企业文化建设的路径[推荐5篇]

第一篇：企业文化建设的路径

企业文化建设的路径

——以华为的实践为例

张磊

2012-7-25 10:13:38 来源：《经营与管理》2012年第3期

企业文化作为企业重要的“软实力”，是企业生存发展的内部源动力，它影响着企业运转的方方面面。当前，我国企业逐渐意识到企业文化在企业管理和发展中的价值和作用，并开展企业文化建设。但不少企业并没有抓住精髓，企业文化建设往往停留在口号、标语阶段，企业文化不仅没有为员工所普遍接受并作为日常行为的基本准则，反而由于其表面性造成了逆反的作用。根据自身实际情况，通过实施一系列有效的文化构建举措而形成的企业文化，才能真正改善经营管理，培育企业核心竞争力。

建设企业文化的重要性

企业文化是上世纪80年代西方兴起的一种管理思潮，是企业全体成员奉行和倡导的价值理念，在企业经营管理的各个方面发挥着不可或缺的重要作用。作为企业实践的结果，企业文化对于企业的发展不是最直接的影响因素，却是最持久的决定因素，作为企业文化核心的组织成员的思想观念，决定着组织成员的思维方式和行为方式，是引导企业发展的精神动力、运转的润滑剂，企业文化渗透并影响着企业的各个方面。

1．应对全球化竞争的需要

知识经济时代，全球经济一体化程度逐渐加深。本土企业在家门口遇到了前所未有的竞争。一方面，技术、产品质量、服务等因素是企业市场竞争力的直接体现；另一方面，管理能力也是企业与企业之间实力差距形成的关键影响因素，而其中的企业文化建设则是重要的“软因素”。面对更加不确定的国内国际市场环境，建设优秀的企业文化是企业实现国际化的重要课题。

2．企业文化是企业获得持续竞争优势的基石

从持续竞争优势的角度来看，不仅企业的物质资本、技术资本、人力资本的组合能够带来企业的竞争优势，企业的文化资本更能为企业建立和保持竞争优势作出贡献。作为企业共同的语言系统的企业文化在统一思想、凝聚员工等方面的作用不可估量，具有优秀企业文化的企业具有不可复制的竞争优势。另外，面临企业生命周期等不可抗因素，面对生存困境，企业文化特别是企业的核心价值观是企业走出困境的精神支柱。

华为建设企业文化的实践

改革开放以来，我国不乏在企业文化建设方面成绩卓著的企业，例如华为、阿里巴巴、海尔等，这些企业的企业文化已成其独特的竞争优势。华为企业文化建设之路具有代表性，本文以华为为例，概述以《华为基本法》为起点的华为企业文化建设实践。

华为公司于1988年成立于深圳，是一家通讯设备供应商，经过20多年的发展，现已跻身全球通讯设备供应商的前列，业务遍布全球。华为在业内以制度和文化著称，企业文化建设始于1996年起草的《华为基本法》。

“狼性文化”、“床垫文化”、“雷锋文化”在华为员工内部流传也为外界所熟知。随着竞争的深入，许多困惑使总裁任正非意识到需要某种思想上的变革，从1995年开始，在任正非的带领下，华为人进行了系统的总结和提炼，试图“确立企业处理内部矛盾关系的基本法则，确立明确的企业共同语言系统即核心价值观，以及指导华为未来成长与发展的基本经营政策与管理规则”。

成立专家组、高层管理者的特别重视、无数次的倡导，全公司上下的大讨论和深入挖掘，华为上上下下经历了一次思想上的洗礼。历时三年，《华为基本法》出台，共6章103条，长达16000多字，包括华为的核心价值观和一般的管理政策，规定了华为的基本组织目标和管理原则，是所有制度的起源。第一章阐述了企业宗旨，其他部分是制度体系设计的一些具体指导原则，如基本经营政策、组织政策、人力资源政策、控制政策等。

出台《华为基本法》并不是华为企业文化建设的结束，而是开始。在《华为基本法》得到不断贯彻的同时，随着市场环境的变化及后来流程上的变革，它显得有些不合时宜，又经历了不断的修改，而每次修改的都不是条条框框，而是思想上的大触碰。值得强调的是，在华为不断发展过程中，与企业文化建设同时进行的是与国际接轨的基于IT的管理体系的建设，两者的不断磨合是华为独特企业文化形成的重要影响因素。

《华为基本法》是华为人日常行为的指导原则，同时也使外界对华为的基本经营理念有清晰的认识，使客户对华为品牌的认同度加深。它的出台曾经轰动一时，引得众多企业纷纷效仿，但多没有达到效果，最重要的原因是企业文化不是一句口号或是一本小册子，而是渗透于企业运营各个环节中的精神。为此，企业管理者应有意识的从自身实际出发，建设具有自身特色的个性企业文化。

企业文化建设的一般路径

1．营造建设企业文化的良好环境

科特等经过深入研究认为：首先，要在公司内部唤起一种危机感；其次，广泛宣传思想观念和经营策略，抓住每一个机会反复宣讲。企业文化建设需要时机和良好的环境。

（1）应强调领导的作用，尤其在中国的传统经营理念下，企业领导者的个人信念和价值观是企业价值观形成的重要影响因素。作为企业文化的缔造者、倡导者以及管理者，领导者应对企业文化保持高度的敏感，注重总结和归纳，并适时传达给企业内的每一个人，在推行企业文化建设的过程中，领导者首先应该意志坚定、概念清晰并且言行一致，以起到示范作用。

（2）动员全体员工参与。接受新事物需要一个过程，参与是统一认识的最好方式，通过各种途径调动员工的积极性，让员工参与企业文化建设对员工观念的转变具有决定性作用。

2．打造企业文化体系

企业文化是一个复杂体系，涉及到多个层面相互影响的因素，由此决定了企业文化建设内容的广泛性和丰富性。企业文化只有形成体系才能成为经过整合的推进系统，进而使企业文化转化为企业的管理行为。

（1）构建企业的核心价值观并以此为出发点，构建基本经营政策、组织政策、人力资源政策、控制政策等政策体系。核心价值观的初步提炼应基于企业的最高目标、自身运营特点等因素，同时结合企业家个人的价值观和专家的意见，并应在员工之中展开广泛讨论；核心价值观形成后，应选择并使用系统科学的调研、提炼手段、提升的技术和内外化宣传方式和控制力（例如华为内部宣传资料、华为报、任正非的一些讲话等），围绕核心价值观打造整个政策体系。最终，将价值观体系进行整合，以文字的形式形成全面而准确的表述。

（2）企业文化建设的制度化。制度文化规范企业人和物的行为方式，是构成企业文化的一个重要内容，也是企业文化的支撑和载体之一。主要包括与企业精神、企业价值观等相适应的规章、制度、组织机构等。

（3）完善相应考核与激励机制。建立相关考核制度，以达到规范、强化的作用，考核内容应注意企业文化的具体体现，同时设定时间限制，并将这种考核制度从上到下全面执行；激励机制是另一种需要相应跟进的制度建设。激励机制需与企业文化考核制度结合，如建立相应的晋升和奖励制度、树立典型与榜样等。

3．重塑企业文化

企业文化建设并非一劳永逸，由于存在路径依赖，企业文化应与时俱进，面临市场环境的变化和企业经营的不同阶段，企业文化需要适时的重塑。但必须把握审慎、持久、系统三项原则。

根据勒温的观点——“成功的改革应该遵循解冻现状、移动到新状态和重新冻结新状态使之持久三个步骤”，通过对比总结国内外学者对企业文化重塑过程、步骤的观点及成功案例，企业文化重塑主要应遵循三个步骤：

（1）应洞察阶段性的企业经营管理中的问题，针对具体问题开展广泛的讨论与反思，并进行系统总结，此过程中应注重唤起员工的问题意识与危机感，为重塑企业文化收集素材，营造氛围，奠定思想基础。

（2）生成新的文化，并运用各种途径与方式进行广泛宣传与沟通，增强新文化在员工中的认同度，充分认识重塑的长期性与艰巨性，形成新的评估激励反馈机制。

（3）强化监督机制以巩固新文化，使之具有稳定性。

当外部市场环境急剧变化的时候，组织过程与其结果间的因果关系往往是模糊的，从组织理论的角度看，准确表达组织中的各类知识以降低这种模糊性是组织能力的重要来源。将企业文化建设作为一项系统工程，持续不断地加以推进，将大大降低过程与结果之间的模糊性，进而增强企业文化的软实力。

（作者单位：天津商业大学商学院）

第二篇：浅析水务部门企业文化建设发展路径

浅析水务部门企业文化建设发展路径

中图分类号：F270

文献标识：A

文章编号：1674-1145（2015）08-000-01

摘

要

企业文化是企业管理的最高境界，是企业持续发展的精神支柱和动力源泉，更是一种蕴藏着巨大能量的先进生产力。济南泉城水务公司成立以来来，在企业文化建设方面做了许多有益的探索，采取了很多卓有成效的措施，逐步形成了具有制水企业特色的企业文化。

关键词

企业

文化建设

经营管理 济南泉城水务公司从成立之初，就重视企业文化的建设，注重打造适应本企业可持续发展的文化氛围，努力把公司企业文化建设融入到企业经营管理、思想政治和团队建设的全过程，以执行力文化规范员工行为，以细节管理促进管理制度创新，使公司建设步入科学、高效的良性轨道。

一、强化创新发明，打造精英团队

首先，公司确立强化创新发明，打造精英团队，重视人力资源，实现文化治企，履行社会责任，实现经济效益的经营目标，通过明确的企业发展规划的确立，为企业的进一步做大做强指明了方向;其次，确立“团队凝聚力量、执行打造卓越、细节决定成败、创新谋求发展”的企业经营理念，提出“真诚、务实、廉洁、高效”的企业精神，着重打造团队执行力。为配合企业理念宣教，公司为全体员工下发《要结果不要理由》《细节决定成败》《思路决定出路》《团队执行力》等书籍，认真组织学习，每位员工都结合实际谈学习体会，取得良好效果。同时，利用内部网站，编制、印发公司级报纸《泉城水务报》，建立企业文化宣传平台，积极宣传和营造具有鲜明特色的企业文化氛围。下辖各水厂自办报刊精彩纷呈，鹊华水厂创办的《清泉报》、东郊水厂的《东流水》、玉清水厂的《玉清报》、南郊水厂的《泉源报》、分水岭公司的《舜源报》等报刊，都以鲜明的特点、喜闻乐见的形式展现着企业文化建设的成果。

二、注重制度规范，优化运营程序

公司成立以来，按照新机制、新形象、新面貌要求，以保障安全优质供水为中心，以三项制度改革为先导，以确保员工稳定为基础，以节能降耗、开源节流为重点，加快推进公司的改革改制;以“贯标”认证为契机，以推行巡岗制、积分管理为手段，努力以刚性管理实现文化治企，各项工作取得了长足的发展。今年，公司开展了“回头看”大讨论活动，在总结公司近年来取得的成绩和经验的同时，进一步加深全体员工对公司企业文化理念的理解。同时，围绕制水中心工作和员工的思想现状，深刻剖析员工在思想观念、工作作风、创新意识等方面存在的问题，认真查摆影响企业发展的不良倾向，切实解决发展思路不宽，工作激情不高、争先创优和创新意识不强等问题，增强全员忧患意识、责任意识和大局观念，开阔眼界、拓宽思路，为实现公司和谐稳定发展奠定坚实的基础。

具体说来，企业要在贯标认证的基础上，不断规范管理，完善管理体系，使各项工作，每个环节，都有一个既定的程序，明确“干什么、谁来干、何时干、何地干、如何干”的事前、事中、事后全程监控、环环相扣的过程控制。同时，对内部管理进行全面梳理，查找漏洞和不足，加快推进管理规范化、精细化进程，避免大而化之的粗放式管理，提高管理的针对性和实效性，将管理数量化并提高管理的精确性作为企业管理的目标。此外，要与时俱进，顺应“科学发展”和“稳定和谐”的时代潮流，通过开展企业文化建设活动，充分调动全体员工的积极性，发挥集体智慧和团队作用，为公司快速成长提供丰富营养和素质保障。

三、强化企业培训，推动自主型员工队伍建设

员工是企业实现可持续发展、基业长青的力量之基、活力之源，而企业也需要转换工作机制，转变工作作风，为员工队伍注入活力。企业要着力提高员工队伍的素质与素养，积极开展“最佳实践者活动”，积极推动自主型员工队伍的建设，打造一支具有良好职业精神与业务素质的员工队伍。首先，虽然员工在工作中难免会有差错，但各级管理者仍要充分尊重、信任员工，让员工参与具体管理活动，在公司一些重大管理制度出台前，充分倾听员工意见，尊重“民意”;其次，强调事先沟通，通过管理者之间、管理者与员工之间以及部门与部门之间的充分沟通，减少执行过程中的偏差，大力推进与先进性指标对标以及和岗位、班组、人员等多种形式的对标找差活动，同时，重点推进并逐步改进、完善和固化现有业务管理模式、工作制度与作业方法等，形成持续提升的能力;第三，将自主型员工培养活动作为公司企业文化实践的切入点之一，逐步使企业的文化精髓渗透到员工的意识与日常行为中，具体说来，要采取多种方式更好地展示员工风采和实现成果共享，同时，开展相关知识和能力的培训，优化活动流程，固化活动成果，持续提升员工的积极性、自主性;第四，要及时梳理、固化推进自主型员工队伍建设的组织形式、工作模式和工作方法等，形成长效运作机制，可以利用公司网站、报纸或采取巡回宣讲、班组学习等多种形式，及时发现、宣传和推广自主型员工的典型案例，引导全体员工努力争当自主型员工。

四、结语

企业文化建设是企业的基础工程，优秀的文化必然成为优秀企业发展的助推器。时代在前进，企业在发展，要求在提高，员工在期待，企业要上下齐心，不断努力，构建具备行业特色的企业文化，提高企业文化素养，改进企业的经营和管理，增强企业的实力，推动企业又好又快科学发展。

第三篇：医院文化建设路径初探

医院文化建设路径初探

医院文化对于医院实现自身目标的意义,已经被越来越多的医院管理者,特别是主要领导者所认同。不可否认,不少人对医院文化的理解还是仅从文化角度或者具体到文化活动等外在表现来认识。多年来我院一直致力于医院文化建设的理论探讨和实践探索,对于医院管理及运作当中经常遇到的问题力图用文化管理的方式解决。2005年开始,医院邀请了医院文化建设方面的专家和我们共同开展调研,分析医院文化建设的优势和不足,探讨医院文化建设的途径,取得了良好的效果。

1增强医院的核心竞争力,医院文化建设势在必行

从1941年建立北大医院齿科诊室至今,北大口腔医院几代师生致力于口腔医学的发展,造就了大批人才,创造了丰硕成果,积累了宝贵的精神财富,形成了良好的文化传统。这些优秀文化传统在几代师生之间自然而自觉地传递着。由于口腔医学的快速发展和社会、医院内部各种因素的影响,医院的优良传统如何不被员工淡忘,更好地体现在每一个人身上,是我们面对的新课题。在市场经济条件下,提高医务人员的人文素质,增强对患者的人文关怀是社会对医院的强烈呼声,优秀文化传统的传承已经无法延续以前的模式,而必须经过医院组织管理过程将医院的优良传统提炼、升华,成为凝聚和激发全体口腔人具有时代意义的精神理念，形成具有口腔医院特色的医院文化。医院文化是当代医院管理理论的重要组成部分，作为管理理论和管理方法而言，它不是外在于医疗工作而独立存在，而是渗透在各项医疗活动之中。它的表现形态不相物质东西那样具体，它的功能是为各项工作提供精神动力和智力支持，它的作用是树立医院精神，培育员工素质，为医院创造社会效益和精神效益服务。每个成功的医院都有着自身特色的医院文化，这种其他医院难以移植和模仿的特有的医院文化是医院亲和力、凝聚力的重要源泉，是医院的核心竞争力。

2院领导的参与是医院文化建设设计和推行的关键

从某种意义上讲，院领导是抓好医院文化建设的关键，在医院文化已成为新形势下医疗机构核心竞争力的今天，要求现代医院院长具有重视医院文化建设的思想、构建医院精神内涵的智慧和引领医院精神的领导力。具有一定的文化底蕴，要善于学习、精细思考；在医院各项文化建设中身先士卒，起起表率作用，“真信”“真行”。

我院党政领导深刻认识到这一点，率先提出开展医院文化建设的管理思路，积极倡导医院文化建设，并亲自参与其中，明确提出了医院文化建设的目的是培育师生员工的敬业精神，激发他们的工作热情，鼓励师生员工创新行为，把全院职工凝聚在一起，自觉自愿的做有利于医院发展的事，实现医院的目标和共同愿望。医院文化建设的目标是凝聚全体师生员工的智慧和力量，实现共同愿望——创建世界一流的口腔医院。在全员大会上，院长以“加强医院文化建设，塑造具有特色的医院文化”为题，作了动员报告。院长、书记和全院职工一起提炼医院的院训、使命、办院方针、管理理念、人才理念等，把能够产生凝聚力和感召力的价值观融入到医院的理念体系之中。实践证明，医院领导的重视是开展医院文化建设的根本动力，他们的参与是医院文化设计深化和发展的关键。

3深入研究，掌握医院文化建设的第一手资料

医院文化建设项目组分别采用问卷调查的方式，从5个方面设计了50个问题，内容基本涵盖了医院文化建设的主要范畴，从不同的角度测试员工对医院各个方面的认知程度和内心感受，从而使无形的文化内涵表象化，并以数据的形式体现，为医院文化建设的现状分析和诊断提供依据。

医院文化建设项目组采取个别访谈及座谈会等形式，广泛听取大家对开展医院文化建设工作的意见和建议。被访谈和参加座谈会的人员中由口腔医学界著名的专家教授、院领导、科主任、护士长、党支部书记、行政管理和后勤人员等。通过广泛征集意见，为医院开展医

院文化建设提供了可贵的资料。

4分析调查结果，构建医院文化建设的总体思路

医院文化建设工作组在对医院进行了为期半年的调查研究之后，完成了《北京大学口腔医学院的文化建设诊断分析报告》，从北大口腔医院的历史沿革、优秀文化传统及其传承、文化建设的外部环境评估、对医院文化建设的思考和几点建议等五个方面进行了认真而全面的总结提炼。明确提出了口腔医院的文化建设应当顺应现代医学发展潮流，服从医院的战略定位，增进广大员工对医院文化的理解和认同，将信念和行为标准统一到争创世界一流的口腔医学院战略方向上来。这些宝贵的建议，队深入开展医院文化建设提供了充分的依据和现实指导。

通过回顾发展历程、分析统计数据、总结经验、反复推敲，以及对医院历史的深刻反思，达到对医院文化的发展、设计的理解和深化。其中我们注意了两点：依据医疗卫生行业的特点，准确把握我院的历史文化特色；发动员工广泛参与，把自上而下的提炼和自下而上的参与结合起来。

5设计理念体系，制定岗位规范

理念体系是医院文化建设的核心内容，是对医院理念文化全面、系统设计与诠释，是医院向员工及其服务对象表明医院办院宗旨、目标实现的基本思想体系，是对核心价值观的开展和具体化，是医院应具有的，关系其发展的一些基本的价值观，包括医院的使命、医生服务理念、人才理念及管理理念等。医院文化的作用真是通过树立理念，是医院从理念上的改变带来行为上的改变。

理念的提炼需要员工的参与。文化建设项目组明确提出三条原则：理念的提炼，要坚持注重人性化与个体化；体现传承性和前瞻性；领导层和广大职工的互动参与。我们发动全院员工，集大家的智慧，精心筛选、梳理、提炼，多次反复论证、修订，总结具有我院特色、有内涵、有价值的理念体系。如我院的院训是“厚德尚道，精医济世”；愿景是“创建世界一流的口腔医学院”；使命是“发展口腔医学事业、保障人民口腔健康”；服务理念是“医患同心、唇齿相依”等等。这这些理念寓意深刻，言简意赅，朗朗上口，便于员工理解记忆，未转化成员工自觉行为奠定了基础。

制定《北京大学口腔医学院服务规范手册》是医院文化建设与医院管理的结合点，是把优秀的服务理念转化为员工的行为规范的有效载体。手册内容包括服务流程、服务规范、提倡用语、禁语等四个方面，特点是以医生、护士、医技、行政管理以及后勤保障部门各岗位为基础，以科室为单位，全院员工共同参与。目的是使岗位岗位规范逐渐化作员工的行为之南，人人自觉遵守。创造员工之间、医患之间的相互尊重、互相理解、互相关爱的人文环境，使员工愿意并心情舒畅地在医院工作，逐步达到自主管理的境界。

6开展以医院文化为核心内容的员工培训

医院文化建设的重点要放在人的教育、培训和激励上。因此，组织员工进行学习和培训是必要和重要环节。人们总认为，学习培训是虚的，不予关注，但虚实的逻辑关系表明，虚是实的前提，实是虚的延伸，只有虚实结合才能收到良好的效果。在我院举办的医院文化专题讲座上，中华口腔医学会原会长张震康教授以《医院文化与人文力量》为题，提出了医学中的人文力量。他指出，技术是力量，服务也是力量；病人对医疗技术质量有要求，对服务也有很高的要求；高超的技术让病人激动，之上的服务也可以激动人心。技术难超期望，服务应超期望。医院文化建设组的专家也以“文化—一只无形的手”为题作了报告。这些丰富的哲理有新意的提法让人耳目一新，新的服务理念悄然而至，开始深入人心。

宣传和普及医院文化知识是前期的舆论准备，因此培训的内容是丰富的，方法是多种多样的，关键取决与组织者的组织。在现代社会，医院不止是员工挣钱养家糊口的地方，更是员工实现个人价值和理想的场所；鉴于医疗行业的特殊性，医院文化建设的着力点应放在服务文化上，基于这些理念，我们应该把培训搞得很有特色，来吸引广大员工积极参与。

我院开展医院文化建设以来，经历了对医院文化建设重要性的理性思考。院长及其领导团队共同参与下开展的调查研究，分析诊断，理念提炼，员工服务规范的制定，以及理念体系为核心内容的培训等过程，他们之间相辅相成，层层推进，这也是开展医院文化建设的有效途径。医院文化建设是一个长期的系统工程，这一工程的建设需要全院职工长期不懈的努力。

第四篇：新媒体时代的企业文化建设路径

新媒体时代的企业文化建设路径

安娴

2012-8-9 12:00:19来源：《国企》2012年第8期

新媒体时代来了。

“新媒体”是传统媒体（广播、电视、报纸、杂志）之外的“第五媒体”，形式丰富多样，包括互联网、数字杂志、数字报纸、数字广播、手机短信、移动电视、数字电视、数字电影、触摸媒体、桌面视窗等等。新媒体一改传统媒体以往单一形式的传播途径，集中了影像、声音、文本等多种媒介形式，真正实现了多媒体、全方位信息传播，成为未来媒体发展的新趋势。

中国企业要在纷繁复杂的市场经济运行中求得生存和发展，必须更新经营理念和管理方式，实施企业文化战略，从而不断提升企业核心竞争力。随着新媒体时代的到来，互联网组成了全球经济的神经网络，并将置身其中的每个企业变成了它的神经元，企业的新型网络传媒环境应运而生。在新媒体的时代背景下，如何顺应时代发展，一不丢根，二不守旧，使企业文化生生不息，从而使企业立于不败之地呢？

机遇和挑战并存

以互联网、3G手机等为代表的新媒体的发展，对企业员工特别是年轻员工的思维方式、行为模式、生活方式乃至工作方式产生了重要影响，因此也为企业文化建设带来了新的机遇和挑战。

高度开放的新媒体，拓宽了企业员工的视野。互联网上的海量信息自由传播，使企业员工第一时间了解企业行业的发展、时事资讯、企业经营、技术创新，紧跟社会和经济潮流。企业可以借此培养员工寻求发展、创新的意识，这有利于为企业文化建设打下良好基础。

高效互动的新媒体，加快了企业民主化进程。新媒体打破了以往层层上报、信息流通不畅的局面，企业可以与每一位员工直接“零距离”沟通，听取员工的意见和要求，并及时反馈。这带给员工认同感和归属感，有利于提高员工满意度和工作效率。同时，企业可以通过利用新媒体，掌握员工动态信息，与员工互动，对员工开展有效的文化引导，提高企业文化建设的有效性。

自由快捷的新媒体，成为企业文化建设的信息基础。网络是一个没有边界的世界和自由传播信息的媒介，企业文化建设队伍能够及时、方便和高效地获取外部不同时间不同地点的大量信息，通过新媒体学习、丰富知识，拓宽视野、创新思维，兼收并蓄，批判吸收，创新、凝练出更为优秀的企业文化。

另外，新媒体的特性也为企业文化建设带来了挑战。

网络传媒时代张扬个性、灵活开放，而企业文化的凝聚力很大程度上源于鲜明的企业特色。新媒体时代，多元化的信息和观念可能逐渐改变人们的思维方式、行为习惯，员工参与企业文化建设和管理的途径、内容、影响力也日趋灵活和多样化，使得企业管理者对企业文化的定位和对员工的管理更有难度。

新媒体如互联网、移动媒体都崇尚互动，为企业和员工沟通提供了便利。而如果对新媒体的互动性应用不当，员工提出的意见和要求不能及时得到满足，就会影响企业员工的情绪和思想稳定，使企业文化建设处于被动状态。

新媒体也给社会伦理带来不利影响。相比较于传统的面对面、口头和纸笔的沟通方式，网络交流欠缺亲切感和存在感，容易造成员工之间情感逐渐淡漠，不利于形成和谐的人际关系。同时，互联网的虚拟性也向诚信价值观提出了挑战。

企业文化建设也要与时俱进

新媒体时代，企业文化的建设也要与时俱进，才能够适应时代的发展，使企业保持动力和竞争优势。企业要加快运用互联网等新兴媒体工具的步伐，要积极研究微博、手机媒体、即时通讯等新工具进行有效管理，充分发挥新媒体的重要作用。

随着新媒体时代的来临，企业文化建设有五大发展趋势。

人本型企业文化

网络传媒技术迫使企业文化管理趋于人本化。企业在构建企业文化体系、规范企业管理制度时，需要从人性角度出发，注重制度管理与柔性管理相结合，才能发挥人的积极性和主动性。企业可以充分利用新媒体的优势，在培育企业文化时关注员工的志趣，注重其文化背景，尊重员工的价值和尊严，满足员工的物质和精神需要，使员工感觉到被尊重、受重视，在工作中充分发挥主动性和积极性。

诚信型企业文化

新媒体的开放性和相对虚拟，对企业的诚信提出了更高的要求。互联网使企

业直接面向了市场、消费者和同行业者，这种“零距离”的交流加强了企业与外界环境之间的相互依赖。它同时是一个放大镜，具有自主性、虚拟性、匿名性，可以使得真话、假话都无限放大。2008年的三鹿奶粉事件一夜之间人尽皆知，体现了网络的强大。因此，企业要在文化建设方面不断加强文化附加值，对外有可信度、对内凝聚人心，才能使企业健康发展。

学习型企业文化

企业文化不是纸上谈兵、虚无缥缈的，员工需要通过不断学习和实践，感悟到文化的真实存在性，自觉将文化铭记心中。因此，企业文化需要赋予“学习型”的内涵。网络是高度开放的，借助互联网学习，信息量大、迅速、成本低。新媒体时代的现代企业可以利用互联网分享知识和经验。

互动型企业文化

新媒体时代为企业内部沟通提供了丰富、便捷、廉价的平台，满足了管理者和员工的多种需求。企业能够以活泼、轻松的方式向员工宣传企业文化，既可以打破冷冰冰的网络外壳，消除不必要的误会和隔阂，又激发了员工的团队精神，从而打造具有凝聚力和向心力的协作团队。

实操型企业文化

很多企业的企业文化制定仅停留在文字上或者简单“搬”到网页上。新媒体时代，企业应当重视新媒体的实际应用，结合企业的实际问题，将企业文化落到实处，使企业文化表述成为每个员工理解、认同的行动指南。华为将宣传企业核

心价值观的故事上传到BBS社区，并制作成视频，供员工浏览。即使是企业动态信息，也会以较活泼的形式发布，营造了轻松、亲切的氛围，访问率非常高。企业网站成为了企业宣传文化的阵地。

第五篇：企业文化建设与员工心理压力调适路径探讨

企业文化建设与员工心理压力调适路径探讨

张永忠

2012-11-25 17:08:02来源：2012-11-5 人民论坛（总第381期）

【摘要】随着经济的快速发展，繁重的工作使企业员工的压力逐渐增加，采用适当的压力调适方法缓解员工压力对于企业可持续发展意义重大。压力调适需要企业与员工的共同努力，将文化建设与员工压力调适结合起来，通过优秀的企业文化建设来凝聚人心，缓解员工压力，从而达到员工心理压力调适的目的。

【关键词】企业文化建设；员工心理压力；调适路径

伴随着中国经济的高速发展，繁重的工作使中国企业的员工承受了越来越大的压力，企业员工因压力而导致轻生的事件也时有发生，因此，积极探索有效的员工压力调适方法已成为中国企业发展过程中重大的课题。

员工压力调适的意义

从心理学角度来讲，压力是指个体在环境中受到各种刺激因素的影响而产生的情绪和身体上的异常反应，这是一种普遍存在的社会心理现象。形成压力的原因是多方面的，包括工作强度、角色冲突、人际沟通等。适度的压力有助于刺激机体，增强机体的反应能力，从而使个体能取得较好的工作绩效。但压力一旦超过某个水平时，就会起到负面的效应，如果不能及时得到释放或缓解，就会对个体的生理和心理产生不利影响，以至影响正常工作。因此，积极探索有效的员工压力调适方法，对企业发展尤其具有现实意义。

保持员工的身心健康，减少企业人力重置成本。长期承受过重的压力而无法得到缓解，对员工的身心健康是个极大的危害，有些人轻则工作消极，精神萎靡，重则伤及身体，这不但使员工的健康受损，也可能使得企业的人力资源大大流失，人力重置成本增加。有效的压力调适可以积极预防这些悲剧事件的发生，让不良情绪及时得到缓解，使员工始终以积极向上的心态投入到工作、生活中。

发挥员工主观能动性，创造更好的工作业绩。情绪会直接影响工作表现，员工经常处于焦虑、压抑的精神状态中，势必会影响工作效率和效果。压力调适可以帮助员工调节心态，减轻过重的心理压力，将压力调整在适度范围内，发挥压力的积极作用，刺激员工能以较好的状态进行工作，从而创造更好的工作业绩。

构建良好的组织氛围，增强员工的凝聚力。通过对员工的压力实施正确的引导，帮助员工缓解、分散过重的压力，能让员工真切感受到企业以人为本的管理理念，体会到被尊重、被信任的组织氛围，从而提升员工对企业的忠诚度和凝聚力。

企业文化建设与员工压力调适

企业文化是企业发展过程中形成的员工共同的价值观念和行为规范，它包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度和道德风尚等内容。企业文化是公司发展的灵魂，是企业的精神动力，可确保企业的可持续发展。著名经济学家于光远曾说过：“社会繁荣靠经济，经济发展靠企业，企业进步靠管理，管理关键在文化。”压力管理作为员工管理中的一项新形式，可以通过优秀的企业文化建设来凝聚人心，缓解员工压力。

企业文化的价值导向与员工压力调适。由于压力是员工在工作环境中因受到刺激因素的影响而产生的一种反应，当员工感到自身的价值观与企业要求不相吻合时，压力就会产生，且不吻合程度越高，不适应感就更强烈，压力就更大。企业文化是一种价值导向，树立一种以企业为中心的共同的价值观念，通过一系列的载体，会使企业员工在潜移默化中改变以自我为中心的价值观念，接受企业共同的价值观，形成员工个人目标与组织目标的一致性。在企业文化的价值导向作用下，员工会自觉将更多的能力表现在组织的要求中，从而提高员工的抗压能力。

企业文化的凝聚功能与员工压力调适。当一种企业文化的价值观被该企业员工认同后，它就会成为一种粘合剂，从而使员工自发团结起来，形成巨大的向心力和归属感，这就是企业文化的凝聚功能。这种凝聚力促使每个员工以“主人翁”的身份来参与企业的发展过程，使其设身处地为企业着想，自觉提高工作效率，以积极的精神面貌来应对各种面临的压力，进而不断提升抗压能力。

企业文化的激励功能与员工压力调适。激励功能指企业文化能使企业成员从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应。当员工在一种受尊重、受重视的气氛中工作的时候，其积极性、创造性就可以得到充分挖掘。每个成员都乐意为争取企业的总体目标而努力，同时得到精神与物质的满足，实现自我价值。

企业文化的人际功能与员工压力调适。企业文化表现为抽象的企业意识形态，企业精神、企业价值观以及企业理念。如果仅仅只是贴在墙上的摆设或挂在嘴上的口号是无法深入人心的，必须要借助一些载体，如举办一些丰富多彩、生动活泼的企业活动来传递企业文化的理念，而这些活动往往就是员工进行人际交往，融入企业大家庭的有效途径。每个员工通过认识其他成员、与他人进行信息的沟通，可以满足自身社交的需求。这种人际网络可以帮助员工通过对周边人的倾诉来缓解自身的压力，并共同探讨调压的方式。

不同的企业文化对员工压力调适的效果是不同的。在一个重视和尊重员工的人性化的企业文化氛围中，企业对员工的要求也将会处在一个比较合理的水平上，这种适度的压力不仅可以帮助员工保持健康身心，更会对企业的整体绩效产生积极的影响。而在一个高度专制的企业文化氛围中，企业往往只注重工作绩效，不关心员工的身心健康，员工不堪重负，长此以往最终可能会导致一些极端的行为。因此，每个企业都需要创建并保持良好的企业文化，关心人、尊敬人。而员工只有切身感受到企业对他们的重视、尊敬和信赖，才会有信心和责任感，从而提高抗压能力。

如何让企业文化落到实处

在企业文化建设过程中，想要让抽象的文化理念深入人心，充分发挥其应有的作用，就需要借助各种载体，通过各种管理活动，让文化真正“落地”，这对企业来说至关重要。

构造学习型组织，帮助员工及时完成知识的更新。全球经济的快速发展和信息技术的日益更新使员工面临的环境日益复杂，新技术、新知识的更替势必给他们的身心造成一定的压力。因此，建立和完善再学习及培训体系对于企业员工具有重要的意义。通过构建学习型组织，营造终身学习的氛围，既能帮助员工提高个人的素质与技能，为其职业生涯的发展奠定基础，又能激励员工为企业的发展积极效力，提高企业的凝聚力和向心力。

营造民主的管理氛围，建立畅通的沟通渠道。工作压力的来源首先是工作量

太大，包括工作时间过长和工作时限紧迫。因此，作为高层应该经常和员工沟通，常去员工的工作区走走，营造企业、部门内部和谐开放的工作氛围，这也是管理者对员工支持和关心的表现，会让员工感到开心，觉得公司重视他们，从而确保高效工作。企业也可以通过某些活动来构建畅通的沟通渠道，如设立“总经理信箱”、“总经理沟通日”、“员工座谈会”等，也可以定期进行问卷调查，了解员工意见、建议和要求，及时整理并通过信息公开栏等形式向员工反馈。如果企业设有内部局域网，也可以通过网络来疏通上下沟通机制，如万科的“王石在线”，“总经理网上会客厅”等。沟通渠道的多样化既可以集思广益、听取民意，也有利于员工发泄心声、缓解工作压力。

组织系统的新员工培训，使新员工能快速适应新环境。对于新员工来说，面临新的环境、新的工作、新的人际关系，其更易焦虑，倍感压力。如何快速适应工作的节奏，融入这个新的团队中去，就需要在新员工培训中加强对员工的引导，让其充分了解企业的发展历史、组织结构、规章制度、人事政策、周边环境，特别是企业文化理念等，让他们充分认识到什么样的行为企业是鼓励的，什么样的行为企业是不提倡的。为了方便理念的传递，在培训过程中可以通过一些生动真实的企业小故事来诠释这些抽象的理念，这样更能深入人心。

建立导师制，帮助员工做到工作与生活的协调。导师制采用一对一的模式，可以由直接上级或企业中有经验的、负责任的骨干员工来担任。导师的首要职责是对员工的工作进行指导，根据员工的实际情况和公司的发展需要协助规划其职业发展路线，并为其提供必要的资源支持。同时导师也要关注员工的日常生活，帮助其梳理工作与生活之间的矛盾，促使员工做到工作与生活的协调。员工所处的发展阶段不同，配置的导师也不同，逐级提升。为促进导师制的有效开展，企业可以设立导师激励机制，使导师的任免、奖励额度与其业绩密切挂钩。华为的导师制就是个很好的例子，在华为，每一位员工都有一位导师，导师的聘任期是一年，聘期届满根据考核结果重新评选聘任，并根据考评结果每年评出优秀导师列为后备干部队伍给予重点培养，在物质奖励上每月补助一定的津贴，定期评先，额外再奖。

加强员工的职业心理培训。压力调适需要企业与员工的共同努力。对于企业来说，需要大力宣传心理健康知识，帮助员工正确认识自身面临的压力及对个人身心健康的影响，认识自我的性格特质与工作价值观，掌握EQ(情商)的实用策略与技巧，探索适合自己的建设性的减压策略，培养积极思维的心态。此外，有条件的企业也可设立心理咨询室，设置心理咨询师，定期进行心理健康测试，并实施跟踪干预，让心理咨询服务成为企业文化建设中的一个新举措。

（作者单位：新余学院）