科技自主创新要融入以人为本的企业文化

第一篇：科技自主创新要融入以人为本的企业文化

科技自主创新要融入以人为本的企业文化

党的十六届五中全会把增强自主创新能力作为国家发展战略摆在了经济社会发展的突出位置，要求把自主创新作为制定“十一五”规划的着力点，把增强自主创新能力作为调整产业结构、转变经济增长方式的中心环节，加快发展先进制造业，努力提高产业技术水平，加快发展服务业，加强基础产业、基础设施建设，推进产业结构优化升级，形成一批拥有自主知识产权和知名品牌、国际竞争力较强的优势企业。从这个意义上说，科技自主创新是企业的生命之所在，是企业持续发展的灵魂，是获得竞争优势的决定因素，是一个持续不间断的过程。在这一过程中，科技自主创新要实现跨越式发展，必须牢固树立企业即人、企业为人、企业靠人的人本理念，发挥企业文化的凝聚、导向、激励和转化等功能，用愿景的目标鼓舞员工，用精神的力量凝聚员工，用先进的机制激励员工，用优化的环境感染员工。

一、用愿景的目标鼓舞员工主动参与科技自主创新

愿景是一个越来越多地被使用的词语，一个真实的愿景表明了一个企业是干什么的。它代表的不仅仅是企业所提供的产品和服务，还是企业生存的根本原因，即它的目的――企业长期的目标。愿景呼唤企业走向真实的伟大，不仅仅是打败竞争者和扩大规模。xx院在“建百年品牌，创精品工程”的进程中，确定了“建设具有国际竞争力的工程公司的”企业愿景，清晰地表明了员工的希望和梦想，触及员工的心灵和精神，帮助员工看到做出的贡献。愿景指引员工正确地从事 每件事，如果加上有效的执行和绩效考评，就会促使企业在实现科技自主创新中按照正确的方向发展。IBM的前总裁Louis于1993年说过“我们还需要的一件事情就是共享愿景”，没有共享愿景的帮助，企业想进行科技自主创新是很难的。

1、共享愿景扩大了科技自主创新的视野。清晰的目的驱使员工所做的每件事都是为了顾客。具有生命力的企业都有一个深刻和高尚的使命感——一个有意义的目的，激发员工的精神和责任感。当工作充满了意义，并且和人们真正想要的东西联系在一起时，就能够释放出一种难以想象的极富创造性和生产力的能量，这种能量便是科技自主创新。未来的美景是对企业未来的一种大胆而宏伟的构想，是能够通过科技自主创新最终实现的。

2、共享愿景促进了科技自主创新的变革。随着技术革命、信息化和全球化趋势的发展，企业竞争的环境发生了很大变化，创新已成为企业管理最重要、决定企业命运的职能之一。在今后的企业管理中，要高度重视创新职能，以创新为导向重构企业组织结构。当然，企业创新管理要靠企业的决策层和经营管理层，发挥企业家在创新中的核心作用，把提高企业自主创新能力的指标纳入业绩考核体系之中，激励企业家的创新精神和创新行为。

3、共享愿景奠定了科技自主创新的基石。以创新为战略导向是确保持续自主创新的关键因素。海尔集团ＣＥＯ张瑞敏说，“全世界的创新，都必须由企业文化的创新进而变成一个企业的基础创新才 能成功。” 要建立以创新为核心的战略。企业不确立创新战略，不可能目光远大、高瞻远瞩，不可能调动企业内外所有资源去创新。要摒弃心浮气躁、急功近利的不良风气，努力从科研投入、立项、评价、奖励、职称晋升制度寻求解决途径。改进现行对科研人员的考核办法，不宜每年对科研人员的论文、成果、经费等进行考核。

4、共享愿景加速了科技自主创新的决策。愿景为科技自主创新提供工作焦点和努力方向。共享愿景还有利于营造科技自主创新的决策环境，特别是在组织扁平化时期，决策权下放，一个清晰、共享的愿景就成了决策的指南针，而不是控制和原则。调查发现，当中低层管理者认为高层勾画了一个清晰的愿景时，他们就会体验到更多工作满意、承诺和忠诚；一个鼓舞人心的愿景会让人们忘掉自己；当员工分享和相信企业将会是什么样的愿景时，他们会产生巨大的能量，兴奋，充满激情。他们会认为自己变得与以往不同，他们会以科技自主创新的激情，创造优秀的产品和服务。

二、用精神的力量凝聚员工自觉关注科技自主创新

在科技自主创新过程中，必须坚持以人为本。人是企业文化的主体，也是企业文化的客体。对内要挖掘员工资质和潜能，提高员工忠诚度和归属感，激发员工的积极性、创造性和团队精神，实现员工价值升华与企业蓬勃发展的有机统一；对外要提供优质商品和优质服务，满足用户的需求，赢得社会的信任。１、教育员工牢固树立自主创新意识

提高自主创新能力，必须牢固树立自主创新的观念。凯恩斯曾说 过“观念可以改变历史的轨迹。”观念的力量是巨大的。观念创新是企业自主创新的灵魂。树立创新意识要实现三个转化，即把创新意识转化为科学的思维方法，转化为思想觉悟，转化为领导能力。要具备三种眼光，一是开放的眼光，二是发展的眼光，三是辩证的眼光。要建立以创新为核心的战略。企业不确立创新战略，不可能目光远大、高瞻远瞩，不可能调动企业内外所有资源去创新，以创新为战略导向是确保持续自主创新的关键因素。

2、引导员工崇尚自主创新文化

海尔集团ＣＥＯ张瑞敏说，“全世界的创新，都必须由企业文化的创新进而变成一个企业的基础创新才能成功。”创新文化主要指创新者所具有的科学精神、科学方法以及整个社会文化氛围。创新文化在于营造一种氛围，使全体员工对创新达成共识，形成整体一致的创新行动。创新是一种求异的思维活动和实践过程，其最大的特点是探索，可能成功也可能失败。因此，要倡导怀疑精神，鼓励探索，宽容失败，让每个人都有机会创新，形成全社会创新氛围。

３、培育员工掌握自主知识产权

随着知识经济时代的到来，在自主创新的全过程中，知识产权扮演着非常重要的角色，品牌、专利、技术诀窍等无形资产在生产中发挥着越来越关键的作用，企业必须通过技术、管理和机制等方面的自主创新来掌握自主知识产权，否则将会在知识产权和核心竞争力上永远受制于人。正如温家宝总理在今年全国科学技术大会上所说：“没有知识产权保护，就不可能有自主创新。保护知识产权，不仅是 树立我国国际信用、扩大国际合作的需要，更是激励国内自主创新的需要。保护知识产权，就是尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，就是鼓励科技创新。”实践证明，不掌握自主知识产权，不拥有自主品牌，创新就是漫无目的、无效的创新；离开了自主知识产权和自主品牌，自主创新将成为无源之水、无本之木。

4、组织员工强化自主品牌建设

品牌文化是企业文化的重要组成部分，是科技自主创新的灵魂所在。就企业自身而论，一个名牌至少具备如下条件：1）持续而稳定的高质量的产品和高质量的服务。2）相当大的经济规模。3）现代企业制度和现代企业管理。4）先进的科技水平和较强的研发能力 5）完善的品牌体系和品牌管理。6）有特色的企业文化。2005年，中国世界名牌的方阵里已聚集了900多个辉煌的名字，海尔电冰箱、海尔洗衣机、华为程控交换机等３个知名品牌被评为首届中国世界名牌，标志着中国第一次有了严格意义的世界名牌。可见，自主创新和品牌建设相结合能够为企业赢得持续的品牌竞争力和相对领先优势。名牌并不简单地等同于商标、商号，它是企业有形要素和无形要素的有机结合形成的企业品格和企业综合竞争力。一个国家工业和一个企业是否强大，关键要靠拥有自主创新技术和自主品牌，只有既坚持自主创新，又加强品牌建设，才能切实增强企业的竞争力，促进企业快速持续的发展。

三、用先进的机制激励员工努力实现科技自主创新

体制创新是企业发展的动力，如果没有相应的体制支撑与管理制 度保障，企业的核心竞争力就将难以持久。管理创新是企业发展的着力点，是增强执行力的关键。要建立适应社会化大生产和国际、国内市场经济要求的科技自主创新机制，运用现代技术手段和管理手段，逐步将管理的重点向企业文化管理转移。

１、实行 “激励”和“约束”两手抓的管理策略

“激励”和“约束”两手抓，这两者实际上是一个硬币的两个侧面，都是企业和员工之间的博弈过程，其目的是为了更好地平衡短期利益和长期利益之间的关系。要对象不同、目标不同，具体的激励和约束方式也会不同。不排除少数人有长远的眼光和自觉的意识，但对绝大多数人来说，还是需要激励。激励重在是否足够有效，太大，企业的成本过高；太小，起不到相应作用。要做到适度、适量，这就是技巧问题。需要本身就是激发动机的原始驱动力，一个人如果没有了需要，也就没有了动力和活力。反之，一个人只要有需要，就表示存在着激励因素。在科技自主创新的进程中，约束肯定会对激励形成副作用，这就要求平衡。由于每一层次的需要包含众多的需要内容，具有相当丰富的的激励作用，因而，可供管理人员设置目标、激发动机、引导行为。而在低层次的需要满足后，又有上一层次需要的继续激励，因而人的行为始终充满着内容丰富多彩、形式千变万化的激励方式。这就要求企业将满足员工需要所设置的目标与组织的目标密切结合起来，不仅要掌握充满活力的需要理论，还要特别注意到激励员工的管理策略。

2、选择适合企业特点的人力资源管理模式 按照美国心理学家马斯洛的理论，人类行为的心理驱力是人的需要，好象一座金字塔，由下而上依次是生理需要、安全需要，归属与爱的需要，尊重的需要，认识需要，审美需要、自我实现需要。马斯洛认为人类共有真、善、美、正义 欢乐等内在本性，具有共同的价值观和道德标准，达到人的自我实现关键在于改善人的“自知”或自我意识，使人认识到自我的内在潜能或价值，、人本主义心理学就是促进人的自我实现。目前，企业知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。工作没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做。他们的劳动具有自主性、创造性，劳动过程很难监控，劳动成果难以衡量。同时知识型员工并不崇尚任何权威，有较强的成就动机，更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可，因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，流动意愿强。而作为管理者，在科技自主创新的过程中，以“深入理解”方法，站在他人的角度，提出有助于你的下属实现自我价值和组织目标的管理措施，这是现代管理者应追求的管理境界。从系统论的角度来看，只有个体的次优才能达到总体的最优，永远不可能是个体的最优达到总体的最优。个人能力是一个点，人和人之间的协同能力又是一个点，如果它们能构成两个共振圆点，就会使周围的能量形成共振波，但不要形成一个“谷”，而是形成一个“峰”，使企业文化建设真正内化于心、固化于制、外化于行，不断增强企业的凝聚力和竞争力。３、重视知识型员工职业生涯的成长发展 知识经济时代，人才的竞争将更加激烈，人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才。然而，较强的流动意愿又与此相悖，知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的需要。基于此，首先应该注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，短训班超过了他对组织目标实现的追求，当员工感觉他仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其能分配到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的人个需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。也只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

四、用优化的环境感染员工积极投身科技自主创新

随着知识经济时代的到来，拥有现代知识、具备创新能力的人成为生产力中最活跃的因素。企业的竞争力取决于人的竞争力。创造财富的人比财富本身更具价值，人才是创新的关键。进入知识经济时代，知识与人才在企业中的作用越来越突显。

１、形成高层次推进人才队伍建设的文化氛围

现代人力资源管理以其人性化、系统化、科技化等优点区别于传统人力资源管理，并推动着企业的高速发展。要按照提高自主创新能力的要求推进高层次创新人才队伍建设，努力培养造就一批德才兼备、国际一流的科技尖子人才、国际级科学大师和科技领军人物，特别是要抓紧培养一批中青年高级专家。要加大人才工作体制、机制创新力度，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，形成有利于优秀人才脱颖而出的体制机制，最大限度地激发各类人才的创新激情和活力。企业要围绕创新战略，敢于、善于使用创新型人才，为他们创造一个有利于创新创业的宽松的工作与生活条件和企业文化氛围。

2、建立分散式而不是等级制管理的组织环境

在知识经济时代，分散化管理已经成为一种必要。知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，这些能力提高了他们的主观能动性因而常常不按常规处理日常事情。和这些人员进行交往时，传统的官僚管理作风只会碰壁，因此需对知识型员工实行特殊的宽松管理，尽可能顺应人心，尊重人格，激励其主动献身与创新的精神，而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，导致员工知识创新激情的消失。应该建立一种善于倾听而不是充满说教的组织环境，使信息能够真正有效的得到多渠道沟通，也使员工能够积极地参与决策，而非被动地接受指令。实施科技自主创新，在组织中拥有较高职位的管理人员并不一定拥有太多的信息，电脑网 9 络的存在使我们进入了一个平行的世界，知识型员工也由于自己的专长而自负，对权威的顶礼膜拜已经成为历史的陈迹。谋求决策的科学性，更重要的是求得知识型员工对决策的理解。定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，施以“爱心管理”，应是知识经济时代管理的一种趋势。

3、拓展企业“待遇留人，感情留人，事业留人”的创新空间

作为企业选、育、用、留人才的人力资源管理者，掌控着企业核心竞争力的源头。关于 “待遇留人，感情留人，事业留人”，待遇、感情和事业是生产力中最活跃的因素。企业的竞争力取决于人的竞争力。待遇常常是企业留人的第一招，无论国企还是民企，为了留住(包括吸引)紧缺而重要的人才，在外部市场诱惑与人才价值实现的双重夹击下，待遇节节攀升乃至不断突破内部薪资框架。待遇越来越丰厚，待遇组合——工资、福利、奖金、股权期权等——越来越丰富，可能奏效于一时。但仅凭高待遇，很难真正起到激励作用，很难长久地留住人才之心。因为钱的确不是万能的，企业需要更加重视“感情留人”。在充满创新激情的海尔，一些参观者把海尔的规章制度拿回去以后发现，海尔的办法好是好，却是学不了。张瑞敏的回答是：海尔企业文化分三个层次，最外层是物质文化，看得见，摸得着；中间层是制度行为文化，如规章制度等；最深层的是海尔精神文化。精神文化的核心是价值观，而海尔的价值观就是两个字：创新。制度的东西可以学，但创新却无法模仿。在海尔，你甚至不用与员工交谈，便可感受到 10 使他们充满活力的精神世界，平凡而机械的工作与远大的目标紧紧联系在了一起，变成为愉快的创造。员工们一簇簇创新的火花，汇聚成燃亮海尔事业征程的熊熊火炬。

由此我们可以得出这样的结论：人才需要获得职业发展，以实现价值回报；越优秀的人才越渴求发展，越期望拥有更大的发展空间，以满足个人的成就欲，科技自主创新为人才提供了施展才华的“事业”机会，唯有企业可持续发展，并“事业”有成，人才才有发展空间。企业要想留住人才特别是长期保留关键人才，就要明确相对清晰的事业理念——使命、愿景、核心价值观；设置相对稳定的治理结构——股东、董事会、经营层；设计相对清晰的人才机制——培养、激励、发展，既而建立起人才对本企业更为稳定和清晰的预期，使人才对本企业的长期可持续发展充满信心，并且心甘情愿与企业共同成长、共度难关、共享事业。

综上所述，人才是创新之本。一套行之有效的创新理念能增强企业的凝聚力，保障企业能获得源源不断的驱动力。人本和创新，是未来企业的价值倡导。企业文化未来发展趋势是以团队支持和创新变革为导向，并同步强化规范和市场绩效导向。实现科技自主创新必须融入以人为本的企业文化，朝着人本管理和创新比阿哥的方向发展。让企业的每一个细胞都活跃起来，就能在科技自主创新中，创造全新的事业。

第二篇：创新要以人为本

创新要以人为本

2012年6月12日

翻译：李绮斌

2012年6月12日，哥本哈根，丹麦高等教育部部长莫滕（Morten Østergaard）在“人文研究、教育的创新和创造力”会议上演讲。

大家好：

欢迎大家，因为你们的到来，今天的会议气氛格外热烈。在人文研究和教育领域，创新和创造能力是至关重要的。众所周知，只有一个简单解决方法的问题是几乎不存在的，因此，当我们寻求问题的答案时，应当尽力深层次地了解问题本身和与问题相关的各种因素，而人文主义在这其中起到了重要的作用。要在巨大的压力下解决全球能源危机、气候变化、人口老龄化以及健康问题，并完善福利体系，单纯依靠技术是远远不够的。要探讨解决方法，应对社会挑战，需要运用社会科学、人文知识去关爱社会中的每一个人。我们应当知道在这个社会生存和生活的法则。如果不了解人类的自然行为和社会行为，便无法解决健康问题。

举个例子，健康专家可以为病人提供建议和治疗方案，而要想使病人痊愈，首先要保证病人有配合治疗的意愿和能力，否则最好的药物也不起作用。这就是意愿的力量。

福利也是一个很好的例子，只有在充分考虑民众需求的情况下，福利才能发挥作用，否则便形同虚设。

同样，如果我们在竞争中处于下风，不能理解用户的需求，我们的产品和服务就会失去创造效益的机会。所以，如果一个工程师能够同人文科学的研究生合作进行智能电话的研发，将会得到可观的收益。

在座的各位都是日常生活中观察、分析和行动的专家。我们都清楚，工程师要做的是为技术本身提供保证，而人文科学能够保证每一个人、任何人都会使用这项技术。

创新要以人为本，这是丹麦的发展原则，过去如此，将来也不会改变。我们了解人与人之间的关系，并在以功能、审美和人文的方式发展我们的技术，解决各种问题。

〃国家创新战略

挑战推动创新的发展，这正是我们发展的机遇。因此，当前丹麦面临的挑战就是未来解决方法的一部分。创新是经济增长和繁荣的关键，正因如此，我们在三月就开始制定联合创新战略。我们要加强国家创新能力，把工作重心放在应对全球性挑战上。所谓更强的创新能力，就是要提高每个劳动者和每个公司的创新能力，为他们提供良好的创新环境。这需要多方合作、优先发展。

我们希望，在政府和私营部门之间架起一座合作的桥梁，在研究、开发、教育和创新领域缩短从公共投资到开发就业的链条。

这需要构建起全球性的创新网络，通过大学、知识机构、公共和私营部门的合作来实现。我们需要踏平公私部门之间的障碍，使私营部门成为公共部门的一种资源——反之亦然。

丹麦要在国际创新中占有一席之地，获得发言权，就必须建立牢靠的合作伙伴关系。有针对性的创新并不等同于研究和经济政策的领域限制和规范限制。相反的，创新战略是对当前框架和思维方式的解放。

跨学科的问题需要用跨学科的、以知识为基础的方法来解决。我们要继续发扬独立研究的传统优势，同时，政府也要提供必需的经费，对独立研究进行支持。把工作重点从微观研究转移到实际应用中来，因为对于创新而言，纸上谈兵是不现实的。

我们必须承认，丹麦在创新方面具备独特的潜力。从产品的设计、生产、销售——到解决方案的发展和实施，用户参与无处不在。在研究解决方法，应对全球挑战，创造就业机会，促进经济发展的时候，我们要时刻牢记丹麦的这种优势。

〃创新人文

对于年轻一代来说，他们身体里的创业基因原本十分强大。然而可惜的是，教育体制束缚了他们创业的欲望。而现在，我们要改变这一切。

对于学生而言，他们要做的不仅仅是学习各种报告和理论知识。他们更需要接触现实世界。他们需要机会，将自己的想法和理念融入到产品、服务和新的运营方式中去。这就需要国有企业

和私营企业以及教育部门进行合作。同时，教育部门还应当为学生提供更好的研究工具，给他们体验创新和锻炼创造思维的机会。

近些年来，人文学科制定了战略性的目标，把确保教育方式和课程设计符合现代劳动市场要求作为工作重点。比如，在人文学科的课程设计上，已经实施了很多改革，体现了教育的多学科性、创新性、创业性、业务合作性和就业性。

这种发展形式是积极的、重要的。从发展的角度来看，人文学科潜力巨大。

今天的劳动力市场具有明显的知识依赖性，这种市场最需要的是具有较强分析能力，能够快速解决问题并提出新的方法的人文技术性人才。

近年来，劳动力市场对人文学科毕业生需求的变化印证了这一点：

 1980年，只有3.5%的人文学科毕业生能够在出口公司中找

到工作。



 2007年，这个比例上升到18%。今天，40%的人文学科毕业生能够在私营部门找到工作。

〃“地平线2020”（Horizon 2020）科研和创新计划和人文主义

创新不仅仅是丹麦的发展规划，两个星期前，欧盟研究和创新部部长们确定了“地平线2020”（Horizon 2020）科研和创

新计划的第一个重要规划，这是目前世界上最大的研究倡议，经费预计达到6兆克朗。

“地平线2020”（Horizon 2020）科研和创新计划是一个标志，是通过应对全球性社会挑战而对战略研究进行反思的标志。可喜的是，在计划的制订过程中，社会学家和人文学者占有非常重要的位置。

应对社会挑战需要应用跨学科的研究方法，而这种方法的发展要依靠社会学家和人文学者提供新的现实方法和解决方案来实现。

因此，在得知委员会比以往任何时候都更加关注跨学科发展时，我的喜悦之情无法表述。

现在，丹麦已经得到了2.34%的规划任务，如果能够在整个“地平线2020”（Horizon 2020）科研和创新计划中占有同样的任务比重，丹麦平均每年将会从欧盟得到20亿克朗的研究和创新经费。

利用这些经费，有必要开展人文学科的竞争，因为人文学科的发展本身就是创新的一部分。

〃人文主义与工程在这令人激动的会议上，我郑重地对奥尔堡大学、南丹麦大学和哥本哈根大学的人文学院表示感谢，他们是本次会议的组织者和主办者。同时，我非常希望本次会议的讨论结果能够尽快地投入应用，推动国家的创新战略的实施。

上周，我参加了“创新工程师”创新会议，并发表了演讲。参加人员大都是工程师和自然科学研究生，会议十分有趣。的确，工程师的工作就是制造新产品，进行创新。但我总觉得会议上缺了点什么。我认为，语言学家，人类学家和哲学家也应该参加那次会议。

也许下一次，各路的专家一同参会，用跨学科的方法解决跨学科的问题，将会发生这些有趣的事情：





 书呆子遇到了生物工程师 电子专业的书呆子遇到了民族学家 食品科学工程师遇到了哲学家

最后，我再次强调，创新需要以人为本，这是永恒的主题。谢谢大家。

第三篇：科技自主创新工作汇报

市人大代表

视察科技工作情况汇报

尊敬的高主任，各位副主任，各位代表，大家好！

首先对大家在百忙之中视察我市科技工作表示热烈的欢迎和衷心的感谢！真诚希望各位领导对我市科技工作提出建议、批评和意见，我们一定会虚心听取、认真采纳，在今后工作中不断改进、不断提高。下面，我代表市科技局，对近两年我市科技工作进展情况向各位领导和代表简要汇报。

两年来，我市科技工作紧紧围绕 “实施跨越式发展，建设创新型新郑”的战略决策，深入学习实践科学发展观，紧紧围绕自主创新展形象、项目管理出亮点、知识产权创示范、科技普及重实效这一工作主线，解放思想，坚定信心，积极进取，奋发有为，为全市经济社会又好又快发展提供了强有力的科技支撑。连续19年保持了“全国科技进步先进（县）市”，２００８年，又荣获全国富民强县试点（县）市、省级知识产权试点市等荣誉。今年七月，市委市政府专门召开了“新郑市科技暨自主创新工程工作会议”，下发了《市委市政府2009年科技进步工作意见》等七个指导性文件，王广国市长在会议讲话中，充分肯定了我市科技工作取得的成绩，并对今后科技暨自主创新工作提出新的更高的要求。明年，我们将冲刺全国科技进步示范县（市）称号。

一、主要成效

（一）高新技术企业不断壮大

目前全市高新技术企业已达29家。其中国家级高新技术企业2家、省级高新技术企业27家，7家企业被郑州市政府确定为“十一五”期间成长型高新技术企业，高新企业经济贡献率居郑州市首位。在新一轮跨越式发展行动中，郑州市科技自主创新工程确定的60家重点扶持企业中，我市就占9家，在6县市中位列第一。

（二）高新技术产品经济效益凸显

近两年，是被省新认定高新技术产品最多的时期。截止目前，共被省认定高新技术产品42个。上半年，高新技术产业实现增加值18.4亿元，占规模以上企业工业增加值的30.1％。

（三）科技成果转化工作迈上新台阶

一是培育产学研基地15家，两年来，共实现技术贸易成交额3.4亿元。二是转化科技成果38项，实现销售收入17亿元，新增工业增加值3亿元。三是强化了科技创新团队建设。扎实的基础工作，使我市郑州羚锐制药股份有限公司、中原工学院等四家企业院校被认定为郑州市科技创新团队，该项目争取郑州市科技资金支持320万元，在6县市中位列第一；四是搭建科技成果转化平台。通过为高校院所与企业之间的牵线搭桥、网上发布等方法方式，促成36项科技成果先进技术在企业得到转化应用。

（四）工程技术研究中心发展成效显著

截止目前，全市共培育各级工程技术研究中心12家，其中 有3家被认定为省级工程技术研究中心，9家被认定为郑州市级工程技术研究中心。目前，我们同好想你公司一道正在积极筹备申报国家级红枣工程技术研究中心，有望在郑州六县市首先获得此项荣誉。两年来，通过科技资金引导和企业配套，我市工程技术研究中心共投入科研经费4134万元，已研发成功且投入生产的有16个新产品，处在试验阶段的有11个新产品。今年前九个月，新产品实现销售收入3.4亿元，利税4253万元。

（五）知识产权工作实现新的跨越

积极主动深入企业开展知识产权培训工作，着力增加专利申请数量和提高专利申请质量。其一，深入到各企业对当前国内外的知识产权形势、知识产权战略工作的如何开展、专利法的基本知识以及申报专利程序等知识进行了培训。其二，重点抓好50强、高新技术企业的知识产权工作。全市高新技术企业都建立健全了知识产权工作制度。其三，实施专利申请资助制度和专利成果转化奖励制度。全市专利申请量上半年已完成208件。由于成效突出，省知识产权局确定我市为全省第一批知识产权优势区域。

（六）科技公共服务平台建设不断完善

新农村科技示范工程建设：今年，拟在全市重点建设2个新农村科技示范镇，10个示范村，30个示范户。通过示范镇、村、户的榜样带动作用，促进农民素质和生活质量明显提高。特别是今年，我市重点培育的和庄镇陶庄村，得到郑州市15万元的新 农村建设扶持资金。

制造业信息化建设：围绕我市医药、化工、烟草、电力、食品等主导产业，在11个企业中进行试点。其中有3家企业的制造业信息化项目，被列为国家“电子技术倍增计划”，获扶持资金250万元；3家企业被列为省试点，5家企业被列为郑州市试点。国家信息产业部领导在我市调研时对我市的制造业信息化工作给予了充分肯定。

科技信息公共服务平台建设：围绕新郑市科技网、技术交易网、科普网、中华大枣网和中原食品网等一批公共服务网站的完善服务，围绕机顶盒的普及使用，使市、乡（镇）、村3级管理网络，为全市提供适时的科技信息服务。

（七）科技宣传工作

一是举办了以“携手建设创新型新郑”为主题的科技活动周活动，发放科普图书10000余本，并特别向新农村建设示范村赠送了《农村实用技术大全》系列丛书，在全市乡村科普宣传栏悬挂宣传挂图120套，开展各种培训8期，培训各种人员4000多人次；二是在薛店镇格大张村举办了“科教文卫下乡服务新农村建设”活动，组织专家现场解决难题80多项，发放资料1000余本。三是开展“一站一栏一员”工作，做好科技与“三农”结合，为新农村建设服务。

二、主要做法

（一）调研企业，策划项目 组织专人及时研究上级科技发展导向和科技政策，并深入企业一线走访调研，力求取得最真实、最原始的第一手资料，定期编发《新郑市科技服务指南》册子，引导、帮助企业用科技眼光规划未来，同时对企业经理和有关人员定期进行科技项目申报培训。对市场看好、科技含量高、符合国家产业政策以及国家鼓励发展的产业和项目，在政策咨询、申报程序等方面积极主动帮助他们，尽最大努力促成企业在争取国家、省和郑州市的各类科技计划项目中，取得资金和政策的支持。两年来,共为企业争取上三级研发资金2023.00万元，到年底估计还会再向上级争取300-500万的资金。

（二）投入倾斜，壮大“龙头”

在科技投入方面，我们改变过去撒胡椒面的传统做法，实施政策和资金倾斜。对已大个头企业工程技术研究中心、产学研基地、民营科技园等创新载体，加大科技费用扶持力度。自2008年以来，我们对庆安化工、天津药业、好想你公司等几个重点企业的科技项目实施了重大专项支持，每年每个项目支持资金都在100万元以上。近两年，在市本级科技项目资金投入方面，市财政共投入3400多万元对286个项目进行了资金扶持。

（三）工作创新，抢占先机

一是创新星火工作机制。科技小星火计划是我市科技品牌和名片。近两年来，我们对科技小星火计划运行机制进行了完善创新，使其重放应有的光彩。主要是拓宽小星火计划的函盖范围，由过去的农业、工业范畴，拓宽到文化、教育、卫生、旅游等社会科学范畴，最大限度的调动全市科技工作人员的创新积极性。同时，严格贯彻执行星火计划专项资金管理制度，全程监督星火资金使用情况，确保按时足额拨到星火科技人员手中。

二是实施“企业家培训工程”。今年，为帮助我市企业应对金融危机，落实市委市政府企业服务年号召，拓宽企业高层管理队伍视野，转变经营者观念，从战略角度谋划企业发展方向，抢占新郑经济未来发展先机，市科技局组织实施了“新郑市企业家EMBA培训工程”。该工程由武汉大学承办，实施时间为一年。得到全市广大企业的广泛响应和支持，近三个月的运行，取得了良好的效果。

（四）建好平台，强化服务

为加强企业的自主创新能力，建立新郑科技网、新郑技术交易网、新郑科普网等科技信息公共服务平台。针对社会需求，新发展新郑市发明协会、新郑市科技成果推广中心、新郑市科技信息中心、新郑市生产力促进中心等科技中介机构，提高了为企业、农村科技服务的能力。

（五）出台政策，规范运作

为营造科技发展和科技自主创新的优良环境，市委、市政府出台了《关于增强自主创新能力建设创新型新郑的意见》、《党政领导科技进步目标责任制考核实施办法》，按照上级要求，科技、财政部门联合出台了《新郑市科技发展计划项目管理办法》、《新 郑市技术研究与开发经费管理办法》、《新郑市产学研基地认定管理办法》、《新郑市企业工程技术研究中心管理办法》、《新郑市专利申请资助管理办法》、《新郑市民营科技园区管理办法》等配套政策，使科技实体、创新活动能够有章可循，稳健发展。

三、存在问题和建议

（一）存在问题：

我市科技工作和自主创新工程运行中，目前存在的主要问题是：高新技术企业数量少、规模小、成果转化能力差、自主创新能力弱。其主要原因为：

1、科技投入不足；

2、扶持力度不大；

3、人才缺乏；

4、科技工作没有真正受到应有的重视，没有纳入乡镇、相关委局议事日程。

（二）几点建议：

一是完善乡镇科技工作考评体系，加大科技工作力度。落实科技“一把手工程”制度，继续实施科技竞争考评机制，完善基层科技领导组织，促使乡镇能够真正把科技进步工作纳入其重要议事议程；二是真正落实市委、市政府《关于增强自主创新能力建设创新型新郑的意见》中关于“加大科技经费投入”的要求。明年，我市将冲刺全国科技进步示范县（市）的目标，按照要求，必须使本级科技投入增加到不低于上财政支出比例的2%，为此，须尽快建立起完善、全面、科学的科技投入机制，并确保科技资金落到实处。三是切实加强科技部门队伍建设。根据上三级关于加强科技队伍建设的要求，为更好的适应新形势下科技工作发展的需要，新郑科技管理部门需要充实新生力量，目前实际 情况是，科技局只有8名行政编制，2名地震局事业内调编制，5名知识产权局事业编制，科技局自身没有1名事业编制，增加必要的人员编制，吸纳必要的专业人才，是当前科技工作的迫切需要。

汇报完毕，谢谢！

第四篇：以人为本企业文化创新的基石

以人为本—企业文化创新的基石

夏绪梅禇诚德

（西安财经学院陕西西安710061）

摘要：企业生存和发展的基础在于创新，其中最重要的是企业文化创新，企业文化创新是企业可持续发展的重要依托。无论是从西方人性理论的演变，还是从中国传统文化的主张来看，以人为本思想都有着深厚的理论渊源，以人为本是企业文化创新的基石。

关键字：以人为本 企业文化 文化创新

在这个以争夺信息、技术、市场为标志的多元世界里，企业创新越来越被摆到突出位置。纵观国内外成功企业走过的历程，企业发展的历史就是创新的历史，企业生存和发展的基础就在于创新，只有持续不断地推进创新，企业才能在市场竞争中立于不败之地。企业创新是以企业为主体，以市场为导向，为获取经济社会效益，对其经营观念、制度安排、经济行为及生产要素进行新的调整和组合的过程或行为，包括制度创新、技术创新、产品创新、市场创新、组织创新、管理创新、文化创新等内容，其中，前六项创新的实施都有赖于文化价值观念的创新，而价值观是企业文化的核心，前六项创新都是在其支配下进行的。因此所有的创新中最重要的是企业文化创新，企业文化创新是企业战略思想与综合实力的表现。因此，对企业文化创新的理性思考是十分必要和重要的。

一、企业文化创新：概念及其价值

企业文化（Corporate Culture）发源于20世纪70年代末80年代初的美国，是企业在长期生产经营过程中形成的区别于其他组织的本企业所特有的精神风貌和信念以及一系列保证这种精神风貌和信念得以持久存在的制度和措施。通过企业文化能够使全体员工在理念上和核心价值观上达到认同，消除管理上的摩擦成本、减少监督成本、降低沟通成本、减少决策失误，有效防范各种危机和风险的发生，从而提高企业的凝聚力、竞争力和效益。因此，企业文化直接影响企业的运作和成功，是企业可持续发展的基本动力。

成功的企业不仅需要认识当前企业所处的环境状态，而且还要了解其发展方向，并能够有意识的加以调整，选择合适的企业文化迎接挑战，只有这样才能在激烈的市场竞争中依靠文化带动生产力，从而提高竞争力。企业的外部环境及内部条件不断发生变化，企业文化也应随之而进行调整更新和发展，这就是企业文化创新。企业文化创新一般是指为了使企业的发展与环境相匹配，根据本身的性质和特点，不断创新和发展的活动过程，是指将文化因素糅进企业管理过程，给企业管理带来意想不到的效果的行为。企业文化创新因企业状况和条件千差万别而有所不同，但其基本内容大致可能涉及根据其经营战略的要求，重新调整经营理念系统，确立新的价值观体系；创造更加适合企业生存发展的内外环境和公共关系；重新确立企业形象战略，塑造企业全新形象；制定和规范企业员工行为、利益和精神风貌的组织制度系统，逐步使企业员工成为一个充满活力的、紧密团结的、高效的团队等。企业文化创新对企业发展具有极其重要的影响，它可以摒弃原有的不合理的思维和行为，以一种前所未有的新思维来创造新的成果。文化创新会直接作用于人的观念意识、思维方式，进而影响人的行为。一个企业无论实力多么雄厚，其企业文化建设一旦停步不前，失去了创新的动力，作者简介：夏绪梅（1972-），女，四川遂宁人，西安财经学院副教授，研究方向：企业伦理、发展经济学。褚诚德（1971-）男，江西高安人，教育硕士，西安财经学院讲师。研究方向：应用统计分析、企业伦理与文化、教育经济。

基金项目：本文为陕西省2005-2007省级重点实验室科研项目《基于信息化的组织创新研究》的阶段性成果。

这个企业必将会成为强弩之末，企业文化创新是企业可持续发展的重要依托。

二、以人为本:企业文化创新的基石

当下，许多企业都认识到了文化对企业的重要作用，热衷于企业文化的建设，试图从树立企业家精神、营造创新环境、建立多样化的激励制度等各个角度进行文化创新，但却迷失在对“新”的过分追求上，失去了对企业文化本源的认识，企业文化的实质是以人为本，以文化引导为根本手段激发员工自觉行为，使其努力的方向集中于企业目标。不管企业文化创新的形式和手段如何，都不应该舍弃以人为本这一文化创新的基石。以人为本思想有着广泛而深厚的理论渊源。

（一）西方人性理论的支持

人性理论是关于对人的本质特征和共有行为模式的设定，它是管理模式建立的前提和出发点。人性理论经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”四种历史演变。首先是“经济人”（Economic Man）假设理论，古典政治经济学家亚当·斯密（Smith , Adam）的理论认为“各个人都不断地努力为他自己所能支配的资本找到最有利的用途。” ①体现的是人类利己主义的本质。泰罗（Taylor，Frederick Winslon）、法约尔（Fayol，Jenry）和韦伯（Weber，Max）等古典管理学家的理论是以“经济人”人性假设为基础，管理学家麦格雷戈（Mcgregor，Douglas）最早将“经济人”的思想概括在X理论之中，该理论把人看作是实现企业利益最大化的手段，针对天性好逸恶劳、缺乏进取心、不愿承担责任的工人，管理者应进行严密控制和监督，通过满足人的经济方面需要来激发员工积极性，提高生产率。这种管理模式认为人与人之间的关系完全是物质利益关系，忽视了人的主动性和创新性。第二是“社会人”（Social Man）假设。“社会人”概念是由美国管理学家梅约（Mayo）通过“霍桑试验”首先提出，他发现工作条件和报酬并不是影响劳动生产率的首要原因，人们有获得友情安全、归属和尊重等社会心理方面的需求，认为人的思想和行动更多的由情感而不是由逻辑来引导，发现了组织中人际关系的重要性。管理者必须注意从社会心理方面提高人的满足度，从而提高士气和劳动生产率。社会人的实质是试图在管理中建立一种比较和谐的人伦关系，它在某种程度上已经提出了民主、平等等问题，具有较大的伦理意义。第三是“自我实现人”(Self-Actualizing)假设。“自我实现人”最初是由美国著名人本主义心理学家马斯洛(Maslaw，Abraham H.)提出来的，他认识到人的需要的多层次性，尤其是发现了人都有尊重需要和自我发展、自我实现的潜能。麦格雷戈基于马斯洛的理论，针对X理论对人性的设定，提出了Y理论。该理论认为人性本善，管理者应给被管理者更多的自由，鼓励他们发挥创造性，通过工作本身的挑战性引起满足来激励员工。Y理论力图建立一种能使人的潜能得到充分发挥的人伦关系，这种人伦关系又是建立在人与人之间充分信任的基础上。第四是“复杂人”（Complex man）假设。“复杂人”是薛恩在20世纪60年代提出的，该理论认为人是一个复杂的存在，其需要是多层次并相互交错的，每个人的需要随其发展与生活条件的变化而变化。日裔美籍学者威廉·大内（Duchi，W.G.）在其代表作《Z理论》中提出了与复杂人相对应的权变管理模式，管理者应权宜应变，针对不同的具体情况、不同的管理对象采取不同的措施，该理论体现的是对组织中人伦关系的高度重视及其强烈的伦理学色彩。②

从以上人性理论的演变过程可以看出，人性假设的发展趋势是越来越重视人性，为此，企业必须以人为本，充分认识到人类的一切活动归根到底是为了人类自身生存和发展，人不①

② 亚当·斯密.国民财富的性质与原因研究（下）[M].北京：商务印书馆，1979，P25戴木才.管理的伦理法则[M].江西：江西人民出版社，200

1只是手段而且也是目的，最重要的是尊重人的尊严、权利、价值和愿望。这就要求企业必须以人为本，遵循公平、诚信、互惠互利的伦理原则，正确处理与内外部人员之间的关系，创造充满人性关怀的和谐工作环境，使自己成为一个高质量道德共同体，让员工在约束得力、激励高效的环境中为与企业一致的奋斗目标而努力。

（二）中国传统文化中的人性思想的支撑

人本管理思想在中国古代就被人们有所认识，儒家管理思想的一个鲜明特点就是强调

①“以人为本”，以孔子为首的儒家明显的表现出对人的重视，“天地之性人为贵”是因为“水

火有气而无生，草木有声而无知，禽兽有知而无义。人有生有气有知，亦且有义，故最为天下贵也”②。“以人为本”就是“爱人”③,“泛爱众”④，由此出发儒家确立系统而完整的礼治、德治、进而达到人治和仁政的理念。

仁是儒家核心的伦理规范。“仁”可以有三层含义：一是“仁者，人也”⑤；二是“仁者，爱人”⑥；三是“仁，亲也，从人从二”⑦。孔子说 “言仁必及人”,“爱人能仁”⑧，“节用而爱人，使民以财”⑨，即国家管理者要轻徭薄赋，使百姓乐于耕种受益。孔子之所以主张以仁爱来对待管理对象，是因为他认为只有“爱”才有利于缓和管理者和被管理者之间的矛盾，有利于二者之间建立和保持比较和谐的关系，在管理内部各成员间形成亲密的情感联系，能产生强大的内聚力和整体力。孔子提出管理者应具有五种行为规范：恭、宽、信、敏、惠。恭就是尊重，宽即宽厚待人，信即守信用，敏即灵敏，惠即给管理者带来利益。恭列第一，即把尊重人放在首位。儒家的人本主义和人本管理思想通过“人的能动作用”和“民本”等理念的确定得到了完善和发展。孔子说，天地之行人为贵，孟子说“所欲有甚于生者，所恶有甚于死者”意指我所要求的有比生命更宝贵的，这就是人格尊严，我所厌恶的有比死亡更厉害的，这就是丧失人格，这两句话是肯定人的价值和注意人格尊严的表现。孟子主张“仁政治国”，认为：“桀纣之失天下也，失其民也。失其民者，失其心力。得天下有道，得其民，斯得天下矣。得其民有道。得其心，斯得民矣”⑩还认为“民为贵，社稷次之，君为轻”11，贾思勰则指出“食者民之本，民者国之本，国者君之本”，“为治之本务在安民”。12受儒家思想的影响，后人一直保持和发扬着这些思想，司马光在《资治通鉴卷七十三》中指出：“为政之要，莫先于用人。”唐太宗李世民说：“凡事皆须务本，国以人为本。”“为政之要，惟在得人，用非其才，必难致治，今所任用，必须以德行、学识为本。”13宋代曾巩有“节用裕民”的主张，明代 “人君之治，莫先于养”的主张均体现了一定的人本思想。道家的老子认为“道生一，一生二，二生三，三生万物。”14道生万物，不同的个体在恩怨上是相同的，人与人之间就应该不分贵贱，无偏私、无偏爱，一视同仁。“道大，天大，地大，人亦大。①

② 《孝经》《荀子·王制》

③ 《论语·颜渊》

④ 《论语·学而》

⑤ 《中庸》

⑥ 《孟子·离娄下》

⑦ 《说文解字》

⑧ 《国语·周语下》

⑨ 《学而》

⑩ 《孟子·离娄上》《孟子·尽心下》《齐民要求·种谷第三》《贞观政要·崇儒学》《老子》第四十二章

域中有四大，而人属其一焉。”①在这里，老子看到了人之“大”性，充分肯定了人的地位和和价值。人实高于物，而非与物等同，②这是非常深刻、合理的。所以贤明的管理者以“百姓之心为心”③才能推动其大业的完成。唐代道家“犁田指导，以定人也”。④这里充分体现了道家的人本思想，看到人在管理中的巨大作用。

因此，无论是从西方人性理论的演变，还是从中国传统文化的主张来看，以人为本思想都有着深厚的理论依据。企业文化不管如何创新，但是必须把握一个基点：即始终将以人为本思想贯穿其中，对企业中的人应当作为个体本身来看待，而不仅仅是将他们看做一种生产要素或雇佣资源，以人为本的实质是让个体都得到全面地开发和发展，让每一个人都能够实现服务社会、驾驭人生的目的，并且达到享受生活提高生命质量的崇高愿望。只有这样，企业才能形成以促进人的自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，文化才真正能够创新，企业才能真正立于不败之地。

参考文献：

[1] 戴木才.管理的伦理法则[M].江西：江西人民出版社，2001

[2] 李浴华，马因华译注.论语大学中庸[M].太原：山西古籍出版社，2003

[3] 梁海明.大学中庸[M].太原：山西教育出版社，2001

[4] 金吾伦.创新文化的内涵及其作用[J].现代企业教育，2005（2）

Make People the Foundation-the Base of Corporate Culture Innovation

Xia Xu-meiChu Cheng-de

（The University of Finance and Economics in Xi’an, Shannxi, 710061）

Abstract: The foundation of existence and development of enterprises lies in the innovation.The corporate culture innovation is most important and it is vital base of enterprise’s sustainable development.View from evolution of western human nature theories and Chinese traditional culture, the thought of human core has deep theories origin, it is the base of culture innovation.Keyword: Make people the foundation;Corporate culture;Cultural innovation

①

② 《老子》第二十五章张岱年.中国哲学大纲[M].北京：中国社会科学出版社，1982，P168

③ 《老子》第四十九章

④ 《阴阳经》

第五篇：如何融入企业文化

上班：融入企业文化

进入公司的第一天是你正式接触公司文化的开始，也是你“从零开始”学习的起点。公司的氛围，主管的作风，同事的特点，是一个初入职场的人需细心体会，以融入公司的大环境。

新员工在第一次接受正式培训时，培训人员就会对公司文化进行具体的介绍。公司概况的介绍是个具体的数学公式，把它运用到解题过程中才能充分理解。所以员工要在具体的工作实施过程中靠悟性去进一步的了解。培训时有机会到不同的部门从事不同的岗位，对整个公司的操作流程甚至运作模式都有所把握，这是你展示你的学习能力的时机。

培训的目的是让新员工获得技能。大学生在学校里所学的主要是课本知识，在实习时是对社会的初步了解，进入公司以后工作所需的技能是要完全靠自己去练习的。培训提供了极好的缓冲期，新进大学生可以在学习的同时进行观察和思考，提出疑问，想出解决问题的办法，尽快地融入集体。

主动对刚开始工作的大学生极为重要。主动地加班是司空见惯的。多花点时间去熟悉手头的工作，多做点调研以熟悉市场，是新员工的可塑性的一个表现。特别是一些时间相当较自由的工作，新员工们更需要呆在办公室，一方面让同事知道你的确在努力，另外遇到难题与他们交流比较方便。

主动地向同事、主管请教是新员工被接受的有效手段。一进公司便使自己表现出无所不通，会让周围同事把你当作个狂妄自大的人，认为你缺乏团队精神。实际上新员工总是会遇到问题，需要和同事商量。每解决一个问题，你和同事的关系便进了一层。孤军奋战的人在公司里是不可能有立足之地，只能让一个人在单位里逐渐地孤立起来，而无法融入整个的集体。

超越工作范围是员工主动性最突出的表现。职业顾问作出总结，雇员不会因为仅仅干好了本职工作就能得到提拔，得到提拔是因为他们主动出击。进入别的员工没有开拓的新领域，努力拼搏，取得一番成绩，这就是你在公司的地位被确立的资本，同时使你获得升职的机会。但是开拓新领域时你必须拼命，没有谁指导你，大家都没有过这方面的直接经验，你摸索的过程是你收获的过程。

每个新员工进入公司后都要思考确定自己的发展方向。大的分类是技术研究和管理两类，但每个大类的下面有很多细分的种类。每个部门和其他部门是紧密联系的，你的个人的工作的调整是和公司的整体的策略有关的。你有了在不同部门工作的经验，那你会更在和公司策略的结合上，在与其他部门的沟通上会更有优势。这时你就能深刻体会到企业的文化内涵，为日后的进一步发展打下了良好的基础。

最后，应届生们在公司里呆不到两年就去跳槽通常是得不偿失的行为。公司的成长是较快的，每个公司有它的特殊性，工作时间太短，了解的只是表面现象，学到的只是点滴技能，对公司的文化无从把握。这通常导致低层次的跳槽，浪费自己的时间，因为换一份工作通常又要从了解新公司的文化，掌握最基本的技能开始。

首先，把自己经营好，融入团队。不管你自己是否喜欢这个单位的企业文化，你无法否认单位是你生存的空间，是你成长的基石。它会给你无穷的力量，也同样让你吃尽苦头，看你如何选择。一个团队，都有一个共同目标，需要大家通力合作，不能背道而驰。你是团队一员，你要忘记自己的个性，按已形成的工作流程操作。也许规范显得呆板，但你不能改变，否则下一步的程序就无法进行。你也只有融入团队，才能发挥自己的优势。在团队的合作中，你的才干才能得到认同、你的人品才能被他人赞美，这样你才会在这个单位有更好的选择。

其次，掌握好学习和提问的时机。现在职场新人都有高学历，有很广泛的知识面，但和以往一样几乎没任何工作经验，处世之道很肤浅。要想尽早有出色表现，你必须有虚心的态度，多向老员工请教，可视的制度要遵守，不可视的规矩要多问。工作中的难题，要及时向身边的同事请教，别太顾及面子。要明白，勤奋的孩子是不会被耻笑的；不懂装懂，等自己不再是孩子时还没懂，才让人轻视。

再次，掌握好表现度。也许你在学校里是出类拔萃的优秀学生，但在单位，谁知道对面的那个人是否是诸葛亮在世；也许你背后的那个表现平平的老员工大学时代曾是市级优秀学生。所以千万别炫耀自己学生时代的荣誉，踏踏实实做好工作，才能赢得同事认同，过去让它成为历史好了。急于表扬自己所知所能，不但不会让人刮目相看，还会遭人厌恶。你可以不涉及政治，但必须知晓如何表现自己，用什么方式表现自己，这就是企业文化。

最后，收敛自己的个性。当你无法改变企业文化时，你只有努力去适应。每个人都有自己的个性，它是自己独特的性格，有时候会发挥很最要的作用。但刚到新单位，太强的个性会让与你不同个性的人难以接受，也就影响了合作的默切度。所以我们只能暂时收敛些自己的个性。在工作中以出色的老职工为榜样，有意识地改掉自己身上的小毛病，如：熬夜上网、马虎、上班聊天等。对领导布置的每项工作争取在最短的时间内完成工作，并且保证质量，这样才就会赢得领导注意，也就很快融入了企业文化。

你年轻而充满梦想，有时候你会感觉企业文化太苛刻。可没有约束力的单位，大家没有一个共同的努力方向，单位迟早会关门，你的才华也就无法施展。说到底，企业文化，是单位给每个职工施展抱负搭建的平台，是单位生存和发展的保证，我们必须融入其中，必须尊重团队精神，才可以使自己成长，你未来的选择才可能更多。

追求自我价值，是现代社会一个时髦的词汇，被很多人作为一种价值观来推崇，是有它的道理的，有它的正确性和积极性，它可以摧人奋进，使人向上，它能使人在困境中奋起，从而成就自己的辉煌人生。但也正像其它事物一样，它也有两重性，也不是一用就灵，不是任何人只要随便拿来，就可以作为己用的。如果一个人不能正确地评价自己，认识自己，不能全面地了解自己所处的环境、条件，那么，他就不会在这条道路上走得顺畅，走得很远，甚至有可能摔跟头，吃大的苦头，因而一蹶不振，以失败而告终。但作为人生的一种精神，一种追求，一种自我选择，这是无可非议的，其实，这种价值观本身并不能导致某种必然的结果，它不是肯定成功的法宝，也不是必然失败的陷阱，产生什么样的结果，主要取决于我们自己的认识能力，这种认识，包括对我们自身的条件、能力、知识结构、性格等方面的认识，也就是对我们自身的全面的、正确的了解，也包括我们对所处的环境、外部的条件、社会的大氛围，以及对所做事物本身的认识，等等。如果你的这些认识，符合事物发展的规律，那结果就会是良性的，反之，则可能是不良的。所以，在我看来，追求自我价值的实现，作为一种价值观还是值得接受的，尤其是我们年轻人，应该接受，我们谁都不是算命先生，不可能预知未来，但我们可以在实践中不断地学习，不断地进步，不断地成长。我们的认识能力和认知水平，也可以在追求自我的过程中，不断地得到提高，只要我们不断地学习，不轻言放弃，就会慢慢地从错误和失败走出来，最终看到胜利的曙光。

至于这种价值观是不是自私或高尚，我是这样看的：它本身并没有什么对与错，好与坏，我不觉得用“高尚”这个词来形容它就十分贴切，当然，也不会认为这它是一种自私的理念，是高尚还是自私，只取决于我们所从事的事业的性质，取决于我们做事的动机、目的，和我们所追求的结果，但它至少是一种积极的价值观，而不是消极的人生态度，从这个意义上来说，它还是可取的。所以，作为一种积极的价值观来提倡，我觉得还是可以的，还是有它的积极意义的。作为我们个人，接受什么样的价值观，那就全在于我们自己的世界观和人生观了。

实现自我价值的路途上，没有苦恼可言。也许，有人认为，只有为自己干，做自己的老板，为自己创造财富，才叫实现自我的人生价值。这样的理解其实是狭隘的，也是偏激和自私的。在人生的每一个位置上，在你所做的每一件事情中，为公也好，为私也罢，都能体现出自己的价值来，只不过价值的大小多少不同罢了。

要把自己的工作，当作一份事业来做。这句话的实质，就是要唤醒你内心的认同感，让你融到自己所从事的工作当中，融入到自己所处的生活当中。所谓的“干一行，爱一行；爱一行，迷一行”，就是一种彻头彻尾的融入。只有这样，才会激发起内心的欢愉感，才会有精神深处自我价值实现的快乐感。

当然了，即便是这样，如果还有一些不如意不痛快不安适来到我们的生命当中，我们也应该以一种平静的心态去迎接去感受去体悟。正如罗兰在《写给秋天》中说，生命的过程注定是由激越到安详，由绚烂到平淡。一切情绪上的激荡终会过去，一切色彩上的喧哗终会消隐。如果你爱生命，你就不怕去体尝。

在企业里,体现自我价值,也是一种能力的展示,即自己的能力能够得到领导,同事们的认可.那么自我价值也就展示出来了.一）敬业创业。要干一行、爱一行、专一行。在敬业创业问题上，切忌不学无术，不务正业。

（二）求真务实。要实事求是、实实在在、脚踏实地、求真务实。要讲真话，说实话，千万不能讲大话、讲空话、讲虚话、讲假话。一个正直的人，在事业上绝不能图虚名，要出实招，求实效。

（三）精益求精。每项任务完成得如何，都事关重大，对待每一项工作，都要好上加好，能高则高，能快则快，坚决摒弃大而化之、单凭经验办事的旧习俗

人的“自我实现需求”在企业发展中的作用

许多企业家十分关注的一个问题就是“如何谋求企业的长期稳定发展”。因为只有经得起时间考验的企业才是最终的赢家。企业的发展与人这个活跃要素密不可分。因此，要研究企业的发展，要保持企业持续稳定的发展，必须在人这个要素上给予充分的重视。因此，分析人这个因素可以成为分析企业如何持续发展的切入点。

人作为企业中最活跃的因素，是企业活动的实施者、战略的制订者，有怎样的领导者就有怎样的战略。在具备好的发展战略的基础上，需要有大批专业性强、责任感强的员工准确地实施该战略。那么，为什么领导者要制订战略？为什么员工要执行他人制订的战略？对于这个问题可以用马斯洛需求层次理论来分析。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

1、生理需求是最低级别的需求。人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。因此，如果员工还在为生理需求而忙碌，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。

2、安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。

3、当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。

4、尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。

5、自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。

按照马斯洛的需求理论，现在我们来考虑之前提到的问题：为什么领导者要制订战略？为什么员工要执行他人制订的战略？

从员工的角度，如果他低级别的需求没有被满足，那么它执行他人制订的战略是为了获得相应的满足。当他的低级别需求被满足后，便开始有更高级别的需求，需求逐步升级为自我实现需求。从领导者的角度(这里指企业最高领导者)，它的低级别需求得到满足后，会想以一套有效的企业发展战略带领企业持续发展。这样，它不仅得到了众人敬仰，更将自身价值得到了最大限度的实现。那么，作为企业战略制定者，自然都希望企业发展和持续。但是存在大量的昙花一现的现象。因此，我们需要思考什么样的战略可以使企业持续？我认为必须是企业具备核心竞争力。在这核心竞争力中，最为重要的是可以凝聚员工的核心价值观。核心价值观就像一种精神常驻员工心中，创造一种凝聚人心的核心价值观，并始终不移地信奉它，是一个企业获取核心竞争力的根本法则，是一个企业发展的根本法则。可口可乐公司，世界五百强的领军者，他的业绩令人称羡，他的历史令人震撼，他的故事成为了一个个经典案例。这样一个持续三百年依然辉煌的企业就是拥有一套凝聚人心的价值观。

可口可乐独具慧眼的看穿了历史，以绝对领先的优势率先发掘出人的动力的最持久的源泉：自我实现。在此基础上可口可乐获得了稳定而永不改变的理念：当我们能使员工快乐振奋而有价值，我们就能够成功地培育和保护我们的品牌。这就是我们能持续地为公司带来商业回报的关键。多么明智的理念，多么明确的目标。明智，因为它抓住了企业持续的关键因素；明确，因为在他的理念中提出了培育和保护品牌的条件：使员工振奋而快乐而有价值。随之而来的疑问是“如何达到使员工振奋快乐而有价值呢？可口可乐的理念与自我实现需求的联系为何？”

我们来做这样的分析：人的自我实现需求包括成为自己能够成为的人的驱动力，包括成长、发挥潜力以及自我价值的实现。显然，如果员工的自我实现得到了满足，那么员工会是快乐振奋的，而且会因为自我价值的实现而更加相信自己的价值所在。长此以往，良性循环自然形成，公司的商业回报飙升。由此可以认为，在可口可乐的理念高度重视人的“自我实现需求”。在这种对员工需求高度重视的基础上，可口可乐提出了这样的承诺：可口可乐的存在是为了让每一个从事可口可乐事业的人获得物质利益与精神振奋。（The Coca-Cola Company exits to benefit and refresh everyone who is touched by our bussiness.）领先的可口可乐理念，前瞻的可口可乐承诺使可口可乐一路尽显锋芒，成为人们生活的一部分而不仅仅是一个品牌。这幕后的支撑者是理念与承诺中对“人的自我实现的人士以及对其在企业发展中的重要作用的肯定。

在世界知名企业中，认识到人类自我实现需求的重要性并采取积极战略利用其为企业长期稳定发展服务的例子并非形单影只。联想的文化中包含联想创业成功的独特理念和经营哲学。联想的核心理念中提到：把员工的个人追求融入到企业的长远发展中。惠普的政策和措施都来自一种信念：相信惠普员工想把工作做好，有所创造。只要给他们提供适当的环境，他们就能够做得更好。拉法基集团也是成功地将其品牌保持了三百多年，并且跃居世界建材行业领先地位的世界五百强。他的成功与对人类的自我实现需求的重视与巧妙利用不无关系。法国拉法基集团的管理模式：帮助员工获得成功+注重业绩持续提升+拥有“多元本土化”的组织+发展自己的业绩文化。在拉法基集团的管理模式中将“帮助员工获得成功”摆在重要位置。在他的管理模式中有这样的一些相关帮助员工成长及帮助员工实现自我价值的理念。员工获得成功也就是员工价值的实现必将转化为激励员工的因子，也将成为增加员工对组织忠诚度的因素，二者共同推动企业持续稳定发展。

相反，一些将发展仅仅当作是企业自身需求的企业往往急功近利，经不住考验。

结合世界级优秀企业的经典案例，按照马斯洛的需求理论，对于企业员工而言，假设企业只注重满足其生理需求、安全需求，那只要当他们选择能够满足他们要求的工作岗位，并且按部就班的工作就可以获得需求的满足。这样企业成为了员工实现需求的工具，非但不能给企业带来利益，相反可能损害企业利益。更进一步，企业提供员工社交的环境以满足其社交需求。这使员工会从社交中调整精神，以更好的姿态完成任务。由于社交需求的满足只是有助于更好的完成现有任务，这距离“发展”二字还是有差距的。再进一步，在尊重需求的驱使下，人们希望得到别人的信任与尊重，因此，他们会尽自己现有能力争取得到更好的名声、更高的地位、更优越的晋升机会。这在一定程度上可能会对组织发展有利，但是，由于努力的动机来源于对于名声、地位、晋升机会的需求，这种对组织的发展是有限的和短暂的。因此，自我实现需求的满足才是企业发展的持久动力。首先，由于自我实现需求感强烈的人不受利益支配，他们对于自身潜力的发掘是持续的和专注的。张一兵在所著《西方人学第五代》中，对自我实现的具体表征作了这样的解析：自我实现的人在所热爱的工作中获得自我本质确证。即工作不再是一种谋生手段，而是“取得了自我的特征，与自我同一，融为一体，成为一个人的存在的不可分割的部分。自我实现的创造性首先是人格，而不是成就。成就，不过是人格实现的副产品。因此，由于自我实现需求不受利益驱使，只要能够使其获得本我确认就可以充分调动员工的激情。同时，由于工作已经完全超越了谋生的层面，员工变被动为主动。企业各级人员都能够尽其所能。自我实现”要求“全神贯注”，要求“忘记伪装、拘谨和畏缩”。因为本身没有伪装、拘谨和畏缩，也就用不着去刻意“忘记伪装、拘谨和畏缩。这样，在员工实现自身价值的同时，更推动了企业的前进。其次，自我实现需求是注重发挥潜力和创造力的一种需求。如果企业能够提供给员工实现自我实现需求的环境，那么，也就提供给员工了一个尽情施展的舞台。得到这个舞台，员工将在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。对于企业而言，具备创造性是很重要的。包括技术上的创新、管理上的创新、制度上的创新。尤其是对中国企业而言，我国企业研究开发经费人均支出仅为美国的1．2％、日本的1．1％。虽然20世纪90年代以来我国研究开发经费保持较高增长速度，但研究开发投入占GDP的比重仍然偏低，目前仅占1．35％，大大低于世界上许多国家和地区。在国际上，企业的技术开发经费占销售收入的比例低于1％是很难长期生存的，世界500强企业一般是5％到10％。有这些数字可见中国的企业自主大力创新的重要性。尤其是那些怀揣梦想的企业，强调自主创新更是面对世界竞争的必经之路。惟有创新才能使企业在激烈的市场竞争中始终保持竞争力，实现企业快速、稳定的发展。因此，自主创新显得尤为重要，自我实现的意义显得尤为重要。

综上，如果企业要获得持续稳定发展，必须认识到人的自我实现是人的动力之源。人类最高级的需求是自我实现，而每个个体在实现自我价值的同时，必然从客观上促进组织的发展。因此，企业为个体提供适合其发展的环境并帮助其实现个体目标，必将为企业获得持久发展提供有力保证。

王舒(本文作者:北京航空航天大学经济管理学院工商管理专业 参考文献：冯汝祥 《差距》、斯蒂芬.P.罗宾斯

《组织行为学精要》）