企业文化作为企业核心竞争力的根基应该受到前所未有的重视。学习型组织更强调弘扬自我创新、自我创造、善于学习和共同管理的风气。要求企业比竞争对手学得更快，能更好地保持企业的核心竞争力。学习型组织为企业文化创新提供了新的契机，有助于丰富和发展企业文化。

创建学习型组织，鼓励员工不断学习，最大限度的开发员工的智力，是企业利于不败之地的重要保障。

3、为品牌注入文化因素，提高品牌的竞争力

文化是一种无形的东西，现实生活中的每一个人，都生活在特定的文化环境里，都受到了文化的潜移默化的影响。对企业来说，品牌本身就是一种文化，品牌的塑造过程就是一种文化的创新过程。企业如果能够适时对一些有价值的文化进行利用，将其注入到品牌建设中，必将对品牌发展产生积极的影响。因此，企业应该用文化功能、文化手段和文化力量，优化生产的各个环节，为品牌注入文化因素，使得品牌的建设与企业文化的发展相一致，从而进一步提高品牌的文化内涵，提高品牌的竞争力。

4、注重企业文化建设的全员参与性

企业文化是群体哲学，企业里的每一名员工都应该成为企业文化的捍卫者和创造者，因此，企业文化建设要调动全员参与。为此，一是要强调“以人为本”的思想，从员工个体入手，给每一个员工提供展示个性和体现价值的空间，努力发挥员工的工作潜能，激励员工实现工作价值和个人价值，增强企业的凝聚力和向心力，带动企业形象和品牌的塑

造。二是要注重培养“团队意识”。提倡以人为本与团队意识并不矛盾，二者是相互交融，相互促进的关系。团队强调共同的目标，共同的规则和特定的文化氛围，它是企业文化一个非常重要的一个方面。注重企业文化的建设与员工队伍建设相结合，必将促进企业打造自身品牌，使企业不断向前发展。

5、树立正确的经营理念，提高品牌的竞争力

经营理念是企业之魂，它贯穿于企业的全部经营活动。现代企业的发展要求企业经营理念要强调社会责任感和使命感，从唯利是图中解脱出来，努力地贡献社会，建立具有远见性的经营意识和价值观，这样才能树立良好的企业形象，培养更多的品牌忠诚度顾客，从而赢得个更多的消费者，提高品牌的竞争力。

第三篇：传统文化在企业文化建设中的作用

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传统文化在企业文化建设中的作用

作者：李 学

来源：《沿海企业与科技》2009年第03期

摘要 随着社会的不断发展和科技的进步，企业文化已成为未来企业兴衰存亡的关键因素，而企业文化必然深受传统文化的影响。传统文化是建设企业文化基础和前提。关键词 传统文化；企业文化；精神文化

作者简介 李学，广西水利供水有限公司，广西 南宁，53002

3中图分类号 F270 文献标识码 A 文章编号 1007－7723(2009)03－0135－0002第二次世界大战以后，日本凭借其融合在大和民族文化中的适合日本国情的一整套管理哲学和手段，仅用了30多年时间就在世界经济的竞争中对美国构成了威胁。这些管理哲学和手段就是企业文化。日本是最早运用企业文化理念管理企业的国家。日本的成功促使欧美企业纷纷仿效。

海尔集团是一家在国内外享有较高美誉的大型国际化企业集团。当初的海尔只是一个濒临破产的集体所有制小厂，如今的海尔作为一个成功案例被写进了哈佛MBA案例教材，张瑞敏也以一个中国成功企业家的形象出现在哈佛讲坛上，可谓中国企业界的一大奇迹。海尔从困境走向成功绝非缘于机遇和侥幸，它的成功归因于优秀的企业文化。哈佛大学佩恩教授给海尔现象作了精当的总结：“海尔成功的关键因素是它的企业文化，如果没有优秀的文化，海尔就无法把那些僵化而固定的资产转变成为顾客、员工、投资者以及整个社会不断增加价值的取之不竭的源泉。”

海尔的企业文化建设，以传统文化中的“敬业报国”、“自强不息”、“以人为本”为核心，充分体现了传统文化在现代企业管理中的重大作用。

一、“敬业报国”的价值观

中国传统文化中历来就有“家国”一体的传统，个体的修身养德，家庭的和睦兴旺，要以民族、国家的利益为根本。海尔集团提倡的“敬业报国”的价值观正是儒家思想“忠”字观念的沿袭：第一，要求全体员工忠实于本企业，对待工作尽职尽责。与许多企业相比，海尔员工的收入并不很高，但海尔员工的创造性和工作热情却是别的企业无法相比的。企业靠什么激励员工去不懈奋斗?海尔的决策者们认为，靠的就是“敬业报国”的海尔价值观。第二，企业本身要懂得回报，要用最好的产品和服务来回报用户、回报国家、回报社会，这就涉及到企业经营的终极目标问题。

二、“自强不息”的进取精神

在中国传统文化中，贯穿着一种刚健有为的进取精神，即《易经》上说的：“天行健，君子以自强不息。”这些自强不息、积极进取的精神在海尔得到了发扬和光大。20多年前，海尔是一个资产300万、亏损147万元的濒临破产的集体所有制小厂，临危受命出任青岛电冰箱厂厂长的张瑞敏挥动大锤，砸掉了76台质量有缺陷，但仍可作为二等品出厂的电冰箱。张瑞敏认为“有缺陷的产品就是废品”；“要么不干，要干就干第一”。张瑞敏的大锤砸破了旧观念，砸出了质量观念，也砸出了一片新天地：产品从单一冰箱发展到拥有白色家电、黑色家电和米色家电在内的96大门类15100多个规格的产品群，出口到世界160多个国家或地区；2003年，海尔以530亿元的品牌价值蝉联中国最有价值品牌榜首；同年8月，美国《财富》杂志分别选出“美国及美国以外全球最具影响力的25名商界领袖”，海尔集团首席执行官张瑞敏排在第19位。

三、“人尽其才”的文化氛围

在儒家思想中，管理的本质是“治人”，管理的关键是“得人”，管理的方式则是“人治”，即一切都离不开人。“以人为本”，是海尔企业文化的核心。张瑞敏深知人的素质是海尔过去、今天和将来成功的根本。因此，它营造了一个人人都能感受到“人尽其才”的文化氛围：每个月搞一次“竞选”，人力资源中心把空缺岗位的情况公布于众，每个人都可以上台打擂。这是一种激励，激励一大批人向新高地冲击；这更是一种尊重，尊重每一个人自我价值得到最大体现。这样的文化氛围能吸引人才，也能留住人才。

四、“真诚到永远”的亲情形象

宋儒周敦颐在《通书》中写道：“诚者，圣人之本。”诚信，真实无妄，重信守诺，是一个人的立身处世之本，也是中国传统企业的道德核心，是中国古代社会商业经济活动中的一项重要经营原则，当然也是现代企业经营和发展的基本前提。海尔“真诚到永远”的服务宗旨，“先卖信誉，后卖产品”、“海尔人就是要创造感动”的服务理念，“为用户创造价值”的服务目标以及广泛推行的“一站到位”式服务，这些“亲情”化的语言和砸掉了76台不合格冰箱的种种“诚信”行为，为海尔赢得了商业美誉和众多忠实的顾客。

企业文化是企业在长期经营运作过程中逐步形成的共同的文化观念，是企业员工在认识上和行为上的共同理解，它贯穿于企业的全部活动之中，并决定着企业全体成员的精神面貌和整个企业的素质、行为和竞争能力。企业文化包括企业素质、企业形象、企业精神、企业风格和企业作用等。从层次上划分，其表层是物质文化，如企业发展速度、产品和服务质量、标语图徽、员工着装等；中间层次是制度行为文化，它主要表现为公司章程和员工行为规范等各项规章制度；最里层的是精神文化，即企业价值观、企业理念等，这是企业文化最重要、最核心的部分。随着知识经济的到来，我国的企业管理正逐步从经验管理、科学管理向文化管理迈进，这是企业管理发展的必然趋势，而企业文化是企业文化管理的基本依据。如何建设适合中国国情的企业文化是我们当前所面临的最重要的问题之一。我国博大精深的传统文化中蕴涵了丰富的管理哲学，为我们建设适合中国国情的企业文化提供了广泛的思想素材。海尔的成功，就是一个典型的带有普遍意义的实际例子。海尔的成功，取决于企业文化建设；海尔企业文化作用的极致发挥，取决于对中国传统文化的灵活运用，取决于对价值观、理念等最里层精神文化的建设。博大精深、内涵丰富的中华民族的传统文化，就是现代企业文化最里层的精神文化建设原材料。传统文化延续上千年，对当代文化的影响，包括对现代企业文化的影响，可谓无所不在、无时不在、无事不在。

(一)决策方面

《孙子兵法》，是中国古代一部不朽的军事名著，在这短短的几千字里包含着一个博大精深的理论体系和十分丰富的思想内容，为古今中外军事家、政治家所重视。其宏富的思想内涵和精辟的辩证哲理，不仅应用于军事方面，而且适用于政治策略、经济管理等许多领域。《孙子兵法》一书被译成日、法、英、德、俄、捷、朝等数十种文字，在世界范围内广泛流传。美国通用汽车公司董事会主席罗杰·史密斯就从《孙子兵法》中学到了许多东西：“孙子13篇《兵法》可与历史名著相媲美。今天没有一个对战略的相互关系，应考虑的问题和所受的限制比他有更深刻的认识，他的大部分观点，在我们当前环境中仍然具有和当时同样的重大意义。”由此可见，《孙子兵法》作为我国文化遗产中的瑰宝，在形成现代企业管理模式的战略运筹理论过程中，对企业决策者具有重要的借鉴作用。

(二)组织方面

西方管理惯用“二分法”把完整的组织划分为“管理者”和“被管理者”两大对立阵营。中国文化推崇圆满和谐，认为只有组织内处处融通一致，才能形成—个广大和谐的系统。打破这一系统，组织便不得安宁。所以管理者不可将自己与下属决然分离，而应始终把自己视为组织中的一员。相应地，组织划分不能拘泥于技术的专业化、组合的便利性、成本的降低、效率的提高等因素，而应以“和”为管理的终极目标，分工、合作乃是达到“和”所需的手段。这样，不论部门如何划分，整体和谐所激发的向心力，就会促成真正的分工合作。

(三)领导方面

21世纪的管理是以人为本的管理，在人本管理从“以个性为本”、“以人性为本”到“以人文为本”的转化过程中，文化对管理的影响权重日益增加，绵延五千年的华夏文化充分说明了我国在对文化的整合与管理方面的巨大成功。中国古代积累了丰富的观人、选人、用人的经验和方法，相对于现代管理，中国古代更注重对人的“德”的考察，更注重候选人在其所处情境下的行为，较强调发挥人才的弹性去配合工作的需要。在人性的看法上，中国古代的“人皆可以为尧舜”、“内养外化，皆可成善”等观点无疑为中国现代企业管理模式的发展提供了新的思路。

(四)管理方面

有效的管理从制定战略开始。在战略制定的过程中，全面系统地对企业的内外环境进行分析是至关重要的一步。我国先秦诸子的治国思想和以《孙子兵法》为主的治军理论，就包含了许多可用于研究企业战略性决策分析的一般原理方法。道家个人管理的目标是“内圣外王”；儒

家主张通过“修己”、“安人”实现“大同”。其中，“修己”与“安人”体现了个人管理目标与组织管理目标相统一的辩证关系。个人管理逐步实现从自律到自觉的飞跃，通过推己及人实现组织的目标。对现代企业而言，就是要注重营造一个协调个人、群体乃至社会三者利益的目标链，使前一目标的完成成为后一目标实现的前提和基础，后者的达成又是前者的印证和升华，由此循环往复而形成一个合理的目标流程网络，促成企业最高战略目标的实现。

(五)控制方面

不得人心的控制，是不会长久的。科学的控制方法和技术，如果得不到下属的真心配合，将会变得毫无用处。这在预算编制、问卷调查中表现得尤为明显。我国古代先哲都非常重视对心理因素的把握，深知人心的向背，才是成败的关键。管理者应“道之以德”、“晓之以理”、“动之以情”，“正人先正己”，运用“德主刑辅”的手段，才能实现“心悦诚服”的控制，以趋向管理的最高境界——“无为而治”。

第四篇：浅谈激励机制在企业文化建设中的作用

浅谈激励机制在企业文化建设中的作用

随着科学技术的不断进步，企业改制的不断深入，企业长期形成的以物为中心的管理方式逐渐转向尊重知识、尊重人才、尊重人的创造力的以人为中心的现代管理上来。如何使企业产生强大的凝聚力，使企业全体员工朝着一个目标前进，并能为之奋斗，成为企业员工所能认同的、价值现、行为准则、道德规范，一种无形的管理模式，企业文化应用而生。

企业文化是企业的指导思想，经营理念和工作作风，它包括价值观念、行为准则、道德规范文化传统、管理制度以及企业的形象。在今天，没有强大的企业文化，最高明的经营战略也无法成功。“企业文化对于提高企业的管理水平，提高员工的积极性，加强企业凝聚力有着十分重要的意义。

企业的成功不完全取决于企业的制度，几乎也不取决于企业的战略计划，而在很大程度上依赖于企业文化。这里指的”文化“指是经济意义和文化意义上的混合。它是以企业的价值观念体系为基础，以员工的大众意识为反映，是与企业物质文明建设相造应的微观上层建筑。它是企业全体成员共同拥有的价值观念和行为准则，是企业每个成员的一种精神支柱。体现着企业高层领导着的价值观念，思想宗旨和心理。企业文化作为一种无形的管理方式，通过创造一种自主管理，积极向上、和谐一致的气氛，使员工以高昂的士气投入企业的各项工作之中，在共同价值观作用下，员工就会充分发挥自己的积极性、创造性和主动性，自觉地把自己的行为统一到企业行为的共同方向上。克服了有形管理存在的问题。

以人为本，转变机制是企业文化的物质基础，发展的的必由之路。

很多成功的经验告诉我们，企业要高速、持续、健康发展，就必须建立一套完整的企业机制，法人代表独立负责制，企业经营主权，人员企业内外流动的动态调节机制，拉开档次并顾兼顾公平的分配制度，全面的监督制约机制，科学管理民主决策机制，这种机制是公交公司发展的法宝，也是搞活企业的”一剂良药“。

建立公交企业的激励的原则。

企业的各项制度、工作、管理程序的标准，是企业文化的外在表现形式。这种外在的表现形式，使员工能够体验感受到企业的共同价值观。

第一，物质激励与精神激励机结合。在物质上应对工作绩效突出的员工报以优厚的待遇，在精神上为员工提供多种发展机会，以满足员工自我实现的需要，并举办经常性的活动，为员工提供交往机会。适度奖惩结合，形成一套明晰的、规范的奖惩制度。

第二，工作激励机制。①要能打破国有与集体、干部与工人的身份界限，打破原有的职务职称等级和级别、实行岗位竞争。用员工要坚持任人唯贤，德才兼备，注重实绩的原则，企业不应录用其它企业辞职，退岗或被辞退人员到本企业工作。②员工培训、考核、奖惩。采取职前培训、在职培训和专业培训结合的方式。在职培训的目的在于使员工不断学习新的服务理念，服务技能。各级主管人员有责任随时施教。以此提高全体员工的自身业务素质。醒方有一则”木桶理论“认为，组成木桶的木板如果长短不齐，那么盛水量的多少取决于最短的木块，而不取决于最长的。这一理论给企业界的启示是，在企业这一大系统中，系统内的最差成分的水平，决定着企业的整体水平，这一现象在企业人事管理这一子系，统中表现的特别突出。③提高企业人员的整体水平，淘汰不称职人员，要在选材上下功夫。营造企业好的工作环境，吸引人才，筛选人才。并实行经常性的动态管理，对人才进行”修理“淘汰。注意因材适用，让不同的人处于不同的工作岗位，最大限度地发挥各类人才的作用。使企业的员工处于良性循环之中，企业才会有勃勃生机，才会有凝聚力和向心力。知识经济就是把创新的理念转变为有组织的活动，把零散的力量转化为有利系统管理和突出重点的策略。④公司要建立一种人和文化，营造”尊重人，理解人，爱护人，成就人，使人充分发挥创造才能，营造心情舒畅，实现自我的价值，创造以人为本的内部环境。把企业文化作为一种管理方式，其实质就在于强调以人为核心的管理。这种注意到人的管理方式，就是人既要求做为一个组织的成员，又要脱颖而出，既要求做为一个胜利队伍中坚固的成员，又要发挥自己的特长而成为明星。企业文化正是利用人的这一特征，用非计划、非理性的感情因素协调和控制人的行业，使人既能把自己的主动性和创造必充分发挥出来，又能自觉地与组织协调一致，为实现企业的目标做出贡献。这样，人的最大优势思维才能充分发挥出来，只要员工们的思维优势能被充分调动起来，大家都开动脑筋想办法，企业就没有解决不了的问题。这些机制综合对公交的企业文化产业着深刻的影响，发挥作用，对全体员工产生共同的认识和共同价值观，形成公交企业文化特色、价值观的作用促进了人的信念，而信念又有力地调整着人的动机，自觉地约束和激发员工的行为。

开创创优，拼搏奉献创一流的客运服务水平是公交企业文化的核心

公交公司是服务市场营销性企业，服务好是公司的拳头产品，为乘客提供优质服务是公交公的一贯宗旨，“爱公交、爱本职、爱乘客、开拓创优、拼搏奉献创一流的城市客运服务水平。”就是乌鲁木齐公交人的一贯企业精神。我们要把这种精神与当前的市场竞争、企业的命运结合起来，作为发展企业的精神支柱，这样，企业才会有积极性、凝聚力。要使企业的形象走向市民心中，在乌鲁木齐发展的大潮中，公交要占有一席之地。在这种具有高度责任感的企业文化激励下，公交人一定能以饱满的热情，高昂的精神面貌，投入到企业建设之中。这种共同的价值基础上的员工意识是企业行为深层次的动机，它集中体现了企业的生命力。

在公交的企业文化建设上①企业领导要身体力行，做出表率和带头作用，领导在企业文化的建设中始终要坚持树立好企业精神文明的榜样，就是要求下面做的自己首先要做，要求下面不做的自己首先不做。这是形成良好内部环境、营造良好文化氛围的重要因素。他集中体现了员工的信念，形成了共同的认识，归纳出行为的基本准则，为企业员工产生导向作用。②企业文化建设上要注意的手硬，既重视物质文明丰收，也重视精神文明建设，把精神文明看成是物质文明建设的精神动力、粮食食粮。打好企业物质基础和精神基础，保证企业持续发展。企业文化作为一种“软”的管理手段，要发挥其特定作用，一定的具有规范性特征的措

施必不可少；这些具有例行特征的活动应该凝聚和渗透企业文化的意图。使其对树立和强化共同的价值观能起到有利的促进作用。③企业在制定政策时应强调向一线倾斜。即方面政策所形成的例行规律都是向一线倾斜的，这种倾斜就是企业的价值取向，表明了企业领导得的基本态度，当这些政策为员工所成赞成的时候，员工不但从观念上，而且从利益上体会到自身价值，进而引伸出自身的责任。这些政策就会引导员工的自觉行动，促进了企业的发展，因为价值观并不仅仅是人的某种认识，它会演变为企业的行为规范，成迷人们行为自觉遵守的无形界限。

企业文化的核心是企业精神，“爱公交、爱本职、爱乘客、拼搏奉献、创一流的城市客运服务水平。”是公交的企业精神。这种被员工所接受并日益形成群体心理定势的主导意识，是企业两个文明建设的灵魂。成千上万名思想、性格、兴趣、经历各异的员工，也是集合在“企业精神”的旗帜下，为企业的生存发展而忘我工作，企业精神就会增强企业的凝聚力。企业就会持续稳定、良性发展。

第五篇：浅谈党委在企业文化建设中的作用

浅谈党在企业文化建设中的作用

一、关于企业党建工作的隐忧

企业的建设工作与企业党建工作既有同，又有异。有差异就意味着两者之间有一定的矛盾关系。这种矛盾关系经常表现为两套独立系统（企业系统和党系统）之间的差异。而这种两套系统之间的差异由于人员的重合，具有一些不容忽视的特点，尤其是当两者人员高度重合的时候。人员的重合，容易导致大家对自身角色的理解出现混乱，也就说容易使参与者对自己何时该执行企业角色，何时该执行党员身份的认识产生疑问。我们知道，企业文建工作及党建工作总体上说是一致的。但一致并不等于两者在速度和关注点上总能保持同步。

另外，人员上的重合可能会使人产生这样的担心：两者是否会互相渗透？而由于企业党系统相对于非党系统的封闭性，这一担心很容易转化为一个单向的疑问：企业党委会否不适当地控制和左右企业文建工作，甚至更多？更具体地说，企业党委是否会在企业文化中注入党的教育内容，甚至党的意志？以及如果高度重合，企业党委是否会在党委会（或党代会）上代行企业的职责？对于前者，党建工作中有益有效的部分，无论原则、内容还是方式，自然完全可以为企业的文建工作所借鉴。党部对此不必回避，企业文建人员亦可主动借鉴。关于后者，考虑到实际操作中的效率问题和可操作性，不能说这种可能性完全没有，但我们应该尽量避免这一问题的发生，在非国有制企业中尤其要避免这一问题。这一方面是要注意非党员员工的情绪，避免其产生被排斥感，也是对于程序制度的尊重。

二、如何处理党建工作与企业文建工作的关系。

如何处理企业党建与企业文建工作的关系？笔者认为，我们应当在辩证地理解主次关系的大前提下，大力发展企业文化建设。在笔者看来，所谓企业文化建设与企业党建工作中的主次关系的辩证关系，表现为在不同的范围内，我们对问题的主次认识要有区别。从社会主义经济建设事业的角度来看，党的文化的占主导地位，个体企业要服从由我党领导的社会主义经济建设事业；但是在个体企业的内部，企业文化建设又要占据主导地位，企业基层党组织就不适合一味要求让企业文化服从于党建工作。在必要的时候，企业党建工作甚至要服从于企业文化建设工作。现实生活中，有人把党建工作视为文建工作的一部分，正是体现了这一点。

因此，在企业内部，党建工作应该注意，党委要积极地影响，有时甚至指导企业的文化建设。但在这样做时要注意十分克制。不能强制，也不能强行左右企业的文化建设。对于一个企业来说，其核心任务在于发展与壮大业务，发展自己的实力，组织生产、扩大销售、提高技术、增加利润是其主要、甚至唯一任务。企业的文化建设也必须服从于这一目的。党建工作做为企业工作的重点，要主动帮助与指导企业的文化建设。必要的情况下，党委甚至可以适当做些减法的工作，在企业文化生活的某些方面“抽身”，在做工作时淡化甚至消除明显的带有党的色彩的内容。在具体工作手法上，也可以凸出党委成员的个人身份（或企业身份）而淡化其党员身份，更加强调基层党员的作用等等。

在这里，我们要注意到国有企业的特殊情况。国有企业的全民所有的性质决定了其党建工作的优先性。第一，国有企业是我国经济的主体，也是我国社会主义性质的重要体现，国有企业的表现直接影响我们社会主义事业的成败。同时，国有企业，尤其是重要领域的、攸关国计民生的大中型国有企业应该发挥出一定的示范作用。在这种情况下，共产党员作为我们执政党的成员，需要具有更大的责任感。第二，国有企业的全民所有性质也使得对其监管容易出现问题，国有资产的流失是一个人民群众高度担忧，我们也应当十分重视的问题。在应对这一问题的诸多对策中，思想认识与教育工作非常重要。第三，与国有企业的示范作用

类似，国有企业的党员职工在示范要求上比之其他企业的职工，以及本企业的其他职工更为迫切。党员的党性要求也使他们在第一时间承担更大的责任。

三、党如何开展工作

那么，在这种情况下，我党还有没有必要，以及如果有必要，如何加强及发挥自身在企业中的存在与作用？笔者认为，从多年的实践来看，这种必要是有的。我们的问题主要在于如何发挥这种作用？

笔者认为，首先，我们应当明确，党对企业主要有两种作用，领导的作用以及监督的作用。其中，领导的作用主要由上级党组织（通过企业党组织）来实现，领导的内容具有纲领性的特点，往往较为宏观，比较抽象，有时候则体现为一些指标性数字（这主要体现为党对国有企业的指导）。党的监督作用则主要由企业党委领导的全体党员来实现。监督的方面既可以涉及企业生产，也可以涉及产品的销售和企业的管理；监督的对象既可以包括管理人员，也可以包括普通的员工；反映的部门既可以是党的系统，也可以是企业的系统。由于党部监督的敏感性，笔者认为，应当积极鼓励党员个人以员工的身份，主要以向企业纪检部门反映的形式来发挥监督作用。毕竟，理论上党委应当发挥作用的地方是在党内，不合适也不应该从事与党务无关的事务。也就是说，企业中成党建工作要注意把握这样的关系，党在企业中应该加强其存在，但是在减少其在企业中的存在感。

其次，要充分发挥党员个人的先锋带头作用。党是一个有机的整体，党的形象要由每个党员个人来承载和体现，企业党建工作的效果也主要由个体党员来达成。党在企业文化建设中的作用，同样要由个体党员来实现。作为工人阶级先锋组织中要求进步的先进分子，党员有条件也有必要发挥这种作用。从组织上来说，对于党员的责任要求，可以由组织作为明确要求向党员提出，组织也可以对在企业文化建设中起到带头作用的党员进行适当的鼓励。从党员个人的角度来说，则应该是其个人作为党员的一种责任感，从而对自己进行高标准的严格要求，对其他人产生示范作用。同样，在这一过程中，彰显其员工身份而非其党员身份也是需要注意的一点。

综上所述，企业文化建设工作与企业党的建设工作在总的方面是一致的，但由于其在主要目标、关注点与组织形式等方面的差异，两者并非总能保持步调一致。从党的工作角度来说，最好能做到努力加强其存在的同时，减少其在企业中的存在感。

作者宣璇

姓名拼音：xuanxuan

出生年月：1982.9

性别：女

籍贯：安徽省马鞍山市

单位： 南京地下铁道有限责任公司建设分公司

职务：员工

职称：助理政工师

姓名拼音：xuanxuan

联系方式：***

地址：江苏省南京市建邺区江东中路109号315室

邮编：210017