企业文化力[本站推荐]

第一篇：企业文化力[本站推荐]

企业文化的建设已经成为企业发展不可分割的一部分，无论企业大小都对此给予了相当的重视，而且是各有特色。而企业发展过程中一种不可忽视的力量文化力建设，却是一个新兴的课题。如何挖掘企业的文化力，如何建设适合企业发展的文化力，是企业文化建设的实质。

据我国中小企业文化建设研究中心的调查数据表明目前我国％的民营企业、％的国营企业注重企业文化建设，但是％的民营企业、％的国营企业却不知道企业文化力的概念。目前只有％％的企业对文化力进行了适当的研究和建设，真正达到良好效果的不到％。

那么应该如何理解企业的文化力呢？简易的理解就是把企业的文化建设转化为企业发展的动力。

一、老板文化——企业文化力的基础

《哈佛商业评论》主编、美籍华人博士忻榕指出：企业文化就是老板的文化，企业文化取决于老板，尤其是创业老板，不仅在中国，西方也是如此。在企业的创业初期，企业文化力就是创业者个人能力的文化，这个时期企业老板或创业者在企业的决策中起到了舵手作用。例如万科王石的理性赌博带来了超前的制度设计；华为任正非的“君主立宪”使得权力结构半开。

时代的特色、行业的特色，更要求带有企业的特色和企业家的个性，因而它不能从书本上抄来，只能从企业的实践，从企业家自己的实践中提炼出来。

著名的松下电器公司万员工，每天早上上班第一件事，就是齐声朗诵公司的“七精神”，即“工业报国，光明正大，团结一致，奋斗向上，礼貌谦虚，顺应时势，感恩戴德”。这“七精神”构成一种独特的价值观体系。而这样一个价值观体系是由创始人松下幸之助提出后，以理念的形式，升华为一种企业的精神，然后注入到每个成员的精神中，使大家愿为企业的共同目标而努力奋斗。

我国创建于年的杭州胡庆余堂药店，之所以能经百年而盛名不衰，与其独特的经营观念有关。其营业厅高悬的“戒欺”横匾，写着“药业关系生命，尤为万不可欺”、“采办务真、修制务精”正是胡庆余堂在行业中争雄的诀窍，也是该企业从自己的实践中提炼出来的，这也是企业创始人的个人色彩，是企业的精神之所在。

第二，老板要身体力行，忠实地严守企业的价值观。企业老板的行动，对下属成员起着无声的示范作用。因此，要塑造和维护企业的共同价值观，老板本身就应是这种价值观的化身。他必须通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观，从而使广大员工也关注价值观体系的实现。有个公司以服务作为经营的宗旨，公司的董事长从不放过任何机会强调服务。你从来听不见他谈论产品，他总是谈论客户。甚至连平时的用词都非常注意，他经常说：我们不是“认资产为中心的企业”，而是“以服务为中心的企业”，我们核心竞争力就是“创新服务”。

这种企业领导以身作则的贯彻理念，实践企业精神的方式对企业文化力的形成非常重要，因为在企业文化、企业文化力形成的初期，榜样楷模的作用非常重要，甚至可以说是企业文化力形成的第一要素。

三、企业文化建设——企业文化力的雏形

企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。企业发展到一定规模后，企业领导开始意识到企业文化建设的重要性，企业的发展也要求统一企业的价值观及各种发展理念，来组建自己的团队，统一服务于企业的共同经营目标，使企业文化具有一定的影响力、号召力和规范力。

一个现实中的企业，其企业文化的形成，是社会文化、区域文化、传统文化与产业文化等交相作用的结果，企业家不可能完全脱离这些去建设某种“理想国”，企业文化建设一定要务实、实用、有内涵，要形成价值观，形成环境，力戒口号化。更不必按图索骥，非要按某本书或某位名人谈话去建设自己的企业文化。

优秀企业文化的最大特征就是能够用之于无形，见效于实际。进一步说，就是企业文化力是工作中能够体会得到、见得到、摸得着的、实实在在的东西，不是空洞的玄学。这也是企业文化力的显著特点。所以，企业文化的建设直接关系到企业文化力的效果。

四、企业精神企业文化力的初步发展

企业精神与老板精神是两个不同的概念，虽然它是企业文化力发展不同阶段的表现，但老板精神仅仅是企业文化发展期的表现，而企业精神的形成则是企业文化的高级表现，是企业的灵魂，是企业全体人员活力的集中体现，是激励职工奋发向上的强大动力，是企业文化力的初步发展阶段，也是企业利益于文化力的开始。

企业精神是企业文化的精髓，不但能对内激励员工的工作热情，对外也能提升企业形象，有利于企业的长远发展。同时，在企业日益成为社会重要细胞的今天，企业精神实际上也是时代精神的重要组成部分，优秀的企业精神将成为全社会的宝贵精神财富。当优秀的企业精神形成以后，企业的规模也达到了一定的程度，有了相当完善的考核、培训标准和流程，基本上完成了从物质行为、制度行为到精神行为的转化，也就是企业文化力的初步发展和表现。

第二篇：培育企业文化力

在“融合” 中培育企业文化力

海纳百川,有容乃大.长丰集团的文化是一个面向现代化、面向世界、面向未来的开放融合系统.“融合”是李建新董事长的一种胸怀与智慧,也是长丰企业文化的一种生长机制.长丰集团股权多元化、人员多元化、产品多元化,靠融合来整合,企业文化由零散变系统、由陈旧变新颖、由弱势变优势,靠融合来培育.长丰集团始终将优秀的军工文化、民族文化、世界文化等融入现代企业管理之中,不断丰富了企业的文化底蕴,夯实了企业的文化根基,提炼了企业的文化特质.以观念融通彰显个性

随着计划经济向社会主义市场经济的转型,长丰集团由“等米下锅”向“找米下锅”转变,由封闭向开放转变,由军工企业向现代企业制度转变.在企业转型的过程中,文化的冲突、观念的碰撞、思想的交锋必然伴随着阵痛.如何最大限度减轻这种阵痛,使企业获得新生,长丰人靠的是博采众长、为我所用的融合理念,从中凸现出长丰企业文化的鲜明个性.将企业文化与传统文化融通.狭路相逢勇者胜,勇者相逢智者胜.适者生存,市场经济规律的扛杆把长丰集团推向更高层次.在市场经济的大潮中,从1984年民选厂长李建新上任至今,长丰集团探索出了一条与建立现代企业制度相结合、与健全科学管理相结合、与优化资本结构相结合,走专业化、集约化、规模化生产的企业集团发展之路,也找到了贯通优秀传统文化和现代企业文化的切入点.长丰集团在厂区内竖立了两座巨大、雄伟的不锈钢雕塑:一座是猎豹飞腾,一座是 “夸父追日”.两座雕塑的姿态虽不同,但精神却一致:奔腾而行,勇往直前,自强不息,追求卓越,这是长丰企业文化象征与传统文化神韵完美和谐的展示.长丰的发展史是一部艰苦奋斗、艰苦朴素、艰苦创业的历史.长丰集团的前身是中国人民解放军7319工厂,始建于1950年,尽管已经走过了50多个春秋,现已成为名副其实的现代企业,但艰苦奋斗的传统没有丢.正是这种传统和精神,使长丰集团始终能在艰难的创业环境中意气奋发求生存,在艰辛的创业过程中斗志昂扬求奋进,在艰苦的创业条件下坚忍不拔求发展.“历览前贤国与家,成由勤俭败由奢.”在长丰集团,“勤俭持家、勤俭建厂”蔚然成风.世界着名汽车制造商戴姆勒克莱斯勒一位副总裁在参观长丰集团后感慨地说:“没想到在这样一个偏僻的地方有这么一个好的汽车制造企业能生产出这么好的产品,没有想到你们只花了3.2亿元人民币就形成了年产3万辆汽车的规模,形成这样的规模在欧洲至少得花3～5亿美元技改资金.”这正是长丰人艰苦奋斗精神的体现,也是开拓进取、创新发展的结果.将企业文化与军工文化融通.长丰集团是一个老牌军工企业,359旅的老战士、塔山英雄连的指导员先后担任过原工厂的党委书记,有老八路的传统,有军人的大气、正气、硬气.长丰至今还保留着作息时间吹军号的习惯,在阵阵军号声中,员工开始警醒,机器开始复苏,流水线开始活跃.对于员工来说,军号就是命令、就是激励、就是行动.员工听惯了军号,离不开军号,也改不了军人的气质,连上班和进食堂都自觉排队.“作风严谨、纪律严明、敢打硬仗”的军人风范构筑了长丰集团企业文化的基石.当工厂从繁华的闹市广州迁往湖南的偏远小镇冷水滩时,长丰的前辈们没有怨言、没有退缩、没有停步,履行军人服从命令的天职,讲打就打,说干就干,背起背包,挥师北上,在一张白纸上描绘最新最美的图画,在穷乡僻壤之间谱写最新最美的乐章.1987年,当总后勤部下达试制新型越野汽车的任务后,长丰立即投入战斗,没有资金,想办法自筹;没有模具,自己制造;缺乏人才,向社会招聘.不到一年功夫,长丰就建成了年单班生产5000辆能力的车身冲压、焊装、磷化、喷漆、总装、内装和整车检测七条具有国内先进水平的生产流水线,并投入批量生产.永州基地生产线设计的年生产能力是3万台,2003年单班就生产了3万台,靠的是军人作风的顽强打拼.将企业文化与世界文化融通.人类文明成果具有共享性.以李建新为领头雁的长丰人,以世界的眼光、敏捷的思维、开放的文化气度,吸纳融汇人类文明的优秀成果,通过几年的艰辛谈判,引

进日本三菱的技术、人才、资本和管理.长丰的员工在与日本三菱公司技术管理人员的交流中,学到了严谨细致的工作作风,学到了看板生产、质量和工艺操作程序等技术,顺利实现了产品的更新换代,同时也给长丰集团带来了全新的经营理念.但引进不是目的,创新发展才是关键.李建新说,“要继承和发扬一切优秀的企业文化,要认真学习和吸收国内外先进企业文化的创建经验,结合企业精神不断实践,形成'长丰文化'体系”.在引进过程中,长丰集团不是简单地照搬照套,而是采取“洋为中用”的策略,在引进中嫁接,在嫁接中转化,在转化中创新,为的是让“猎豹”品牌发扬光大,让民族汽车工业大展雄风.长丰集团与国际汽车巨头的合作合资,决不会放弃对企业的控制权和商标权.“升华的是民族的尊严,填平的是人间的坎坷,你要借猎豹的腾飞,把中国的精神传播……”这是长丰集团的厂歌,也是民族尊严、民族感情、民族自信力的表现.以人际融洽培养团队

企业文化一定意义上是塑造人的文化,是凝聚人的文化.长丰集团坚持以人为本,树立了“做人为先”的管理理念,即关心员工,爱护员工、理解员工、尊重员工、成就员工.通过创设事业的平台,创造和谐的人文环境,营造相互关心、精诚合作的人际关系,将企业全体员工的思想和行动统一到一个充满活力的高效工作氛围之中,培养员工的团队精神.以亲和力铺设事业平台.长丰企业是一个充满凝聚力的团队,长丰的事业是一个极具吸引力的磁场.“水深鱼极乐,林茂鸟自归.”员工乐于奉献,是因为长丰的领导层富有亲民的作风;员工同心同德,是因为长丰集团有这份辉煌的事业.长丰的领导十分珍惜这个事业平台,以亲民的魅力、朴实的作风形成了很强的凝聚力.从董事长到部门经理,从党委书记到车间支部书记,个个和蔼可亲、平易近人.有一些企业招聘的人换了一茬又一茬,而长丰集团是“多换思想少换人”,充分尊重人、积极成就人,使员工有认同感、使命感、成就感和归宿感.李阳是1998年分配到公司的一名大学生,2000年4月提出要到外面闯一闯,公司人力资源部对他表示理解,同意他辞职.2002年初,公司意外接到李阳的求职电话,说他发现长丰有很多别的公司没有的优势,还是想再回到长丰成就一番事业.长丰的领导宽大为怀,以事业为重,再次向李阳伸出欢迎之手.“李阳现象”就是长丰亲和力的一个佐证.以爱心创造温馨环境.爱心形成的向心力是巨大的.长丰集团的爱心体现在对员工的人文关怀上,体现在不惜巨资为员工创设优美舒适的工作与生活环境上.长丰集团始终注重员工的切身利益,始终坚持“产品新、效益好、贡献大、职工富”的治理企业的目标.几年来,长丰按照“全面净化、科学绿化、整体美化”的要求,集资2023万元新建4.76万平方米安居工程;投资40万元解决职工“菜篮子工程”;投资500多万元新建旱冰场、歌舞厅、图书馆、门球场、棋牌室、闭路电视系统等娱乐场所与文化设施.2003年7月又启动了广厦社区工程,花20556万元新建员工住宅中心、医疗保健中心和文化娱乐中心.温馨、舒适、和谐环境的打造,使员工更加热爱企业、热爱岗位,身在企业、心向企业.以感情线编织情感网络.感情培育的忠诚度是长丰团队的纽带.由于历史的原因,长丰的职工来自全国各地,三代、四代同厂,从祖辈、父辈到儿孙都在为长丰集团的发展奉献力量.几十年来,在长丰集团没有陈旧的家族意识,没有狭隘的地域观念,职工感情融洽,“一家生火百家暖”,具有丰富的人际感情资源.“人是感情的符号”,长丰领导层通过定期开展谈心活动、开设“职工爱心服务热线”、为员工送生日贺卡、组织员工外出旅游、解决员工子女就业等,整合了这种感情资源,利用情感文化所具有的人际关系的纽带功能,培育了员工对企业的信任度和忠诚度.目前,公司上下同艰苦、共荣辱,有难同当、有福同享,相互支持、相互体贴,产生心灵的默契、行为的互动,创建了一个温情的“职工之家”.通过多种方式与载体,将员工融入企业浓浓情感之中,形成“有你有我有企业”的情感网络.现在,从集团到子公司到班组,无论是老员工还是新员工都能感受到长丰大家庭的温暖,长丰集团也因此获得了“全国模范职工之家”的荣誉称号.以价值融汇弘扬精神

人的价值高于物的价值,集体的价值高于个人的价值,社会价值高于企业的价值.价值理念决

定行为准则.长丰集团以“做中国越野车的先锋,做中华民族工业的脊梁”为己任,把个人利益融入到集体利益、企业利益融入到国家利益、眼前利益融入到长远利益之中,把个人的奋斗目标融入到不断推进企业改革发展的整体事业之中,使职工的个人价值、公司的核心价值以及整个企业的社会价值充分体现出来.实现员工的自我价值.只有在强烈的事业心和责任意识的驱使下,员工才可能在自己岗位上尽心尽力创造一流的工作业绩.但员工事业心的萌发,与员工的自我价值是否得到体现密切相关.长丰集团为了让员工充分体现自我价值,一是给员工创造自我发展的平台.公司不怕花钱,不断加大员工的培训力度,诚心诚意为员工提供进步的阶梯,并兑现“你有多大的才能,就给你搭建多大的舞台”的承诺.二是在政治上给员工成长的空间,时时关心员工的思想进步,增强员工的主人翁意识.三是在生活中给员工舒适的工作与生活环境,使员工有强烈的归宿感;在收入上给员工优厚的待遇,使员工有工作的成就感和自我价值的实现感.近几年,长丰集团职工的工资连年攀升,2003年人均达到36520元.实现企业的核心价值.不发展就不能生存,不创新就不能发展.“创新发展,追求卓越”是长丰集团的核心价值观.这种核心价值观是长丰人用精神和意志凝成的,体现在长丰人一往无前的精神意志、超越自我的精神动力、追求崇高的精神品质之中.长丰集团始终盯住“世界一流技术、中国越野车之王”的战略目标,不断拼搏进取,全体员工讲大局、讲奉献、讲风格,比干劲、比技能、比创新,同心同德,奋发图强,把个人的价值融入企业的共同价值之中,将个人追求的目标与企业发展的目标结合起来,为实现企业的核心价值而作不懈的努力.正是创新发展,追求卓越,高起点引进、高水平创新、高水准服务,使猎豹品牌名扬天下,使长丰企业日新月异.1998年7月,猎豹汽车攀越青藏高原,创造轮式汽车登上海拔6000米的世界纪录,占尽“卓越”风光;50周年国庆,猎豹车作为共和国第三代礼炮牵引车首次亮相天安门,尽显“卓越”风流;1999年12月20日,中国人民解放军乘坐猎豹车率先驶进澳门,再现“卓越”风采;2003年12月,猎豹飞腾荣膺有中国车坛奥斯卡之称的“中国2004车型”SUV组中的惟一大奖,又见“卓越”风范.实现长丰的社会价值.企业的发展离不开社会,企业的价值体现最终表现为社会效益.“关爱社会,回报社会”是长丰人的思想境界.在企业艰苦创业、不断发展壮大的过程中,长丰集团没有忘记自己社会的责任,没有忘记推动当地经济社会的发展与进步,倾心回报社会,努力实现自身的社会价值.多年来,长丰集团积极开辟多条渠道,如赞助重大社会活动、关爱弱势群体、赞助希望工程、开展扶贫救灾、安置下岗职工、增加就业等来实现企业的社会追求.2000年以来,长丰集团实现利税35亿多元;为装备部队销售让利8000万元;资助公益事业4000多万元;在新疆吐鲁番地区、冷水滩区蔡市镇、张家界(资讯 行情 论坛)桑植贺龙故乡以及江华县捐资修建了4所长丰希望小学;员工义务献血38000多毫升,安置当地社会下岗职工1000余名.2002年,长丰集团被湖南省委、省政府评为“文明单位”.在2004年奥运会开赛之际,为鼓励我国奥运健儿发扬“更高、更快、更强”的拼搏精神,为国争光,长丰集团8月5日在长沙举行猎豹飞腾助威本届奥运的签约仪式,郑重承诺:得一块金牌,奖一台“猎豹”汽车

第三篇：浅谈企业文化与人力资源管理

浅谈企业文化与人力资源管理

王自力（宁波百诺肯轴承有限公司 浙江宁波

315327）

【摘要】：通过分析企业文化与人力资源管理之间的内在联系，提出建立优秀的 企业文化对企业管理的积极促进作用，从而使企业文化更好地服务企业发展，不断建立和完善科学的人力资源管理体系，以增强企业的凝聚力和竞争力。【关键词】：企业文化 人力资源 企业管理

企业文化是指企业内长期形成的共同理想、基本价值观、工作态度、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有企业特色的精神财富的总和，对企业员工有感召力和凝聚力，能把员工的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。企业文化包含价值观、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。因此，很多企业都把建设特色文化作为管理创新的一项重要内容。人力资源管理更成为企业兴旺发达，保持持久竞争力的关键。在企业生产管理过程中，“以人为本”的管理模式已成为人力资源的基本原则，同样，是企业文化建设的创新和深化，是打造企业文化管理品牌的有效措施。如何认识、处理两者的关系，才能更好地发挥它们彼此的作用，对建设和谐、更具有竞争力的企业具有非常重要的现实意义。

一、人力资源是企业管理中的核心内容，是企业财富创造的首要资源。

随着经济全球化和信息化时代的到来，企业的外部环境正发生着激烈的变化，越来越多的企业注意到：真正的核心竞争力来自于企业人力资源的比较优势。美国经济学家舍尔茨曾经估算：物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力资源增加3.5倍，利润将增加17.5倍。由此可以看出，好的人力资源管理是企业的头等财富。在当今时代，只有把人力资源提升为人才资源，才能形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才与企业共同和谐发展的新型企业。因此，建立一套科学的人力资源管理，激发员工的积极性和创造性，才能为企业创造更多的财富。

二、企业文化的形成是企业人力资源管理的关键内容，对企业管理起着积极的促进作用。

优秀的企业文化有利于形成良好的企业氛围，提高员工满意度、忠诚度，能充分发挥员工的积极性和各方面的潜能，激励和留住员工。如果一个企业没有形成良好的企业文化氛围，企业就没有持久的生命与活力。具有积极先进理念的企业文化，也必然具备了“以人为本”的人力资源管理理念。将“以人为本”的管理理念渗透到员工的思想和行动中，让员工自觉地规范自身行为，自觉地与企业同呼吸、共命运，从而使企业获得一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力和竞争力，从而为企业创造更加和谐、融洽、积极的企业氛围和良好的人际关系，使员工自觉遵守企业制度，有利于发挥其主人翁责任感，从而更好地为企业的发展作出积极贡献。

三、建设优秀的企业文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系。人力资源管理是企业文化的载体，是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，企业再怎样先进的理念也不过是一句空话。即使文化上倡导“以人为本”，鼓励员工积极奉献，如果没有制度来保障，势必破坏员工的工作积极性。因此，我们就应该与企业生产管理建设一样，加强人力资源管理建设，为企业文化的执行提供载体和可靠保障。在新型时代，企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，要充分激发他们的工作积极性，不仅保障其公平合理的报酬，还要保障其自我发展的机会、空间及职业安全等。

四、如何建设优秀的企业文化，必须从以下几点来着手：

1、着力改进对员工的招聘和考核方式。

企业在招聘员工时，不仅要考虑其工作背景和经验，也要注重其潜在的素质修养和行为道德规范等因素，否则就会降低其工作责任性与稳定性。这就要全面把握企业的人力资源管理状况，明确企业经营目标、生产状况，根据实际需要，确保在适当的时候，为适当的岗位配备适当数量和类型的工作人员；形成一套规范有效的人力资源管理制度；制订切实可行的企业内部职务晋升制度；建立合理、积极的业绩考核制度。人力资源管理制度包括新员工进厂、离厂制度；薪资、奖惩制度；员工福利、保险制度；劳动合同签订制度、员工培训与发展制度；考勤及日常行为规范等。内部晋升制度根据员工工作业绩及工作态度在一定时间内给予提升空间，以鼓励员工积极向上，为组织多做贡献，并使员工达到人尽其才、各尽其能的作用，从而提升组织经营绩效。业绩考核要注重鼓励员工的创新与奉献精神，激发员工的内在潜力引入对员工性格、职业兴趣、工作态度的测评。以上制度不仅有利于员工的个人成长与发展，也有利于企业整体绩效的提高，员工就能自觉遵守企业文化，促使员工的行为与企业的文化导向保持一致。

2、加强员工教育培训，努力形成学习型企业。

加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，尤其要加强政治思想教育和职业道德及提高业务管理水平教育。实现企业人力资源的不断增值，构建系统循环的学习型企业，广泛开展员工职业道德和提高业务水平管理教育培训，规范员工行为，是企业文化建设的一项重要工作。例如开早会、外部与内部相结合的培训、填写培训心得与培训后测试、开展读书日、外出旅游、参观学习、内部各项技能比赛、开展批评与自我批评等，努力使员工培训工作、企业文化更加生动活泼、丰富多彩、扎实有效。通过培训与各类活动，为员工提供交流沟通，提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，培养员工该做什么、不该做什么的工作与生活习惯，增加员工对企业文化的认同感和组织归属感及忠诚感，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，使员工的个人价值得到充分的体现，通过学习，员工将不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养开阔的思考方式，从而激发员工的工作热情和积极性。

3、丰富员工业余生活，增强企业活力。

在加强员工教育培训的同时，必须丰富员工业余生活，以增强企业活力，从而提高员工工作积极性。因为新一代成长的员工思想开放、头脑灵活、自信自强、流动性高，要想吸引这些员工，必须为员工创造丰富的业余活动，比如为员工创造提供体育设施：篮球场、乒乓球台、羽毛球、柔力球、跳棋、跳绳、橡棋、围棋等；开设健身场所、健身器材；购置卡拉OK设施；设立阅览室；举办卡拉OK比赛、节日联欢晚会、年夜聚餐联欢、抽奖活动、文体比赛、征文有奖活动、员工创造发明奖励、合理化建议、星级员工评比等等。通过这些业余活动，从而激发员工活力与潜在才能，增加员工工作积极性和创新精神，实现员工的全面发展，从而增强企业活力，使企业的发展和员工的自我发展目标达到一致。

4、管理要加强自身修养，提高领导魅力。

管理者是人力资源的一个重要组成部分，在企业文化建设中担当着培育者、倡导者、组织者和示范者的角色。各级管理者在倡导和推行新的观念、制度及企业文化时，不能单凭自己作为领导者所拥有的权力，主要地靠自身的影响力，靠自己所具有的政治思想、人格魅力、自身修养、业务知识、经营能力、优良作风和领导艺术以及对新的企业文化的身体力行，要时时关心下属，关心员工，让员工在企业发展中看到领导者所带来的领头模范作用，给员工树榜样、树信心。因此，各级管理者的素质、工作风格等均给企业文化建设产生重大影响。

总之，随着企业各项管理制度的建立与完善，必须把人力资源管理与企业文化建设有机地相结合，才能增加组织的凝聚力与竞争力，保持组织可持续、稳定、健康、良好发展，从而为企业、社会创造更多财富。

【参考文献】

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第四篇：企业文化与人力资源管理

企业文化与人力资源管理之我见

摘要：企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，企业文化对企业的工作具有导向性作用；当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。本文简要分析这两个在现代企业管理中愈加被看重的要素的关系。

关键词：企业文化 人力资源管理 企业管理

一、企业文化对人力资源管理的导向性作用(一)企业文化吸引凝聚人力资源

企业中对人力资源管理不断建设实质是在不断地塑造一流的人才的队伍，为组织目标的实现打下人才基础。企业内部的文化效果形成的向心力才能真正推动一个企业的前进，团队文化是企业文化的相对很重要的一部分，如果企业内部能形成和谐统一的团队合作的文化气氛，并以此为契机逐步形成完善的人际之间的关系。那么，企业内部员工才可能会达成一个相互映照，互为依赖，相互依存的关系，这样发展的最终模式就是群体意识的形成。当员工的价值观和企业价值观相互统一起来，员工的信仰与企业的目标达成一致，员工的个人利益与企业的共同利益在一定程度上趋向相同时，员工会自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸、共命运。从而，企业会获得一种源源不断的生命力，提高了企业凝聚力，使得企业的所有力量拧成一股绳，齐心协力为企业贡献自己的聪明才智。(二)企业文化对人力资源管理工作树立标杆

不同的企业文化对员工产生的影响是不尽相同的，对人力资源工作的要求也是不尽相同的。举例来说，谷歌的就是一种开放包容，自由创新的文化，那么他所招聘的人员，培训的方向应该是着重于发散性的思维，创造性的行为，以一种自由的方式激发你创造的灵感。而华为的企业文化则是众所周知的“狼性文化”，他所要求的则是严肃的对待工作，加班文化和危机意识。你无法想象华为的员工自由自在的散漫的享受工作。优秀的企业文化能够利用文化领域的影响帮助员工在激烈的竞争压力中保持一种相对良好的心理状态和令人基本满意的工作状态，还能帮助企业员工在企业需要的事业的不同领域找到企业认为的自身的定位与发展；优秀的企业文化以其独有的魅力、详实的控制力和方式发挥着对人力资源管理的导向、人才吸引与保持、选用育留机制、行为约束和人才培养等作用。

二、人力资源管理对企业文化的推动作用

(一)人力资源管理对企业文化的塑造作用

1.传承。在企业中，人是企业文化建设的参与者、主体，是企业文化的学习者、传播者，人力资源管理重点在人的管理上下工夫，只要企业进行企业文化的建设，就会贯穿到人力资源管理当中去，由其进行传承具体的企业文化的思想和内容，而且良好的人力资源管理会在管理层更换或在企业人员调整后，继续传承正确的企业文化，对企业文化建设的长远和持续性起着积极的作用。

2.修正。一般对企业来说，企业文化建设是个长期性的工程，是个以人为本的战略性的任务，其中不乏有因认识不足而带来的文化建设的方向和具体策略的错误，这就要求对企业文化进行修正，而人力资源管理是贴近企业员工与业务相联系的管理手段，所以人力资源管理的实践会对企业文化的建设起到改进性的修正作用，这将使企业文化的建设更符合企业员工的实际，也会真正体现战略性管理的作用。

3.创新。这里的创新作用是指企业文化创新通过人力资源管理来实现。企业员工的素质经过培训等形式得到不断提高，通过各种激励发挥自身能力，推动企业规模不断扩大，就会增加新的部门，或介入新的行业，势必对企业文化提出新的要求。因此，在企业发展的不同阶段，企业文化的内容和表现形式都不尽相同，为了保证企业健康、稳定、持续的发展，就要对企业文化进行不断的创新，而创新的主体是企业员

(二)人力资源管理发挥的过滤作用

企业要想良性发展，必须要有认同其企业文化企业目标的人才为之奋斗。人力资源管理的招聘并不仅仅是从众多应聘者中挑出能力最优秀的人进入公司就算完成任务。选拔出的员工更应符合自身企业的文化，退一步说，选拔出的员工最基本要认同该企业文化，只有这样这名员工才有可能在公司长远发展。相反，如果一名员工十分出众但和企业的价值观不一样，不认同企业文化，或许招聘进来后短期内在公司做出了不俗的业绩，但长期来看离职的可能性颇高，反而增加了企业的各方面成本。人力资源的过滤作用即在招聘过程中将不符合企业文化的应聘者拒之门外。

(三)人力资源管理发挥的巩固作用

这一点主要针对的是企业在职员工。人力资源管理部门通过入职教育、在职培训、人才培养等方式不断将企业文化在员工心中扎根强化，此外，还要将企业文化的内涵融入到绩效管理之中，淘汰与企业文化相偏离的员工，树立优秀员工典型并给予各方面的奖励进行激励，从而让员工对企业的文化树立高度认同感。通用电气公司将此方法付诸实践，使得通用电气公司自上而下对本公司竞争、沟通的企业文化保持高度一致。

第五篇：浅论企业文化与人力资源管理

中国地质大学（北京）

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课程名称： 专业实习论文

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姓名： 邓帅

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浅论企业文化与人力资源管理

【摘要】：谁拥有最雄厚最广泛的人力资源，谁就会在21世纪的经济浪潮搏击中稳操胜券。企业文化以其特有的魅力对企业的行为主体产生激发、动员、鼓舞、推进作用，使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义。企业文化建设是现代人力资源管理工作的核心内容和支柱。知识经济时代，企业管理就是文化的管理、人才的管理，人力资源管理在企业的发展中具有举足轻重的作用。企业的人力资源管理中要以企业文化为精神指导，充分发挥企业文化在人力资源管理中的作用，创造企业经济效益。所以企业文化是企业的一个宏观系统，而人力资源是此系统的建立者、捍卫者和辅导设计者。在这篇文章中，就企业文化和人力资源管理的关系及其相互作用、人力资源管理中企业文化存在的问题和改进人力资源管理中企业文化建设的对策等方面作粗浅的论述。

【关键词】：企业文化 人力资源管理 问题及对策

1.企业文化和人力资源管理的关系及其相互作用

就企业文化和人力资源管理的关系来看，有效的人力资源管理是企业文化建设的重要支柱，企业文化建设又必然促进企业人力资源管理水平的提高。

1.1 人力资源管理在企业文化建设中的作用

1.1.1 人力资源管理是企业文化的辅导设计者

一方面，人力资源部门在有意识运用先进理念促进企业经营效益提升的同时，使现有的管理理念得以更新优化；另一方面，随着企业内外环境的改变、企业对于环境认知的变化以及企业价值观实践管理的进一步深入，又会逐渐形成企业新的理念和思想。

人力资源工作主要在于薪资福利管理、工作分析、人员招聘匹配、绩效评估、员工职业生涯规划以及人事管理政策的制定和执行。新的知识经济时代激烈竞争的环境，要求人力资源成为企业变革的推动者和战略合作伙伴，而人力资源管理，就要更加注重人性化的管理，注重员工个人的发展。人力资源管理是企业与员工之间的桥梁，优秀的员任课教师：

赵恒海

日期：2012 年 9月 12日 中国地质大学（北京）

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工才是企业真正发展的动力所在，如何在组织内部建立与企业的远景和价值观所一致的企业文化，使其成为员工行动的动力和共同的价值体系，才是当今人力资源工作的目的所在。

1.1.2 人力资源管理是企业文化的建立者。

企业文化建设的关键在于要让文化经历从口头到书面、从理念到行动、从抽象到具体的过程。为了使企业文化得到工的理解和认同，进而转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕着企业文化和核心价值观工作，广泛征求各个层面的员工意见，共同探讨企业文化，进而取得对原有文化优势和糟粕的认知，最后采取扬弃的办法，保留精华，并广泛进行宣扬。

1.1.3 人力资源管理是企业文化的捍卫者

企业文化形成过程中，企业领导层和人力资源部门应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握准确和到位。在新的企业文化理念形成的同时，企业领导者应作为塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化约束和激励员工，也就是把理念转化为行动的过程，使企业文化与个人工作相结合，将企业文化彻底融人工作当中。

良好的企业义化是管理制度的升华，它将外在的制度的约束，变为内在的自觉的行为。而其他一切人力资源的管理事务，如良好的薪资福利、绩效评估和保留优秀人才体系，都是为此目的服务的。因此，人力资源管理工作应该符合这个目标，出台的有关政策应当符合公司所提倡的价值观，使广大的员工更好地认识公司的价值观和愿景，并使其成为共同遵守的价值标准体系，从公司战略的角度设计企业文化，帮助公司发展。

1.2 企业文化建设对人力资源管理的反作用

1.2.1 企业文化在人力资源管理中的功能

企业文化的塑造和建设关键在于形成有效的功能并使之充分发挥。企业文化对于企业经营管理而言，主要有以下四个功能：一是导向功能。企业文化能把企业员工引导到企业所确定的努力方向和行动目标上来。二是规范功能。企业文化对每个企业成员的思想和行为都起着约束作用。这种约束是一种软约束，一种由内在心理约束而起作用的对任课教师：

赵恒海

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行为的自我管制。三是凝聚功能。企业文化是一种粘合剂，它使整个企业在精神和行动上团结一致，并具有一种强烈的认同感和归属感，这是企业文化所确立的共同价值和信念所起的作用。四是激励功能。企业文化的中心内容是尊重人、相信人，强调非计划、非理性的感情因素渗透到企业管理中的重要作用，并以此为出发点来协调和控制人的行为，因而能最大限度地激发企业职工的积极性和创造精神，使之为实现企业目标而努力奋斗。

1.2.2 企业文化可以起优化企业组织架构的作用

最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观；二是企业各个组成部分(某一部门或者某一岗位)的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到最大。1.2.3企业文化对职工起着凝聚激励的作用

企业文化的激励主要来自精神方面的。优秀的企业文化有着优秀的企业精神，这种精神是在企业长期的发展中逐渐积累的，是历代企业的领导班子领导全体员工共同创造的，是企业发展的灵魂。这种精神首先能为企业职工提供一个和谐、积极向上的工作氛围和组织环境，健康活泼的工作环境，倡导公平，在这样环境中工作是一种幸福，这种精神能激励职工积极向上，调动员工内心深处的精神力量，使他们产生归属感和成就感，发挥他们工作的最大潜能；其次这种文化精神能够满足职工的精神需要，是一种精神激励，即企业精神应该是一种企业信仰，这种信仰是一种忠诚，这种信仰的力量是无穷的，为工作提供极大的动力，有了这种信仰职工会和企业一起共渡难关，与企业共荣辱。

总而言之，企业文化产生的精神激励是持久、强大的，是对职工精神世界深层次的激励，但是这种企业精神一定要让职工产生共鸣，必须是来自全体职工的，即企业文化一定要落地，一定要下基层。企业文化来自于基层一线，同样也服务于基层一线职工。企业的激励机制和企业文化是密不可分的，完善的激励机制可以更好地巩固企业义化，而 业文化又为激励机制奠定基础，对人力资源管理起到积极的促进作用。另外企业文化的激励还体现在薪酬管理、职务晋升上。企业的薪酬和晋升工作要遵循公正、公开、公平原则，才能使职工对工作保持积极向上的热情；职务晋升要和企业的人才观念一致，真正做到重视人才、尊重人才，如海尔的人才观念是“你有多大的能力，就为你搭建多任课教师：

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大的舞台”，为每位职工提供一个公平的竞争的舞台。1.2.4 企业文化为人才招聘把好关的作用

招聘人才的一个原则是“只选‘对’的，不选贵’的”，即企业人才招聘一定要以务实为原则。招聘前要做好基于本企业文化的招聘计划，包括人才的学历、性格等，大体确定招聘人才的整体形象，确保招聘的人才认同自己的企业文化；在招聘中通过面试、心理测试、笔试，寻找符合自己企业价值观念的人才，不符合本企业文化的人才，即使条件再优秀也不宜聘用，否则会增加企业人才的流动性和因为人才流失而造成的损失，如船舶运输行业就应该根据需要四海为家的工作特点，寻找认同这种工作方式的人才。1.2.5 企业文化对职工职业生涯规划的作用

优秀的企业文化对职工的职业生涯规划起着重要的指导作用，企业文化明确了企业的人才观念、经营战略和价值观念，职业生涯规划将职工的个人的前途与企业的发展紧密联合起来。在企业文化指导下的职业生涯规划有利于职工自身的发展成长，帮助职 工明确自己的人生目标，少走弯路；有利于企业了解和开发人才，要发展和开发人才首先应明确人才的优势和特点，做到因材施“开”，懂得如何调动员工的积极性；有利于把企业的目标和个人的发展目标统一起来，真正实现企业和个人的双赢发展。

2.人力资源管理中企业文化存在的问题

目前人力资源管理中企业文化存在的主要问题。进入21世纪，在新的管理理念日渐深入人心的情况下，人力资源管理理念的变革和提升，正使其地位和作用发生着根本性的变化。人力资源，特别是受到良好教育和具有创新合作能力的高素质人才，已经成为经济和企业发展的核心力量。但目前我国人力资源管理中企业文化方面还存在着一些问题和不足。

2.1 人力资源管理中企业文化理念与实践的不一致

“以人为本” 已经成为当今企业的口头禅，人力资源的重要性也已被众多企业老总们所认可。企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，任课教师：

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却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合本企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。企业依然采用传统的劳动人事管理方式，从而导致不能从全局的高度来进行人力资源的合理调配。

2.2 人力资源管理的激励因素失衡

这里所强调的激励机制，不仅仅是金钱的激励，还包括提拔、重用、尊重、参与、荣誉等的激励。而当前大部分企业激励失衡主要表现在：

1、激励与奖励失衡。常常认为多发奖金、多给福利就会起到激励作用。他们忽视了员工同时需要事业、尊重、参与和荣誉。

2、激励对象失衡。首先是奖励、提拔、荣誉等有失公允，造成导向上的偏差；其次是工资待遇不合理，管理干部尤其是中、上层管理干部同技术干部和技术工人以及处于企业底层的一般管理人员，收入差距偏大。这两种情况的失衡打击了大多数员工的积极性，影响了公平环境的形成，员工的创造性与积极性的发挥受到影响。

3.改进人力资源管理中企业文化建设的对策

3.1完善激励机制，创造吸引人才、留住人才的良好环境

在知识经济时代，人才的竞争必将日趋激烈。人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人们的工作热情、想象力和创造力。为此，首先应是健全人才培养机制，增加人力资源的教育投入，给每一个人以提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。其次要完善报酬机制，其主导原则是“按业绩付酬”，即采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他可以更为灵活的付酬方式。第三是营造公平的用人环境，在提拨使用干部时坚持“能者上，庸者下” 的原则，营造“尊重知识，尊重人才” 氛围。当然，在这里不仅要重视“硬”机制的完善，更重视“软” 环境的培养。管理者应始终坚持“以人为本” 的理念，努力造尊重、和谐、愉快、进取的氛围，使每个人都能有一种归属感、成就感。真正做到让事业留人、待遇留人、感情留人。这就是当代企业文化建设和发展的主旋律。

3.2注重文化理念和实践的融合，发挥管理者的表率作用，让优秀的企业文化理念融入企业的各项管理工作中。

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要做到企业文化理念与实际管理工作的融合，企业管理者的表率作用是十分重要的。企业管理者要如何发挥表率作用?首先要革新管理模式。经济环境和人力资源发展的变化，需要管理突破原有的思维模式和运作方式，不断进行管理创新。在知识经济时代，网络技术的推广使人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会，人们将普遍具有主动参与管理的能力和愿望。旧有的单纯靠上级管理下级、上司监督下属的领导管理模式己不符合时代气息。未来的领导是每一个人的机会和责任，领导者不是下达命令，而是要负起组织与学习的责任，建立起让每一个成员都有机会施展才能的组织。管理模式将更加多元化、人性化和柔性化。不断探索人力资源开发与管理的新途径，建立加速人才成长的新的绩效评价体系，将是管理所面临的一个新挑战。其次要提升管理艺术。对人的管理与其说是一门科学．不如说更是一门艺术。成功的管理者要有艺术家的素养，以富有艺术感召力的手段和措施主动突破旧规则，抛弃传统刻板的管理方法，运用创造性思维，采取灵活的管理技巧，开发人力资源的智力和潜能，争取更多的发展机会。

4.总结

企业文化与人力资源管理是不可分割的，人力资源管理要靠企业文化来指导，这样的人力资源管理才能真正做到实事求是、以人为本，在企业的人才战略上才会取得成功；而人力资源管理反过来又丰富了企业文化的内涵。只有我们企业正确处理好企业文化和人力资源的关系，我们才能够使得企业发挥最大的效益，使得我们企业取得长远的发展，成为世界上一家优秀的企业。

5.致谢

感谢中国地质大学（北京）给予我实习的基础！感谢海南天然橡胶产业集团股份有限公司金才橡胶加工分公司给予本次实习机会，感谢指导教师赵恒海老师的帮助和指导！

【参考文献】：

[1]闫庆收，孙福田．浅谈企业文化在人力资源管理工作中的作用[J]．科技管理研究，2010，(5)：130-151．

[2]张金彦.浅析人力资源管理在企业文化建设中的作用[J]．河北企业，2010，(5)：58任课教师：

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—6O．

[3]孟爱玲．论人力资源管理与企业文化的关系[J]．经济师，2009，(2)：190-194.[4]吴国存，李新建 人力资源管理与开发概论[M]．南开大学出版社，2001.[5]杨泉．企业进行人才储备的必要性分析[J]人才嘹望，2004.7.[6]杨泉．建立与企业战略并行的人才储备战略[J]人才嘹望，2005.2.任课教师：

赵恒海

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