《管人与安人》读后感

第一篇：《管人与安人》读后感

读 书 笔 记

地力木拉提·玉素甫（2012-06-16）

读《从管人到安人》有感

读罢大师书，方恨知甚少。今读毕曾仕强前辈所著书《从管人到安人》又认识到，其实管理并不仅仅是我们课堂中学到的那些，以我们的知识，只能硬套着管理一些低层次的人和事，而要想真正做到让他人认可并服从，那么，就需要更深层次的挖掘问题的内涵和外沿。

读罢此书，虽不能说与大师并驾齐驱，但也算的上颇有收获了。在此书的序言部分他就提到“管人靠科学，安人靠哲学。” 是啊，管一个人还不容易么？拿各种措施来具体引导和约束，使之按照管理者预先设定的路线走到管理者所要达到的目的地，但是，安人„在管理者眼里，特别是管理学还刚从起步阶段进入发展阶段的中国管理学界来说，就略显生疏了，然而，这恰恰是管理的一个重要目标。为何这么说？若真的只是为了达到生产或销售中的某个具体目标而要实行管理，那么，我想这样的管理者会因疲倦活活累垮，所以，个人非常赞同作者的观点--“管理最好以哲学为中心。”

当我们初涉管理学，老师就说管理是一门艺术，是一种哲学，管理并无十分固定的形态，或是直接套用的公式，这就要求管理者对于具体问题能够多方面考虑，以人为中心，从下属的心理出发，让他们接受管理者的管理思维，从而最大程度上发挥员工的个人和团队主观能动性，而要让员工接受管理者的思维，就需要管理哲学的传授与吸收，当然就能看到“安人”的效果了。

就中国管理学界的管理哲学来说，其实在中国这片文化圣地上，管理哲学是有相当大的优势的，纵观中华上下五千年历史，再看儒家经典，都不难明白，中国文化讲求中庸之道，事必求其中。所以，对于中国员工，首先要从哲学的角度出发，晓之以理，动之以情，先修身养性，而后安人，此所谓“无为而治之”。那么，就看看现代意义上的“无为而治”现代化管理应该合乎人性管理的基本追求，这就是说管理必须合乎人性，否则大家都痛苦。在一个只有利润，只有绩效，一切只要求责任和效率的组织中，员工个人和集体怎能安心，高效的达到组织目标？所以要以管理哲学为依据，从人性的基本要求出发，在顺应中国人的思维方式的前提下，达成安人的最终目的。管理者“无为”而一切得以治理，不就是安人的最高境界么？当然，这里所说的“无为”并非不管不顾，我们可以“不管”员工，但非常重要的是，我们要“理”他。而“理”是什么？孟子对此就给出了很恰当的定义：“理人”便是“敬”，管理者敬重部属，则部属也就会各司其职，自然就达到“无为而治”的目的了。由此可见，管理者可“无为”而不可“不理”！

谈了那么多“安人”之道，那么，为何“安人”？书中阐述的很清楚，“安人方能得天下”，陈述此观点时，曾仕强前辈引用了马斯洛的需求层次理论，即：人的行为动机是会随着需求的满足而改变的，从实现生理需求，安全需求，归属感及爱的需求，尊敬的需求以及自我实现的需求，并宣称人们必待较低层次的需求获得了基本的满足之后，才能够提升到另一个层次。当管理者以敬重的态度去“理”他们的员工，这些员工受尊敬的需求得以满足，那我们还用担心他们不会在此基础上努力实现自我实现的需求吗？自我实现可是一个主动争取的过程，员工能在自我实现过程中认可管理者的管理工作，提高工作绩效，提升企业业绩，那么，管理者还需要担心那些所谓的员工离职问题么？到此为止，“安人”似乎已见成效，而曾前辈又提出“员工安，才会忠诚，肯干”，他又说“生产力=忠诚+肯干”，“忠诚可以促成同心，增强向心，坚定信心，引发忠心。”“肯干就是发挥潜力，产生合力，提高群力，增加能力。”

谈到了“安人”的重要性，那就不妨具体说说曾仕强前辈提供的现代社会安人方法，主要包括“真诚服务，合理待遇，适当关怀，合适工作，安全保障，相当尊重，适时升迁，创业辅助”究其理，其实就是从中国人的心理出发，运用西方的科学管理方法，二者在曾前辈这儿得到了有机融合，得到了别具一格的中国特色管理哲学！

读过之后，受益匪浅，以上只捡其一二而论之，实叹自身见识甚短，学问甚少，最欣赏前辈之书处莫过于书中阐述的以中国的文化，中国人的思维，加之外国人的方法，使之达到管理的最高境界。以我之见：从管人到安人，从服从安排，到自愿争取。这样的管理理念，着实应该由中国大部分只以利润，绩效为是的企业管理人员深深体会并付诸管理实践！

姓名：地力木拉提·玉素甫 学院：工商管理学院班级：09级人力资源管学号：20090674012

第二篇：管人的真理读后感

《管人的真理》读后感

--王丽鸽

管理大师罗宾斯的《管理的真理》，这本书基本围绕着人力资源管理的几大模块展开的招聘、激励、领导、沟通、团队建设、绩效评估，组织结构变革，管理冲突九个方面对人力资源管理中常遇到的问题进行了浅显易懂的描述，对工作实践具有直观的指导作用，个人认为是每一个人力资源管理者应读的一本书。下面是每一篇小的真理的读后感：

第一篇招聘的真理

1.在招聘工作中，评价一个人时，首因效应（第一印象）占较大比重，包括申请人的行走、谈话、相貌等，这些因素会影响面试官的判断，但第一印象不是非常准确的，所以在面试过程中要采用行为化的面试问题印证第一印象。

2.鉴往知来，一个人过去的行为最能够预测未来的行为，所以在面试的过程中，要采用STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）来设计面试问题。

3.尽管最快的和最强的并不见得总能赢得比赛，但是我们总会把赌注押在他们身上，在招聘工作中，其他条件相同的情况下，我们会选择智商最高的员工。

4.老子曾说：“天下难事，必做于易；天下大事，必做于细。在选择人才时，我们要关注人格的五个维度：外倾性，随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性，其中责任心与工作绩效之间有最显著的关系。

5.人的快乐与否取决于基因的程度在35%-50%，甚至80%。公司的岗位接待、公关、客服人员需要积极正向的性格才能做得更好，所以在招聘这些岗位的时候，要重视个性测试，同时要检视应聘者的过往工作经历。

6.在与面试者最终沟通时，要坦率，要把好的、不好的工作实际情况都告诉求职责，才更有可能留住新员工，只呈现工作的积极面，从而诱导新成员加入组织，就像一场双方都会后悔的婚姻，造成双损的局面。在招聘工作中可以合理的使用“冷热水效应”促使对方的同意。招聘工作中还要注意的是，要选择与个性符合岗位的求职者，要选择与公司企业文化相匹配的求职责，好员工的行为包括：①针对所在的部门或者公司，提出建设性的报告②帮助团队中的同事③志愿参加额外的工作④避免不必要的冲突⑤爱惜公司财产⑥尊重并领会规章制度⑦面对临时强加的工作或者非常麻烦的事物，不温不怒，优雅处之。

第二篇激励的真理

1.在日常工作中做绩效考核时，达到对员工激励的目的，管理者或人力资源部要做好三个

方面的关系，第一努力和绩效的关系，第二绩效与薪酬的关系，第三绩效奖励与员工需要的关系。

2.在绩效考核中，有一个清晰的明确的目标的时候，工作绩效才会更出色，目标制定的原则： SMART原则（S=Specific（明确性）、M=Measurable（可衡量性）、A=Attainable（可达成性）、R=Relevant（相关性）、T=Time-bound）（时限性）。

3.工作本身就是最强有力的激励因素，所以在岗位设计的时候，公司管理者和人力资源部尽量要把工作任务设计的更具有挑战性，更具有创造性，有足够的工作强度，有清晰的目标，有利于员工充分发挥他们的技能。

4.直接上级在对员工做绩效反馈时，要对事不对人，要针对员工的行为，尤其是负面的反馈，要尽量的描述事实，而不要下判断，多评价。如果是批评，要确认对方的行为时可控的，当对方无力控制其行为时，批评其短处并不会有建设性和价值。

5.管理者常常奖励了他们试图阻止的行为，却没有奖励他们期望的行为，管理中，奖励什么，得到什么。要质量，奖质量。

6.员工并不仅仅看中绝对报酬，他们也看中相对报酬，他们会拿自己对工作的投入：工作经验、努力程度、教育水平、工作能力与他们工作的产出：薪酬水平、加薪幅度、被认可度想比较，然后再与周围的亲戚、朋友、同事、同行，将在即的投入产出率与别人想比较，从而得出是否被公平对待的结论。这也是造成员工离职很重要的因素。

7.P=F（AMO）,p=绩效，A=能力，M=激励，O=机会，当一个有能力，有意愿的员工没有达到你预期的绩效水平的时候，应该考虑工作环境（良好的工作条件，肯出手帮助的同事，支持工作的规则和流程）是否给了他必要的支持。

第三篇 领导的真理

1.信任是领导的本质,当员工信任一个领导时，他们就乐意接受领导的安排，无需担心自己的权益受损害，建立信任的方式有:公开、公正、说出你的感受、实话实说、行为一致、信守诺言、保守秘密。

2.在我们选领导人的时候，过去的经验是一个重要的参考因素，但这个问题要一分为二的看待，经验的质量和工作的时间量不一定是一回事，情景的差异性也会影响到经验的可转移性。

3.有效的领导者要知道如何心理定格，领导者选择那些自己想让人们关注的方面或部分，而忽略掉那些自己不想让别人看到的部分。

4.魅力型领导是可以通过训练获得的：表现处于强有力、信心十足的，活力四射的气质；明确有力的表达一个总体远景，并且实现远景的路径应该新颖适用；让他人了解你对团队的高期望值，一起确定他们有能力实现这个期望。

5.领导的有效性不需要领袖魅力，领导魅力也有其黑暗的一面，在观念、环境不确定、压力的情况下，魅力领袖才管用。

6.领导者影响他们或团队做他们本来不会去做的事情，这种能力叫权利。权利的来源有两种：一是你在组织中的位置，二是你的特点，控制重要的和稀缺的资源，让别人依赖你。

7.一位将军领导赢得了一场原本不应该打的战争，而他算是成功的领导吗？领导要有价值观，实现的目标是否道德，实现目标所使用的手段是否道德。

第四篇沟通的真理

1.每一个管理者都要做到有效的倾听，有效的倾听涉及到8中行为：目光接触、显示赞同地点头或事宜的面部表情，避免分神的动作或姿势，问问题，复述，避免打断说话者，不要说太多，在说与听的角色之间流畅的转换。

2.小道消息是任何群体或组织沟通中的一个重要组成部分，聪明的管理者应该承认小道消息的存在并启用它，去识别员工们认为重要或容易引发焦虑的事情。

3.行胜于言，言行不一最可能损坏管理者视图在他或他的员工之间建立的信任，管理者是一个榜样的角色，员工们会模仿你的行为和态度。

4.关注沟通中的沉默，它可能代表思考、分歧、挫败、惧怕、生气、惧怕等。

5.警惕工作中的数字娱乐，管理者应该考虑制定一些特定的政策来明确在工作时间内运用计算机、智能手机、网络、QQ，微信等进行个人活动的范围。

第五篇团队建设的真理

1.高绩效团队可以要从以下四个方面抓起：

工作设计：员工拥有自由和自主权、有施展不同技能和天赋的机会，有能力完成一个完整的可识别的任务，有能力完成有重大意义的任务或项目。

团队构成：团队需要不同个性的人，解决问题与制定策略的管理者，专业技术专长的人，有良好的聆听，反馈、冲突处理以及其它人际技能的人。

环境：足够的资源，有效的领导，一个能够反映团队贡献的绩效评估和报酬体系。过程：团队成员对于共同目标的承诺、团队特定目标的建立、有效的信息共享及团队冲突的解决。

2.在团队工作中要警惕社会惰性，社会惰性是指团队成员的平均贡献率会随着参与人数的增加而减少。什么导致了社会惰性，如果一个团队成员认为团队中其他人是懒惰的，笨拙的，他会通过减少努力来保持公平感。

3.当一个团队在个性，性别，年龄，教育，专业分工，经验等方面存在差异时，完成任务的可能性增大，多样化促进了冲突，冲突激发了创造力，工作质量和工作决策可能会更好。

4.我们依然生活在一个本质上有阶级差异的社会，一个响亮的头衔、一间大办公室、甚至一个令人印象深刻的名片都可以对员工起到很大的激励作用。

5.不是每个人都是团队合作的料，有些员工本身就是影响团队合作的阻力，管理者可以通过以下步骤把组织中的员工变成团队的成员，首先甄选具有很好的人际交往能力的队员，培训个体表现出色的人，提高员工解决问题，沟通合作，处理冲突以及指导工作的技能；奖励团队合作成果。

第六篇管理冲突的真理

1.在团队工作中，冲突不一定是坏事，冲突会挑战现状，从而促进新观念的产生，促进管理层重新评估组织目标和组织活动，提高群体对变革的响应能力。冲突有三种类型，任务型冲突，关系型冲突、过程型冲突。任务型冲突和工作内容和工作目标相关，过程型冲突与如何完成工作相关,关系型冲突在团队和组织里总是消极的。存在一定知识冲突的团队是最富有成效的。

2.在群体压力下，个体的思维效率和对现实的判断力会下降，在群体思维中，如果某个人保持沉默，大家往往会认为他赞成大多数人的观点，群体思维不是压制反对者的抑制机制，而是群体保护自身正面形象的一种手段。

3.越来越多的人在工作和个人生活之间的平衡作为主要的职业目标之一，那些不帮助员工实现工作和生活平衡的管理者将会发现，吸引和留住有能力和积极性的员工变得越来越困难。所以企业管理者可以给员工一些弹性和选择性。

4.在工作中，不论是目标设定或者团队加薪，谈判时针对各种问题达成一致的最实用和最强大的管理工具之一。成功的谈判开始于细致的计划，谈判前要获得关于对手利益和目标的尽可能多信息，利用一个积极的序曲来开启一个实际的谈判，谈判过程中对事不对人，如果别人觉得受到威胁，那么他们会集中精力维护自尊而不是解决问题。要尽量保持理性，目标导向性心境，达成一个双赢的谈判方案，有利于建立长期的合作。

第七篇 工作设计的真理

1.不是每个人都想得到一份有挑战性的工作，个体差异是指个体在工作中的个体成长和自我导向需要的强度。很多员工在工作之外满足了自己的高级需要，例如钓鱼，与朋友在一起，与家人在一起，在酒吧。

2.管理者应该寻求改进工作设计来提高生产率的方法，1.把现有的分开的任务合并起来，形成一个新的，更大规模的工作。这样可以形成一个可以识别和有意义的整体，还可以增加员

工对于工作的主人翁意识2.建立客户关系：建立与员工和客户之间直接的联系，这样会使员工的工作更加有趣和多样化，另外员工可以直接得到客户对于他的反馈，并给与员工更大所有权的感觉。3.纵向扩展工作：纵向扩展带给员工更很多管理层才拥有的责任感和控制权。纵向扩展的目标是减少执行和控制之间的缺口，同时增强员工的自主权。4.开通反馈渠道：绩效反馈应该是持续性的并在员工工作时就能接收到。

第八篇 绩效评估的真理

1.绩效评估中遇到的三个问题：管理者通常不愿意直接与员工讨论他们在工作中表现出来的缺点，不想伤害感情。当员工的弱点被指出来时，他们会倾向于变的具有防御性。他们没有将绩效反馈视为建设性的，也没有将其作为提高绩效的基础，而是以此批判管理者或责怪他人的方式对评价结果进行驳斥。通常员工倾向于高估自己的绩效。一个有效的绩效评估是这样的：员工感到评估时公平的，管理者是真诚的，氛围是建设性的。

2.在我们判断他人时，要尽量避免出现过度自信偏见、近因效应，晕轮效应。

3.为了提高绩效考评的信度，在设计绩效考核制度时，我们可以采用360度反馈评价的形式，让员工的同级、客户、上级、下级参与到绩效考核中。

第九 应对变革的真理

1.在企业变革中，会造成大多数人抵制，抵制的原因为，变革改变了大家的习惯，对组织没有安全感，经济因素及对未知的恐惧，减弱这些阻力，企业可以通过员工参与、培训等方式。

2.员工离职不一定是坏事，离职可以清理出低效率的工作者，离职会增加晋升机会，新员工的到来可以提高岗位的创造性，灵活性和实用性。

3.在企业裁员的过程中，我们不仅要关注被裁员者，也要关注幸存者，因为幸存者会有以下的症状：包括工作的不安全感，感到不公平，失落，忠诚度和承诺的缺失，冒险意识和动力下降，满足于工作的最低标准和害怕被隔绝，对高层失去信心等，在裁员前，要做到塑造组织系统减弱对组织的依赖程度，引导员工从对组织的依赖转向自我导向的职业发展。

4.管理者，像所有的人一样，容易受时尚的影响，一个新的管理理念并不能让一个平庸的管理者变得优秀，也不能让一个平庸的管理者变得优秀，也不能让一个管理糟糕的组织迎来转折点。管理所面临的复杂工作，是没有捷径的，你需要把新的观点和观念当成额外的工具来帮助你更有效的工作。

第三篇：《管人的真理》读后感

《管人的真理》读后感

管院陈倩蓉 2011040173

管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心。在21世纪的市场竞争中，人才将成为决定企业在激烈市场竞争中的表现和最终地位的关键因素。企事业单位的领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。

——资料来自“百度知道”

这本书是为经理人和那些想成为各个层次管理者的人们而写的。我认为你们不必通过阅读那些人力资源和组织行为的详细教科书去了解工作中管人的道理，你们也不必参加著名大学中的高级经理培训课程。当然，你们从这本书中得到的收货取决于你们目前已经掌握的组织行为学知识。例如，MBA们将会发现，这本书是他们几个月学习内容的简要总结。而对于那些没有了解当前组织行为的研究或接受正规学术训练很少的人来说，这本书可以为他们提供工作中管人的丰富洞察力。

——《管人的真理》前言摘要

《管人的真理》是管理学大师斯蒂芬·罗宾斯将自己35年的研究成果和丰富经验重新梳理与整合而成的管理工具书。

这本书，整体分成了两部分：9个方面的真理以及作者斯蒂芬·罗宾斯提出的一些建议。那么，我们这次就来说一下关于招聘的真理吧。关于招聘的真理总共有11个，而我要说的就是其中的4个：

1、忘掉人格特质，行为才算数；

2、现实工作预览：所见即所得；

3、大脑很重要：拿不定主意时就精明人；

4、不要太依赖推荐人。

一个好的开始就是成功了一半。我认为，招聘非常重要。它是一个起点。要成功就要赢在起跑线上。招聘到适合的雇员，就代表我们先别人一步出发，成功指日可待。

一

罗宾斯说许多管理者在面试申请者的时候，通常都会考察如努力工作、坚持不懈、自信和可靠等方面。可惜，很多证据证明这些特性都是可以被个体所在的环境改变的。那么，我们究竟要以什么为标准去预测雇员没来的行为呢？罗宾斯给了我们一个答案：预测个人将来的行为的最好指标是他（或她）过去的行为。因此，忘掉人格特质，行为才算数。

二

在大多数面试中，管理者几乎毫无例外地集中介绍工作和组织的优越之处，即使知道工作和组织存在着缺点，也会选择谨慎地避免说起这些话题。但是，这样只会使得申请者对组织怀有虚假的期望。正所谓，期望越大，失望越大。当那些不适应的申请者发现了工作和组织不如他们想象中的理想，就只会降低了他们的工作满意度，并且导致他们过早地辞职。那么，花在浏览申请人的申请资料和与他们面试的时间就会被白白浪费掉了。而为了避免这种情况的发生，罗宾斯为我们提供了一个方法：使用现实工作预览，即是在面试的时候就把工作和组织的正反两方面都坦诚地告诉申请者。这样的话，申请人就会对工作持有较低以及更为现实的期望，并且能更好地面对工作和其中的不利因素，减少不必要的辞职。因此，留住人才的最好方法是一开始就坦诚相见。

三

有众多的事实证明，更聪明的员工干得更出色。许多的工作都需要用到推理能力以及决

策能力。而在这点上，智力就显得尤其重要了。智力并不是影响工作绩效的唯一因素，但它却经常是最重要的那个因素。可惜的是，据说智力的70%是遗传的。也因此，用智力作为选拔人才的方法经常受到别人的抨击。可是，不可否认的是在其他条件都相同的情况下，选择较为聪明的申请者是最好的方法。因此，我们要记住：大脑很重要，拿不定主意的时候就选精明人。

四

据罗宾斯所说，推荐分为过去经验的和个人的。第一种是指由过去的雇主推荐。过去的雇主的评价是最能体现去申请人的质素的。可惜，因为各种各样不同的原因，申请人过去的雇主通常不会给出最为中肯的评价。因此，很多时候，过去雇主作的推荐都不能做参考。而第二种是指个人推荐。其实，我认为这种推荐很多时候比上一种还不可靠。个人推荐通常都是由申请人的朋友或者通过关系拜托的人来推荐的。而恰恰这两者推荐人对申请人要不就是觉得自己朋友肯定很不错，要不就是跟申请人不熟、不太了解申请人。那么，这种推荐还有用吗？肯定没用。因此，不要太依赖推荐人了。

第四篇：《管人的真理》读后感

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《管人的真理》读后感

班级：统计2010级姓名：学号：

在没有学习管理学这门课之前，我对“管理”这个词莫过于表面的片面认识，但是当深入学习了解之后，我觉得自己需要学习的地方还有很多。因为管理学它是一门综合性的交叉学科，管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是，研究在现有条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力水平。通过阅读《管人的真理》这本书，让我明白了学习管理的重要性，学会管人的真理性。

管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心。在21世纪的竞争中，人才将成为决定企业在激烈市场竞争中的表现和最终地位的关键因素。企事业单位的领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。管理大师斯蒂芬••罗宾斯博士以一种简洁、愉快的方式向我们呈现出当今组织面临的重大挑战。

虽然自己的管理知识少，管理经验不足，阅读《管人的真理》这本书是在合适不过的了。尽管在读书的过程中，不能全面理解作者所要表达的内容，也不能达到一定的深度，但是作者用了通俗易懂的表达方式，和书中精炼的讨论、结论为基础，并且通过把最有用的信息综合到63个关键主题上，让我明白了如何获取领导、管理、人员方面的实用可靠并有效的信息，同时让我发现管人的真理。

在阅读之后，了解到全书从日常管理工作内容：招聘、激励、领导、团队建设、冲突管理、工作设计、绩效评估和应对变化之中共总结出了63条管理真理，通篇充满了睿智的语句和深刻的思想。同时可以深刻的感受到罗宾斯博士对管理研究的深入、精准、真实的把握和剖析。更让我觉得震撼的是他管理视野的广阔，研究功底的深厚，大量信息资料的轻松驾驭，以及精彩、言简意赅的评论。书中没有侃侃而谈，没有时髦东西，没有老生常谈，却有帮助管理者洞察世界的真理，和帮助被管理者了解管理的原则是如何在组织中运用的。这本书使我们体会到，学习管理亦是一种快乐和挑战，更让我们耳目一新！

经过认真阅读之后，就招聘而言，对本人的用处是比较大的。在大学职业规划中，面对就业问题，是每个大学生必须严肃思考的。而招聘这章，介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才，这样让我们也就明白了企业在面试过程中的需求和作为应聘者该以何种心态面对招聘并怎样把握成功的机会。正如真理1，忘掉人格特质，行为才算数。其实人格特性并不是预测未来工作的良好指标，因为组织环境对员工的行为施加很大的影响，其次，个体具有高度适应性，个体特质能够随着组织情景的变化而变化。事实上，人们的个性不是一成不变的，他们能调整自己的行为以反映不同情境的需要，所以预测个人将来的行为的最好指标是其过去的行为。这就告诉我们一个人的工作经验，以及对过去工作状态的思考、评价才是提高就业机会的有效筹码。因为招聘者询问的会是与目前工作相关的过去经历，而不是你对未来的期许和夸夸其谈。再如真理2，现实工作预览：所见即所得。大多数管理者在面试的时候,几乎毫无例外地集中介绍工作和组织的优越之处，而谨慎地避免工作和组织的缺点。他们的做法会导致员工失望之余立即辞职。精明的管理者怎样才能避免这种情况？答案就是，现实工作预览。现实工作预览（realistic job previews）,就是让申请人拿到录用通知前获得工作的正反两方面的信息。有证据表明，这有利于降低申请人的期望，并使其更好地面对工作和其中的不利因素，使得组织减少预料之外的辞职。所以，留住人才的最好方法是一开始就坦诚相见。这就告诉我们，在面试的过程中，我们应该有自己的独立思考，因为招聘者会避免谈论工作和组织的缺点，我们也应充分了解我们即将工作的状况，避免出现上岗再辞职的现象发生。

就领导而言，介绍了领导者该如何有效地去领导员工，以实现高效益。如真理26，经验很重要！错！许多时候,经验是雇佣和晋升时最关键的要素,但证据却表明,经验对领导有效性并无帮助。直觉上，经验有让人学习的机会，从而提高工作中的领导技能。但忽略了两点：1）经验值与工作时间不完全是一回事。工作年限并不 能说明经验的质量和多样性，20

年的经历只是1年经历的20次重复，这种情况太常见了。2）影响经验的转移性的情境有可变性。在一种情境下获得的经验很少能用到新的情境下。因此，考虑过去情境与新情境的相关性是很重要的。这就告诉我们，在选拔人才到领导岗位上时，要注意不要过于重视经验，就经验本身而言，并非可以有效的预测绩效。

最后，我认为本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。并且他深入浅出的论理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能给人留下极为深刻的印象。我觉得《管人的真理》用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，让我学习到了许多，在以后的学习和工作中无疑是很好的指明灯！

第五篇：《管人的真理》读后感

《管人的真理》

读后感

《管人的真理》是斯蒂芬·P·罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。

我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯.G.卡明斯所评论的那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。

所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。

就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。

对我更有启发的是，作者在本书中介绍了面试提问的方法，关键是使用一系列标准化的问题，避免引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这样可以有一个公平的考量。而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面试人员会根据自己的喜好、对应试人的第一印象等，提出不同的、不系统的问题，这样往往不能真正选择适合的人才。

有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么？事实上远远不是这样，对员工的绩效考评与激励是人力资源中极为重要的环节，没有绩效考评和激励措施，员工就不可能高效工作，也不可能为企业创造更多效益。绩效和激励是人力资源管理教材中经常提到的，在本书中也作为一个重点进行了阐述。教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系做了具体说明。作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”(真理12)，对此提出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬是否可以在绩效考评中得到切实反映。因此，作者提出，只有加强努力和绩效的关系、绩效与报酬的关系和报酬与实际想要的报酬之间的关系，才能使绩效发挥其应有的效用。作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快乐的员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。这也是一般教材所罕见的经验。

此外，作者提出的真理17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为激励体制提出一个很好的设计方向。作者认为，管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展才能。

这条真理对我的另一个实践意义在于，将能帮助我更加理性、深入的对实践经验进行梳理和总结。我在实践中常常看到，员工并非仅仅以金钱就可以达到激励效果的，除了金钱、升职、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到快乐、在工作环境中感到人际关系的友好也是挽留员工和激励员工的重要手段。身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位，即使新单位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感，以及与同时交往的愉悦。作者的上述论述从理论高度总结了我在日常生活中看到的现象，也给我指出理论结合实践、实践升华理论的道路。

本书还有一个特点，是以浅白的方式说明了“领导的真理”，而这是书本、教材上几乎不会提到的。一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述的；而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。经常有例子，说是在自己的专业岗位上工作的非常好，一旦提拔到领导岗位就存在诸多问题，无法承担管理多人的职责、与下属、上级、平级之间的关系紧张等等。因此，领导能力是必须的。很多人认为，领导能力是天生的，我以前也经常由此想法，但拜读了本书后，我改变了这种观点。作者认为，领导能力是可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。就像真理31所描述的“魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培养方法与步骤。而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。就如毛泽东主席，他的个人魅力使无数人愿意追随，即使他晚年返了错误，感受到他个人魅力的人仍然对他无怨无悔。当然，我们个人是不可能达到毛主席这样的高度的，不过还是说明魅力在领导力中的影响与作用。

本书还在其他许多方面对“管人的真理”做了论述，限于篇幅所限，本读后感无法一一叙述。但是，我想再次申明的是，本书对我在实践工作的直接指导作用非常大。今后，我将不断联系实践、配合人力资源管理理论和本书的论述，更有效率的开展相关工作！

09营销1班：戴航