中国不同类型企业的劳动关系特点分析

第一篇：中国不同类型企业的劳动关系特点分析

中国不同类型企业的劳动关系特点分析 摘要] [关键词] 目前，伴随着我国企业形式的多样化和复杂化，企业劳动关系也呈现出纷繁复杂、形式多样的局面。因此，客观地比较分析我国不同

类型企业的劳动关系的特点，对于构建我国企业和谐劳动关系具有重要的现实意义。本文将从所有制形式的角度阐述不同类型企业的劳动关 系特点，并对其特点形成的原因进行分析。国有企业私营企业股份制企业劳动关系 客观地比较分析不同类型企业劳动关系 的特点，对于我国构建和谐的企业劳动关系 具有重要的现实意义。企业劳动关系是指企 业劳动力使用者与企业劳动者在实现劳动的 过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益 关系。本文将从所有制形式的角度阐述不同 类型企业的劳动关系特点，并对其特点形成 的原因进行分析。

公有制企业劳动关系分为国有企业劳动 关系和集体企业劳动关系，鉴于国有企业在 公有制企业中的主导地位，这里选择国有企 业的劳动关系作为代表来分析：

（一）劳动关系主体地位模糊。从政府 的角度来看，尽管国有企业的经营者取代了 政府在劳动关系中的主体地位，但是政府实 际上仍主导企业劳动关系的处理。它除了扮 演监督者角色外，更以国有资产所有者代表 的身份继续对企业劳动关系施加影响。从经 营者的角度来看，虽然这个劳动主体正已基 本形成，但政府的主导以及强势的影响使经 营者权力的行使受到很大的限制。从职工的 角度看，一方面他们的主人翁身份仍然被肯 定，另一方面他们又不得不按现代企业制度 的规则接受管理层的监督与管理。三方主体 地位极其不明确，也没有形成属于自己主体 的独特文化。

（二）劳动契约关系虚置。虽然企业劳 动关系的确立已基本实现由行政手段变为契 约手段，但是由于政府职能尚未完善，公共 政策导向不够明确，立法规制不到位，导致 劳动合同对企业和职工都没有约束力；职工 对自身地位转换不到位，他们更多地把维护 自身权益的希望寄托在政府身上，与签订劳 动合同后出了问题通过劳动争议处理程序来 解决劳动纠纷相比较，他们更多地选择行政 解决方式，要求政府官员出面处理。这致使 国有企业的劳动契约很难真正地发挥实效。

（三）经营者与职工的权力和利益差别 正在逐渐扩大。伴随着国有企业的公司化改 造、减员增效等措施，企业经营者掌握了法 人财产权，他们在企业的劳动用工和工资分 配等方面拥有更大的自主权，并且享受年薪 制和股份期权，更多地享受了改革的成果； 而普通劳动者与他们的权力和利益的差别正 在逐渐拉大，很多职工不得不被迫下岗失 业，承担了改革的代价。

（四）劳动关系协调机制的有效性不 够。目前我国大多国有企业还没有建立起有 效的集体协商机制，集体合同流于形式。截 止2002年6月，全国已有63万多家企业签订了 集体合同，其中26万家企业是国有企业，集 体合同覆盖的职工人数达8000多万。但在国 有企业中，集体协商和集体合同还难以发挥 协调劳动关系和维护职工权益的作用，相当 多的国有企业中存在着集体谈判和集体合同 严重流于形式的现象[1]。三方协商机制也不 完善，不能有效地发挥宏观协商作用。虽然 一直以来我国国有企业工会组建率很高，但 是国有企业的工会长期以来角色定位都相当 模糊，当企业目标和职工目标发生冲突时，工会组织偏向于企业目标[2]。我国非公有制企业劳动关系，主要是由 私营经济和混合经济的企业劳动关系构成。这类劳动关系，在构成、运行、利益关系以 及劳资矛盾的处理等方面，已具有了市场经 济劳动关系的特点。这里选择私营企业劳动 关系作为代表来分析：

（一）劳动关系主体地位不平等，雇主 占主导地位。目前我国私营企业的劳动关系 呈现出单极化的态势：一方面，私营企业主 掌握着企业的财权、物权，他们享有完全决 策和高度自主权，处于强势地位；另一方 面，我国有大量的剩余劳动力，并且存在着 巨大的就业压力，劳动者完全处于从属、被 支配的弱势地位，因此私营企业劳动关系的 初始条件就是不平等的[3]。同时，我国正处 于现代化的进程中，占主导地位的生产要素 是资本，资本相对于劳动力资源的稀缺性决 定了资本所有者在劳动关系中的主导地位。这种初始条件“就不平等”的劳动关系是一 种典型的以雇主为主导的不平等的劳动关 系。

（二）劳动关系不稳定。当期我国很多 中小企业，特别是私营经济及个体经济等的 发展不稳定且规模都不大，因此，其资产专 用性很低，改变资产使用方向的成本近乎 零，因而欺诈等机会主义行为普遍盛行。私 营经济的这种特点决定了其劳动关系不可能 是稳定的，突出表现为私营企业没有稳定 的、长期的劳动关系发展战略，在劳动力的 使用上是一种短期行为。同时，随着劳动分 工的不断细化，劳动者的就业方式日益灵活 多样，各种新的就业方式不断涌现，加上劳 动力的频繁流动，客观上造成了劳动关系更 加短期化和动态化。

（三）劳动契约关系不规范。私营企业 普遍存在着劳动合同签约率低、合同内容不 规范等现象，尤其是那些工作比较危险、企 业安全保障措施比较差的私营企业因怕承担 法律责任、缴纳各种费用、增加企业支出，不与劳动者签订劳动合同，致使大量的事实 劳动关系代替了理应规范的劳动关系。据 2005年全国人大委员会劳动执法检查的结果 显示，我国中小非公有制企业劳动合同签订 率不到20%，其中，建筑、餐饮、娱乐和加 工行业在招用职工特别是进程务工人员时，经常不签订劳动合同[4]。还有些私营企业即 使与劳动者签订了劳动合同其内容也极其不 规范，部分条款严重侵害了劳动者的合法权 益，而劳动者文化程度普遍较低又迫于就业 压力，不懂或不敢向企业提出合理要求。

（四）劳动关系协调机制不健全。据调 查，目前我国私营企业建有工会的不足三分 之一[5]，有些私营企业即使有工会组织，但 在维护员工权益，参与集体谈判，改善劳动 者工作条件和工资水平等方面，所起到的作 用很有限。甚至有些私营企业的工会是在企 业主的控制之下。另外，政府管理职能不到 位，劳动监察力量不足，没有形成覆盖城乡 的劳动监察网络。据劳动和社会保障部统 计，2005年末，各级劳动保障部门配备劳动 保障专职监察员1.9万人[6]。国际上，一般是 按照5000～10000职工配备1个劳动监察员。如果按10000职工配备1个劳动监察员的国际 低标准计算，全国专职劳动监察员人数保守

一、公有制企业劳动关系的特点

二、非公有制企业劳动关系的特点估计尚缺7476人[7]。

（一）公有制企业劳动关系特点形成的 原因分析

随着经济结构的调整和国有、集体企业 改制的推进，我国市场化条件下的劳动关系 运行格局已基本形成，并逐步实现由单一行 政调整劳动关系模式向依法综合调整劳动关 系模式的历史性转变。然而，国有企业改制 是一场广泛而深刻的变革，是对落后的管理 体制与机制的突破，涉及企业性质、劳动关 系的改变等核心问题。因此，国有企业改制 是一个漫长而复杂的过程，改制过程不可能 一帆风顺。同时，由于一些国有企业在改制 初期缺乏统筹规划和宏观运作，导致改制不 规范、不到位，进而使现行的国有企业劳动 关系既保留了某些计划经济下的劳动关系特 点，又发展了市场经济下劳动关系特点。另外，随着国有企业的改革和现代化企 业制度的建立，企业经营者在员工进出、员 工晋升、薪资管理、考核奖惩等人力资源管 理方面的权力越来越大，与此同时，由于受 转型期就业岗位减少和失业人口增多的压 力，劳动者在企业内部的地位有所下降。一 升一降的结果必然导致国有企业内部经营者 与劳动者地位差别的拉大。

（二）非公有制企业劳动关系特点形成 的原因分析

现阶段我国非公有制企业的劳动关系还 是一种不规范、不成熟的市场化劳动关系，其原因具体分析如下：[8] 1．劳动力供大于求。目前，我国劳动力 供大于求的矛盾十分尖锐，尤其是从事体力 劳动和低技术的劳动力相对饱和，在多数行 业里，劳动力市场一般为买方市场。劳动力 市场的买方垄断决定了劳资双方基本上是强 资本、弱劳动的局面。劳动力的买方市场使 资本所有者在招聘劳动者时有更多的挑选余 地，在谈判中始终居于主导地位，他们同劳 动者不签订契约或签订的契约内容更有利于 资本所有者。在就业非常困难的情况下，一 些劳动者为了找到一份工作，往往会放弃一 些合法权益，接受资本所有者提出的苛刻条 件，这就进一步加剧了劳动关系的不平衡态 势。

2．非公有制经济发展的阶段性。目前我 国非公有制经济总体上还处于初级发展阶 段，企业劳动关系主体还不成熟，主要行为 也不规范。大多数企业还处于原始资本积累 时期，物质资本相对稀缺，在市场竞争的压 力下，资本所有者为了自身的生存和利益，考虑问题往往以经济利益的最大化为主要目 标，对劳动者的利益顾及较少。同时，经营 者成份复杂，素质参差不齐，守法意识和劳 资共赢办公的观念不强，客观上导致了非公 有制劳动关系必然还处于不稳定、不规范的 时期；而企业的劳动者又大部分刚刚由农民 转化而来的，尽管这些人在经济上和社会上 形成了一个劳动者阶层，但是还没有成为一 个具有明确和独立的工人阶级意识的社会群 体。劳动者阶层的阶级意识不成熟，缺乏主 动参加和组织工会的组织意识。3．政府监管不力。目前我国非公有制劳 动关系不和谐，政府也有不可推卸的责任。特别是在财税体制和政绩考核条件下，面对 各地竞相发展的压力，地方各级政府为了追 求本地经济的更快增长来获取财政收入和更 好的政绩，会争相出台吸引投资的待遇政 策。在处理劳动关系的目标和行为方面，政 府向自身利益和资本所有者集团利益倾斜，当资本所有者与劳动者发生冲突时，政府容 易偏向于资本所有者。司法机构作为第三方 强制实施力量，受到政府的干预，当正式契 约的执行与裁决涉及政府的利益时，司法机 关往往显得无能为力。

三、我国企业劳动关系多样化的原因分 析 参考文献

[1]王杰力，转型期国有企业劳动关系存在的问题与 对策[J]经济研究，2008(9)，pp：44 [2]陈亚敏，邓旭艳，论我国国企劳动关系的变迁与 管理[J]现代商贸工业，2008年1月，pp：173 [3]刘凤英，张俐超，糜海燕，赵燕萍，构建和谐的 私营企业劳动关系[J]，企业管理，2007年8月，pp：122-123 [4]张彦宁，陈兰通2006中国企业劳动关系状况报告 [R]北京：企业管理出版社，2006年10月 [5]赵海平，宁波市私营企业劳动关系的现状和对策 分析[J]浙江树人大学学报，2006(1)[6]劳动和社会保障部，中国的劳动和社会保障状况 [N]中国劳动保障报，2002年5月第9期

[7]刘颖，政府与私营企业间的劳资关系[J]长春师范 学院学报，2006(11)，pp：22 [8]参阅，李铁华，工会协调非公有制劳动关系的法 律问题研究[D]：[硕士论文]长沙：湖南大学法学院，2007(11)，pp：13-14

第二篇：企业劳动关系现状特点分析

企业劳动关系现状特点分析

目录

企业劳动关系现状特点分析...................................................................................................1 引言...........................................................................................................................................2 1.劳动关系概述........................................................................................................................2 2.劳动关系现状........................................................................................................................3 2.1现阶段我国劳动关系的基本特征.................................................................................3 3.劳动关系的发展趋势............................................................................................................4 4.对建立和谐稳定劳动关系的对策........................................................................................5 5.面临的困难和问题................................................................................................................6

【摘要】劳动关系是维系一个企业和谐稳定发展的必然要素，任何企业在脱离劳动关系谈发展都是纸上谈兵，没有实际意义。特别是近年来，劳动关系变得越来越复杂，使得很多企业的健康发展面临巨大的挑战。本文对劳动关系现状特点进行了相关的探讨和分析，并提出了相应的措施。

【关键词】劳动关系；劳动合同

引言

劳动关系是最基本的社会关系，和谐的劳动关系是和谐社会的基石，是衡量和谐社会的关键指标。目前我国企业劳动关系状况不佳，劳资冲突频繁发生，严重影响了我国构建和谐社会的进程，影响了我国社会稳定和经济发展。而企业维护劳动关系和谐的动机不强，劳动关系状况改善速度缓慢，使得越来越多的劳动关系问题转嫁到其他的企业。

1.劳动关系概述

（一）劳动关系的含义是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。根据我国《劳动法》的规定，目前我国劳动关系的具体含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系

(二)劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。劳动关系双方要进行生产，就要共同合作，遵守一套既定的制度规则。同时，由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧，产生冲突，甚至背道而驰，因而冲突也在所难免。劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。力量是影响劳动关系结果的能力，是互相冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。在劳动关系

中，管理方享有决策权力。决策权力是管理方拥有的权威，即对劳动者进行指挥和安排，以及影响劳动者行为和表现的各种方式。拥有决策权力，使管理方在劳动关系中处于主导优势地位，但这种优势地位也不是固定不变的，在某些时间和场合，也可能会发生逆转。

（三）劳动关系的主体：是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主。从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。

（四）劳动关系的特征劳动关系主体之间既有法律上的平等性，又具有客观上的隶属性。劳动关系主体双方在法律面前享有平等的权利，劳动者向用人单位提供劳动或服务，用人单位向劳动者支付劳动报酬，双方在平等自愿的基础上建立劳动关系。同时，劳动者作为用人单位的成员，在实现劳动过程中理所当然地应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的管理，双方形成领导与被领导的隶属关系。

劳动关系产生于劳动过程之中。劳动者只有与用人单位提供的生产资料相结合在实现劳动过程中才能与用人单位产生劳动关系，没有劳动过程便不可能形成劳动关系。因此，从严格意义上讲，劳动法所涉及的范围只限于劳动过程之中，不应包括未形成劳动关系之前的就业过程。但是，由于我国是一个劳动力资源大国，就业问题成为一个社会问题在今后相当长的一个时期内，都关系到社会经济的发展和稳定。同时就业与劳动关系又有特别紧密的联系。因此，我国的《劳动法》将就业纳入自己的调整范围，是出于我国实际的考虑，不能因此将就业也归于劳动关系的范畴。

2.劳动关系现状

2.1现阶段我国劳动关系的基本特征

我国现阶段的劳动关系状况还处在不断变化过程中，具有以下特征。

劳动关系主体地位初步得到确立。非公有制企业的市场主体地位基本明确。国有企业在用人、分配等方面的自主权逐步扩大，已成为

劳动关系的一方主体。劳动者拥有了较大的择业自主权，初步成为能够拥有并自主支配自身劳动力的独立主体。在劳动力市场中，劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系，劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的保护。

劳动关系格局初步呈现多元化。传统的计划经济体制下单一的所有制经济结构发生了很大变化，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。与此相对应，我国的劳动关系也呈现出多样化、复杂化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。

劳动关系的建立初步实现契约化。随着劳动制度改革的不断深化，在企业用的制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。

劳动关系的运行初步实现市场化。劳动就业逐渐从过去的统包统配转向就业市场化和失业公开化，劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定，市场机制对劳动力资源的基础调节作用开始得到发挥。

我国劳动关系的发展变化趋势

今后几年是我国社会经济深入发展的关键时期，党的十六大确定了“完善社会主义市场经济体制”的宏伟目标，随着我国向社会主义市场经济转型的加快以及随着多种经济成份的进一步发展，就业方式的灵活变化，劳动关系将比现在更为复杂和多样，劳动关系的利益冲突在一定时期将日趋显性化。

3.劳动关系的发展趋势

（一）劳动关系多元化的形态将向更深层面发展，劳动关系更加复杂。随着《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的进一步贯彻实施，用人单位对法律的理解将更加深刻，由于非标准化用工管理简便、用工灵活、成本低廉、法律风险较低的优势，在法律尚未作出可

操作性规定和细化规范的情况下，在一段时期内将会快速发展，更多的律师专注于劳动保障法律服务市场，更多的用人单位会认识到劳务派遣和非全日用工在规避法律风险中的作用，采用更加灵活多样的劳动力使用形式，使劳动关系的界定将变得更加复杂和困难。

（二）劳资冲突短期内难以得到缓解，工资待遇争议增多趋势。由于受企业历史管理水平的限制和企业经营理念的影响，短期内用人单位不会自觉地把自己的经营活动纳入到法律规范之中，特别是在企业经营效益不好、企业仍要追求较高利润的驱驶下，用人单位侵害劳动者权益的现象仍难缓解，劳动争议仍将呈现增长趋势。特别在工资待遇方面，受近期政府调高最低工资标准的影响，企业如果在按最低工资标准支付劳动者工资无利可图的情况下，可能仍会牺牲劳动者权益去换取利润，导致工资待遇类案件的发生。

（三）劳动者的自我保护意识和集体意识将逐步增强，集体争议和突发事件的发生风险增大。随着《劳动合同法》的深入贯彻落实，越来越多劳动者的维权意识进一步增强，部分劳动者甚至还会利用法律规定的不足，成为专业的维权专业户，用人单位面临的争议数量和争议规模将可能逐渐增多，劳动关系面临的形势极为严峻。

4.对建立和谐稳定劳动关系的对策

（一）进一步加大《劳动合同法》的宣传培训力度，引导帮助企业理解法律，自觉加强管理。虽然《劳动合同法》颁布逾三年，但法律贯彻实施中所发现的新情况新问题以及劳动关系的新变化，用人单位并不了解，对法律条文的理解尚不透彻，因此，建议进一步加大《劳动合同法》的宣传培训，帮助企业改善管理，稳定岗位。

（二）加强地方立法和基础研究，细化管理规范，明确劳动关系基本概念的内涵。针对劳动关系和劳务关系界限难分，工资分配形式多样复杂的情况，立法部门应当依据立法精神和宗旨，明确劳动法律中一些基本概念如劳动关系的内涵，进一步明确和细化劳务派遣用工的适用条件、非全日制用工的适用条件等规范，同时地方立法部门和政府管理部门，要细化诸如待岗生活费计发办法和比例、加班费计发

基数、在岗职工平均工资基数等一些与职工待遇紧密相关的基础性政策，使用人单位在管理中有法可依，依法管理。同时，建议有关部门及时完善相关规定，给劳动关系的运行提供可操作性的基础数据和依据。

（三）进一步加大劳动保障执法维权力度。有法不监督，等于无法。要进一步加强劳动保障监察机构力量，加大劳动保障监察执法维权力度。同时，针对争议多发的状况，要进一步充实劳动争议仲裁机构，选拔一批具备法律教育背景、业务素质高的仲裁人员，保证劳动仲裁机构的专业化、公正性和公信力。

（四）进一步增强服务意识，加强对企业管理的帮助指导。对企业劳动用工管理中存在的问题，要避免只罚不管、只罚不帮的现象，劳动保障部门要进一步增强服务意识，对企业管理中存在的问题要及时提出，并尽可能提供改良化建议，援企稳岗，帮助企业建立和谐稳定的劳动关系。

5.面临的困难和问题

国有企业劳动关系问题更加突出。近几年经济结构调整力度进一步加大，国有企业劳动关系深层次的问题和矛盾逐步显现。下岗职工劳动关系处理工作任务重、难度大，明年各地将加大并轨进程，下岗职工劳动关系问题将突出；关闭破产企业职工安置中涉及的劳动关系问题十分复杂，随着市场的作用进一步加大，还将有一批国有企业需要通过关闭破产退出市场，破产企业职工安置和劳动关系处理任务依然十分艰巨；国有企业改制和分流富余人员中出现的经济补偿标准不统一，劳动关系处理不规范等问题还需引导。在国有企业改革中如何保持劳动关系相对稳定成为难点。

严峻的就业和再就业形势等，影响到劳动关系的和谐稳定。就业压力大，劳动力供大于求，导致劳动者之间的就业竞争压力，也使得一些用人单位在劳动报酬、劳动条件等问题上降低标准，甚至侵害劳动者的合法权益，这种状况，在很大程度上加剧了劳动关系的矛盾。同时，就业形式的多样化也带来了劳动关系的复杂化。非全日制等灵活多样的用工方式，弹性就业、派遣就业、自营就业、家庭就业、社

区就业等多种就业形式，要求我们必须建立与之相适应的劳动关系新形式，探索协调处理劳动关系的新方式。

参考文献：

（1）黄越钦，员工关系管理理论，复旦大学出版社，2008.（2）徐晓珍，基于员工关系的企业和谐管理研究.上海交通大学出版社，2008.（3）关淑润，人力资源管理，对外经济贸易大学出版社，2001.（4）易昱，员工关系管理对民营企业发展的影响，《中国市场》，2012.（27）.

第三篇：不同类型少儿英语教材特点归纳总结

不同类型少儿英语教材特点归纳总结

少儿学习英语时选择好的教材很重要。兼具学院派又有娱乐派的系统派教材堪称完美，今天小编为各位家长们对市面上的少儿英语教材做一下详细的分析，看看哪种教材更适合孩子学习。

好的英语教材应该贴近幼儿生活、简单实用、生动有趣、朗朗上口、难易程度适中，但是同时又要教学目的明确、英语表达地道。如今常见的在家长中口碑较好的少儿英语教材有以下这些：

学院派：牛津剑桥系列

牛津系列：为非母语国家研发了《牛津少儿英语Let's Go》系列教材体系，LET'S GO教材一共有7个级别，运用大量运用en211 GO独创的、生动活泼的外语教学游戏，消除了儿童外语学习时易产生的畏惧、害羞、紧张等不良心理状态。

剑桥系列：为非英语母语国家少年儿童的英语能力设计制作的，为 6~12岁少年儿童提供了一个听、说、读、写全方位的教学测评方案。主打产品是《剑桥少儿英语》培训教材。

娱乐派 ：“迪斯尼神奇英语” “洪恩少儿英语”

以趣味性、活泼性见长的学习材料，称为娱乐派教材的代表，分别是《迪斯尼神奇英语》教材和《洪恩 GOGO 学英语》教材。

“迪斯尼神奇英语”是迪斯尼公司利用自己的动画优势，使孩子在观赏迪斯尼动画的同时，培养他们对语言的感觉，提高和改进语音、语调。

“洪恩少儿英语”将英语的词汇、句型等巧妙融入 39 集精彩的动画片节目当中，从《洪恩 GOGO 学英语》到“三只小猪”中英文双语故事系列，到小学生百科，到小学生电脑入门相关系列书。发展很成熟，但体系性差。

系统派 ：HMHG系列 兼具学院派和娱乐派之长

HMHG系列即霍顿·米夫林·哈考特教育集团的原版教材教辅。兼具学院派和娱乐派之长，不仅体系性强、科学性严谨，同时又不失趣味性和活泼度。不必多说，有着百年教育出版历史的大教育集团出品的教材教辅，同样有着上百年的市场检

验和数以百万计的学生使用体验，经过了时间和市场的双重筛选出来的教材。

先说权威性——这套教材课程完整、连续，充分遵循孩子的认知规律，知识点及学习方法由浅入深。再说系统性——整体学习过程中，英语语言、学科知识、英语思维、应用能力如螺旋般提升。覆盖3-18岁，从幼儿园、小学到中学，无缝对接世界名校。各阶段课程既有明确的教学目标，内部知识体系又呈明显递进关系，知识点由浅入深。最后说科学性——所谓科学性，笔者认为，应该充分遵循孩子的认知、学习、语言习得规律，在每一个阶段的学习中，都应该符合孩子的语言水平、知识掌握、思维塑造以用应用能力提升等多个角度、多个维度的提高为基准，建立在此基础上才能让孩子持续、有序地学习深入，从而达到螺旋式提升、渐进式深入的学习目的。

国外对这套教材的实案探究——目前，在国外的学科英语教学方面，有120多个国家和地区的45000多所学校一直有使用此教材，在美国应用极其广泛，在美国有超过45000所学校近8年的实例教学检验，而且荣获过美国教育界Codie奖（美国“软件与信息产业协会”（SIIA）唯一核心大奖）等数十奖项。国内对这套教材的实际案例探索——国内对该套教材的使用始于2007年，由瑞思学科英语首先采用这套教材，并将“学科英语”的教学理念贯穿于实例教学中，学科英语意在英语语言学习的基础上，使孩子系统地用英语学习语文、数学、科学等知识，培养英语思维，解决实际问题。

孩子学习英语的初始阶段，一味迎合孩子的娱乐派教材确实能提高学习兴趣，但科学严谨性不足；学院派教材则过于拘泥于学术研究，不利于孩子的基础学习习惯和习得规律；唯有兼具学院派和娱乐派之长的系统派教材，不但能提高孩子的学习趣味性，又不失学习的体系性，同时又符合孩子学习的科学规律，适合孩子在初始阶段学习英语时打下坚实基础，进而对英语进阶学习也做好了铺垫。

瑞思学科英语已进入中国十年有余了，借助HMHG系列教材，瑞思一直在倡导全浸入学习英语教学理念，并内化到日常教学中去。“浸入式”教学是让孩子在一段时间里（尤其3-6岁月语言敏感期的孩子最佳），完全“浸泡”在外语环境中，在学习外语的过程中不用母语作中介，直接学习，避免了母语的中介和干扰。将英语和事物直接相连，并没有翻译的环节，说外语的过程像妈妈引导着不会或刚会说话的孩子在玩耍中认识世界，孩子这样才能真正的把外语当做母语来掌握。而说到语言敏感期，又称语言关键期，国外脑科学实证研究表明：3-5岁语言敏感期时学习第二外语是收效最好的，因为从少儿心理角度讲，小孩子的“语言自尊”尚未形成，自然就不会抗拒外语；从孩子发声学角度讲，孩子从小接触英语，有充分机会使用这些语言，他的发音器官自然会配合这些语言发音系统调整形状，发出这些语言需要的各种声音，更能show出一口地道英语；从生理及生命科学角度讲，人的大脑中有几亿个细胞，连结成庞杂的网络，而这些脑神经细胞在3岁时发展达最高峰，这个时候给脑细胞丰富的语言刺激，不但能增加词汇量，还能掌握语法规则，比成人接受英语更快更有效。

完整的美国K12教育体系 螺旋式上升课程体系

瑞思采用的是美国K12教育体制下完整的课程体系，最后直接对接的是美国SAT、ACT考试。瑞思课程从Pre-K到S5八个年级，其中八个年级又分Pre-K—S1，S2—S3，S4—S5三大阶段。

Pre-K — Stage 1在玩中学，初步感知知识，养成良好习惯

这一阶段是孩子正确学习的开始，通过学习各种学科知识，孩子们脑海里开始形成基本的知识概念，养成学科英语思维，演讲演示、团队合作、项目管理等能力也在初步获得。瑞思三个阶段的课程是依照孩子认知水平和能力设计，完全符合少儿知识习得的规律。第一阶段感知知识是什么，解决与所学知识直接相关的简单问题;第二阶段重点学知识和技巧，解决实际生活中的问题;第三阶段强调联系所学各种知识和技能间的关系，从而具备自主学习的能力。

Stage 2 — Stage 3 学了会用，巩固知识，运用能力解决问题

这一阶段是孩子们独立学习的开始，通过掌握系统的学科知识和学科思维，并应用到日常生活交际中，孩子们各项能力得到稳步提升。

Stage 4 — Stage 5 用中再学，迁移知识，自主提升运用能力

这一阶段是孩子自主学习的开始，孩子们综合运用学习到的学科知识和学科思维，在与社会的沟通交流中，主动发展自己的能力，获取新的知识。

接下来13-18岁青少年，通过Rise up的学习，瑞思学员英语水平可以顺利衔接美国中学，并且能提前熟悉和适应美国教育的学习模式，培养地道美式英语思维，解决中国学生留学后“水土不服”等问题。

关于瑞思学科英语：

瑞思学科英语2007年进入中国市场，依托霍顿·米夫林·哈考特（HMHG）集团全球丰富的教育行业经验和优质的产品资源，采用互动多媒体教学手段，为中国不同年龄段的孩子创造与国际先进标准同步的教育体系，备受孩子和家长的青睐。让孩子在全浸入式英语环境中，激发英语学习兴趣，掌握语言背后的逻辑、文化、思维方式，培养解决实际问题、团队合作、演讲演示的能力及创造力。瑞思学科英语鼓励孩子用思维认知世界、用思考读懂世界、用思想改变世界，希望通过对英语思维力及未来领导力的培养，让中国孩子成为杰出的世界公民。

第四篇：中国劳动关系学院-123

个人简历

姓名：李晓文性别：男

出生日期：1989年8月22日民族：汉族

毕业院校：中国劳动关系学院学历：大专专业：数控技术

联系方式：

手机：***E-mail:642112199@qq.com

 求职意向：

数控工艺员，数控程序设计员，CAD绘图员，数控车床、加工中心的操作员，产品质量检验员等与数控相关的职位。

求职类型： 全职

可到职日期：一个星期

月薪要求：面议/月

 专业技能：

1.熟悉机械加工工艺和装配工艺，能独立设计加工程序，绘制二维及三维零件图。

2.熟练使用AUTOCAD，Master CAM，PRO/E，CAXA，3Ds MAX等绘图设计软件。

3.对FANUC-0i系统的数控车床和加工中心有独立的实操经验。

4.参加过数控中级工考试，并取得数控中级工证书。

英语水平：英语四级

计算机水平：计算机一级，熟练运用office办公软件。

 专业课程：

数控机床原理、CAD系统应用、计算机辅助设计、计算机辅助加工、数控编程、高级数控工艺与编程、数控机床操作与加工、数控机床诊断与维修

 社会实践：

2009-2010第二学期在学校数控机房参加数控机床加工实训一学期，成绩为“优” 2009-2010第二学期在学校数控机房参加数控加工中心加工实训一学期，成绩为“优” 实操机床：沈阳机床厂 FANUC-0i系列的数控车床、加工中心，大连 0i 系列数控车床，宝鸡机床厂 0i 系列全功能数控车床。

加工过轴类零件。

 自我评价：

性格开朗、思维活跃；待人真诚、可靠，为人热情，易与人相处；做事有责任心，诚实守信；对工作热情，吃苦耐劳，勤奋好学，敢挑重担，具有很强的团队精神和协调能力。对新事物的接受能力强，对新环境的适应比较快。

希望我能为贵公司贡献自己的力量！

第五篇：劳动关系和谐企业材料

创建劳动关系和谐企业材料

各位尊敬的领导

我们XXXX有限公司是一家股份制企业，公司占地230亩，建筑面积4.8万平方米，拥有职工150多人，其中专业技术人员30多名，具有一支整体素质良好的职工队伍。长期以来，公司坚持贯彻落实科学发展理念，企业内部建立健全了规范有序的管理制度。同时坚持以人为本的核心思想，把员工当成企业财富的创造者、企业的主人来认识对待，积极开展创建劳动关系和谐企业，对企业实行民主管理，主要工作内容如下：

一、成立党支部、加强工会组织建设，创办职工法制学校 公司在近几年内了先后成立了党支部、工会及职工法制学校，并逐步健全了职工代表大会、综治法治工作小组、安全工作小组等企业内部组织。在确定党支部、工会职责范围的基础上，建立了岗位责任制，完善和规范了各项工作流程。由党员和工会干部带头学习邓小平理论，提高对实践“三个代表”重要思想认识的自觉性，始终保持正确的政治方向，紧密联系思想和实际，树立全心全意为职工服务的思想，自觉地接受职工的监督，保障职工的利益。

二、完善合同制度、强化民主管理

自成立以来，公司始终严格遵守《劳动法》的各项规定，尤其是对员工劳动合同签订方面的管理，实现了与每一位员工都依法签订劳动合同，并且严格履行合同条款，充分发挥劳动合同在调整劳动关系中的积极作用，使员工利益得以充分保障。

另外公司还利用宣传栏、黑板报、召开座谈会等方式实行多渠道、多层次的企务公开,让职工能积极参与到企业发展规划，企业改革等方面的决策中去。实现了企业民主管理、民主监督。公司对职工养老保险，工资福利，以及其他一些涉及到职工切身利益的重大问题进行公布，让员工能及时的了解到公司的发展情况和其他信息，增加职工对企业的信心、激发职工的工作热情。尤其在职工薪水方面公司采用工资集体协商制度，让员工在工资制定方面也有了一定的决定权，提高了员工在企业中的权利和地位。

三、加强精神文明建设，丰富职工业余文化生活

为更好的响应国家政策，企业投入了一定资金来加强精神文明建设、通过多种方式丰富职工的业余文化生活：从2006年至今，公司先后组织旅游多次，足迹遍布福建、千岛湖、扬州、南京、以及韩国等多地。在三楼职工法制学校公司还为职工增设了阅览室、购置了图书、杂志、报纸等多种刊物，让职工在工作间隙得以休息和充实文化技术知识。另外公司还组织了青年职工篮球队、健美操队及合唱团，参加了市、区、乡政府组织的多次比赛，并取得了一定成绩。在2011年年底公司又在职工宿舍旁新修建了职工健身广场，安装了多种健身器材，让职工在工作之余能更好锻炼和放松。

四、以人为本，关爱职工

人性化管理是建立良好人际关系，建立和谐企业的有效手段。近年来，我们始终把关心职工、善待职工放在心上，落实在行动上。

2011年公司深入开展“送温暖”活动，及时了解和掌握困难职工的基本情况，送上救助金，帮助解决困难。先后有三位困难职工享受到特困户补助，同时充分发挥工会组织的有效功能，利用休息时间走访探望困难职工家庭，对于生病住院的职工，都有工会代表陪同，并对看病有经济困难的职工给予一定补助。在有职工亲属辞世时，公司领导都会前往悼念并送上慰问金。

按国家相关规定公司每年都及时发放高温补贴，另外还特别为职工煮清凉饮品、提供冰镇矿泉水，解暑降温。从2012年开始公司开始安排食堂为生日当天的职工免费提供生日面，对节假日生日的职工给予生日补贴。同时针对企业的生产、生活实际，及时投入资金增加设施设备，切实改善职工的生产生活条件。

在过去的时间里，我们公司的劳动关系和谐建设已取得了一些成绩，但是，一些工作还存在薄弱环节，在今后的工作中我们将结合自身实际，创新性的开展工作，争取打开新局面，作出更大的成绩，更多的为职工谋福利，实现和谐劳动关系创建的新突破。

XXXX有限公司