管理根本：管人与管好人

第一篇：管理根本：管人与管好人

管理工作千头万绪，从何入手？窃以为，管好人是管理的“龙头”。人是生产力诸要素中最活跃、变数最大的因素，物、财、事都要人来管理，人也要由人来管理，要通过人来管理物、财和事，通过人来管人。只有管好人，才能管好企业的一切。

一要尊重人。人的首要需求就是被人尊重，没有人愿意为不尊重自己的人卖力。企业经营者绝不能把职工当作完成任务的“工具”，而应把他们看作是企业的合作伙伴，做到既保护职工的利益，也维护企业的合法权益。在此基础上，要善于将尊重职工的人格、劳动、意见或建议等同企业经营管理巧妙地结合起来，造成一种上下左右相互尊重、相互信任、相互激励的和谐气氛，使人的尊重需求得以满足。

二要提高人。员工素质的高低从根本上制约着一个企业的兴衰。企业除了要注意引导员工利用书籍、资料和各种媒介接受新的信息，不断补充知识积累外，还要不断完善各个层次的学习培训制度，不断提高各类人才履行岗位职责的能力和水平。

三要激励人。事在人为，人需激励。要更多的关心员工的理想、抱负、成就和事业心，更好地帮助员工走岗位成才之路，做到让员工具有归属感和成就感。同时要加快建立和全面整合与现代企业制度相适应的薪酬制度，不断加大知识、信息、技术等生产要素参与分配的份额，体现能力价值，最大限度地调动各类人才，特别是科技创业人员与经营管理人员的积极性。四要关心人。要使每一位员工感受到企业的温暖，要让每一位员工认识自己在企业中的重要地位，要把企业的效益和每位员工的利益紧密地结合起来。只有这样才会产生强大的凝聚力和积极性，企业才会健康发展，良性运行。

五要用贤。要将人才的“指派产生机制”转化为“竞争选配机制”，打破年龄、资历、身份界限，通过竞争，形成优秀人才脱颖而出的富有生机与活力的用人机制，实现人才使用效率的最大化。

六要留住人。人才流失往往会带走企业的商业秘密、客户群等，并会降低员工士气，造成企业发展的不稳定。因此企业应努力做到感情留人、事业留人、待遇留人、环境留人，让人才不仅愿意来，而且留得住、干得顺。

七要正己。正人先正己这是自古以来为政、为教者的准则和号召力之所在。作为企业来讲，企业管理者应当时时刻刻、事事处处为员工带好头、树好样，做到严于律己，率先垂范，这样才有威信，才能赢得员工信任。

八要纳言。古人言：“兼听则明，偏听则暗。”企业必须广开言路，善于听取来自各方面的意见，善于团结不同见解的人，千方百计把思想、性格、情趣、经历各异的员工凝聚在企业之中，发挥主观能动性，更好地为企业整体目标的实现努力拼搏。

九要健全制度。制度是管理的基础，是企业内部各类组织和人员有效运作的根本保证。要结合企业实际，广泛借鉴、大胆采用国际通行的现代管理制度，细化管理环节，量化管理标准，努力形成一个外有压力、内有动力、责任明确、宽严适度，各部门、各岗位相互监督制约的工作环境和运作秩序。

第二篇：管人不如管环境读后感[模版]

《管人不如管环境》读后感

学习了《管人不如管环境》，我发现，我们的环境有好有坏，好的环境我们需要一起来保持和发扬，坏的环境我们要调整和改善。

企业的硬环境我这里就不说了，从软环境看（企业软环境是指：企业的高层、中层、基层的言、行、表和企业的文化合力形成的氛围），我看到我们的企业环境有这些好坏：

一、好的环境——推动环境

1、公司发展目标明确，全体员工都各施其职，为公司目标努力的工作；

2、多数员工非常认可公司的使命和社会责任，和公司的价值观一致；

3、多数员工都能自觉的严格遵守公司的一系列规章制度；

4、多数员工心态调整得非常好，把公司的事业当成自己的事业；

5、公司上下关系和谐，多数员工都在推动公司“感恩、关爱、包容”的企业文化；

6、我们团队有一种坚忍不拔的气质，在困难和挫折面前从不低头；

二、坏的环境——破坏环境

1、部分员工还没有从心理上、工作上、生活上、事业上为自己定好位，一天上班无精打采，心不在焉，不作为，不主动；

2、部分员工不够遵守公司的规章制度，有的是小错家常便饭（迟到、随地吐痰、穿戴不整齐等等）；有的甚至大错不断（不服从管理、推卸责任、拖延工作）；

3、小部分员工对待同仁漠视、冷淡甚至粗暴，根本谈不上关爱、包容；

4、质量方面出现：同样的问题反复发生，同样的投诉反复出现，体现了有些同仁对质量意识的不重视；

5、老师说：人人向内看，团队产生力量；人人向外看，团队产生消耗。有些同仁在问题面前养成了找外部原因的习惯，出了问题就说这个部门没怎么怎么样，那个人没怎么怎么样，而不好好找找自己或自己部门内部的原因，使企业产生内耗； 从这里我们可以看出，如何把我们好的环境发扬光大，如何把我们坏的环境努力改正，只有这样才能使我们和企业 一起成长。

第三篇：猪场怎么管好人

北京茶棚原种猪场张茂场长谈

猪场怎么管好人

听北京茶棚原种猪场张茂场长讲：猪场怎么管好人？ 人稳定了，猪自然就稳定了

前天，一个记者问我，“张场长，你怎么让猪场保持稳定？”我回答说，“你首先保证人的稳定。人稳定了，猪自然就稳定了。”

昨天，一个山东老板跟我说，他想建三个猪场，但就是没有人。现在，养猪场不缺钱，不缺市场，也不缺从国外引进的好品种，缺的就是人。

中国养猪为什么老是存在问题，发展不起来？我认为最大的原因是人。去我们猪场买种猪的猪场老板很少有学这个专业的，而农科院校每年那么多的毕业生都去了兽药厂、饲料厂或者去农业部门当领导。一千个毕业生中，真正留在猪场的有一个就不错。我们公司是一个上市公司，一共八个猪场。从1997年后，踏踏实实留下来的大学生一个都没有。大学生一般在猪场干2～3年，有养猪的实践经验了，就跑去卖饲料、卖兽药。卖饲料、卖兽药又有面子又干净，挣钱还多。我们农场现在就缺人。牛根生说，企业的“企”把人去掉了，这个企业也就止步了。所以人在猪场非常关键。

在猪场，甚至场长也不是最主要的，最主要的是我们公司饲养人员和技术人员，他们的每一个细节和每一个环节联合起来，就是我们企业的事。是生是死在健康，是亏是赚在生产，赚多赚少在市场！“有盈没盈在生产，盈多盈少在市场”。一个猪场能不能挣钱，就在生产上。2008年，那么好的市场，还是有赔钱的猪场。为啥？猪都死没了。咱们养猪的目的，就是要求猪多生、快长、少死；那些赔钱的猪场正好相反，就是育肥猪每斤18块钱，他也亏钱。2006年，那么差的行情，在北京还有三家猪场赚钱。

要抓好生产，就要把咱们的人管好。一般猪场，下面都有生产、销售、财务、后勤等部门。今天，我讲的人，主要是生产上的人员，包括老板、生产场长、技术员、饲养人员。

猪场老板

一个老板，首先得有德行。老板的品格好，才能与员工长期相处，并让员工死心塌地去干。我认为成功的老板，不是他有多聪明，而是他有多善良。只有善良的老板，才是干大事的老板。

作为老板，遇事要当机立断，不能犹豫。首先要有管理能力，管理不是罚款，也不是训人，要用心去管理，用不了很多技巧。猪场在生活上要人性化，但是在工作中不要人性化；在工作中人性化，有的员工要得寸进尺。

其次，老板对新的技术、新的工艺、新的药物和饲料要有接受能力，不能囿于成见、固步自封。我认识一个老板，他用了7年时间，从3头母猪发展到600头母猪。他很谦虚，见人就请教。他既是老板，也是管理者，还是技术人员，他培养了一大批人。老板要有市场的把握能力。今年卖种猪的老板都是懂行的老板，他们明白养猪的周期。今年买猪，明年杂交，后年出商品猪。今年不好，明年不好，后年能不好吗？再不好，政府就着急啦。

作为老板，社会关系比员工强，所以在这方面老板要给员工更多的帮助。

生产场长

猪场的生产场长是最关键的，也是现在最缺的。在猪场，生产场长那个阶段的技术都得会，缺什么人都得他先去顶上。有人说，干过生产场长的人，什么都能干。

生产场长最主要的不是他的技术，也不是他的管理水平，而是他的人品。人品不好的生产场长，人家给点回扣，他可以把怀孕母猪当淘汰猪卖出去。这样的场长，能力越强，破坏性越强。所以要找一个人品好的生产场长，即使他的能力不行、管理水平不行、技术水平不行，通过时间、通过培训都可以慢慢提高。另外生产场长责任心要强，半夜打雷了，第一个起来的肯定是生产场长。每天吃晚饭，看天气预报的也一定是生产场长。

200头以下母猪的猪场生产场长，可能技术水平高于管理水平，因为老板可以自己管理。而600头母猪以上的猪场，老板自己干，累死他也干不过来。这时候，对生产场长就要求管理水平重于技术水平，主要是管理人。作为生产场长，即使你已经干了50年，也别指望坐在办公室中，一天溜一圈，猪就没问题了，这是不可能的。

第一，生产场长要“腿勤”。一个600头母猪的猪场，假如一个猪舍按100米计算，需要20个母猪舍。生产场长每天至少需要不定期的每个猪舍走3～4趟，这样走下来，一天就是１２～１６公里。生产场长的腿不到猪舍，他就没法发现问题。猪场不是天天发生大问题，而是由一些小问题积攒起来发展成大问题。如果不去，就发现不了。生产场长如果每天没有转过猪舍，就不是一个合格的生产场长。

第二，生产场长要“眼勤”，不光要看猪，也要看人，看设备。并且要看仔细，要发现问题。管理就是发现并弥补漏洞。

第三，生产场长要“嘴勤”。发现个别问题，当时就解决。发现普遍问题，当时就开会。千万不能等问题积累了一大堆，再一个一个地去解决。如果这样，饲养人员就蒙了，他不知道改哪几个错。发现一个，解决一个。这样持续两年，大家都知道该怎么干了，这个猪场的管理就好干了。最好的管理者，就是让技术人员、饲养人员形成一种按你的思路去做的习惯。

第四，生产场长要“手勤”。我刚毕业的时候，作为兽医，每天跟生产场长转。每天到产仔房，一般都是饲养员喂头份料的时候，猪一站起来，就要排便。生产场长一看见，就拿起扫帚扫。你想饲养员怎么想？场长都亲自扫了，谁也不敢对产床的卫生放松。我当生产场长的时候，才20多岁，下面的人都不服。我告诉饲养人员要达到这个标准，饲养人员就说他干不过来，达不到那个标准。我就亲自干了一天饲养员的工作，然后在下班的时候把我干的指给他们看。我对他们讲：我是个学生，没有干过重体力活，我能干到这个程度，他们要是干不到，那就不能怨我了。很多事情，即使你看10年，如果没有亲自干过，你说话也没有底气。为了更好地管理别人，你就要干，你就要会。

第五，生产场长要“脑勤”。养猪有什么诀窍吗？我说没有。养猪有什么高科技吗？

有，但是不多，特别是在生产一线就更少。要把猪养好，主要是四个字，一是“辛苦”，二是“思考”。为什么有的猪场，没有什么高学历的人员，但是干的很好？就是因为辛苦。养猪还要动脑、善琢磨。不怕猪活不了，就怕不琢磨。多琢磨，时间长了，养猪人自己就是专家。

猪场努力的方向只能是饲养管理。饲料，搞营养的人会弄；猪病，猪场不可能依靠一把解剖刀就把蓝耳病搞定了。猪场努力的方向就是饲养管理，尤其是管理。猪场的管理到位，人心齐，饲养员把你的猪当成他家的猪养。这样的猪场不能说不得病，但是得病的次数和机会都很小，并且每次疾病的损失也小。第六，生产场长要“耳勤”。猪场大，生产场长不可能每个猪都掌握；你要同员工，同技术人员多交流。

配种人员

育种不仅仅是大猪场、大企业干的，每一个猪场对育种中的选种工作都需要做。很多猪场没有自己的选种、留种计划，一切都很随意；这导致他们每年都买种猪，这样代价太大。

50头以上的养猪场，根据自己的情况，非常有必要选种。其实，很多猪场的品种都很好，但是配种没有做好，导致返情率、受胎率、产仔率出现问题。

育种，一定要把最好的猪留下来。有的种猪场为什么干几年就不行了？就是因为他们一看市场行情好，什么猪都卖。结果最好的猪卖掉了，乱七八糟的猪却留了下来。实在不行，有的猪场就换种。但是从美国引进一头猪要2万元，如果引进200头，就要400万元；这样一年折旧费就是100多万元。如果引进后，种猪的优秀资源能够多保持3～5年，就可省很多钱。

小的种猪场，特别是100多头母猪的猪场，在品种选择上不能太杂。如果太杂，什么都有，配种就不好操作；一到产房什么都乱了，谱系也搞不清楚，最终影响猪的各种生产性能。对于育种，猪场只要按照育种方案去做就行了，最最关键的是落实。猪场不是谁比谁水平高多少。谁的水平高，就是谁把科学的东西落实下去了。

猪场兽医

第一，兽医要把猪场的防疫做好。有些猪场让饲养人员做防疫，但是没有一定的理论水平，打疫苗一般是不合格的。因为疫苗怎么去保存、怎么去稀释、打多大剂量、怎么打、用完的活疫苗怎么处理，饲养员往往没有这方面的意识，操作就很难到位。

第二，兽医的作用就是猪场消毒。兽医要对什么时候、在哪个环节、用什么消毒剂、消毒剂的轮换使用等技术措施做出决定、指导、监督。

大家要记住，免疫和消毒都不是万能的，但是不免疫和消毒是万万不能的。

第三，对有治疗价值的病猪进行治疗。第四，配合场长，做部分管理工作。

第五，兽医需要巡视猪场，对疫情进行判断。比如口蹄疫、传染性胃肠炎，如果兽医发现得早，猪场的损失就小；如果发现晚了或者判断错误，那么猪场的损失就大。第六，兽医要学会淘汰猪。我去过一家猪场，那个产仔房的小猪瘦得只剩下一张皮了，还在那儿养着，那就是疫情，这个猪先得。毒素在它体内增长，最后传播、感染健康猪。这种情况，这种猪马上淘汰。

好的兽医，10个猪治好8个、死了2个，但是这对猪群的生长会产生影响。好的管理者，２个猪发病、８个猪不发病，就是把这２个猪直接淘汰了，也是合算的。所以，规模化养猪不要重视治疗，一定要重视预防，重视饲养管理。

饲养人员

饲养人员很关键，我养猪就是跟饲养员学的。但一个饲养员，不论多聪明，只有干2年以上、把几批猪养过以后，才有了一定经验，才可能是一个好的饲养员。饲养人员有十个尽量不用：

１家在本地或附近的尽量不用

家在本地，三天两头家里面有事，总请假，猪场受不了。２个人卫生不好的尽量不用

你连自己的卫生都搞不好，怎么指望你搞好猪场的卫生，特别是产仔房的卫生。

３城市工人尽量不用 ４年龄偏大或者偏小的尽量不用

养猪场环境比较封闭，20岁左右的人不能用，因为玩心太重，你让他一个星期不出去，他受不了。而30多岁的人，有老婆有孩子，一年不回一次家的，他们受得了，老婆孩子也受不了。60岁以上的，年龄太大，不敢用。在养猪场的职工多是45岁以上、60岁以下的。

５干活不动脑筋的尽量不用 ６家里有负担的尽量不用 ７不是贫困家庭的尽量不用 ８在别的猪场干过的尽量不用 ９不是夫妻的男女尽量不用 10文盲尽量不用

一个猪场，一般３～５年换一茬人。特别是饲养人员，更是留不住。要留住他们，就要在生活上人性化。饲养人员最看重工资，所以工资不要乱发。首先要严格按照生产指标、责任制去做。其次奖金不要瞎给。最后不要乱涨工资，千万不要降工资。定工资指标要让饲养员一伸手就可以达到。各个饲养阶段饲养员工资的差距不要拉的太大；即使有差别，也要差在生产水平的高低上。饲养人员的文化低、年龄大，导致他们没有创新性。你让干啥就干啥，这是最可怕的。猪是活的，所以饲养人员要有自己解决问题的能力，要多学。

第四篇：管理就是管人理事

企业管理就是两件事情，管人和理事。在金融危机的大环境下，我国企业就要在管人和理事上多学习一些优秀企业的经验。“管人”的核心是经营好“人心”。人心散了，队伍就不好带了。许多人认为制度摆在那里，一切按制度办事，人的积极性就能调动起来，员工怎么想并不重要。其实，我们必须看到，制度只是起到预防性的作用，是强制性的，并不能让人心甘情愿地工作甚至付出更多。要提高员工的积极陛，只有我们这些作为企业一线代表的管理者，去切身地关心员工，真正为他们的工作和事业提供帮助，才能得到认同；而认同感是人无私奉献的啄动力。古代一位将军给他的士兵吸允脓疮，士兵的母亲闻之痛哭：“有这样的将军，士兵怎么不拼死卖命？”“理事”，就是要根据团队的目标，确定具体的职责划分，并制定标准化的工作流程，这是一个团队管理体系的基础。职责划分要让每个人明白自己要做什么，工作目标是什么，评判的标准是什么；工作流程要让每个人明白如何沟通、如何反馈、如何对接、如何协调，以系统化来提升工作效率。管理者要能够综合各方面因素，在公平的原则上制定职责划分和工作流程，并严格监督，把握住对“节点”的控制，保障管理体系的正常运作。

目录

第一章 管理就是管人理事 企业管理无外乎“人”“事”二字／3 人是企业最大的资产，管人是关键／6 理事还要先管人／10 领导者管人理事贵在以身作则／13

第二章 走出管人理事的误区 偏袒有经验的员工是一种错误／19 通过批评和威吓来管人不可取／22 滥用手中的权力来处事，管理难有成效／26 过分约束员工是管人理事的大忌／30 与员工过于亲密会影响管理的公平性／34

第三章 高明的管理并不是使用管理者手中的权力 别把权力当做管理的武器／41 管人理事用“威”不如用“礼”／4J4 为员工营造家的氛围／48 不要忽略对员工的感情投资／52 视卒如婴，用爱心来对待你的员工／56 用柔性管理来激发员工／60

第四章 让所有的都动起来是管理者的最大职责 一视同仁，奖罚员工一碗水要端平／67 用斥责来鞭策个别员工进步／7l 危机面前不要抛弃员工／74 信任员工是对员工最好的激励／77 激励的方式要富于变化／80 让员工参与管理，使每个人都动起来／84

第五章 沟通，科学管理中不可或缺的因素 管人理事离不开有效沟通／91 管理者批评员工，贵在有度、有情／95 让员工把不满说出来／99 不管经营是好是坏，把实际情况告诉员工／102 把员工的抱怨当做大事来处理／105

第六章 拒绝无为的忙碌，有效处理问题 遇到问题，身先士卒自己先尽力／111 分清事情的轻重缓急／115 有效地分配工作／118 未雨绸缪，在危机来临之前处理危机／121 关注细节，保证管人理事万无一失／126

第七章 出奇制胜，解决管人理事难题 管人理事首先要管理好员工的情绪／133 调节员工之间冲突的实用技巧／136 沉着冷静应对危机，使其变为商机／140 正确妥善处理效率低下的员工／144 员工犯错时，不要抓住过错不撒手／147

第八章 合理授权，让有能力者成为左膊右臂 第九章 妥善化解内部矛盾，管理的本质就是和谐 第十章 适当的压力能提升整个团队的战斗力 第十一章 恩威并用留住有用的人才 ·收起全部<< 前言

人类社会进入21世纪，进入了知识经济时代。比尔·盖茨说：“在这样的时代里，能力已经成为一种不折不扣的资源，是资本，是财富，更是无价之宝。”对于管理者来说更是如此。如果一位管理者对人和事应付自如，管理有方，能把主要精力放在大方向的把握上，而不是整天为一些琐事操心，那么他就是一名成功的管理者。

而我们周围，很多管理者经常把“累”字挂在嘴边，的确，能够做到像万科老总王石一样登珠峰、拍广告，而照样把企业做得蒸蒸日上的管理者并不多。很多的管理者都有这样的体会：企业的员工陆陆续续下班回家了，自己还埋头于办公桌上奋笔疾书，或端坐在电脑前眉头紧锁，或背靠在椅子上仰面沉思，甚至一直到洗漱完毕上床睡觉，脑子里还萦绕着企业的一些棘手问题。

为什么这些管理者会如此费心劳累呢？

除了为企业的发展劳神外，更多的管理者不得不为企业的管人、处事而煞费苦心。而造成这种现象的原因何在？原因很简单——不善管理。

那么，管理到底管什么呢？管理其实很简单，就是管人理事。因为无论是大企业还是小单位，管理者要面对的无非就是人和事。人在事中，事在人为，管好了人，也就管好了事。

在当今社会，无论是企业还是个人，竞争日益激烈是不争的事实。管理不善的企业必然不能够长久，管理不善，的个人必然被社会所淘汰。因此，企业要在竞争中生存，就要靠管理。

精彩书摘

乔治·哈罗德是英国伯明翰地区一家汽车轮胎生产公司的上司。同行都敬畏地称呼他为“魔王”。因为在他的公司，制定的条例是最少的，但却是最严密、最严厉的。在公司建立初期，有上百人因为小小的误差被解雇了。虽然如此。哈罗德却仍然得到了他的同僚和员工的尊敬与爱戴。因为他也和大家一样，严于律己，遵守自己制定的条例制度。要别人做的，他自己首先做到，一旦违规，所受的处罚远重于对普通职员的惩戒。

哈罗德的管理方式曾被一家商业期刊予以连载介绍，社会舆论毁誉不一。但哈罗德却倔犟得如头驴子，我行我素，旁人的闲言碎语完全对他不起作用，影响不了他根据自己的信念作出的决定，最后，流言蜚语不禁而止。因为，公司骄人的销售业绩让所有长舌头的人闭上了嘴。哈罗德还是老样，开着一辆老式的福特车，经常上小酒馆和自己的朋友喝上一杯，痛快地笑几声。

在伯明翰，商会的势力是全英最强的。每家公司上司作出的决定都不得不考虑它的后果，以防商会来找碴，但哈罗德却没有给过商会人士上门的机会，除了礼节性拜访，抑或是慈善募捐。哈罗德公司每年的销售额可以高达3000万英镑，而一般的同行能保住500万英镑就算是佳绩了。哈罗德公司的利润递增率每年高达25％，同样把同行们远远丢在后面。在一次招聘中，哈罗德公司的50个空缺引来了3000名报名者，这足见哈罗德公司在世人心目中的地位和它的影响力。

在哈罗德的管理下，公司的所有成员，能全力拧成一股绳，劲儿往一处使，下层职员在卖命，高级管理人员也并不比他们轻松多少。正是哈罗德言行如

一、以身作则的作风塑造了公司职员的自律和自觉行为，把个人的得失和公司的荣辱紧紧联系在一起。公司的地位也给了职员这样的信念：自己是最优秀的，因为哈罗德公司就是最优秀的。

第五篇：制度支撑 管人管心

制度支撑 管人管心

《现代学校制度构建与校长治理能力提高》主题演讲稿

毛井黄寨柯小学 苏希金

“没有规矩，不成方圆”。学校规章制度是师生员工日常行为的基本规范，是学校实行民主管理、人文管理的基础，对形成个人的自律习惯，建设良好的校园文化，提高学校管理效率有着重要的作用。学校若没有合理的规章制度，学校管理将无从谈起：

要提高学校的管理水平，提高教学质量，就应该保证管理的规范化、科学化、制度化、民主化。因此，学校的制度建设能够为教学、管理工作保驾护航。使学校一直处于良性发展的状态之中。一个学校的制度越健全，管理越规范，落实越彻底，这个学校的教学实绩就会越突出。建立健全各项管理制度，是做好工作的基础；落实好管理制度则是做好工作的关键；强化管理过程则是做好工作的根本。

学校要不断建立健全各项规章制度：无论是学校的发展纲领，还是教职工的纪律教学约束，抑或是学生管理工作的方方面面，都要求学校领导集体站在一定高度和广度上想问题，既要考虑到制度的科学性、可行性，又要考虑到它的人性化的方面。学校不能管得太死，制度一方面是为了约束人，1 但另一方面也是为了引导人，只有在以人为本的管理理念指引下，制度的建立和健全才能更具科学性。也只有这样，制度的落实才更可靠。这就要求在管理过程中，加大检查力度，每项工作都要穷其细节，精益求精，努力做到“立事有章，行事有序，凡事有果”。

《现代中小学教育管理教程》曾指出“学校管理是指学校的管理者通过组织协调全体师生员工，充分发挥人力、才力、物力的作用，充分利用各种资源和校内外的有利条件，高效的实现学校办学目标的活动过程”。我们办学要追求高水平的教育质量就必须要有高水平的管理。可以说，管理水平是办学的关键。在当前的学校管理中，如何提高管理水平，怎样做才算是高水平的学校管理？根据自己几年来的学校管理经历和借鉴他人的成功经验，我认为应从以下几个方面去做：

一、实施科学管理 科学管理是一个广义的概念，笼统一些和细致一些都叫科学管理，但真正的科学管理应该是具体化了、细化了的目标管理和指标系统，岗位责任及总结检查，评价和必要的协调，只有做到上面所说的方面，才能充分发挥学校的人力、财力、物力、时间和空间的作用，才能够减少矛盾，避免内耗，形成真正的科学管理，进而提高教学质量。

二、科学管理要以人为本。学校管理与企业管理既有 共同点又有不同点。共同点的都要管理人、财、物，都要效益；不同点是学校的主要矛盾是教与学的矛盾，所要的效益是教育质量，而企业的效益是资金的积累。学校的所有干部，教职工都是校长的管理对象，而又都是管理的事实者，立足与发展他们的能力作用，发挥每一个人的特长，这就是以人为本的思想核心。

1.严于律己，起到表率作用 校长的权威来自于自律，而不是来自于权力。我校是一所农村学校，规模比较小，师生数量也比较少，但不能因小而放松管理，特别是校长的自身管理更要严于教师和其它基层领导，只有这样，才能有说服力，才能起到表率作用，才能带动广大师生实现教育目标，创出最佳教学效益，提高教学质量。

2.以诚待人 尊重别人是以诚待人的重要表现。我经常和班子成员及教师谈心，互相沟通，以诚恳的态度，充分肯定他们的长处和优点，也推心置腹地实事求事的指出他们不足，他们也愿意把自己的心里话向我敞开。这样，天长地久，增进了相互间的了解，实现了共勉，工作中的配合也会更加默契。

3.关心教师生活，想他们所想。每个教师都有着极强的事业心和责任感，每个人都想在教育教学工作中有所成就，这种事业和责任感无论对个人和学校，对孩子及家庭，还是对国家和人民都是好事。作为学校的校长就应该对他们有所 了解，为他们提供方便，心甘情愿地为他们解决困难，为他们的生活分忧，为他们在学历提高、普级评优等提供条件。我校有四名年轻教师，通过自考完成了大专，本科的进修，提高了学历层次，增长了学识水平和教育教学理论水平。在他们的进修过程中，学校尽可能的为他们提供方便，从时间、资料费旅差费等方面创设宽松的条件，让他们感到领导的关心，学校的温暖，工作起来也会增加热情和干劲。我校还有一些年龄偏大的老教师，工作了一辈子了，体弱多病。学校每到年节时，或遇到特殊情况，就拿出部分资金进行去访慰问，包括一些退休的教师也对他们关怀直至，使老教师感到了温暖，中年教师感到了鼓舞，进而提高了他们的工作效率。现代社会经济、科技事业迅速发展，我国的计划经济转轨还远远没有结束，这些都我们的学校管理提出了新的课题。教育体制改革，新课程改革等正在进行中，教育工作者，特别是学校的管理者责任重大。只有不断的努力学习，不断实践，不断的提高自己的管理水平，才能适应现代社会的发展，才能适应教育教学工作的更高要求。时代呼唤教育，时代期待着教育。教育的成败决定着国运的兴衰，教育的竞争也可以说是综合国力的竞争。所以，每一位教育工作者也都是管理者，都要负担起教育管理的重大责任，为中国教育的振兴贡献自己的一份力量。

加强制度建设，坚持以人为本的人性化管理，是提高学 校管理的保证。

学校管理，究其根本主要是对人的管理，要充分调动人的积极性，使人才资源发挥最大的效益。因此，在学校管理中坚持以人为本的管理理念，就能保证学校工作沿着可持续发展的方向前进。

对待教师，作为学校管理者要有一颗平等、温暖、真诚的心，尊重、信任、理解每一位教师，走到教师中间，倾听他们的心声、意见、建议，广纳贤言，博采众长，开阔管理思路，改进管理办法。要行为上求严，待人上求宽；处处以身作则，身体力行，起好表率作用。同志之间相处共事难免产生意见分歧，对此，管理者要有恢弘的气度，宽阔的胸襟，有容人之度、容人之心、容人之量，做到逆耳之言能听；要善于协调好同事之间的关系，维护好内部团结；在用人上要知人善任，扬长避短，创造宽松的环境，做到人尽其才、专有所长，人才引得来，留得住。牢固树立服务意识，关心教师的生活、工作、发展、成长，要紧紧围绕教师来思考问题，急教师之所急，想教师之所想，最大限度地调动教师的积极性，使他们在各自的岗位上努力进取，不断追求完美，不断追求卓越。

对待学生，管理者要把他们看成具有鲜活生命、富有情感的人，在身体方面、心理方面给以真诚关爱、呵护和引导，要以“先成人，后成才”的理念为指导，在管理中教会学生 做人，使其成为具有健全人格的人，具有鲜明个性的人，具有创新能力的创造型的人才。