北交大论文示范（共5篇）

第一篇：北交大论文示范

中 文 摘 要

浅析我国中小企业人力资源管理现状及对策

摘要：

人力资源是任何一个企业的最大资本，人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义，知识经济条件下，在企业发展过程中，先进技术的引进、吸收和创新以及先进管理方式的运用都需要以高水平的人力资源为前提。合理利用开发人力资源，使之为企业长久发展服务，是实现企业可持续发展的关键。当代中小企业人力资源管理现状不尽人意，特别是我国中小企业人力资源管理方面尚存在诸多问题，主要是人力资原管理缺少规划和战略目标不明确、信息技术没能充分得到利用、管理者素质不高、人力资源投入不足等方面。人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中都没有得到足够的重视，在一定程度上已经制约了中小企业的可持续发展。所以，加强人力资源的管理，已成为中小企业人力资源管理者非常关注的问题。本文以我国中小企业人力资源管理存在的问题作为切入口，在分析了这些问题的原因基础上，对症下药，提出了加强我国中小企业人力资源管理的针对性措施。

关键词：人力资源管理，中小企业，企业战略，对策

英 文 摘 要

Analyzing management status and countermeasures of the small and medium-sized enterprises

Summary：

Human resource is the biggest capital for any enterprises.And human resources management has a very important significance for enterprise’ survival and development.Under the condition of knowledge economy, in the process of enterprise development, high –level Human Resources is the premise to the introduction, absorption and innovation of advanced technology, and utilizing advanced management.The development and rational utilization of Human Resources, and offer the services for enterprise development, which is the key to realize the sustainable development of enterprise.It was less than satisfactory that contemporary situation of Human Resources Management of small and medium-sized enterprises in China.Especially the unsatisfactory aspects of Human Resources management of small and medium-sized enterprises, such as the lack of planning and the undefined strategy, not fully taking advantage of information technology, and inefficient administrator, insufficient invested Human Resources etc.Human Resources Management is a key factor in the success or failure of enterprises.Vast majority of small and medium-sized enterprises are not getting enough attention for a long time, which has restricted the sustainable development of small and medium-sized enterprises to some extent.Therefore, strengthening Human Resources Management has become a medium-sized enterprise human resources managers concern..By starting with existing problems Human Resources Management of small and medium-sized enterprises, Basing on these reasons of problems, suit the remedy to the case, this article proposes strengthening human resource management of small and medium-sized enterprises in the corresponding measures.Key words：Human Resource Management,medium-sized and small enterprises, enterprise strategy/corporate strategy,counter-measure/remedy

目录

浅析我国中小企业人力资源管理现状及对策

第一部分 分析我国中小企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源流失严重…………………………………………………………12

（二）人才培训机制不完善………………………………………………………13

（三）人才招聘选拔机制不科学…………………………………………………14

（四）人才激励机制不健全………………………………………………………14

第二部分 分析我国中小企业人力资源管理存在问题的原因

（一）缺少人力资源管理规划……………………………………………………15

（二）信息技术未得到充分利用…………………………………………………15

（三）人力资源管理者素质不高…………………………………………………16

（四）人力资源管理投入不足……………………………………………………17

第三部分 加强我国中小企业人力资源管理的对策

（一）更新观念、制定和完善企业人力资源管理规划和战略目标……………18

（二）采取措施、充分利用网络信息技术提高科学管理水平…………………19

（三）专人引导，全面提升人力资源管理者的综合素质………………………20

（四）加大投入建立和完善招聘、选拔、培训、激励等各种机制……………21

参考文献…………………………………………………………………………23

浅析我国中小企业人力资源管理现状及对策

近几十年来，随着科技的进步、经济全球化与竟争的加强，中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。统计资料表明，目前全国工商注册登记的企业已超过一千万家，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%，而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会，此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。随着中国加WTO，中小企业面临更多的机遇和挑战，可以直接参与国际竞争，而国际产品也进入国内市场，能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自于企业中人力资源。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。什么是人力资源管理？人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统，无论是哪种类型的中小企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题，当前，我国中小企业虽然数量多，但规模小、资金少、人数少，与大企业、外资企业相比，困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工。怎样才能让中小企业在市场中更坚强的存活呢?无可厚菲的是大公司大集团也是从小做大的，但是大企业成长的历程不见得在所有中小企业中都适用。每个企业都有自己的发展模式，也是历经坎坷走到各个企业的领军位置。成就大公司大集团也并非没有共同点，这就是人力资源在起作用。大企业一般都注重人才的二次学习，使员工工作积极性提高的同时给他们提供可以学习、晋升的机会。再有就是团队合作精神，很多大企业不但不限于员工本人的发展，还涉及员工的家庭，适当的举行一些活动、聚餐，增加公司与员工之间的友情，使员工与企业融为一体。虽然目前越来越多的中小企业家、企业管理者也都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性。但还是很难跟大企业相比，中小企业发展的重心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏，还有就是中小企业人力资源缺少规划、人力物力投入相对不足、网络信息管理没有充分得到应用。各种机制都不完善，例如：培训机制不完善，在选拔人才方面也不科学，没有建立一套有效的激励机制，造成人才严重流失，这些已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。针对这一系列的问题，制定一套完整的人力资源管理制度是非常必要的，也是刻不容缓。实施有效的人力资源管理，应建立合理的人才引用和变更制度。建造优质的人力团队。制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划，建立多样化的激励机制，加强企业文化建设，为人力资源管理提供一个良好的环境。

一、我国中小企业人力资源管理存在的问题

我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。下面结合我国中小企业的特点，分析我中国小企业人力资源存在的一些问题。

（一）人力资源流失严重

2007年8月，小张毕业于某高校市场营销管理专业，后来在一家中型企业里面做产品营销，也算是专业对口，可能是刚踏出社会，经验不足，刚开始业绩并不好，经过两年的磨练，口才各方面都有了相应提高，业务也慢慢熟练了起来，积累了不少客户，可是工资并没有见提高多少，也没有得到领导的重视，所以小张决定找领导好好谈一次，在一次谈话中，小张的要求被领导委婉拒绝了，领导的意思是公司的规章制度就是这样的，没过多久，小张就被另一家企业挖走了，因为另一家企业有更好的待遇和个人提升空间，这一个案例所反映的就是企业在薪酬、奖励、职位提升方面没有做好，这也是造成人才流失的一个原因。

当今市场竞争机制的不断完善和人事制度改革的深入推进，使得大中型企业与中小型企业之间的人力资源竞争空前激烈，中小企业在人力资源管理理念和管理制度等 方面不完善，造成人力资源与企业发展战略不匹配，人事任用不当，相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业，这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力，但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性。政府方面对中小企业发展没有明确的定位，也没有制定有利于中小企业与大企业公平竞争的发展规划与规则，缺乏推动和构造中小企业健康发展的社会化促进体系，对中小企业的引导和鼓励没有得到充分体现，对中小企业的财税支持力度和司法监督不够。从这些方面可以看出，人力资源流失严重主体表现在以下两个原因：（1）内：即人才招聘－人才在企业中所面临的困难，培训晋升激励等制度的不健全，才导致人才严重流失，也就是人才流失的现况以及人力资源确实所导致的结果，新一轮的人力资源恶性循环；（2）外：人力资源管理的缺失部分原因在与政府监督职能的下降，直接导致企业外部竞争力的下降，区域集群效益的下降；比如人才的地区间的不正常流动。这些都会造成中小企业人力资源严重流失。

（二）人才培训机制不完善

我国中小企业管理者在人力资源的培训上存在着错误的观念，其中的一些观点具有普遍性：①在观念上，企业的管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资，用于员工培训的经费很少，少数中小企业就根本没有培训经费。同时也忽略了员工培训对提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用，总是怀疑员工培训的价值和意义。②在投资上，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期非常显著的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失，这就使得许多中小企业不愿投资，甚至压缩或取消培训投资。但在国外，中小企业对人力资源的培训支出一般占企业总利润的7%左右，在我国该项支出还不到1%。③在沟通上，没有做好培训前的动员工作，员工意识不到培训对于个人发展的价值和意义，没有参与培训的热情，培训积极性不高，收益不大。④在实施上，没有一个完整、全面 的培训规划，企业在面对市场上种类繁多的培训课程时，只能进行盲目选择，或者是临时抱佛脚，使员工的培训仅仅停留在表面，不能给企业和员工带来真正的帮助，或者培训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。⑤在管理上，员工培训过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，造成了中小企业培训不到位，员工整体素质不能尽快提高，培训难以达到预期效果。

（三）人才招聘选拔机制不科学

人尽其才，物尽其用。说起来轻松，做起来难。怎样才能人尽其才，贵在人才的选拔机制。目前我国中小企业在人才选拔机制方面还不完善，人员的招聘本身本来应具有计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘程序和标准，忽略了人才本身必备的素质特点，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。在招聘时往往仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等，这样就难以保证人才的进入。在选人方式上，仍以组织任命、熟人介绍聘任为主，忽略了市场竞争的作用，从而不适应现代市场经济的需求，缺少选人用人的科学性和广泛性。企业需要各种不同类型、不同层次的人才，这些人才本身的差异性决定了对人才进行选拔时应采用不同的标准和方法。然而目前很多企业根本没有认识到这一点，而是对各种类型的人才不加区别统一对待。

（四）人才激励机制不健全

由于中小企业自身的特点以及发展状况决定了部分企业对激励机制的重要性认识不够，管理者没有从根本上认识到激励机制的重要性及其对企业的生存和发展的影响，这就直接阻碍了企业中激励机制的建立、发展和完善，制约了中小企业的发展进程。我国大多数中小企业实行的却是家长制式的管理。企业的管理者没有先进的管理理念，在管理过程中专制独裁，缺乏对员工需要的了解，甚至把员工看作“工作的机器”，对员工的合理化建议置若罔闻。而在经营上也存在很大的盲目性、主观性、随意性，挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望和要求，严重影响了激励机制的实施和效果。

对于绝大多数人来说，获取报酬是他们工作的主要考虑，报酬可以从两个方面影响员工的忠诚度，一是报酬的多少，二是人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉，有研究表明，后者对员工满意度的影响比前者要大的多。目前来看中小企业，尤其是高科技企业员工的绝对薪酬在当地还是处于中上水平的，但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉。企业缺乏用人机制和对企业管理层的激励机制，企业管理层的价值没有充分得到体现。

在部分中小企业中普遍缺乏奖惩制度，缺乏正确奖励员工的方法，奖惩存在很大的随意性，缺乏一个明确的标准。管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，“奖得轻，罚得重，承诺多兑现少”等现象时有发生。这些状况的存在，使得许多员工工作的积极性、主动性、创造性被扼杀，使中小企业的发展受阻。甚至有许多中小企业经营者把员工当作“经济人” 来看待，缺乏与员工的情感交流，单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励，忽视对员工的精神激励，这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。

二、我国中小企业人力资源管理存在问题的原因

（一）缺少人力资源管理规划

我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，并没有针对企业的发展来制定与之互相联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。往往只看重短期的经济效益，而忽视企业长期发展战略的设计。人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务，由于企业缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，影响企业正常的生产经营。给企业带来严重损失。

（二）信息技术未得到充分利用

当今是信息时代，网络信息管理技术已成为普遍的一种管理模式，很多企业虽然 建立了企业局域网，实现了与互联网的连通，但很多企业的各级管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互动内容。还有部分企业领导只关心企业利润，而人力资源信息化的投入往往是长期效应，其效益短期内无法体现，很多企业的高层决策人员未看到加强人力资源管理信息化对提高员工绩效及企业的竞争力的意义，因此不愿意在人力资源信息化上增加投入，一定程度上阻碍了企业的人力资源信息化。有些企业虽然投入了较大的人力、物力和财力，但效果不尽如人意。其原因是企业的组织结构和管理体制并未因为计算机技术的采用而得到根本性的变革和更新，网络在企业管理中的价值没有得到充分发挥。

（三）人力资源管理者素质不高

国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，而在我国，大部分企业人力资源管理者自身能力素质普遍偏低，企业内部只强调开发员工而忽视人力资源管理者自身观念的改变和素质的提高。目前我国中小企业经济效益不好，关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5—10％，而他们的作用却远远超过过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展，“当官者”做的好，员工也会跟着去做，如果做的不好，很难去要求员工，因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者的综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。据权威统计：1997年中国企业家创新的综合素质水平列世界46个主要国家的41位，能胜任高级管理人员及开发市场的素质能力列46位（最末一位）。由此可见，中国企业家的素质状况是较差的，这也在一定程度上影响了中国企业在国际市场上的竞争力。美国哈佛大学著名的管理学教授约翰科特曾在《变革的力量一领导与管理的差射》一书中指出，现代企业家应是现代技术、现代管理、有国内外的经营经验、善于运用归纳思维和统计方法进行现实观察、分析和研究发展战略能力的人才。“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导。大量事实证明，那些能使破产的企业起死回生的都是高素质和高管理水平的人力资源管理者。所以，只有培养选拔优秀的人力资源管理者才能提高整个企业管理水平和国际竟争力。

（四）人力资源管理投入不足

由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是一个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个高级人力资源管理者来运营企业，是很不现实的。一个高级人力资源管理者的年薪甚至就是一个小企业的年度纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高端人才，一般中小企业都会觉得没有这个必要，也不会去冒这个险。所以，长期以来，大部分企业决策者往往将主要的目光放在企业的产品生产、销售以及规模建设上，而对人力资源方面不够重视，虽然有的企业也设立了“人事部”或者“人力资源部”，但这些部门人员的工作也仅仅局限在为企业进行简单的人员招聘和档案管理这些浅层次的人力资源管理内容。由于企业在思想观念上对人力资源的认识程度不够，所以企业也就不可能有成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程，一些企业在人力资源管理方面投入意识淡薄，主要表现在在员工培训方面精打细算，不舍得投入。由于人员的储备和培养回报周期较长，且多数时候是非显性的，因此，人员培训投资被管理层作为影响短期效益的成本而放弃。人力作为企业的成本，等同于一般的生产要素。由于这些企业没有把人力作为能够产生发展动能的资源，在这种观念的指导下，企业就不可能真正地“以人为本”，吸引人，激励人，在管理上舍得投入。

三、加强我国中小企业人力资源管理的对策

21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，在这样一个快速变化的时代，以不确定性为特征的竟争环境向现代企业提出了新的挑战，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心竟争力。人力资源的价值成为衡量企业整体竟争力的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量。如信息网络化、知识与创新、顾客、投资者，组织的速度与变革等各种力量的挑战和冲击。21世纪人力资源管理既有工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，呈现出新的特点。由于人力资源对于企业发展的重要作用，充分合理利用人力资源，已逐渐成为企业管理的重要任务，科学、正确的人力资源管理策略对企业战略发展的作用也越来越引起关注。现代企业人力资源管理应以人力资源为中心，实现企业资源的合理配置，把人作为具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与 发展的特殊资源。要为人力资源提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，重视人力资源的开发和投入，最大限度地提高人力资源利用程度，从而实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。

（一）更新观念、制定和完善企业人力资源管理规划和战略目标

成功的企业来自于成功的规划运筹，规划有助于预见未来，减少未来的不确定性，更好地帮助企业应付未来的各种变化，解决和处理复杂的问题，管理者通过规划，可以确定自己的目标、制定策略，做出准确的决策，人力资源战略的规划应服务于企业长期战略，需要企业的全面制度的改善和提升。

首先，中小企业应改变原来的旧观念，树立起人力资源开发与管理的新观念。提升企业人力资源管理的战略地位。现代人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于管理的战略性上，即是从企业长远的发展角度去谋求不同发展阶段所需的各类人力资源的支持，这不仅要考虑必要的量的积累，更要注重结构优化，整体效能的提高。我国不少企业由于缺乏人力资源开发战略，大多停留在就事论事上，以致在社会发展急剧变化，形势产生逆转的情况下茫然无措。因此，企业在人力资源管理上应跳出传统的思维模式，把眼光放远一些，从企业长远发展来设计人力资源管理各个环节的内容、方式方法以及评价考核标准，并主动根据企业面临的形势和问题进行调整，把被动适应变为主动创造。

其次，人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。人力资本理论的先驱者——西奥多·舒尔次也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要”。新形势下，这种对管理要素、技术要素资本化趋势的认同就是最大的创新。企业应注重人力资本的作用，在企业中建立利益共同体，让员工分红入股，让技术创新者凭技术入股，让高层管理者以管理股的形式拥有企业的产权，使员工与企业利益共享、风险共担、共存共荣，使人们自觉自愿地努力工作。

最后，建议由劳动部门牵头，组织有关部门联合对我国中小企业人力资源状况、岗位供求、岗前培训、持证上岗等进行一次调查。通过调查，了解和掌握中小企业在改革和发展中人力资源开发管理方面最迫切需要解决的问题，并以此制定我国中小企业人力资源开发管理规划和战略目标。

（二）采取措施、充分利用网络信息技术提高科学管理水平

随着网络技术的出现，信息流突破了部门的限制而延伸到企业的各个角落，使得人力资源管理的业务流程与再造成为可能，人力资源管理体系也将因此而突破封闭的模式，企业各级管理者及普通员工也能参与到人力资源的管理活动中来，与传统人力资源系统不同，网络人力资源管理是全面人力资源管理的角度出发，利用网络信息技术成为人力资源管理搭建一个标准化，规范化的工作平台，在满足人力资源部门业务管理需要基础上还能将人力资源管理生态链上不同的角色联系起来，使得网络信息人力资源成为企业实行全面人力资源管理的纽带。

（1）人力资源管理信息化成功实施往往取决于企业高层对人力资源管理工作的高度重视。因此，企业的高层要转变落伍的经营观念，逐步加大对人力资源信息化的投入。（2）多种方式引进和培养信息化的管理人才。企业中人力资源管理信息化的基础是具有计算机专业知识的人力资源管理人员，因此，人力资源主管必须从战略发展的高度，充分认识相关人才引进培养的重要性，要加强对信息化人才的培养和储备工作，把培养、吸引和用好人才作为中小企业一项重大的战略任务切实抓好，形成一个相对完善的复合型信息化人才的选拔任用、激励约束机制，以适应现代组织人力资源管理的发展方向。（3）根据企业实际情况合理选择人力资源管理信息系统。企业必须对自身人力资源管理所处的阶段要清楚的认识，盲目追求大而全的信息系统很可能导致企业现有的管理模式和业务流程无法适应新的系统。因此应该循序渐进、分布实施，建立基础数据库，为人力资源管理信息化系统应用奠定深厚的基础，使得数据达到共享。（4）做好人力资源的系统维护工作。人力资源中的每项数据都关系到每个人的人事档案信息，为了确保数据的保密性和安全性，系统必须有严格的权限控制，系统管理员可根据业务性质分配权限，各授权用户只能在授权范围内对每个字段或每个模块进行数据录入、查询及修改。严格的权限控制确保了系统的安全可靠运行。

当今网络经济迅猛发展和全球经济一体化的大背景下，信息化已经成为中小企业发展的必经之路和企业生存的必然状态。企业必须重视人力资源管理信息化建设，最大限度地发挥出人力资源的潜能。充分利用网络信息技术，企业可以更好地进行科学的人力资源开发、人才培训，高效地完成招聘计划。人力资源管理网络化的最大优势就是使企业内部血脉通畅，信息传递迅捷，焕发活力，成为大网络组织中的一个信息灵通的活跃结点。具体地说，企业可以通过网络建立聊天室、公告栏、建议区、个人主页等，每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行横向、纵向的交流。充分利用 网络信息技术，有效提高科学管理水平。

（三）专人引导，全面提升人力资源管理者的综合素质

人力资源管理者在企业中扮演着人事管理专家和高级顾问的重要角色，所以，人力资源管理者自身能力素质的高低直接影响企业的经济效益。由于文化背景和历史传统等方面的差异，不同的国家往往有不同的人力资源管理模式，各种模式又有不同的特点，日本是一个资源十分贫乏的国家，国土面积狭小，人口众多，人口密度很大。但是，日本没有把人口数量当成包袱，而是把人口作为可开发的潜在的人力资源，形成以人为本的日本人力资源管理模式，美国人力资源管理模式是综合性和开放性的，将管理与开发融为一体，众多的教育方式，使每一位公民都有接受教育的机会，不断修改移民政策，能够吸引到尽量多的各国英才，完全市场化的人力资源配置方式，使现有的人力资源各尽其能，形成了以科学管理为核心的美国人力资源管理。在我国中小企业中，人力资源管理者的素质相对偏低，全面提升人力资源管理者的综合素质是势在必得，从知识熟悉和运用程度来说，人力资源管理者应该通晓所在行业的情况，熟悉市场、融资、营销、商务等企业运营知识。只有掌握好这些知识，才能有效地制定与公司人力资源战略与规划，顺利地开展招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理活动，才能有效地参与企业的总体战略规划的制定，并通过这些活动为企业增值。

能力素质是人力资源管理者素质的核心，是人力资源管理者知识智慧在工作中的综合体现。人力资源管理者的实践活动包含的内容、涉及的领域、实施的方式都是广泛、复杂，人力资源管理者要信任所从事的人力资源管理工作，必须具备人力资源管理能力、组织变革能力、战略管理能力、知识管理能力、沟通能力以及复原能力等多种信任力。人力资源管理者可以理解为在人力资源吸纳、使用、激励、培育、保留、开发等人力资源活动所表现出来的专业技术能力。人力资源管理能力是人力资源管理者的首要能力和核心能力，是人力资源管理者做好本职工作最基本的能力要求，也是人力资源管理者综合素质的重要表现。此外，组织变革能力、战略管理能力、知识管理能力有助于人力资源管理者适应内外环境的变化，使人力资源系统与整个企业的战略实施保持一致，与国际环境协调一致。沟通能力有助于人力资源管理者和内外部很好地交流，便于开展工作。复原能力是指挫折和失望中迅速恢复的能力。有较强复原能力的人力资源管理者心态良好，能够接受并面对现实，能够安居思危，能够在变化是的环境做出正确的决策。

（四）加大投入建立和完善招聘、选拔、培训、激励等各种机制

招聘是企业人力资源管理的重要环节，招聘选拔是实现人岗匹配的前提和基础。企业的招聘选拔，建立于充分考虑自身的人力资源需求、进行人力资源规划和工作分析的基础之上，企业公布职位空缺的信息，从各种渠道招聘人才，对其描绘企业前景，给予提升空间，从而吸引有工作意愿的人才前来应征。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。要重视人才与企业的需求相匹配，将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。企业在进行人才选拔时，通常采用两种方式：一为内部轮岗或提拔晋升，二为外部招聘选拔。内招外聘并无孰优孰劣可言，企业选用何种方式，是结合企业战略，针对不同职位，采用分层分类的方法进行的。无论内招还是外聘，都是为了选拔人才，以满足企业发展的需要，实现企业的可持续发展。

现代企业发展的实例表明，企业战略发展在很大程度上依赖于人力资本的能力，而获得人力资本增值的最直接的途径就是培训。教育培训是人力资源增值的源泉，提升技术与知识是人力资源投资的重要任务，是企业最有意义的投资行为。科学完善的培训将不断提高员工的业务水平和技能，促进他们适应技术和经济环境变革，提高处理挑战性任务的能力，中小企业的员工大部分都是年轻人，他们对于知识的渴求度是非常大的。定期学习和培训是他们最为看重的两点。所以，企业必须为员工制定科学的教育培训计划，正确分析培训需求，探索培训形式，拓宽培训渠道，建立和完善系统化、多层次的培训体系，创新培训方式，丰富培训内容，营造轻松、活跃的培训环境，增强培训的针对性、层次性，将职工的技能开发、培训、考核环节与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能，不断完善自身素质，从而适应企业经营需要，推动企业提升竞争力，确保在教育培训上的投入能提高个人与组织的绩效，实现企业与员工的双赢。

激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。有效的激励可使员工的个人发展与公司的发展战略紧紧相联，极大地调动员工的积极性与创造性。企业必须采取精神激励与物质激励相结合，管理激励与自我激励相结合的方式，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段。（1）分配激励：公司严格遵 循“按劳分配，多劳多得，奖优罚劣，奖勤罚懒，绩效挂钩，拉开档次”的基本原则，由公司对部门按其经营业绩核发奖金总额，再有各部门按照员工工作实绩核发月度及年终奖金。不同程度地克服了平均主义的现象，有效地调动了大家的积极性。（2）晋升激励：对有领导意识、开拓能力的员工，采用岗位激励，创造岗位和机会来发挥他的积极性，实现员工的个人设计。（3）技术激励：对业务型、技术型普通员工，采用技术激励的手段，鼓励其走专家型道路。对骨干员工在职称评定、奖金发放、评奖评优、培训、出国等都有相应的激励政策，大大保护了技术型员工的积极性和创造性。（4）培训激励：公司对有突出贡献的员工，可保送到国外参加培训，或参加业务、技术及外语的各项培训。（5）旅游激励。建立完善的激励机制，合理而有效地利用激励机制，对企业发展有着事半功倍的效果。

目前，我国宏观经济环境的改善，中小企业面临着巨大的发展机遇，同时，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

（1）邓国取主编：《人力资源管理》——南京，南京大学出版社，2007年第一版。（2）张芬霞，李炎主编：《人力资源管理》——上海财经大学出版社，2008年第一版（3）杨敏主编：《人力资源管理》——经济管理出版社，2009年第一版（4）宗蕴璋主编：《人力资源管理》——中国电力出版社，2010年第一版（5）沈纯道主编：《企业人力资源管理》——中国劳动社会保障出版社，2010年第一版

附 录

第二篇：北交大2013自主招生简章

根据教育部有关文件精神，为进一步深化高校招生考试制度改革，2013年我校继续在高考招生中预留少量计划，通过自主选拔的方式，招收符合我校培养要求的具有创新潜质和学科特长的优秀高中毕业生。

2013年自主选拔录取报名方式及选拔程序如下：

一、报名条件

报名参加2013年全国普通高等院校招生考试的学生，政治思想品德合格，身心健康，成绩优良，对我校某一专业类别有浓厚兴趣、具有一定学科特长并能提供相应证明材料的学生方可报名。专业类别可分为如下四种情况：

I：对我校某个工学专业类别（通信信息类、计算机信息类，交通运输类，土木与环境类、机械与电气类、建筑学类等）有浓厚兴趣，具备专业培养潜质，有较强实践动手能力的理工类考生；

II：对我校理学类相关专业有浓厚兴趣，数学、物理或者化学成绩突出，有钻研精神的理工类考生。其中笔试、面试突出的考生，有机会入选理科试验班和基础学科拔尖班等跨学院、跨学科教改试验班；

III：对我校经济管理类专业有浓厚兴趣，符合专业培养要求，具备学科特长或创新潜质的考生，以理工类为主，少量招收文史类优秀考生；

IV：对我校法学类或者语言传播类专业有浓厚兴趣，具备专业培养潜质，有良好的语言表达和沟通能力的考生，理工类和文史类均可。

各专业类别的具体选拔标准和简介可查看本简章的附件2。

二、招生计划

我校2013年自主选拔录取招生计划为本校本科招生计划总数的5%（175名）。理工类面向全国招生；文史类面向北京、天津、河北、山西、内蒙古、辽宁、吉林、黑龙江、江苏、浙江、江西、山东、河南、湖北、湖南、广东、重庆、四川、陕西招生。

三、报名方式

1、报名是考核的重要环节。

学生须经所在中学审核推荐，并按要求由本人提交网上申请和书面材料。

我校设立报名评审组负责报名过程中的资料审核。报名过程是对学生的第一步考核，也是启发学生进行自我分析、自我发现、自我总结的过程，要求必须由学生本人完成。报名完成情况将记入“初审评价”。

对提供虚假报名材料和由他人代填代报者，一经查实取消自主选拔资格，并报省级教育行政部门，依据《国家教育考试违规处理办法》（教育部令第33条），予以严肃处理。

2、在规定时间内完成报名。

1）网上报名：学生须于2012年12月28日12：00前登陆我校招生资讯网进行网上报名，报名资料要完整、真实、准确，必须根据自身实际情况选择报名专业类别和专业意向。网上报名需要上传《自主选拔录取申请报告》（正文内容1500-3000字）。

对积极推进中学素质教育，已确认参加我校2013年校荐并有公开的推荐办法的生源基地中学，我校最迟在12月14日下达校荐名额和推荐要求，校荐仅限有本校学籍的优秀应届毕业生。生源基地中学的应届毕业生首先应与中学联系申请推荐，取得校荐名额及验证码后进行网上报名。没有取得校荐名额的学生仍然可以按照一般程序报名。

2）邮寄材料：网上报名资料审核通过的学生方能在报名系统打印“北京交通大学2013年自主选拔录取申请书面材料说明及表格”，到中学完成中学推荐手续，按要求准备全部书面材料邮寄到我校招生办公室。取得生源基地中学校荐名额的学生，所有书面材料交所在中学汇总后统一邮寄。全部书面材料都要确保招生办公室在2013年1月4日12：00前已经查收，逾期无法参加初审。

3、按条件要求完成报名。

报名时学生应根据个人学习兴趣和能力，选择适合的专业类别和专业意向，《自主选拔录取申请报告》的主要内容要与专业类别相对应，所附证明材料可以形式多样，关键要有一定说服力，我校将根据《自主选拔录取申请报告》和证明材料所体现的水平以及高中阶段学业情况择优选择部分学生进入初审环节。

对于来自教育不发达的县级及以下农村地区中学，艰苦朴素、坚忍不拔、成

绩优秀的农村户籍学生，可适当降低证明材料要求；对于往届考生，仅接受“学科特长”极其突出的学生报名，根据往届高考成绩择优进入初审。

四、选拔程序

1、初审环节

我校专家评审组对进入初审的报名资料进行初审，初审以材料所体现的学生学科特长为主，兼顾综合素质和学习成绩。初审是根据学生所报专业类别次序进行的，如果“首选专业类别”通过初审将不再参与“备选专业类别”的初审。初审过程中将对部分学生进行远程面试，远程面试情况记入“初审评价”。

“初审评价”为优良的视为通过初审，给予参加考试机会。

2、考试确认

学生可于2013年1月22日前后在我校报名系统中查询初审结果，不安排其他方式的通知。

通过初审的学生可在网上查看考试通知和在报名系统中查看通过初审的专业类别，并根据考试通知的相关要求，在规定时间内在报名系统中完成考试确认手续，未按时确认的学生将视为放弃我校的考试。

3、考试

通过我校初审的学生须在2013年2月22日至23日到我校参加考试，考试形式为笔试和面试。

笔试安排在2月23日上午。笔试内容为“学科基础测试”和“能力测试”两部分，通过法学类或语言传播类初审的考生，“学科基础测试”科目为语文，其他考生的“学科基础测试”科目为数学，由北京交通大学、北京邮电大学、北京科技大学、北京林业大学、北京化工大学五所学校统一命题、统一考试时间、统一阅卷。没有复习考试大纲。

面试由各高校自行安排。我校的面试是基于报名材料对考生的进一步全面考核，根据专业培养要求不同，面试包括考生自我能力展示、专家面试、无领导小组讨论、专业能力测试等多种形式。面试结果记为“面试评价”。

4、资格认定

我校依据笔试成绩，参考“初审评价”和“面试评价”确定自主选拔拟认定名单，并确定录取优惠标准和专业优惠标准，经我校招生工作领导小组审核批准后，报考生所在省级招办及中学公示，无异议者报教育部“阳光高考”平台，确定为我校最终自主选拔认定考生名单，发放“认定证书”。认定人数为自主选拔录取招生计划数的2倍以内。

分别根据考生在笔试成绩、初审评价和面试评价等方面排名情况确定不同的优惠标准，认定结果分为A、B两类情况：

A：经考核认定确有突出“学科特长”且笔试合格的考生，将获得一个或者两个认定专业，录取认定专业时最多可享受我校在当地统招提档测算线下10分或者20分内录取的优惠标准，具体录取优惠分值和认定专业优惠标准有关。对于少数笔试、面试特别突出者，针对部分认定专业可再放宽10分或者20分优惠。理科试验班类、通信工程、自动化、交通运输类和经济管理试验班等专业将有专业最低优惠标准限定。

B：经面试认定有一定培养潜质的考生，如笔试成绩达到要求可取得认定资格但不设认定专业，录取时可以享受录取后加5分确定专业的专业优惠标准。确定录取专业时，以考生所报高考专业志愿为准，不设专业级差。其中笔试成绩突出者，可取得我校在当地统招提档测算线下10分内录取的优惠，少数笔试成绩特别突出者，可取得我校在当地统招提档测算线下20分内录取的优惠。

以上优惠标准均不得低于当地一本控制线。具体认定专业、优惠标准等信息以认定证书为准。由于教育部调整了2013年本科专业目录，认定专业将是在考生自主选拔录取所报专业类别中对应的专业名称。

5、报考及录取

取得认定的考生须参加全国统一高考并在本科一批第一志愿填报我校，且必须服从专业调剂，实行平行志愿的省区，须填报我校为平行志愿第一顺序，方能享受认定的优惠标准。

取得认定的考生应该按照我校及当地省级招办的要求填报高考志愿，并按时将信息反馈我校。我校根据反馈信息，将拟录取名单报请考生所在省级招办审核批准后，方能办理高考录取手续。

五、试点学院选拔机制

作为教育部批准的首批全国17个开展创新人才培养综合改革的试点学院之一，我校经济管理学院以国际化一流商学院为发展目标，大力推进人才招录和选拔试点，探索经济和管理方面人才选拔综合评价体系，从专业培养潜质和综合素质两方面入手，旨在发现和培养具有高度的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力，具备国际化视野、跨文化交流能力的高层次专门人才。

试点学院选拔按照报名条件中“III”经济管理类的标准执行，除了选拔具有学科特长的学生，还将开展拔尖创新人才的选拔。我校在给部分生源基地中学下达的校荐名额中有单独试点学院名额，中学可推荐对经济管理类专业有浓厚兴趣、具备创新潜质且综合素质高、学习成绩优异的应届毕业生。学生的报名材料除了高中阶段课程修习情况、学业水平考试和综合素质评价情况，还需要经济管理领域的专家学者推荐信或者中学校长推荐信。

其他特别优秀的学生，也可参照上述标准自主申请报名试点学院，但必须提供特别突出的支撑材料证明其创新潜质，学校在初审时严格把关，初审合格可到我校参加考试。

按照以上要求填报试点学院“经济管理类”的考生，笔试合格线将高于有学科特长考生的合格线。

通过“经济管理类”专业初审的学生，需要参加试点学院的系列面试，包括：2月22日网上评测形式的专业能力测试，2月23日进行的自我能力展示，无领导小组讨论和专家面试，共四个环节。

经济管理类专业认定录取优惠标准和专业优惠标准一般为我校在当地提档测算线下10分，部分面试特别突出的考生录取优惠标准和专业优惠标准均为我校在当地提档测算线下20分。少数笔试、面试均特别突出的考生，按照A类认定适当放宽录取优惠标准，但不放宽经济管理类的专业优惠标准，将补充认定其他专业。

六、领导和监督机制

1、自主选拔录取工作作为学校本科招生工作的一部分，在学校招生工作领导小组的领导下进行。

2、学校在自主选拔录取过程中，遵循“公平、公正、公开、综合评价、择

优录取”的原则，将选拔办法、程序以及结果向社会公示，接受社会监督。

3、自主选拔录取招生作为高考招生体系的一部分，具有和高考相同的严肃性。根据教育部的规定，“在高校自主选拔录取中存在违规承诺及操作、虚报或伪造、变造有关材料、考试作弊、替考等弄虚作假、徇私舞弊行为的”，一经查实，对违规的考生和考试工作人员，依据《国家教育考试违规处理办法》（教育部令第33条），予以严肃处理。对于负有责任的有关中学，将责成相关省级教育行政主管部门严肃处理，对中学有关负责人予以责任追究，并视情节轻重在有关高校或全国范围内予以通报。

4、自主选拔录取工作由学校纪检监察部门全程参与和监督，可通过邮箱jwss@bjtu.edu.cn向我校纪委监察处反映问题。

七、其他说明

保送生、艺术特长生、高水平运动员及艺术类专业招生将另行公布选拔办法，不纳入自主选拔范围。

网上报名截止时间：2012年12月28日12：00。

书面材料截止时间：2013年1月4日12：00（以我校收到全部报名资料为准，取得生源基地中学校荐名额学生的书面材料要由中学汇总后统一邮寄）。

材料邮寄地址：北京交通大学招生办公室，邮编100044，信封上注明“自主报名”。书面申请材料概不退还，建议采用特快专递方式。

报到考试时间：2013年2月22日报到，可提前一周打印准考证。2月23日上午笔试，具体安排请2013年1月关注我校招生资讯网发布的考试通知。

认定证书发放：我校将在教育部网上公示后，预计在2013年4月中下旬邮寄“认定证书”和“高考报考须知”。

咨询电话：010-51688441转9

自动传真：010-51688421

招生资讯网网址：http://zsw.bjtu.edu.cn

八、本方案经北京交通大学招生工作领导小组审定，由北京交通大学招生办公室负责解释。如教育部调整相关政策，则以新政策为准。

北京交通大学招生办公室

2012年12月

第三篇：北交大土木 基础工程小论文(作业)

1、结合国内外重大土木工程的建设，论述基础工程的现状。

中央电视台新址的基坑、基础桩工程：中央电视台新台址建设位于北京市中央商务区核心区域，拟建建筑有两座斜塔楼，空中悬臂段、9层裙房和地下室组成。根据基坑地处位置及周边环境的重要性，为保证基坑支护边坡安全，对不同深度基坑均按一级基坑支护设计，以增加基坑支护安全储备。同时对基坑采取信息化管理，通过各种监测所得的数据分析，随时掌握基坑变形情况，制定相应的处理措施，以保证基坑的整体稳定性。对不同深度的基坑，在确保安全的前题下考虑经济合理施工便捷的方案，基坑支护体系分别采用土钉墙支护、土钉墙＋桩锚支护、桩锚支护等形式。

上海中心大厦：上海中心大厦位于浦东陆家嘴金融贸易区的核心地带，其北侧为1998年竣工的88层金茂大厦，东侧为2008年竣工的101层上海环球金融中心。目前，上海中心大厦基础工程已施工完毕，上部结构正在建造中，预计于2014年竣工，到时上海中心大厦将成为中国第一高楼，在陆家嘴金融贸易区将由这3座超高层建筑形成宏伟的“品”字形超高层建筑群。上海中心大厦主楼为121层的钢筋混凝土巨型结构体系，设计高度达632 m，地下室5层，裙房5层并有5层地下室。现主楼桩基工程已竣工，其 桩筏基础形状为八边形，在核心筒、巨型柱等荷载集中的区域采用梅花形布桩，其他区域为正交形布桩。

杭州湾跨海大桥的桩基础工程：杭州湾跨海大桥Ⅱ合同包括北航道桥和北侧高墩区引桥下构，全桥共计152条钻孔灌注桩基础，每墩设计均为摩擦桩群桩基础，其中主墩桩基础每墩为26根，桩径φ280cm，桩底标高为-125.8m，平均桩长125m；辅墩桩基础每墩14根，桩径φ250cm，桩底标高为-90.0m，平均桩长90m；边墩桩基础每墩8根，桩径φ250cm，桩底标高为-97.0m，平均桩长96m；高墩区引桥桩基础每墩8根，桩径φ250cm，B1#~B3#墩桩长90m，B4#~B7#墩桩长95m。其中主墩桩底进入粉砂、细砂（○11土层）层深度平均为3.0m。

有上述几个例子还有我国的高铁的飞速发展可见，随着我国社会经济的发展，高层房屋越来越多。基础是房屋建筑的重要组成部分，不合理的基础施工的质量问题，往往会导致基础工程质量缺陷与事故。

我国高层建筑基础工程技术还不够成熟，地基处理的新技术发展缓慢，在对基础施工中，由于建筑产品的地基结构在受到地表径流水的侵入时，就会对其基础结构造成破坏、侵蚀，具体表现为地基结构的地基土出现土洞、溶洞等现象，进而改变原有建筑土体结构，并对管涌造成不利影响，从而破坏地基结构。同时，施工队伍对现场地质状况不予了解，由于工程地质勘测工程与基础工程之间的联系意义重大，如果没有按照规范、标准去执行地质勘测工作，势必也会牵连工程的基础工程建设。如，勘测过程中布孔间距过小与过大、钻孔取土深度不够，连带着其取样工作都受到不利影响，致使反映数据失真。另外，建筑现场周围结构条件、环境等因素，如水文地质环境尤为复杂，虽然某些工程在这种复杂环境下进行了勘测但是对水文地质、基础层等的变化不去加以考虑的话，未能发现特殊状况的存在。此外，由于某些工程的施工队伍不能够按照建筑设计规范去进行施工，甚至存有粗犷施工、偷工减料、不服质监人员管理等现象的存在，而以上因素的存在都会间接或者直接对工程的基础工程的质量建设，带来不利影响。与此同时，由于地基土抗剪强度不够引发的地基结构不稳所造成的破坏现象，在所发生的工程缺陷事故中尤为普遍。从抗剪强度破坏形式上去看待这一问题，可划分为整体抗剪破坏、局部剪切破坏、冲切剪切破坏。这些结构破坏因素的存在，无一最后导致的结果不是建筑物坍塌或者使用寿命收到波及。另外，地基土的载荷作用能力不足，导致沉降现象发生；也就是说，当建筑物整体结构因素中的沉降量变化、不均匀沉降、局部歪斜的最大限度允值超过地基变形范畴内的作用力允值，就会影响建筑物正常使用，导致地基结构功能破坏。

2、根据国内外土木工程的最新发展，讨论基础工程科学的发展方向。

青藏铁路的基础建设：西藏是目前我国惟一没有铁路的省级行政区，青藏铁路的建成无疑会极大地促进青藏地区经济的发展，加快西部大开发的步伐。但是，在这条世界上海拔最高的铁路建设工程中，却面临着多年冻土、生态脆弱、高寒缺氧等铁路建设史上的世界性难题。青藏高原气候寒冷，昼夜温差大，土层浅薄贫瘠，生态十分脆弱，一但遭受人为破坏，要恢得几乎不可能。为此，青藏铁路建设工程首次作出了环保和施工同等重要的承诺，并与当地政府签定了环保协议；铁路建设工程用于环保方面的投资预计达20多亿元，占工程总投资的10％左右，环保投资和所占比例如此之大，在国内建设史上尚属首例。

在桩基施工中，工程人员创造性地应用旋挖钻机干法成孔这一新型环保施工工艺，它可以快速成孔，既不会过多干扰多年冻土层，又不会污染环境。可可西里是国家级自然保护区，铁路穿过这里时，修建了清水河特大桥，这是全线最长的“以桥代路”工程，也是青藏铁路专门为藏羚羊等野生动物迁徒而开辟的通道。对于在施工过程中不可避免的环境破坏，则采取人工种草和草皮移植的方法，最大限度地恢复植被。工程开工至今，铁路沿线的冻土环境和江河湖泊的水质无明显改变，野生动物迁徙自由，对湿地生态的保护极有效。

进入２１世纪以来，随着城市土地资源的紧张和科技的进步，超高层建筑的建设呈爆发式增长，建设重心已经由北美转向东亚和中东，建筑有效高度超过６００ｍ，并有突破１０００ｍ的趋势。截至２０１０年底，已经建成并投入使用的全球１０个超高层建筑中的９座分布在以中国为代表的东亚地区和以迪拜为代表的中东地区，其中中国两岸三地占据７座；中东地区以迪拜为代表，目前全球最高的高层建筑迪拜塔１６０层，高度达到８２８ｍ，高度超过１０００ｍ的Ｎａｋｈｅｅｌ Ｔｏｗｅｒ也在设计中，即将开始建设。目前相当一批有效高度超过６００ｍ甚至超过１０００ｍ的高层建筑也在规划设计中，全球各地正在掀起超高层建设的热潮。建筑物基础的多种利用：在桩基础内纳入建筑物的供暖和制冷系统，不仅为这些设施的施工安装提供了便利，同时提高了这些设施使用的耐久性。

桩基的设计、分析和施工技术继续向更精细、准确的方向发展：设计可以重复使用的基础已纳入研究计划。桩基的可持续发展设计不仅要充分利用现存的桩基础，而且要为以后桩基设计时重复使用现在设计的桩基础提供资料依据。通过Ｐ－ｙ曲线进行水平受荷桩的设计。

在气候变化和资源有限的时代，在工程设计中实现更经济的材料使用和提升持久性、可持续设计。在静水压力形成了很大一部分永久荷载的情况下，地下水位适当荷载组合系数是设计中的一个重要组成部分。开挖临时支护结构与永久结构更广泛地融合使用有助于减少材料用量，降低对环境的影响。土－结构相互作用模型可以证明临时支护结构在长期条件下的工作能力，以减小结构中施加的荷载，并相应减小结构尺寸和降低成本。降低混凝土的实际用量，混凝土行业是天然资源的最大消耗者之一。

发达国家基础工程技术的主要特点是注重工效，施工机械趋于大型化、自动化；同时注意环境保护，避免污染；广泛运用电子计算机，实行信息化施工和资料积累，推行反分析的方法，不断提高设计和施工质量。结合我国的基本国情，发展基础工程技术应着重做好以下几项工作：重视土的工程性质以及测试技术的研究；完善现有地基处理技术，开发地基处理的新技术、新工艺；以灌注桩为重点，发展成桩新工艺、新设备，实现配套化、系列化、完整化；适应不同的地质、水文和其他环境条件，完善开发基坑支护技术；研究设计计算理论与方法，把我国的地基基础的设计提高到国际领先水平，争取与西方发达国家并驾齐驱。

并且从上述我国青藏线的基础建设来看，我国已经将基础工程在建设的同时注重对环境的保护、避免污染，但是建设不够大型化和自动化，所以我国基础工程的建设应往在要求机械大型化、自动化，加快基础建设技术的发展的同时，保护环境避免污染。

第四篇：北交大经管院2011夏令营

关于举办“2011年全国优秀大学生夏令营”活动的通知

发布日期：2011年3月18日

北京交通大学经济管理学院关于举办“2011年全国优秀大学生夏令营”活动的通知

为了加强我国优秀大学生之间的交流，增进青年学生对经济管理学科和专业的认识和了解，选拔优秀学生继续攻读研究生，北京交通大学经济管理学院2011年将举办全国“优秀大学生夏令营”活动。

2011年夏令营活动将于2011年7月18日—22日在北京交通大学经济管理学院举行，主要活动包括参观访学、专题讨论、学术讲座及与名师交流等，营员须按要求全程参加活动，并将获得北京交通大学经济管理学院全国“优秀大学生夏令营”活动结业证书。同时夏令营活动还将与2012年经济管理学院接收推荐免试研究生的选拔工作相结合。

本次夏令营活动涵盖经济管理学院招收全日制硕士研究生的各个专业，包括学术型和专业学位硕士。申请工作自3月18日开始。

北京交通大学经济管理学院将为营员免费提供夏令营期间的食宿，并为来自北京地区以外院校的营员每人补贴往返交通费300元人民币。

一、申请资格

1．本科三年级在校生（2012届毕业生）。

2．学习成绩优秀，本科阶段前五个学期的学习总成绩排名在专业或年级居前列，具体要求是：985院校前40%，有研究生院的高校前30%，211院校前20%，其他普通高校前10%。

3．对所报专业有浓厚的兴趣，富有创新意识。

4．英语水平达到四级（CET-4）以上。

二、申请材料

1．2011年“优秀大学生暑期夏令营”申请表1份（附件下载，按表格提示填写）；

2．本科阶段成绩单（由教务部门盖章）1份，前五个学期学习总成绩排名证明（由教务部门盖章）；

3．获奖证书复印件1份；

4．国内外英语标准化考试成绩证明材料（CET-4，CET-6，TOEFL，GRE/GMAT）1份；

5．申请人还可提交体现自身学术水平的代表性学术论文、出版物或原创性工作成果等材料的复印件。

三、申请：

1．网上申报：申请人通过电子邮件把报名申请材料发到专门的夏令营专用电子信箱：bjjdxly@163.com。申请材料只提交电子文件，第2、3、4、5项可以扫描后与申请表用1个压缩文件包，以附件形式发到夏令营专用电子信箱，压缩文件的名称建议用“校名+学生名”的格式，例如“山东大学张强”。入选营员在夏令营报到时提交纸制文件供审核使用。

2．网上申报截止日期为2011年6月18日。

3．申请人可以申请我院2012年招收全日制硕士研究生的一个专业。拟招生专业如下：

（1）.应用经济学/公共管理:

产业经济学、劳动经济学、区域经济学、统计学、金融学、国民经济学、财政学、国际贸易、社会保障学、行政管理学，应用统计硕士（专业学位）

（2）.管理科学与工程:

物流管理、信息管理、管理科学、工程与项目管理、安全技术及工程，安全工程硕士（专业学位）、工业工程硕士（专业学位）、物流工程硕士（专业学位）

（3）.工商管理:

会计学、企业管理、技术经济及管理、旅游管理，会计硕士（专业学位）、资产评估硕士（专业学位）

四、材料审核及夏令营资格审定

夏令营资格审核工作由夏令营组委会负责，根据报名表汇总情况，分批审核，及时通过电子邮件和电话通知入选者本人，夏令营全部入选名单将在6月20日在经济管理学院网站上公布。未入选者，不另行通知。

五、接收推免面试研究生工作

夏令营活动与2012年接收推荐免试生的工作相结合，在夏令营活动中表现出色，并取得推荐免试生候选人资格的营员会被优先接收。

在原就读院校取得推荐免试生候选人资格的营员需在2011年9月份按照北京交通大学研究生院以及经济管理学院接收推荐免试研究生相关要求再次提交相关材料，北京交通大学及经济管理学院将对考生的推荐免试资格等报考信息重新审查，成绩排名也将以9月份提供的前三年成绩排名为准。通过审查并经北京交通大学研究生院审批后方能确定录取资格。

六、日程安排

本次夏令营活动的基本日程安排如下：

时间

活动内容

备注

2011年7月18日 夏令营报到和专业班会

下午5点前报到

2011年7月19日 开营式及主题讲座

2011年7月20日—21日 各专业讲座、座谈、学术交流

2011年7月22日 参观和考察活动、夏令营结束

注：本日程为拟定计划，具体安排表报到时发放。

七、其他事宜

北京交通大学经济管理学院保留对夏令营活动的解释权，咨询电话：010-51683942

学院和学科介绍等更多相关内容请查阅经济管理学院网页http://sem.bjtu.edu.cn/。

夏令营专用电子信箱：bjjdxly@163.com。

北京交通大学经济管理学院热烈欢迎全国各个高校的优秀大学生踊跃报名参加夏令营活动！热烈欢迎全国优秀大学生来我院学习、交流、深造和攻读学位！

北京交通大学经济管理学院

2011年3月18日

附件为：2011年“优秀大学生暑期夏令营”申请表

修改日期：2011年3月18日

第五篇：北交大开学典礼致辞（模版）

开学典礼致辞

同学们：大家好！

首先，我代表郑州铁路技师学院的全体师生员工，向新同学表示衷心的祝贺！

北京交通大学是全国乃至世界闻名遐尔的高等学府，是首批进入国家“211工程”建设的高校之一。百年来，数代交大人励精图治、艰苦奋斗，学校现已成为一所以工、管为主体，以信息和通信与经济类学科群为特色，工、管、经、理、文相结合的多科性重点大学。百年的办学历史，铸就了“知行”统一的文化氛围和治学精神。作为北京交大远程与继续教育学院的承办院校之一，我们深感十分荣幸！

郑州铁路技师学院，近年来绐终坚持“现代化、高质量、有特色、创一流”的办学思想，抢抓机遇，跨越发展，先后晋升为国家重点技工学校、高级技工学校、技师学院、河南省示范性技工学校，如今已占地面余亩，拥有专兼职教师160多名，在校生5200多人，建有齐全的专业教学设备和设施。2002年成立北京交通大学远程与继续教育学院教学基地以来，成功开办了成人大专脱产教育、大专函授教育，今年又开办网络本科教育。现在我校已逐渐发展成为一所集职业培训、职业技能鉴定、就业指导与服务于一体、高级职业教育与高等教育并举的综合性院校。

我院十分重视同北京交通大学的交流与合作，积极学习和借鉴他们的成功经验，始终把教学质量放在首位。在承办北京交大学历教育过程中，严格按照教学计划、教学大纲开课，聘请优秀的教师任教，不断优化教育教学管理中各种教育要素和各个教学环节，师生们共同营造了严谨勤奋、求实创新的教学氛围。同时,依靠我院自身优势，实现高等教育和高级职业教育互补，在完成北京交通大学教学计划的同时，加强同学们技能的实训。毕业时，同学们既可以获取北京交通大学颁发的毕业证书，又可以获取高技工的相应证书。事实证明，这种“高学历、高技能”复合型人才在市场和实践中广受用人单位的欢迎，就业前景十分广阔。你们选择了学习深造，选择了北京交大，选择了郑州铁路技师学院，历史将证明这是你们无悔的选择。

同学们，接受大学教育是人生的关键阶段，在未来的学习过程中，我对你们提三点希望：那就是学会认知、学会做事、学会为人。

1、学会认知。不仅要重视分类的系统化知识的获取，而且要学会掌握认知的手段。学会认知，不仅要通过考试，而且更重要的要有意识地培养思维能力。学会认知，不仅要深入学习专业知识，更要重视对基础知识的学习，因为应用领域里很多看似高深的技术在几年后就会被新的技术或工具取代，只有对基础知识的学习才可以受用终身。

2、学会做事。就是要理解现代社会越来越注重能力，而不是资历。不仅要有专业知识，更应该具备应用专业知识的能力。学会做事，不仅要有考场上回答试题的理论分析能力，还应该具备将理论运用于实践的能力。有一句谚语是这样说的“我听到的会忘掉，我看到的能记住，我做过的才真正明白。”学会做事，不仅要在毕业后具备从事专业工作的能力，而且还应该培养自己的创新能力。学会做事，还要求我们培养协作能力、交际能力和管理能力。

3、学会为人。就是要使个人素质日臻完善，让品格丰富多采，要培养自己无论在学校、还是在社会都成为一名优秀的成员，来承担各种各样不同的责任。学会为人，就是要学会认识自己，发现他人。就是要理解不同地域、不同群体有着不同文化和习俗，学会共同生活并为实现共同的目标而努力。

同学们，在离开学校时，只要做到了这些，你最大的收获将是“对什么都可以拥有的自信和渴望”。

让我们期待并一起为之努力！谢谢大家