传统国有企业人才队伍建设的困境和对策

第一篇：传统国有企业人才队伍建设的困境和对策

传统国有企业人才队伍建设的困境和对策

摘要：在我国国有企业的发展过程中，人才队伍建设占据着非常重要的地位，其质量水平的高低会在很大程度上影响国有企业发展的状况。当前，国有企业普遍面临着一定程度的人才引用、激励和培养困境，因此，作为国民经济的重要支撑力量，国有企业应基于自身的实际情况，通过各种有效措施的运用，进行针对性的改进，以不断完善自身的人才任用选拔、锻炼培养和评价考核体系，为自身的长久稳定发展奠定良好的基础。为此，本文将对传统国有企业人才队伍建设的困境和对策进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。

关键词：国有企业；队伍建设；困境；对策；

人才的竞争是企业竞争的关键，也是企业发展的核心动力之一。据相关研究显示，较为注重人才引进、善于留住人才的企业往往具有较强的创新能力，它们思维也较为活跃，因而，能够实现稳定的发展。计划经济时代产生的传统国有企业，在企业特性、员工年龄和知识结构等方面具有非常浓厚的时代烙印。因而，怎样培养、吸引和留住自身发展所需要的人才，让人才团队在自身的发展过程中产生更强的推动作用，是社会主语市场经济环境下传统国有企业寻求发展的重要策略。

一、传统国有企业人才队伍建设的现状分析 1.1人才吸引力不强，拉力有待进一步提升

待遇和薪酬标准是吸引人才的直接动力。作为国有经济的重要组成部分，传统国有企业在薪资制定方面往往是在参考社会薪酬的基础上，多层级的进行薪资发放体系设计，这种薪酬设计方式尽管具有一定的科学性，但很过国有企业“国有老大”的心态使得其薪资标准往往总会稍稍低于社会评价水平，进而给自身的优秀人才引进造成了很大的限制和约束。

1.2推力不足，优秀人才激励机制仍需进一步完善

激励能让人更好的发挥自身的才智。健全的人才激励机制能在很大程度上激发员工的积极进取精神。通过对传统国有企业人才队伍进行研究，我们发现国有企业职工工作积极性的欠缺，并非完全来自薪酬、福利的约束，还有激励机制不完善和执行不到位的原因。随着社会的发展，国有企业尽管也普遍在一定程度上进行了激励机制革新，但国有企业传统“激励机制”仍在很大程度上获得了保留，既基于企业维稳的角度采取的单一奖励措施，且没有对应的惩戒机制。这必然会让激励机制失去其应用的公正性和公正性，让员工觉得做多做少一个样、做好做坏没差别，进而导致员工的工作积极性难以获得有效发挥，企业创新驱动能力不足等弊病。

1.3控制力不稳，需进一步完善优秀人才选拨任用机制

传统国有企业的性质属性决定了其衡量标准不但要包括经济利益，而且也要涉及社会效益。因此，传统国有企业优秀人才选拨机制指标体系的缺乏也是其人才队伍建设的重要约束。同时，一些国有企业人才培养专项基金配置的不明确，和相关专门机构设置的不合理，也会对员工职业技能、人才锻炼和优秀员工的引进等产生不利影响，而人文关怀的欠缺又会使这一问题更为突出，导致人员的退出通道十分狭窄，这都会导致优秀人才的进一步流失。

二、传统国有企业人才队伍建设的对策建议

针对上述传统国有企业人才建设的客观实际，并集合当前国有企业的发展现状，本文认为，国有企业在人才队伍的构建中，应将主要精力放在优秀人才任用、选拔、锻炼、评价等方面，通过人才管理评价体系的构建和完善，不断强化自身人才队伍建设，让人才队伍建设更具效能性和针对性。

2.1要知人善用、量体裁衣

当前，人资市场上不乏具有名校教育背景和留学深造经历的高端人才，对于我国传统国有企业而言，学术性和科技性要求并非首要要求，国有企业更需要那些执行力和责任心较强的综合型人才。因此，国有企业应立足于现实，通过人才聘任制度的完善，重点进行人才招录方式创新，特别是不要让学历和经历成为资深人才招聘的障碍。

在人才使用方面，要善于量才使用，用当其位。要注重员工专长的发挥，让每个人都能充分释放自身的能量，将擅长于技术攻难的人放在技术岗位上；把组织能力出众的人放在管理岗位上等，以实现人尽其能、才尽其用的效果。

在人才激励方面，要注重精神和物质的结合运用。同时，要不断进行操作手段的项目化探索，通过项目小组的构建，根据项目工作的实际情况和完成质量以及进度，进行专项奖金发放，以激励员工自主进行专项技能和创新能力提升。要坚持职业晋升与绩效考核的相互结合，通过岗位体系的调整针对性的进行职位提升，对于那些工作水平较低、质量不高的管理人员，要根据实际情况进行警告甚至降级。通过这种任用选拔措施，提升广大员工的工作积极性，进而提升国有企业的活力和生机，为其发展制造更多的驱动力。

2.2完善人才培养制度

进行人才培养试点孵化。根据自身管理现状，进行试点单位或者部门确立，通过合格人才的招聘、任用和选拔，进行重点培养对象设置，并相应的根据培训体系进行专项基金设立，对储备人才进行针对性的岗位指导和培养，培养期结束后，进行顶岗考核和轮岗锻炼，对于那些表现突出、进步明显的人员，进行定向职位提升也专项奖金发放。通过这种方式为自身人才队伍建设树立标杆和示范。同时，要不断进行规章制度完善和革新，在统一思想的引领下，将行为制度化、规范化，并大力进行规章制度宣传，让员工心中有制度、行为讲制度，按制度管人、用制度办事，进而形成良好的制度规范环境，为自身的长久发展奠定制度规范基础。

2.3评价标准要注重业绩的突出

在制定标准时，国有企业应充分考虑各种问题，尽可能多的获取多方意见和建议，将人才队伍建设纳入到自身发展战略中去，以实际业绩为重点，制定包含德、智、绩、识等要素的综合人才评价指标体系；根据年龄、实际岗位和职称特点等分类别的进行细化，最大程度的将优秀人才凝聚到自身长远发展的事业中去。

结语：总之，随着经济社会的发展和经济产业转型的持续深入，行业市场竞争越来越白热化。对于任何行业而言，市场竞争的关键都在于人才的竞争，特别是对于诞生于计划经济时代的传统国有企业来说，要想在激励的竞争环境下实现生存和发展，就必须不断强化自身人才队伍建设，通过各种有效措施的运用，提升自身人才建设的科学性和效能性，进而将更多的高素质优秀人才凝聚在自身的事业发展之中，为自己乃至国家的发展奠定良好的人才储备基础。

参考文献：

[1]张磊，王克强，李森.国有军工企业人才队伍建设的问题及对策[J].《现代国企研究》,2015（09）。

[2]赵坚.仿生美学对服装设计的影响[J].雪莲杯功能性纺织品及纳米技术应用研讨会,2010（03）。

[3]和云，何胜锐.北京高瑞服务业人才队伍建设面临的困境和对策[J].《经济研究参考》,2012（10）。

[4]朱义令，翟金辉.国有企业人才队伍建设问题诊断--来自航天晨光股份有限公司的实践[J].《价值工程》,2014（11）。

[5]吴晓杰，冯强，查正东，....辽宁省国有企业经营管理人才队伍建设对策建议[J].《商情》,2014（01）。

第二篇：国有企业人才队伍建设调研提纲

国有企业人才队伍建设调研提纲

请按以下几方面准备调研材料，谢谢您的合作！

一、在三类人才（经营管理人才、专业技术人才、高技能人才）当中，各存在什么样的问题？

1、数量

2、质量（包括学历、年龄、职称、岗位胜任能力、创新意识与学习意识）

3、结构（包括人才状况对企业战略的支持度、人才对企业文化的认同度、各专业人才知识与能力的互补状况、人才与工作岗位的匹配度）

二、在人才的引进、培养、使用、激励、安抚（淘汰）各环节中，本企业面临的最突出的矛盾是什么？根源在哪里？

三、是否存在人才流失现象？人才的流向？（包括流向的地域人和企业类型）人才流失的主要原因是什么？企业做了哪些努力来改变这种状况？效果如何？

四、从2011年到2015年，企业在培训方面做了哪些工作？效果怎样？对员工实际工作能力的提高和企业提升竞争力有帮助吗？

五、企业在用人机制上曾做过哪些改革？（比如任用制度、晋升制度、考核制度、薪酬政策、职业生涯规划等），改革的阻力大吗？改革的结果达到预定目的了吗？

六、同其它所有制企业相比，国有企业在人才问题上的优劣势、机会与威胁各是什么？

七、在省内外、国内外的同行中，哪些企业在人才队伍建设上的作法值得我们借鉴与学习？

八、本企业在人才队伍建设问题中的成功经验有哪些？

九、为保证企业战略的成功实施，需要在人才队伍建设上作哪些准备？需要政府、主管部门做那些工作？

第三篇：国有企业经营管理队伍建设的对策

国有企业经营管理队伍建设的对策 国有企业经营管理者是国有企业生产经营活动的组织者与管理者，直接经营管理着我国庞大的国有资产，国有企业要在激烈的市场竞争中生存发展，必须按照建立现代企业制度的要求，建设一支高素质的企业经营管理者队伍，才能适应国有企业发展的需要。加强国有企业经营管理者队伍建设是国有企业自身发展的需要。

一、改革管理制度，提高选聘工作的质量从国有企业经营管理人员的选拔任用制度来看，应把党管干部原则与董事会依法选聘经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来，力求理顺管理体制，选好配强高级管理层的领导班子。建立公平竞争的选人用人平台，加大经理层人员公开选聘的比重。增加业绩考核的比重，突出经营业绩在用人上的导向作用。严格执行任期制，建立经营管理者的退出机制。国有企业要严格任期管理制度，以三年为基本任期，根据绩效考核结果以及对经营管理者的全面评价，决定连任、解聘、免职或引咎辞职。出资人与经营管理者双方的权利与义务以聘任合同约定为准。建立正常的聘任、解聘、免职和引咎辞职制度，能够畅通经营管理者的退出渠道，有利于国有企业选择更加优秀的经营管理者。

二、制定规划，加强培养

党的十七大以来，各级党委开展了大规模的干部培训，我省对企业经营管理人才队伍也提出了培养目标，近期的培养培训任务是：围绕全省经济发展和结构调整，培养造就一批优秀企业家，要以转型跨越发展为目标，以七大优势产业为重点，着眼于发展具

有国内国际竞争力的大型企业集团发展的需要，培养造就具有国际资质与影响的企业家、国内知名企业家和省内优秀企业家。企业主管部门和有关企业要根据需要，制订具体培训培养规划，有目的有计划地培训培养国有企业的经营管理人员。要采取境外培训、挂职锻炼等措施培养一批高素质的具有市场能力、国际视野、统率队伍的大企业家队伍，以不断适应我省国有企业发展的需要。[论文网 LunWenData.Com]

三、制定有效措施，引高层次经营管理才为了提高我省国有企业经营管理者队伍的竞争力，各级党委政府及国有企业主管部门要大力实施人才开发战略，抓住有利时机，积极引进各类高素质的经营管理人才。一是选择优势企业，直接引进急需的高素质经营管理人才。二是制定优惠政策，引导外部优秀人才到我省企业工作。三是积极开发省内的人才资源，实现企业经营管理人才资源的优化配置。四是创造事业发展平台，改善工作生活环境，留住优秀人才干事创业。要努力把我省经济和社会的发展与企业经营管理人才的事业追求结合起来，搭建创业平台，创造事业发展机会，用事业留住优秀人才；要提高优秀经营管理人才的报酬，减少与发达地区薪酬水平的差距，用合理的待遇留住人才；政府和企业要尊重和关心人才，帮助他们解决子女教育、家属就业等方面的具体困难，用真情实意留住优秀人才创业发展，从而为我省国有企业发展壮大做出贡献。

四、加快职业化进程，推行职业经理人资格认证制度

第一，推行职业经理人资格认证制度。实施职业经理人资格认证制度是企业经营管理人才合理流动、有效配置的一项重要制度。通过职业经理人资格认证制度使企业经营管理人员具有从事企业经营活动的资格，要严格执行职业经理人职业资格制度，保证质

量。第二，建立职业经理人综合评价机制。可以引进使用国务院国有资产监督管理委员会职业经理研究中心开发的“国有企业经营管理人员综合评价系统”，该项目包括职业经理胜任素质模型、测评量表和题库，形成以团队领导能力、经营决策能力、资本运营能力、自主创新能力、危机管理能力、市场营销能力、沟通公关能力、企业文化建设能力的“八大能力”测评体系，为企业实施人才的评估、任用、培养提供依据。第三，完善职业经理人的市场管理机制和服务体系。组建省、市两级企业经营管理人才市场，加快市场网络建设，充分发挥市场对职业经理人资源的配置作用。

五、创新激励机制，充分发挥管理者作用创新国有企业经营管理激励机制，必须解放思想、转变观念，围绕人才价值规律，根据企业经营业绩，将物质奖励、事业激励、精神鼓励综合运用。一要科学运用不同的物质激励措施，调动经营管理者的积极性。对企业经营管理者进行物质激励，要按照物质激励既要起到一定的激励作用，又要与国情和企业的承受能力相适应的原则，根据企业的不同情况区别对待。二要坚持以人为本，加强对国有企业经营管理者的事业激励。将企业的发展目标同经营管理者个人的事业发展联系在一起，充分尊重和信任国有企业经营管理者，使企业经营管理者树立与企业共兴衰的观念，在企业经营中或资产重组中实行优质资产向优秀国有企业经营管理者集中。三要畅通国有企业经营管理者参政议政渠道，培养其社会责任意识。要尊重企业家在市场经济中的重要作用，通过设立网站论坛、举行听证会、信息发布会等多种形式征求国有企业经营管理者的意见，鼓励他们提出意见或建议。

六、健全约束监督机制，保证依法管理

健全国有企业经营管理者约束监督机制，能够规范经营管理者的经营行为，使其严格遵守规章制度和法律法规，有效增强国有企业经营管理者抑制各种风险的能力，自觉维护企业和国家的利益。一要健全与完善国有企业内部管理制度，建立企业内部约束监督机制。通过建立和完善现代企业制度，从企业内部管理制度上保证企业经营管理者的行为能够得到有效的约束与监督。二要切实加强国有资产管理部门对国有企业经营管理者的考核与监督。要切实加强国有资产管理部门对企业经营管理者的业绩考核与监督，在企业改制、上市、产权变更等重大问题上，国有资产管理部门要加强监管，规范操作，防止出现浑水摸鱼，趁机侵吞、贪污国有资产的现象。三要充分发挥各级党组织对国有企业经营管理者的监督作用。要切实加强党的各级组织对国有企业及其经营管理者的有效监督，确保国有企业经营管理者依法开展生产经营活动。四要加强企务公开，接受新闻媒体和社会各界群众的监督。国有企业要按照有关要求进行企务公开，增加经营管理工作的透明度，主动接受社会各界群众的监督。

第四篇：国有企业沟通困境

从中石化看国有企业沟通问题

王瑶09110605109人力资源管理

摘要：沸沸扬扬的的“天价酒事件”已经冷却了，中石化对这次的危机事件处理的并不尽如人意，从组织沟通的角度，此次事件给了我们什么思考与启示呢？国有企业的沟通状况究竟如何?本文将以中石化天价酒事件为切入点，对国有企业的沟通现状进行分析。

关键词：“天价酒”中石化国有企业沟通

前言

近年来，国有企业改革日益成为一个焦点话题频繁出现在相关的经济类节目及刊物中，我们从中可以看到国有企业面临着很多的发展障碍。从沟通的角度进行剖析，我们发现很大一部分国企在处理内部员工沟通、外部利益相关者沟通问题上做的并不到位。以中石化为例，2011年4月份的“天价酒”事件一度闹得沸沸扬扬。中国石油化工集团公司（简称中国石化集团公司）是1998年7月在原中国石油化工总公司基础上重组成立的特大型石油石化企业集团，是国家独资设立的国有公司、国家授权投资的机构的国家控股集团，其经济实力、社会影响力无疑是巨大的，然而就是这样一个规模庞大的集团在处理组织的内外部沟通问题上，仍然暴露出很多的问题。

2011年4月，有网民爆料称中石化广东石油分公司购买几百万高档酒供私人支配。中石化广东分公司的新闻发言人证实2010年公司确实采购了数批酒，但称“这批酒是公司正常的商品购进，属于公司“非油品经营项目”。而相关知情人透露，没听说也没见过公司出售这些高档酒，网曝所购酒部分是用于接待。曝光事件过后，中石化严密追查泄密人。我们通过这里可以看到，中石化在处理这类危机事件的能力还是欠缺，甚至对于内部提供消息的员工，中石化采取的态度是严查泄密人，从这样的一次事件中，我们可以看到折射出的部分国企在处理内外部沟通问题上存在的一些问题。

一、国有企业自成体系，与政府、民众、社会的沟通并没有实现及时、有效、公开透明。中石化在发生天价酒事件之前，它的企业形象就仅仅限于和国有企业、大集团、控制石油、垄断、泡沫股票等名词和形容词联系在一起，并没有在与民众的沟通中建立一个国有大企业主动负责有担当的形象，相反，它是远离了民众的。很多的国有企业在组织层面的沟通是失败的，它们与社会、与民众保持着距离，因而，当问题发生之时，往往民众对国企采取的是偏消极的态度。

二、部分国有企业内部层级鲜明，沟通氛围充斥着小团体主义、本位主义、官文化思想，造成了内部沟通的僵硬。天价酒事件的发生

引发的思考不只是权利层面，折射的是总公司和分公司的沟通、信息障碍，监督的失效。员工和领导层之间是明确的层级关系，无法如海底捞那般走温馨路线，没有办法真正意义上的实现人文观念在国企中的生根发芽。

三、部分国企存在着限制员工言论的问题。中石化在事件发生后提出要追查泄密者，在一个民主法治的国家，很难想象会有这样的现象，公然叫嚣打击报复维护国家、民众利益的个体。国有企业内部的很多问题，作为管理层，出于个人前途的考虑，往往选择掩盖，因此，对于员工，往往限制他们的一些公开言论。这无疑对于整个组织的沟通环境产生极为不利的影响。

就国有企业应如何改善这一状况，笔者认为可从以下几个方面进行考虑：

一、密切联系社会、关注民生国有企业除了不断推出产品、提供服务外，还应尽量多地与社会上各个方面进行联系。应处处体现企业的声音，其目的就是抓住一切机会多与社会深入接触，融入其中，在活动中倾听外部对企业的意见和建议，将有效沟通融化在与社会的广泛交流中去，促进社会公众与企业之间的相互了解和认识，于无形中提升企业自身的形象和品牌影响。

二、建立民主监督机制。建立民主监督机制首先必须确保企业内员工言论自由，使员工能够自由表达自己的意见看法，参与到公司的决策中。国有企业的领导也不妨适时的抽出时间和普通员工进行沟通、接触，了解他们的意见，避免官僚主义作风。国有企业民主监督机制的完善，不仅有利于提过普通员工的工作积极性、事业心、责任感，同时也有利于制约国有企业中违反社会道德的现象。

三、完善国有企业内部的沟通机制，畅通沟通渠道。国有企业必须改变以往逐级上报、层层批准的机单向、单一沟通模式，在企业内部建立多角度、双向的、多级的全方位沟通体制，形成企业内部的多层次交流对话机制，保持沟通渠道的畅通，让员工意识到管理层乐于倾听他们的意见，使每个员工都有参与和发展的机会。多层次的沟通机制使员工对组织机构的政策活动有一定的了解，从而使企业员工对组织了解与信任，有利于员工对外传播和宣传企业的良好形象。

总结：中石化的天价酒事件虽然已经告一段落，然而这之中暴露的国有企业管理、监督、沟通问题仍然值得我们去思考。作为一个即将进入职场的大学生，面对我们可能与之相遇的国企，我们应该怎么武装自己，以便更好的在国有企业中生存与发展呢？首先，面对稳定、高福利的国企内部环境，我们要确定自己是否能够适应这种更注重稳定的特殊环境。因为在论资排辈的国企中，大学生并不容易实现快速发展，因此，这种选择稳定的意愿显得尤为重要，这关系着你能否有

一个良好的心态在企业中沟通。有良好的心态做基础，你必须要以更加沉稳的脚步，踏踏实实的在自己的工作岗位上奋斗，以实现自己的职业目标。切勿心浮气躁、眼高手低。其次，我们还要锻炼我们的表达能力，包括书面表达和语言表达，身为一个人力资源管理专业的学员，从事与人事相关的工作必然要求我们有着良好的沟通意识和沟通技能。同时我们要不断提高自己的书面表达能力。能够明确日常公文写作规范，熟练掌握各应用文写作要求。最后，从个人个性品质出发，一个善于体谅、理解他人的人，一个光明磊落、处处从企业着眼的人，一个诚实、善良的人，总是善于和他人沟通并易于被他人接受的。因此，当我们置身于职场中，将自己优良的个性品质展现出来有利于我们融入到企业的沟通模式中。加强个人修养，用人格魅力去征服他人，从而建立良好的关系网络。无论怎样的环境，一个知识丰富、见识过人、有担当、有责任感的人总是容易被接受并喜欢的。

参考文献：【1】ISBN: 9787111260349；张文光；《人际关系与沟通》；机械工业出版社；2009年2月1日

【2】徐晓萍；《跨文化管理》；清华大学出版社；2008年6月8日

【3】徐晓萍；《从下属角度思考的力量》；管理@人；科学出版社；2008年9月6日

【4】胡玉红；《国有企业“小金库”的危害及其对策》「J」；合作经济与科技；2010年02期

【5】石青；《公共事业的公益性定位分析》「J」；青年科学；2010年01期

第五篇：大力加强区人才队伍建设对策

“功以才成，业由才广。”加快区“二次创业”进程，建设国家创新型科技园区，必须构筑适应创新发展需要，能够培养、吸引、用好高层次创新创业人才的高地，形成百舸争流、千帆竞渡、万马奔腾的局面。发展靠持续，创新靠人才。加快培养造就一支规模宏大、结构合理、适应需要的高层次创新创业人才队伍，是区面临的一项重大而紧迫的战略任务。

一、创新理念，树立适应区创新发展的科学人才观

一是树立党管人才的理念。从巩固党的执政基础，加强党的执政能力建设的高度，充分发挥党的政治优势和组织优势，加强制度建设和能力建设，强化全社会的人才意识，形成全社会共同推进人才队伍建设的整体合力。

二是树立协调发展的理念。树立和落实科学发展观，把人才工作纳入区发展总体规划，以最大程度满足区发展对人才的需求为目标，抓好人才队伍建设，推动区经济社会的又好又快发展。

三是树立以人为本的理念。树立和落实科学人才观，努力提高人才质量，着眼于促进区经济社会发展及人才自身发展，重点提高人才的综合素质和创新能力。

四是树立优化结构的理念。适应加快“二次创业”进程需要，深化人才管理体制改革，创新用人机制和分配机制，实现人才的有序流动和科学配置，使人才结构与产业结构调整相协调。

五是树立优先投入的理念。把人才资源开发和利用放在优先位置，立足当前，着眼长远，不断增加投入力度，优化人才发展环境，保证各类人才干事有舞台、创业有保障。

六是树立人才政策创新的理念。以优化人才政策环境建设为先导，以人才开发、人才管理、人才培训、人才资金整合为基础，全面推进区人才队伍建设，使区人才环境具有聚才效应、人才机制具有活力效应、人才政策具有创新效应，打造区域性高层次人才聚集高地。

二、配套联动，形成全社会合力推进人才工作的新格局

围绕先进陶瓷、现代医药、精细化工及高分子材料、先进制造、电子信息、生物制品等六大重点产业建设，以人才队伍建设为主体，大力培养和引进高层次创新创业人才，健全人才工作运行机制，改革和创新人才管理体制，完善服务平台体系，形成全社会合力推进人才工作的新格局。

（一）形成“大合力”，切实加强对高层次创新创业人才队伍建设的领导

一是把人才队伍建设纳入区发展总体规划。根据区加快“二次创业”进程和实施“六五三五”工程的需要，研究制定高层次创新创业人才队伍建设计划，建议制定《区加强高层次创新创业人才队伍建设五年计划》，明确区人才队伍建设的近期目标和远景规划，把人才队伍建设纳入区经济社会发展总体规划，统一部署，有序推进。

二是建立人才工作领导机构。成立区人才工作领导小组，工委分管领导任组长，组织人事部、经发局、财政局、科技局、高创中心主要负责人任领导小组成员，组织人事部作为牵头抓总部门，负责人才队伍建设的组织协调、资质审查、手续办理以及政策待遇落实等，经发局负责提供区重点产业发展目录、审查人才引进的投资方向等，财政局负责人才专项资金的落实、跟踪管理等，科技局负责人才计划的申报、配套支持等，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职，密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局。

三是建立人才工作考核制度。把人才工作纳入各级党政领导班子工作目标责任制，在考核工作的同时一并考核人才工作。细化明确各级各部门主要领导的相关责任，“一把手”要亲自抓人才工作和人才队伍建设。大力表彰奖励在人才工作上有所作为、有所突破、有所创新的先进单位和个人。

（二）搭建“大舞台”，积极引进海内外高层次创新创业人才

三是人才待遇优势化。对“内生性”人才与引进型人才在岗位、资金、住房等方面享受同样待遇，防止“培养成，流出去”。培养、使用好“百名硕士进机关”工程的首批25名研究生，帮助他们解决好工作、生活中遇到的各种困难，努力为他们适应环境、施展才能创造条件，形成吸引高学历应届毕业生到区创业的品牌效应。

四是人才储备梯队化。建议从党政机关、科研院所、企业中公开选拔、招聘表现优秀的后备干部和科研、管理人员，建立“人才资源库”，定期向人才工作一线部门和单位以及急需人才的企业推荐；有计划、有重点地选派金融、财会、审计、司法等综合管理类优秀年轻人才到高校深造，构建“选拔-储备-锻炼-输送”的人才梯次结构。

（四）优化“软环境”，努力营造高层次创新创业人才成长的良好环境

一是加强政策配套和集成支持。建议制定高层次创业创新人才队伍建设的专项政策措施，在财税、金融、政府采购、知识产权保护等方面给予大力支持，加强各部门配套政策的相互衔接，整合多方资源，形成支持合力。把创业风险投资基金、重大科技成果转化资金、中小企业发展资金以及省市有关部门的产业化项目，重点向创业创新人才倾斜。把高层次创业创新人才的培养、引进工作与重大工程、重大项目的实施结合起来，以项目为载体、以公共财政为引导，加强对创业创新人才的培育。

二是加强人才服务体系建设。借鉴国内外先进经验，立足于特色园区建设的需求，建设具有全面技术服务、科技创新、科技信息、文献信息、人才信息、科技管理和人才服务等内容的在线信息化服务超大型平台，以解决大学少、图书馆小、实验室、测试平台差的环境，缩短区与国内外先进城市的距离，实现与外界的适时沟通，满足企业、人才科技创新的需求，形成独具特色的信息化创新基地。注重创业创新人才辅导，做好提升创业创新能力培训工作，加强创业创新人才之间的交流与沟通，组织开展科技合作与交流等活动，为培育创业创新人才提供专业化、特色化、个性化的服务。

三是建立健全科学、合理的人才激励机制。逐步建立起与工作业绩紧密联系、鼓励人才创业创新的分配制度和激励机制，将人才的收入与岗位职责、工作绩效、实际贡献及成果转化产生的效益直接挂钩，鼓励一流人才作出一流贡献、获得一流报酬。用好区人才专项资金，重点奖励对区有突出贡献的专家、来创业的优秀科技人才、引才引智的重大项目和企业，促进人才的全面发展和科技成果的不断涌现。

四是加大宣传表彰力度，着力提升高层次创业创新人才的社会知名度和影响力。开展“区优秀青年专家”、“优秀创业人才”评选活动，大力表彰有突出贡献的高层次创业创新人才，利用新闻媒体大力宣传在创业创新中取得重大成就、作出突出贡献的杰出人才，激发各类人才创业创新的积极性、主动性，营造支持创业、崇尚创新、鼓励创优的良好环境。