识人用人管人读后感

第一篇：识人用人管人读后感

有感于《识人用人管人大全集》

《识人用人管人大全集》是由陈荣赋编写的，全书分为上、中、下三篇，上篇“识人”，讲述了识人的基本方法和标准，提供了如何了解甄别企业需要的人才的技巧；中篇“用人”，以“人尽其才”为基线，透彻地论述了用人的种种情形，阐明了如何用好人的秘笈；下篇“管人”，以“人性化管理”为出发点，解答了如何管好人这个根本问题，指明了管人的若干原则和策略。

曾国藩曾说过：办事不外用人，用人必先识人。识人是用人的基础，用人是识人的目的，管人则是用人的手段。识人，用人和管人，归根到底是为了利用和发挥人力资源的优势，为本企业创造最佳效益。用人必先识人，知人方能善任，人是一个复杂的动物，有长处也有短处；有优点也有缺点。识人，就是辨其长短，察其优劣，然后择优而用。选人用人同样是一门深奥的艺术，其内容丰富，涉及甚广，最重要的一点，就是要用全面的，历史的和发展的眼光去看待人和选择人。

之前，我一直认为人才要的就是技术，没有技术的人是不会录用的，读了此书之后让我明白了如何挑选人才，选什么样的人才，也知道了企业文化对于员工和企业的重要性，作为一个管理者，应该用战略的眼光看待纳才的问题，犹如一支球队，如果仅仅满足球场上的几个年轻力壮的年轻人，陶醉在他们所创造的成绩当中，而忘了后备人才的培养，一旦场上的球员退役，这支球队将陷入低谷。培养好接班人才能做到“人在用时不恨少”。

作为一名管理者，需要善于观察，具有能发现人才的慧眼，伯乐识千里马，千里马常有，而伯乐不常有，管理者要常带有发现的眼睛去看人，才能从大片的沙土中发现金子。虽然管理好一个团队，需要各型的人才，但不是所有有特殊才能的人都可以为之一用，选人才要选德行好的，诚实的人，否则他将成为害群之马。自古以来，德才兼备是最佳的选择。

对于现代企业来说，企业的生存和发展，管理者的事业成功与否，说到底还是用人，只有慧眼识人，善用人才，才能使企业立于不败之地。“善用”人才，为何不是“用”人才，“善”在字典中有“善于，擅长”的意思，指在用人方面有专长，此专长不是一日，读一本书就能学会的。一位成功的企业家曾说过，自己的成功得益于识别人的眼力，根据个人的特点，把每个人安排到能发挥他最大潜能的位置上，实现人才的最佳配置。这一点在我多年的管理过程中也深有体会，但这本书告诉我的不仅于此，人无完人，即便是再有才能的人都会有这样或是那样的错误，不计较其细微的错误，才能留住人才，古人有云“水至清则无鱼，人至察则无徒”，说的就是这个道理。一个团队的建设少不了各种各样的人才，有些人可以调节一个团队的气氛，让大家在愉快的环境中工作，有些人做事勤勤恳恳，他的这种特质多少也会影响别人，让整个团队都能努力工作。公开、公平、公正是用人的最高标准，秉公办事，如若亲此疏彼会让管理者失去民心。

作为一个合格的现代管理者，既需要有“才智”，又需要有“直觉”；既需要有“理性”，又需要有“感情”；既要善于在办公室中分析研究问题，得出“科学”的结论，又要善于学习和借鉴别人的经验。任何管理者要成就一番大事业，不论他多聪明能干，仅靠个人的才能，智慧是远远不够的，他必须能够发现，召集和使用其事业所需的各种人物，集众人所长，充分调动每个人的积极性，能动性，才能取得成功。

如何管好一个团队？文中所写，要管好一个团队，必先管好自己。一个普通人想要获得别人的尊重，就必须具有他人所没有的优秀品质，作为一个企业的管理者更是如此。如果自身不具有独特的风格，就很难获得下属的尊敬。中国人重视“以德服人”，就是要求管理者要用自己的高尚宽厚的人格感化对方，使其心甘情愿的服从自己。彼得.德鲁克主张：品格是发挥领导力的手段。破窗理论告诉我，小过错要“小题大做”的处理，防止“千里之堤毁于蚁穴”，“亡羊”之后就要及时“补牢”。

一切规章制度的贯彻和执作为行都需要靠人来完成。作为企业管理者，如何做好“人的文章”，就显得至关重要。

古往今来，大凡成就大事业的管理者，无不深谙人才的重要性，此书使我受益匪浅。

第二篇：建设局长识人用人与管人艺术全书

建设局长识人用人与管人艺术全书 作者编委会

册数规格全四卷＋1CD检索光盘 16开精装 出版社中国知识出版社2005年6月 优惠价450元

定价998元

《建设局长识人、用人与管人艺术全书》 《建设局长识人、用人与管人艺术全书》 详细目录

第一篇 领导必备素质分析与测评方法

第一章 领导测评概述

第二章 领导测评的研究与应用

第三章 领导者的知识素质

第四章 领导健康测评

第五章 领导者的一般能力

第六章 领导者的领导能力

第七章 领导者的个性心理特征

第八章 领导者的心理适应性

? 第九章 领导者智慧测评

? 第十章 领导者道德测评

? 第十一章 领导者社会性测评

? 第十二章 领导者素质综合测评的方法 第二篇 局长识人方法艺术

? 第一章 从言谈举止识别人

? 第二章 识人的基本方法

? 第三章 选才的艺术

? 第四章 用才的艺术

? 第五章 育才的艺术

? 第六章 聚才的艺术

? 第七章 走出识人的误区

第三篇 局长用人方法艺术

? 第一章 统御的艺术

? 第二章 整合的艺术

? 第三章 以情相动的用人艺术 ? 第四章 以才用人的艺术

? 第五章 搭配用人的艺术

? 第六章 留住人才的艺术

? 第七章 活化的艺术

? 第八章 发布命令与分配任务的艺术 ? 第九章 领导用人误区

? 第十章 成功用人的经典案例 第四篇 局长管人方法艺术

? 第一章 树立领导的威信

? 第二章 制定完善的制度

? 第三章 掌握管人的技巧

? 第四章 让工作变得快乐的艺术

? 第五章 彼此沟通的技巧

? 第六章 提高员工自信的艺术

? 第七章 员工压力管理的艺术

? 第八章 赞美员工的艺术

? 第九章 批评员工的艺术

? 第十章 考核人才的技巧

? 第十一章 员工冲突管理的艺术

? 第十二章 处理问题员工的技巧

? 第十三章 管理女性员工的艺术

? 第十四章 分流人才的技巧

? 第十五章 走出管人误区的艺术

第五篇 局长用人管人手段与技巧艺术 ? 第一章 褒奖的艺术

? 第二章 批评的艺术

? 第三章 激励的艺术

? 第四章 惩戒的艺术

? 第五章 施压的艺术

? 第六章 笼络的艺术

? 第七章 时机与度的把握艺术

? 第八章 活用巧用的艺术

? 第九章 冷处理艺术

第六篇 局长用人管人综合艺术

? 第一章 环境的营造艺术

? 第二章 氛围的营造艺术

? 第三章 风气的营造艺术

? 第四章 机制的营造艺术

? 第五章 协调的艺术

? 第六章 沟通的艺术

? 第七章 交流的艺术

? 第八章 组织的艺术

? 第九章 分权的艺术

? 第十章 授权的艺术

? 第十一章 控制的艺术

? 第十二章平衡的艺术

? 第十三章 权变的艺术

? 第十四章 包容的艺术

? 第十五章 威慑的艺术

? 第十六章 自控的艺术

? 第十七章 形体语言艺术

第七篇 局长处理问题的艺术

? 第一章 局长处理问题审时度势的艺术 ? 第二章 局长处理问题谋划运筹的艺术

? 第三章 局长处理问题沟通协调的艺术 ? 第四章 局长处理问题灵活决断的艺术 ? 第五章 局长处理问题机智应变的艺术 ? 第六章 局长处理问题推揽隐忍的艺术 ? 第七章 局长处理问题虚实相兼的艺术 ? 第八章 局长处理问题善进善退的艺术 ? 第九章 局长处理问题常用常新的艺术 第八篇 领导干部人事管理与人才队伍建设 ? 第一章 人事行政的演变与作用

? 第二章 人事行政的理论依据及实践

? 第三章 “三支队伍”建设面临的挑战及对策 ? 第四章 人才与用人机制的建立

? 第五章 现代急需专业人才开发战略

第六章 国家公务员制度的勤政廉政约束机制

第七章 国家公务员制度的激励竞争机制

第八章 人才资源评估预测和调整配置

第九章 现代信息专业人才开发

第十章 现代金融专业人才开发

第十一章 现代外贸专业人才开发

第三篇：识人用人之我见

识人是基础 善任是关键 制度是保障

——浅谈选人用人

为政之要，惟在得人。组织部门作为党委的重要工作部门，肩负着选人用人的重要职责。进一步提高知人善任能力，建立健全选任制度，充分发挥人才作用，其重要性不言而喻。

选人用人，识人是基础，善任是关键，制度是保证。

一、识人是基础

得人之道，贵在识人。只有识人，才能量才使用，做到知人善任。

人不易知，知人不易。战国时期的庄子曾说过：“凡人心险于山川，难有于知天”，意谓要了解一个人比知天还难。“天犹有春秋冬夏旦暮之期”，可以因气候的变化和早晚的不同加以识别。而人的能力、品行、外貌、性格等千差万别，千人千面，识别起来，相当困难。依照“冰山理论”，外界意识到的层面只是这个冰山的尖角，其实人的心理行为中绝大部分是冰山下面巨大的三角形底部，那是看不见的，但正是这看不见的部分决定着人的一切行为。识人难，往往导致识人不准，用人不当，历史上不乏其例。

（纸上谈兵：战国时赵国名将赵奢之子赵括，年轻时学兵法，谈起兵事来父亲也难不倒他。后来赵王不听劝告，执意让他接替 1 廉颇为赵将，在长平之战中，只知道根据兵书办，不知道变通，结果被秦军大败，赵国从此一蹶不振。

马谡失街亭：三国时诸葛亮首次北伐，派马谡驻守街亭，并嘱托其当道扎寨以拒魏军。结果马谡不遵诸葛亮嘱托，不听王平劝阻，乃上山扎寨，随导致蜀军惨败，诸葛亮退守汉中，第一次北伐失败。）

识人，需讲究策略。古人早就总结出了很多识人方法，如战国时李悝的“识人五法”，三国时诸葛亮的“观人七经”，刘邵《人物志》中的“九征”、“五常”学说，吕不韦提出的“八观六验”和“六戚四隐”，曾国藩《冰鉴》中关于识人的著述等等，这些都值得我们学习借鉴。

（战国时期的李悝提出了“识人五法”：一是居视其所亲。看一个人平常都与谁在一起：如与贤人亲，则可重用，若与小人为伍，就要当心；二是富视其所与。看一个人如何支配自己的财富：如只满足自己的私欲，贪图享乐，则不能重用，如接济穷人，或培植有为之士，则可重用；三是达视其所举。一个人处于显赫之时，就要看他如何选拔部属：若任人为贤，则是良士真人，反之，则不可重用；四是窘其所不为。当一个人处于困境时，就要看其操守如何；若不做苟且之事，不出卖良心，则可重用，反之，则不可用；五是贫视其所不取。人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之，不可重用。

三国时的诸葛亮将知人之道概括为“七观”：一是问之以是非而观其志。目的在于通过其对是非的判断来了解其志向； 二是穷之以辞辩观其变。目的在于通过一连串的追问来了解他的应变能力；三是咨之以计谋而观其识。通过征求其谋略意见来了解其知识水平；四是告之以难而观其勇。通过从事复杂困难的工作情况来了解其胆识；五是醉之以酒而观其性。通过其酒醉后的表现来观察了解他的本性；六是临之以利而观其廉。给其以得到财物的机会来观察是否廉洁；七是期之以事而观其信。嘱咐其办事来证明他是否守信用。）

新形势下，组工干部如何做好识人工作，将干部考实考准，我认为，一方面要掌握科学合理的识人方法，另一方面要不断提高自身的识人能力和素质。

方法方面：

一要用群众观点来识人。俗话说，“百姓心中有杆秤”。老百姓与干部直接接触最多，感受最深。一个干部能力怎样、表现如何、是否真心实意为民办实事，群众看得最清楚，也最有发言权。要准确识人，就必须坚持群众路线，到群众中去，广泛接触群众，征求群众意见，倾听群众呼声，了解群众所盼。

二要用全面眼光来识人。“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”。识人如看山，站的位置不同，看的角度不同，结论也不同。要准确地对一个人做出判断，就应纵横比较，远近观察，学会换 3 位思考、全方位看人识人，避免盲人摸象以偏概全，只见树木，不见森林。

（以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽”。孔子有许许多多弟子，其中有一个名叫宰予的，能说会道，利口善辩。他开始给孔子的印象不错，但后来渐渐地露出了真相：既 无仁德又十分懒惰；大白天不读书听讲，躺在床上睡大觉。为此，孔子骂他是“朽木不可雕”。孔子的另一个弟子，叫澹台灭明，字子羽，是鲁国人，比孔子小三十九岁．子羽的体态和相貌很丑陋，想要事奉孔子。孔子开始认为他资质低下，不会成才。但他从师学习后，回去就致力于修身实践，处事光明正大，不走邪路；不是为了公事，从不去会见公卿大夫。后来，子羽游历到长江，跟随他的弟子有三百人，声誉很高，各诸侯国都传诵他的名字。孔子听说了这件事，感慨地说：“我只凭言辞判断人品质能力的好坏，结果对宰予的判断就错了；我只凭相貌判断人品质能力的好坏，结果对子羽的判断错了。）

三要用发展观点来识人。“路遥知马力，日久见人心”。识人有个时间过程，绝非一朝一夕之事，绝不能因一时一事表现好，就认为是一贯表现好；绝不能因为现实表现好，就断定今后表现好，绝不能因一项工作好，就认为所有工作都好。只有用发展的眼光，通过纵向比较，才能真正了解其优缺点，透析其人品之优劣、才能之高低，认识才会完整。

（白居易的《放言》 ：

赠君一法决狐疑，不用钻龟与祝蓍。试玉要烧三日满，辩才须待七年期。周公恐惧流言日，王莽谦恭未篡时。向使当初身便死，一生真伪复谁知。

先说周公，姓姬，名旦，是周文王少子，有圣德，辅其兄武王伐商，定了周家八百年天下。武王病，周公为册文告天，愿以身代，藏其册于金匮，无人知之。以后武王崩，太子成王年幼，周公抱成王于膝，以朝诸侯。有庶兄管叔、蔡叔将谋不轨，心忌周公，反布散流言，说周公欺侮幼主，不久篡位，成王疑之。周公辞了相位，避居东国，心怀恐惧。一日，天降大风疾雷，击开金匮，成王见了册文，方知周公之忠，迎归相位，诛了管叔、蔡叔，周室危而复安。假如管叔、蔡叔流言方起，说周公有反叛之心，周公一病而亡，金匮之文未开，成王之疑未释，谁人与他分辨？后世却不把好人当做恶人？

再说王莽。王莽字巨君，乃西汉平帝之舅，为人奸诈。自恃椒房宠势，相国威权，阴有篡汉之意。恐人心不服，乃折节谦恭，尊礼贤士，假行公道，虚张功业，天下郡县称莽功德者，共四十八万七千五百七十二人。莽知人心归己，乃鸩平帝，迁太后，自立为君，改国号曰新，一十八年。直至南阳刘文叔起兵复汉，被诛。假如王莽早死了十八年，却不是完名全节一个贤宰相，垂之史册？不把恶人当做好人么？所以古人说：日久见人心。又道：盖棺论始定。不可以一时之誉，断其为君子；不可以一时之谤，断其为小人。）

四要在关键时刻来识人。“岁寒，然后知松柏之后凋也”。越是关键时刻，越能彰显人之品质和才能。有的人平时工作能力表现突出，处理事务井井有条，有板有眼，但是在关键时刻，遇到突发性事件或棘手的问题时，却束手无策，一筹莫展。有的人平时似乎能力平平，很不“耀眼”，但在关键时刻，却表现出超凡的驾驶局势的能力。要坚持关键时刻看表现，与平时表现相印证。

五要用辩证方法来识人。“人无完人，金无足赤”，每个人，每样事物都不可能十全十美。优点与缺点往往相生相伴，优点的另一面常常折射着缺点，缺点的另一面一般也体现着优点。要将二者结合起来，既要看到优点，也要看到缺点，坚决防止一好百好，一丑百丑。要善于抓住矛盾的主要方面，辩证地分析，从而得出客观公正的评价。

（生活中，得与失、美丽与缺陷往往并存。有个渔夫出海捕鱼，从海里捞到一颗大珍珠，这颗珍珠晶莹圆润，美丽无比，价值连城，渔夫爱不释手。美中不足的是，珍珠上有一个小小的黑点。渔夫想，要是能把珍珠上的小黑点去掉，珍珠将变成无价之宝。可是剥掉一层，黑点仍在；渔夫不断剥下去，等到黑点没有了，珍珠也被削剔地荡然无存了。在对人或其他事物的态度和方式上，常常有人犯了像渔夫一样的错误。）

能力素质方面：

三国时期著名的思想家刘劭也曾说过，“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之美”。这段话也道出了识人察人者素 6 质的重要性。组工干部要识“一流之才”，自己就要成为“一流之人”。

一要善于见微知著。要有见微知著的预见力，“细微之处有乾坤”。要善于观察，从貌似平常的细节中发现人的特质。要学会由小见大，从细小的事情里，透视人才的重要特征与个性。

（曾国藩缓行三千步，自细微处识人。晚清名臣曾国藩颇有用人之明，曾提拔了左宗棠、李鸿章等名臣。某次，李鸿章带了三个人请曾国藩任命差遣。当时曾国藩刚吃饱饭正在散步。他有饭后缓行三千步的习惯，所以那三人就在一旁恭候。散步之后，李鸿章请他接见那三人，曾国藩却说：“不必了。”李鸿章很惊讶。曾国藩说道：“在散步时，那三个人我都看过了，第一个低头不敢仰视，是一个忠厚的人，可以给他保守的工作；第二个喜欢作假，在人面前很恭敬，等我一转身，便左顾右盼，将来必定阳奉阴违，不能任用；第三个人双目注视，始终挺立不动，他的功名，将不在你我之下，可委以重任。”后来三人的发展，果然不出曾氏所料，而第三人就是开发台湾有功的刘铭传。缓行三千步，不过一小时的光景。就这一小时的光景，决定了三个人的命运。有人也许要说，这曾国藩，也太绝对了吧。其实，一个人的品性，是可以在很短的时间内从他细微的形态动作中看出来的。曾国藩的高明就在于，他在缓步的过程中不动声色地仔细观察了三个人。这是一场未曾事先通知的考试。因此，三个人的表现也都发乎本性。

刘铭传（1836-1896）淮军将领，洋务派骨干，台湾第一任巡 抚，不但打退了法国舰队的进犯，而且练洋操，议铁路、建台省，为台湾的现代化作出了突出贡献。）

二要善于由表及里。要有由表及里的洞察力，既要看其表，更要通过纷繁复杂的表象察本质、识潜力，做到不被表象所迷惑，不以貌取人，不凭印象选人，要象九方皋相马一样，“重其精而略其粗，得其神而忘其形”，由表及里，由此及彼，使劣材、庸才、假才原形毕露，让好才、真才、良才脱颖而出。

（秦穆公问伯乐，有可以接替他相马的接班人吗？伯乐就推荐了九方皋。秦穆公命九方皋寻找千里马。三个月后，九方皋说找到了。秦穆公问是什么样的，九方皋说是黄色的母马。秦穆公亲自看时，却是一匹黑色的公马。秦穆公很生气的召见伯乐说，你推荐的人连雌雄颜色都不分，怎么会相马呢？伯乐叹曰，九方皋所看见的是内在的素质，发现它的精髓而忽略其他方面，注意它的内在而忽略它的外表。像九方皋这样的相马方法，是比千里马还要珍贵的。马到，果然是千里马。——《列子》）

三要善于去伪存真。要有去伪存真的辨别力，能够正确辨别君与小人、作事与作秀，区分显绩与隐绩、真实政绩与虚假政绩，防止被表面文章、“短期行为”、“政绩工程”所蒙蔽，要用客观、发展、系统、准确的眼光去伪存真，辨别良莠，识得“庐山真面目”。

四要善于以学增识。要准确识人，必须具备较高的政治修养、理论涵养和过硬的业务能力，要把学习作为一种终身追求，通过学习是提高综合素质。要精通干部选拔任用的原则、条件、程序等各个环节的操作办法和要求。同时，进一步拓宽知识面，广猎经济、法律、管理、文学艺术、计算机等各门学科知识，做到博览群“行”，了解各个岗位，各个行业的条条框框，真正做精通业务的“行家”，和眼界思路开阔的“杂家”。

二、善任是关键

“善用人者能成事，能成事者善用人”。汉高祖刘邦登上皇位后，在述其战胜项羽的经验时说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，扶百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必克，吾不如韩信。此三者，皆人杰。吾能用之，此吾所以取天下。这是知人善任的典型事例。如果刘邦把张良、萧何、韩信的三者位子调换过来使用，会怎样呢？其结果不言而喻。

知人要善任，标准很重要。古代最理想的用人标准为“德才兼备”。“任官惟贤才，左右惟其人”，主张任用有德有才的人为官来管理国家。然而，金无足赤，人无完人，真正“德才兼备”的贤人凤毛麟角，古人往往退而求其次做到“不求备于一人”，这就存在两种用人思路：“重德轻才”和“唯才是举”。一般而言，在稳定的治世，统治者选材标准更倾向于“德”，选拔贤德的人才为百姓树立榜样，有利于移风易俗和社会稳定。乱世则更需要才华横溢，勇于开拓的创新型人才，这种实用型人才更符合当时统治者的“争霸”需求，故“乱世多出英雄”。和谐社会，更需重德。党的十七届四中全会提出了 “坚持德才兼备、以德为先用人标准。” 坚持德才兼备、以德为先用人标准，就是要以德为前提、以德为先决，同样能力强的干部，谁在德方面表现更加突出，就提拔重用谁；对于在德方面存在严重问题的干部，本事再大也不能提拔重用。这是我们党对干部选拔任用工作历史经验的科学总结，是对党的组织路线和干部政策的丰富发展，是新时期党的干部工作的重要指导方针。深刻理解和全面贯彻这一重要标准，对于建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍，具有极其重要的意义。

明确了用人标准，做到知人善任，需把握好以下几点： 一要坚持辩证对待德才。“德者，才之帅也；才者，德之资也”。德是才的统帅，决定着才作用的方向；才是德的支撑，影响着德作用的范围。与才相比，德始终是第一位的。德与才又是辩证统一的，强调以德为先，决不能忽视才，有德无才，政治上可以信赖，但难以托付重任。德才兼备、以德为先用人标准作为一个整体来认识、来把握、来贯彻，既把好政治关、又把好才能关，真正把那些品德好、同时又有真才实学、能力突出的干部选拔上来。

二要坚持用人用其所长。“尺有所短，寸有所长”。再平庸的人也有其长处。破除“任人唯全”的思想束缚，对一个干部，要看大功而不计小过，重大节而不求完美，讲发展而不拘一格。什么“长”该用，什么“短”该补，要看得清清楚楚。只要其本质好、素质硬、潜力大，尽管有不足，但只要瑕不掩玉，就可大 胆用其所长，不要因为过于强调短处，而不敢大胆使用。要在发挥长处的过程中补其短处。

（《资治通鉴〃唐纪》记载：太宗令封德彝举贤，久无所举，诘之。对曰：“非臣不尽心，但于今未有奇才耳。”太宗曰：“君子用人如器，各取所长，古之致治者，岂借才于异代乎？”）三要坚持用人用当其时。“用人之道，当在其壮年心力精强时用之”。人才不可能长时间地保持在一个才华洋溢、光芒四射的高水平，人才是有“黄金期”的。坚持事业取人，提高用人效益，必须把握好人才的黄金期，在人才精力最旺盛、创造力最强、干事业劲头最足的时候，不失时机地使用起来，使人才发挥出最大的潜质，激发出最大的热情，创造出最大的业绩。

四要坚持用人用好其位。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”。不同的工作岗位，对人才有不同的要求；不同的人，对岗位也有不同的适应性。要根据不同人才的能力素质，安排与之相适的岗位，量才用人，做到人岗相宜，人尽其才。

（《西邻五子》的故事：老大是个憨子，虽忠厚老实，但不善言表；老二是个游子，虽能说会道，但不喜农事；老三是个瞎子，虽聪明伶俐，但双目失明；老四是个驼子，虽手脚麻利，但罗锅驼背；老五是个跛子，虽办事精细，但跛足难行。常人看来这么一个家庭是无可救药，贫寒至极，然而由于因材施用，老大（憨子）种田，老二（游子）经商，老三（瞎子）算命，老四（驼子）纺纱，老五（跛子）搓麻，带来了家庭的兴旺和富有。）

五要注重团队整体效应。李瑞环曾形象地说过，“领导班子的配备要讲究结构合理。一个班子就像混凝土结构，有钢筋、水泥、沙子、骨料。光是钢筋就没法受压，没有钢筋，混凝土一拉就裂了，所以要讲合理地配比。一个好的班子必须是你擅长这方面，他精通那方面，各具长短，组合在一起就成了面面都行的好班子”。现实生活中常有这样的情况，单个讲，都是人才，加在一起却不强，满盘象棋都是车，见面就“兑”没法走。使用人才，不仅要重视个体的素质，还要高度重视群体结构的合理化，使群体中的个体相互弥补，相得益彰，达到一加一大于二的效果。

三、制度是保障

知人要善任，制度需给力。中组部部长李源潮在今年2月份的干部人事制度改革工作联席会议上说：“民主不能倒退，选人用人要靠制度，不能光靠伯乐，还是要重民主制度机制”。用制度选拔干部，建立健全科学的干部选拔任用机制，是提高选人用人公信度的关键。

鉴古可知今。古代用人制度在两千多年的实践中，积累了丰富的经验，值得珍重和借鉴。春秋以前，官吏主要通过“世卿世禄”制度产生。战国时，“世卿世禄”制逐渐废除，官吏的选举发生了根本变化。秦在统一之前，“仕进之途，唯辟田与胜敌而已”，而胜敌是其主要途径。秦统一后的官吏，也就多出于军功。到了汉代，朝廷为了适应专制主义中央集权封建国家统治的需要，在秦的基础上，建立和发展了一整套选举统治人才的选官制度。这套制度包括察举、皇帝征召、公府与州郡辟除等多种方式。魏 晋时期实行了“九品中正制”，在朝官中推选有声望的人担任州、郡的中正官，负责察访本地士人、按照其才德望评定九个等级，向吏部举荐。隋朝时开始实行科举制，用公开考试的方法来甄别人才高下，从而量才录用，这是中国古代选官制度上重大改革，为以后历代所沿用。这些选官用人制度对当时政治、经济、文化等方面的发展，起到了一定的作用，但同时也表现出各种弊端。其中影响最大的当属科举制度，采取公开考试的方式来选拔人才，改变了自秦汉以来以荐举为主的官吏选拔制度，是历史的一大进步。科举制度为以后历代王朝所沿用，但到了明清时期，专重“四书”“五经”，以八股文取士，禁锢了士人的思想，极大地束缚了知识分子的创造性，在一定程度上阻碍了科技的发展和社会的进步，是中国近代落后于西方的文化因素。

推陈以出新。新时期以来，我党不断推进干部人事制度改革，在用人制度上取得了明显进展。2002年7月颁布实施的《干部任用条例》，明确了新时期干部选拔任用工作的指导思想、基本原则和选拔任用条件，通过规范民主推荐、考察、酝酿，讨论决定，任职，依法推荐、提名和民主协商，公开选拔和竞争上岗，交流、回避、免职、辞职、降职，纪律和监督等一系列环节，对党政领导干部选拔任用工作作出了全方位的实体性和程序性规定。是我们党关于党政领导干部选拔任用工作必须遵循的基本规章，也是从源头上治理用上不正之风的有力武器。随着干部人事制度改革逐步深入，中央又相继出台了国家《公务员法》、“5+1”“3+2”和干部监督四项制度等配套文件，进一步健全完善了选任制度，科学完备的干部选拔任用制度新体系已形成，竞争性选人用人机制作用日益突出，在实际工作中取得了明显实效。

我们坚信，随着干部人事制度改革的不断深入，选人用人制度一定会越来越规范，越来越完善，选人用人工作一定会越来越科学，越来越公正，各项社会事业一定会越来越兴旺，越来越发达。

第四篇：浅谈学校管理中的识人用人

浅谈学校管理中的识人用人

校长是学校之魂。作为一名中学校长，如何在学校管理中“识人、善用”，则是一名中学校长必备的充要素质，是一所学校教育教学成败的关健。全球第一CEO杰克韦奇说过：“用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位臵上，使其长处得以发挥，短处得以克服。”。

首先对领导班子成员和在岗教师的出生年月、籍贯、学历、性格特点、业务能力、管理能力、合作能力等基本情况进行综合考察。通过这些基本情况进行由此及彼，由表及里的认真分析，去粗取精，去伪存真，掌握他们的基本情况，了解他们的综合素质，对领导班子成员、学校每位教师、各职能部门的所有人得出符合客观实际的正确结论。其次，是了解他们在教育教学管理中、常规教学中的职业道德素质。在工作中、待人接物，处理日常的一些事务中观察他们的工作态度，交谈中了解他们的工作理念、思维，进行深入细致的分析研究，对每一个考察的人作到心中有数。第三，也是非常关键的一个环节。我们可以给教师创设同一工作环境，观察其表现，通过比较来鉴别。比如：可以安排班主任或有意安排一些份外工作，在工作中主要鉴别他们的职业道德、事业心、责任心、理论修养、思维理念等方面的差别。在这里工作责任心和在工作中是否有创造性劳动是考察的主项。另外，在实践中对该人有意加以培养，给他安排一定的工作，提出具体的目标、任务，并在工作的过程中给以指点，也可让他和同行进行交流、学习以及用心体会，促进他们把所干之事做好，在培养中考察，看他们是否能够把所干工作看成是一种乐事，由其是当工作出成绩或取得成功时，他们是否

会感觉是一种享受。也可安排专门的领导给予辅导，指导。考察其用最短的时间是否能出色完成工作任务，并取得优异的成绩。通过实践培养，改变他们的性格、做事的习惯、思维的理念。从而在实践中更加透彻的认识一个人，以便校正自己的结论，达到识人更加准确之目的。

对领导班子成员及教师的思想品德、工作能力、心理素质、个人专长等全面了解之后，核心是如何用，怎样用好他们。“人之才行，自古罕全，苟有所长，必有所短。若录长补短，则天下无不用之人；若责短舍长，则天下无不弃之士”。我认为每个人都有闪光的一面，啥样的人，用在啥样的位臵，杨其所长，避其所短，这样才不会犯用人失误的错误。对于德才兼备的人委以重任；对于品德好而工作能力平常的人，委以学校的基本工作；对于工作能力强，而思想品德方面平常的人可以委以突出表现能力的工作；对于工作能力差，且思想品德一般的人作耐心细致的思想工作，用心、用情去感化他，本着惩前毖后，治病救人的原则去挽救他，发现其闪光点用起所长。

学校的校长要有博大的胸怀，要大胆、放心地用人。在具体安排工作时，对于不同岗位，校长要授其权、负其责，干其事。就拿校委会分工来说，副校长在日常工作中负什么责，干什么事，应授那些方面的权利，在非正常情况下责权利是什么？都要明确。依次类推，教导主任、政教主任、教研室主任、团总支书记、教导干事政教干事……，责、权、利都要明确。这样，在学校大目标下，围绕学校中心工作，可以使每一个工作岗位上的人，发挥自己的主观能动性，做到判断准确、决策及时、措施得力，执行到位。如果责、权、利不明确，会出现工作推委、实施落空、责任不实。长此以往，工作没有条理，校长在学校一个样，校长不在学校又是一个样，工作没有成效，或效率不高，形成的结果是综合绩效特差，校长也束手无策。在非常情况下，更是无人敢决策，工作捅撸子，严重时，可能出现不堪设想的局面。

校长应有博大的胸怀，在工作中，要善于发现人才。一个学校几十个班级，在这些班主任的工作中，必然会涌现出管理理念新、管理方法巧，班级秩序井然，学生凝聚力强，学习积极性高，学习方法科学，培养创新型人才等班主任，可谓之优秀人才。据其不同特点，借以辐射他人；更优秀者，提拔到不同领导岗位上来，发挥其聪明才智。

校长应有博大的胸怀，在工作中，要善于培养人才。一个学校几十位教师，在不同的教学岗位上，肯定有一些教师在课堂管理、教学方法、教会学生科学的学习方法、调动学生学习积极性等方面存在这样或那样的缺点和不足。只要他们的主流是好的，就可以通过理论学习来更新理念，增强教改意识；通过相互听课，交流经验、提高业务能力；通过“骨干教师”与普通教师结对子，老教师与青年教师结对子，提高教学能力；通过加强集体研究，发挥集体智慧，使优质资源共享；通过加强校本教研，组织“示范课”、“观摩课”，为青年教师创设展示才能的平台；同时也要走出去学习兄弟县、兄弟学校先进的、成功的经验，通过以上措施培养出自己的人才……。

校长应有博大的胸怀，在工作中，在生活中挽救人才。在工作中有人会因为工作、家庭、婚姻、其它等问题，造成思想萎靡，工作没有激情，不思考、不学习、不思进取、甚至破礶子破摔，作为校长，要及时发现问题，从思想上，生活上，予以关心；了解和找准问题症结所在，可以多次地单独谈心，也可找有关的人和他谈心，以达到彻底解决问题。对于持和自己不同意见的同志，要善于和他们沟通，交流思想，平等对话，以诚相待，消除分歧，团结一致搞好工作。“人非圣贤，孰能无过。”在工作中不可避免地要犯这样那样的错误，只要不是和党的政策，学校的工作唱反调、违法乱纪、不可救药者，都要本着“惩前毖后，治病救人”的方针，通过政治学习、政策教育、单独谈心给予改过的机会，使其重新振作起来，挺起胸膛做人，干好事业。也可用情、用心去关心他、爱护他、支持他，使他从内心感激你、佩服你。否则，会因为小问题，小错误的不及时纠正，使一个能干的人从此消沉下去，给教育教学工作带来不必要的损失。让他们明白：”一个人一生中不怕犯错误，就怕不停地犯同一个错误。

校长应有博大的胸怀，要敢于用比自己强的人。每一个工作岗位上的人，都有自己的特长，他们在各自的专业上往往比校长强，有些特长恰恰是校长的短处，克服嫉贤妒能的狭隘心理，磨练海纳百川的情怀，激励这些同志充分发挥其特长。嫉贤妒能，是抑制和扼杀人才的一种腐朽、落后的思想意识，是一种极为自私阴暗的心理，也是人的一种劣根性。就一个管理者来说，嫉贤妒能无异于自掘“坟墓”。

用“情感留人，待遇留人，事业留人。”是成功校长“以人为本”的用人之道。在工作中，对年龄偏大的教师除了尊重他们，关心他们的身心健康，给他们安排一些力所能及的工作；对青年教师，除了工作上压担子，更重要的是呵护他们，培养他们。通过感情投资，使他们变被动工作为主动工

作，不愿意干为发自内心的我想干。这样的人越多，我们的事业成功的可能性就越大。在工作中相互信任，建立友情，处理好“名和利”，以诚相待，上下一致，拧成一股绳，干出一流的事业，反过来，用一流的业绩来凝聚人，使人人乐于奉献，形成一支高效率的“教职工团队”。

经验告诉我们：即使你的才智非常杰出，也无法胜任所有的工作。所以，惟有知人善用的校长，才有可能完成超过自己能力的事业。作为一个校长应该充满信心，不能低估自己，也不能傲视他人。承认自己的不足不等于否认自己的能力，承认他人的能力和智慧恰恰说明校长的高明。高明的人总是能虚怀若谷，诚恳待人。日本经营之神松下认为：“一个人的能力是有限的，如果只靠一个人的智慧决定一切、指挥一切，即使一时取得惊人的进展，也肯定会有行不通的一天。”世界是人民创造的，人民才是真正的英雄。

人尽其用，扬其长，避其短，将学校领导班子所有成员、全体教师都用到恰到好处。我们的事业就会蒸蒸日上，一日千里，永立不败之地。

学校管理是一项十分复杂的系统工程，要想把一所学校管理好主要靠一校之长。作为校长如何才能把学校管理好呢？

一、校长要努力建设一支团结协作的班子队伍。

校长与班子成员合作共事，关键的问题是信任。校长只有真心实意地依靠领导班子的每位成员，依靠集体的智慧与力量，才能搞好学校的各项工作。对班子成员要做到坦诚对待，用其所长，不过多地干涉他们的工作，并能充分理解、信任、尊重他们，注意做到“放手”而不“撒手”。协调和统筹各方面的力量，使各项工作有条不紊地开展。在工作中校长要当“班长”，不当“家长”；善于“总揽”，不搞“独揽”。应该授予其一定的权力，为班子成员提供施展才能的机会，有利于发挥班子成员的专长，补救自身在一些方面才能的不足；有助于激发班子

成员的责任心、成就感；有助于形成一种各司其职、人人动脑、勇挑重担、通力合作、奋力完成任务的和谐局面。

二、校长要依法治校。

古人言：“没有规矩，不成方圆”。制度就是规矩。科学的管理制度有利于促进学校的发展。因此，作为校长，应该高瞻远瞩、统筹全局，不断完善学校的管理制度。制定学校管理制度必须集思广益，立足本校实际，要有较强的可操作性，尽量避免伸缩性和徇私倾向性，做到合理化、科学化。完善学校管理制度其重要含义在于“完善”，也就是说，制度不是一成不变的，应根据实际的需要，不断充实，不断修正管理制度。有了健全、完善的管理制度，更重要的是执行、实施，执行必须坚持公平、公正、公开的原则，使全体教职工在制度面前人人平等，心服口服。

第五篇：老板如何识人、用人、培养人

老板如何识人、用人、培养人

如今社会普遍存在着人才严重匮乏的问题，这是制约社会进步，也是制约企业发展的根本原因。为了发展，很多老板都在想如何挖人却很少考虑育人，这又是人才恶性循环的一个根本原因。为什么会出现这种情况呢？

首先，很多老板认为育人是一个漫长过程，而且还不知道是不是能培养好，不如拿来主义，用现成的，只要挖来别人培育好的人才马上就可以用，不需要花很多功夫去培养，省的浪费时间、浪费精力，浪费金钱。

其次，很多老板认为，培养人不合算，不合算在哪里呢？由于社会的浮躁，职业道德的败坏，很多企业培养好的人，要么被别人挖走，要么自己另寻出路。有才无德的人比比皆是，致使很多老板在育人上花了很多精力后却竹篮打水一场空，这使很多企业老板失去了育人的信心。

再次，是职业人的职业道德缺失。很多民企的高管到一定时期后，无论在企业内还是另立门派，都成为了老板的竞争对手，这是企业老板对育人失去信心的原因之三。

由于以上原因，企业育人面临着挑战与困境，导致现代民企发展存在很大困扰。但是如果企业不育人，仅仅靠挖人来发展企业是远远不够 的，出于长远发展的考虑企业还是需要培养自己的人才，才能与企业发展相合。那么，企业育人这件事要由谁来做呢？就需要企业老板来育人，只有亲自识人育人，才能有忠诚的有用之人，如果不育人怎么会有有用之人呢？作为企业老板，要发展一番事业，人才是根本，没有人才一切都是空谈。企业老板的担心情有可原，但也不能因为育人不当造成的损失就因 噎废食，育人毕竟还是利大于弊。首先，企业育人，在忠诚度上要比挖来的相对高很多；其次，企业内育人也可以提高内部员工的工作积极性；再次，内部育人，可 以避免新官空降造成的企业帮派纷争；最后，育人成功可以减轻企业老板的管理压力，促进企业的发展。

综上所述，企业要获得快速发展，必须在人才培养上下大功夫，只有树立育人观念，才能正确的对外企业的育人问题。企业老板必须把育人 作为头等大事去抓，不仅要有育人观念，还应掌握正确方法，懂得层次塑造，适度锻炼，适时放手。在育人中不但要提升企业人员的能力，还需要加强职业道德的教育，双管齐下才能真正把育人工作做好。