农村土地资源管理存在的问题及措施分析

第一篇：农村土地资源管理存在的问题及措施分析

农村土地资源管理存在的问题及措施分析

摘要：“三农”问题作为国家关注的重点，直接关系到农民的切身利益，特别是在农村土地资源管理方面。分析了农村土地资源管理存在的问题及成因，提出了农村土地资源管理的具体措施，希望给农村土地资源管理带来一些实质性帮助。

关键词：农村土地；资源管理；问题措施

一、导言

土地是农民生活来源的基本保障，近几年为了加强对农村的建设，政府对农民种植的土地推出了相应的优惠政策。但是，土地管理方面还存在一些问题，为了解决农村土地管理方面的问题，从发现问题及解决问题两方面入手，争取找到合理的方式解决土地管理现存问题，使得农村土地整治工作健康有序的开展。

二、加强农村土地资源管理的意义

随着国家提出新农村建设的发展目标，建设新农村成为人们重点关注的问题。而农村土地资源作为农村经济发展的重要组成部分，有效促进了农村经济发展。因此，加强农村土地资源管理具有重要意义。其中具体的作用可以表现为以下三个方面。首先，加强农村土地资源管理可以实现农村土地资源合理分配，保证农村土地资源最大化利用，避免土地资源的浪费。其次，土地资源是农村发展的基础，处理好农村资源管理问题，可以加快新农村建设进程。最后，加强农村土地资源管理可以有效避免建设用地和农村耕地的矛盾，实现两者合理规划和发展，从而促进和谐农村的发展。

三、农村土地管理存在问题

（一）土地闲置及占用问题严重

在农村土地闲着的情况比较常见，可耕种的土地被闲置下来得不到有效的利用，因此造成了土地资源的浪费。在占用土地时出现了强买强占的现象，这时候政府就应发挥作用，对土地进行管理，合理地规划与使用土地，在商业用地中应充分考虑农村未来发展的情况，合理地占用土地。

（二）住宅基地土地使用问题

在农村一家多宅现象及随处建设住宅现象比较常见。住户在建立新的住宅时会遗弃原有的住宅区，重新选取土地进行建筑，造成大量的土地被住宅基地占用。有的人还会随处选取土地进行住宅建设，根本不经过政府的同意，这种做法会造成住宅基地的土地浪费，浪费的土地得不到收回，不能够再次有效利用。农村住宅基地的使用应有严格的土地管理规定，保证土地的充分使用。

（三）违反土地使用规定的问题

在农村，由于人们缺乏对土地管理条例的了解，最终造成土地管理的困难。人们违反规定建房的行为比较常见，通常表现在土地未进行批准使用或者批准文件还未下发就对土地进行使用，或者扩大使用面积等。这给管理部门的治理带来了很大的问题。同时，土地买卖和转让只是人为地双方进行协定，不经过上级部门的认定而私自进行交易；而且部分地区的土地管理部门还出现对土地支援款进行拦截及挪用等现象，这对土地管理都造成了一定的影响。

四、农村土地资源管理出现??题的原因

（一）土地资源管理体制不完善

现在农村土地资源管理存在这么多问题是由很多原因造成的，其中土地资源管理体制不完善作为其中重要的原因之一。在现在农村土地资源管理方面，政府对于国内的土地资源管理部门是采取半垂直的管理方式，即基层国土资源局是属于条线直管。这种管理方式给农村土地资源管理造成了巨大的困难，不利于农村土地资源管理。在规定和决策上与国土部门自身的工作部署存在较大的矛盾，因此给国土资源管理工作带来了麻烦。此外，地方政府还会给国土资源管理局安排一些职能之外的工作，因此会增加国土局工作量，从而不利于农村土地资源管理。

（二）政府相关部门监督力度不足

除了上述管理体制不完善的原因外，我国农村土地资源管理出现问题的原因还有政府等相关部门监督力度的原因造成的。现在市面上农村土地资源管理出现的很多问题都是政府相关部门监督力度不足造成的，如现在的耕地土壤质量下降问题。因为相关部门没有进行有效的监督，从而导致了现在农村耕地质量不断下降。因为没有正确的引导，从而导致了农田土壤的污染。此外，针对现在农村耕地土壤质量不断下降的问题，政府等相关部门也没有采取有效的土壤维护和养护等措施，从而加剧了农村土壤质量下降。

（三）相关法律法规不健全

相关法律法规不健全也会给现在农村土地资源管理带来阻碍，因此在这方面，国家也要根据现在农村土地资源管理状况，对其中出现的问题进行相应分析，从而促进土地相关法律法规的完善。法律法规不健全可以从以下两个方面体现出来。

五、农村土地资源管理问题应对措施

（一）完善土地资源管理体制

完善的土地资源管理机制对于农村土地资源管理具有重要意义，因此相关部门的应该多注意这方面的改善。要完善土地资源管理体制，可以从以下三个方面进行。第一，改变现在政府半垂直管理体制。第二，建立以相应激励制度。通过激励制度的建立可以提高土地资源管理局员工的工作积极性。可以通过深化绩效考评制度来提高员工的工作的积极性，具体的可以将考核结果跟员工发展空间、奖金惩罚等联系起来。这样才能给员工带来一定的压力，从而促进土地资源管理工作的顺利进行。

（二）政府相关部门加大监督力度

为了提高政府相关部门的监督力度，可以从以下三个方面采取相应措施。首先，可以建立一个专门的监督调查小组。通过专门调查小组可以实现对农村土地资源管理工作的实时监督和调查，这样就可以确保土地资源管理工作得到有效的落实，从而保证土地资源有效管理。其次，建立相应监督机制。要建立相应的责任追究制度，通过相应的责任追究可以明确管理工作的范围以及所承担的责任，这样就可以提高管理效率，避免事情发生时无人问津的情况发生。最后，政府相关部门应该建立信息反馈制度。通过信息反馈可以及时知道农村土地资源管理的现状，从而及时做出相应的管理措施，保证管理工作的顺利进行。

（三）健全土地相关法律制度

要健全土地相关法律制度，具体做法可以从以下三个方面进行。首先，要完善农用地保护制度。对农村土地资源利用要进行统一规划，实现功能区域的细分，从而保证管理工作有序性。其次，健全土地资源补偿激励机制。针对现在土地资源补偿机制进行相应的分析，提高土地补偿的比例。通过提高土地补偿的比例来调动农民和政府的积极性，从而更好实现农村土地资源管理。最后，对于土地用途转用许可制度进行相应改进和优化。对于那些闲置或荒废等建设用地进行土地用途转变，保证土地资源得到充分利用，避免土地资源浪费现象发生。

（四）加大政府部门资金投入

针对现在国土资源管理局基础设备比较落后的情况，政府相关部门应该加大资金投入，保证国土局管理局基础设施完善。政府部门对于土地资源管理方面，应该提高自身的认识，知道农村土地资源管理工作对于农村发展具有重要作用。只有在思想上有了足够的认识，政府等相关部门才会在这方面投入更多的资金，从而加强国土资源管理局基础设施建设，才能保证土地资源管理工作顺利进行。

参考文献

[1]李敏杰.新时期下土地资源管理现存问题及解决措施[J].江西建材，2016，（23）：271.[2017-08-07].[2]王茂林.土地资源精细化管理存在的问题及措施探讨[J].经营管理者，2016，（32）：328.[2017-08-07].[3]张怡学.当前农村土地管理中存在问题及对策分析[J].黑龙江科技信息，2016，（30）：294.[2017-08-07].[4]赵桂玲.农村土地管理中存在的问题及解决措施[J].农业与技术，2016，36（12）：182.[2017-08-07].

第二篇：跨国企业人力资源管理存在问题及应对措施

跨国企业人力资源管理存在问题及应对措施

摘要：在当前经济全球化背景下，许多企业都逐渐开始开展跨国经营，跨国企业与国内企业之间特征的不同点就在于跨国企业的跨文化和多元文化情况。跨国企业在针对内部人员管理上常常会由于文化冲突产生内部矛盾，因而针对跨国企业人力资源管理中存在的问题提出相应的解决策略，对确保跨国企业顺利发展具有重要意义。

关键词：跨国企业 管理 问题 人力资源

跨国企业在经营过程中，不仅直接关系到企业的产品、技术、资金等跨国流动，还与内部员工之间的文化差异密切相关。企业在跨国经营中面临的文化差异冲突会在一定程度上影响跨国企业在经营过程中的招聘、用人、销售、绩效评估等环节。所以，跨国企业要想更好、更快在海外发展壮大，必须要及时解决文化差异等原因造成企业人力资源管理中存在的问题。> >

一、跨国企业人力资源管理存在问题

(1)管理阶层与员工关系紧张

通常跨国企业下属公司都是由自己国家人员任职管理者，而企业内普通工作人员则多招聘当地人员任职。由于各自国家风俗文化的差异不同，管理阶层人员与普通员工之间在思想观、价值观等方面必然存在的一定的差异，在对待同一事情上的态度及处理上也会有所不同，造成员工难以有效贯彻落实管理阶层下达的指示。[1]并且，由于自身国家的文化已经深入管理者与每位员工心中，很难彻底转变，员工在工作中难以适应异国管理，甚至产生严重逆反心理，影响企业正常经营。

(2)内部工作沟通交流不顺畅

由于跨国企业中员工可能来自不同国家和地区，在语言及文字上存在较大差别，造成员工在工作中存在沟通障碍，难以高效开展企业活动。由于管理者与员工之间存在沟通问题，可能造成员工对管理者下达的指示理解失误，或理解不透彻，管理阶层重大决策难以有效实施，落实情况差，对企业正常经营运行产生影响。另外，员工与员工之间存在沟通问题，可能会导致员工之间因一些小事发生误会，影响员工之间和谐关系，进而使得企业内部缺乏凝聚力，企业在跨国经营中难以形成统一发展目标。

(3)内部管理上存在一定难度

由于企业内部员工之间存在较大的文化差异，企业的经营文化环境更加复杂多样，极易在内部产生文化壁垒，员工与员工之间、员工与管理者之间存在代沟，相对国企来说在人力资源管理上更为困难。部分跨国企业在对人力资源管理上完全照搬本国管理经验，并未针对企业员工实际情况进行整改和修订，不仅管理者管理工作无法有效落实，而且员工也难以全部接受异国管理模式，造成管理阶层和普通员工阶层之间渐行渐远，最终导致跨国企业难以在海外运行经营。

二、加强跨国企业人力资源管理对策

(1)扩大相关专业人才引进

跨国企业可以将一些高素质的专业人才吸收进企业之中，但人员必须充分了解当地文化，只有熟悉当地文化，才有助于企业今后市场拓展的顺利。[2]同时跨国企业还可选聘曾出国留学的专业人才，不仅可以促进管理人员素质的提高，为企业在海外市场的开拓中打下坚实的基础，且专业人才的工作能力、适应能力以及沟通能力较强，也能为前期工作减少不小麻烦。同时，企业将专业人才纳入队伍中，能够使战略目标得到贯彻落实，将经营管理中存在的问题得到妥善解决，保证总部与子企业之间沟通顺畅，子企业也可借助总部优势促进自身发展。

(2)加强管理阶层培训教育

跨国企业在选派管理人员时，首先要对他们进行必要的培训，让管理人员对不同国家与地区之间的文化差异有一个深入了解，促进管理人员专业素质的提高，若以后遭遇突发状况时，也可以有效应对。在对管理人员的培训过程中，企业还要对管理人员的忠诚度培训引起重视，要求管理人员要将总部的经济利益当作工作的重点任务，不要过于偏重本土利益而对总部利益置之不理。除此之外，企业还可以对管理人员的国际管理能力进行培训，促进管理人员管理水平的提高，进而培养出更多优秀的管理人才为企业服务。

(3)建立完善绩效评估制度

要想更好地对跨国企业人力资源进行管理，还必须要建立完善的绩效评估制度。在绩效评估上充分考虑多方面因素，既要包括硬目标，也要包括软目标，同时还要包括当前情景目标。跨国企业必须要结合企业战略发展总方位设定员工硬目标，并科学设定各项指标在硬目标中所占比重，对员工进行绩效评估。在软目标评估上，需要充分联系客户、同事及上级领导进行综合考察。对员工当前情景目标的评估可以从总部政策及国际环境两个方面展开，并对硬、软目标进行科学订正，保证员工绩效考察的公正、公平、公开。

(4)制定健全企业薪酬体系

跨国企业在异国建立子公司时，首先要先对该国进行深入了解调查，并着重关注该国员工具体薪酬标准，针对员工工资、奖金、福利等制定合理、健全的员工薪酬体系。企业可以采取固定岗位工资制和计件、计时工资制等方式，结合不同员工劳动投入确定薪酬水平。另外，奖金是指对员工超额劳动发放的奖励，应联系员工对企业的贡献值来确定奖金额度，最好是具备一定弹性，有助于激发员工工作积极性。福利是指企业对员工的额外补贴，在不同的国家和地区存在很大的差异，跨国企业应当依照当地实际情况确定福利水平。

三、结束语

跨国企业内部员工之间风俗文化的不同，给企业人力资源管理带来了诸多困难，因而跨国企业应正确认识、准确理解自身与其所处国家之间的文化差异，并深入研究不同文化对企业内部人员管理存在的积极意义，进而不断对自身管理模式进行改革创新，为企业跨国经营铺平前进道路。

>参考文献：

[1] 鲜智.跨国企业人力资源管理在国际化背景下的问题分析[J].人才资源开发，2015(16)：101.[2] 林肇宏，薛夏斌，李世杰.企业跨国经营中的人力资源管理模式选择及原因分析[J].管理学报，2015(05)：702-709.(3)寻租金融机构中介平台。若公司考虑直接搭建借贷平台风险过大，不符资金管控，那么可以考虑与金融机构合作来实现。找几家实力雄厚的银行，为Z通信企业提供如下个性化的服务方案：公司向银行提供一份入围可贷对象的供应商和渠道清单，星级越高授信额度越高;公司向众供应商和社会渠道商推荐贷款银行;当他们向该银行申贷时，提供与公司的合作合同;公司可提供一笔相应的定存到该银行，凭借资源提供、业务促成、良好信誉等诸多谈判条件，要求银行缩小其利差，给予我方的存款利率要接近市场化利率;贷款审核依然走银行贷款的正常流程，风险也仍由银行承担，供应商和渠道享受银行优惠信贷政策。通过这样的方式，实质上也完成了借贷，且达成三赢，资金收益虽会比直接P2P借贷低，但风险也相应降低。

(4)付款加息替代承兑保函。公司的数据购买商部分通过银行承兑汇票、保函的方式付款，期限多为一个月。对长期合作信誉良好的数据购买商，提供一定的付款期限，如最长期限为一个月或三个月，在此期间按一定利率计息。对数据商而言融资成本并没提高，因银行承兑、保函的手续费未必低于我方所收的利息费用，且可以得到更灵活的融资方式，利于资金周转，也会为其乐意接受。对放贷方而言，则增收了承兑保函期限内的这部分利息，利于提高资金收益。

3、“互联网+”助力资金收付效率提升

(1)进一步提速资金归集。得益于强大的网络，营收资金已能做到快速归集，甚至是县城、乡镇的收款，借助于银行的层层分支机构以及上门收款等服务，基本能实现每日按时归集。互联网金融的出现，一方面由于银行所受压力，企业占据谈判优势，可要求其提供加速归集方案;另一方面也可通过银行之外的第三方机构开发个性化服务，实现更快捷的资金实时归集，比如偏远渠道等提倡用手机银行、电子银行、支付宝转账等方式缴款，资金能及时到账。资金归集更及时，利于尽早存款、理财等，提高收益。

(2)降低资金支付结算成本。公司核算集中的模式决定了资金支付业务量多、金额大、频率高的特点，银企互联虽已大大提高了支付效率，但仍存在问题。互联网金融中，拥有支付牌照的第三方支付平台受到青睐，结算成本很低、页面友好能提高支付效率、个性化需求能得到满足等优势明显。如能利用第三方支付成果，定可降低部分资金管理成本包括财务费用、人工成本等。出于资金结算安全需要，公司或继续选择银行服务，互联网金融推动下，银行也在不断强化电子化、互联网化，可选择革新较快的银行合作，通过谈判或招标的方式降减账户管理费、手续费等成本。

(三)“互联网+”为企业资金管理带来的挑战

互联网金融环境下资金管理风险较传统方式增大：第三方支付十分便利，但安全性降低，账户资金丢失、支付错误、密码被盗等事项会发生;互联网金融理财产品收益风险、赎回风险等都存在，即便是银行保理也不能百分百保本，投资者集中赎回会引发基金公司危机;P2P借贷是信用借贷，风险远高于银行借贷。

对Z通信企业而言，比原本只限于银行定期存款的资金管理方式风险会大大增加。那么资金风险控制职能将更为重要，需建立严密的资金风险控制体系，如设计一套资金风险评估体系(见图2)，实时动态跟进风险评估值，一旦风险值高于公司所设最低安全界限，就立即采取相应措施。

三、结语

“互联网+”下，资金管理不仅是与传统金融机构合作的资金结算、资金投融资，更应是与互联网机构合作的“网络支付”、“网络借贷”、“网络理财”，从而实现企业资金的即时管理、移动管理，提高企业资金效益，降低综合资金成本。简言之，互联网金融将对企业资金管理产生重大影响，企业资金管理面临转型升级的机遇与挑战，如何更好地抓住机遇提升公司的资金管理效益，值得不断去思考、探索与改进。

>参考文献：

[1]陈光立.互联网时代企业财资管理的机遇与挑战[J].中国总会计师，2013(11).[2]吴冬才.互联网金融在企业资金管理中的应用研究[J].商业会计，2015(4).

第三篇：存在问题及措施

存在问题：

1、基础知识不够扎实。拼音也好，字词也好，都有不同程度的错误。而且随着识字量的增多，形近字的增加，学生更容易混淆。

2、词语积累不够。有些同学做一些比较死板的题目还可以，稍微有点难度需要迁移的题目，学生就会出现很多错误。

3、审题不够细心。有很多同学是因为没有看清题目意思而出现了错误，这就是不应该的了。

4、阅读写作能力低。这是学生中普遍存在的问题，阅读没有掌握一定的方法，写话时能说不能写。整改措施：

1、狠抓基础知识。作业布置要适时、适量，加大检查的力度，该完成的作业要不折不扣地完成，不能有半点含糊。

2、教会学生审题。在平时订正练习册的时候，要引导学生把题目多读几遍；考试的时候要强调学生把题目看清再做。一年级的孩子现在有了一定的识字量，在平时考试时，应放手让学生自己读题，不要题题老师都读。

3、增加课外阅读量。学生语言的积累，除了平时的课堂教学以外，更多的是靠课外的阅读。教师应建议家长多带孩子到图书馆进行阅读，多给学生购买图书，多与孩子进行亲子阅读，培养孩子的阅读兴趣。

4、做好后进生的辅导工作。

中年级组（三、四年级）

存在问题：

1、基础知识略显薄弱。相对于低年级来说，中年级的学生基础要好多了，但是不同程度的错误还是出现在试卷上。

2、各种句子掌握不扎实。一些同学扩句时扩得不够具体，不能正确修改病句。整改措施：

1、继续加强基础知识的教学。可以少写多练，多报听写，培养学生查字典的习惯，注重多音字的教学，注重学生对词语的理解。

2、句子的教学要加强。平时要对学生多进行句子的训练，多练习扩句、缩句、句式的变换、句子的仿写等。

3、做好后进生的辅导工作。

高年级组（五、六年级）

存在问题：

1、基础知识仍然薄弱。虽然到了高年级，学生的基础知识仍然存在一定问题，有很多学生已经将以前所学的知识忘记了，尤其是拼音，前后鼻音不分，鼻音、边音不分，问题不少。

2、句子教学不够扎实。跟中年级情况差不多，很多学生扩句时扩得不够具体，病句不能正确修改，不同的句式不能进行正确转换，出现了较多错误。

3、阅读写作能力不高。已经是高年级了，学生的阅读理解能力还较低，写作方面也不够理想。有的学生无话可说，有的学生不会审题，有的学生语言贫乏，有的学生内容毫无新意。

整改措施：

1、基础知识应常复习。尤其是拼音，在平时的教学中应有意识地进行复习，字词还要多写多练。

2、教给学生阅读的方法。特别是在讲解课文的时候，引导学生读、说、画、写，注重学法的指导。

3、加强写作练习。平常应多让学生看，看课外书，看身边人，身边景；应多让学生写，在书本上感受深的句子旁写，在日记本上写，在作文本上写。

4、做好后进生的辅导工作。

三·改进措施

1、重视学生的生活经验，引导学生在理解的基础上学习，促进学生对语文的学习兴趣。

2、促进学生的自主参与、探究和交流，关注学生的情感体验，创设宽松和谐的学习气氛，激发学生的学习兴趣，增强他们的自信心。

3、对阅读能力进行强化训练。

4、纠正、培养学生良好的学习习惯。

1、注意细节，功夫下在平时。例如：平时读课文就要求学生读准字音，遇到拿不准的字，查一查字典，区分一下，学生对着各自的印象就会很深刻。期末复习视查漏补缺，有时，忙中出错，来不及补漏洞，或根本不知道存在这个漏洞，所以要复习但不能仅仅依靠复习。功夫要下在平时，注意学习中的细节。

2、注重培养良好的学习习惯。教师要加强对学生学习习惯和学习策略的培养，要对学生进行有效的学法指导和学习策略指导，培养学生良好的学习习惯，包括听说读写的习惯，预习复习的习惯，考试的习惯等等。教师还需对学生进行考试答题方法与技巧的训练，有效地提高他们的学习质量。

3、树立大语文观。要注重培养学生的语文实践能力，从而提高学生语文素养。如在‘口语交际’测试时，有的学生不知道该怎样写；还有的学生没有注意到说话的连贯以及态度和语言的文明、委婉，这要求我们的语文教师要拓宽语文学习途径，开发语文学习资源，同时引导学生关注生活中的语文现象，用已有的语文知识解决生活中的问题，进而引导学生关注生活、亲近自然、接触社会、热爱人生。

4、进一步认识语文学科的工具性特点，加强语文基本功训练。这次考试我们发现学生应该掌握的生字、常用词语、需要背诵的课文都出现错误，作文中也出现错别字，病句现象严重。这就要求我们严格要求，认真训练，切实提高学生的语文成绩。

5、关注学生中的弱势群体。本次考试中发现了相当数量的低分学生。如何做好后进生的补差工作是每位教师亟待解决的实际问题。教师要从“人本”的角度出发，做好以下工作：坚持‘补心’与补课相结合，与学生多沟通，消除他们的心理障碍，根据学生的不同程度，适当进行分层教学，使不同层次的学生都得到有效发展。

6、课堂是训练的主阵地。在今后的阅读教学中，应培养学生语文学习能力，以课堂为训练的主阵地，为学生搭建训练的平台，把课堂上学到的阅读知识、技能、技巧运用于阅读实践，使学生在原有的阅读层面上有一个长足的飞跃。

7、生活是习作的源泉。在习作教学中，要指导学生学会审题，根据题目来组织作文材料。教师还要让学生养成认真观察的好习惯，教给学生观察方法，鼓励学生留心生活，关心他人，关心身边的事物。真正做到“我笔写我心。”

总之，我们要通过本次测试进一步总结经验，查找不足，积极改进教研方式，把我区的小语教学质量提高到新的水准。

第四篇：中小企业人力资源管理存在的问题分析

（一）我国中小企业人力资源的现状

1、整体素质不高

据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。

2、结构不合理

企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员，5064人，占总人数的11.5％；技术人员4489人，占总人数的10.2％；熟练工人23185人，占总人数的52.4％；一般工人11509人，占总人数的26％。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。

3、人才流失严重

人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。

企业要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力。以此吸引人才为企业倾心效力。美国摩托罗拉在这方面树立了典范。摩托罗拉人事部门的工作人员经常参加雇员的生日及各种聚会，倾听他们的意见，向管理层反映员工所关心的问题，企业上下建立了开诚布公、互相尊重、关心、协作的关系。良好的文化氛围，使企业积聚了许多优秀人才和忠实于企业的员工。

（二）研究的战略意义

1、环境激烈变化需要中小企业加强人力资源管理

加入ＷＴＯ、国际巨头的抢滩中国行动、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的到来,对于国内的中小企业而言,无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中,不从构筑人力资源竞争力入手,企业将很难取得独创与速度的优势。在新的经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，没有近路可走。

2、人力资源竞争力是企业的核心竞争力

所谓核心能力是指内部一系列互补的技能和知识的结合,它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。它具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难替代性。随着中国加入ＷＴＯ,中小企业面临更多的机遇和挑战,可以直接参与国际竞争,而国际产品也进入国内市场,能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力,而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一——人力资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。

3、人力资源战略是企业战略成功实施的保障

企业战略着眼于未来,人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样,是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成,都离不开人力资源战略的配合。人力资源战略是预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源管理的过程,它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说,人力资源规划的实质是根据企业经营方针,通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源

是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。

制约中小企业发展的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理，如果忽视被称为“世纪第一大资源”的人力资源的管理，中小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。只有搞好人力资源管理才能更有好的实现中小企业的战略目标。

认清了人力资源在中小企业中的重要性后，就要去发觉当前我国中小企业中人力资源的现状和问题，以便做出好的对策。

二、中小企业人力资源管理的主要问题

目前我国中小企业虽然数量多,但规模小、资金少、人数少,与大企业、外资企业相比,困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工,这主要是由两方面的原因造成的,一是由中小企业自身的特点形成的客观原因,另一是中小企业对员工的管理模式不合理而产生的主观原因。

（一）中小企业自身特点形成人力资源活动的限制

1、中小企业规模限制人力资源管理发展

中小企业规模较小,投入资金也较少,一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。并且人力资源管理是后台式的,即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对企业发战略的洞察力,无法与企业结合起来。因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式,也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。

2、资金相对较少、市场地位低下

在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理发展。中小企业的这种弱态客观上使其为员工,特别是知识员工提供的报酬较少,更重要的是中小企业为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小,不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

拿中小企业人员培训来说，企业开展培训面临的主要困难调查结果表明，中小企业在开展职工培训方面遇到的主要困难，排在首位的是经费不足，约占被调查企业的57.7％，其次是任务紧和缺乏培训力量，分别占53.9％和43.6％。中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。忽视系统、长期的培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划，人才得不到发掘，尤其是企业家的培育缓慢。

第五篇：探讨民营企业人力资源管理存在的问题及改进措施

1、绿色部分留用。

2、黄色部分的问题点有点散辞书，请统一表述方式，及进行简化归纳，最好在4-5点内为佳。最好以人力资源六大模块的排序及名称书写，例如第4.3.2是写得不错喔，其他的表述应以此为榜样。

3、红色部分已修改次序，部分内容为新增

论文提纲

题目：探讨民营企业人力资源管理存在的问题及改进措施引言„„„„„„„„ 民营企业人力资源管理相关概念„„„„„„

2.1 民营企业概念与特点„„„„„„

22.2 人力资源管理的定义及其内容„„„„„„

33.1 人力资源管理的一般作用„„„„„„

3民营企业人力资源管理存在问题分析„„„„„„ 6

4.1 A公司创业及发展历史„„„„„„ 6

4.2 A公司人力资源管理现状„„„„„„ 7

4.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室„„„„„„7

4.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中„„„„„„ 7

4.2.3有较为明确的薪酬奖励体系„„„„„„7

4.3 A公司人力资源管理问题及原因„„„„„„ 7 4.3.1民营企业管理者自身素质和观念问题„„„„„„7 4.3.2缺乏人力资源的战略规划„„„„„„ 8

人力资源基础性工作薄弱

招聘、选拔人才缺乏科学性

人才配置不合理不科学

人力资源管理与与企业发展战略不相符不匹配

4.3.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者„„„„„„8

4.3.4企业薪酬激励约束制度不到位 „„„„„„8

4.3.5民营企业的人员流失严重并缺乏控制 „„„„„„9

4.3.6家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性 „„„„„„9

4.3.7对职位没有进行详细的工作分析„„„„„„ 10民营企业加强人力资源管理的必要性„„„„„„ 4 3.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大 „„„„„„

43.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力„„„„„„ 4

3.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效„„„„„„

5加强人力资源管理的措施

1、加强人力资源的战略地位，提升人力资源管理的战役作用

2、建立完善的人力资源管理的技术系统

3、普及现代人力资源意识，造就“准人力资源经理”的管理团队

4、加强人力资源管理的基础作用，重点加强岗位分析与人才评测工作

5、加强培训与开发工作，提升企业的向心凝聚力民营企业走出人力资源管理困境的对策„„„„„„ 11

对策要与问题点互相呼应，不要太凌乱。“问题第1点”对应“对策的第1点”

5.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队„„„„„„ 11

5.1.1制定人力资源规划 „„„„„„11

5.1.2形成有效的人才梯队 „„„„„„11

5.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 „„„„„„12

5.3 实施现代人力资源管理方案 „„„„„„12

5.2.1人力资源规范化管理——3P模式 „„„„„„12

5.2.2对管理人员实行年薪制„„„„„„ 13

5.4 民营企业管理资源不足，可实施人事外包„„„„„„ 14

5.5 建立富有凝聚力的企业文化………………….14

结论

致谢 „„„„„„16 „„„„„„17

参考文献 „„„„„„18

09731工商管理学

黄晓红