第一篇:肖龙“管人不如管环境”基本观点
管人不如管环境肖龙
1、封闭是落后的开始,学习是发展的起点
2、经营企业的本质是经营人,打造企业的本质是打造团队
3、二流的领导忙于解决问题,一流的领导忙于打造团队
4、打造团队就是为企业的明天买保险
5、团队打造的四个步骤:吸引人才、留住人才、激发人才、规范人才
6、领导者永远做一件事:筑巢引凤
7、领导和领导比的不是能力,而是魅力
8、领导的魅力就是企业的磁场,磁场的大与小决定人才的多与少
9、领导者的人生观(金钱观、事业观、用人观)会极大的影响企业环境,左右人才的多与少,干劲的大与小
如何通过环境吸引人才(金钱观)
10、普通人追求利益,圣人追求意义,很多圣人是从普通人进化来的,圣人就是能满足普通人的欲望
11、员工拿钱是一种快乐,领导发钱是一种快乐
12、领导和领袖的区别:领导认为工资、奖金是经营的成本;领袖认为工资、奖金是效益的源泉
13、经营企业的首要问题是解放人的干劲
14、薪酬模式的三大原则:稳定原则(宁愿裁员也不要降薪)、差距原则、标杆原则(标杆就是透过事实让员工相信组织的未来)
15、打造标杆的原则:看到(身边原则)、学到(提炼关键行为)、得到(不是好人就有好报,而是好报造就好人)
16、一个标杆就是一个灯塔,一个灯塔照亮一片环境
17、一个企业是一个赌场,一定要有人赌赢,才能引发更多人来赌
18、组织的三层定位:基层—交易、共事;中层—交换、共识;高层—交心、共鸣
19、工资就是用工作的结果作为资本交换回报
20、企业要建立以薪换心的环境
21、李嘉诚:“七分人才,八分使用,九分待遇”
22、金钱是实现目的的工具,金钱是帮助员工活得更幸福的工具
23、企业是人类为了追求幸福生活而进行的集体活动
如何通过环境留住人才(事业观)
24、事业观——兴奋,你的兴奋点在哪里,你的成就就在哪里
25、人不要追求做自己喜欢的事,而要追求喜欢上自己正在做的事
26、知足就是接受,接受才能享受
27、兴奋——投入——专注——持续——爆发
28、唯有快乐的专注、兴奋的投入,才是可持续发展之道
29、人才都喜欢快乐的环境
30、三心定律:静心(认同公司)、定心(看到环境的力量)——员工:用十年眼光衡量工作的价值;领导:用二十年阳光衡量工作的价值、用心(一家公司有多少人用心,就能走多远)
如何通过环境激发人才(用人观)
31、公平(用结果说话,凭价值说话,靠贡献晋升)、公正(决策不是为了保证人人满意,而是为了保证组织利益)、公开(公开竞聘的秘诀不是选人,而是发现人)
32、领导者必须把个人情绪缩小,把组织利益放大
33、选人就是选优势—人才与岗位的匹配度
34、选拔人才的三大标准:人才和岗位匹配(任何岗位的任命首先要明确岗位描述)、人才和企业发展阶段匹配、人才和企业文化匹配
35、三流的领导用能力解决问题,二流的领导用勇气面对问题,一流的领导用眼光发现问题
36、用人是企业环境最大风向标,用了什么样的人,就鼓励了什么样的思维和行为,推动了什么样的风气和氛围
37、用人的秘诀在于让更多人看到希望
如何通过环境规范人才
38、中层示范——管理者言行表决定企业的软环境
39、团队规律——层层示范、层层复制
40、管理层的言——传递希望、传递信念(相信、确定、不怀疑)
41、任何销售,1%是做销售,99%是传递希望
42、三不法则:不问(与私人利益有关的)、不听(与公司有关的负面信息)、不说(于私人情感有关的问题)
43、普通人因为看见所以相信,成功者因为相信所以看见,成功者比普通人拥有更坚定的信念
44、成功的心理准备:和困难做朋友,与烦恼打交道
45、人才是折腾出来的,领导是折磨出来的,心的折磨造就新的生命
46、信念引发信任,放心引发放心
47、你传递的是什么,你就代表什么;你输出的是什么,得到的就是什么
48、做领导,不相信公司的未来就触摸不到未来;做员工,不相信公司的未来就分享不了未来
49、承担引发承担,推卸引发推卸
50、你的爱有多大,你的担当就有多大(爱行业、爱公司、爱员工)
51、你的成就超不过你的胸怀,你的方法超不过你的意愿,你的能力超不过你的情绪
52、环境形成初期:少数人带动多数人;环境形成后:多数人约束少数人
第二篇:听肖龙老师演讲“管人不如管环境”观后感
听肖龙老师演讲 《 观后感 》
2012-3-1晚上,全体干部和管理人员在老总的带领下,学习了肖龙老师的演讲从中比较经典的语句和大家分享,希望能够带来帮助。
1、封闭是落后的开始,学习是发展的起点
2、经营企业的本质是经营人,打造企业的本质是打造团队
3、二流的领导忙于解决问题,一流的领导忙于打造团队
4、打造团队就是为企业的明天买保险
5、团队打造的四个步骤:吸引人才、留住人才、激发人才、规范人才
6、领导者永远做一件事:筑巢引凤
7、领导和领导比的不是能力,而是魅力
8、领导的魅力就是企业的磁场,磁场的大与小决定人才的多与少
9、领导者的人生观(金钱观、事业观、用人观)会极大的影响企业环境,左右人才的多与少,干劲的大与小
如何通过环境吸引人才(金钱观)
10、普通人追求利益,圣人追求意义,很多圣人是从普通人进化来的,圣人就是能满足普通人的欲望
11、员工拿钱是一种快乐,领导发钱是一种快乐
12、领导和领袖的区别:领导认为工资、奖金是经营的成本;领袖认为工资、奖金是效益的源泉
13、经营企业的首要问题是解放人的干劲
14、薪酬模式的三大原则:稳定原则(宁愿裁员也不要降薪)、差距原则、标杆原则(标杆就是透过事实让员工相信组织的未来)
15、打造标杆的原则:看到(身边原则)、学到(提炼关键行为)、得到(不是好人就有好报,而是好报造就好人)
16、一个标杆就是一个灯塔,一个灯塔照亮一片环境
17、一个企业是一个赌场,一定要有人赌赢,才能引发更多人来赌
18、组织的三层定位:基层—交易、共事;中层—交换、共识;高层—交心、共鸣
19、工资就是用工作的结果作为资本交换回报
20、企业要建立以薪换心的环境
21、李嘉诚:“七分人才,八分使用,九分待遇”
22、金钱是实现目的的工具,金钱是帮助员工活得更幸福的工具
23、企业是人类为了追求幸福生活而进行的集体活动
如何通过环境留住人才(事业观)
24、事业观——兴奋,你的兴奋点在哪里,你的成就就在哪里
25、人不要追求做自己喜欢的事,而要追求喜欢上自己正在做的事
26、知足就是接受,接受才能享受
27、兴奋——投入——专注——持续——爆发
28、唯有快乐的专注、兴奋的投入,才是可持续发展之道
29、人才都喜欢快乐的环境
30、三心定律:静心(认同公司)、定心(看到环境的力量)——员工:用十年眼光衡量工作的价值;领导:用二十年阳光衡量工作的价值、用心(一家公司有多少人用心,就能走多远)
如何通过环境激发人才(用人观)
31、公平(用结果说话,凭价值说话,靠贡献晋升)、公正(决策不是为了保证人人满意,而是为了保证组织利益)、公开(公开竞聘的秘诀不是选人,而是发现人)
32、领导者必须把个人情绪缩小,把组织利益放大
33、选人就是选优势—人才与岗位的匹配度
34、选拔人才的三大标准:人才和岗位匹配(任何岗位的任命首先要明确岗位描述)、人才和企业发展阶段匹配、人才和企业文化匹配
35、三流的领导用能力解决问题,二流的领导用勇气面对问题,一流的领导用眼光发现问题
36、用人是企业环境最大风向标,用了什么样的人,就鼓励了什么样的思维和行为,推动了什么样的风气和氛围
37、用人的秘诀在于让更多人看到希望
如何通过环境规范人才
38、中层示范——管理者言行表决定企业的软环境
39、团队规律——层层示范、层层复制
40、管理层的言——传递希望、传递信念(相信、确定、不怀疑)
41、任何销售,1%是做销售,99%是传递希望
42、三不法则:不问(与私人利益有关的)、不听(与公司有关的负面信息)、不说(于私人情感有关的问题)
43、普通人因为看见所以相信,成功者因为相信所以看见,成功者比普通人拥有更坚定的信念
44、成功的心理准备:和困难做朋友,与烦恼打交道
45、人才是折腾出来的,领导是折磨出来的,心的折磨造就新的生命
46、信念引发信任,放心引发放心
47、你传递的是什么,你就代表什么;你输出的是什么,得到的就是什么
48、做领导,不相信公司的未来就触摸不到未来;做员工,不相信公司的未来就分享不了未来
49、承担引发承担,推卸引发推卸
50、你的爱有多大,你的担当就有多大(爱行业、爱公司、爱员工)
51、你的成就超不过你的胸怀,你的方法超不过你的意愿,你的能力超不过你的情绪
52、环境形成初期:少数人带动多数人;环境形成后:多数人约束少数人
通过这次学习,对自己的工作有了更好的帮助,希望公司有机会多安排这样的学习。不断的提高员工的素质,为公司的发展起到更好的作用。
四川鸿兴化纤 有限公司
2012-3-2
第三篇:管人不如管环境读后感[模版]
《管人不如管环境》读后感
学习了《管人不如管环境》,我发现,我们的环境有好有坏,好的环境我们需要一起来保持和发扬,坏的环境我们要调整和改善。
企业的硬环境我这里就不说了,从软环境看(企业软环境是指:企业的高层、中层、基层的言、行、表和企业的文化合力形成的氛围),我看到我们的企业环境有这些好坏:
一、好的环境——推动环境
1、公司发展目标明确,全体员工都各施其职,为公司目标努力的工作;
2、多数员工非常认可公司的使命和社会责任,和公司的价值观一致;
3、多数员工都能自觉的严格遵守公司的一系列规章制度;
4、多数员工心态调整得非常好,把公司的事业当成自己的事业;
5、公司上下关系和谐,多数员工都在推动公司“感恩、关爱、包容”的企业文化;
6、我们团队有一种坚忍不拔的气质,在困难和挫折面前从不低头;
二、坏的环境——破坏环境
1、部分员工还没有从心理上、工作上、生活上、事业上为自己定好位,一天上班无精打采,心不在焉,不作为,不主动;
2、部分员工不够遵守公司的规章制度,有的是小错家常便饭(迟到、随地吐痰、穿戴不整齐等等);有的甚至大错不断(不服从管理、推卸责任、拖延工作);
3、小部分员工对待同仁漠视、冷淡甚至粗暴,根本谈不上关爱、包容;
4、质量方面出现:同样的问题反复发生,同样的投诉反复出现,体现了有些同仁对质量意识的不重视;
5、老师说:人人向内看,团队产生力量;人人向外看,团队产生消耗。有些同仁在问题面前养成了找外部原因的习惯,出了问题就说这个部门没怎么怎么样,那个人没怎么怎么样,而不好好找找自己或自己部门内部的原因,使企业产生内耗; 从这里我们可以看出,如何把我们好的环境发扬光大,如何把我们坏的环境努力改正,只有这样才能使我们和企业 一起成长。
第四篇:管人不如管环境的课后感想
管人不如管环境的课后感想
首先感谢覃总给予我们这此学习的机会和王老师的辛苦付出,培训课我也听过不少,都大同小异,都有理由说服听课的所有人,因为培训管理为的就是这个目的,我不得不承认企业和我个人都有很多很多不足和需要改进的地方,感想如下:
听了王老师讲的《管人不如管环境》的培训课,其主要内容讲的是一个企业的管理者如何利用环境去管理人、去教育人、去塑造人,让员工把工作当成自己的事业主动去做。
“没有好员工,只有好环境,好的员工是好环境创造出来的。言教不如身教,身教不如境教。作为企业如果为员工创造出工作的好环境,让每位员工主动的去工作、去学习。听后对我的启发很大,现总结出对我最受启示的三点:
1、“孟母三迁”的故事告诉我们环境对于每个人的重要性。
环境影响人的观念,改变人的行为,决定人的习惯。人的行为很大程度是由环境决定地。我们的工作环境通常有两类,一类是硬环境,如办公环境,设备环境等.另一类是软环境,如工作氛围,企业文化,语言习惯等。所谓冰冻三尺,非一日之寒。企业任何一个重大问题地背后,必定是若干问题累积地结果。所以,要想解决问题,就不要着急在某个人身上找原因,而是从问题发生的环境上找原因,特别是企业的软环境—团队文化与心态上找原因,很多问题表面上是某个人的问题,其实背后是企业的制度、文化与员工心态出现了问题,这种问题地出现。我想就是企业环境,包含软环境与硬环境的一个反映。优秀员工真正地成长是看不见的,而真正对成长构成威胁的坏环境也是看不见的。任何一家出现业绩问题的企业背后,必定是它的企业制度与文化中早已存在着看不见的问题,出现问题并不可怕,但如何将问题堵上,进而获得好员工,好产品,好客户,就是企业与制度环境地优化过程。雄鹰只能生活在天空,猛虎只能生活在森林,鲨鱼只能够生活在海洋,优秀的员工只能够生存在好的制度与流程、公平公开透明地企业文化之中。
2、“汶川大地震的学校垮塌事件”的画面告诉我们责任重于能力。
“一个不负责任的管理者必将带出一群不负责任的员工,一群不负责任的员工,必定亲手缔造一家不负责任的企业,一家不负责任的企业注定会倒闭。”产品的质量是企业的生命,精益求精是质量的精髓。80年代青岛电冰箱厂厂长张瑞敏决定由责任人自己砸毁76台质量不合格的冰箱,通过这种非常有震撼力的场面,改变了员工对质量标准的看法。质量上的小差异,实质是质量意识的大差异,如果不解决这种观念上的差异,就不可能真正解决产品的质量问题,海尔人认为,如果生产的产品差一点,这种质量不可能走向国际市场,也就不会有今天的海尔。正是这种质量意识,海尔完成了质的飞跃,获得了一项项殊荣。通过一个个画面,使我们更加明白了,一次小小的疏忽、一点小小的马虎都会为企业带来莫大的损失,因此我们做任何事情都要追求一次成功,第一次就把事情做好,避免浪费在补救工作上的时间、金钱和精力。明白每个人的责任,对于产品的质量和企业的生存起着决定性的重要作用,因此工作中我们都不应该有丝毫的疏忽。
3、“业绩背后是团队,团队背后是共识”。共识第一,能力第二,团队建设就是共识的建设,没有真象,只有认知。企业的利润靠团队支撑,每一个人都是团队的一员,克服本位主义,没有全局的观念。从主观上讲,团队成员都要增强大局观念和整体意识,不要强调“自我为中心”,而应该强调“整体利益为先导”,当发生不协调时,应该“求大同存小异”,多找出共同点。发挥团队的整体优势,营造有效的管理执行力,遵守业务流程,提高管理效率。好的执行力要求企业领导必须以身作则,要努力营造一种“团队协作”的整体氛围,强调工作中的“三办事”原则,即:按程序办事、按制度办事、按流程办事。执行程序的人要对“事”负责,而不是对“人”负责,淡化个人的作用,强调遵守同一条规则,直到把工作完成。
“最大的敌人是自己,打败自己的只能是自己,阻碍自己前进的也是自己。”因此我们最需要改进自己身上的恶习,现总结最需要克服的三点:
1、学会第一时间沟通、总结、修正即主动行动、主动总结、主动修正;
2、变“尽力而为、差不多就行”为“全力以赴、完美无缺”;
3、克服“攀比收入、总觉吃亏”的思想,因为吃亏只是暂时的,越吃亏越有福。
“时间是种子,种在哪里哪里长”。有人说:“栽种思想,收获行为;栽种行为,收获习惯;栽种习惯,收获性格;栽种性格,收获人生。”而思想、行为、习惯、性格都是在一定的环境中形成的。因此栽种什么都不如栽种环境,管什么都不如管环境——环境决定成败!有了好的环境,我们就应该花时间和精力来钻研业务技术,收获成功。通过培训更加明晰了我们和企业的关系是合作的关系,为了达到双赢的目标,我们应该珍惜企业为我们塔建的好环境和好平台,我们更应该积极发挥主观能动性和创造性,提高自身认识,将自己换位思考到位,想企业所想,把公司当自己家一样的对待,家在人在,家破人亡。主动把工作做好,克服工作中存在的不正之风和恶习,与企业一同成长壮大。最后感言:
1、我们恒美农业开发有限公司,外表看起来实力不错,但实际上一切都很乱套,无正规管理手段,更没有流程。制度也是形同虚设,部门监制都不完善,全部都是老大一个人说了算,这样很累。
2、专业人才缺乏,目标不清楚。
3、公司缺乏激励制度和全员服务意识。
莫兴涛
2011-1-10
第五篇:企业文化基本观点
光芒四川新能源有限公司
企业文化
一、基本观点
1、“一个中心”:企业文化必须服务于企业经营。
企业文化不能脱离企业的经营孤立地存在,企业文化的形成、发展和完善必须依附于、服务于企业的经营活动。
2、“两个基本点”:对外以顾客为导向;对内以员工为导向。
以顾客为导向应该变成一种意识,根植在每个员工的心中,在企业上下形成一种处处为顾客着想的氛围。
以员工为导向提倡企业用对待顾客的态度对待员工,通过重视与肯定员工的价值与重要性,使员工满意,进而达到顾客满意。
3、“四项基本原则”(企业精神):开拓=发展才是硬道理;拼搏=不懈奋斗拼到底;求实=实事求是图进取;创新=以变应变襄胜举。
二、企业文化基本信念
1、经营目的:做世界知名品牌,创国际一流企业。
以探索和创新的精神,秉持科学态度,在追求合理利润的同时,充分利用人才与自然资源,致力于改善人类的生活环境,维护世界的平衡与合谐。
2、经营定位:以制冷业为主,创造市场,创造核心技术,领先同行,成为多元化经营的跨国集团。
3、经营理念:心的承诺,完美生活。
尊重个性发展,提供平等机会,满足顾客需求,崇尚公平竞争,建立高效组织,创造和谐环境,真诚回报社会。
三、企业文化总体信念
1、企业价值观
信念:诚信久远,追求无限。
为人:诚实、务实、踏实;处事:信任、信赖、信用。
2、行为规范
信念:高品位、高标准、高效率。
目的观:情倾人间冷暖,心系世态炎凉;
责任观:服务社会大众,振兴民族经济;
质量观:质量是品牌的基石;
服务观:顾客=同仁=家人;
法律观:遵守国家法律,弘扬法制精神,伸张社会正义,争做守法公民;
财税观:争创效益,回报社会;
人才观:以人为本,以才生财,广纳贤士,办厂育人。
3、组织管理规范
信念:组织明晰,制度健全,人性管理,利益共享。
向上:合理建议,坦率沟通,积极配合,尊重服从;
向下:关心帮助,培养激励,充分授权,带动提高;
平等式:沟通信任,和谐相处,团结协作,齐心奋进;
对客户:爱心、耐心、关心,热情、细致、周到;
对共同参与者:互相支持,携手共进,共担风险,互惠互利;
对社会:增加就业机会,促进社区繁荣,创造社会价值,推动社会进步;
对国家:以产业报国,为民族争光;
对人类:爱心、环保、健康。
四、集团形象策略
人的形象:成熟化、专业化、国际化。
事的形象:制度健全化、管理规范化、决策明晰化、营运流程化、质量标准化、服务亲善化。
物的形象:精品、经典、金牌。
五、集团员工口号
当科龙人,做最好的!
海尔的核心价值观:创新;
海尔精神:敬业报国、追求卓越;
海尔作风:迅速反应、马上行动;
海尔生存理念:永远战战兢兢、永远如履薄冰;
海尔用人理念:人人是人才、赛马不相马;
海尔质量理念:优秀的产品是优秀的人干出来的;海尔的营销理念:先卖信誉、后卖产品;海尔的竞争理念:浮船法:只要比竞争对手高半筹;
市场理念:只有淡季思想、没有淡季市场,只有疲软的思想、没有疲软的市场; 海尔售后服务理念:用户永远是对的;
海尔出口理念:先难后易;
海尔资本运营理念:东方亮了再亮西方; 海尔技改理念:先有市场、再建工厂;
海尔技术创新理念:创造新市场、创造新生活;
海尔职能工作服务理念:您的满意就是我们的工作标准;
海尔的资源理念:不在于拥有多少资源,而在于利用多少资源;等等。手册还对海尔的OEC管理法、80/20原则、PDCA、5W3H1S、6S、SST、市场链等进行了解释(限于篇幅不能给读者一一注释),对海尔的发展历史、目标、个人修养、识别标志、形象用语等作了阐述。
《海尔联想TCL企业文化建设分析与比较》相关的文章。
联想的核心理念是:把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中;具体的解释为:办企业就是办人;小公司做事、大公司做人;我们将使全体员工与企业一起发展,使我们的员工由于他们的贡献能得到社会的尊敬。
联想用人观:给你一个没有天花板的舞台;不惟学历重能力,不惟资历重业绩。
联想大局观:从联想的根本利益出发考虑问题。
联想好员工标准:敬业精神和上进心、有韧性、有责任感、有悟性、富有创新精神、善于沟通、既会工作又会生活(转载自本网http://www.xiexiebang.com,请保留此标记。)。联想精神:求实、进取、创新。
联想做事风格:认真、严格、主动、高效。联想做人风格:平等、信任、欣赏、亲情。
联想企业道德:诚信为本:取信于用户、取信于员工、取信于合作伙伴。联想道德观:宁可损失金钱、绝不损失信誉;生意无论大小、一律一视同仁;待人真诚坦率、工作精益求精;光明正大干事、清清白白做人;勤勤恳恳劳动、理直气壮赚钱。联想天条:不利用工作之便谋取私利;不收受红包;不从事第二职业;工薪保密。
《海尔联想TCL企业文化建设分析与比较》相关的文章。
TCL的企业目标:创全球名牌、建国际企业; 企业使命:创新科技、共享生活;
企业宗旨:为顾客创造价值、为员工创造机会、为社会创造效益; 企业精神:敬业、诚信、团队、创新;
竞争策略:研制最好产品、提供最好服务、创建最好品牌; 企业作风:全力以赴不一定能成功,不全力以赴一定不能成功; 管理理念:变革创新、知行合一;
学习理念:勤于思、敏于行、成于变。
光芒集团四川新能源有限责任公司 企业文化
托尔斯泰说过:神奇的爱,会使数学法则失去平衡。两个人分担一个痛苦,只有一个痛苦;两个人分享一个幸福,却可以拥有两个幸福。发展战略: