华为企业文化对思政教学组织的启示投

第一篇：华为企业文化对思政教学组织的启示投

团队精神对高校思政教学组织实践的启示

——以华为团队精神为借鉴的教学实践

摘要：培养学生的团队精神，是实践教学的重要环节。本文借鉴了华为团队精神，在高校思政课教学组织实践方面做了一些有益的探索。这对调动学生对思政课学习的积极性有良好的效果。

关键词：团队精神 华为 思政教学组织实践 借鉴

The Inspiration of Teamwork in Ideological and Political Education in Colleges and Universities Qrganized Practice

——Teaching Practice in Order to Learn from Huawei Teamwork

Vocational and Technical College of Communications, Abstract :Bringing up Student’s team spirit, is an important part of practice teaching.This article draws on Huawei teamwork and makes some useful exploration in practice of Ideological eaching Organization in colleges and universities.This is a good results of mobilizing students to learn Ideological lessons.keyword :Teamwork Huawei

Organization Practice in Ideological Teaching Reference

一、团队精神的含义和意义

《孟子·公孙丑》说：“天时不如地利，地利不如人和”；《周易》说：“众人同心，其利断金”；《孙子兵法·谋攻》说：“上下同欲者胜”。这三句话告诉我们一个真理：团队的凝聚力是团队成功的关键，而造就团队凝聚力的关键是团队精神。团队精神是一种内在素质，是奋斗精神、协作精神、奉献精神的有机统一，体现在团队成员的理想、价值观、道德标准、工作态度、组织纪律、作风及工作实践的各个方面。其外在表现为：团队成员对团队个体的统一性和不可或缺性有正确的思想认识，有以团队利益和目标为重、不断完善和发展自我的自觉追求，能自愿主动地与团队成员积极协作，为实现团队理想、目标而共同奋斗。【1】

二、企业的化中的团队精神——以华为企业文化为例 现在基本上所有的大型企业，都会强调团队精神。有了团队精神，整个团队将会体现出很强大的集体竞争力。同样一件事情，有团队精神的团队会比涣散的团队效率高很多。因为现在的社会分工越来越细，每个人的工作都是一个组成部分，如果没有团队精神，那么团队内耗就会消耗掉大量的资源。所以，团队精神是社会发展的必然。在众多的企业当中，笔者很欣赏华为的团队精神。

对于中国自己本土的民营企业的老大，华为是一个创造奇迹的企业，1987年的华为只有六名员工，全部资产只有区区两万元；而今天的华为却已发展成为年销售额近千亿、全球员工总数超过六万、全球排名第三的电信设备商。是谁在20年间创造了华为的神话？是华为人，一群狼群似的巨大而高素质的战斗团队。“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，团结起来，战无不胜，攻无不克。

华为的团队精神可以概括为“家一般的团队文化”。任正非认为企业只有固化了员工的团队合作精神，才能获得生存、发展的机会。华为是一个巨大的集体，华为成功的关键是把这些高素质的人员团结到一起，通过企业文化这个转换器，让每个人在充分发挥自己能力的同时，发挥了团队的最大战斗力。【2】

华为一套完善的人才培训体系对于思政课的教学组织方面有很多的启示。

在入职培训过程中，公司有严格的奖惩制度，整个团队的表现与每个人的培训的分数挂钩，在华为中，提倡一种“铁三角”的团队关系。举个简单的例子，为强化华为文化，你和左右的同伴构成了一个“铁三角”关系，新员工到华为6点半起来跑操，华为纪律严明，必须要提醒左右的同伴准时起床，哪位同伴迟到就要收到扣分的处罚。在上培训课的时候纪律也是一样的严格。在做练习时候，哪位同伴不会做，同伴们都要帮助他，给他讲解，直到教会为止，否则，其中一人不会做，都要影响整个团队的成绩。同样，团队协作的好，作出的成绩，都会给每个人加分奖励。这样每个团队互相帮助，荣辱与共。

三、思政教学中借鉴华为团队精神的具体实践

在课堂教学的过程中，要使学生保持自始至终都积极参与的状态，不是一件容易的事，这是每一名优秀教师每节课都应当追求的目标。特别是对于思想政治课，需要学生们积极的参与进来，更需要教师的用心专研，在教学过程中采取各种必要的教学手段和组织策略。通过实践，笔者借鉴了华为的企业文化中的团队精神理念和做法，比如在入职培训中构建的“铁三角”式的学习小组的形式，采取了分组式互动教学实践，在其过程中还注意了沟通反馈对团队的重要作用。

1.理念和意义。对于思政课的实践，笔者采取的是分组式互动教学。理念是合作学习。在互动教学中，学生往往会树立一种团队精神。这种团队精神与合作学习的意识能促进学生和老师的互动。可以使学生之间产生信任，提供有效的帮助和支援，大大地降低他们的厌烦感。增强了学习的兴趣和积极性。不但使学生的对思政课的意义有了了解，他们的人际交往和口才表达能力也有了同步增长。分组式互动教学属于合作学习的范畴，利用教学中师生、生生、师师合作的人际关系，以每个学习小组为活动单位，以团体成绩为评价标准，以大面积提高学生的学习兴趣、形成学生良好的心理素质和表达能力为根本目标，建立极富创意与实效的教学理念。这不仅仅停留在认知领域，还包括培养和完善学生的情商，如相互尊重、相互帮助、团队精神等教学目标。

2.实践。思政教学，通常合班课比较多。笔者把每个教学班，分成几个学习小组，小组成员由学生自愿组合，每个小组人数不超过十个人。每个组推选出一位大家公认的组长。分组的目的是，每个小组就是一个团队，组长的职责是上课组织好自己的团队，通过组员的团结合作，积极地完成每节课的老师布置的学习和讨论的任务。分组式互动教学以教师可执行性的任务、积极的奖励制度、教学过程中组织互动环节、效果沟通反馈为基本活动要素。

首先，每节课老师会根据教学的内容的需要，创设几个有意义的题目和可执行性的任务。先布置任务，然后各学习小组开始积极准备。

其次，在这个过程中，要有完善的奖惩制度。思政课程的考核，平时成绩占了30%，期末卷面成绩占70%。分组式教学每个团队的表现，直接与每位成员的平时成绩挂钩。平时成绩由三部分构成。第一是平时的考勤情况；第二是平时讨论回答问题的情况；第三是平时作业的情况。每位同学是融入在小组这个团队中的，团队的成绩，也直接和个人的成绩挂钩。这样才能调动每个同学的积极性，更好地投入到思政课的学习中。

再次，就是整个教学过程中组织互动的环节。在这个团队中，组长扮演很重要的角色，相当于这个团队的核心。通过这种方式，锻炼每一位同学，在团结协作的过程中的能力。一个有团队精神的小组意味着每一个成员都负有各自的责任和义务。每个人的成功都离不开他人的帮助和协作。举例说明。笔者在教授《思想道德修养和法律基础》这门课的时候，涉及到《培育职业精神 树立家庭美德》这章的第三节“树立正确的恋爱婚姻观”的课程的时候，就布置了一个辩论的题目：“大学生恋爱的利与弊”。笔者提前一个星期就把题目和要求布置下去，每个小组先定好自己的观点，选择好是正方还是反方。然后根据自己的观点去准备资料。组长在整个团队中，就负责把每个人收集的资料汇总整理成一篇辩论材料，同时组织小组成员推选出自己的辩手。这位辩手代表着小组的意见和形象，他不是孤立的个体，他的后面有强大的“智囊团”的理论和精神的支持。所以辩手个人的表现，一方面体现着自己的能力，一方面体现着整个团队的水平。荣辱与共，是整个小组的动力，最后的成绩是整个团队的结晶。由于这个刺激因素的作用，所以每个小组的同学都兴致高昂，积极地投入到了辩论赛中。辩手在场上唇枪舌战，组员们在下面出谋划策。在老师的精心安排和指导下，可以想象辩论赛中气氛活泼和激烈。在辩论赛结束后，我们共同推选出获胜方和最佳辩手。同时，我们给与相应获胜的小组以加分的奖励。在整个过程中，每个人都投入到了辩论中，因为它不仅仅是选出的辩手的个人表演，而是整个团队智慧的体现。即使辩手偶尔败下阵来，得到的也是团队的鼓励和支持，得到的是团队在以后协作过程中的宝贵经验。

通过这种小组团队式的教学实践，只要课堂学习管理得当，组织有力，就可以为学生创造和保持愉快和谐的课堂学习气氛，激发学生的学习兴趣和参与教学活动的积极性，充分发挥学生的主观能动性和聪明才智，将促使学生养成勤奋好学、积极向上的良好学风，大大提高课堂教学的效率，保证教学目标的实现。

最后，效果沟通与反馈。美国著名为了学家奈斯比特曾指出：“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个时候组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。”组织沟通是管理极为重要的部分。

沟通是一个团队的润滑剂。在我们的思政分组式教学过程中，老师与小组之间的沟通也非常重要。首先，教师的角色要发生转变。学生是中心，教师只是学习指导者、信息传递者和参谋。教师的作用是“授之以渔”。其次，师生双方平等的介入形成了双方的理想的沟通情境，学生的诚实表达让教师了解学生变成了可能。学生真诚表达自己的互动教学中的感受，才能对效果做出很好的反馈。再次，我们要对实践的效果做定期的反馈，及时提出完善的意见。在我们实行了这种课堂组织方式一个月时间后，笔者就对这种教学效果进行调查反馈，积极地收集意见，改善组织效果。才开始的阶段，我们在执行方面也存在一些问题。如有组长反映，有些同学对思政课不感兴趣，与小组同学座位离的很远，讨论也不参与；有些则是胆怯，每次轮流发言也不愿意起来。很多情况下都是组长起来发言，倒是锻炼了组长的能力。通过这些反馈来的情况，我们做了对策研究。必须加强组长的组织协调能力，注意沟通的技巧，详细记录每位成员的参与和发言情况；教师方面要严格地实施小组成员的表现与最后期末成绩直接挂钩的奖惩制度，教学考核方面甚至可以加大平时成绩占期末最后成绩的比重，来保证平时上课的效果。教师要起到整体的组织者的角色，监督每个团队完成布置的任务的过程和效果，并及时沟通反馈。这样才能拉近决策者与实施者之间的距离。两者充分沟通，组织成员能够提出新意见、好想法，决策者管理者对于团队成员的意见及时而有效的进行反馈，最终达成良好的沟通氛围，以至在最大限度上调动了组织成员的积极性。因为考核沟通和信息反馈对于一个团队是很重要的。戴尔有这样一句话：“能从错误中重整旗鼓，最重要的工具之一就是沟通。”在这样实践、反馈、实践的过程中，我们的分组式教学实践，与原来的思想政治课的组织教学的方式相比，达到了较好的调动学生积极性的效果。我们相信这是一个对教学组织方面的较好的改革探索。这样的教学实践还有必要继续的探索和完善下去。

参考文献：

【1】 方正泉．论大学生团队精神的培育[J】．江苏高教，2006(5)：l07-109． 【2】 王永德.狼性管理在华为：【M】.武汉大学出版社.2007.（1）

第二篇：企业文化思政工作完善思考

企业文化思政工作完善思考

一、优秀的企业文化是发展力和凝聚力的源泉

企业文化所倡导的企业精神,包括竞争精神、创新精神、科学精神、民主精神、主人翁精神、群众精神、敬业奉献精神、服务精神等,不仅丰富了思想政治工作的内涵和外延,而且给思想政治工作增添了新的活力。企业文化建设实际上是在培育企业群体意识、倡导企业道德和规范员工行为。大力营造企业文化氛围,树立企业形象,锤炼企业精神,是增强企业向心力、凝聚力、号召力的有效途径。优秀的企业文化,它的作用是不可低估的,比一个品牌商标更可贵。有这样一个真实的故事:第二次世界大战以德国战败而告终,德国投降后,设于柏林的英特来公司的厂房被炸得只剩下残垣颓壁,一片荒凉,战后余生的公司总经理走到一片瓦砾前,精神绝望,眼喃泪水,工厂毁了,人没有了,一切都完了。可是奇迹出现了,连续几天,公司职员陆续来到工厂废址前,凡战争中幸存下来的几乎全部来了。

他们围着总经理说:“我们人回来了,一切东西也会回来的,开始干吧!”不到五年,英特来公司便恢复到战前水平,十年后便成了实力雄厚的跨国公司。这不能说不是一个奇迹,凤凰涅盘,劫后重生,说明他们的企业文化底蕴达到了一个相当的境界,职工与企业共存亡的思想意识已经根深蒂固。企业一时意外受毁,但只要有那些道德高尚、忠于企业、吃苦耐劳、乐于奉献的人在,企业就不会被打垮。从这个例子说明,企业文化建设是最重要的,高于一切的,它就是企业发展的动力源泉。

二、深刻认识企业文化是做亮企业文化的基础

企业文化的基本内容是根据企业内外条件选择经营哲学、确定管理信条、培养企业精神、确立企业目标、建设企业道德、树立企业形象等。企业文化建设是在一个特定企业环境中进行的,企业环境包括内部环境和外部环境。内部环境包括生产经营状况、规章制度、产品结构、员工素质、技术水平、领导能力、公共关系、经济效益和分配方式等等因素;外部环境是指企业生存和发展的社会条件,包括国家的产业政策、宏观调控、市场情况、社会责任等。其中有的因素可能起积极的作用,有的因素可能起消极作用,要认真分析研究这些有利和不利因素,为企业文化建设找好基点和提供条件。企业文化即企业一切经营活动的思想核心理论基点,与人类行为的理念和哲学一样,企业的文化理念亦即企业的经营哲学思想,企业活动从事什么,禁止什么,什么时候做,什么时候不做,走这个方向而不走那个方向,都是有个想法的,有大想法,有小想法,一时之念长期之思,而企业一贯性活动必定是在一个长期形成的较深层的想法支配下进行的,不可能是盲目从事,即使是盲目行事也有一种文化理念支配,不要正确的文化理念就是盲目从事的文化,长期形成而深层的那个想法就是企业文化。

企业文化的表现形式多种多样,主要有:①企业哲学②企业精神③企业目标④企业道德⑤企业风尚⑥企业民主⑦企业形象⑧企业价值观⑨企业素质⑩企业行为规范等。企业文化的功能主要有以下几个方面:一是导向功能。它指明企业的发展方向,把企业职工引导到企业所确定的企业目标上来。企业提倡什么,崇尚什么,职工的注意力必然转向什么,企业文化越强有力,越用不着巨细无遗的详尽的规章制度。二是提升功能。先进的文化理念可提高企业形象的美感度,增加品牌的附加值。万宝路的文化比登喜路明显高出一筹,万宝路立意于一种人格力量和一种人类审美的局面,而登喜路仅仅着眼于烟的口味,因而万宝路的形象价值是登喜路的几十倍。三是凝聚功能.被企业员工认同的企业文化,如同一面大旗,使员工自觉簇拥其周围,并吸引后者跟入,同时对企业合作伙伴和消费者产生吸引力。四是激励功能。崇高的文化会产生巨大的推进力,让企业职工有盼头,有奔头,让企业外部的合作者产生合作的动力,对消费者激发其信心。五是稳定功能。正确的文化存在着一种同化力量,对一些消极的“亚理念”起着削弱、改造的功能,从而使正确理念“一统天下”,企业处于有序状态,以利平稳而有力的运行。

三、做亮做好企业文化必须注重因时因地制宜

1、企业文化不是装饰品。它扎根于员工,溶于全体员工的思、言、果之中。然而它需要喜闻乐见的形式来体现,如企业的形象策划CI导入;如球赛等文艺活动,所花费的人力和物力也必不可少。又如,企业的文化标语,需要管理人员按符合自己企业文化内涵的有启发性的标语标注在企业的相关位置,不仅需要耗费精力和时间,还需要支付因制作这些标语牌匾的制作费用。所以,企业要筹划用于企业文化建设的专项资金。

2、企业文化建设要注重细节。企业中蕴涵的某个有价值的独特文化因素,这是任何一个企业在创办和运行过程中都会客观存在的。如有的员工非常喜欢学习;有的员工特别节俭;有的员工总是想改变产品的性能等。这些细节都需要管理者去发现并加以提倡。我们要在企业当中抓典型,号召“全员”学习。把优良的企业文化氛围推入具体实践中去。这就需要我们去注重细节。

3、结合自身优势孕育企业文化。企业可以造就文化,文化是企业的一个反应形式。但每个企业的形式不同,则采用的企业文化内容也不同。我们要善于发现企业文化的积极因素,将这种因素加以酝酿,使之符合自身企业发展的需要。

4、加强企业文化建设的领导与监督。企业文化的建设、组织和实施需要事先有计划、有部署、有进度、有过程的进行。同时加强在此过程的监督工作。不要走形式、摆样子、有了上文没有了下文;或者迫不及待,短期就要见效果,以致封尘日久失去企业文化的光辉。不仅要专人负责项目的实施,还要随时跟踪落实的具体建设状况,全面规划与安排,把企业文化建设作为一个重要的项目来抓。不但要明确为什么做?还需要明确怎么做?何时做?何地做?由哪些人去做?做的标准是什么?需要注意的问题是什么?因此,在企业文化建设的工作中,组织,实施,领导与监督尤为重要。

5、企业文化的实施宜发挥典型效应。优秀的企业文化一般都比较注重发现和推崇身边的典型,树立榜样。这样可以集中体现企业文化的魅力,使企业文化人格化、模特化、使员工看得见、学有榜样、比得上、模仿有型。同时树立正确的价值观、道德观。领导者带头严格遵守,身教胜于言教。如此得到员工的敬佩和支持,使企业文化建设顺利进行。

6、企业文化宜融入员工意志。员工对企业文化的接受、理解与认同。要在企业经营活动中体现出来,即表现在日常的工作状态。刚开始可能是被动的,员工会按照企业文化的要求来约束自己、规范自己。如果这种被动和约束不能转变成员工的自觉行动,企业文化建设是失败的。因此,企业文化建设必须使员工产生自觉行动,没有外在的约束,这样的文化才可以延续。要通过多种方式对员工的文化教育和业务培训,并教育引导员工树立以“客户”为上帝,以“市场”为效应的观念。加强他们的团队精神、融入员工的意识、提高企业的凝聚力。

7、企业文化建设要不断创新。创新是企业的灵魂。创新是企业文化建设的特点和生命力所在,是企业价值观的内在核心,它与时代的环境变化同步,不能有丝毫的窒息和停滞。没有创新的文化就没有创新的思想和员工。也就是没有技术的创新,管理的创新,服务的创新等,企业就会丧失其社会价值的依据。把创新的内核植入企业价值观,全方位融入企业文化的要素和建设企业文化的全过程,培育员工的创新精神,使之转化成为一种动力和依托,从而提高企业的核心竞争力,提高企业的经营效益。

第三篇：学科教学思政

首先祝贺你能够通过自己认真的努力和不屈的信念，通过初试考验，杀入第二轮。做为一个考研过来人和针对山师考研的研究者，我希望以下几点建议能够帮助你顺利通过这最后一次考验，成为我们的校友。

一、对复试概况的把握

山师是一所相对传统的学校，这一点可以从初试的考题和招生方式看出。它在复试时也延续了这一传统，这就是说：只要你能够进入复试，那么你的考研成功率可以达到80%甚至90%.（其中的差别主要是由你的初试名次和复试发挥决定的）我们有事实为证，05年有45人进入文艺学和美学复试，最终录取40人，5人中有二人是提前调剂到外校，一人放弃。也就是说只有2人是被复试卡掉的，而这两人在45人的名单中处于43和45位。你可以对照自己的名次看看，你在一个什么位置，对于复试的结果，其实在我们走进复试考场时，自己也就估算的差不多了。

但是，记得“阴沟里翻大船”。复试是如此的循规蹈矩，但是绝对不是走走过场，因为有面试的缘故，中间充满了很大的偶然性，必须要拿出和初试一样的精神来认真对待。我们假设一共录取30人的话，进入复试的有35名，也就是说，最危险的是25到35名这10个人，他们的取否是绝对偶然和正常的。如果你在这10名中，你就要充分做好心理和行动准备，一方面积极准备复试科目，一方面做好调剂准备。

是不是25名以前的就可以高枕无忧了吗？你说呢？肯定不是。如果你在一个比较靠前的名次却因为大意和不重视导致复试失常，（在山师文学院历史上确实有这样的情况出现）连你自己也不会原谅的。因此，我觉得无论你初试的成绩如何是第1还是第51.现在要把大家都放在一个新的起跑线上上，进行最后的争取。

二、关于复试流程介绍

山师复试包括专业课笔试、专业课面试、英语笔试、英语面试、政审、体检5大方面。政审体检就不说了，你跟着大家走就好了。英语笔试包括笔试和听力，笔试题型和研究生初试题型一样，听力题型和4、6级相似。专业课笔试各个专业都是出一到两个大题，2到3个小时间。专业课笔试的出题主要是考察综合能力和发散思维，希望在基础知识掌握牢靠的基础上，看到个人的独特见解。你不用担心，笔者当年的文艺学笔试题目是“谈谈你对„文学就是人学‟的看法”，总之一定会让你一定有话说，而且易于发挥。

考中文的同学都清楚，考研初试拼的是英语，而到了复试你一定要把重点放到专业课上。尤其是专业课面试，因为面试时间一般10到15分钟，里短短时间里，考察的不仅是你的基础知识，更考察你的语言表达和临场发挥能力。对于一些平时性格内向，喜欢自己作题练习和考试的同学，（尤其是女同学），更要重视起来。因为这是你第一次和导师面对面交流，而且一般是导师组考察。我们可以想象一下，在一个小会议室里，一次走进2个学生，一个椭圆的会议桌。你自己坐一头，四面有10多个老谋深算的导师，旁边还有一个针对你讲话的书记员。不知你有什么感受，反正笔者当年是第2个进去面试，进去之后有点蒙，坐下之后就开始抖。

一会老师拿来一摞纸，让你抽一张。我随便拿了一张，上面有3个题。题目和初试一样跑不出指定书目的范围，不难。你可以稍微一想，但一旦开始回答就不要停顿，更不要结巴。如果真的不会，千万别瞎编（想蒙导师，你我功力还欠），坦白地说：“对不起，老师，这个题我不会。”然后请求“我能换一道吗？”（一般不会拒绝你）。其实，只要你认真想想，所有的题目都是让你有话说的。哪怕我们的要点掌握的不全，但是，只要知道30%我们心 里就应该有底了，仔细回忆和联系一下书本，想到答案的50%就可以开口讲，然后边讲边思考，加上自己的发挥，只要答到70~80%，那么就很OK了。

再强调一吓：复试的重点是在专业课，专业课的重点在于面试，面试的重点不在于知识的考察，而在于对你个人作风、气质、语言表达和临场发挥能里的考察。我们可以想象一下，同样一道题，你结结巴巴，吭吭哧哧，拖拖拉拉，倒是把要点说到了90%，可以比起从容冷静、不拘要点，简洁明了地说出70%甚至只有60%，你觉得导师会给谁高分呢？

三、英语面试介绍

大家看网上的复试说明已经很清楚了，我想说的就是，一切都没有你想象的严格和正规。本身的复试名额决定的复试不是从大数中选少数，而是淘汰极少数，放进大多数。所以，你大可不必担心英语口语被卡。但是作为准备，我建议你可以从以下几点把握：

1、多背诵。尤其是对于“你为什么选择这个专业？”“个人简介”“你入学后应该如何学习这门课”这样的出现几率高的问题，一定要达到烂熟于心。

还有一个技巧――如果真的碰上了你准备好的题目，你一定要，一定要，记住：沉住气，慢慢地给他背出来，把时间在这道题上能耗多少，就耗多少。因为每个人的面试时间有限，你在这道题上“耽误”的时间多了，后面的题目很可能就被忽略，甚至是草草结束。

2、多准备一点专业词汇。现在可以看看学术杂志，它们前面的目录都有英汉对照，你可以一多记几个和你专业相关的单词，查查字典，记记发音。

3、坦诚相对。和专业课一样，会就是会，听不懂就是听不懂，实在不行，夹上几句汉语也没关系，但是别瞎蒙，别含糊。老师其实很明白咱们的英语口语水平，不会为难你的。但是你的态度一定要谦虚。

四、到底要不要找导师

我的回答是，可以找。但是至于怎么找，我的看法是，你现在就可以给你心仪的或是刚刚查到的导师家打电话，但是，注意：我们联系的目的，不是想套题，更不是走后门，而是和老师开始接触。

很多人问我“山师黑不黑？”“要不要给导师送礼？”我完全理解你的心情，甚至我在参加复试的时候也犹豫过。但是，现在，如果你听了我以上的介绍，觉得我的话有道理，够实在，值得相信的话，那么，你听好：打消送礼的念头。该考上的一定会考上，考不上的你花多少钱也没用。

确实，在实际中一定会有走后门的人，但是你可以想想，导师会缺你这点钱吗？你和他素为相识，就为了现在这个纯功利的目的，他答应你吗？很多事情往往是因为我们忽略了事情的重点而自作聪明，弄巧成拙。

当然，如果你以前和导师就有接触，甚至能扯上关系，你也可以在适当的时间，以适当的方式去拜访一下，带点小礼物也可以，但是千万不能太夸张。说句不好听的，现在就是敏感期，他就是想受贿，也会有顾忌，你说呢？至于我们这种底层出身，仅仅是从网上才知道导师电话的人，想都不要想这些事了，全力准备复试的科目，这才是正题。

我说过，可以打电话给导师，但是目的就只是让导师认识你这个人，在复试的时候心理有点印象就够了。你首先要报上你的姓名，专业，分数，以请教的方式咨询一下如何准备复试，语气要谦虚，谨慎。根据导师的态度确定通话的时间。不谈敏感问题，不问傻问题。你别指望从他们嘴中套出复试的题，还是那句话，让他知道有你这么个人就好了。你也可以把与导师通话当成是一个锻炼的机会，联系一下如何与导师交流，不至于在面试时太紧张。

最后在说一下，你一定要把心态调整好，不要因为初试成绩高而大意，更不要因为初试名次低而气馁。想信那句话，事在人为。只要你明确了复习和准备的重点，把功夫用在点子上，尽可能的把所有的细节都想到。OK，9月份的时候，我在山师等你请我吃饭。呵呵。

第四篇：日本企业文化对中国企业文化的启示

日本企业文化建设对中国企业的启示

因中日两国社会制度不同、历史文化背景不同、所处历史阶段及企业具体情况不同，对日本企业

文化建设的经验必须有选择地加以借鉴。

一、中国企业的企业文化建设应做到科学定位、扎实推进，真正促进企业发展。

企业文化是一个企业在长期生产经营过程中形成和发展起来的，是一个企业的生存方式和发展方式。企业发展实践是企业文化产生与发展的基础，反过来企业文化又对企业的发展发挥促进作用。企业文化是企业发展的精神动力和思想灵魂，在一定程度上反映了企业经营管理者和全体员工的文化素养和文化追求。企业文化建设的程度和水平，既与企业发展的阶段性直接相关，又与企业家的素质和职工的整体状况直接相联。而且，它的一个显著特点就是内生性，只有内在生长起来的文化，才能适应这个企业的需要，才能成为企业核心竞争力的组成部分，从而真正促进企业发展。企业文化建设可以学习借鉴，但不可以照搬；可以适当引导，但不可以超越阶段；可以积极创造，但不可以忽视企业职工的整体特点。

中央企业的企业文化建设应遵循“三个规律”，做到科学定位、扎实推进。一是遵循企业文化形成和发展的基本规律，认清文化建设的长期性，做到统筹规划、分步实施，注重文化积淀，不断实现文化提升。企业百年不倒靠文化，建设优秀的企业文化也需要长期的培育过程。目前，在部分中央企业的企业文化建设中存在的短期行为、形式主义和急功近利的错误倾向，应该得到克服和改进。二是遵循企业成长的规律，认清文化建设与企业发展的内在统一性，做到从企业发展的阶段性特点和内在要求出发，去推进企业文化建设，既不能过于超前，又不能严重滞后，必须具有一定的前瞻性，同企业的组织结构、产业结构和发展战略的调整保持协调一致。三是遵循文化育人的规律，坚持文化理念推行的系统性和长期性，做到因人因群体不同而采取相应的方法和措施，推进理念普及和文化育人。考察中，19名同志对日本企业在推行理念中强调自主性原则印象很深，但这一原则是建立在日本企业员工具有较高文化素养以及企业文化相对成熟和稳定的基础上的。而对于处于企业文化建设刚刚起步、员工素质有待提高的中国企业来说，过分强调自主性也是不适宜的，必须把自主性原则与强制性原则结合起来，把正面激励同

系统灌输结合起来，积极营造浓厚的文化氛围，提高文化育人的实效性。

二、按照“三个代表”重要思想的要求，推动以人为本原则的全面落实。

落实“三个代表”重要思想的基本要求，坚持以人为本的科学发展观，是中央企业建设和发展有中国特色的先进企业文化必须坚持的基本原则。结合对日本企业文化建设进行的考察，我们认为中央企业的企业文化建设必须把确立正确的以人为本原则作为一个重要任务，充分认清以人为本原则的前提性、历史性和整体性，并指导企业文化建设的具体工作，才能使企业文化建设取得实实在在的效果。

一是要认清以人为本原则的前提性，把以人为本和以企为家有机统一起来。以人为本原则的价值原则是人的价值高于物的价值，人作为目的的价值高于人作为手段的价值。这一原则是对资本主义社会条件下普遍存在的人的异化状况的一种扬弃，是对物统治人、个体淹没在虚假集体之中状况的一种扬弃。它实现了由人仅仅是企业发展的手段，到成为既是企业发展手段，更是企业发展目的的一种提升，这一提升并没有否定人作为发展手段的价值。由此引出的一个基本结论是：从以人为本原则产生的历史背景看，企业以人为本的基本前提是职工以企为家；从现实互动关系上看，以人为本与以企为家互为前提、互为结果。企业坚持以人为本就是把职工作为企业发展的目的主体和利益主体；员工坚持以企为家就是

自觉把自己作为企业发展的责任主体和动力主体。这给我们的启示是，倡导以人为本必须同倡导以企为家结合起来，必须认清以人为本原则的前提性，否则，只强调人作为企业发展目的的价值和意义，就会导致企业发展的动力主体和责任主体虚位，就会导致以人为本原则悬挂在空中。这种情况实际上不同程度地存在于我们各个企业中，应该引起足够的重视。在我们的企业文化建设中，应该对职工提出“以企为家”的要求，注重引导职工充分认识到，企业“以人为本”的前提是职工“以企为家”，只有做到职工“以企为家”，才能更好地实现企业“以人为本”，职工只有首先成为企业发展的动力主体和责任主

体，才能成为企业发展的目的主体和利益主体。

二是要认清以人为本原则的历史性，把以人为本原则实现的程度与企业发展程度有机统一起来。以人为本原则的产生是长期历史发展的产物，它在不同国家、社会和企业的不同发展阶段具有不同的内涵，体现着不同的要求。“以人为本”原则实现的程度必须同一个国家、社会和企业的发展水平相适应。日本企业以人为本原则实现的程度和水平，是日本国家发展程度的缩影，是一个企业长期发展累积的结果。我们在惊叹、羡慕的同时，必须用历史性的眼光来审视这种结果和状态。同时，真正从我们企业现实条件出发，根据企业发展程度落实以人为本原则，并通过实现企业持续发展，不断提高以人为本原则实现的程度和水平。

三是要认清以人为本原则的整体性，把个体利益实现程度与整体利益实现程度有机统一起来。在我国社会主义条件下，“以人为本”原则中的“人”既是一个个体性概念，也是一个整体性概念，“以人为本”不仅是要实现一个人、一个群体的发展，更是要实现全体人民的发展，实现各个群体在发展上的动态平衡；“以人为本”不仅是要实现人的一个方面的发展，更是要实现人的多方面发展，满足人的多方面需求。因而我们落实“以人为本”原则必须按照整体动态平衡的要求，既要解决个体的特殊问题，更要实现整体性发展。

三、正确处理实施CI战略与实施CS战略的关系，及时导入CS战略，不断提升和强化中央企业的品

牌形象。

中央企业在企业文化建设中大多已实施了CI(企业形象塑造的英文缩写)战略，这对提升企业自身形象起到了重要的作用。通过对日本企业文化的考察，使我们认识到，在推进CI战略的同时，应该及时导入CS战略，使企业的形象塑造提升到一个新的水平。CS是顾客满意(Customer Satisfaction)的英文缩写。1990年，日本丰田公司、日产公司率先导入CS战略，建设顾客导向型的企业文化，取得了巨大成功，到现在CS战略在日本已经广泛普及。如：大金公司在经营理念中提出“洞察下一个需求，创造新的价值”，并对此进行详细阐述。所谓“洞察下一个需求”，就是深入到顾客的内心深处，去发现连顾客自己也还没有察觉到的需求和愿望，并将其变为具体的商品和服务提供给顾客，给顾客以惊喜，继而创造新的需求，就是顾客满意战略的一种体现。松下公司充分利用本公司长期的技术储备和雄厚的设计实力研制出以信息化和网络化为特征的、代表家用电器发展趋势的20年后的家用电子屏幕墙，在东京自己

公司的国际展览中心，每天都在向来访者进行描述和展示。

日本企业推行CS战略是同高度市场化的特征相适应的。高度市场化决定了企业文化的市场导向，市场导向的核心是一切以顾客满意为标准，就是顾客导向。因此，CS是对CI战略的丰富和深化。CI战略体现的是单一的企业视角，着眼于自我形象的提升；CS战略是企业、顾客等多重视角，关注的是顾客需求的满足和价值的实现。随着中国市场化程度进一步深化，导入CS战略是一种趋势和必然，但并不意味着导入CS战略就取代CI战略，二者视角不同，所起作用也不同，可以起到相互补充、相互促进的作用。目前，中央企业应该对实施CS战略进行认真研究，择机导入、广泛实施这一战略，从而实现企业品牌和

形象的新提升。

四、按照落实科学发展观和创建和谐社会的基本要求，以构建“六种和谐关系”为目标，为企业发

展创造更加和谐的文化环境和氛围。

创造和谐的文化环境和氛围是落实科学发展观和创建和谐社会的基本要求，是我们企业文化建设的目标之一，也是日本企业文化建设带给我们的重要启示。日本是高度发达的资本主义国家，经济总量居世界第二位，但贫富差距却控制在一个合理的范围内，社会矛盾并不十分突出。在这一点上，日本企业同日本社会具有高度的一致性。日本企业在企业文化建设中，通过强化共同体意识，积极倡导履行社会责任等，为企业发展创造了和谐的社会环境和文化氛围。这对我们中央企业今后的企业文化建设具有深

刻的启迪意义。

中央企业在今后的企业文化建设中应该把创造良好的文化生态摆在更加突出位置，以构建“六种和谐关系”，即“企业与员工、员工与员工、企业与企业、企业与社区(社会)、企业与环境、员工身体与心理之间的和谐关系”为核心，通过积极进行理念创新，确立和宣传体现构建“六种和谐关系”的发展观、合作观、环境观、生活观等价值观念；在合理界定社会责任的基础上，积极塑造企业良好的社会形象；加强心理文化建设，促进员工身心和谐发展等措施和途径，不断优化人际关系，建立良好公共关系，优化企业内外发展环境，促进企业和谐发展。

五、正确认识企业文化的特性，在企业文化建设中确立经营“文化”的新视角。

2004年7月6日至9日国资委在大庆召开的“中央企业企业文化建设研讨交流会”，有力地推动了中央企业的企业文化建设。各企业通过采取一系列措施加大工作力度，初步掀起了建设企业文化的热潮。但这次日本之行给我们的启示是：中央企业在今后的企业文化建设中应树立经营“文化”的新观念，做

到建设“文化”与经营“文化”有机结合。

精神、理念、价值观等软性文化同具体形态的文化产品，尤其是物质产品有一个显著区别，那就是这些软性文化越使用越增值，并且可以转化为具体形态的文化产品，可以成为企业的经营性资产。这是可以对我们的企业文化进行经营的理论根据。而我们中央企业一般都有几十年历史，积累了丰富的文化资源，创造了丰硕的文化成果，这构成了我们经营“文化”的资源基础。即使有的企业文化积累薄弱，也应该从经营“文化”的视角去推进企业文化建设。“经营”文化这个词的涵义就是提升企业文化以及对由此开发出来的具体文化产品进行商业化运营，实现文化资产的保值增值。国内赴海尔学习考察的人络绎不绝，实际上就是经营“文化”的一种结果。当然，现在参与经营的主体不仅仅是海尔集团，更多地是媒体等企业外的社会力量，但起点还是企业本身。确立经营“文化”的新视角，不是要取代基础性的文化创建工作，而是对这一基础性工作的提升，是将在基础性工作中创造出来的成果所蕴藏的价值体现出来，并且不断增值。这就要求在基础性的文化创建中体现经营“文化”的要求。如：我们各中央企业建设的纪念馆、展览馆、资料馆等，就不仅仅是保存文化成果的场所，而应该成为经营“文化”的有效载体和途径。对这些场馆的投入，就不是纯消费性的支出，而恰恰应该是长期的经营性投资。

当前，中央企业开展“经营”文化的工作，具体可从四个方面进行：第一，制定经营“文化”的长远战略，遵循文化发展的内在规律，确定中长期目标，从战略层面对本企业长期积累的文化资产进行经营。第二，可通过打造文化品牌，提升企业文化资产的价值。如：在相关企业中把长期形成的“大庆精神”、“铁人精神”、“两弹一星精神”、“青藏铁路建设精神”等各具特色的企业精神打造成文化品

牌，实现文化资产的保值增值。第三，开发具有企业特色的文化商品，通过具体的文化营销，实现企业文化资产的升值，包括：开发体现企业文化个性的纪念章、纪念币、纪念邮票、企业歌曲、电视剧、网络游戏等。第四，培育宣传文化英雄，以此来提升企业文化资产的价值。从经营“文化”的视角看，王进喜、王启民、李黄玺、许振超等不仅是单个企业的劳动模范，更是这个企业的文化英雄，代表着我国国有企业广大员工的精神追求，也体现着一个个企业的个性文化。如：王进喜是“创业文化”的代表，是大庆精神的人格化；王启民是新时代知识分子的代表；李黄玺是新时期知识工人的代表；许振超是“效率文化”的代表。从经营“文化”的角度，对他们所代表的文化不断进行解读和释义，不断进行培育和

传播，就可以使他们所代表的文化不断增值。

六、提高企业全员的文化自觉，尤其是要把提高企业家的文化领导力与提高员工的文化执行力有机

结合起来，增强企业全体员工的共同行为能力。

企业文化是全员性文化。文化建设的主体、文化践行的主体和文化育人的对象都是全体员工。提高企业全员的文化自觉是企业文化建设的一个目标，而企业全员文化自觉的程度又决定着企业文化建设的成效。因此，提高企业全员的文化自觉是企业文化建设的一个关键环节。这在日本的企业文化建设中体

现得非常明显。

中央企业今后的企业文化建设的一项重点工作应该在提高企业全员的文化自觉程度上下功夫，尤其是要着重在提高企业家的文化领导力和员工的文化执行力上下功夫。因为文化自觉程度低是当前我们中央企业在企业文化建设中存在的一个较为普遍的问题。具体表现为存在三种错误倾向，可概括为“三论”：一是单一主体论。即片面地认为企业文化就是企业家文化，因而往往是因领导人员的变动而企业文化的核心内容也随之变化。实际上，企业家只是文化建设的领导主体，而不是单一的创建主体，是文化理念的主要设计者，而不是惟一设计者，是文化践行的先行者，而不是文化践行的基础主体。“企业文化主要是企业家文化”这一论点主要是源于对日本企业文化建设实践的概括。日本企业的性质大部分是私有制，而且早期都是家族企业，企业领导人长期不变，因而企业家的文化个性深深地影响了各自企业的文化发展，在这个意义上说，“企业文化主要是企业家文化”是有其合理性的，但也有其局限性。而把这一论点移植到中国，尤其是移植到中央企业的文化建设上却是有失偏颇的。二是部门文化论。即认为企业文化建设和落实仅仅是企业文化部一个部门的责任，因而也就没有形成各部门各负其责、合力推进企业文化建设的工作格局和运行机制。三是与己无关论。这主要是存在于员工中的一种错误认识，即认为企业文化建设只是企业家的责任和工作，与自己没有任何关系，因而也就无法谈文化执行力的问

题。

这三种错误倾向是中央企业在提高全员文化自觉上应该着力解决的问题。一是应探索建立全员创建体系，形成全员建设企业文化的局面。日常工作中，注重设计具有全员性特点的文化创新与培育活动，吸引员工广泛参与。二是应探索建立综合推进企业文化建设的运行机制。三是应探索解决文化与管理融合的问题，提高文化理念的制度化程度，使文化通过管理和制度发挥作用。四是应探索建立长效培育机制，把文化培训作为获得企业人资格、岗位任职资格等方面培训的重点，贯穿在自我成长过程中。

对国资委推进中央企业

企业文化建设的几点建议

一、把推进国有企业企业文化建设作为出资人代表的职责认真予以落实。企业文化是除人、财、物

之外的第四种重要资源，已得到越来越多的专家学者和企业管理人员的认可。通过挖掘、整合、建设企业文化，充分发挥这些资源在塑造企业品牌、增加企业无形资产存量，使企业资产保值增值，是作为出资人代表——国资委的重要职责。建议国资委从履行出资人职责的角度，把企业文化建设作为促进企业保值增值的重要内容，加大工作指导力度，不断提高中央企业乃至所有国有企业企业文化建设的水平。

二、建议进一步加大贯彻落实国资委《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》(以下简称《指导意见》)的工作力度，全面提高中央企业企业文化建设的水平。《指导意见》已经正式颁布实施，这必将促进中央企业的企业文化建设。但国资委所管理的中央企业的行业不同、性质不同、规模不同、发展历史不同、企业文化建设的现状不同。这种情况，一方面要求中央企业要结合自己企业的实际来贯彻落实《指导意见》，另一方面也要求国资委应加大贯彻落实《指导意见》的推进力度，进一步加强对中央企业企业文化建设工作的指导。建议加大《指导意见》的宣传力度，使中央企业的各级经营管理者和全体员工充分了解《指导意见》的内容，认识加强企业文化建设的重要意义，提高建设先进企业文化、不断提升企业核心竞争力的自觉性。同时，要通过召开贯彻落实《指导意见》座谈会、组织参观交流等多

种途径进一步加强分类指导，开展督促检查，促进中央企业企业文化建设健康发展。

三、建议国资委尽快开展企业文化建设培训，提高企业文化建设工作者素质。

一是建立企业经营管理者文化培训制度，使出国培训规范化，分期分批地选送中央企业的高层管理人员和企业文化部门负责人出国学习考察，真正使中央企业领导人适应世界经济和企业管理的发展趋势，以宽阔的眼界和高度的文化自觉去认识企业文化、建设企业文化。同时，要认真选择培训国和培训内容，以提高培训效果。像这次日本企业文化培训考察就获得全体团员的一致好评。二是在劳动与社会保障都已把企业文化师确定为一个新职业的情况下，建议国资委研究中央企业企业文化建设从业人员的执业资格认证工作，建立规范的评审审批标准和程序，形成企业文化的职称系列，进一步促进中央企业企业文化部门工作人员的专业素质和工作水平的提高。三是在组织出国培训考察的同时，建议组织企业文化的国际交流，在更大范围内实现知识、信息和文化的广泛交流与共享。

四、建议国资委加大中央企业开展形象宣传与品牌塑造的力度，充分发挥国资委管理、组织和资源优势，进一步提升中央企业的整体形象。建议国资委充分运用所掌握的资源优势，引导中央企业加大形象宣传和品牌塑造的工作力度，不断提升中央企业的无形资产，增强核心竞争能力。建议国资委充分发挥管理、组织和人才资源优势，主动搭建形象展示平台，为中央企业创造集体亮相的机会，进一步扩大中央企业的知名度和影响力，继续为中央企业创造和谐的发展环境。建议国资委利用北京的中心优势，举办中央企业发展成就展览会，展览会期间可举办研讨会、主题论坛等多项活动，充分利用各种优势，集中展示和提升中央企业的整体形象。这次日本爱知世博会就设立了企业展区，丰田公司、松下公司等日本企业就利用世博会这个平台，展示了机器人等世界最前沿的高新技术和产品，有力地提升了企业的自身形象。

第五篇：日本企业文化对中国的启示

题 目日本企业文化对中国的启示

会计系会计专业学号2007041207

学生名尤志明

起讫日期2008年11月22日

摘要

日本企业文化这门选修课使我对日本文化有了更深刻的理解和认识，我将结合老师所教授的知识和自己对日本的理解来阐述日本企业文化对中国的启示和帮助。

关键词

战后经济发展 第二大经济体 终身雇佣制和魂洋才家族主义岛国劣根性科技

目录一、二、三、四、日本企业文化课内容..........................2 日本企业文化特点.......................3 日本企业文化对中国企业的影响....................4 我对日本的看法....................4一、日本企业文化课内容

日本企业文化课主要讲述了日本在战后的经济发展、日本企业的终身雇佣制、企业的潜规则、日本的社会结构、日本民族的根性等内容。

日本作为第二次世界大战的战败国，在战争中给予他国人民极大痛苦伤害的同时也给本国经济施以沉重的打击，使本国经济遭受巨大的损失。战后的初始，日本的经济已经土崩瓦解，亟待重建。从1947年以后，日本依靠美国的扶植，经济得到了迅猛的发展。1956年至1973年是日本经济高速发展的时期，在这一时期，日本的年平均GDP超过了10%，一跃成为仅次于美国的世界第二大经济体，也成为了世界上屈指可数的工业强国。战后日本的经济发展之快的确令人称奇，但根本的原因还在于日本牢固的资本主义根基，“学人之长”的民族优良传统以及良好的国际环境。

日本企业的终身雇佣制也给我留下了深刻的印象。这种由松下公司率先施行的企业制度的确在一段时间内帮助日本企业取得了长足的进步和发展。在日本经济“虚弱”和“超速发展”之时，终身雇佣制可以很好的解决员工和企业对于“失去”的担忧，促进员工和企业相互信任。但是事实证明这种制度在今天看来并不真正的适合于“企业”，在危机爆发之时，那些老牌的日本企业，如松下、三菱、索尼等也都于近年开始裁员。从这可以看出，日本在改变它的传统观念，增强人员的流动性。

此外我还对日本的社会文化很感兴趣。家族主义是日本文化的一大特点，尤其在日本政坛，“太子党”的现象尤为突出。我了解到，日本人很看重整个家族，他们认为个人的行为会关乎到整个家族，如果个人给社会造成了危害，整个家族到要受到牵连，整个家族到要蒙受巨大的痛苦。日本简直就是一个男权社会，女人的职责就是照顾好家庭，甚至要为老公的升迁做出牺牲，出席各种“夫人会”。还有，日本人很看中学校而不看重学历，这与我们中国有所不同。如果你是东京大学的学生，那你就不用再为将来发愁，因为未来的路早已为你铺好，但如果你是博士而毕业于某个不知名大学，根本无法和东大的相提并论，还要为工作努力奔波。所以大多数日本人压力很大，生活的很压抑，故有人说日本是一个不能使人感到幸福的社会。

关于日本的民族根性的问题我会在后面表述。

二、日本企业文化特点

“和魂洋才”这四个字最能形容日本的企业文化。

日本民族自称大和民族，“和魂”就是指日本的民族精神，所以在日本企业文化里也势必会渗透着“和魂”。“和”是日本企业管理范畴中的哲学概念和行动指南。其内涵是指爱人、仁慈、和谐、互助、团结、合作、忍让，它是日本高效能团队精神的基础。“和”的观念其实源于中国的儒家思想。中国儒家思想强调的是“仁、礼、义”，而日本则强调“和、信、诚”，由此使得日本企业文化中包括着“和、信、诚”的成分，使得人们注重集体活动中与他人合作，并时刻约束自己，所有日本的企业都依循“和”的观念行事。在日本人看来，一个团体或企业如果失败，多半由于缺乏“和”的精神。真正实行了“和”的团体，势必带来成功。“和”的观念很大程度上制约和引导着日本企业的经营哲学。日本企业实行的自主管理和全员管理、集体决策和共同负责、人与人之间的上下沟通，这些都与“和”的观念密不可分。

“洋才”则是指西洋（欧美）的技术。1886年日本明治维新，开始了资本主义进程。在明治政府的大力支持下，日本企业逐渐向西洋学习先进技术及管理方法，于是“和魂”和“洋才”才开始结合起来，成为日本近代企业家经营活动的指导思想。以日化了的中国儒家文化为核心的“和魂”与以欧美先进技术为内容的“洋才”相结合，构成了日本企业管理文化的重要基础，也奠定了日本企业神话和科技强国的基础。

三、日本企业文化对中国企业的影响

这是我学习这门课最想得到的东西。可以说日本战后和中国处在同一起跑线上，可是在相同的时间里人家却取得了比我们更大的成就，更让全世界醒目的辉煌。这其中一定有原因，之前我也提到了一些，如日本走的是资本主义道路，日本有美国的帮助等，但这都不能成为制约我们发展的理由，因为我们的改革开放就很成功啊，而在改革中我也发现了日本“洋才”的理念，那就是大量引进西方的先进的科学技术。事实上，战后日本虽然没有支付给我们战争赔款，但是近三十年中国的飞速发展却离不开日本的巨大的低息贷款。1979年至今,中国共获得日本约2248亿元人民币的援助,其中约90%低息贷款,10%无偿援助。中国改革之初，缺少大量资金，日元贷款恰好解了燃眉之急，日本是第一个支持中国的国家。援助设计200多个项目，从早期的基础建设到农业项目，再到环保、人才培养，可以说那时日本企业就是中国企业效仿的模范。直至今日，中日企业间依然保持着良好的互利关系，日本的电器畅销于中国，中国吸收日本的技术，再加工再创新，提高国产产品的竞争力。可贵的是，我看到中国的企业不单学习人家的技术，还学习人家团队合作的精神，更加注重企业自身的管理和人才的培养。

但我们仍然可以看到，中国的公司对世界的影响力和日本的公司相比仍然具有巨大的差距。中国在科技发面仍然与日本存在较大的距离。我认为这主要是因为中国没有直观的发展的优先的目标，我们应当向日本那样，很明确地确立几大支柱产业，如日本的汽车、电器、游戏等占有全球份额很大的比重。我们中国的公司不能百家争鸣，要确立发展的优先权，这样才可能形成具有国际影响力的大公司进而推动国内整个行业的进步，最终带动其他行业发展。

四、我对日本的看法

不带有任何偏激的说，我本人是十分佩服日本这个民族的。日本

是个岛国，资源匮乏且多地质灾害。我有时在想如果换做其他民族是否能够有日本这样的辉煌或者是不是早就被其他民族击败了。我羡慕的绝不是日本人变态的凶恶和他们所谓的军国主义，我所崇拜的是他们民族的极强的凝聚力和顽强的斗志。一个小小的岛国，竟然成为世界第二大经济体，居然拥有像三菱、丰田、索尼这样的世界性大公司，它的商品远销全球、它的科技让整个世界震惊。

日本当然不是完美的。日本是岛国，所以存在岛国的劣根性，它太过危机意识，太过压抑，导致极端思想的爆发，总是那么的不亲和。中国地大物博，恰恰缺少日本人石缝中谋求生存的危机意识，因而总是挨打，被动地发展。历史的经验告诉我们，还是要注重我们身旁这个“不起眼的小家伙”。

在我看来，日本的崛起源自于它的务实，即取人之长，补己之短。在唐朝时代，中国发展鼎盛，许多方面远远领先于日本，于是日本努力学习唐朝文化；在明治维新时期，日本摆脱中国落后的守旧观念，敞开国门学习西方先进科学技术；现在，日本可以自豪地让世界学习日本的文化了。

我们一定要虚心请教日本老师，即使许多年前它做过我们的徒弟，我们要学会“忍”，更要学会“和”。东方民族并不比西方差，科技上日本就是证明，中国有上下五千年的历史，经历的磨难还不够多吗，有什么理由不相信自己呢？