建设以人为本的企业文化要遵循的几大方面

第一篇：建设以人为本的企业文化要遵循的几大方面

建设以人为本的企业文化要遵循的几大方面

随着市场竞争的日益激烈，是否具有良好的积极向上的企业文化，企业文化的内涵能否适应包括内部员工和外界顾客在内的所有与企业发生各类关系人群的需求，直接关系到企业对市场需求的适应性问题，与企业的经营和发展息息相关。

因此，能否坚持“以人为本”地建立和不断提升企业文化建设水平，在很大的程度上，决定着企业的前途和命运。每个企业经营管理者都必须充分认识到坚持“以人为本”建立企业文化的重要性，把企业文化建设放到企业基础建设的重要位置来抓，加大企业文化建设的力度，不断提升企业文化水平，使之更加适应企业内外部环境变化和市场竞争的需要，推动企业的健康发展。

一、坚持以人为本，才能培育出独具特色的优秀企业文化，提升企业竞争能力

打造优秀的企业的文化，就是要把企业的优良传统、价值观念、品牌形象、服务理念、经营目标、行为准则等等有关的方面，都融入到每个职工的思想和行为之中，体现在企业的各项工作之中。

理想的企业文化，应该是使员工感到宽松和谐的、有一定的压力也有更多的动力，能够不时取得成功感和成就感的愉悦的工作氛围。也应该是使顾客、潜在用户、周边人群等与企业接触和发生关系的所有的人都能够感受到优质服务、细微服务和温馨服务的氛围。

提升企业文化建设水平，既要通过有形的品牌、产品、司容、司貌、司徽、服装等予以展现，更重要的是要通过员工的精神风貌、工作效率、服务水平、组织纪律性、创新能力以及企业的向心力和凝聚力、宽松和谐的氛围等各个无形的方面得到体现。

由此可见，企业文化在本质上属于“人的工作”的范畴，因而必须“以人为本”，围绕人(内部员工和外部顾客)的需求来建立，并根据人群需求的增长而不断予以完善和发展。

二、坚持以人为本建立的企业规章制度，是优秀企业文化赖以建立、保持和发展的重要条件

优秀的企业文化不是自发形成的，而是必须通过一定的条件培养和打造而成。全体员工普遍自觉遵守的行为准则是企业文化中的重要组成部分，而员工行为习惯的形成，也只能在一定的规章制度的约束和干预下形成，在良好的舆论氛围影响下得以巩固和完善的。徐方宇——企业商学院建设导师！中国“大培训”和“人才适配度”概念提出者,国际职业培训师中国人才热线特聘专家,国采金融控股集团执行董事。严格的规章制度和良好的企业舆论氛围，既是衡量企业员工行为的尺度，也是造就优秀企业文化的前提。

但是，企业规章制度实施的对象是员工，推行的效果如何，也主要看它是否适应员工的文化层次、接受能力和贯彻执行的自觉性。因此，就必须在各项规章制度的制订和实施中坚持“以人为本”的原则，这样才能更有效地予以落实，才能更有效地使企业的经营目标、经营理念等通过这些规章制度的推行来予以实现。

坚持以人为本建立的和不断予以完善的企业规章制度，既是创造优秀企业的文化的重要前提，又是优秀企业文化得以维护、延续、发展和进步的基本保证。因而我们必须紧紧围绕企业的发展目标，坚持以人为本地制定各项规章制度，使企业和员工的各种行为活动、内部和外部等各个方面相互关系的建立和调整均有法可依、有章可循。只有这样，才能确立优良的适应企业经营发展的企业文化，实现企业文化的不断提升和创新，更有效地实现企业的经营目标。

三、坚持以人为本，吸引员工积极参与到企业文化建设中来

要建立、保持和不断发展优秀的企业的文化，就必须重视广大员工参与企业文化建设的积极性和创造性，把全体员工吸引到企业文化建设中来。因为企业的主体是人，企业的各项活动要靠广大员工的共同努力来完成。企业的文化是企业员工整体素质的综合体现，要通过广大员工的思想观念、精神境界、理想追求、是非标准、日常行为来体现，企业文化的建立和发展必然需要广大员工的共同参与。

倡导积极进取、求真务实的工作作风，培养员工主人翁责任感、敬业精神和协作奋斗的团队精神，使广大员工普遍增强“司兴我荣、司衰我耻”的思想意识，在全公司上下形成了一个团结协作、奋发向上的良好氛围，为企业的可持续发展提供了强有力的精神动力和文化支持。同时从提升服务品位入手，大力提倡亲情介入和换位思考，组织全行开展大讨论，弘扬诚信、合规、尽职等职业价值理念，切实提高文明规范服务水平。

最大限度地吸引员工参与到企业文化建设中来，还能够保护好员工的积极性和创造力，充分发挥他们的聪明才智和首创精神，达到企业发现人才、培养人才和合理使用人才的目的，进一步提高企业文化的建设水平，不断增强企业的竞争能力和发展后劲，更好地实现企业的经营管理目标，推进企业健康而全面的发展。

对于一个企业而言，生存是基础，发展才是硬道理。求得生存与发展是所有企业的期盼，它必须满足多种因素。在这众多制约企业生存与发展的因素中，惟有人的因素最重要位居第一位。因为其它因素最终都要通过人这个载体去实现去完成，没有人因素的存在，其余因素的价值将无法得到体现。因而，在一个企业内，人的智慧、力量得到了有力发挥，企业才能生存发展壮大。作为企业的管理层，管理好人的资源是当务之急。

总之，企业的发展就是人的优势竞争，人的智慧人的能力发挥到极致与否决定着企业发展壮大的势头。从中外优秀的企业管理方法中可以看出，人的素质是第一位的，只有高素质的员工，方能缔造出优秀的企业，建设出优秀的企业文化。

第二篇：企业思想政治工作要以人为本企业文化论文

企业思想政治工作要以人为本企业文化论文

企业党务思想政工作的任务，就是要在上级党委的领导下按照党的基本路线和方针政策，紧紧围绕企业的生产经营，引导和发动广大职工群众在企业发展中树立起正确的思想意识，团结一致，增强信心，为实现党的目标和企业的任务而努力工作。

人是社会一切目标的根本，也是达到目标的动力资源，同样，职工是企业发展的根本，也是企业发展的力量之源，作为党务政工干部，在企业工作中如何使党务政工工作与企业生产经营实际，与企业壮大发展切实结合起来，就需要与时俱进，积极创新党务政工工作的方式方法，坚持党的为人民服务的宗旨，坚持党的群众路线和群众观点，用以人为本的思想去践行党务思想政治工作。

一、坚持以人为本，用科学发展观，创新思想政治工作发展思路

１、党务政工工作的内容不是一成不变的，而是随着党在各个时期的新任务，社会的发展，人民群众物质文化生活水平的提高不断更新其内容，工作方式方法也需要不断调整，党务政工工作要做到党性和政治思想性的统一；科学性和真理性的统一；服务性和渗透性的统一；民主性和群众性的统一。这就要求我们在工作中不断地研究、探讨、总结，及时发现新情况，积极应对新问题，适应新形势。用科学理论武装人，用正确舆论引导人，用高尚精神鼓舞人，用优秀品质和优良作风培育人。

２、单纯的行政命令或纯粹的思想工作都不是企业员工管理的最佳模式，思想工作、思想建设是企业文化的重要成，企业文化是企业物质和精神文化的总和及员工综合素质的反映，党的建设是企业发展的政治保障，要积极实现行政制度与党务工作，政治思想工作的最佳融合，用科学发展观创新党建工作、政治思想工作的发展思路。

二、坚持以人为本，用群众第一的观点，开展思想政治工作

１、党务政工干部要积极学会掌握和运用赢得职工的领导艺术、管理艺术，才能把党的决定、企业的目标要求贯穿于所属工作范围之中，落实到职工群众之中，以达到预期目标。同样，企业管理之道是职工，安职工则安企业，所以我们企业的各项实践工作中必须要有群众第一的观点，国家是以经济建设为中心，企业是以生产经营为中心，不论国家还是企业，其最终目的都是以人为本，都是为了人民群众，为了企业职工，企业要多为职工想，多办些使职工受益的事，党的群众路线和群众观点则要求我们党组织特别是基层党的组织和群团组织认真负责的检查、督促这个路线和观点的执行情况，切实起到保障作用。

２、党务政工工作不应只是浮在会上的内容，而要深入到职工中去，把握住职工群众的思想动态，及时发现萌生的问题和矛盾，积极做事前和事中的思想工作，尽力减少形成矛盾后的思想工作，同时还要讲求思想工作的方法、质量和最终效果。党务政工工作要坚持面向广大党员和职工群众，服务于职工群众，在抓经济工作的同时抓好精神文明建设和思想政治工作，积极向广大职工宣传贯彻党和国家的方针政策，带动职工为企业发展多做贡献，积极反映职工群众的正确意愿，解决他们的实际问题，多做统一思想、鼓舞人心的工作，多做理顺情绪、化解矛盾的工作，把职工拥不拥护、赞不赞成、高不高兴作为工作的出发点和落脚点来衡量我们各项工作的好坏。３、在经济快速发展时期各种矛盾较为突出，机制变化大，利益矛盾多，需要党务思想政治工作去，疏通引导，解惑释疑，加油鼓劲，在企业以生产经营工作为中心的同时，职工群众问题易于忽略，企业党务政治思想工作者在这种情况下要努力去实践“三个代表”，肩负起这应有的责任，坚持为生产经营服务，为职工群众服务，广泛听取各方面的意见建议，团结群众，依靠群众，不处理好广大职工的利益问题，在一定程度上影响着他们的工作积极性，影响着企业的凝聚力，不利于和谐企业的建立，不利于构建以人为本的现代企业文化，影响企业的发展。

三、坚持以人为本，实践三个代表，政工干部应具备良好的综合素质

１、党务政工干部自身的政治素质，是我们工作能否取得成效的关键因素，打铁首先要自身过硬，党务政工干部应做到清正廉洁，坚持原则，顾全大局，对党和人民忠诚，对工作勤奋踏实，对同志胸襟开阔，作风正派，爱岗敬业，不断加强学习和身我修养，增强自己的思想意识和党性观念，以身作则，言行一致，要求别人做的自己首先做到，禁止别人做的自己坚决不做。在企业改革发展中，要正确对待和处理好位子问题，面子问题和票子问题，遵纪守法，积极培养和保持高尚的道德情操，不断增强对党、对企业、对广大职工的责任意识。

２、作为党务政工干部，还应不断地提升自己的思想道德品质，政策理论水平和业务技能，拓展知识面，企业党的工作和思想政治工作围绕生产经营开展，一是保证和维护企业经济工作的稳定和健康发展，二是保证和维护企业职工的利益和队伍的稳定，所以，我们党务政工干部要多了解企业的历史，生产经营，组织运作等情况，遵循经济规律，积极参与企业的生产经营。

３、作为党务政工干部，要坚定党务工作和思想政治工作信心，不要受到社会上存在的一些“次要论，不要论，让步论”等言论的影响，要在职工中起好带头和带动“双带”作用，要保证、维护企业经济工作和职工队伍的稳定，就要管好干部，管住干部，干部是什么？干部是带头人，是引路人，党务政工干部是党的路线，方针、政策的宣传者，执行者，所起的带头作用和带动作用非常重要，不仅仅是在工人群众中去起好“双带”作用，同时也要在广大干部中起好“双带”作用，只有干部队伍健康和谐，企业才能健康发展。

４、政治思想工作者是党联系群众的结点，要充分发挥每一个结点的作用，一个结点联系一片职工群众，结点的言行感染影响着周围的职工群众，一个思想作风过硬的结点会带动一片职工群众积极向上，党的方针政策能够顺利的贯彻实施，党的凝聚力更强。

５、党务政工干部应具备一定的观察分析问题的能力，揭露问题的能力和解决问题的能力，观察分析问题是基本的技能，揭露问题是应有的觉悟，解决问题是基本的职责。作为党务政工干部，要树立正确的世界观、人生观、价值观，牢记“两个务必”，把党和国家的利益始终放在首位，把集体和广大群众的利益放在个人利益之前，自觉接受职工群众的监督。

第三篇：以人为本建设企业文化与企业文化评估

以人为本建设企业文化与企业文化评估

一、企业文化是主观实践的精神成果，不是所有的企业都有企业文化。

笔者不认同所有的企业都有自身的企业文化，一些企业仍处于“没文化”的混沌状态。比如，凡是国人都蒙受汉语教育，其中有家庭教育、学校教育和社会教育三种，或多或少懂得一些汉语知识，也能够进行最基本的语言沟通，但并不意味着“这个人有文化”，也不会去谈论“这个人的文化怎么样”。同样，认为“只要是企业就有其企业文化”的观点，也实在过于勉强。

笔者认为企业文化具有层次性、系统性、多样性和传承性等特征。从企业文化建设的层次性来看，创业阶段是企业文化的构建时期，发展阶段是企业文化的完善和健全时期，事业（产业）阶段是企业文化的形成和传播时期。因为企业文化的多样性，学术界、企业界研究企业文化，学派林立，众说纷纭，诸如“企业文化的成形是企业发展到一定阶段的必然产物”、“企业从诞生之日起就有其文化，这种文化主要是创办者、主要经营者的个人文化在企业中的反映”、“企业文化建设是形成一套完整的理念系统、行为识别系统、视觉识别系统”等等。笔者认为：企业文化的形成是企业家（决策层、管理层）成功改造企业活动中的精神成果，但不是必然产物。拿母鸡孵小鸡来说，企业文化建设是从鸡蛋到小鸡的过程，任何一个鸡蛋都具有鸡的基因，都有衍变成小鸡的可能性，但在小鸡出壳之前，鸡蛋就是蛋，鸡就是鸡，鸡非蛋，蛋亦非鸡。但是，在蛋破生鸡的过程中，会发生由于温度欠佳导致臭蛋或者外部因素导致蛋破等等，各种负面的因素都会使得小鸡出壳的失败。同理，一个官本位、一味攫取巨额利润、丧失对员工人性关怀、企业相关人和人民群众不能在企业发展成果中受益的企业是不可能有企业文化的，即使这些企业也会形式主义地创建图书馆、阅览室、广播站、黑板报、企业内刊，举办文艺联欢，粉刷企业口号等等，却是背离企业文化“以人为本”之本，粉饰枝叶之末，口头上大谈建设企业文化，自诩“很有文化”了，压根儿还是一个要跟吴妈睡觉，想摸小尼姑脸，要白衣白盔去抢去劫去偷去盗，最后还是头颅落地、云里雾里的阿Q。国内曾有一家在全国红透了半边天的大商场，信息来源湖州人才网www.xiexiebang.com，更多资讯请上湖州人才网。

员工统一着装，每天早晨搞升旗仪式，集体背诵企业精神，引得许多地方的大中型商场竞相效仿，但这个“标兵”最终竟然倒闭了。

二、企业文化的核心体现是企业凝聚力。

企业文化是企业相关人在改造企业实践过程中创造的文化的总和，在这种创造性的活动中起主导和决定作用的是企业员工，如果把企业看成一个有机体，那么员工就是构成这个有机体的活细胞，企业就是由一个个的活细胞组织而成。IBM的一位总裁曾说：你可以拿走我的机器，摧毁我的工厂，只要留下我的员工，我就可以东山再起！宝洁公司的前董事长Mr.Dupree曾说：如果你拿走我的资金、厂房及品牌，留下我们的人，十年内我们将重建一切！可见，员工是企业的主体和企业效益的创造者，员工本身也就是企业最大的财富。企业的创业、发展在于人，企业的做大、做强的根本也在于人，企业做出价值、传播价值的关键在于人，企业的发展成果最终受益者是人。无论是建设企业文化，还是要使企业文化发挥作用，首要前提是以人为本，重视员工的权益，企业内部要保持相对畅通的信息度，尊重并发挥外部社会监督、内部企业工会等组织的职能，企业重大决策、利润分配方案必须设法让员工共同参与，让员工认同企业的价值观，进而对企业核心价值观的无限忠诚。

由于企业文化本身具有广义和狭义之分，企业界和学术界对企业文化的特征及其表现形式的认识也是见仁见智，有人把企业文化的特征笼统地归为一种个性环境；有人认为企业文化是员工认同的共同价值观；有人认为企业文化是企业制度、理念、目标等；也有人说企业文化是一种管理行为，比如：用适当的人做适当的事、奖惩制度等等。笔者认为，上面提到的观点都是企业文化的有形化中的一种表现形式，归根结底都是企业凝聚力的外在体现。如何审视、评估一家企业的文化，其核心体现就是这家企业的凝聚力，具体地说，是这家企业所有相关人的凝聚力。松下幸之助曾说：“我只要走进一家公司七秒种，就能感受到这个公司的业绩如何。”同样，笔者认为“只要圈定一家企业做一个简单的调查，准确评估相关人对这家企业的凝聚力，就能感受到这家企业的文化如何。”

企业文化作为一种主观实践的精神成果，反过来，它对企业相关人的主观实践活动具有相应的引导作用，突出表现为企业文化的凝聚功能，也就是企业相关人在企业文化创建过程中的主动自觉程度。

企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的人文氛围，强化了团体意识，使企业相关人之间形成强大的凝聚力和向心力。企业要高度重视企业相关人，特别是企业员工在企业管理过程中的知情权、参与权和建议权，员工只有把为企业效力看成是一种幸福和自愿的行动，并上升到对企业感恩的精神层面，企业文化才有活水源泉不断提升，企业整体风貌才会气宇轩昂、生机勃勃；企业效益才能与时俱进、与日俱增；企业才能不断进步、发展、做大、做强、做久、做得有价值。世界知名企业麦当劳通过„尊重人权‟，对员工进行激励，使员工个体的目标与企业的总体目标协调一致。在麦当劳，职工不论职位高低一律以大哥、大姐相称，不准加任何头衔，甚至可直呼职员的名字，使员工感到公司有人情味，有种归属感。

三、不同时期的企业文化建设。

企业文化建设应是一种基于员工自身需要的文化自觉和行动自觉，意味着平等、尊重、付出、福利、回馈等各种关系的和谐。员工是企业创造价值的主体，前面提到，企业文化建设主要是企业家（决策层、管理层）坚持以人为本，以尊重人的生存权利和满足人的发展需求为前提，通过有形化渠道或策略，构建“为了人、关心人、培育人、重视人、尊重人、理解人、依靠人、凝聚人”的人文氛围，最终实现企业发展成果共享最大化和企业价值最大化的实践活动。所有的文化都是以人为载体，企业文化建设要“入乎其内”，一个企业的文化特点必然内化到每一个企业相关人的内心深处，又必然“出乎其外”，通过他们的言语、动作、精神等外在行为表现出来。在企业文化建设上，企业家（决策层、管理层）的个人素质和价值观发挥着支配性的作用，所谓“小型企业看老板，中型企业看管理，大型企业看文化”。松下幸之助在论述企业管理时说：“当员工100人时，我必须站在员工前面以身作则、发号施令；当员工1000人时，我必须站在员工中间，请求他们鼎力相助；当员工10000人时，我只有站在员工后面，运筹帷幄即可；如果员工几万人时，我必须双手合十，以拜佛的虔诚之心来领导他们。”松下幸之助认为企业家在企业不同阶段应扮演不同的角色：企业创业时期，企业家要事必躬亲；企业发展时期，要善于用人；企业壮大时期，要通过构建卓越的企业文化，衍生员工精神上的工作自觉和主动性、创造性。下面，笔者从企业的创业时期、发展时期和事业（产业）时期三个阶段简述企业文化建设。

1、创业时期的企业文化建设。

这个时期也是俗称的“老板文化”时期，主要是企业家（决策层、管理层）逐步建立和形成企业的基本价值观、企业精神、员工行为准则、道德规范及其责任感、荣誉感等，在企业相关人的意识形态里牢固确立企业的共同价值观、经营理念、发展规划、事业领域等等。企业的价值观是企业经营的核心和基础，是企业相关人对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，它规定着全体员工的共同一致的方向和行为准则，它指导着公司整体的活动和形象，而企业员工的行为准则、道德规范则是企业基本价值观的外在表现。在企业的基本价值上形成了共同的目标和理想，企业相关人把企业看成是一个和谐共同体，这时，“与企业共兴荣”成为企业相关人发自内心的真挚感情，“企业是我家”也会变成大家的实际行动。例如“零售之王”沃尔玛的企业文化崇尚“尊重个人”；沃尔玛不只强调尊重顾客，为顾客提供一流的服务，而且还强调尊重公司的每一个员工。在沃尔玛，不把员工当作“雇员”来看待，而是视为“合伙人”和“同事”，公司规定对下属一律称“同事”而不称“雇员”。沃尔玛的管理者必须以真诚的尊敬和亲切对待下属，了解员工的为人及其家庭，还有他们的困难和需求，尊重和赞赏下属，帮助他们成长和发展。包括沃尔玛的创始人沃尔顿在内，沃尔玛的领导和员工及顾客之间呈倒金字塔的关系，顾客放在首位，员工居中，领导则置于底层，员工为顾客服务，领导则为员工服务。领导的工作就是给予员工足够的指导、关心和支援，以让员工更好地服务于顾客。公司内部没有上下级之分，下属对上司也直呼其名，营造了一种上下平等、随意亲切的气氛。这让员工意识到，自己和上司都是公司内平等而且重要的一员，只是分工不同而已，从而全心全意地投入工作，为公司也为自己谋求更大利益。还有日本松下公司“讲求经济效益，重视生存的意志，事事谋求生存和发展”，世界知名企业壳牌的《壳牌商业原则》，明确规定可持续发展是壳牌核心理念等等，这些理念都成为了全体企业相关人共同一致的愿景和行为准则。

2、发展时期的企业文化建设。

企业发展到一定时期，企业文化建设需要一个公平公正的制度体系的支撑，完整的制度体系是构建企业文化的基础和保障。这个时期，企业从企业活动的实际出发，完善各种机制，通过制定和落实

各项制度实现企业的有效管理和规范运作，保障企业相关人共享企业发展成果。企业制度是企业文化的内容之一，它对企业相关人的行为具有一定的强制性或约束力，并能保障一定权利的各种规定。在广义的企业文化中，制度文化既是精神文化的表现形式，又是物质文化实现的保证。企业制度在规范员工行为、树立和传播企业形象、协调企业相关人之间的关系、保障各方面的利益均衡等方面具有重要的作用。企业文化的形成，不能完全依靠人的主观意识，而是相对公正公平的客观制度。

营销学上有则七人分粥的故事，很形象地说明了企业建立一套切实可行的制度的重要性。有七个人住在一起，每天共喝一桶粥，粥每天都不够。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。制定制度的关键是简单明了、容易操作，体现效率与公平。所以，企业营造感恩文化氛围，首先面对应该是机制和制度，企业的机制和制度是否完全公平公正公开，员工的“责、权、利”是否有机统一和完美结合。

3、事业（产业）时期的企业文化建设。

这个时期的企业文化建设突出表现是该企业的社会责任。企业履行社会责任最直接的体现就是成功创造巨额利润后反哺社会，比如有财务预算的捐赠、捐助，参与和支持公益事业，持续性地资助希望工程和扶持社会弱势群体等等。这也是笔者在《中国企业的社会责任和感恩文化建设》一文中提到的感恩文化建设时期，也是企业文化的形成和传播时期。企业发展到事业（产业）阶段，企业应通过构建感恩文化，以感恩反哺的形式处理好企业、社会、客户、合作伙伴、员工之间的关系的文化，这里包括最基本的五种感恩互动关系：一是企业和员工对社会的感恩意识；二是企业和员工对客户的感

恩意识；三是企业和员工对合作伙伴的感恩意识；四是企业和员工之间的双向感恩意识；五是企业员工之间的相互感恩意识。这五种关系围绕企业文化所倡导的核心价值观相一致，互为补充、有机统一。笔者认为，突出企业的社会责任，企业更应该是为在为人类服务的过程中获得利润回报的社会组织。企业有追逐利润的自身属性，但利润不应该是一个企业的终极价值形式，在利润之上还有社会责任。而企业的感恩文化，则应该是企业以保障企业共同利益和践行社会责任为根本，通过有效机制构建企业与企业相关人（老板、员工、顾客等）、社会之间的回赠、反哺的良性互动，最终实现企业发展成果共享最大化和企业价值最大化的精神价值观。企业营造感恩文化的前提是企业本身要有凝聚力，企业的领导层和管理层首先应该忠诚，然后就是教会职员热爱本企业和事业。企业员工只有把为企业效力看成是一种幸福和自愿的行动，并上升到对企业感恩的精神层面，企业文化才有活水源泉不断提升，企业整体风貌才会气宇轩昂、生机勃勃；企业效益才能与时俱进、与日俱增；企业才能不断进步、发展、做大、做强、做久、做得有价值。

四、企业文化评估。

现当代社会，国与国之间的国力竞争逐步演变为经济实力的竞争，企业则是国家经济实力的支柱和细胞。近几十年来，企业文化的作用受到学术界和企业界的一致认同，国内的企业文化建设正如火如荼的进行着，国内企业文化的诊断、评估的工具和机构也随之产生，比如北京仁达方略管理咨询公司推出的CMAS系统，该系统对企业的工作环境、组织制度、管理方式、内部沟通、员工激励、领导和决策、培训与员工发展、员工工作动机、员工满意度、员工忠诚度、文化建设以及理念与价值观等12个维度进行测定。2005年３月16日国务院国有资产管理委员会下发了《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，明确提出要用三年左右的时间，基本建立起适应世界经济发展趋势和我国社会主义市场经济发展要求，遵循文化发展规律，符合企业发展战略，反映企业特色的企业文化体系。在这种大的环境下，国内企业文化的诊断、评估工作应该摆上企业管理的重要议事日程，朝着“简洁、效率、准确、科学、权威”的方向与时俱进，围绕企业文化核心体现“企业凝聚力”，笔者从社会（公众）及企业相关人企业家（决策层、管理层、合伙人）、员工（家属等）、客户、消费者等5个维度

对企业文化进行认证和评估，每个维度中包含“物质成果、组织管理、绩效奖惩、可持续发展、社会责任”等20个左右的评估指数，根据企业文化的层次性设定每个维护对各项指标的认可系数。假定每个维护的分值在-1分到1分之间，总分为-5分到5分。如果是0分或者负分（0分以下），那么该企业尚未建成企业文化。笔者认为，围绕企业凝聚力对企业相关人进行测定，突破了在企业内部评定企业文化的局限性，而是突出了人（特别是公众）在企业文化建设的作用，将企业文化评定工作推向社会化和大众化，该评估结果将比较全面和具有人情味，更可以促进企业提升社会责任和建设企业感恩文化。

第四篇：企业文化－－以人为本

企业文化－－以人为本

很多企业都在强调“以人为本”的经营理念，标准的说法是：“客户满意是我们追求的目标，但是首先要有满意的员工，这些满意的员工才能服务好客户，才能有满意的客户，满意的客户给企业带来长久而丰厚的收益。企业的发展才是长久的。”这样服务客户的企业，奉行“以人为本”的理念，也有些企业把“以人为本”作为企业文化的核心，诺基亚的广告上说：“科技以人为本，诺基亚。”但往往企业在宣讲企业文化时，不能讲解透彻，很多员工对“以人为本”这个理念的认识产生偏差，经常发出这样的感慨：“我是公司的老员工了，已经做了两年，干工作也是尽心尽力，销售业绩还可以。为什么其他销售代表，待遇比我高？为什么新进入公司的，提升机会比我多？为什么一有了问题，出了状况，承担责任的总是我，这哪里是什么“以人为本”，我怎么没觉得？纯粹是骗人！”这些抱怨放下不提，其中有很多个人的情绪，下面的一个真实故事可能更说明问题。不久前一次内部培训是在深圳郊区的一个酒店里举行。两天以后，培训结束，返回深圳的时候。一个学员找到培训助理，说：“我刚刚发现自己的边防证过期了，您看怎么办，帮帮忙，下午我就要回湖南了，六点的火车。”培训助理说：“这个我帮不了，我在培训通知上已经说了，要带齐自己的证件，尤其是身份证和边防证，现在出了状况，来找我，我也没有办法。”学员说：“哦，是这样。您看，能不能让公司送一张边防证过来呢？以前客户大会时就送过很多次。”培训助理说：“来接我们的车已经出发了，我不可能让公司另外出车，为你送边防证。这超出了我的权限，即便车队肯送，送到这里最少也要40分钟，你是要这30个人等你40分钟？”学员：“我可以自己走，跟另外一辆车走，我到总部还有事情要办。”助理说：“我还是没有办法，你自己想办法吧。”于是，这个学员走开了，我听到他在嘟囔：“企业文化讲要以人为本，我的边防证出了问题，没人管。真是说得一套，做得一套，哪里有什么企业文化！”当时我在旁边听了这话很有感慨，也不怪这个员工对“以人为本”产生抱怨，是企业没有把这个理念讲解清楚。下面是从侧面来看“以人为本”的理念。

1、我是员工，员工不是我：员工和我个人是一个宏观和微观的概念区别，你是员工，但员工不是你。企业讲究“以人为本”，是以全体员工为企业生存和发展的根本，或是以“核心层和骨干层”为企业的根本，并没有说要以你这个具体的员工为根本。所以企业在宏观上强调“以人为本”和你个人觉得没有受到满意的照顾，这两者并不矛盾。就单单说员工这个概念，不同企业的理解是不一样的，有的企业认为是全体的员工，有的企业认为是企业中的某些员工。其实“以人为本”中的员工是个标准员工的概念，标准员工是老板心目中希望找到的员工，或企业中老板赏识的员工，这些员工才是企业的根本。公司制定的政策、策略是以这些标准员工为根本，满足他们的需求是公司的愿望。实际上公司制定了一个政策，就会发现，有些员工的需求超过了标准员工的需求，公司没有满足他们的需求，所以他们就想：“这是个什么公司，我的付出没有得到合理的回报，我的需求没有满足。”有的员工的需求比标准员工少，他们就想：“这个公司真笨，我不努力是大家都知道的，但得到了奖励。”因此企业里面，只有少数的标准员工是满意的。我们看到的现象是，总监不满意、经理不满意、基层员工也不满意，而正是这些不满意，才使得所有的人努力，向老板要求的标准员工看齐，才能促使企业发展。因此在企业里，要有这样的心态。我们都是员工，但可能不是标准员工，所以你可能不是公司的本，更不要以为是“以你为本”。安心工作，并努力成为标准员工，不要抱怨“以人为本”，因为对于标准员工来说它是对的。

2、标准员工是不断变化的：标准员工是老板心目中的理想员工和现实管理中的骨干员工，但是这个概念是在不断变化的。为了适应市场的发展，老板必然一方面引进更加专业的员工，另一方面希望老员工不断成长。所以企业中，标准员工的“标准”也是不断变化的，今天你是企业的标准员工，明天就可能不是了。所以你可能有时候感觉企业很温暖，确实是“以人为本”；有时候感到企业很冷酷，但所有的时候，老板都在宣传“以人为本”的理念，根本的原因就在这里。

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第五篇：挂职要遵循

挂职要遵循“十要十不要”

一要准备充分，不要仓促上阵。挂职意味着工作环境、工作对象、工作内容、工作程序、工作条件、工作要求等方面都有所变化，必须从各方面做好准备，才能平稳快速进入角色，开好局、起好步。行前准备很关键，关系到能否成功点好“三把火”。首先，可以从网络上提前熟悉一下县情，包括地理、区位、人口、面积、经济总量、财政收入、主导产业、优势产业、风俗习惯等等，做到心中有数。这样，同当地领导和同志一见面就可以有共同的话题，会一下子拉近彼此的距离。其次，要熟悉挂职地的农业农村发展情况，特别是当地的优势特色产业、发展潜力和规划方向，并结合当地情况做足功课，了解部里相关方面的政策、项目、规划，以便尽快进入工作角色。第三，要在生活上做些准备，包括衣物、药物、日常用品等等，以免到了地方人地两生，手忙脚乱，给基层同志添麻烦，还可能给别人留下娇生惯养、水土不服的印象。

二要合理定位，不要好高骛远。部里派干部下去挂职的目的是什么，地方对接收挂职干部有哪些想法，想清楚弄明白这些问题有助于准确定位，避免眼高手低、贻笑大方。在机关编制有限、任务繁重的情况下，部党组下决心派干部到基层挂职锻炼，主要是希望年轻干部了解基层、熟悉农村、增进感情、学习方法、提高能力；地方接收挂职干部，也在不同程度上存有希望挂职干部在力所能及的情况下帮助地方争取资金、居中联络、传递信息、扩大影响的需求。所以，挂职干部第一目标要定位在听、看、学、悟上，其次才是为地方发展尽其所能地做贡献。不要一到地方就想做成什么惊天动地的大事，这样小事不愿做、大事干不了，不但辜负了部党组的良苦用心，最后还可能影响到自己的心态，导致挂职期间一事无成。

三要摆正位置，不要喧宾夺主。挂职干部的“挂职”两字，意味你处于从属地位，不可能也不应该唱主角。“到位不越位、帮忙不添乱”，这是挂职干部的工作方法和工作原则。工作中要做到三个到位：心理上到位，不是部委干部而是党委政府领导，不是考察指导而是学习锻炼。语言上到位，说符合身份的话，尽量说土话行话。行为上到位，按照工作分工，做好自己应干的活。挂职干部一般都是协助管理一方面工作，无论是高挂、平挂还是低挂，都要充分尊重分管领导，开会、考察、接待都把分管领导作为主角，自己自觉当好配角。在工作配合中密切彼此关系，学习工作方法。还有一个问题需要特别注意，就是挂职干部是帮助工作而不是指导工作，自己可以也应该有想法，但要注意换位思考，找准地方需求，避免好心办坏事。基层工作更加复杂具体，各种矛盾和诉求交织在一起，需要综合考虑、全面平衡，有时好想法未必会取得好效果。

四要脚踏实地，不要夸夸其谈。基层工作，更多的是面对具体的人干具体的事，所有工作都要保证能够落地，而不能喊喊口号、提提要求似的浮在空中。脚踏实地，需要既吃透上情，又要了解民意。要把上级的精神、要求吃透弄准，贯彻到实际工作中去，而不是以文件贯彻文件，以会议落实会议。每件事都要责任到人，规定具体完成时限，重要工作县委督查室每月甚至每周都督导汇总进展情况，中心工作县委县政府领导都会亲自调度。县领导习惯于深入田间地头、企业厂矿了解第一手资料，多数情况不是来自于听汇报，而是要亲眼所见、亲耳所听，经常现场办公解决问题。就一项具体工作来说，基层领导讲目的意义时很少，主要是提办法谈措施压责任。这些工作方法都是基层实践证明有效而且通用的做法，挂职干部必须尽快学会用好，少坐办公室、少讲大道理、少说空话，多下基层、多想办法、多干实事。

五要真学实干，不要虚于应付。“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍”。基层是社情民意的源头，是服务群众的窗口，是维护稳定的前沿，是经济建设的主战场，是学以致用的大学校，是磨砺成才的大熔炉，是最培养锻炼人的地方。俗话说，既来之则安之，既然已经到基层了，哪怕再苦再累，也要有所收获有所提高，何况这种历练是同事、家人为你格外分担换来的。基层干部特别是党委政府的干部，同部委机关干部相比具有非常鲜明的特点，很多方面需要我们真心学习、用心体会。例如：要学习他们时不我待、只争朝夕的工作干劲。基层干部基本上都在“5+

2、白+黑”地忘我工作，工作干劲确实值得称道。要学习他们全面统筹、综合平衡的工作艺术。由于利益主体多元，资源条件限制，在基层永远没有令所有人满意的最优方案，要根据实际情况进行平衡取舍。领导艺术就体现在先后、进退和取舍的判断选择上。要学习他们锲而不舍、坚持不懈的工作精神。地方干部韧劲很足，有愚公移山的精神，认准的事往往没有条件创造条件也要上。要学习他们思路开阔、敢干会干的工作能力。地方干部普遍学历不高，但能力很强、视野开阔、经历丰富，做事情可以跳出条条框框限制，思路更广，胆子更大，步子更快，常常取得令人意外的惊喜。

六要“拿来主义”，不要“全盘西化”。地方工作有地方工作的特点，部委工作有部委工作的要求，两者有相通相近之处，有互相学习借鉴的地方，要活学活用而不能生搬硬套。挂职一段时间后，只要细心观察、用心体会，一定会发现基层工作同部委机关工作之间存在的行政文化差异。在部里工作，最应该遵循的是程序合理，只有在程序合理的前提下得出的结论才是令人信服的结果。部委负责制定全国性政策，涉及面较广，考虑因素较多，必须周密稳妥才能避免行政失误。“上面千条线，底下一根针”，在基层工作，有时更要讲求效率。挂职干部可以去体会感悟地方的一些做法，但不能照搬照抄，上什么山唱什么歌，要结合具体问题具体分析、辩证取舍。

七要有所侧重，不要面面俱到。干部到地方挂职，时间基本上都是1-2年，除去适应和总结的时间，掐头去尾也就十七八个月左右。要想在有限的时间内，做到学有所成、挂有所获，必须学会弹钢琴，工作安排有所侧重，不能胡子眉毛一把抓。有几个方面属于规定动作，必须着力做好：一是了解基层实际情况，这个比较简单，只要扑下身子半年时间基本可以完成。二是熟悉地方党委政府的工作流程和方法，这是挂职期间最应该珍惜的学习机会。这方面学问很深、涉及很广，从挂职开始到结束必须每时每刻学习，还要认真思考和总结，同时在分管和协管工作中实际运用和锻炼，这些所得将会受用一生。三是结合自身专业和优势，为地方实实在在办几件事。可以帮助理清思路，也可以帮助引进资金项目，无论何种方式，一定要有所作为。其他一些诸如协调、接待、结对子等属于自选动作，尽力去做即可。

八要统筹兼顾，不要顾此失彼。干部到地方挂职，规定不承担原单位的工作，但不等于同部里和原单位脱离关系，要一心二用，做到汇报不断、交流不断、联系不断、合作不断、支持不断。一是把挂职期间的学习工作情况及时向原单位报告，保证单位全面了解挂职干部的状况。二是注意把了解到的与原单位业务相关的基层情况、问题、建议、需求反映给有关处室，成为原单位了解基层情况的固定渠道。三是通过时常保持与原处室同志的联系来了解部里、原单位和处里的重点工作进展及有关信息。四是可以将挂职地的村庄和龙头企业推荐给原单位作为联系点或者推动实施司县共建。五是用好自己的双重身份，代表挂职地反映当地希望、要求，争取得到部里的资金、项目和感情支持。千万不能认为自己挂职了，党的关系都转走了，就可以两耳不闻窗外事，躲进小楼成一统。这样既不利于挂职期间的工作，也会给挂职结束后接手原工作造成困难。

九要遵章守纪，不要违规违法。到基层挂职，原单位的约束和要求相应会放松，挂职地也会比较宽容，这就需要挂职干部自觉自律，既要遵守党纪国法、挂职纪律，还要尊重当地习俗和惯例。挂职干部不能把自己当客人，要入乡随俗，尊重当地的风俗习惯和乡规民约。要遵守当地党委政府的规章制度，比如地方基本上没有节假日的概念，因为平时难以保证参会人数，常委会和县长常务会通常都安排在周六周日，挂职干部不能因为牺牲了休息时间而心生怨言，甚至无故缺席。对于一些中央和地方都明文规定的纪律要求，更要严格执行。

十要感情常在，不要人走线断。挂职是一生中难得的经历、宝贵的财富；挂职地是挂职干部的第二故乡；挂职中接触结交的同事、朋友是难得的人脉资源，这些都要万分珍惜。挂职结束后，可以选一个有代表性的村子作为固定联系点，以便随时了解基层的真实情况，为今后工作服务。一两年的挂职时间虽短，但足够交几个知心朋友了，注意保持同挂职地单位领导和同事的通讯畅通，做到人走心不走，工作结束感情延续。对挂职期间帮助引进或争取的项目要保持一定的关注度，以保证项目建设的进度和功效的发挥。地方同志特别是革命老区的同志很重感情，挂职干部要以心交心，这样既对自己今后的工作和发展有益处，也对部里继续在当地安排挂职干部有帮助。（山东挂职干部孔亮供稿）

挂职要处理好八大关系

一是与家庭的关系。这是能够顺利完成挂职任务的基础和前提。挂职的大多数是中青年干部，上有老下有小，事业和家庭大多刚起步或正处于爬坡阶段，压力很大、困难较多。处理好挂职与家庭的关系，可以保证有一个稳定和谐且强力支持的大后方，可以专注于工作而不用分暇旁顾。一个人在社会上扮演不同角色，做到忠孝两全需要技巧和艺术，同时也意味着成熟和智慧。一要在思想上有感恩之念。干部挂职，爱人就要独立承担家庭责任，父母也要帮助分担家中事务，我们要从内心感激他们的理解、支持和牺牲。二要乐于和善于表达感激之情，既要做也要说，不要吝惜自己的赞美和感谢之意。三要懂得尊重，在舍小家顾大家前，要取得家里的理解和支持。四要在节假日把家里人接到挂职地区，让他们了解你的工作环境，理解你的工作艰辛。五要在条件允许的情况下，拜托贴心朋友在特殊时期帮助照顾一下家里。

二是与原单位的关系。原单位是娘家，也是依靠之所、力量之源。要定期把挂职期间的学习工作情况、收获体会向原单位报告。要随时把基层的一些农业发展情况、存在问题和先进经验、有益探索反映给原单位的有关处室，力争成为原单位的一个固定观察点。要发挥好挂职地与原单位之间的桥梁作用，争取选择出合适的村庄推荐为原单位的联系点。要用好挂职地区大多是革命老区的有利条件，推动实施司县共建或开展党团教育活动。要寻找机会反映挂职地的希望、要求，以期得到资金、项目和政策支持。

三是与协助领导的关系。这是挂职干部最需要用心处理的关系，是做好挂职工作的关键所在。要摆正心态、分清主次、求同存异、结交朋友。首先，就是要把心态放低放平，你不是中央部委派来指导工作的，而是来学习锻炼的，是学生、是配角。其次，要在具体工作中体现出主角和配角的差别，做到他讲话我主持，他走前我走后，他提要求我提希望，他做总结我谈建议。第三，要做好补台工作，分管领导分身无术时要勇于挑起担子，做好工作。第四，工作中有不同意见时，要学会忍让、尊重和服从，避免起争执。第五，工作取得成绩时，要懂得礼貌和谦让。第六，要真心向分管领导学习，基层领导崭露头角非常不容易，都有各自的过人之处，要学习他的工作方法。第七，工作之余要多沟通交流，培养感情，增进友谊。

四是与当地党委政府主要领导的关系。实际工作中，党政“一把手”把工作直接交办给挂职干部的情况较少，但不等于这种上下级关系可以忽视。要处理好领导和被领导关系，自觉自愿接受“一把手”领导，时刻谦虚谨慎，安排的工作立马就办、尽快回复，有关要求不折不扣执行，同时注意维护“一把手”的权威，回京休假要当面请假。要保持与主要领导沟通渠道的畅通，勤请示多汇报，让他体会到你的努力，了解到你的工作进展，进而支持你的工作。

五是与协管单位的关系。挂职干部大多协助分管工作，要主动走出去深入协管的委办局，了解情况、结交朋友、沟通感情。要充分理解协管单位领导平衡处理挂职干部与分管领导关系的心情，不强求、不争权、不斗气，保持平和心态。要发挥来自部委的优势，积极帮助出主意、提建议，全力支持协管单位争取资金项目，多办实事。要甘于补台，在分管领导时间冲突时积极出面，帮助协管单位完成好对口接待、参观考察、会议汇报等任务。

六是与地方农口部门的关系。在县里挂职，同省市农口部门联系非常多。一方面，他们是你分管或协管部门的上级单位，需要求得支持；另一方面，你又是部里干部，可以为他们牵线搭桥，争取政策扶持。这种关系相对单纯，就是互相支持相互帮衬的关系。作为县里党委政府的领导，要谦虚谨慎，注意带领分管单位处理好与上级部门的关系，完成好上级部门交办的任务，多请示勤汇报，邀请上级部门常来考察指导、召开会议、列为试点。对于上级农口部门对你的请求，要竭尽所能地提出建议、帮助牵线、居中协调。特别注意的是，为挂职地方争取资金项目时，要只调增量、不动存量，避免影响省市农口部门的权威，损害其他地区的利益。

七是与基层干部群众的关系。作为县里领导，除了分管部门外，打交道最多的就是乡镇领导、对口帮扶的家庭、定点联系的村、学校和留守儿童以及一些老党员。乡村领导是你工作的依靠对象，其他人都属于服务群体范畴。把握的原则是一要谦虚，二要真诚，三要务实。

八是与挂友的关系。挂友之间是个团队，一荣俱荣、一损俱损，要形成合力。平时应该多沟通多交流，互相启发，分享挂职经历、做法和感悟，在交流中学习，在学习中提高，在交往中增进感情。可以定期召开座谈会、学习会，经常走动相互参观考察，增长见识。要做好信息的互通分享，通报各自了解的部里、各司局重要工作以及项目规划、投资重点等情况。发挥每个人的优势，结合各自挂职地区的特色，互相支持共同为挂职地区办实事办好事。