公务员考核工作存在问题及对策

第一篇：公务员考核工作存在问题及对策

浅析公务员考核工作存在问题及对策

在公务员考核工作中，仍存在着考核内容缺乏全面性、考核指标欠缺针对性、考核过程有失客观公正性、考核结果缺乏实效性等问题，这也是《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》明确要求需要解决的问题。要实现公务员考核工作的公平、科学、合理，在具体操作中应注重克服五种现象，把握好五个关系：

一是克服“为考核而考核”现象，把握好考核规定与单位实际的关系

一些单位在年度考核中简单地照搬照抄上级考核规定，考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合起来，没有与每年的工作任务结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点，“为考核而考核”，失去了考核的目的、作用和意义。因此，单位在制定考核内容时应避免简单化、程式化，既要符合上级政策，还应体现自身实际，要与本单位本年度的工作目标、中心任务、突破创新相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。

二是克服“重评轻考”现象，把握好民主评议与工作实绩的关系 在现实中，有个别单位仍存有“重评轻考”甚至“以评代考”现象，考核中只注重了群众的评议，而忽视了对实绩的考核。还有的认为实绩考核难把握、较麻烦且分高分低得罪人，既然体现“民主”，索性交由职工“划票”解决。虽是少数，其产生的消极作用却不容忽视，失去了“硬杠杠”，考核结果势必软化、弱化。因此必须防止“以评代考”，坚持“考评结合”，并且还要科学合理地设臵实绩考核与民主评议在总考核分数中所占权重。

三是克服“千人一面”现象，把握好年度考核与平时考核的关系

“千人一面”现象是在考核工作中，因为平时对被考核人缺乏全面、系统、动态的了解，使得最后的考核评鉴“言之缺物”或者“似曾相识”。此问题看似细小，实际暴露出来的是平时考核弱化、考核体系意识缺乏的弊病，它将最终导致考核的随意性增强、针对性削弱。所以把握好年度考核与平时考核的关系十分重要。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况；可建立《考核 登记本》等样式，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。在这两类考核中，平时考核为年度考核积累第一手资料，年度考核则是平时考核的提炼、概括和总结，离开了平时考核，年度考核就成了无源之水、无本之木。

四是克服“重定性轻定量”现象，把握好定性考核与定量考核的关系

“重定性轻定量”现象，是在考核中过于看重对个人的评价，不重视德、能、勤、绩、廉的数字化分析，以至于很容易将人引入“凭印象”、“凭关系”、“凭短期效应”的误区。究其根源，一是主观认识上的偏差，没有平衡好定性与定量的关系；二是考核要素的量化设计缺乏科学性和实用性，没有形成周密、有力的指标体系，使定量难以把握，结合难以操作。所以处理好这层关系，需要组织者不断的深入调查研究，科学动态分析，统筹各个要素，将职能工作进行合理的分解量化，使“软标准”变成“硬指标”，定量有内容，定性有依据，才能有效提高考核的准确性和可操作性。

五是克服“闭门考核”现象，把握好内部考核与社会评价的关系

现时的考核，多数是单位内部运作，属于“封闭式”的考核，“群众参与”也仅限于单位内部同事而已，难以完全避免片面性、主观性和人情因素的制约。公务员既然是“公仆”，那么“公仆”当得称职不称职，理应交由外部服务对象去评判，服务对象最有发言权。所以，适时适当引入社会评价机制，拓展考核的外延，能够增强考核结果的公正性与全面性，能够促进公务员队伍整体服务水平的提升。引入社会评价机制应该循序渐进，不可能一蹴而就，因为其中涉及诸多需要解决的问题，比如思维定势的转变、社会介入的范围程度、评价指标如何设臵等等，都需要统筹考虑，深入研究，科学把握。

第二篇：公务员考核存在问题及对策[范文]

公务员考核是公务员管理的基础和有效手段。而当前公务员考核中存在的问题，影响制约了考核应当发挥的作用。巫山工商局对公务员考核现状进行了的调查，对公务员考核中存在的问题及原因进行分析，并有针对性提出建议。

一、公务员考核存在的问题

（一）考核程序形式化。一是考核方法和程序不统一。个别单位重考核结果，轻考核过程，对考核过程的规范性要求不严，疏于监督检查，致使考核过程的教育和激励作用被弱化。二是考核敷衍了事走过场。存在情面观念重，怕得罪人，挖空心思搞平衡；不细研公务员考核政策，考核结果失真；对考核工作重视不够，在写个人总结和述职报告时三言两语，得过且过；考核中敷衍了事、流于形式，以民主的名义，组织干部职工进行无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，而一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀，致考核结果失去公信力。三是考核等同于年终评先。上大多数单位和部门都将公务员考核看成了评先选优，把考核的重点放在评“优秀”的等次上，考核变成如何分配“先进优秀”指标了。

（二）定量考核难以推行。首先，考核指标设置上缺乏层次性。没有根据领导干部、中层干部、一般干部、一般干部之间在工作责任、工作目标和工作任务的不同设置不同的考核体系，量化考核指标模式制定过于统一，缺乏层次性，导致考核结果的准确性不高。其次，“量化考核”缺乏明确性。第三，考核结果评价上缺乏科学性。定性与定量怎样结合没有统一标准，对同一个人的考核，会因为考核中偏重定性或是偏重定量而出现不同的考核结果。

（三）考核流于形式。一方面参与意识不强。考核只强调考核者考核被考核者，没有听取被考核者意见，也不利于全面考核其业绩；参与考核的人存在怕得罪人的思想；群众评议流于形式，群众认为请他来是形式，做顺水人情，失去群众评义的本意。另一方面规范意识较差。表现在：主管领导考核中不坚持原则、不坚持标准，按“亲近疏远”来进行考核；考核结束后，考核人员没有严格按照要求进行书面通知，导致被考核者得到的只是结果，而不是结果后面的为什么，因而被考核者无法有针对性的改进自身存在的问题，从而也就使考核失去了促进工作的意义。

三、全员考核对策探讨

（一）树立公平公正考核理念。1．切实提高主管领导的公正意识。要引导其树立把公务员考核作为加强队伍建设和从严管理的重要手段；要建立公务员考核工作责任追究制，规范主管领导者的行为；要加强考核政策的宣传力度，使主管领导最大限度地确保考核工作的公正性。2．保证考核过程的公正，提高考核客体的参与意识。建立一套科学有效的考核管理制度，说明考核的时间、考核程序、考核内容以及考核办法，考核程序一旦启动，就要严格公开、公正执行，不能随意改变。

（二）科学设置考核指标。考核应从 “德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五个方面入手，量化建立评价指标体系，科学划分考核权重。1．以岗位职责为依托，量化考核“绩”。科学的分解和设立岗位职责和任务是前提条件，必须要以各岗位的工作目标、任务完成情况作为为考核内容，指标设计要倾向于可量化。在要充分调研的基础上，科学设置岗位，明确岗位职责，据此制定出切实可行的考核标准。2．以群众评判为主，量化考核“德”。防止“德”的考核空泛化、简单化、公式化，变定性分析为定量分析，设置合理的评价指标体系，形成一级指标和二级指标、三级指标等多个子指标组成的评价体系。同时，立足于全面性和针对性，将评判的主体分为领导、同事、与之密切接触的工作对象以及本人等多个方面。3．以日常考核为主，量化考核“勤”。

认真记录公务员考勤情况；加强执行力考核，对临时交办的工作是否认真去办，是否推诿，认真记录工作态度；对一个时期的“勤”的考核结果要定时公开，做到信息透明，起到警示作用。4．以自我素质提升为主，量化考核“能”。按照《国家公务员通用能力标准框架（试行）》的要求，与公务员日常教育培训相结合，以培训考核结果为依据，实施定量考核；以参加学习的情况为依据，实施定量考核；按年实施能力测试，以测试得分作为考核依据；对处置突发事件单独进行考核，处置出现严重错误的应当予以一票否决。5．一票否决“廉”。因此“廉”的考核应当是两个层次的，一个层次是本单位、部门，另一层次是司法部门。从严格意义上讲“廉”是绝对的，只有“廉”和“不廉”两种，而绝对不会也不应该存在“基本廉”、“很廉”的情况，所以对“廉”的考核，应当以采取“一票否决”的方式。

（三）考核中应注意的其他问题 1．必须将公务员考核工作纳入单位目标管理总体框架之中。对公务员的考核，应当根据本单位的使命、战略、核心价值观等方面设定工作目标，根据公务员的工作表现对于单位总体目标的实现做出贡献的情况，对其的工作绩效进行考核和评估。2．必须加强平时考核。平时与定期考核相结合,是公务员考核的方法之一，是考核的重要基础。平时考核根据实际需要, 采取自我记载和单位考核的方式进行，即由干部个人针对自己的工作实际，客观、公正地填报《个人日常工作记录本》，定期送交主管领导审核；单位人事机构建立《公务员平时考核记载表》，对考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为考核奠定基础。3．必须加强考核回馈工作。及时反馈，接照考核的公开性要求，及时将考核结果准确地反馈给公务员，使公务能及时发现存在的问题，有利于及时调整，推进工作。坚持书面反馈与谈话反馈相结合。书面反馈侧重于考核结果、个人考核位次，让公务员正确定位自我，自觉地完善自我，激发工作干劲。谈话反馈侧重于倾向性、苗头性问题，提出整改意见、建议，帮助公务员改进工作方法、措施。4．必须注重考核结果的运用。一是分档发放考核奖金。依据考核量化得分结果，精确计算每分值对应考核奖金标准；二是适当调整考核各等次的比例；三是量化、细化、硬化基本称职与不称职等次确定的标准、条件，使之标准明确、具体、可操作，并发挥警示作用，增强公务员的危机意识。

第三篇：关于公务员考核工作存在问题及其对策的几点思考

关于公务员考核工作存在问题及其对策的几点思考

所谓公务员考核就是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依据一定的程序和方法，对所管理的公务员的政治业务素质和履行岗位职责、完成工作目标任务的情况，进行的了解、核实和评价。它是公务员制度的“中枢”，是评价和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过考核评价, 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力和工作实绩，从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据，为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导，做到知人善任、适才适位, 以充分调动公务员的工作积极性。

我国自1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据。2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。2007年1月4日，中央组织部和国家人事部联合印发了《公务员考核规定（试行）》，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了全面规定。至此，公务员考核工作逐步迈入规范化、科学化、法制化的轨道。近年来，全国各地大力实施《公务员考核规定（试行）》，极大地激发了公务员的竞争意识和进取精神，使公务员队伍的精神面貌发生了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设。同时，通过考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在着一些不如人意的地方。探讨如何改进公务员考核工作、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，具有重要和积极的意义。

一、公务员考核工作中存在的问题

我国公务员考核制度汲取了传统的干部人事制度的优点，经过了十几年的发展，考核内容更加全面，考核程序日趋完善，但不可否认的是由于 1 我国公务员考核制度起步较晚，发展历史较短，具体考核工作中仍然存在不少问题，具体表现在：

（一）主观不重视，考核流于形式

一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。甚至有的考核者认为“考核年年搞，哪有精力搞”，浪费人力、物力和财力；有的认为“工作好不好，领导说了算”，考核不过是走个过场，摆摆样子；有的情面观念重，考核中你好我好大家好，谁也不得罪，等等。而不少被考核者则敷衍了事，写个人总结和述职报告时三言两语。于是经常出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀，失去了考核的应有之义。

（二）考核内容缺乏定量标准，具体操作难以把握

《公务员考核规定（试行）》第二章第四条规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”一方面，很多公务员的职位职责没有详细的职位说明书，职责没有明确规定，因此公务员的履职情况也就缺乏相应的具有针对性和可操作性的考核标准；另一方面，各部门在具体考核过程中，一般只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容进行些定性说明，但对考核的重点即工作实绩缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，使参考人员无从把握，具体操作起来比较困难。特别是对同一个部门来说，不同的工作岗位工作性质、工作难度、工作内容各不相同，很难进行同类比较，参加考核时只能凭印象、随感觉对每个人进行测评打分，因而使考核工作带上了浓厚的主观色彩，缺乏客观的考核依据，就难以保证考核结 2 果的科学性和准确性。

（三）考核形式和方法比较单一，可能导致考核结果不够客观 我国公务员考核制度建立以来，在实践中形成了具有中国特色的公务员考核基本形式和方法，考核一般采取领导考核与群众考核相结合、平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合等形式和方法。但是，在具体操作中，一些地方和单位图懒省事，简化程序，简单操作，不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等。有的领导则是把考核优秀作为领导的“关怀”，而不是客观的评价，对领导身边的人大加赞赏，对距离远的人一般评价，直接导致考核走样，失去激励作用。有的部门则过于强调民主，让群众来打分测评，结果“老好人”一致评价优秀，讲原则但实绩好的人却排名靠后，导致考核工作丧失了公平、公正和客观性。

（四）考核等次依然偏少，考核结果激励作用不明显

《公务员考核规定（试行）》第六条规定：“考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”和旧《规定》相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个过度，但实际考核中被评为不称职和基本称职的人是少之又少，因此“连续两年考核不称职将予以辞退”的情况微乎其微，致使这一条规定几乎形同虚设，考核制度的威慑力大大减小。加之优秀等次人数有比例限制，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化。另外，为了照顾到大小不同部门，一般做法是按照各部门实际人数按15％的比例和四舍五入的方法，分配优秀名额，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，大部分都按15%分配优秀指标，少数优秀部门增加5%的比例，对少数工作成绩不够突出、但人数较多的部门，也同样产生较多的考核优秀人 3 员，在一定程度上挫伤了其他部门的工作积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门相应比例高。这些情况都直接导致考核工作难以起到奖优罚劣的激励作用。

（五）考核结果使用不当，影响考核的公正性和合理性

考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《公务员考核规定（试行）》规定，“累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别”。也就是说，如果某一公务员在近两年考核中被确定为称职，另一公务员被确定为优秀，其结果都一样只能晋升一个工资档次；如果某一公务员五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。

同时，对考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。《公务员考核规定（试行）》第十九条规定，“公务员考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：1.降低一个职务层次任职；2.本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；3.不享受考核奖金；4.连续两年考核被确定为不称职等次的，予以辞退。”第二十五条规定，“受处分公务员的考核，按下列规定办理：1.受警告处分的当年，参加考核，不得确定为优秀等次；2.受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其考核不受原处分影响。”根据这两条规定，考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，而且连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。以 4 上两条相比，对考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员，这样显然有失公平，对不称职人员的处罚过重。

（六）公务员的考核救济制度不完善

《公务员考核规定（试行）》第十四条规定，“公务员对考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。”该条款规定了不称职公务员有权提出复核和申诉，加强了对考核中公务员的权力保障，但对其他等次的公务员却没有规定有这项权利，如被评为基本称职的公务员对考核结果有异议，自认为工作认真，完全达到称职等次，那么他的权力就难以保障；或被评为称职的公务员对考核结果有异议，自认为各方面完全达到优秀等次，但也无法表达个人意愿。

二、几点建议

（一）加强公务员考核宣传教育，提高各级领导重视程度

近年来，公务员考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题，就必须进一步提高认识，把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容，充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设；并对被考核者进行思想政治教育，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性；其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行。

（二）科学设计考核指标体系，做到定性与定量相结合

要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现 5 以实绩考核为主的考核思想。例如：对“能”和“勤”要有细化可量的标准，要有相应的行为描述，通过与实际情况相比较给定合适的分值。特别是对“绩”，一定要有真正反映出工作实绩的具体量化的数据，对于同类岗位的考核就能够便于比较，使考核更加客观、科学、合理。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。

（三）考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩 《公务员考核规定（试行）》中规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果。因此，建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩，即先制定本部门的总体目标，然后按照本部门总目标的完成情况确定适当的比例。比如，较好地完成了或超额完成了总目标的单位，可按20%的比例确定优秀人员，而没有完成目标的单位只能按10%或更低的比例确定优秀人员，这样能达到奖优罚劣、评先促后的效果。

（四）适当明确基本称职、不称职考核比例

我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此，建议根据考核结果，按照考核成绩排名，既有排名靠前的15%以上的优秀比例，也有排名靠后的5%或10%以上的基本称职、不称职比例，既要让表现突出的公务员得以表彰，也要让表现一般或较差的公务员感到压力，从而激发工作积极性和主动性，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能，让“混日子”、“捣糨糊”的人无所遁形。

（五）强化考核结果使用，切实提高考核激励作用

如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，6 那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。对公务员考核结果的使用，《公务员考核规定（试行）》中已经有了明确规定，但在合理性上还可以适当完善。同时，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感和自我实现感。比如，对连续被评为优秀的人员，规定了“连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；”，但在实际操作中，很多部门、单位对连续三年优秀的公务员晋升职务，也只是“可以优先考虑”，没有硬性规定，执行的就不是很好，建议明确规定“在同等条件下必须优先考虑”；另外在物质奖励上称职与优秀的等次差别不大，难以提高公务员的积极性，因此建议加大物质奖励力度，比如，第一年获得了优秀等次，享受了当年的考核奖金，第二年又获得了优秀等次，那当年的考核奖金就应该加倍，以此类推。

（六）进一步完善公务员的考核救济制度

考核是对公务员工作绩效乃至德能的评价，公正公平是最重要的。因此应该建立健全畅通的权益保障渠道和考核监督机制，对考核结果或评价有异议的，不论是什么等次，都容许公务员向上级领导和人事部门提出申诉，必要时，可组织专门的委员会进行调解和仲裁。同时，公务员主管部门应对各部门的考核工作进行监督检查，及时纠正出现的偏差，对各部门考核工作进行规范，进一步完善公务员的考核制度。

2011年1月16日

第四篇：公务员考核存在的问题

我局的考核工作在各级领导的重视及组织人事部门的认真组织下，考核工作越来越制度化、规范化。但在实际操作中，我们仍发现了一些亟待解决的问题，这些问题制约了考核效能的充分发挥。

首先从制度方面来说，尽管省、市公务员主管部门都根据国家《公务员考核规定（试行）》（以下简称规定）制定出了实施办法，但《规定》和省、市制定的实施办法都很概括，缺乏实用性，难于操作。具体说有以下几个问题：

（一）考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确。《规定》第二章第四条规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”虽然对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了定性说明，但过于笼统，忽视了定量考核方法的运用。相较而言，定性考核虽然简便易行，容易操作，但它是以考核人的主观认识为依据，缺乏科学性，准确度不够；而定量考核则可运用量化指标对公务员的德、能、勤、绩、廉进行全面地分析测量，并可以运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。因此，该规定显得定性有余，定量不足，具体操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。

（二）考核结果的等次偏少，不利于考核激励作用的发挥。《规定》第六条：“考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”《规定》中虽然明确了四个等次，但称职与优秀两个等次之间缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化了。对那些工作表现差，应定为不称职等次的，只要不是违法乱纪受到党纪政纪处分的，大都碍于情面，怕得罪人，往往采取息事宁人的态度，对其姑息迁就，做个好人，勉强定为称职了事。

（三）优秀等次确定不够合理。《规定》中第十一条：“公务员考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%。”一是在优秀名额的分配上，一般的做法是，按照部门的实际在编人数和优秀控制比例，按四舍五入的方法进行分配，这样部门工作优劣没有区别，助长了平均主义，同时有的单位部门因人数少而沾光，因而也有失公平，因此这一办法缺乏应有的科学性。二是优秀人员的确定，通常情况是单位主要领导年年有，一般同志轮流坐庄；再者“老好人”容易被推荐优秀等次，而工作突出，原则性强的往往难以定为优秀。

（四）考核结果的应用不尽公平。对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别；对考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。

（五）考核标准没有严格区分。《规定》第二条：“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”虽然该条款规定了领导类与非领导类公务员的考核，但没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核。这样就出现了工作内容性质不同、职责范围不同，公务员等级不同的在同一个笼统的标准下进行考核的局面，考核标准缺乏针对性，公务员德、能、勤、绩等情况缺乏可比性，最终考核结果缺乏客观性、公正性。

（六）公务员的考核救济制度不完善。《规定》第十四条：“公务员对考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。”该条款规定了不称职公务员有权提出复核和申诉，加强了对考核中公务员的权力保障，但对其他等次的公务员却没有规定有这项权利，如被评为基本称职的公务员对考核结果有异议，自认为工作认真，完全达到称职等次，那么他的权力就难以保障。

五是平时考核、目标考核与考核相脱节，考核结果与选拔任用相脱节。平时考核、目标考核与公务员考核有着内在的和不可分割的联系。平时考核是考核的基础，考核是平时考核的集中反映；目标考核为公务员的政绩考核提供了客观依据和具体标准，而公务员考核则因为目标考核的实施而不断得到充实和完善。但目前这种有机联系并没有完全结合起来。同时也存在着考核结果与干部使用相分离，在提拔选用干部时参考考核结果的因素不多。

其次，结合我局的现状，在实际工作中，公务员考核存在以下几个方面的问题：

一是考核认识不到位。个别公务员对考核工作意义的认识尚未完全到位，有的人认为考核工作年年搞，年年都是老一套，考核中只图形式不求实效；有的人把考核工作当作是负担。认识上的偏差影响了考核工作的质量。

二是考核指标体系不完备。目前我局还没有制订适合自身职能和特点的细化、量化考核指标体系，公务员考核仍然停留在自我总结、定性考核阶段，考核工作中“定性多，定量少”的问题未得到真正解决。我们的测评体系未能根据考核对象的类型、层次及其工作性质的不同，因事制宜，设计不同的考核指标，而是习惯于用统一的指标对所有的干部进行考核，考核标准客观性、针对性、科学性的程度尚不能完全符合时代的要求。

三是考核方法不科学。现在的考核基本以科、处，或一个部门为单位来进行的，先是由个人按照职位职责和有关要求进行总结，再在年终以群众投票形式产生，然后由领导提出考核等次建议，最后由考核委员会来审定。考核结果没有与平时考核相结合，随意性较大，一些人情票、关系票还存在。对于拟产生的优秀人员的评议大都以单位进行，各部门之间相互了解不深，易带来考核结果的不准确性。实际操作中又出现缺少规范的评定方法，所使用的测评手段、方法还相当“简陋”，因而科学性不高，影响了考核的质量，不能有效地避免考核中凭“印象、关系”进行评鉴的现象。造成等次差距拉不开，不称职的人难以评定出来，影响了考核应起的作用。

四是考核程序不规范。部分群众求稳、拿不下面子、追求一团和气，就采取或默许按照工作时间的长短来论资排辈，今年评张三，明年评李四，后年评王二麻子。有些群众对那些工作表现较差的同志是否要确定为不称职时，碍于情面，只求息事宁人，对其姑息迁就，乐得自己做个老好人；还有些群众推选那些因为人缘好，工作也还过得去的老好人为优秀等次，而那些工作突出、原则性强、但人际关系较紧张或者平时不太注意人际关系的人则榜上无名。因此导致一些公务员不再以职位要求为工作和行为准则，而是努力与上级领导、同事、群众搞好关系以期通过考核，提升职务。

五是考核激励作用不明显。以前曾将公务员平时考核和考核的结果，与单位发放的奖金及目标奖挂钩，强化了考核激励作用。由于市级机关实行了统一标准的津补贴，各单位不能再发放奖金，平时考核无法与奖金挂钩，年终考核的结果虽然与工作性津贴挂钩，但额度大大降低，与平时考核结果不相关，考核的激励作用受到一定程度的影响。连续多年考核优秀的公务员，在职务晋升上没有体现出优先考虑的原则，影响了公务员争当优秀的积极性。

六是平时考核制度难开展。平时考核是公务员考核的重要组成部分，是考核的重要基础。平时考核以考核工作实绩为主，工作实绩要量化为具体指标，但量化问题很难。虽然认识到平时考核非常必要，但实际工作中比较难操作，也不好开展。主要表现在：一是没有建章立制，形成统一的操作规范，各自制定的办法、制度，随意性强，缺乏应有的效力，考核中难以长期坚持下去。二是在考核的内容上，还缺乏明晰规定，在考核标准上，还没有具体的要素指标，在考核方法上，还未制定出便于操作的规程等，因而平时考核容易流于形式。三是平时考核结果的使用力度不大，还没有真正与考核结果直接挂钩。

第五篇：公务员管理工作存在问题及解决对策

公务员管理工作存在问题及解决对策

一、机关事业单位工作人员在调任（调动）过程中存在人走编不走问题。由于人员任职单位、编制所在单位、工资关系所在单位出现不一致的。致使各单位呈报考核、公车补贴、人事管理等方面出现重复呈报或遗漏呈报的现象，对我市机关事业单位工作人员人事管理工作造成诸多不便。

建议：市人社局汇同市委组织部、编办、财政部门对机关事业单位人员调动后未转移工资关系问题进行一次督查整改。对未转移工资关系的，由单位负责通知本人，必须在一个月内将其工资关系转至现工作单位。逾期仍不转移工资关系的，由人社、财政等部门通知原工作单位停止报送其工资的各种审批手续。并规定干部工作调动后，必须在5个工作日内办理完毕手续交接，并在一个月内持原单位工资、编制卡、行政介绍信及单位留存的本人工资档案、组织关系转移介绍信，到组织、人社部门办理工资、行政及组织关系转移手续，原单位从调动的下月起停发其工资。对工作调动后未转移工资关系的，一律不予办理其晋升工资、考核、公车补贴等审批事项，并按《行政机关公务员处分条例》追究单位相关人员的责任。

二、机关事业工作人员档案存放问题。公务员管理办的业务中公务员（参照）的登记、职务职级并行等申报及审批均需要查阅个人档案，由于一部分政府序列科员以下人员的档案仍然存放在市委组织部档案室，造成审批工作滞后与不便。

建议：档案管理原则上按照管理权限来进行存放，请人社局信息中心与市委组织部档案室衔接，尽快将政府序列科员以下人员的档案进行移交，以便于公务员办和事业单位管理股日常工作的开展。

三、工作量和工作人员数量不匹配的问题：公务员管理办，目前负责全市151个公务员（参管）单位和3308名公务员（参管人员）的日常管理以及全市25408人的考核工作的组织、审核、汇总等具体工作，加之近几年，随着职务与职级并行、公车改革等重点工作的启动，工作量急剧增加，但由于种种原因，工作人员只有2名，很多业务不能及时推进，业务档案也没能及时整理归档，这些问题已严重影响着公务员管理的工作水平和质量。

建议：依照省市相关部门人员配备，设立综合管理岗、考核奖惩岗、职位管理岗等三个基本岗位，以解决目前工作困难，恳请领导考虑我办实际工作量，尽快研究、配齐工作人员。

公务员管理办 2018年3月1日