员工的执行力来自于管理者的行为示范1

第一篇：员工的执行力来自于管理者的行为示范1

员工的执行力来自于管理者的行为示范

最近到几家二级单位授课，同样的内容，学员同样是各自单位所有管理者，但课堂秩序却迥然相异，其中一家单位从一把手到作业长，自始至终神情专注，态度认真，积极参与教学互动，其间没有一个人自由出入、接听手机；而另一家单位的厂级领导虽然也出现在学员名单中，但是没有一个人到场，来的都是基层管理者，于是就出现上课时有人随意进出，有时会有手机铃声响起，甚至到后来陆续有人离开教室，课还没有结束，学员只剩一半。

为什么同样的课程，教学效果会有如此巨大的差异？领导者的影响力是重要因素。古人云：身教重于言教，桃李不言下自成蹊。员工的行为是在领导者的影响下产生的，员工的执行力是靠领导者带领的，如果领导者不能以身作则，率先垂范，期望员工能够干工作雷厉风行、对领导的指示言听计从、学习工作积极主动恐怕是难以实现的。学习是如此，其他许多工作不同样如此吗？

培训中心杜协康2013.5.27

第二篇：员工执行力差,管理者你能做什么？（模版）

员工执行力差，管理者你能做什么？

文/张祯祯

所谓执行力是指将命令或想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。访谈的很多设计企业，常常反映一个问题：员工执行力较差，特别是管理部门。那么，员工执行力差是什么原因呢？作为部门管理者，能够做些什么？

一、员工执行力为什么差？

分析员工执行力差的原因，主要可以归结为以下几个方面：

1、员工不知道干什么

2、员工不知道怎么干

3、员工干起来不顺畅

4、员工不知道干好了有什么好处

5、员工知道干不好没什么坏处

深究其根本原因，主要可以归为三类原因：

1、文化原因

企业没有形成强有力的执行文化，也就没有了严格执行的工作氛围。所谓近朱者赤近墨者黑，在一个不好的环境中很容易将一个自身素质高的人也带坏。

2、制度原因

（1）管理者出台管理制度或工作流程时不严谨，或者过于繁琐、不合理、不利于执行。（2）制度在没有经过认真的论证就仓促出台，经常性的朝令夕改，让员工无所适从。最后导致了真有好的制度、规定出台时也得不到有效的执行。

3、人员原因

（1）员工本身素质太差，缺乏执行的能力.（2）管理者缺乏执行管理意识，不懂得培养和管理员工的执行力。

其中，管理者缺乏执行管理的意识，不懂得培养和管理员工的执行力是很多管理者所忽视的，而这一点却是企业总体执行力提升的关键！

二、如何提升员工执行力？

员工执行力差，作为管理者不要再推卸责任以为只是员工自身的素质问题，而应该从现在开始意识到对此你可以做更多，这也是作为一名管理者的职责以及自身执行力考量的一个关键因素。那么，要提升员工执行力，管理者究竟可以做些什么呢？

1、建立执行型文化

没有信仰，制度就形同虚设；没有信仰，就不会产生执行力！建设企业文化就是建设企业信仰。企业文化的基本作用模式包括理念层、制度层、操作层，企业文化建设的关键就是由文化理念层转化为行为习惯。

建立执行型文化的关键手段包括：

（1）必须清楚地告知员工企业的核心价值导向是什么，要明确客户第一、结果导向、责任意识、快速行动、团队精神、不断超越等是本企业文化的基本要素；

（2）针对具体执行必须清楚的告知员工你希望获得什么成果，反复强调并以身作则。领导的行为决定员工的行为。

（3）对员工的正确行为与结果给予奖励；对不良的行为和结果，给予惩罚。考核制度和激励制度是企业文化最直接的体现！

如果能够做到，企业就可以建立一种执行型文化。

2、简化和固化企业制度和流程

出台管理制度或工作流程时必须经过认真的论证、保证严谨并尽量简化、精练、便于理解，避免经常性的朝令夕改，保证制度和流程有利于执行。

3、选择执行型人才

优秀的执行人才在性格、心胸、知识程度等方面都可以完全不一样，唯一相同的是他们都有一个共同的特点：对自己负责！执行人才通常具有的特点：信守承诺、结果导向、永不放弃。

要选拔执行型人才，可以采用常用的人才甄选的方法——关键行为考察  他对执行是否充满热情——喜爱夸夸其谈还是强烈关注结果？  他是否坦白诚实？

 他如何安排工作的优先顺序？

 他如何进行决策——决策果断？独断专行？

 他的工作成绩是否真实反映他的工作能力——偶尔为之？  他在取得工作成绩中克服了哪些困难？

 他在工作中表现的组织协调能力和充分利用资源的能力？

通过对其关键行为考察确定他是否属于执行型人才，是否符合目标岗位要求。

4、下达明确的目标

目标设定通常遵循的原则为SMART原则：Specific:具体的，Measurable:可测量，Achievable:可实现，Relevant:相关联的，Time bound:有时间限制。

目标设定尽量采用定量的方法，但无法定量的也可以定性要求，但要保证目标是具体的、对结果好坏有可评判的依据；要保证目标可实现，在目标设定的时候建议采用上下级一起参与、协商确定的方式，明确其应该做什么、协调关系是什么、要达到什么要求以及在什么时间完成等，把目标责任落实下来，只有责任到人才能做到责任可追溯。

5、对执行过程检查、监督、控制

人们不会做你期望的事，只会做你检查和监督的事。为保证目标的达成需要在目标执行过程中对执行情况进行监督、检查和控制。通过对行为结果的跟踪，将项目进程节点管控监督起来，在过程中对问题及时指导，保证最后结果的实现。

6、对执行结果进行考核激励

提高执行力必须建立与之相配套的考核激励体系，并严格执行，要让员工知道做好会有奖励、做不好会有惩罚。

管理人员在目标实施过程结束后，将所取得的工作成果与原先确定的目标项目标准进行比较，从而对目标的实现情况和员工的工作状况进行衡量，并总结目标执行活动的经验教训，然后以此为依据对组织成员进行适当的奖励和惩罚。

如果说监督和检查是让员工被动地去执行的话，那么考核激励就是让员工自动自发地去完成任务。

7、建立顺畅的沟通机制

缺乏良好的沟通也是执行差的一个重要原因。建立良好顺畅的沟通机制，是保证企业执行力的重要保障。

要建立企业内良好的沟通机制，至少要做到如下三点：

（1）要建立和谐的沟通氛围：让大家觉得自在，允许员工适当的提出反对意见，让员工消除恐惧感。

（1）明确各阶段的沟通重点

目标设定阶段：上下级沟通协商确定目标；

目标执行阶段：下级汇报执行进展情况，寻求帮助；上级检查工作，给予指导； 成果考核阶段：上级对成果完成情况进行总结，肯定成果，指出不足。（3）选择合适的沟通形式

日汇报沟通：口头、书面或通讯工具；

工作计划及工作总结：月度和，书面上交、反馈； 会议沟通：周、月、季度、工作例会。

三、结语

提升员工执行力员工自身有责任：要树立客户第一、结果导向、责任意识、快速行动、团队精神、不断超越的执行意识，要提升自身时间管理能力、沟通能力、自身潜能开发能力等多方面的能力。但，管理者能做的同样很多：建立执行型文化，简化和固化企业制度和流程，选择执行型人才，下达明确的目标，对执行过程检查、监督、控制，对执行结果进行考核激励，建立顺畅的沟通机制等等，从文化、制度、行为等方面规范引导员工的行为，逐步提高企业总体的执行力！

第三篇：管理者执行力心得体会

管理者执行力学习体会

工程部

公司的发展离不开高层领导科学决策的发展战略、基层员工行之有效的工作作风，更需要中层管理者承上启下的执行力。中层管理者要提高执行力，在工作中至少需具备两种能力：理解公司和高层领导的理念的能力和在本职工作上的组织实施能力。那么，到底如何提高这两方面的能力呢?我以为可以从以下几方面来着眼：

第一、思想上重视，正确理解公司和领导的理念，做好一个传播者。中层管理者在接到领导工作指示时，一定要正确理解领导的意图和初衷，不能不懂装懂，要把正确的理念灌输到下属中去。否则将会出现企业的决策方案在执行的过程当中，标准渐渐降低、甚至完全走样，越到后面离原定的标准越远，从而背离了领导的意图和目的。

第二，以身作则的表率作用。作为一个中层管理者，不能只靠说，要靠做，无论是遵章守纪，还是公司布置任务的完成，都要起到表率作用，打铁先要自身硬。只有让手下员工心悦诚服，你才有说服力，你说的话，别人才会听，才谈得上执行力。办事不拖拉，不患得患失，畏难发愁，避重就轻，敷衍塞责。不能事事等领导交待，应主动地去完成自己该做的事。身先士卒以身作则的工作态度，才有可能带动基层员工的工作热情，才能带动整个部门工作积极主动。

第三，工作要深入，注重过程监控。工作做到位，就是要有严谨的工作态度，对要做的工作不能敷衍，要认真去办。多思考如何做好工作的方式方法，管理工作就是婆婆嘴，各项工作要随时督促，经常深入最基层，了解情况。及时发现问题，及时解决问题，要了解广大员工对工作的意见和建议，对员工的意见和建议必须认真回应。

第四，工作要敢于负责，不讲借口、不回避工作失误。对于工作中出现的失误不找借口、不回避，“借口”的实质是推卸责任，在责任与借口之间，选择借口还是选择责任，体现了一个人对待工作的态度。如果每一个中层管理者都为自己的工作找借口，那就根本谈不上执行力。不讲任何借口，看似无情，但是它体现的是一种负责、敬业的精神，一种服从、诚实的态度，一种完美的执行能力。

第五，注重团队建设，有凝聚力的团队才是能打硬仗的前提。同一个团队的每一员应该互相信任，互相支持，互相配合，互相帮助，相互尊重，相互激励，多看别人的优点，接纳或善意提醒别人的不足。各部门之间应各司其职，补位不越位，补台不拆台，分工合作，扬长补短，形成合力。自己的工作自己做，同事的工作帮着做，集体的工作大家做。团队的执行力提高了才是真正管理者执行力的提升。

第六，常常总结工作中的不足，弥补缺失积极改进，是提高工作效能的捷径。常回头总结，因为总结是推动工作前进的重要环节，总结是寻找工作规律的重要手段，总结是培养、提高工作能力的重要途径，总结是积累经验吸取教训的极好过程。正确的、成功的经验就会通过总结得到积累，乃至于在今后的工作中发扬光大;错误的、失败的教训就会通过总结得到吸取，在今后的工作中引以为戒，并做到警钟常鸣。总之，提高执行力的关键，在于找准上级决策精神与本部门实际的结合点，把实施决策的原则性和解决问题的灵活性统一起来，提出切实可行的实施思路和具体措施，创造性地开展工作。

第四篇：管理者的执行力

管理的执行力提升

课程目标：

1、建立管理者执行力的共同语言系统；

2、寻找提升组织及个人执行力的方法；

3、掌握带领团队实现目标的有效方法。

对象：企业中基层管理人员

时间：2天

课程大纲：

一、问题澄清与分析

1、战略/执行/执行力的定义；

2、提高执行力的真正意图；

3、执行/执行力的问题分析；

4、企业执行力真正的问题；

5、提高执行力的关键切入点。

二、管理者的角色与职责

1、管理是什么？

2、管理的职能；

3、不同层级管理者的职责；

4、管理角色的错位；

5、优秀企业的选择。

三、执行力的关键要素

1、执行力提升的九大要素；

2、人本管理与执行力；

3、时间管理与执行力；

4、有效沟通与执行力；

5、解决问题与执行力。

四、执行的48字秘诀

1、结果提前，自我退后；

2、锁定目标，专注重复；

3、认真第一，聪明第二；

4、决心第一，成败第二；

5、速度第一，完美第二；

6、胜利第一，理由第二。

五、领导力与执行力

1、管理者与领导者；

2、情景领导的原理；

3、如何提升影响力？

六、团队管理要领

1、如何组建团队？

2、团队执行训练（游戏与分享）；

3、卓越团队特征提炼；

4、优势理念与团队管理；

5、什么是真正的团队精神？

6、团队组建要领总结。

七、如何激励员工

1、管理学界和企业两个永恒的难题；

2、激励的理论与模型；

3、转化角色与激励。

第五篇：执行力不行就是管理者不行

执行力不行就是管理者不行

作者：颜廷茂来源：北大纵横发表时间：2012-10-30

经常听到有些管理人员抱怨，说公司的执行力不行，所以导致公司的业务无法开展。到底什么是执行力？是不是老板说了，下属干了，就有了执行力？反之，就是执行力不行？执行力好与不好是管理优劣的结果，而不是导致管理优劣的原因。这是典型的因果倒置，更是一个很严重的问题。如果你总是琢磨员工执行力为啥不行，而不是去寻找导致执行力弱的其他原因，你永远找不到治疗管理疾病的药方。

那么一旦我们发现公司执行力衰弱，我们从哪些方面去寻找病根呢？首先，我们要懂得惰性是人的本性，你整个管理体系的搭建不能依赖有良心的员工。执行力的前提就是要有压力。这就对公司的中高层管理者的素质有一定的要求了。公司整体的管理体系一定要人人头上有指标，并且这些指标都是令人肉痛的指标，做不到就会有惩罚，做好了有奖励。试问你自己，你们的公司是不是人人头上都有清晰的指标呢？这就涉及到绩效体系的问题。

其次，人人头上有指标也不够，主管领导必须时时监控整个过程，对每一名员工的实施过程进行节点把控，每天、每周召开例会，让下属把所承担任务完成的进度一一汇报，告诉你完成的风险在什么地方，然后一起讨论怎么去控制这

些风险。如果涉及到其他部门或公司层面资源的调用，你这个管理者必须义不容辞的去帮助他。执行是员工的事儿，但是炮火支援就是你的事儿。否则你这个管理者的价值在哪里？有你和没有你区别又在哪里？所以，执行力的问题也是我们管理人员自身的问题，你有没有做一个合格的支持者？接下来我们再讨论能不能执行的问题。自问你交代给员工的任务是否合理，是否清晰，是否交给了最合适的人？在执行过程中，你有没有给他足够的授权？他清不清楚这个任务跟你的团队目标的影响是什么，对他个人业绩的影响又是什么？这些个问题同样要求你的管理人员有较高的管理素质。这几个问题比较空洞，我们举一个例子来说明。有一天，你把小王叫了过来，小王你本周去A公司谈一下合作协议。小王虽然办事麻利，但这个人逻辑思辨能力较差，不是一个合适的人选。此外，他只是一个小经理，没有足够的决策权自己去谈公司层面的合作，怎么谈呢？一个不能拍板的人去谈，只能谈出一个问题清单出来，不能谈出结果。这就是一个调兵遣将的问题，管理者要识人之长、用人之长。

总结来看，执行力的问题根本不在于员工而在于管理者自身。有木有？兵熊熊一个，将熊熊一窝，就是这个道理。没有不好的员工，只有不好的管理者。