建设优秀企业文化 营造良好工作氛围[大全]

第一篇：建设优秀企业文化 营造良好工作氛围[大全]

建设优秀企业文化 营造良好工作氛围

摘要：“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣”。一个优秀的企业一定要有优秀的企业文化，而发展企业文化的基础和核心则是“以人为本”。营造良好工作氛围就是的企业文化建设创新的思路，让理解、信任、支持和默契融入到企业文化，逐渐形成良好的工作与人文氛围，企业才能在企业领导和全体员工的共同努力下奔向更高更远的目标，迎接辉煌！关键词：企业文化

工作氛围

以人为本

团队

积极性

易桥

一、何谓企业文化？

1、什么是企业文化？

企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。

企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，企业领导者把文化的变化人的功能应用于企业，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理中去，就有了人们称之为企业文化的种种观念。

2、什么是社会主义的企业文化？

“企业文化”一词来自西方资本主义国家。作为社会主义国家，中国改革所要建立的市场经济体制。因此中国所要建设的企业文化只能是社会主义的企业文化。正是根据这种逻辑，我们出版的许多企业文化专著，都冠以“社会主义企业”的名称。

3、应该怎样认识、理解企业文化？

首先，要有哲学的方法，从中国企业文化的现实出发，进行深入的调查研究，把握企业文化各种现象之间的本质联系。依据实践经验，从感认认识到理性认识，进行科学的概括、总结。

其次，要通过实践把所认知的企业文化的本质及一般的特征去伪存真，从而确定企业文化的本质。

第三，要认识到企业文化不是单一的因素构成的，找出企业文化最基本的决定性的因素及其与诸因素的关系。第四，要看到企业文化这个概念不是一成不变的，它是一个动态过程，在发展中形成，并在社会历史发展中丰富和变化。

4、对企业文化涵义的片面认识常有哪些？

企业文化这个名词，对于许多人来说并不陌生。而人们对企业文化的理解也是见仁见智，有人认为，企业文化就是在企业内搞的各种文体活动，如打球、唱歌、跳舞等；有人认为，企业文化就是企业形象设计，也就是CIS战略；也有人认为，企业文化就是企业自己办厂刊厂报，为职工提供一个文化园地，还有人认为，企业文化就是搞思想教育…… 从现在的观点来看，这些说法都不够全面。上述种种只是企业文化的表现形式，或者说是企业文化的载体，并不能等同于企业文化。应该明确的是：企业文化不是企业加文化，也不是企业与文化嫁接，更不是企业家与文化人的联谊会。

5、企业文化的涵义是什么？

企业文化的内涵具体包括如下一些因素：价值观、行为准则、企业经营管理哲学、经营理念、企业精神等构成企业文化的核心内容。是企业为生产经营管理而形成的观念的总和。是一种以人为中心的企业管理理论，它强调管理中的软要素，其核心涵义是企业价值观。

6、什么是企业文化的结构？

企业文化结构是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序，主次地位与结合方式，企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系。它表明各个要素如何链接，形成企业文化的整体模式。即企业的物质文化、行为文化、制度文化、精神文化形态。

7、企业文化与企业精神的异同之处是什么？

相同处是它们都属于人的意识形态方面的范畴。不同处是企业文化除理念文化那部分内容外，还有其他的内容，如组织制度化，物质文化等。意即企业文化的内涵要大于企业精神。

8、构成企业文化的要素有哪些？

构成企业文化的要素有5个方面：企业环境、价值观、英雄人物、典礼仪式、文化网络。

9、企业文化的三大结构要素是什么？

其三大结构要素，即企业物质文化要素、企业制度文化要素、企业精神文化要素。

二、什么样的企业文化有价值？

目前，一些企业的所谓企业文化建设，仅仅是写在纸上，挂在墙上，就是没有深入到员工的思想深处，没有被员工认同。这是一些企业在企业文化建设上司空见惯的做法：

一种是花大钱找所谓的专家给企业设计一本又一本或企业标识，或企业文化建设纲要等，钱没少花，事也没少做，可结果呢，贯彻到基层的廖廖无几，能让员工记住的少之又少，更不知道所以然。更可笑的是有些企业的老总自己都没有好好看过他们做的东西，最后束之高阁，藏于密室，成为了企业供人欣赏的作秀之物。

一种是把企业文化过于简单化，以为形成几句时髦口号、制作几个标识、旗帜，甚至写个厂歌等就是企业文化了，而这些放之四海皆准的口号根本就和企业的实际脱节，不仅没有特色，更没有和管理相融合。形神不统一，有外型没内涵，无法成为职工的自觉行动。这些都暴露了在企业文化及其建设方面存在的肤浅、片面、不求甚解和附庸风雅。

企业文化建设的核心是员工认同，要让员工清楚地知道为什么这是我们的文化、我们的文化如何解释、我究竟如何做才能符合企业属性？企业文化的作用不仅仅是对内有凝聚作用，更重要的作用在于提升团队的绩效和能力，提高经营业绩，铸造品牌信仰，使企业基业长青。企业文化不是讲一堂好的课程、写本厚厚的理论书籍或者创意几个理念词语就成了的，一个企业的文化真正成功的标志就在于，企业的价值观及其相关理念被员工认知、认同、认可后变成企业职工的自觉行动，体现在生产、管理以及经营的全过程。一定意义上讲，没有员工认同的文化不成其为企业文化，就没有价值。在市场竞争中也会显得很脆弱，很容易受到挫折或失败。

当然，员工认同，是一种自觉自愿自发，而不是被管理者甚至制度被逼无奈的强制性认同。如果它不是员工自觉接受，而是趋于压力而被迫接受，在这种恶劣文化影响的环境下，员工的价值观受到扭曲，企业的发展走向歧途。

一定意义上讲，企业未来之争，是企业文化的竞争。只有企业文化丰厚并得到员工认同的企业，才有内涵，才有凝聚力、才有活力，才有竞争力。企业只有坚持培育自己的文化，坚持走自己的路，始终不移地去执行所信奉的理念，形成自己的核心竞争力，才能做大做强做久，笑到最后。

三、企业文化的重要性

面对全球市场经济一体的竞争，很多企业决策者已经认识到：没有文化的企业尽管可以红极一时，但却逃不脱短命的下场，当他们面对国内外那些重量级大企业的成功经验时，他们才深感自己的企业最缺乏的竟然是文化！

许多人说文化虽可以改变，但需时太长，因为那些埋于心底的信仰和价值观太过隐蔽、根深蒂固，不易操纵。许多人一听说改变文化要花五到十年时间，就丧失了信心，不再感兴趣。加之，许多需要彻底改变企业文化的企业已经等不起五到十年时。市场的压力令他们喘不过气来。的确，支配着人们行为模式的观念、信念、价值观和行为规则越强，组织越庞大、越复杂，就越难找到并改变企业文化。唯一的技巧是制定一个全心全意的改革方案，立即发起猛攻。

持有“同心圆”学说们认为：企业文化包含三个同心圆，内圆是企业的精神文化，包括企业内的价值观念、行为规范等；中间圆为企业的制度文化，这包括企业内部的规章制度；外层圆为企业的物质文化，它包括企业内部的设备、厂房、办公室、产品等。物质层、制度层、精神层三者相结合便形成了企业的文化。

还有一些学者认为，企业文化应分为广义和狭义两个层次。广义的企业文化是指企业在生产经营过程中所创造的具有该企业特色的财富和物质财富的总和；狭义的企业文化则是指，企业在其生存和发展过程中所形成的思想意识、行为习惯以及价值观等，其核心就是企业的价值观。

总之，我们可以这样认为，企业文化是由一群人、一段时间、一个区域内经济活动组织内部的文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所认可。进一步地，我们把企业文化分为广义和狭义两种。广义的企业文化是指企业物质文化、制度文化、精神文化的总和；狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。

从企业务实致用的角度，特别是基于管理咨询实践，企业文化用途如下： a.企业文化具有企业价值目标的导向作用 b.企业文化具有实现企业振兴的激励作用 c.企业文化具有团队精神建设的凝聚作用 d.企业文化具有行为规范内在的约束作用 e.企业文化具有企业创新活力的推动作用 f.企业文化具有企业形象美化的辐射作用

四、企业文化建设的主要目标

1、确定MI（理念识别）

（1）确定全体职工的价值观。企业价值观是企业文化的核心，决定企业的命脉，关系企业的兴衰。现代企业不仅要实现物质价值，还要是文化价值，要充分认识企业竞争不仅是经济竞争，更是人的竞争、文化的竞争、伦理智慧的竞争。企业的最终目标是服务社会，实现社会价值最大化。

（2）确立企业精神。培育有个性的企业精神是加强企业文化建设的核心，培育具有鲜明个性和丰富内涵的企业精神，最大限度地激发职工内在潜力，是企业文化的首要任务和主要内容。企业精神是指：企业广大职工在长期的生产经营活动中逐步形成的，由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的，并经过有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，必须是集中体现一个企业独特的、具有鲜明的经营思想和个性风格，反映企业的信念和追求，并由企业倡导的一种精神。培养企业精神，要遵循时代性、先进性、激励性、效益性等原则，不仅要反映企业本质特征，而且要反映出行业的特点和本单位特色，体现出企业的经营理念。

（3）确立符合集团实际的企业宗旨是企业生存发展的主要目的和根本追求，它是以企业发展的目标、目的和发展方向来反映企业价值观。企业道德是在企业生产经营实践的基础上，基于对社会和对人生的理解作出的评判事物的伦理准则。企业作风是企业全体干部职工在思想上、工作上和生活上表现出来的态度、行为，体现企业整体素质和对外形象。

2、确立VI（视觉识别）

统一标识、服装、产品品牌、包装等，实施配套管理。在企业发展中还要以务实的态度不断完善企业视觉识别各要素，做到改进—否定—再改进—再确定。包含企业标识、旗帜、广告语、服装、信笺、徽章、印刷品统一模式等等。以次规范员工行为礼仪和精神风貌，在社会上建立起企业的高度信任感和良好信誉。

3、确立BI（行为识别）

主要体现在两个方面，一方面是企业内部对职工的宣传、教育、培训；另一方面是对外经营、社会责任等内容。要通过组织开展一系列活动，将企业确立的经营理念融入到企业的实践中，指导企业和职工行为。

4、以人为本，树立精干高效的队伍形象，打造精神文化

企业文化实质是“人的文化”，人是生产力中最活跃的因素，人是企业的立足之本，企业职工是企业的主体，建设企业文化就必须以提高人的素质为根本，把着眼点放在人上，分别达到凝聚人心，树立共同理想，规范行动形成良好行为习惯，塑造形象扩大社会知名度的目的。为此要做好建立学习型组织；抓好科学文化知识和专业技能培训；培育卓越的经营管理者，带动企业文化建设；做好思想政治工作等相关工作。

5、内外并举，塑造品质超群的产品形象，打造物质文化

企业文化建设应与塑造企业形象相统一，实现技术创新，做到群众性合理化建议活动持之以恒，使之具备独特的技术特色和产品特色。创品牌，教育职工要像爱护自己的眼睛一样爱护企业的品牌声誉，使企业的产品、质量在社会上叫得响、打得硬、占先机，展企业精华。要做到在经营过程中的经营理念和经营战略的统一；做到在实际经营过程中所有职工行为及企业活动的规范化、协调化；做到视觉信息传递的各种形式相统一，为促进企业可持续发展奠定坚实基础。

6、目标激励，塑造严明和谐的管理形象，打造制度文化 企业管理和文化之间的联系是企业发展的生命线，战略、结构、制度是硬性管理；技能、人员、作风、目标是软性管理。强化管理，要坚持把人放在企业中心地位，在管理中尊重人、理解人、关心人、爱护人，确立职工主人翁地位，使之积极参与企业管理，尽其责任和义务。强化管理要搞好与现代企业制度、管理创新、市场开拓、实现优质服务等的有机结合。还要修订并完善职业道德准则，强化纪律约束机制，使企业各项规章制度成为干部职工的自觉行为。提倡团队精神，成员之间保持良好的人际关系，增强团队凝聚力，有效发挥团队作用。

7、寓教于文，塑造优美整洁的环境形象，打造行为文化

人改造环境，环境也改造人，因此，要认真分析企业文化发育的环境因素，使有形的和无形的各种有利因素成为企业文化建设的动力源泉。采取强化措施，做到绿化、净化、美化并举，划分区域，责任明确，做到治理整顿并长期保持卫生环境。要开展各种游艺文体活动，做到大型活动制度化，即：体育活动（趣味运动）会、企业文化艺术节等；小型活动经常化，即：利用厂庆、文体活动等形式丰富职工文化生活，赋予各种活动以生命干，强化视觉效应。

五、企业文化的构建

企业文化是企业物质财富和精神财富的总和，是企业面对所处的社会环境，在长期的生产营活动中，按照客观规律，有意识、有组织、有目的地培养起来的全体员工共同接受和信守的价值观、理念、精神和行为准则。

1、企业文化的性质

企业文化具有社会性、地域性、指导性、时代性、效益性和创新性等特点。

（1）企业文化是向上的文化。国际大公司都是因为主动创造有利于企业发展壮大的企业文化，才使得企业经营管理目标得以实现。

（2）企业文化是企业人格化的文化，一个现代化企业便是一个具有独立人格的社会有机体，有着一整套价值观体系和行为模式。

（3）企业文化是意识化经济要素遵循一定顺序的组合，是经济现象的反映。企业文化通过对团结、效率、节约、开拓等意识观念的培养，追求企业经营管理理念的实现。

（4）企业文化是一种微观管理文化，用共同的理想、价值观念和行为准则对人进行管理，发挥道德和信念的力量。

2、企业文化的基础框架

（1）确立企业价值观。企业的价值观是企业文化的核心内容，它确立企业发展的战略目标、经营理念及员工的思想意识和行为准则。企业必须根据自身特点确定经营战略定位，并注意避免因追逐一时利益而偏离主业、冲击主业。

（2）提炼企业的精神。

* 培养团队精神。团队精神可以营造和谐的工作氛围，凝聚分散的能量，培植员工对企业的依附感和归属感。

* 打造超越自我的精神。超越自我是企业不甘守旧的开拓意识，既不在前人走过的路上徘徊，也不在已经取得的成绩上孤芳自赏。

（3）塑造企业形象。

* 质量形象。要从员工质量意识的强化和质量行为的规范入手，将“完美质量”的思想渗透到员工日常工作中，从而在市场和用户的心中塑造公司“完美”的质量形象。

* 员工形象。优秀的企业文化是通过员工展示出来的，因此员工的形象是企业整体形象的重要组成部分。在学习型组织中，员工通过学习，使知识水平和业务能力得到提高，员工以高素质的形象参与企业的各项生产经营活动。

（4）企业文化建设的重要环节。

* 准备调研。结合企业实际，摸清企业现状，找出薄弱环节，有的放矢地拟定对策，明确企业文化建设的总体目标和步骤。

* 提炼设计。在深入调查和全面征求意见的基础上，提炼企业的价值观、经营理念等，并进行视觉识别系统的设计。

* 推广实施。在企业内部，把广泛的宣传和细致的工作相结合，使全体员工真正了解和掌握企业文化的具体内容和精神实质，建立和完善企业的规章制度，使之真正体现企业的价值观和经营理念，使企业文化在实际行动中，发挥其应有的作用。

* 更新完善。企业文化的建设需要不断地充实新内容，使之适应时代的要求。

3、企业文化建设须注意的几个问题

首先，企业领导人要有较高的文化素质。企业领导人不仅是企业文化的重要载体，也是企业文化的设计者，直接关系到企业文化的成败兴衰。因此，企业文化建设首先得解决好企业领导人和各层次负责人的文化观念建设问题。

其次，需要理顺几种关系：

(1)理顺企业文化建设与企业思想政治工作的关系。要克服企业文化建设是党务政工口的工作，与行政无关的思想意识。倡导优秀的文化，有利于提高企业职工素质，在企业中形成一种协调、宽松、和谐的环境，这就为企业更好地开展思想政治工作奠定了基础。同样，只有拥有强有力的思想政治工作，才能保证企业文化的正确方向，使企业文化发挥其向上的功能。

(2)处理好温情管理与理性管理的关系。理性管理作为一门严密的科学，强调在统计数据基础上的定量分析，重视以充分依据为前提的实证，注意严格的设计和固定程序的控制。理性管理泛滥成灾后，温情管理步入，它重视人性，长于心测，主张将企业经营管理看做一门艺术，这是企业管理中的一大进步。但应当注意防止片面理解企业文化，避免在管理中用温情管理代替理性管理。

(3)理顺继承传统文化与建设现代企业文化的关系。在明确文化的发展具有继承性、延续性的前提下，应当在企业文化建设中吸取传统文化中的优秀成分，使之在现代经营管理中发光发热，与此同时，适应市场经济的要求，增强时代气息，广泛吸纳各种文化的优秀成分，以丰富企业文化的内涵。

六、企业文化的运作与管理

1、企业文化作为一种当代企业管理理论，在于把企业价值观渗透到企业经营管理的各个方面、各个层次和全过程，用文化的手段、文化的功能、文化的力量，去促进企业整体素质、管理水平和经济效益的提高。企业文化运作包括：

（1）激励机制。企业文化管理的首要任务是调动人的积极性，其激励方式有：目标激励、参与激励、强化激励、领导者言行激励。

（2）纪律约束机制。要有明确的规范，落实上不走样，将企业理念贯穿到制度、纪律与行为规范中。

（3）凝聚机制。确立广大职工认同的企业价值观，确立企业目标，确立企业人际关系。

2、在企业文化管理上，（1）要处理好借鉴与创新的关系，把握企业文化的个性化、特色化；（2）要处理好用文化手段管理文化，坚持以文化引导人、培育人；

（3）要处理好虚与实、无形与有形的关系，坚持内外双修、软硬管理相结合。

七、企业文化氛围与员工的关系

企业员工是否有责任心，也是非常重要的，如果企业员工有非常强的责任心，有较强的道德观和良好的价值观念，他就会急公司所急，有了新想法后，就会想办法尽快提出来，争取造福于社会、服务于公司。如果企业员工仅仅把自己视为一名打工仔，觉得有无创新无所谓，他就很可能即使有想法也懒得提出来。更重要的是，企业的氛围是否鼓励员工创新，也是非常关键的，如果企业文化氛围是保守的，企业领导与员工都是得过且过，员工提出新想法反而可能受到冷嘲热讽，那么在这种文化氛围中企业员工就不可能把自己的新构想正式公布出来。如果企业精神是鼓励创新，以创新求发展，创业领导和同事对创新想法给予积极的鼓励与实际支持，企业员工自然会提出源源不断的创新方案。因此企业文化对企业创新构想的产生与提出均有重要影响。

企业文化是否对创新成功予以奖励，对创新失败给以宽容，也是企业员工是否愿意进行创新尝试的一个重要原因。企业文化决定了企业是否真正愿意进行技术创新。良好的企业文化鼓励企业创新，如微软、英特尔等公司在企业精神里就大力鼓励企业员工进行创新，在它们的企业文化里，允许创新失败，但不允许不创新。而且创新成功以后，有功之人可以获得很大的物质及精神利益。这样企业员工就愿意积极主动地进行创新。创新是一种特殊的创造性思维活动，它需要员工有高度的主动性和责任心，员工的企业价值观里如果包含了创新为上的企业精神，它们就会以此为准则主动地创新。创新需要宽松的人际环境、宽松的心理环境、人在放松状态反而容易做出创新成果，创新尝试反而更容易成功。因此。企业文化主要在于鼓励员工积极主动、发自内心地进行创新思考创新工作，主要调动它们的内在动力，而不是从外部增加心理压力。如果企业对新的想法进行压制，也就很难进行持续创新。

企业领导和同事能否真正支持创新尝试也与企业文化高度相关。因为实现创新的构想不仅是企业要承担风险，更重要的是实现创新构想过程本身就需要一系列的创新思维方法、创新作为。如企业要试验、开发一个新产品，而这个产品目前还处在构想阶段，谁也没有见过，在由构想产生到产品实现就需要一系列探索，不仅仅产生的结果是创新，产生结果的过程本身就需要一系列的创新。如对所使用原材料功能要重新探索，对试验方式不断更换，这些都不仅仅要求主创人员有创新思维，就是一起从事创新的领导、同事也必须有创新思维，如果仅以固有的、传统的思维去从事创新实验，很可能无法完成。因此，创新尝试过程中，企业领导和相关的同事都必须有相应的创新价值观，才能真正完成创新尝试。挨言之，没有创新的价值观、创新的企业文化，企业创新尝试就没有土壤。

八、抓企业文化建设营造良好工作氛围

建设企业文化要结合经营实际，积极探索和推进特色企业文化构建的途径和方法，进一步加强组织领导，转变员工观念，提升队伍素质，全面推进企业文化建设，努力营造团结奋进、和谐高效的良好工作氛围。

1、坚持“以人为本”，营造良好氛围。

为全面提升市场竞争力，实现各项业务又快更好发展，要组织员工开展深入学习实践科学发展观活动，以身边先进人物为楷模，扎实做好宣传思想工作，引导广大员工树立相适应的职业观和价值观，积极参与改革、管理和发展，通过开展积极进取、形式多样的企业文化建设活动，增强员工的归属感和向心力，进一步加强队伍建设，营造了良好的精神氛围。

2、加强教育培训，全面提升队伍素质。积极开展以新业务、新产品为核心的业务培训提高员工的专业素质；注重从点滴做起，以规范化的要求促进严谨作风的形成，有力地促进了各项工作的规范、协调、有效、高效开展；围绕中心工作，以丰富文化内涵、推进企业文化创建为依托，通过开展各种活动，不断激发全行员工的主动性、积极性和创造性，提升了支行的核心竞争力。

3、严格规范管理，扎实推进创建活动。

支行坚持“稳健发展，规范服务，严格管理，扎实工作”的文化理念，把严控风险，稳健经营，强化内控管理工作放在各项工作的首任来抓，始终把创建工作的着眼点和落脚点放在服务工作大局、改善经营管理、改进服务质量、树立企业形象等方面，将企业文化建设和风险管理结合起来，确保了业务的稳健发展，切实提高了文明创建工作的整体水平。

九、我们易桥公司的工作氛围目前是什么？哪些地方需要改善？

我在易桥公司做了一年多，是在公司做技术服务的，主要负责财税通技术支持、单位办公PC维护、办公网络维护等。一年时间，公司的工作氛围给我的感觉是：管理有点混乱、员工缺乏主观能动性。

在这段时间里我发现了公司很多需要改善的地方，仅仅只代表个人意见。公司需要改善的地方有以下几点：

1、公司制定了很多管理制度和工作流程，但真正操作实施的不多；

2、部门之间的协调还不够好，不能相互配合；部门之间需要沟通协调；

3、需要提高福利和薪酬，大部分员工特别是电话部的员工的薪酬偏低；

4、人才流失很多，很多人新招的员工把公司当成了跳板；

5、增值部门招聘新人时，经常招聘技术性人员，再安排做销售岗位，导致业务能力不强；

6、增值业务有点乱而杂，除去财税通产品，没有一个突出的、专门的业务或产品；

7、增值业务的产品的供应方最好直接是厂方，不然我们从梦之岛拿货，价格永远压不下去，现在是信息化时代，各类产品相对来讲价格很透明；

8、公司对外宣传的品牌和服务有点言过其实，其实脚踏实地的就可以；不然人家与你做过一两回生意后，觉得你徒有虚名而已……；

9、在作息时间上，能否随季节变化有所改动，主要就是冬天能否取消申报期5点半下班的规定，毕竟冬天的下午5点半天都已经黑了；

十、什么样的工作氛围能够促使员工积极工作？

良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织的方向努力，在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式，使之具有更高的效率。

十一、如何才能创造一个良好的、令人愉快的工作氛围？

工作氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的，没有人与人之间的互动，氛围也就无从谈起。制度在这方面所能起到的作用有限，不过是起到一个最基本的保障作用，况且制度还由于多种原因不能够得到很好的执行，这就要求充分发挥人的作用。人是环境中最重要的因素，好的工作氛围是由人创造的。

首先，要从制度层面确定各个部门、工作职位之间的明确分工。部门之间、岗位之间的合作是否顺利是工作氛围好坏与否的一个重要标志，明确的分工才能有良好的合作。各部门职责明确，权力明确，并不意味着互不相关，所有的事都是公司的事，都是大家的事，职务分工仅仅是说工作程序是由谁来具体执行的，如此才不会发生互相推诿、推卸责任等影响工作氛围的情况发生。

其次，从企业文化建设着手，提高员工工作激情，营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，从而稳定工作情绪，激发工作热情，形成一个共同的工作价值观，进而产生合力，达成组织目标。

再次，真诚、平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础。企业内部绝对不应充许有官僚作风的存在，职务只代表分工不同, 只是对事的权责划分，应该鼓励不同资历、级别的员工之间的互相信任、互相帮助和互相尊重；每一个员工都有充分表达创意和建议的权利，能够对任何人提出他的想法，主动地进行沟通，被沟通方也应该积极主动地予以配合、回答或解释，但沟通的原则应是就事论事，绝不可以牵扯到其它方面。

最后，还应该重视部门内团队的建设，努力尝试构建学习型组织，营造宽松的工作氛围。部门内应该有良好的学习风气，要鼓励和带领团队成员加强学习先进的技术和经验，在进行工作总结的时候应该同时进行广泛而有针对性的沟通和交流，共同分享经验，不断总结教训。十二、一个合格的易桥人应该具备什么素质？

做一名合格的易桥人，特别是优秀的易桥人，应该具备的素质很多。归纳起来，我认为应该分为以下几点：

1、要有责任心和职业道德，与企业站在一起，以企业的利益为我的利益。

2、要有公德，公司是我们的第二个家，爱护公司就是爱护我们的家。

3、职业道德，良好的职业道德和修养是必要条件。

4、敬业，态度决定了事业的高度。

5、每个人都在为自己工作，我为易桥付出，就是在经营我的事业。

6、做事追求完美，思考在这个工作岗位上，我还能做出什么努力，提高什么效率。

7、有上进心，企业提供机会，个人获得发展。

8、终身学习，21世纪是信息化极度发展的世纪，不学习等于被淘汰。

9、创新精神，思考是创新的源泉。

10、积极参加各类单位组织的活动。等等。十三、一个优秀的团队应该具备哪些特点？

1、一个优秀的团队首先必须具备“三互”：

互信：信任是人和人之间能够和谐相处的首要条件，有了足够的信任能够消除工作中和生活中可能产生种种误会，是团队精神的基石；

互敬：尊敬代表了彼此之间的欣赏和敬佩，团队中的每个成员都有自己的优点，队员之间通过互相的学习，才能实现团队的进步；

互助：互相帮助是团队精神至关重要的添加剂，当别人遇到难题的时候，没有什么比一只充满了关怀的帮助的手更加温暖。

团队由各成员组成，具备上述“三互”，一个团队才会和谐，齐心。可以为着共同的目标，一起努力奋斗，形成了团队文化，更容易取得优秀的团队成果，同时团队成员的优秀作为也得到了体现。

2、一个优秀的团队应该具备的特点有：

具有优秀的领导者； 具有凝聚力的队员； 具有共同努力的目标； 具有时刻进取精神； 团结一致互帮互助； 充分的利用工作时间； 善于总结经验教训； 掌握更多的专业知识。

十四、如何从自身提高对此岗位的积极性？

要从自身调动工作积极性，首先要改变自己的思想，思想是行动的决定因素，热爱自己的工作，才能更好的调动工作积极性，如何热爱这份工作，要学会从工作中寻找乐趣，只有对某件事情有了兴趣，才能提高工作的主动性。其次，要学会排解压力，适当的压力可以促进工作的动力，但是如果压力太大，而不会自身排解，那压力只能变为包袱，使工作变得很累，及时调整自己的心态。排解压力的方法很多，可以和同事、朋友倾诉，也可以找领导谈心，把这些压力苦恼讲出来，自己会轻松很多。

再次，提高自己的团队意识，同事之间愉快的相处，创造良好的工作氛围，遇到困难时，可以得到同事的帮助，高兴快乐时也有同事一起分享，每天保持愉悦的心情，可以消除工作的厌倦感。

最后，要有好学和创新的精神，提高自身素质，俗话说：活到老，学到老。把每一次工作中遇到的困难，都当作是一个学习的过程，把所有困难当成自己的财富，这样才能积极的对待工作中的困难，把每一天都当作崭新的一天，积极的面对它。

保持乐观向上的精神状态、积极进取的思考方式，详细的阶段性发展规划，是事业成功的基石。我们需要不断的思考：服务工作对于我意味着什么？为什么新的流程会是这样操作？我应该怎样才能做的更好？我有没有详细的发展规划？易桥在哪些方面帮助了我的成长？等等。不断的思考和总结，不断的与易桥共同成长。当然，最关键的还不是怎么想，而是我应该如何做。我能做什么，或者说做到了什么。从而实现易桥与个人的双赢。

十五、改变当前企业文化之现实氛围的几点建议

1、企业要根据不同时段和季节研究并建立一系列善于调动和激活员工状态的活动；

2、每月都评议出优秀员工和模范管理人员，并予必要的奖励，以激励员工的斗志和努力进取精神；

3、要定期举办适合的垦谈会，广纳建议，让全体员工都能从不自觉到自觉地表达个人的意愿；

4、必要时由所属上级带头，努力取得相关部门管理人员的支持，协商共同解决经营中出现的问题；

5、若企业员工染上疾病或家庭出现非主观原因的困难，会尽量伸出援助之手，体现关爱之情；

6、员工要踊跃投稿，体现积极的参与性和关切企业文化建设；

7、要有一套相互交谈和鼓励方案来加增强企业各员工之间的沟通力；

8、企业内各适合的地方都挂上让员工清晰和理解并从自律、自重自爱的基础上体验行动的励志标语；

9、相关部门工作事故或其他事件时，都会不约而同地尽其所能给予援助；

10、员工要乐意参与企业文化设施的管理。

十六、企业员工的重要性 员工关系着企业的成功运营和成长，使企业运转的核心最终还是企业的员工。

员工推动客户关系，他们负责创新与提出新的理念。员工运营企业，他们与合作伙伴共同促进企业的成功。员工的工作成效是企业成功的核心要素。

这些似乎是显而易见的，但放眼当今的很多企业，相当一部分并未配备有效手段来帮助他们的员工，让他们可以更轻松、更高效地完成本职工作。由于过去的很多企业通常靠低成本优势和对本地市场的认知来进行竞争，因此并没有在关注员工的生产效率，使他们更好地在工作方面投入应有的精力。

长期以来，很多的企业在雇佣员工时，往往只关注低廉的人力成本，而忽视了员工的生产效率。并且，很多企业都要承担以各种方式保证人们就业的社会责任。因此他们不得不为工作中的浪费和低效买单。随着社会的发展，这种态度需要加以改变。拥有低成本和对市场的了解已不再足以赢得竞争。

企业今后必须更加着重于使其员工更有效、更主动、更富有创造性地从事各自的工作。适合的人干适合的工作,企业员工素质的提高,直接体现一个企业企业文化的发展。

在我看来,人才才是发展的根本，特别是销售人才。

十七、拿什么留住销售人才

长期以来，销售人员的流失率始终高居不下，这一直是我们很多企业的一块心病。流失的销售人员带走了本企业重要的客户资源，对企业造成很大危害，也给客户造成一种不良印象，同时，企业损失了曾经对他们付出的招聘及培训成本。而更重要的是，销售人员的流失会对现有员工的心理造成很大的冲击，使他们人心浮动、士气低迷、工作激情耗散、工作效率下降，进而直接影响到企业的销售业绩。那么，为什么销售人员会频频流失，怎样才能化解销售人员流失的危机，保有一支稳定、健康、高效的销售队伍呢？

1、严格把好招聘关

案例：余先生在参加A公司招聘的过程中，以其以往出色的业绩和丰富的客户资源给公司领导留下了深刻的印象，但同时也担心他较强的个性与公司崇尚团队合作的企业文化有些冲突。但考虑到急需用人，A公司最后还是聘用了余先生担任南方区销售经理。工作之后，余先生的能力果然不负众望，但其独断专行的性格给工作带来的矛盾也表现得淋漓尽致。渐渐地，同事和领导都不再喜欢他。不久，余先生便离开了公司。

销售人员流失跟人力资源的各个环节都有关系，尤其和招聘环节关系紧密，如果最初招来的就不是合适的人，离职率自然高居不下。现实的情况是，企业在比较小的时候，可能顾不过来，也没有能力测试应聘者的价值观，只要他有经验、有能力、有客户资源就招进来，尽快把业绩冲上去，先活下来再说。为什么中小企业比大企业、成熟企业流动率高，其中很重要的一点就是跟招人时的心态和关注的因素有关。为稳定人才队伍，在招聘环节要重点把握以下三个方面：首先是重人品。如果招人时一定在能力和人品之间取舍的话，宁愿招那些能力第二、人品最好的，日后发展他的能力，也不要能力第一，但人品恶劣的害群之马；其次是重文化。不能招与公司文化和价值观不契合的人，比如，公司认同的是正直、耐心、诚信等这样的价值观，那么一个急功近利、以自我为中心的人就不是适合的，因为这样的人会在工作中为了达成自己的目标而不择手段，甚至会伤害别人的利益；第三是重动机。如果一个销售人员事事向钱看，为了更高的待遇而频繁跳槽，这样的人只是把企业当作跳板，一旦面对更大的物质诱惑就会毫不犹豫弃企业而去。

2、培训和考核直线经理

案例：C公司在业内是一家口碑很好的企业，刘小姐怀着景仰的心情加入了该公司担任销售代表。刘小姐的主管吴先生，在公司工作了8年，从一个普通的销售员一步步做到了销售经理的职位。在共事一段时间后，刘小姐发现吴先生个人业务能力很强，但是管理方面一团糟，部门内部没有建立起完善的工作流程和沟通机制，员工不知道自己如何达到目标，而且大客户都是吴先生亲自去谈，不太注重培养下属。刘小姐觉得很失望，不久，便跳槽另谋高就了。

根据网上的一项离职调查，对直线经理的不满是员工离职的最直接原因，约占70%。比如直线经理分配是否公平，是不是以身作则，是不是愿意培养下属等等，这些因素都会影响员工是否愿意稳定地在这个部门继续工作。有一句话叫“员工因为公司而来，因为直线经理而走”。在员工眼里，直线经理的行为方式代表了公司，好的直线经理可以将公司好的理念转化到日常管理中，从而帮助企业留住人才。

加强领导力的培训。有些销售人员因为业务能力出众，或在一家企业服务年限较长而被提升到管理职位，但他们身处领导岗位位却不一定具备当领导的能力。其实从业务骨干到管理人员，不是到了多少年头就可以自然转过来的，中间需要很多管理技能的培养和管理知识的学习。因此，加强对直线经理的领导力培训，帮助他们实现这个跨越，成为一名让下属信服的领导者至关重要。

注重考核部门离职率。TCL公司对直线经理有个观念值得我们借鉴，即“不培养人的人也不值得培养”。在对直线经理进行考核时，要强调考核其部门的离职率，比如离职率超过一定比例，考核结果就为不合格，并相应降低其绩效工资。当把这个目标传递下去以后，直线经理就会重视关心部门员工的成长，积极培训与辅导下属做出业绩，离职率也就会明显地降下来了。

3、莫让薪酬变“心仇”

案例：刘小姐是一家化妆品生产企业的产品销售经理，最近一直很郁闷。由于刘小姐所负责的产品今年才上市，没有市场知名度，做得很辛苦。产品本来销量就小，但提成比例却和其他产品一样，这样算下来，平均每个月比那些做成熟产品的销售人员收入低了近1/3。更可气的是，公司兑现提成不是按合同额而是按回款额，很多大商场对新产品回款周期都较长，销售提成根本无法兑现。所以，在接到另一家化妆品企业的邀请后，刘小姐跳槽了。

薪酬待遇在当今的时代虽然不一定是销售人员跳槽的首要原因，但在许多情况下追求更高的待遇依然是跳槽的直接原因。对于销售人员来说，由于其薪酬与其销售业绩直接挂钩，他们更关心的是薪酬政策的公平性、激励性及兑现情况。所以，在实际操作中，要注意以下几个方面的问题：

关注薪酬的公平性。公司在制定薪酬制度时如果能够让销售人员有一定的参与权和发言权，充分了解奖金是按什么标准计算、发放的，而不是老板拍脑袋随便定定的，并能监督其执行，猜疑和误解便易于冰释，不公平感也就下降了。同时，公司要为员工创造机会均等，提供公平竞争的条件。比如在付出同等努力和劳动的情况下，销售不同产品的人员收入差距悬殊过大，这种机会不均等带来的收入不均等，会使企业的薪酬制度失掉公平性，带来很多负面效应。

重视薪酬的激励性。薪酬制度的设计要综合考虑公司所在行业，公司在市场中的地位以及品牌影响力等因素。例如，在薪酬结构上，采取低底薪、高提成，更能刺激销售员工的工作积极性，有利于企业占领市场先机；在提成基础上，虽然以回款额核算能降低企业风险，但在开拓新业务时以合同额核算更能提高销售人员对销售工作的信心；在提成比例上，如果公司产品在市场上没有品牌影响力，销售更多的是依靠销售人员个人的能力去实现，可以考虑适当地提高提成比例，避免销售人员因收入过低而流失。

及时、诚信兑现薪酬。许多公司为了降低运营风险，往往采取货款全部或大部分回收后才兑现提成，大大降低了对销售人员激励力度，有时候甚至会起到负激励的作用。可以考虑根据回款比例兑现提成，同时扣除由于延期回款造成的利润损失，这样既达到能及时激励销售人员，又能有效地降低公司的呆坏帐风险。另外，有些公司期初制定了销售奖励办法，在期末兑现时由于销售人员业绩明显高于目标值，奖金的数额都比较高，因此制定了一些附加政策，导致销售人员的提成门槛提高，从而节省公司利润。这种不诚信的做法对公司的损害是非常大的，最终销售人员将以抬脚走人来“回报”公司。

4、提供良好发展空间

案例：王先生在D公司从事销售工作三年了，为公司开拓西北市场立下了汗马功劳，多次受到公司领导的表扬，但因为公司规定提升为大区经理至少需要五年，一直没有得到提拔。另外，王先生感觉长期从事销售工作，进一步学习新东西的空间越来越有限，产生了职业倦怠，希望能转向做市场方面的工作。但考虑到老客户的维护，领导没有给他调整工作。王先生陷入了进退两难的尴尬境地。这时，另一家公司想挖他过去做销售经理，于是王先生跳槽了。

优秀的员工往往心存远大的理想和抱负，他们对自己的职业发展有明确的规划，当企业没有合理的晋升通道和广阔的发展平台，就会造成了人才的外流。另外，员工长时间从事同一业务，虽工作努力却难有新的突破，会担心他们的技能发展停滞不前，降低了自己对新事物和新环境的适应能力，从而限制了职业生涯的长远发展。

设计职业发展双通道。对那些工作能力强、业绩突出，又具备一定管理能力的销售人员，可以打破陈规破格提拔为销售管理人员。同时，在管理线之外平行地划一条专业线的跑道，将销售人员分为不同的等级，如销售代表、高级销售代表、销售专员等，让他们的能力在这条跑道上得到认可和提升，薪酬也可以得到相应提升。

给员工选择权。让员工在营销系统内自由选择，可以去做不同的产品、也可以去开拓新的区域，甚至可以从做销售改为做市场。员工认为到哪个岗位自己更能取得成功，公司就尽量为他们创造机会，满足他们内心的欲望，如果干得不好，他们自然就会回到原来的岗位上。给员工选择权是对员工的最大的尊重，在内部有了更好的选择，员工也就没必要再去外边选，人才队伍也就稳定了。

5、塑造优秀企业文化

案例：张先生大学毕业就在E公司担任销售代表，长期在外奔波，每季度才回公司一次。可是每次一回公司就是开会，下达销售任务，只有私下几个销售人员喝茶聊天，互吐苦水，丝毫感觉不到公司的温暖。而且，公司对销售人员基本没开展什么培训，最多就是发一些产品资料让销售人员自己学习，如果是新人就让老销售员带着跑市场。张先生慢慢觉得心灰意冷，向公司提出了辞职。公司非但没有任何人挽留他，反而听到一些冷言冷语说他翅膀硬了自然就飞了，本来就是把公司当跳板等等。张先生哭笑不得，真后悔当初选择了这家公司。

销售人员对于职业的忠诚往往大于对企业的忠诚，一个真正有潜力的销售人员，关注的是在企业工作对他职业生涯的影响。一个企业的文化也需要像制定市场战略那样追求差异化，一定要有与众不同之处才会吸引到志同道合的人，得到他们的认可和尊崇。企业不光外部要经营客户，内部还要经营人才，这就需要创造一个优秀的企业文化以及和谐的工作氛围。

多管齐下增强归属感。公司可以通过组织丰富多彩的活动，如联欢会、运动会、爬山、公益植树等，成立一些兴趣俱乐部，如摄影俱乐部、乒乓球俱乐部、自行车俱乐部等，让员工感受到一种被重视和尊重的感觉，建立起对公司的自豪感。另外，要注意让员工有个发泄的出口。可以在企业内部开设一个BBS，让员工畅所欲言，公司不能删贴，而且对员工的意见和建议应公开回复。员工有怨言，说出来心理就获得了平衡，反而不容易流失，其实这就是疏大于堵的作用。

把培训作为企业文化一部分。优秀的企业文化重视员工自我完善和自我实现的需求，并且努力建立与这种需求相适应的培训制度，为员工提供培训机会，把培训作为员工职业发展的推动器。对销售人员的培训，可以改变工作心态，增长业务知识，提高销售技能，最终提高销售业绩，使员工直接受益，从而让员工认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物，员工对企业的认同感就会增强。

要重视离职面谈。当优秀销售人员向公司提出辞职时，要分析员工辞职的可能原因并考虑怎样弥补才会有让其回心转意的可能，尽早进行离职访谈进行挽留，将其离意消灭在萌芽状态。如果实在无法挽留，通过面谈可以了解员工离职的真实原因，企业在哪些方面存在不足，有利于下一步工作的改进，防止流失更多的优秀员工。另外，通过坦诚的离职面谈，与离职者强化信任关系，或许他离开后有一天还会回来。公司可以把他视为“挂职干部”，相当于把员工派出去挂职锻炼，随时欢迎他再回。

十八、畅所欲言，各抒已见，取长补短

----网络摘录其他公司员工对自己公司工作氛围的看法

通信公司 陈娜

活跃工作氛围最重要的是“和谐融洽”。每个员工都能把自己的工作当作一种乐趣。在空闲之余，可以相互交流工作心得，也可以挑一些有趣的话题进行讨论，甚至可以做些小游戏来放松头脑，缓解压力，做做运动操，活动活动筋骨。

通信公司 罗桂花

经常听到同事们在有意无意之间说一句：“郁闷，上班真累。”

很多时候由于本职工作的压力和突发工作的杂交，使得我们分身无术。有时大家心情难免处于烦躁紧张状态。本人恰好在压力重大的部门工作，深感部门气氛的重要性。在此说几点个人感受。

互联网是一种虚拟的交流工具，迅速却不真实，更多的时候是“见光死”，见面反而讲不出话来了。其实“面对面”的交流效果更好。可以在下班时留半小时时间，让大家聊聊工作生活的事情，增进感情，也分享工作的心情。这样大家在工作配合上，就会相互体谅，配合默契；周末组织同事一起去玩玩，多找点免费的地方，或者大家兴趣比较相似的地方，散散心，缓解下工作压力。遇到问题的时候，部门的同事多商量，集思广益，常常就会有新的创意出现。

其实，只要做生活中的有心人，我们可以积累很多调节工作氛围中的小经验，活跃心情，增加笑声。

通信公司 陈文

我比较喜欢我们的工作氛围。我们的办公室里大多数都是同龄人，开朗、率真、容易相处，也不存在所谓的代沟。因为年轻，我们缺乏经验，但是经验可以积累。因为年轻，我们会闹情绪，但是我们学会长大，学会控制。也正是因为年轻，我们的心中保有对工作的激情与热爱，我们互相帮助，协同合作，共同进步。我们的态度是，工作时是认真的，休闲时是疯狂的。假期里，我们相约去健身、吃大餐、K歌到打烊、旅游，在玩乐中增进了彼此之间的友谊，也使得我们整个团队更具有凝聚力。

通信公司 裰裰

我觉得良好的工作氛围源自同事之间的和睦。只有大家相互了解，才能更好地相处，其中最重要的就是沟通。现在互联网技术相当发达，有事Q一下，发个邮件什么的，及时有效。当然，完全靠网络也还是存在缺陷，总是觉得少了些什么。面对面的沟通是不可少的，比如茶话会，小型的非正式的晚会，集体出游，哪怕只是爬爬鼓山，游园活动，舞会等等。活动只是一个形式，重要的是在活动中大家能敞开心扉畅谈。还有沟通不能仅限于部门内部，各部门之间也要多沟通，因为很多时候很多事情都是需要各部门之间相互协调合作才能完成的，沟通好了办事就利落了，效率也就提高了。

通信公司 张土泉

亲爱的同仁们，当你在生日的日子里，和共事的“寿星”们一起许愿、分享蛋糕的时候，当你和同事簇拥在一起关注着新刊板报的时候，当你看到公司白墙上那些激励催进的豪言时，当你静下心来品读每期集团杂志的时候，当你身着迷彩服在户外与同事协作，一起体验拓展训练的时候„„工作中的你是否意识到自己正徜徉于幸福之中呢？是否也意识到自己正感受着这样的企业工作氛围呢？

通信公司 王祥达

我认为，一个优秀的企业，一定有自己独特而优秀的企业文化。良好的工作氛围，当然也是企业文化中的一部分。应该从企业文化建设着手，提高员工工作激情，营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，从而稳定员工的工作情绪，激发员工的工作热情，形成一个共同的工作价值观，进而产生最大的合力。

心齐了，力就大了。不是么？

通信公司 林勤

工作氛围是一个看不见、摸不到的东西，但工作氛围是在员工之间的交流和互动中逐渐形成的，没有人与人之间的互动，氛围也就无从谈起。在平日的工作中，大家的沟通好像并不是很多，仅仅是一些工作上的联系。如果能在部门里或是部门间多组织一些户外活动，并且在活动中增进了解，培养集体荣誉感，让大家对自己的工作团队有一种归属感。特别是“一家人”的感觉，应该就是一件很自然、很容易的事了吧。

通信公司 吴敏

真诚是一种自然的共识，资历和层级都不会成为沟通的障碍，可以在轻松高效的氛围中获得全方位的支持和帮助。勤学和求知是自觉的行为，对工作质量的高标准要求，已经成为一种习惯。项目组是一个有追求的团队，能感受到相互促进和不断成长的推动力。这是我对一个好的工作氛围的定义。

一个好的工作氛围，一个团结的整体，用一种愉悦的心情，去做一件快乐的工作。也是我对一份好工作的定义。

信息工程公司 周永征

对于刚刚踏出校园的应届毕业生来说。一个新人怀着一颗炽热的心，面对一张张陌生的面孔，总有些不安。如果陌生的脸上带着微笑和友善，那么，新人的情绪会渐渐的缓解，从而更好地完成工作；如果老师们板着一副脸，对新人来讲就是雪上加霜了。很有幸，我所在的团队的诸位老师们很好地做到了这一点，他们对待新人的态度可以用八个字来概括——有说有教，有说有笑。和蔼的态度，善意的微笑，就是大家共同构建良好工作氛围的秘药良方，就这么简单！

信息工程公司 苏子福

快乐而尊重的气氛对提高员工的积极性起着不可忽视的作用。如果在工作的每一天都要身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中，情形是可想而知的。

作为企业的领导者要有谦虚和蔼的态度，与员工打成一片，一起聊天、谈心，拉家常，了解员工的辛苦、烦恼，说几句体己的话，员工干起活儿来就有了劲头，心里充满了快乐。

员工之间互动也是非常重要的。身处竞争非常激烈的IT业，客户的需求非常急迫的，我们加班加点是经常的事情。这时良好的、充满人性关怀的氛围就显得十分重要：一句问侯，一个谈话，一个帮助都会激起我们内心深处的感动，再大的困难也就有挺下去的勇气！如果因为工作任务重，拉着苦瓜脸，不仅影响别人的情绪，也影响自己心情，根本就不可能承受更大压力的。可见人是环境中最重要的因素。好的工作氛围是由人创造的。前题要有明确的分工，在这个基础上才会有良好的合作。彼此才不会发生互相推诿、推卸责任等影响工作氛围的情况发生。

数字设备公司 陈竑

想活跃工作的氛围其实还是得围绕着员工着手，把部门的计划告诉大家，制定一份详细的计划，还要让员工知道公司同员工永远站在一起，让员工积极努力地为公司的目标奋斗、工作。并时常与大家谈心，多沟通、了解员工的想法，打开员工的心节。营造大家自我提升的氛围。

数字设备公司 林锦玲

一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素。员工的工作氛围是员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的。在我们实际工作中，部门内应该要有良好的学习风气，作为领导者要学会多鼓励员工和了解员工的想法。平时要与员工多沟通以及关心员工，多组织一些具有团队性的活动（如聚餐、爬山、组织一些有关工作方面的知识培训）来增进员工之间的感情，从而建立一个和谐、愉快的工作氛围。

数字设备公司 林乐乐

公司每天的早会是团队沟通的最佳时机。我们在早会上通过管理小游戏，让大家参与其中，大家一起协作，一起思考，在轻松愉快的小游戏中得到乐趣，活跃了工作氛围，又可从中领悟生活工作中的道理，达到管理的目的。

公司的中试化为大家提供了轮岗学习的机会。大家通过轮岗学习，学到更多的技能，提升自我；沟通交流，结识更多的朋友，这都有利构建学习型团队，营造快乐的工作氛围。

我们年轻，有梦想，敢想敢干，能够在工作中不断学习，一样可以把工作做好的，能够把工作做好的。我们在取得进步的同时，希望得到及时的肯定和奖励。多些沟通，多份理解，多点关心，和谐的80后在努力着。

数字设备公司 陈彦

如何活跃我们的工作氛围，我个人认为，首先是我们每个人都必须端正自己的工作态度，充分认识自己在整个团队中所担任的“角色”，准确定位，并不断在工作中锤炼、升华。只有这样才能有足够的激情和热情，去活跃我们的工作氛围，其次，作为企业的领导者，也应该从自身角度出发，充分利用企业现有资源，为员工提供更多，更大的发挥空间，我想，只要我们能够充分发挥自己的想象力和创造力，所谓“众人拾柴火焰高”，要活跃我们的工作氛围，应该不是件难事。

数字设备公司 陈冰梅

谷歌、华为等企业的“幸福”工作生活相信是很多企业无法比拟的。我们不可能每一个人都在这些企业工作，但同样可以试着改造我们的工作氛围。我就是挺满意我们科室的工作氛围的。我们的科室好似个大家庭。大姐就如家长，同事好似兄弟姐妹。记得刚来上班时对这里的工作流程不熟悉，领导给予我的信任和鼓励，同事热情的帮助消除了我心中的许多压力。大家工作上一丝不苟，工作之余谈笑风声打成一片。呵，有好同事真幸福啊。

公司极具文化氛围，办月刊、看板报等动员员工参与其中，丰富了员工的精神生活。我们部门领导经常组织活动，让员工的身心压力得以释放，同时也增进了彼此的交流和了解。

员工对工作的满意度或许和员工所处的环境、待遇、需求息息相关。若一直处于不变的状态，势必会让员工的工作积极性打折扣。

所以只要你喜欢这个工作，感到充实、快乐就好！

数字设备公司 孙珠玉

我们部门领导经常组织大家各种活动。创造机会与员工有一个交流的时间与空间，了解员工学习、工作、生活状况，从而增进与员工的情感距离。

好的工作环境+好的心情=更好的工作效率！

环保公司 黄莲钦

我是一位刚入司不久的新人，初到确实很不习惯，感觉办公室的气氛太沉闷了，每个人都在忙着各人的事，简直就是两耳不闻窗外事，事不关己、高高挂起的景象。造成这种气氛主要还是在于人与人之间的沟通太少太少了，集体活动太少太少了。

公司可以多组织一些集体活动，给大家制造沟通的机会，增进同事之间的友谊。比如拔河、乒乓球、羽毛球等一些体育活动，周末组织大家近郊游等，经费可以是A-A制嘛，关键是要有人牵头。集体活动是最能加强沟通了，工作上的争议、矛盾和一些不和协随之减少、淡化，大家工作起来就会更加的愉快。

来说说拔河比赛吧，这完全是要靠集体的力量，只有大家的力量拧成一股绳，上阵的全力以赴，没有上阵的，啦啦队员们也齐心协力、有规律地、大声地呐喊：“加油！加油！”这项活动最能体现出团队的精神与力量，在活动中，大家不知不觉地就放松了自己。

十九、结束语

企业一年的发展靠领导，三年的发展靠制度，十年的发展靠文化。企业的发展有赖于文化生生不息的延续。进入市场经济后，企业的价值观和职工的价值观，企业和职工的行为都在发生深刻的变化，新旧价值观的交合，既有继承弘扬，又有冲突撞击，急需积极引导，市场经济的多元化，也使职工的价值取向发生变化，在这种情况下，除了制度文化来规范约束职工行为外，就必须培育良好的软环境，以文化和道德的力量来规范和约束企业职工的行为，企业文化的特点正是以积极正确的价值观念引导企业职工的行为，引导职工在经济运行中沿着正确的轨道前进，这样才能心往一处想，劲往一处使，才能抱团打天下，充分发挥企业员工的主人翁精神，在集体智慧中实现个人价值，体现企业文化的系统性，全员参与、全员受益，从而促进企业健康快速的向前发展。

第二篇：营造良好工作氛围

营造良好工作氛围，提供优质企业服务

今天，我们在这里签订了2012年目标责任制，全公司上下众志成城，满怀信心，我们财务科在王科带领下，一定积极配合各部门工作，为实现三年财政收入达1.5亿元目标尽心尽力。作为财务科的一员，我在今后工作中一定和同事们努力营造积极、健康的良好工作氛围，为工作在一线招商引资的同事和下属注册企业提供更细致周到的服务。

一、要端正工作态度，充满工作热情。树立正确的工作态度才能全身心投入工作中，充满热情才能把工作做好。工作中要事无大小，认真对待，今天的事今天完成，将来的事提前准备，把每一件简单的小事做好就是不简单。同时要热爱自己的岗位，全身心地投入到工作中去，时时处处站在别人的立场考虑问题，对工作充满热情，对同事、客户充满热情，充分享受努力完成工作所带来的快乐，营造积极、快乐的工作氛围。

二、要对公司忠心，处处维护公司利益。俗话说“大河有水小河满”，对公司忠心，处处维护公司的形象，公司发展了，个人才机会发展。在财务科工作，一定要养成良好的职业习惯，严格遵守财务制，多做事，少说话，保护客户信息不泄露。公司荣个人才能荣，营造公司利益高于一切的氛围。

三、要增强责任心，分工不分家。作为出纳，经手大量资金出入，工作中必须要有很强的责任心，每笔账目都要核对清楚，绝不能因个人工作疏忽造成公司的损失。对各分公司报账安排好充足的现金，不让他们来回白跑，对企业的奖励核算准确，对有疑问的客户有问必答，做好耐心的解释工作，态度真诚。工作中份内事尽力做好，同时做到分工不分家，公司的事是大家的事，有困难大家一起来解决，不找借口，不互相推诿、推卸责任，形成一个互相帮助、互相关心的工作氛围，共同保质保量的完成工作。

四、要有感恩心，珍惜工作机会。常怀感恩之心，才懂得珍惜现在的工作机会，才会有一颗平和的心去对待身边的人和事，不因个人得失而斤斤计较。俗话说，滴水之恩，涌泉相报。在经济形式并不乐观的情况下，我们公司能提前超额完成经济指标，真的要感谢我们公司有英明的领导层，有强有力的一线招商队伍，有勤勤恳恳工作的职工们，本人在今后一定以踏踏实实的工作作为回报。

五、要有上进心，不断提高自身素质。俗话说：活到老，学到老。把每一次工作中遇到的困难，都当作是一个学习的过程，积极对待，乐观向上。面对公司的快速发展，如何献出自己的一点微薄之力，始终紧跟快发展的步伐不被淘汰，我想只能通过不断学习更新知识面，勇于尝试新事物，发现新方法，提高自身素质，才能为企业提供优质的服务。利用平时的空余时间，学习财务法规、写作方法，并与同事们进行交流总结，带动大家一起学习，努力营造爱学习的氛围，打造学习型科室。

总之，在今后的工作中，我一定紧跟公司快发展的步伐，不断提高自身素质，积极营造良好工作氛围，为各科室、分公司、注册企业提供更优质的服务，为实现公司提出的“新三年目标”而努力工作。

2011年11月25日

第三篇：营造良好的工作氛围是优秀企业文化的

营造良好的工作氛围是优秀企业文化的“重中之重”

企业文化如同人的灵魂一样，它对一个企业的未来发展和建设至关重要。古语有云：“水既能载舟，亦能覆舟。”同样的，只有优秀的企业文化才能引领一个企业走向巅峰。

转眼间，我来公司已经一个多月了。在此期间，让我体会最深的就是这个企业的文化——各尽其职，团结互助。工作当中，我们各司其职，但只要谁遇到难题和困难，同事们都会倾力相助。记得刚开始培训的时候，领导们总是面带微笑，我有不解的问题，领导们也会尽心尽意的替我解答，平时也是言传身教，给我们新员工树好榜样。私下我们的称呼也很亲切，都叫哥哥姐姐，就好像一家人一样。这也是我们在培训时领导教育所强调的，对待同事，就要像对待亲人一样。不知不觉中，我就被这种优秀的企业文化所熏陶，同大家一起营造这种良好的工作范围，每天的工作都充满激情并且很愉快。

现在想想，团结对于一个集体，一个团队，一家企业都是必不可少的东西。团结可以互补，俗话说：“三个臭皮匠，顶一个诸葛亮。”我们将自己的过人之处都聚集在一起，就像一根筷子能折断，十根二十根筷子就折不断的道理一样，同时我们又可以弥补自己不足的地方，可谓是两全其美。

通过团结和大家的努力，公司变得更加壮大和美好，我们的薪资

待遇和福利也会越来越好。这就是我们常说的“一分耕耘，一分收获”。我们为公司这个大家庭付出了辛勤，到最后我们就会得到相应的薪酬，准确的说就是“公司好，大家好，我就好”。这也正是我国可持续发展战略中为实现共产主义的中心思想“共同奋斗，共同富裕”。

没有良好的工作氛围，企业就成了一盘散沙。即使你有最好的人才和雄厚的财力，但你没有了凝聚力，你也留不住。这个企业最终会走向倒闭的道路。由此可以看出，营造良好的工作氛围是优秀企业文化的重中之重。

在此，我祝愿***发展越来越快，越来越繁荣，最终走向巅峰，你是最优秀的，我的家！

工程部：许磊

2012年8月13日

第四篇：浅谈营造良好的工作氛围

浅谈营造良好的工作氛围，发扬团队精神

在网格化工作中的作用

经过一段时间的探索，对网格化工作认识上有所提高，实践中学习和工作的同时，深深的感受到良好的工作氛围，以及团队精神在网格化工作中的作用，和大家一起分享：

一、社区基本情况

蓝山社区成立于2012年7月，位于大武口区西南端，东起贺兰山南路，西至青山南路，南至南环路，北至党校院，辖区总面积1.8平方公里，5个居民小区，8个网格，119栋居民楼，总户数3095户，总人口6930人，其中：常住人口6773人，流动人口156人，少数民族563人，老年人1052人，残疾人58人，低保户48人，商业网点96户。共建单位1家。成立了社区党总支，下设2个支部，8个党小组，共有党员555人，其中：在职党员376人，在册党员179人。6名社区工作人员，1名医保协理员，8网格助理员。设有绿色网吧，开通了社区博客，QQ群为增强居民对新社区的认同感，归属感，在实践中摸索出“话在‘格’中唠、心中‘格’中留、事在‘格’中办”的网格服务理念。

二、营造轻松愉悦的工作氛围

有人曾做过一个统计，80%的创新思路来自于员工和谐、愉快的工作氛围。随着网格助理员的加入，使得社区队伍壮

大，怎样管理的问题摆在了我们面前，社区属于一个特殊的集体（全是女同志），作为社区主任，怎样带好、管好人员，怎样给大家营造一种良好的工作环境，把每个人的才能发挥出来，就显得格外重要。一是取决于领导自身的行为：作为领导班子首先思想和行动要保持一致，如果领导班子面和心不和，互相勾心斗角，分帮结派。先将环境复杂化，那么其他人员在没学会怎样做好本职工作前就先学会察言观色，那么这个集体即会成为混水一潭了。俗话说：火车跑的快，全凭车头带，头儿带的稳，后面跟的才正。比如：我们新社区因为阵地简陋，再加上一切工作也是从头开始，所以大家付出的也会更多，工作当中就要多理解，多包容，在工作中多给大家营造敢说话，有机会说话的机会。二是良好的工作心态：心态决定行动，在工作中只要方向一致，只要每人都付出一点点，这个环境很快就会如你所愿。当你每次都积极、爽快地去接受和完成属于自己或不属于自己范围内的工作；其实你会发现在你帮助别人完成一项工作的同时，你学到了更多工作范围外的知识，同时收获了经验和热情。就像我们社区现在只要有一个人在，就不会耽误居民来办事，不管是谁，也不管是谁的工作，拿起来就干了，这样即没有给居民办事造成来回跑的麻烦，也增加了同事之间的友谊，当面对一些问题时能象对待多年的朋友那样去耐心谈心、交流。在面对不足和差距的时候能去认真地反省、换位思考。

二、发扬团队精神

有一句话说的好，小成功靠个人，大成功靠团队，所以没有完美的个人，只有完美的团队。人际关系是以人的情感与心理的沟通为基础的，所以管理说到底是人心的管理。作为单位的领头人，其实就是成员间的枢纽，要了解和掌握每个人的能力和特长，比如：我们社区03网格助理员李桂兰热心，就赢得了网格居民的信任，居民对她的工作也是非常支持，阮清玲提出“大事小事，一网管尽”的工作思路。这些优势非常值得我们学习，每个人都有闪光点，只要知人善用，大家的优势展示出来了，实现自我价值，就能充分的感受到自己在这个集体中的重要性了，大家也愿意不保留了，也愿意奉献了。还要多给大家提供交流平台，及时发现并消除思想上的矛盾，认识上的分歧，心理上的隔阂，增添大家之间互相了解的机会。我们社区定于每周一下午作为管理员、助理员工作安排和学习例会，安排一周工作，传达办事处的会议精神，学习各项工作要求及政策。周五下午作为落实和交流座谈会，把这一周工作做个小结，找差距，补不足，把存在的问题提出来大家探讨解决，并把好的工作做法和大家分享。对大家也提出了“三计”工作法（既:每天工作做小计、每周工作做累计、每月工作做统计），把工作做到心中有数。通过这些把大家的智慧凝聚起来，为社区网格化工作提出一些好的思路和工作方法。

我觉得不论是社区工作，还是网格化工作，万变不离其中，核心就是如何做好政府和群众之间的桥梁和纽带，如何 何给居民提供更好、更便捷、更高效的服务。如果没有良好的工作氛围，没有团结和谐的集体，一切就将是纸上谈兵。以上就是我自蓝山社区成立的这几个月以来，在网格化管理工作当中总结的一点浅浅的经验。

谢谢大家！

魏斌

第五篇：如何营造良好的工作氛围

如何营造良好的工作氛围

《素书》说：危国无贤人，乱政无善人。同理，一个混乱的公司，人人皆有小人之嫌。我们的内心有种融于社会和环境的渴望，于是会不自觉地改变自己，每个人其实都是改变后的自己。好的环境氛围很重要。

一个企业如果能营造良好的工作氛围，员工就能愉快而有效率的工作。那么该如何营造这样的工作氛围呢？

一、创造快乐工作的良好氛围

任何人都喜欢在轻松、愉快的环境中工作，这样的工作环境会使他们更有效率、更愿意工作下去。

所谓“快乐工作”是一种心理状态，首先是让员工在这个企业工作有一种自豪感、感到荣耀，比如在这个行业在这个公司里有这么一份工作很体面，有比较有竞争力的薪酬，甚至包括优美、舒适的办公环境等等这些基本的东西，就是有自豪感。把工作看成荣耀，员工就不会轻视自己的工作，他会把工作当作是人生的一部分，是不分高低的。这样不管做任何工作，员工都会尽心尽力，努力去做好的。把工作当成荣耀，员工就有了工作的动力，即“精神向心力”。

第二，要让员工有成就感。他愿意从事这份工作，在从事这份工作的时候，比如能够得到社会的认可、公司的认可、同事的认可甚至亲朋好友的认可，比如能够得到很好的学习与培训，使员工有一定的担当，敢于面对不同的事物。第三，企业要营造一种归属感。就是使员工对这个企业有一个情感寄托。国内很多私营企业都实行家族式管理，跟着老板创业的基本都是当年的同乡、同事、亲戚，在草创阶段同乡、同事、亲戚等亲朋好友能够互相激励、倾心扶持，一旦企业上了规模，特别是战略模式发生变化，业务“跨界”扩张，导致企业商业模式、赢利模式发生转移，部分创业元老们由于综合管理素质、文化素质等已经不适应企业的可持续发展。但很多老板由于感情维系，还希望事业由创业元老或者自己的儿女来承接，实际上，如果创业元老或者自己的儿女确有定国安邦之才，企业员工当然可以忠心耿耿，继续辅佐；如果创业元老或者自己的儿女是扶不起的“阿斗”，公司又缺乏象诸葛亮这样的老臣，处处给新进来的高级管理人员设置障碍，而一些老板又不愿得罪老员工，甚至一些老板喜欢玩弄权术搞“平衡”，这时候公司的处境会非常尴尬，公司上下弥漫 “复杂”的氛围、人际关系紧张，导致新进员工没有归属感，员工们无所适从，就会蠢蠢欲动准备跳槽。

面对这种尴尬、复杂的处境，作为老板应该怎么做才能使企业之树常青呢？1993年，郭士纳就任IBM公司董事长和首席执行官。这是IBM第一次从本公司员工外挑选一个领导人。而郭士纳出任之际正是IBM亏损惨重、即将分崩离析之时。

郭士纳上任后，他的扭亏为盈的措施之一就是“裁员”。他在一份备忘录中说出了自己的肺腑之言：“你们中有些人多年效忠公司，到头来反被公布为‘冗员’，报刊上也登载了一些业绩评分的报道，当然会让你们伤心愤怒。我深切地感到自己是在要大量裁员的痛苦之时上任的，我知道这对大家都是痛苦的，但大家都知道这也是必要的。”

不解雇政策是IBM企业文化的主要支柱，公司创始人托马斯沃森认为，这样可以让每个员工觉得安全可靠。如今，郭士纳裁员却是动了大手术，辞退了至少35000名员工。

裁员行动结束后，郭士纳对留下来的雇员说：“有些人总是抱怨，自己为公司工作多年，薪水太少了，职位升迁太慢。你必须拿出点成绩让我看看，得给我创造出最大的效益。现在，你是否继续留任，就看你的表现了。”

通过一系列的治理整顿和改革，郭士纳在短短六年中重塑了IBM这个曾是传奇式偶像企业的美好形象，使之走上了重新增长的复兴之路。

“裁员”是经常见到的事情，只有裁掉不适合企业发展的部分员工，企业才有可能发展，很多人已经是处变不惊了。

作为老板必须清楚：公司作为一个经营实体，必须靠利润去维持发展，而要发展便需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智。因此，“裁员”只是一种不得已的手段，为了少“裁员”，那就要让员工和企业共同成长，为员工多提供学习和培训的机会，使他们不断成长，以适应公司可持续发展。

作为员工来说，公司是努力证实自己业绩的战场，证实自己的唯一法则就是业绩，无论何时何地，假如你没有做出业绩，你迟早是一枚被弃用的棋子。因此，为了避免被“裁员”，应该主动多学习，多参加培训。

一般来说，一个企业的员工离开，只有三个原因：第一，没有自豪感；第二，成就感缺失；第三，没有归属感。

可以说，不懂得培育自己企业的管理者，等于不懂得带兵的所谓将军，这样的将军怎能不打败仗？

一个企业，要想把优秀员工留住，企业就应创造快乐工作的良好氛围，解决“三感”问题。

二、建立以“业绩”为导向的绩效考核机制，杜绝内耗

首先，是建立以“业绩”为导向的绩效考核机制。

俗话说：革命不分先后，功劳却有大小。企业需要的是能够解决问题、勤奋工作的员工，而不是那些曾经做出过一定贡献，现在却跟不上企业发展步伐，自以为是不干活的员工。

古罗马皇帝哈德良曾经碰到过这样一个问题。他手下有一位将军，跟随自己长年征战。有一次，这位将军觉得他应该得到提升，便在皇帝面前提到这件事。“我应该升到更重要的领导岗位，”他说，“因为我的经验丰富，参加过10次重要战争。”

哈德良皇帝是一个对人才有着高明判定力的人，他并不认为这位将军有能力担任更高的职务，于是他随意指着拴在四周的驴子说：“亲爱的将军，好好看看这些驴子，它们至少参加过20次战争，可它们仍然是驴子。”

其实职场也是一样，职场当中没有苦劳，只有功劳。经验与资历固然重要，但这并不是衡量能力的标准。有些人十年的经验，只不过是一年的经验重复十次而已。年复一年地重复一种类似的工作，固然很熟练，但可怕的是这种重复已然阻碍了心灵的成长，扼杀了想象力与创造力。

员工的成长有一个过程，也必须经历一定的“台阶”。假如只讲资历不看能力，就会出现论资排辈的现象。但有的人经常对此熟视无睹，结果害人不利己。因为长江后浪推前浪，有时资历无法代表全部。企业需要的是能够解决问题、勤奋工作的员工，而不是那些曾经作出过一定贡献，现在却跟不上企业发展步伐，自以为是不干活的员工。在一个凭实力说话的年代，讲究能者上庸者下，没有哪个老板愿意拿钱去养一些无用的闲人。

通常来说，一个成功老板的背后必定有一群能力卓越，业绩突出的员工。老板心中分数很高的职员，也一定是那些业绩斐然的员工，当然，他们将获得丰厚的奖赏，而业绩差的员工，则随时会有被老板解雇的可能。

公司要的是业绩，而业绩的实现要靠人，但人的“两面性”又使管理增加了变数。在很多企业中，人力资源管理是为管理而管理，谈不上明确的“业绩”导向。因此，很多企业的人力资源管理事实上并没有发挥出应有的效用。如何实现人力资源管理的业绩导向，真正发挥人力资源管理的业绩效果，需要建立一套行之有效的以“业绩”为导向的绩效考核机制。

二是杜绝类似机关“吃大锅饭”的情况。大家都是吃“皇粮”的，端的是“铁饭碗”，坐的是“铁交椅”，工作上做多点少点没事，可不能做与工作无关的事；做好点做差点也没关系，但千万不能捅个漏子；做不做事也无所谓，但可不能缺席早退。如你问：“一年下来绩效如何？”答：“年年岁岁都相似”。再问：“明年的打算是什么？”答：“涛声依旧”呗。

如果一个公司的员工都是这样的，那离“倒闭”也不远了。

三是远离搬弄是非、挑拨离间的小人。

为什么很多人经常会说公司很“复杂”，老板心里也明镜似的，就是改变不了现状呢？

这主要是老板用人不善的原因。一个浙江义乌朋友的企业，有一个很早进入公司的员工，因为所谓的“忠诚”（表面上说对公司忠诚，一直舍不得离开，实际上找不到更好的工作），很深得老板的信任，老板也有点怕她，处处维护她。一方面，她总是在所有人的面前说老板坏话，甚至骂老板，给所有人都灌输公司这不好那不好、领导也不好的思想，使公司的大部分员工对工作非常消极；另一方面，她总是在老板面前说其他员工坏话，在这个同事面前说另一个同事不好，可她还是深得老板信任，很多员工很看不过去，就给老板提建议，但老板处处维护她、不想淘汰她。结果导致很多员工不愿呆下去，纷纷离职，导致公司一直萎靡不振。后来一个朋友实在看不下去了，就给他讲了实话，老板才劝退了那个“搬弄是非、挑拨离间”的员工，使企业度过危机，发展起来。

《素书》说：亲仁友直，所以扶颠。同理，一个企业只有经常亲近正直、忠诚的人，才可以有一个良好的人际关系，才可以杜绝内耗。

所以人们经常说：任何人的成功，无论是政治上，或者是在生意上，背后隐藏著的是人际关系的成功。

三、加强企业文化建设，提高企业向心力和凝聚力。

有的企业把目光主要放在追求“第一利润”上，而把变革陈旧的企业管理思想摆到了次要地位，我想，他们恰恰忽略了最宝贵的东西，那就是企业文化建设。企业文化是企业精神财富的积淀，是企业发展的内部动力源泉。营造良好的企业文化氛围是企业不断腾飞的保证。

2004年，广东省电影公司转制改企的时候，员工们不知道这样一改将意味什么，很多人为自己的未来担心。在全体员工大会上，公司宣布了今后的企业治理理念。这条理念十分独特，但又十分合乎企业的人性化管理原则，员工的心一下子就踏实下来了。这条理念就是：广东省电影公司是所有员工的避风港（全场鼓掌），但不应该是安乐窝（顿时安静）。后来又提出公司的发展愿景：做中国电影产业的先锋企业，让员工与企业共同成长。公司说到做到，几年下来，整个团队不但稳定下来了，而且发展壮大，企业资产保值增值，员工们的收入也大幅度地得到了提升。市场的局面渐渐打开，公司的制度、人事、业务、管理都形成了可持续发展状态。

这就是企业文化的力量。企业文化可以加强员工的文化认可和归属，这种认可和归属将成为员工工作的一大动力，它甚至可以让员工为之付出比正常情况下多得多的劳动。加强企业文化建设，提高员工凝聚力和主人翁责任感，是企业发展生产，实现经济效益和社会效益的有效途径。