企业文化致胜

第一篇：企业文化致胜

企业文化致胜

课程背景：

新常态下企业之间的竞争，实际上也是企业文化的竞争。企业文化，是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态生产力转化为物质形态生产力的源泉。公司创立伊始到成长，积淀了一定的文化底蕴，但面临新的形势、新的任务、新的机遇、新的挑战，要想在激烈的市场竞争中取胜，把企业做大做强，实现企业的跨越式发展，就必须树立“用文化管企业”、“以文化兴企业”的理念，要对原有文化进行整合和创新，营造培育先进的企业文化，积极推进文化强企战略，努力用先进的企业文化推动企业的改革发展，提高企业的创新力、形象力和核心竞争力，营造物质文化和谐的发展环境和精神面貌。

课程目标：

1、根性决定命运，文化决定方向，企业并购中明晰文化致胜之本，企业文化是团队组织发展的命脉；

2、从组织行为学角度解密跨文化管理的核心症结，辨析需要、动机和行为的关 系。

3、理解文化沟通基本原理，通过案例分析，掌握团队沟通不畅的原因和解除障碍的常见方法；通过三个维度的案例讲解，把握团队沟通中协调，组织中沟通，理解沟通壁垒，造成文化执行不力原因？

4、沟通中组织，掌握企业团队解码能力塑造，提高企业凝聚力和执行力。

5、推行中沟通，掌握企业执行力三个核心，用整合文化引爆团队行动，提升管理团队效率和责任心，营造的文化影响力。

6、全方位塑造团队职业化，提炼重塑企业文化，提升企业文化核心竞争力。

7、在团队管理中阐释文化落地的真谛，在文化致胜的理念中落实团队管理方法。

课程时间：2天

6小时/天

课程对象：公司高、中层管理人员、人力资源管理人员 授课方式：讲解、课堂互动、情景剧场、实操练习、工具

课程大纲 开篇案例：

１.从“哈雷摩托”解密企业文化成功之道。２.分享：俄罗斯人，三个泥瓦匠。

第一讲：企业文化定义与结构——传承DNA

一、新常态下员工的文化四化发展趋势 １.生活多样化 ２.物质丰富化 ３.文化单调化 ４.精神荒漠化

二、文化让员工感觉幸福 １.一个爽字了得

２.搞什么给他感觉 ３.敬天爱人的哲学思维

案例分享：20年后回访当初幸福之人，结果带来的的思考

三、文化提供四重快乐！１.生理快乐 ２.社交快乐 ３.精神快乐 ４.思想快乐

四、企业文化与传统文化 １.儒家文化 ２.佛教文化 ３.道教文化

４.传统文化给现代的中国人带来了什么？

五、企业文化的结构分析

１.第一层：表层 物质文化 视觉识别

２.第二层：浅层 行为文化，外显的人的行为表现 ３.第三层：中层 制度文化，显示文化的规范 ４.第四层 核心层 精神文化

六、企业文化的重要意义

１.固化于制 ２.内化于心 ３.外化于行

第二讲：新常态下企业文化发展趋势——颠覆式创新

一、文化铸就思想，思想决定行为；

二、从“囚徒困境”说解企业为什么要讲文化；

三、从“六大误区”看企业文化塑造； 1､丰富员工的业余生活

2､聘请文化界人士加盟企业

3､员工统一着装、每天唱厂歌

4､开发企业口号

5､花衣裳

6､垃圾桶

四、从“企业发展四节阶段”看文化塑造大趋势。

五、性格决定命运，文化决定方向

企业文化致胜之道，优秀DNA传递，管理者文化传递的先锋!传递什么呢？ １.安全感

２.存在感（善建者行——中国建行）

３.参与感（成为卓越品质生活的缔造者-中国移动）４.归属感

５.成就感（成为受中国人民尊敬爱戴的企业——三星电子）６.荣耀感（让天下没有难做的生意！——阿里巴巴）

第三讲：解密组织文化整合密码——隐而不见的秘密

一、什么是组织行为学?

二、人的行为模式

案例分析：人与人的行为差异为什么就这么大呢?

三、个体的心理和行为 1､亚当·斯密的经济人假设 2､梅奥的社会人假设 案例分析：霍桑试验及其启示 3､马斯洛的自我实现人假设 １）X理论与X式管理 ２）Y理论与Y式管理 ３）复杂人假设与情境管理

４）中国人的性善、性恶论与西方的人性假设比较

讨论：新常态下中国企业到底是需要X式管理还是Y式管理

四、需要、动机和行为的关系。

五、新时代价值观与员工行为 １.物质丰富化 ２.精神荒漠化 ３.幸福是什么 ４.目标是什么

案例分析：《华为的价值观和它的信念》

六、知觉与行为 案例:人类的知觉探秘！

归因理论：视频：《这事不赖我》；

七、个性与行为

１.态度与行为（态度与效率的关系）２.个性与气质 ３.性格与行为 ４.兴趣、能力与行为 ５.意志、情感与行为 案例分析：人生三重境界。

第四讲：团队文化构建的基础—— 企业价值观提炼

一、解开你行为的三把钥匙： １.价值观：个人是否应该这样做 ２.性格：个人是否喜欢这样做 ３.能力：个人如何去做 案例：富士康的启示案例

二、员工价值观分析

１.人活着究竟有什么意义？

２.个人价值观的差异

三、人性化管理三心定律 安心、静心、用心

1､安心三个层面

1）工作态度：全力以赴、尽力而为、得过且过

2）心智模式：消极心智模式、积极的心智模式

3）价值取向：对待每件事的重要性不同 2､静心三个层次

1）可以预测

2）可靠

3）忠诚 3､用心三种表现

1）对个人的忠诚

2）对组织的忠诚

3）对原则的忠诚

四、人性差异分析与应用

心理学结论：性格40%遗传、60%环境影响 1､人格心理学：

1）偏执型人格；

2）自恋型人格；

3）表演型人格；

4）癔病型人格…… 2､性格分析：

1）和平型

2）力量型

3）完美型

4）活泼型

3､掌握人性的需求：不同性格有不同偏好与需求

马斯洛：人在基本需求满足之后高层次需求……

1）权力需求：支配他人、带领团队

2）成就需求：不甘平庸、获得尊重

3）归属需求：氛围与向心力

第五讲：坚持中文化沟通 碰撞中凝聚未来 ——文化宣贯技巧

一、高效沟通对组织的重要性

1、组织运作要义

2、沟通能力强的人更善于管理

3、成功企业经理人的三大能力 １）沟通 ２）协调 ３）信任

4、新经济时代的信任建立

5、改变的循环

6、对沟通能力的正确观念与心态

二、高效沟通的实质、障碍和原则 １.沟通是为了传递信息、说明事物 ２.沟通是为了联络感情 ３.沟通是为了表达意愿 ４.沟通的障碍分析 互动游戏：这样沟通可以吗

三、高效沟通的特性与形式

1、双向反馈是沟通的基础

2、不同文化、民族的沟通原则不同 １）储备各类知识，避免对牛弹琴 ２）了解文化背景，做到入乡随俗

3、高效沟通的种类及形式 １）几种沟通形式的优劣分析 ２）身体语言的运用技巧

案例分析：几种沟通形式如何应用在不同的文化环境中

四、人际沟通风格分析与文化宣贯应对策略

1、沟通风格定义及测试(DISC测试）

2、四种典型沟通风格分析与应对策略 １）分析型人的特征与沟通策略 ２）支配型人的特征与沟通策略 ３）表达型人的特征与沟通策略 ４）和蔼型人的特征与沟通策略

互动与练习：不同类型的人的沟通、激励、管理方式的比较分析

第六讲：先时而变学文化，优化资源提技能——文化落地技巧

一、先时而变的学习力

１.系统的知识才是资本，文化资本才能增值； ２.整合式学习：优化知识结构； ３.赶超式学习：轻取竞争优势； ４.反思式学习，实现自我超越； ５.研制式学习，运用管理工具

二、优化资源的组织力 １.组织的三个发力点； ２.营造环境，优化组织性能； ３.善用流程，规范组织运行； ４.正视矛盾，解决组织冲突； ５.解决冲突的六项策略； ６.情感融通，融洽人际关系；

三、解码力塑造（如何选择有解码能力的人）；

发现问题-思考问题-解决问题。

四、监督力塑造（如何检查下属执行力）；

谁是总指挥-是否监督过程-是否检讨结果。

五、令行禁止的推动力塑造

１.绩效是检验推行效果的根本标准； ２.动态式计划，确保达成目标； ３.复盘式总结，推动持续改善； ４.承诺到位，执行变成自行；

５.竞赛管理，让团队进入“巅峰状态”；

第七讲：身体力行育人才，梦想激励聚合力——团队文化凝聚力塑造

一、如何培育团队。

1､团队培训目标——点燃团队激情的梦想 １）利益共同体 ２）事业共同体 ３）感情共同体

2､育人方法——为团队创造学习的机会 案例：华为的师带徒机制给我们的启示 １）如何进行师带徒机制 ２）如何实施接班人计划 ３）如何将建立标杆管理

3､培训效果有效转化的桥梁——团队管理者 １）如何支持下属学习２）如何有效提供平台 ３）如何有效实施影响

二、如何有效用好跨文化团队? 1､用人所能——团队成员互补增值！

对四类不同下属的带领方法 １）命令式：高任务—低关系； ２）说服式：高任务—高关系； ３）参与式：低任务—高关系； ４）授权式：低任务—低关系。2､用人所长——团队成员人尽其才 １）基于“对岗”管理的人力应用 ２）基于“对人”管理的人力应用 3､用人所愿——团队成员自动自发 １）行为意愿分析

２）个人阶段需求分析职业生涯 ３）个人资源分析人力资本 ４）家庭社会环境分析环境影响

三、如何激励团队凝聚力? 1､薪酬功能的认知 １）工资解析-保障吃得饱 ２）奖金解析-保障干得好 ３）股票分红-保障干的久 ４）福利解析-保障干的稳 2､基层激励原则 １）物质和精神激励 ２）及时性原则 ３）同一性原则 ４）预告性原则 ５）开发性原则 3､激励的吸引力法则 １）动之以情 ２）晓之以理 ３）激之以义 ４）诱之以利

５）本土文化，综合应用 4､影响力塑造 １）耳濡目染 ２）心领神会 ３）身体力行 ４）言传身教

5､激励的“四心”激励模型 １）崇敬之心 ２）感动之心 ３）积极之心 ４）升华之心

四、高绩效管理团队职业化塑造 案例：管人不如管环境。

1、职业化素养塑造四个基础； １）职业化的心态； ２）职业化的形象； ３）职业化的行为； ４）职业化的技能。

2、职业化素养塑造的三个纬度： １）喜欢； ２）信任； ３）依赖。

3、职业化的五个忠告

结尾：点评、分享；团队表现奖颁奖

说明：本方案将企业文化致胜在管理实践中的整合技巧，并将团队管理在文化宣贯中落地，互为交融。通常情况下，会在培训前，与企业做进一步调研沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。

第二篇：薪酬致胜法宝

薪酬致胜法宝

薪酬如何才能致胜？很多企业、很多人力资源人员都在问这个问题。要回答这个问题，Yintl（鹰腾咨询）认为首先要弄清楚现代企业理想的薪酬制度应达到的三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。

薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。因而，富有竞争力的薪酬体系可以概括为“对外的竞争性，对内的公平性”。

“对外竞争性”：随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一，其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用，所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。

“对内公平性”：研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职，是因为岗位间的薪酬不合理，没有较好地反映企业内部岗位间的相对价值，造成不公平感。工PIE部经理这一岗位相对行政部经理工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，事实上没有，所以造成了PIE部经理工作起来没有了以前那种干劲，后来提出要辞职。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价（Job evaluation），针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。

企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。蔚蓝针对这一问题，就薪酬水平等进行了市场调查和分析，并对原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案，激

发了员工的积极性和创造性，公司的发展又开始恢复良好的势头。

综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。

第三篇：心理致胜读后感

张梅玲教授从儿童心理学研究成果出发，强调使儿童更聪明的关键所在是使儿童的认知结构的长时记忆结构化，从而有利于对知识、技能、经验的提取；由此出发，进一步提出要从教材、教法上进行改革，以优化知识结构，建构儿童最佳认知结构。她还强调以萌发儿童辩证思维作为最佳认知结构的核心，通过孩子们可以接受和感到兴趣的方式，使孩子们的思维更清晰、更巩固、更可利用，更加富有条理性、互补性和可逆性。她还指出萌发儿童辩证思维的同时，必须加强对儿童意志力、学习动机、学习兴趣等方面的教育，好的思维还要有好的人格，两个翅膀健全才可以起飞。她强调培养好的个性品质不是空洞训教，良好习惯养成是人格塑造的切入点，累积而成的好习惯带来的是好人生，要以注重整体素质促进儿童的全面健康成长。

我十分赞赏张梅玲教授的研究成果，在现实中也感受到校长、教师、家长有这样的实际需要。要使心理学与教育学更加紧密结合，需要广大心理学家与教育工作者更加密切合作。读后我不禁反思起平时自己的教育教学：我怎么就没想到孩子们的喜怒哀乐会与学习连在一起呢？张教授的心理学讲座使我顿开茅塞，豁然开朗。我们应用心去感悟孩子们的每一丝变化，用情去激励孩子们的每一点进步。努力为孩子们创设一个有利于成长的支持性学习环境。当孩子们的学习遇到困难时，我伸出热情的手，帮助他们扫清障碍；当孩子们内心充满孤独和惆怅时，我要走进他们分担忧愁，成为可以倾吐肺腑之言的知心朋友；当他们有了点滴进步的时候，我要满怀真诚地去欣赏和赞美他们，和他们共同体验成功的快慰。我希望在学生眼中，我不是一个只管传道、授业、解惑的“平面教师”，而是一个有血有肉，充满情和爱，能给予他们智慧和力量的“立体教师”。教学中，应转变观念，从过分强调传授知识的系统性、完整性，向关注学生人格发展的健全性、全面性思考；从过分强调严格划一的统一要求，开始注重不同学生的不同需求和个性发展；从偏重知识传授、智力开发，开始向注重学生心理健康、情感体验等非智力因素的思考；从偏重课堂教学具体环节程序的设计，开始向注重创设愉悦和谐的课堂氛围而努力。只有在课堂教学中“认知、体验、实践”这三个层面互相渗透，整合成一个有血有肉充满生机的教学过程，学生们在教学活动中充分体验着课堂生活的愉悦，孩子们的身心才能得到健康的发展。

总之，张梅玲教授以她儿童心理学专家特有的视角和智慧的点评给了我深刻的启迪，让我们的教育思想得到了升华，我也希望能在实际教学中，用上张教授的方法，使我的教学艺术得到提升。

第四篇：团队致胜读后感

《团队致胜的九大密码》读后感销售二部：牛智龙

《团队致胜的九大密码》是我读的第一本关于销售的书，上学的时候没有想到自己会从事销售这一职业，当自己真正加入到这个团队中时，才知道这是一门很值得自己去学习和研究的大学问。书给我的第一感觉是，此书讲的是有关于“团队”的秘密，但是团队在销售里面的秘密是什么，却不知道。读了书以后我才知道《团队致胜的九大密码》真正的含义：全面细致综合进行阐述了怎样使一个员工在实战中真正有所改变和成长起来，帮助员工有序规划职业生涯，缩短员工摸索历程，全面提升职业素质。

《团队致胜的九大密码》是团队致胜核心思想的浓缩版。“九大密码”包括团队致胜的三大力量：相信、坚持、系统；团队致胜的三大技能：突破、借力、旋转；团队致胜的三大心态：担责、配合、创造。团队致胜的三大力量：相信、坚持、系统。

我来到泰昆已经两个多月了，在销售二部，主要销售大盘鸡块。我相信我们的产品，它绝对是有前途，有市场，有很大潜力的产品，他是将来市场的主导；我相信我们的团队，我们能从零开始坚持到现在，把产品打向市场，让它发出自己优越的光芒，这其中遇到了想不到的艰难险阻，我虽然体会不到当时的痛苦和艰难，但事实是他们让我看到了我从事的这份工作是一份有前途和希望的工作，让我充满信心奔赴在我的市场里，贡献自己最大的力量，我也想成为这个团队中优秀的一员。

团队致胜的三大技能：突破、借力、旋转。

记得我2011年8月份，我和我的同学随同老师来到泰昆，在车间生产实习了40天，当初第一次看见车间时，我很惊讶，这是我第一次看到正规公司的工作流程。当我再次来到公司时，自己很感慨又一次的到来，在销售部实习的这段时间，学会了很多。销售什么就要对什么很了解，要了解它的制作过程和产品性能，否则没有办法去推销，去向客户介绍产品，最终不能成功的完成交易。要搞销售，自己要灵活，领导对我说的最多的一句话是：小牛，以后一定要话多，多问多了解，脑子灵活点。平时听师傅们说这说那，自己不明白，当自己去销售的时候才会明白师傅们说的道理，知识是学来的，能力却是练出来的。我在销售时会经常被拒绝，拒绝是一种惯性，当顾客拒绝们时，我的工作才刚刚开始，这考验的是我们销售的技能，我可以用任何正确的方法去完成我们之间的交易，成功的秘诀就是干煸袭击的心态。

团队致胜的三大心态：担责、配合、创造。

在这个团队中，每个人都有自己的责任和义务，我现在在呼图壁市场，我的责任就是完成市场的开发，让我们的产品销售到每个地方。我并不是一个人，在工作中我遇到问题，会及时给领导打电话，不管我提出的问题是对的还是错的，都要问，要不然在今后的销售过程中遇到同样的问题，自己还是不知道怎么解决。独自一人开发市场，合理安排好自己的时间，有效的利用时间去工作，没有条件，创造条件也要上，自己想不到办法解决问题，就借

助别人的智慧去解决问题。

在读了《团队致胜的九大密码》后，自己多多少少明白了一些道理，明白了怎么去销售，怎么去提高自己的成功交易率，怎样在工作中成长，怎样早工作中工作。

第五篇：求职信致胜要诀是什么

要诀1

求职信要突出重点根据中原专业人事顾问公司董事总经理周绮萍小姐强调，大家要认清求职信 与履历表的分别：「两者各自发挥不同的用途。」求职信的作用是求职者sell（推销）过去的经验、技能，怎样符合应征职位的要求，简单一句就是：「话畀 雇主知，为何要考虑你申请」。而履历表则是Factual（根据事实），将求职者 所有专长完整地罗列其中。

常犯错误：把所有个人专长全部都写在求职信上，并无针对不同职位的不同要求，只会令雇主觉得你的求职信内容欠奉重点，不太有说服力，减低面试机会。

要诀

2资料文法不容错漏确定求职信及履历表内容没有串错字、文法正确、字句通顺、资料全属正确、随信附上所需的相片、学历证明等，以免影响雇主对你的印象，因而错失面试机会。

常犯错误：忘记写联络方法、误将出生日期写成应聘日期、忘记签名、忘记写希望获得面试机会的段落等。此外，由于求职信多是大量制作，很容易出现写错应征职位名称、公司等，必须审慎翻阅。

要诀

3资料要简短贴题谨记雇主每次接到大量求职信，一般会以「快睇」速度看求职信及履历表，所以内容要整齐、简短、贴题为原则。除非招聘广告特别要求手写求职信，否则求职信必须以打字形式，才够整齐。内容必须要度身造，求职者要简单解释个人的才能为何胜任该职位。页数方面，求职信1页便可。履历表虽然是记录求职者所有的资料如个人背景、学历、工作经验等，但页数亦要适可而止。年资不多求职者1、2页便可，年资深厚者亦不可超过10页，而年资愈多，部分学历亦可以简略，如不用仔细明大学读过甚么科目，同时最好 point Form（要点形式）罗列。

常犯错误：求职信过分冗长，亦不能针对应征职位的要求，例如申请涉及地域性的职位，但求职信则纯粹列明过往工作种类，却不写明以往的工作曾负责过地域性的事务。

要诀4

履历表资料要连贯这点主要针对写履历表，内容所提到的年份必须要有连贯性，列明每年的工作岗位，就算有些年份没有工作做，亦要注明。如果有些年份会同时期读书及工作亦要注明是兼读形式，以免雇主对你过去工作有太多的怀疑，对你的申请缺乏兴趣。

常犯错误：有些人在工作数年后，会抽身全职进修，之后一年未有工作做，但当求职时，履历表却漏写了待业的资料。