现代企业文化管理之我见

第一篇：现代企业文化管理之我见

现代企业文化管理之我见

摘要：企业文化是企业的灵魂，企业文化对外是一面旗帜，对内是一种向心力。优秀的企业文化能激发员工爱岗敬业、奋发向上的工作热情，使员工的积极性、主动性、创造性最大限度地得以发挥，从而产生归属感、使命感、凝聚力、向心力，充分调动每个员工的积极性，共同努力使企业在竞争中立于不败之地。现代企业应当在“以人为本”的基础上，结合企业自身特点，与生产经营结合，推动建立健康的企业文化。

关键词：企业文化；文化管理；文化建设

企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，在管理实践中发挥了巨大的作用。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，能够为员工确立一种具有群体心理定势的指导意识，建立共同的文化氛围，树立共同的价值观及由价值观指导下的企业目标、企业精神、职业道德等。企业文化的建设是长期追求的结果，企业必须把企业文化培育的过程作为企业的长期战略。现代企业应当在“以人为本”的基础上，结合企业自身特点，与生产经营结合，推动建立健康的企业文化。

一、企业文化的概述

1、企业文化的概念

关于企业文化的概念，国内外的学者有各种不同的理解和表述。据统计，国内外关于企业文化的定义大概有180多种，也就是说，几乎每个管理学家都有企业文化的定义。

我国学者魏杰提出：所谓企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。企业文化是一种主观观念，又称公司文化，一般是指企业逐步形成的为全体员工所认同、遵守，带有本企业特点的价值观念，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。

2、企业文化的理论的产生

宜顺论文网www.xiexiebang.com

企业文化的提出源于二战后日本经济发展奇迹而引起的美日比较管理学研究热潮，改革开放后引入我国。

八十年代初，美国的经济衰退，而日本却取得惊人的生产率。对此，美国学者深入研究日本的管理实践并进行日美企业管理比较分析后发现，日本人所注重的“软”因素与社会文化密切相关，但又不是社会文化，而仅仅是反映一个企业风貌的“亚文化”，他们把它称为“企业文化”。

1981 年7月，美国哈佛大学教授特雷斯、E、迪尔和麦肯齐咨询公司顾问阿伦、A、肯尼迪合著《企业文化》一书，该书的问世，标志着企业文化理论的诞生。此后企业文化成了公认的管理学概念。

3、企业文化与现代企业的发展

19世纪末到20世纪初，西方工业发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比，在这种条件下，泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的提出导致了一系列理性化的科学管理实践。科学管理理论对企业提高生产效率和当时的工业化进程产生了深远的影响。

20世纪30年代，“桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效率的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”概念来代替“经济人”的假设。

20世纪五六十年代，系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在20世纪70年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力。

20世纪80年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人用其在企业创业阶段形成的价值观和经营理论教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。

企业文化管理理论自20 世纪80 年代初期诞生以来，便以其迷人的魅力吸

宜顺论文网www.xiexiebang.com

引众多的知名管理者对其不断进行研究、完善，并应用于管理实践。20 世纪80 年代末该理论介绍到我国以后，研究这一理论的学者越来越多，有着远见卓识的企业管理者对企业文化的巨大作用有了充分深刻的认识后，很快就在自己的企业开始应用、实践并身体力行。

二、企业文化在现代企业管理中的作用

企业文化是企业中不可缺少的一部分，优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水准，对内能形成凝聚力、向心力和约束力，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范，能使企业产生积极的作用，使企业资源得到合理的配置，从而提高企业的竞争力。

1、企业文化是企业发展的内在驱动力量（1）企业文化具有凝聚作用

优秀的企业文化对企业发挥着重要作用，企业文化是一种“粘合剂”，可以把广大员工紧紧地粘合、团结在一起，使员工明确目的、步调一致。从根本上来说，企业员工队伍凝聚力的基础是企业的事业目标。企业文化的凝聚力来自于企业根本目标的正确选择，如果企业的事业目标既符合企业的利益，又符合绝大多数员工个人的利益，即是一个集体与个人双赢的目标，那么说明这个企业凝聚力产生的利益基础就具备了。（2）、企业文化具有导向作用

导向作用包括价值导向与行为导向。企业核心价值观与企业精神发挥着无形的导向功能，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向与重要方法，从而把企业与个人的意志统一起来，使企业更快、更好、更稳定地生存与发展。（3）、企业文化具有激励作用

所谓激励，就是通过外部刺激，使个体产生一种情绪高昂、发奋进取的效应。研究激励理论的学者发现，最主要的激励因素是被激励对象要觉得自己确实干得不错。在一个“人人受到重视、个个受到尊重”价值观指导下的文化氛围中，每个成员所作出的贡献，都会受到青睐，得到领导的赞赏和集体的褒奖。结果是，在这种环境中, 任何一个心理健全的成员都会感到满意，受到鼓舞, 同时为了进一步发挥个人的才能而瞄准下一个目标，并以旺盛的斗志开始新的行动。（4）、企业文化具有约束作用

宜顺论文网www.xiexiebang.com

企业文化包含规范管理的相关内容，而且管理本身也体现着企业文化。在企业行为中哪些不该做、不能做，正是企业文化、企业精神发挥的“软”约束作用的结果，是一种免疫功能。约束力能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和工作方法,从而提高员工的责任感和使命感。

2、企业文化能体现企业核心竞争力

俗话说“一年企业靠产品，十年企业靠人才，百年企业靠文化”。一个企业独特而先进的文化，是其核心竞争力的体现。优秀的企业文化为员工提供了健康向上、陶冶情操、愉悦身心的精神食粮，能营造出和谐的人际关系与高尚的人文环境。

3、企业文化具有更强的渗透力

先进的企业文化强调把文化渗透到企业各个环节，把先进理念渗透到制度文化、物质文化和行为文化之中，渗透到企业管理体制、激励机制和经营策略之中，渗透到企业经营管理的每一个环节和整个过程之中，企业文化“力”的作用才会真正显现出来。

4、企业文化能提高企业制度的生命力

企业文化建设离不开企业制度建设，企业精神的提炼、培育乃至倡导、发扬，需要企业制度的全面支持。在企业精神与价值观的熏陶下,通过树立典型人物与先进事迹,使企业具有了生命力。所以在企业文化建设中，要围绕企业目标建立健全乃至创新各项规章制度，形成严密的制度体系，使员工的各种活动、相互关系的协调以及行为效果的评价等都有章可循。

三、企业文化与现代企业管理的关系

1、企业文化是企业管理现代化的关键

企业管理现代化是根据社会主义经济规律为适应现代化生产力发展的客观要求，运用科学的思想、组织、方法和手段，对企业的生产经营进行行之效的管理，使之达到或接近国际先进水平，创造最佳经济效益的过程。

人在企业中的地位是企业文化演变的重要标志。在传统管理阶段，人被当作一种“经济动物”，只知为高收入而工作。现代企业管理则把人视为企业的主人，把满足人的需求、调动人的积极性作为企业管理的主要内容，从而产生动力源效应，产生理念效应，从而由“企业人”驾驽着现代企业管理的风帆，向管理方法

宜顺论文网www.xiexiebang.com

现代化，管理工作高效化，经济效益显著化进军。

2、企业文化是建立现代企业制度的客观需要

社会主义市场经济体制的基础只能是产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度，现代企业制度是深化企业改革的必然选择。

⑴现代企业制度需要鲜明的企业文化

企业制度改革和创新需要人的思想、观念、员工价值取向、行为规范的转变和更新。现代社会是“以人为本”的社会，人的关系也发生了变化，因此，投资者、经营者与员工之间，企业与员工之间，员工与员工之间，需要文化钮带把他们联系和协调起来。这都是在转换机制中需要解决的问题。所以加强企业文化建设十分必要。

⑵现代企业制度需要加强人力资源管理

现代企业制度是企业法人制度，它滋生在社会主义市场经济的土壤上，为获取最佳经济效益和社会效益，必须实现资源的优化配置。在诸多资源中，人力资源是起着向导作用和重要作用的重要资源。因此，提高人的素质，以人为本营造一种与现代企业管理制度相适应，对人的行为具有导向、凝聚、激励和调节作用的企业文化，也是十分重要的。

3、企业文化是提高现代企业经济效益的保证

企业经济效益的大小，则取决于个别劳动支出和社会平均必要劳动的差额。提高经济效益主要表现为同等条件下盈利的增加。这就关系到企业管理从“硬”管理为主转向“软”管理和“硬”管理相结合的方向发展。

企业管理历来有硬管理和软管理的区别。硬管理指以物为中心，注重资源开发，讲求战略、结构和制度的管理，是一种强调纯技术性和纯理性模式的管理方式；软管理是指以人为中心，强调人的能动作用和非理性化的管理方式。在同等条件下，企业文化正是这种非理性化的软约束的具体实践。

四、现代企业文化管理中存在的弊端

1、企业文化缺乏足够重视，存在无文化现象

目前我国多数企业没有明确的价值观，缺乏明确的文化理念，企业着力要追求与塑造的企业文化形象不清晰，部分企业文化是照搬别人的不是从自己企业挖掘和形成的，这样企业文化没有底蕴没有支撑，不愿踏实积累和彻底执行，从而

宜顺论文网www.xiexiebang.com

并未给大众留下清晰的企业文化形象。有些企业虽然有十分系统和严明的规章制度，有很完善的奖励和惩处措施，但没有明确的文化理念和价值倡导，更疏于对员工的系统教育与培训。

2、企业文化推广过激以致愚民化现象

企业领导人极端强调某种偏激的文化价值观念，强制运用并执行于企业员工，推广教育手段过激。它产生的原因多数是因为领导人希望在企业内部实现个人专制，以提高员工对其忠诚度，不计较个人得失的为其创造经济价值。

例如，某些企业的领导人热衷于佛教，便强制其员工利用工作或休息时间背诵佛经、次第广论等，埋没科学进步的思想精神,科学思想受到禁固，以此达到防止人才流失和笼络人心的目的。其实此种行为反而极大的打消了员工的工作和学习积极性，使其产生逆反心理。

3、企业文化华而不实的文化理想化现象

有些企业会提出一些不切实际的远大抱负和文化理想，其倡导的理念中会有种超出企业范围、改造世界的使命感。“大而空”的口号使人们可望而不可及；宏伟、统一的崇高目标往往缺乏实实在在的客观基础。领导人具有过于远大的人生理想和缺乏笾的工作精神。该类企业员工表现多数都激昂澎湃，但可能忽略了眼前的险恶形势，忽略了对企业昨天失利的反醒和今天该怎么改善、明天该怎样创新的思索。

4、企业缺乏合适的企业文化和优秀的人才

企业文化是企业发展的重要因素和推动力。没有好的企业文化与企业的发展同步进行，企业就不能在国内外激烈的市场竞争中站稳脚跟。实践证明，凡是搞得好的企业，其成功的一个共同点就是非常重视企业文化建设，把它视为增强企业凝聚力、推动企业发展的巨大动力。每一个人都已经习惯了目前的生活，即便从外边请来高级经理人，在这种固步自封的环境下，不但不能创新、突破，甚至可能连创新、突破的欲望都没有。这样的企业文化无法推动企业的发展。

5、企业文化建设缺乏个性，缺少创新精神

现代企业在新的管理理念和新的管理模式的影响下，也开始重视企业文化的建设，但其中一味模仿、全盘照搬的比较多，而不是通过选择淘汰，消化等方式，把外来先进的文化吸收进来，作到有机的融合，培育自己企业的文化特色。现代

宜顺论文网www.xiexiebang.com

很多企业不注重创新，不根据社会、企业条件的变化而对企业文化建设做出相应地调整，使得文化建设与社会文化发展、企业自身发展严重脱节，在一定程度上这样的企业文化不仅不能推动企业的发展，甚至会阻碍企业的发展。

建设我国企业文化，尽管面临着众多的因素的影响和制约，但现代企业可以根据自己长期创造的经验和己形成的企业文化，结合中国国情，使企业文化在此基础上更好的发展。

五、现代企业如何建设有特色的企业文化

1、消除误区，对企业文化进行再定位

在企业文化建设中存在认识的偏差是正常的，关键在于提高认识。有人认为企业文化就是企业文化活动，忽视了企业文化的性质涵盖了企业精神、经营战略、人才观念、指导思想、质量方针、职工教育等方面。消除这个误区，才有利于现代企业文化的建设。消除误区后，要发挥员工的智慧,在全体员工中开展了企业文化理念征集活动,让全体员工共同参与到企业文化建设中。每个人都结合自己的工作体会,提出自己所认为的文化理念，形成了符合本部门特色的企业文化理念体系。充分发挥企业职工的积极性,通过职工的参与,把企业文化的根深植于群众中,既形成了企业文化的自身特色,又使企业文化从建立的那一刻起,就融合进了职工的心中,为企业文化实现理论与实践的结合奠定了基础。企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程，要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为。

如为了增强企业竞争力，杉杉公司深化企业形象工程，并强调在实施企业对内活动和对外活动中做到内外结合、内外并重。在企业内部，制定了《员工手册》，使每一个员工明确员工行为规范，并按照手册规定的员工行为规范严格进行实施，通过《员工手册》的实施，使全体员工的纪律性和主人翁精神大大提高。在全体员工中开展“立马沧海，挑战未来”企业理念的宣传，并举办了“我爱杉杉”主题演讲会和歌舞会，以多种形式激发每一个职工的高昂斗志，既沟通了员工情感，又增强了企业凝聚力。对外继续加强企业形象的宣传，把“让大地披上绿装”的绿化宣传和“绿色环保”的企业理念深入持久地开展下去。1995年，杉杉公司被中国纺织总会、中国服装工业总公司评为“中国服装工业八强”之一，名列第二。主要生产和销售西服及其他系列服装。公司综合经济效益多年位居中国服

宜顺论文网www.xiexiebang.com

装百强之首。

2、结合现状，提炼公司的核心价值观

一个企业要在激烈的市场竞争中获得持续健全的发展势头，首先一定要有健全的核心价值观作为所有政策和行动的前提，而且企业成功最重要的因素是忠实地遵循这些核心价值观，如果违反这些核心理念，就必须加以改变。根据本企业的具体情况提炼符合自身现状的核心价值观，采取从职工中来,到职工中去的方式,使企业文化理念的理论与实践相结合,以理念指导实践,把文化理念贯穿到实际工作当中。

如雅戈尔集团公司地处浙江宁波，它的前身是青春服装厂。80年代初建厂，经过近30年的风风雨雨，它从一个农村手工作坊，发展成为一个上市公司，它的发展可以说是中国乡镇企业发展的典型代表。雅戈尔作为一个服装生产企业，从自身的企业特点和行业特点出发，把“装点人生、服务社会”作为自己的企业宗旨和根本理念。雅戈尔的管理理念是“宽容、和谐、文雅、仁和；为每个人提供均等的机会；以诚相待，晓之以理；品牌与品质同步；人才与事业共长；精神与物质并重”。正因为雅戈尔公司有这样的核心价值理念，其主导产品雅戈尔衬衫多年被评为“中国名牌衬衫第一名”，被中国服装检测中心授予中国衬衫行业第一家产品质量免检单位。1997年4月14日被国家工商局认定为弛名商标，1998年公司经中国证监会批准，于10月12日在上交所上市。

3、讲究策略，将企业文化建设制度化

企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合，才能将抽象的核心价值观通过具体的管理行为统筹起来，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化，真正树立公司外部形象。

如被业界称为“海尔三步曲”的企业文化建设的流程，其第一步是提出理念与价值观，进而推出典型人物与事件，第三步是在核心价值观的指导下建立保证人物与事件不断涌现的制度与机制。如海尔提出“人人是人才”“赛马不相马”的理念，继而推出“部长竞聘上岗”“农民合同工当上车间主任”等案例，最后构造“人才自荐与储备系统”“三工并存、动态转换”“末位淘汰制”等管理机制。企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合，才能将抽象

宜顺论文网www.xiexiebang.com 的核心价值观通过具体的管理行为统筹起来，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化，真正树立公司外部形象。

4、开拓创新，不断完善，让企业文化与时俱进

基于企业文化理论，继承性和创新性同属于企业文化的属性，在企业文化建设务实中，必须处理好两者的关系，在继承基础上要创新企业文化。继承就是对现有的企业文化应该采取批判与继承的态度，取其精华，去其糟粕，特别要善于挖掘和提炼本企业的精神文化。创新就是在继承的基础上，借鉴优秀企业的成功经验并融入到本企业文化之中，塑造出新的企业文化。企业文化必须不断创新才能使企业适应社会和环境的变化，与时俱进。企业文化既是一个发展的过程，更是一个创新的过程。

如比尔·盖茨独特的个性和高超技能造就了微软公司的文化品位。这位精明的、精力充沛且富有幻想的公司创始人，极力寻求并任用与自己类似的既懂得技术又善于经营的经理人员。他向来强调以产品为中心来组织管理公司，超越经营职能，大胆实行组织创新，极力在公司内部和应聘者中挖掘同自己一样富有创新和合作精神的人才并委以重任。他雄厚的技术知识存量和高度敏锐的战略眼光以及在他周围汇集的一大批精明的软件开发和经营人才，使自己及其公司矗立于这个迅速发展的行业的最前沿。盖茨善于洞察机会，紧紧抓住这些机会，并能使自己个人的精神风范在公司内贯彻到底，从而使整个公司的经营管理和产品开发等活动都带有盖茨色彩。

5、企业家个人以身作则，推动和模范实践企业文化

企业家不仅是企业文化、企业精神的积极塑造者、推动者，也必须是模范实践者，成为企业精神的直接体现者。企业文化是旗手文化，企业家素质和自觉程度对企业文化建设的成败起关键作用。从一定意义上说，企业精神首先是企业家精神，企业家先从企业实践和群体精神中汲取精神养料，经过“内化”而形成企业家精华素呢，然后再通过宣传、教育和灌输，将企业家精神“外化”为企业的群体意识，成为名副其实的企业精神。

如海尔的质量观念是“砸冰箱”砸出来的，对收购企业的文化移植是制度执行出来的。郭为在联想因工作的失误曾在全体职工大会上做检查，柳传志阿、杨

宜顺论文网www.xiexiebang.com

元庆都曾因上班迟到在楼门前罚站，联想的作风是领导带头执行出来的。新的企业理念和企业行为方式，只有经过灌输——执行——再灌输——再执行这样多次反复过程，才能被员工所接受。领导带头，身体力行是关键。

现代企业文化管理并不能只健全于理论而空乏于实践，现代企业只有将现代企业文化管理的理论与实践相结合,结合传统和现代国内外的文化差异，去其糟粕取其精华，构建了独特的企业文化核心理念体系,并用于指导实际工作，使企业文化理念由“无形”到“有形”,实现了文化理念“虚”与“实”的转化,使其具有可操作性和执行性,使企业文化真正发挥其巨大的效力,促进了企业的稳步快速发展。

参考文献：

[1]刘光明.《现代企业家与企业文化》.经济管理出版社.1997年版

[2]郭纪金.《企业文化》.中山大学出版社.1991年版

[3]陆云.《建设社会主义企业文化》.今日中国出版社.1995年版

[4]张铭远.《企业文化导论》.辽宁大学出版社.1990年

[5]高效琨、李雨村.《中国的企业文化》.天津人民出版社.1992年版

[6]陆嘉玉、姚秉彦.《企业文化理论和实践》.中国工人出版社.1990年版

[7]史秋秋.《企业文化与企业发展》.载《中外企业文化》.2003年第11期 [8] 孙健.海尔的企业文化[M].北京:企业管理出版社,2002.[9]刘平青.家族企业可持续发展的思路与对策[J].江汉大学学报，2004，(6)[10]闫楷文.《松下企业文化核心研究—松下企业精神》.载《商业文化》.2010年第4期

[11] 胡莹.《论企业文化的可持续发展—以华为和联想的企业文化创新为例证》.载《武汉冶金管理干部学院部》.第20卷第2期

谢辞：

感谢陈洁老师能够在百忙之中抽空指导并帮助我修改论文，谢谢！

宜顺论文网www.xiexiebang.com

宜顺论文网www.xiexiebang.com

第二篇：关于现代企业文化管理之我见

题目专业 学习中心 姓名 指导教师

浙江大学远程教育学院

专科毕业作业

关于现代企业文化管理之我见

工商企业管理浙大校内直属学习中心（西溪）学号 7111000280

522013 年4月28日

目录

一、企业文化的基本内涵和功能………………………………………………………………..3

（一）企业文化的内涵…………………………………………………………………………3

（二）企业文化的功能………………………………………………………………………..41、企业文化的内功能………………………………………………………………………..4

（1）导向功能…………………………………………………………………….……………….4

（2）规范(约束)功能……………………………………………………………………….4

（3）凝聚功能…………………………………………………………………………………….4

（4）激励功能…………………………………………………………………………………….42、企业文化的外功能……………………………………………………………………….4

二、企业文化的建设………………………………………………………………………………….5

（一）、企业文化是长期追求的结果…………………………………………………..5

（二）、如何推动建立健康的企业文化……………………………………………….51、以人为本……………………………………………………………………………………..52、建立适合本企业的特色企业文化………………………………………………..63、与生产经营结合…………………………………………………………………….……64、企业家个人的推动和模范实践……………………………………………….….6

三、企业文化的创新和发展………………………………………………………………………7

参考文献

关于现代企业文化管理之我见

摘要：企业文化是企业的灵魂。建立优秀的企业文化是使企业永葆青春，基业常青的的必要途径。企业文化的建设是长期追求的结果，企业必须把企业文化培育的过程作为企业的长期战略。企业应当在“以人为本”的基础上，结合企业自身特点，与生产经营结合，推动建立健康的企业文化。企业文化不是一成不变的，创新是企业适应环境变化的必然要求。

关键词：企业文化建设创新

21世纪是经济全球化的时代，也是技术变革日益频繁、市场竞争空前激烈的时代。企业必须顺应环境的变化对企业的价值观念和经营理念进行创新和调整，才能实现在面对挑战和机遇时不断持续健康发展。企业文化就是指企业的价值观念和经营理念。“百年企业靠文化”，一个没有优秀企业文化的企业不可能不断战胜各种危机而实现做大、做强、做久的目标。优秀的企业文化不仅能够增强企业内部的向心力和凝聚力，而且是企业应对市场竞争、创建国内和世界一流企业的内化动力。

一、企业文化的基本内涵和功能

（一）企业文化的内涵

企业文化是一种主观观念，又称公司文化，一般是指企业逐步形成的为全体员工所认同、遵守，带有本企业特点的价值观念，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。

企业文化的提出源于二战后日本经济发展奇迹而引起的美日比较管理学研究热潮，改革开放后引入我国。

一段时间以来，西方企业的管理模式一直被众多中国企业家奉为经典，并进行模仿学习，他们希望通过对西方成功企业的学习，找到让企业基业常青的途径。然而，当西方企业管理模式中很多经典的条条框框搬到中国之后，却在很多中国企业遭遇了“水土不服”。究其原因，就是这些企业只搬来了西方管理模式的“体”，却忽视了更加重要的“魂”——企业文化。

美国管理学家詹姆斯·柯林斯和杰里·波勒斯在对数百家公司进行对比分析后发现，高瞻远瞩的成功企业会比其他企业更强力地向员工灌输核心理念和价值观，并且始终不渝地坚持下去。

企业文化是企业的灵魂，企业文化对外是一面旗帜，对内是一种向心力。一个企业真正的价值、有魅力、能够流传下来的东西，不是产品，而是它的文化，优秀的企业文化能够为员工确立一种具有群体心理定势的指导意识，建立共同的文化氛围，树立共同的价值观及由价值观指导下的企业目标、企业精神、职业道德等。优秀的企业文化能激发员工爱岗敬业、奋发向上的工作热情，使员工的积极性、主动性、创造性最大限度地得以发挥，从而产生归属感、使命感、凝聚力、向心力，充分调动每个员工的积极性，共同努力使企业在竞争中立于不败之地。

（二）企业文化的功能

企业文化功能就是企业文化的“性能”与作用，它分为内功能和外功能两种。内功能是指企业文化在其文化共同体内部的文化功能；外功能是指企业文化对外部环境的作用与功能。诸如企业文化对人类文化的影响，对社会各阶层、各种角色的影响，对其他集团文化的示范与冲击。显然,，内功能是企业文化的基本功能、主要功能,。外功能是企业文化的派生功能、辅助功能。

1、企业文化的内功能

（1）导向功能

企业文化作为广大职工共同的价值观、追求，必须对职工具有强烈的感召力。这种感召力就能把企业职工引导到企业目标上来。这种功能往往在企业文化形成的初期就已存在，并长期地引导职工始终不渝地去为实现企业的目标而努力。

（2）规范(约束)功能

企业文化是无形的、非正式的、非强制性和不成文的行为准则, 对职工有规范和约束作用。在一个特定的文化氛围中，人们由于合乎特定准则的行为受到承认和赞扬而获得心理上的平衡与满足。反之, 则会产生失落感和挫折感。因此，作为组织的一员往往会自觉地服从那些根据全体成员根本利益而确定的行为准则, 产生“从众”行为。这就是企业文化规范(约束)功能的依据所在。

（3）凝聚功能

美国学者凯兹·卡恩认为，在社会系统中，将个体凝聚起来的主要是一种心理力量，而非生物的力量。社会系统的基础，是人类的态度、知觉、信念、动机、习惯及期望等。企业文化正是以大量微妙的方式来沟通企业内部人们的思想，使企业成员在统一的思想指导下，产生对企业目标、准则、观念的“认同感”、和作为企业一员的“使命感”。同时, 在企业氛围的作用下，使企业成员通过自身的感受，产生对本职工作的“自豪感”和对企业的“归属感”。“认同感”、“使命感”、“自豪感”、“归属感”的形成，将使职工在潜意识中形成一种对企业强烈的向心力。

（4）激励功能

所谓激励，就是通过外部刺激，使个体产生一种情绪高昂、发奋进取的效应。研究激励理论的学者发现，最主要的激励因素是被激励对象要觉得自己确实干得不错, 至于用绝对标准去衡量他们是否真干得不错，那倒无关紧要。在一个“人人受到重视、个个受到尊重”价值观指导下的文化氛围中，每个成员所作出的贡献，都会受到青睐，得到领导的赞赏和集体的褒奖。结果是，在这种环境中, 任何一个心理健全的成员都会感到满意，受到鼓舞, 同时为了进一步发挥个人的才能而瞄准下一个目标，并以旺盛的斗志开始新的行动。这就是所谓“没有什么比成功更能导致成功的了。”

2、企业文化的外功能

企业形象是企业文化的外显形态，有什么样的企业文化就有什么样的企业形象。在市场上，企业形象表现为企业的品牌。它的本质就是“企业人”的形象。

优秀的企业文化最终都会通过企业人表现出来。只有树立良好的企业形象，树立企业的社会责任感，才能在员工、上游供应商、下游客户和社会公众心目中创造企业的品牌价值。所以，对企业的“个体”——员工，我们要加强培训，提升综合素质，在面向社会时，使他们的形象能够充分体现企业文化内涵。

二、企业文化的建设

（一）、企业文化是长期追求的结果

企业文化不是一个人推动就能建立的，它是人们对社会价值共同认定的生活习惯，是长期追求的结果。无论是优秀的文化也好、恶劣的文化也好，都不是一下子形成的。

改革开放后，国内很多企业从外国引进了“企业文化”，一时间大江南北每家企业都在说企业文化、建设企业文化。然而很快企业文化成为了形式主义的东西、光说不练的东西、喊口号的东西。这些企业的企业文化建设往往只是停留在“制服文化”、“墙上文化”、“口号文化”的层次，许多企业在确定企业文化时也只是一味的模仿和追随一些知名企业，企业文化真正起到的作用并不大。

企业文化的建设首先必须清晰企业所要塑造的企业文化形象，不能照搬别人的企业文化概念，而应从自己企业内部挖掘和形成。一味照搬其它企业文化的概念，这样的企业文化华而不实、没有底蕴、没有支撑，员工不愿踏实积累和彻底执行，最终流于泛泛和纸面文化，即形式主义的东西。

企业文化的建设必须使全体员工共同参与，充分发挥员工的积极性。通过员工的参与，把企业文化的根深值于群众中，使企业文化从建立的那刻起，就融进员工的心中，为企业文化实现理论与实践的结合奠定基础。

企业文化建设的关键是要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程，要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为。

建设企业文化是一个长时间的过程，不是一蹴而就的事情。大量研究表明，一个企业要实现企业文化的真正建立至少需要3-5年的时间或更长时间。因此企业必须对此有清醒充分的认识，把企业文化培育的过程作为企业的长期战略，精心设计，长期坚持，精心维护。

（二）、如何推动建立健康的企业文化

1、以人为本

富士康创始人郭台铭是这样认为和实施的：

第一、倡导爱心，规避恶意。爱心可以培养。所以在富士康，一方面要建设一个光明愉快的健康环境，另一方面，要推行教育训练，展开育人工程，让每一个员工拥有爱心并传播爱心。

第二、要勇于担当，不要逃避。在富士康，做好了事和做错了事都必须付责任。另外，富士康推崇的一个价值标准是敢做事、肯做事、认真做事，做错就改。

第三、应该勤于兴利，不要疲于除弊。

第四、敢于塑造一个崇尚法治的现代竞争企业。

这里特别强调了“爱心”这一点，赫苏斯·维加·德拉法雅在她所著的《性

感的公司》里是这样描述的。在她应聘ZARA公司时，Inditex集团创始人阿曼西奥·奥尔特加是这样说的：

“我希望你爱每一个人，其他的事情就会迎刃而解。”“首先，我希望你爱每一位同事。为什么这么说呢？因为只有你爱他们，才会明白如何做才能使他们成为专家，也只有你爱他们，才会让他们明白怎样通过自己的劳动满足他人的需要。”

以上概括的说，就是建立企业文化要“以人为本”。这也正是惠普企业文化的核心：信任和尊重个人、在经营活动中坚持诚实和正直„„

当然，“以人为本”绝不能简单理解为以个人为本，尤其不能理解为以我为本。在企业，我们可以理解人是主体，但是只能够是符合企业价值观要求的人为主体，组织应根据自身需要寻找知识技能相关并与组织文化契合的员工。

2、建立适合本企业的特色企业文化

企业应在全面客观调查的基础上，结合本企业的行业特点、历史、文化、经营内容和战略方针等诸要素，对企业内部现有文化基础和文化条件、企业外部文化环境以及企业未来的发展方向进行全面详细诊断，在此基础上对企业文化进行整体设计，精心概括提炼出本企业的理念，并将这些管理理念灌输和渗透到企业精神中，形成独具个性的适合本企业的特色企业文化。

3、与生产经营结合企业文化形成概念模型后它不会主动扩散，企业员工也不会主动接受，原有的企业文化也不会自动瓦解。这一切都说明企业文化变革的艰难性。企业文化自身还具有极大的反弹阻力，变革需要巨大的权力推动，没有强大的推动力，变革不会发生。而企业文化只有与企业的生产经营相结合，深入员工内心才能发挥并显现其巨大的文化力。以华为为例，华为通过《华为基本法》的起草和发布，使“华为文化”融入、物化为具体的管理制度和流程，使得组织效率和合理性程度越来越高。

企业文化同样应遵循价值规律，坚持实事求是，企业应在公司内部引入外部市场压力和公平竞争机制，建立公正客观的价值评价体系并不断改进，以使价值分配制度基本合理。衡量价值分配合理性的最终标准，是公司的竞争力和成就，以及全体员工的士气和对公司的归属意识。

4、企业家个人的推动和模范实践

企业家不仅是企业文化、企业精神的积极塑造者、推动者，也必须是模范实践者，成为企业精神的直接体现者。

企业文化是旗手文化，企业家素质和自觉程度对企业文化建设的成败起关键作用。从一定意义上说，企业精神首先是企业家精神，企业家先从企业实践和群体精神中汲取精神养料，经过“内化”而形成企业家精华素呢，然后再通过宣传、教育和灌输，将企业家精神“外化”为企业的群体意识，成为名副其实的企业精神。

三、企业文化的创新和发展

在当今世界，唯一不变的只有变化，一切物质都在不停的运动中，历史从来都不会重演。从这个意义上说，创新是企业适应环境变化的必然要求，也是人类自身发展的必然要求。企业生存的环境在不断发生变化，任何公司，无论规模多大、多有名气，或有多大的市场份额，都不能依赖过去成功的经验生存，都需要创新。从这个意义上说，世上只有两种企业：创新的和正在死亡的。

以松下、索尼和夏普等日本家电企业巨头为例，松下、索尼和夏普等一大批日本企业在战后的一片废墟上，仅用了二、三十年的时间，成为世界级的企业，创造了公认的经济奇迹，并以其先进企业文化和经营哲学名扬全球、备受推崇。而如今，曾经的巨头都已深陷巨亏的泥淖，经营陷入困境，夏普甚至已濒临破产。

那么导致日本家电巨头衰弱或走向死亡的原因是什么呢？

进入上个世纪90年代，以数字技术为代表的新技术的成长进入爆发期，世界范围内出现了新技术和新产业的革命。韩国的三星，中国的华为等企业反而由于其底子薄，没有产业包袱，迅速地顺应了新的产业趋势，与欧美企业在新起点上赛跑，而日本企业由于业已拥有的巨大优势，面对新技术和新的产业机会，缺乏投入的勇气和动力，企业的优势惯性让企业处于虽然有隐忧，但经营状况尚好，它们没有强烈的将自身置之死地而后生的忧患意识，没有推倒重来的战略魄力，总是在不打破既有的业务布局和组织框架下吸纳一些新的产业因素，以一种近似于贵在参与的心态来玩新的游戏，虽然偶有变革和创新，但都只是停留在维持性、修补性创新的层面，远没有进入到颠覆创新的层次。企业家创新精神越来越淡薄，企业丧失了创新活力，惰性文化滋生，企业也逐步失去了竞争力。

企业文化属于微观上层建筑，既是企业自身状况的反映，又受社会环境的影响。企业文化一经形成就具有相对的稳定性，对企业的发展产生稳固而持久的影响，但是同时兼有动态变化性。企业的生存、发展、壮大，总是处在一定的环境之中，而客观环境时时刻刻总在发生着巨大的变化。企业需要敏锐地感觉到这种变化的趋势，自觉地审视企业现有的文化与这种趋势之间的协调程度，如有必要则要自觉地引导企业文化的转变。否则，原有的积极的文化如果不及时更新就会变成消极的文化，阻碍企业的发展。

参考文献：

（1）徐明天.《郭台铭管理日志》.浙江大学出版社.2011年出版

（2）周君藏.《任正非这个人》.中信出版社.2011年出版

（3）赫苏斯·维加·德拉法雅.《性感的公司》.浙江大学出版社.2012年出版

（4）闫楷文.《松下企业文化核心研究—松下企业精神》.载《商业文化》.2010年第4期

（5）胡莹.《论企业文化的可持续发展—以华为和联想的企业文化创新为例证》.载《武汉冶金管理干部学院部》.第20卷第2期

第三篇：现代管理理念之我见

现代管理理念之我见

—从当前市场问题与发展趋势角度看企业管理

摘要：管理活动源远流长，在回顾了管理学的形成与发展，了解一些管理先驱对管理理论和实践所作的贡献，以及管理活动的演变和历史之后，我想就战略观念、市场观念、人才观念来剖析一下我对现代管理的看法和观点，下面则是我的分析。

一、产业要过战略关

改革开放以来，各经济成分在支撑我国的经济增长方面存在着一种角色转换现象。改革开放初期，国有经济凭借有利的初始条件政策支持成为国民经济增长的主要贡献者。

但20C80N后期，在地区间竞争和地方政府的支持下，集体经济取代国有经济成为支撑国民经济增长的主要贡献者。90N以后，集体经济出现停滞趋势，但民营经济的崛起迅速弥补了经济增长的缺口，一跃成为中国经济增长的主要贡献者。那么民营经济发展如何能够取代前2者而成为最重要的经济增长因素呢？根据这一思路，我们聚焦眼光首先针对天津宝成集团在加强管理的战略问题上，该集团董事长柴宝成是如何过战略关的。

从宝成集团的发展历程来看，确定企业的发展战略和发展目标在企业发展过程中的确是不可缺少的。最初，创建该企业时，目标明确，就是想解决温饱问题，过上富裕的生活。所以，从领导到每一位员工，为了实现同一目标，团结一心，努力工作，齐心协力坚持下来。但是，当该企业发展到今天，最初设定的发展目标已经实现，这就需要提出新的发展目标，以明确企业的发展方向。因此，宝成人及时提出了把宝成集团建成全国最大的锅炉厂家作比较，找差距，从而把总体目标细化为具体的详细目标，使每一个单位，每一个员工都能明确自己的责任，以激发大家工作的积极性，创造性和主动性，另一方面，宝成集团管理者开动脑筋，积极想办法，开拓市场，整和人、财、物等方面的资源，为实现目标开辟广阔的空间。

从宝成集团的发展战略看，宝成集团不仅提出了催人奋进的发展目标，而且还有一个突出的特点是对企业的定位非常明确。为企业做出明确的定位，有个重要的作用就是避免企业盲目扩张，防止企业在做大的扩张中夭折。实际上，这种企业失败的案例是举不胜举的。企业发展战略之所以能够规避企业在扩张中的失败，就是因为企业发展到一定规模，盲目向非核心业务扩张，使企业最终陷入困境。企业一旦确定了发展战略，它就会在企业发展战略的框架内组织资源，与发展战略有关的就做，而无关的，即使具有再大的诱惑，也不为之所动，正所谓：“有所不为，才能有所为。”

宝成集团的产业定位就是生产锅炉，而且是生产最好的锅炉，这就是该企业的核心业务，也是企业的核心竞争力，虽然他们也涉足其他一些业务，但这些业务主要还是为核心业务服务的。这可以称做该企业的“专业化发展战略”。

二、核心竞争与企业创新是企业成功的关键

加入WTO后，我国企业将身处日趋激烈的国际竞争，但是日

新月异的技术。瞬息万变的市场需求和日趋激烈的市场竞争，在为企业带来更多机会的同时，也向企业特别是高科技企业发出了严峻的挑战，它要求企业以市场观念建定一套与外部坏境相适应的创新机制。我在对石油服务企业进行考察时，发现其核心竞争力的特征主要表现在其主营业务中的优势技术和能力其有延伸到更广泛市场的扩展空间，并且在扩展领域中有良好的发展潜力，能够最大限度地实现企业竞争优势的范围经济。其指标体系如图所示

核心竞争及特征

有价值 核心业务市场异求稳定性

核心业务的作业质量

核心业务的作业周期

解决技术难题的能力价格竞争力

难模仿 核心技术的独特性

特色的难以模仿程度

可扩展 优势技术的可扩展程度

在扩展领域中的发展潜力

图一服务石油企业核心竞争力的基本特征

同时，让我们再得一下，企业内部的人力资源，装备与技术资源、管理与创新激励机制资源等基础的水平，是核心竞争力发展的支撑力度强弱的体现。这一思路的内容框架如图2所示

核心竞争力评价

（内部资源基础局面）核心竞争力的支撑基础

人力资源、装备技术、管理技术、（业务与技术局面）

核心竞争力的表现有价值、难模仿、可扩展

(市场与盈利局面)核心竞争力的价值实现

市场占有、市场信誉、盈利水平

以上综合分析得出，寻求机会，满足需求制造机会，引导需求适应市场，创造核心竞争力，是先进企业在广大的市场范围里有一席之地的关键所在。

除此之外对于企业讲，创新是企业管理的生命力所在，没有创新，就不会有发展，没有持维护不断的创新，就不可能有持续的发展。一个企业是否不断地自我否定，长期地保持创新能力，仅仅依靠客户的牵引是不够的，因为市场需求是公平地面向每一个企业。但是，客户的满意度也是创新成果的评价标准。总之，脱离了市场需求的创新，其风险才是可怕的。

三企业成长需要人才

企业的竞争说到底是人才的竞争，企业如果不能吸引到足够的所需要的人才，要想在激烈的市场竞争中持续成长，壮大是不可能的。在人们的就业观念目前还没有发生根本性改变的情况下，从总体上看，民营企业吸引人才相对于“三资企业”，甚至国有企业来说还处于劣势，而且在短期内民营企业的人才储备要想有一个根本性的超越

也是很难的。

我们仍然回头去看宝成，在宝成的集团里，以它自己的特殊优势吸引人才，已成为它们持续成长的一个关键。柴董事长，聚集了一批来自政府，学求界、产业界的人才、他们为企业的发展做出了重要贡献。从宝成集团的发展来看，他们除了给人才以应有的工资福利待遇外，还注意解决以下一些问题：

一是给员工的美好的发展前景

二是给员工的实现自我价值的舞台

三是要关心员工，爱护员工，用感情吸引人留住人

员工对企业的忠诚是企业发展的必要条件，但员工对企业的忠诚不能靠行政强制，而必须是自觉自愿的行为，是发自内心的企业的员工认同的企业的价值观这就是宝成集团的秘密武器。

“以人为本，尊重人生”作为现代管理理念，强调把管理的最终目的——提高商业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型、而是贯穿着激励，信任、关心、情感，体现着管理者对人性的高度理解和重视。

为此，企业不仅要从员工的薪酬，福利等方面满足其需要，而且应该为知识型员工实现个人价值提供充分的发展空间，让他们最大限度地发挥自己的聪明才智和内在潜力，在富于挑战性和创造性的工作中展示其才华和智慧，从而在更高程度上实现自我。正如SUN公司董事会主席和CEO斯考特.麦克尼里回大人们关于怎样招聘员工的问题时所说，要雇用聪明人为你工作。

我国的华为与中兴通讯两家高技术公司，其人才流动率始终低于5%，远低于同类高新技术企业20%~50%平均流动率。而两个公司的共同做法是以人才的特长设岗，做到人尽其才。

最后，开展教育培训，加强人才培养和选拔，使知识型及员工随企业的发展不断成长也是企业进步的动力和源泉。例如欧莱雅中国公司就对综合型，未来型人才的培养视为企业的生命。

通过我们对市场各大企业的调查研究，我们发现，要想立足于21C，管理科学理论要把现代科学运用到管理领域中。为现代管理决策提供科学的方法，使管理理论丛定性到定量在科学的轨道上前进，同时用不同的方法，从战略上，市场上和人才观念上对现代管理问题进行研究，也必将为企业带来空前繁荣。

让我们随着科学技术的不断进步，在复杂的管理问题面前，随机应变灵活运用,根据内外环境的不同采取不同的组织管理模式手段，进而建立现代管理理念的新突破!

参考文献：《经济理论与经济管理》 《今日科技》 《管理学原理》

第四篇：现代企业安全管理之我见

浅议现代企业安全管理

蔡 俊 林

南煤集团南庄公司

浅议现代企业安全管理

安全管理是一门科学，是一项专业性、政策性、群众性、综合性非常强的工作。近几年，我国煤矿安全事故频频发生，安全形势不容乐观，损失巨大，令人痛心。事实证明，传统管理模式已经不适应时代要求，现在需要应用科学的现代煤矿安全管理方式，不断提高安全管理水平，真正把安全管理工作做好。我认为主要应该做好以下几个方面

一、全面贯彻落实安全法律法规和规章制度

法律法规和规章制度的背后有许多血的教训，它来源于实践，服务于实践，它是尊重科学的。遵守它，会得到安全的回报；违背它，会遭到事故的惩罚。全面贯彻落实安全法律法规和规章制度是煤矿铁的纪律，是煤矿实现安全生产的最重要的保证。

二．实现“本质安全”型的安全管理目标

通俗地讲，“本质安全”就是指设备或装置在设计阶段，充分考虑到其运行时可能发生的事故和存在的不安全因素，在设计阶段通过设计手段消除存在的不安全因素，在使用过程中即使操作者发生操作或使用错误，由于设备或装置本身存在的安全性能不会导致事故的发生。由此可见，“本质安全”是科学的体现，是实现安全生产的有力保证，是安全管理工作追求的最高目标。

三．理论联系实际，强化教育培训

安全管理工作搞不好，往往在于认识不到位。现代安全管理要求的基础就是正确认识安全管理。首先要提高对安全教育的认识，真正把安全教育摆到重点位置。既要通过安全培训、常规性安全教育，又要充分发挥安全会议、安全讨论、安全活动日、黑板报的作用，全面强化安全工作，创造良好的安全生产氛围。

在安全教育的形式和内容上要丰富多彩，推陈出新，使安全教育具有知识性、趣味性，寓教于乐，广大职工在参与活动中受到教育和熏陶，在潜移默化中强化安全意识，逐步形成“人人讲安全，事事讲安全，时时讲安全”的氛围。使广大职工逐步实现从“要我安全”到“我要安全”的思想跨跃，并通过切合实际的安全知识和安全技能的培训进一步升华到“我会安全”的境界。坚持预防为主，先期治理，确保防范措施到位。

四．安全管理要以人为本

在现代管理哲学中，人是管理之本。管理的主体是人，客体也是人，管理的动力和最终目标还是人。在安全生产系统中，人的心理与生理、安全能力、文化素质是占主导地位的，人的行为贯穿作业过程的每一个环节。因此，在安全管理过程中，煤矿必须尊重人、关心人、激励人、以人为本。马克思说过：人们追求的一切，都同他们的利益有关。职工工作积极性的调动，要求管理者深入理解职工的内在需求，并予以适当满足，从而刺激工作热情、激发创造力。因此，在煤矿安全管理中引入多种激励机制，成为安全管理的重要举措。

五．全面实施安全目标管理

随着安全管理工作的不断进步，安全管理由定性逐渐走向定量，先进管理经验和方法得以迅速推广。目标管理应用于安全管理方面，称之为安全目标管理。它是生产企业确定在一定时期内应该达到的安全总目标，分解展开、落实措施、严格考核，通过组织内部自我控制达到安全目的的一种安全管理方法。它以总的安全管理目标为基础，逐级向下分解，使各级安全目标明确、具体，各方面关系协调、一致，把全体成员都科学地组织在目标体系之内，使每个人都明确自己在目标体系中所占的地位和作用，通过每个人的积极努力来实现特定组织的安全目标。

安全目标管理可以发挥每个人的力量，提高整个组织的安全工作管理绩效；可以增强管理组织的应变能力；可以提高各级管理人员的领导能力；可以促进组织内成员素质的提高；可以促进煤矿自身的长远发展。

煤矿安全管理是一项非常复杂的系统工程，我们必须运用科学管理的管理手段、管理方法，提高职工的安全执行力，只有这样，才能真正使安全管理水平上一个新台阶。

第五篇：企业文化之我见

企业文化之我见

工作即将五年，从事企业文化这个工作也有两年。然而时至今日，我依然迷茫，何谓企业文化。

作为一项系统的、浩大的文化工程。很多企业仅仅是设立一个企业文化专员，就建设公司的企业文化。不可否认，出于工作的压力，的确会弄出一套文字的体系，但对公司发展所起的引导作用还有待观察。

纵观这些年从事企业文化工作以来以及从事的工作经历看出，无论企业是大是小，都会存在着一些内在文化。而有建设企业文化的一些企业看出，目前，宁波的各类企业所进行的企业文化有三大类。

第一类属于“没吃过猪肉，也没有见过猪走路，仅仅是听过”的这么一类企业。这类企业以中小型企业居多，尤其是处于升级阶段亟需突破的企业。从专家、文章的只言片语中知道企业文化的作用，而对企业文化本身的认识却模糊不清。他们有热情，对企业文化表面化符号过于迷恋，公司内部的宣传标语、口号随处可见，搞各类文体活动就会等同于企业文化。其最著名的言论就是：三流企业靠经营，二流企业靠管理，一流企业靠文化。更多的却是老板个人的意识，这类企业文化实际是老板文化，它忽视了经营和管理哲学是企业文化的最重要部分，将文化从企业的管理与经营中分开，形成所谓的企业文化，只是虚华的表面。

第二类属于“没吃过猪肉，但见过猪走路”的一类企业。有企业远景、有企业使命、有核心价值观等一整套的文字体系，但这些体系不是长期经营实践中得出，也不是企业发展的需要或者战略构思中得出的，甚至不是企业所要承担社会价值中得出的。其表现为无法为企业的发展起到实践指导作用。有华丽的文字，受过上海、深圳等企业的企业氛围熏陶过，但大都只是生硬的照搬，而没有根据企业的定位，形成自己独特的企业文化。

如何建设企业文化，会继续捆绕一大批企业家，是值得企业不断摸索的长期之路。但说到企业文化的建设，却不能不提华为公司。这家以〈华为基本法〉开起内地企业文化建设先河的公司，让人称著的狼性文化被人传诵，企业迅速壮大的成功模式也被人模仿。狼性文化多有种版本的解释和深化，但很多公司却忽视这种文化形成的基础。

华为的军事化管理与不输于外企同行的新酬福利作为华为的基础文化，对华为的发展起了巨大的作用，企业的核心文化导入离不开基础文化的推动。军事化管理与丰厚的新酬福利两者相浮相沉，作为狼性文化的支撑点，起了强有力的扶持作用。让文化升华人性品质，从而促使企业的发展。

能够形成如此强大的华为企业文化，离不开完善的企业培训体系。拥有专业的、系统的培训体系。不是盲目的强调忠诚，整天画馅饼，对其专业技能、职业规划的培训，拥有业界所称道的强大的人才培养体系，这些因素才是企业文化成型和推广的关键。

企业文化对企业的作用毋庸置疑，但形成完整文化的土壤，完善的管理、良好的新酬、系统的培训缺一不可。