管人不如管环境读后感[模版]

第一篇：管人不如管环境读后感[模版]

《管人不如管环境》读后感

学习了《管人不如管环境》，我发现，我们的环境有好有坏，好的环境我们需要一起来保持和发扬，坏的环境我们要调整和改善。

企业的硬环境我这里就不说了，从软环境看（企业软环境是指：企业的高层、中层、基层的言、行、表和企业的文化合力形成的氛围），我看到我们的企业环境有这些好坏：

一、好的环境——推动环境

1、公司发展目标明确，全体员工都各施其职，为公司目标努力的工作；

2、多数员工非常认可公司的使命和社会责任，和公司的价值观一致；

3、多数员工都能自觉的严格遵守公司的一系列规章制度；

4、多数员工心态调整得非常好，把公司的事业当成自己的事业；

5、公司上下关系和谐，多数员工都在推动公司“感恩、关爱、包容”的企业文化；

6、我们团队有一种坚忍不拔的气质，在困难和挫折面前从不低头；

二、坏的环境——破坏环境

1、部分员工还没有从心理上、工作上、生活上、事业上为自己定好位，一天上班无精打采，心不在焉，不作为，不主动；

2、部分员工不够遵守公司的规章制度，有的是小错家常便饭（迟到、随地吐痰、穿戴不整齐等等）；有的甚至大错不断（不服从管理、推卸责任、拖延工作）；

3、小部分员工对待同仁漠视、冷淡甚至粗暴，根本谈不上关爱、包容；

4、质量方面出现：同样的问题反复发生，同样的投诉反复出现，体现了有些同仁对质量意识的不重视；

5、老师说：人人向内看，团队产生力量；人人向外看，团队产生消耗。有些同仁在问题面前养成了找外部原因的习惯，出了问题就说这个部门没怎么怎么样，那个人没怎么怎么样，而不好好找找自己或自己部门内部的原因，使企业产生内耗； 从这里我们可以看出，如何把我们好的环境发扬光大，如何把我们坏的环境努力改正，只有这样才能使我们和企业 一起成长。

第二篇：管人不如管环境的课后感想

管人不如管环境的课后感想

首先感谢覃总给予我们这此学习的机会和王老师的辛苦付出，培训课我也听过不少，都大同小异，都有理由说服听课的所有人，因为培训管理为的就是这个目的，我不得不承认企业和我个人都有很多很多不足和需要改进的地方，感想如下：

听了王老师讲的《管人不如管环境》的培训课，其主要内容讲的是一个企业的管理者如何利用环境去管理人、去教育人、去塑造人，让员工把工作当成自己的事业主动去做。

“没有好员工，只有好环境，好的员工是好环境创造出来的。言教不如身教，身教不如境教。作为企业如果为员工创造出工作的好环境，让每位员工主动的去工作、去学习。听后对我的启发很大，现总结出对我最受启示的三点：

1、“孟母三迁”的故事告诉我们环境对于每个人的重要性。

环境影响人的观念，改变人的行为，决定人的习惯。人的行为很大程度是由环境决定地。我们的工作环境通常有两类,一类是硬环境,如办公环境,设备环境等.另一类是软环境,如工作氛围,企业文化,语言习惯等。所谓冰冻三尺,非一日之寒。企业任何一个重大问题地背后,必定是若干问题累积地结果。所以,要想解决问题,就不要着急在某个人身上找原因,而是从问题发生的环境上找原因,特别是企业的软环境—团队文化与心态上找原因，很多问题表面上是某个人的问题,其实背后是企业的制度、文化与员工心态出现了问题,这种问题地出现。我想就是企业环境,包含软环境与硬环境的一个反映。优秀员工真正地成长是看不见的,而真正对成长构成威胁的坏环境也是看不见的。任何一家出现业绩问题的企业背后,必定是它的企业制度与文化中早已存在着看不见的问题，出现问题并不可怕,但如何将问题堵上,进而获得好员工,好产品,好客户,就是企业与制度环境地优化过程。雄鹰只能生活在天空,猛虎只能生活在森林,鲨鱼只能够生活在海洋,优秀的员工只能够生存在好的制度与流程、公平公开透明地企业文化之中。

2、“汶川大地震的学校垮塌事件”的画面告诉我们责任重于能力。

“一个不负责任的管理者必将带出一群不负责任的员工，一群不负责任的员工，必定亲手缔造一家不负责任的企业，一家不负责任的企业注定会倒闭。”产品的质量是企业的生命，精益求精是质量的精髓。80年代青岛电冰箱厂厂长张瑞敏决定由责任人自己砸毁76台质量不合格的冰箱，通过这种非常有震撼力的场面，改变了员工对质量标准的看法。质量上的小差异，实质是质量意识的大差异，如果不解决这种观念上的差异，就不可能真正解决产品的质量问题，海尔人认为，如果生产的产品差一点，这种质量不可能走向国际市场，也就不会有今天的海尔。正是这种质量意识，海尔完成了质的飞跃，获得了一项项殊荣。通过一个个画面，使我们更加明白了，一次小小的疏忽、一点小小的马虎都会为企业带来莫大的损失，因此我们做任何事情都要追求一次成功，第一次就把事情做好，避免浪费在补救工作上的时间、金钱和精力。明白每个人的责任，对于产品的质量和企业的生存起着决定性的重要作用，因此工作中我们都不应该有丝毫的疏忽。

3、“业绩背后是团队,团队背后是共识”。共识第一，能力第二，团队建设就是共识的建设，没有真象，只有认知。企业的利润靠团队支撑，每一个人都是团队的一员，克服本位主义，没有全局的观念。从主观上讲，团队成员都要增强大局观念和整体意识，不要强调“自我为中心”，而应该强调“整体利益为先导”，当发生不协调时，应该“求大同存小异”，多找出共同点。发挥团队的整体优势，营造有效的管理执行力，遵守业务流程，提高管理效率。好的执行力要求企业领导必须以身作则，要努力营造一种“团队协作”的整体氛围，强调工作中的“三办事”原则，即：按程序办事、按制度办事、按流程办事。执行程序的人要对“事”负责，而不是对“人”负责，淡化个人的作用，强调遵守同一条规则，直到把工作完成。

“最大的敌人是自己，打败自己的只能是自己，阻碍自己前进的也是自己。”因此我们最需要改进自己身上的恶习，现总结最需要克服的三点：

1、学会第一时间沟通、总结、修正即主动行动、主动总结、主动修正；

2、变“尽力而为、差不多就行”为“全力以赴、完美无缺”；

3、克服“攀比收入、总觉吃亏”的思想，因为吃亏只是暂时的，越吃亏越有福。

“时间是种子，种在哪里哪里长”。有人说：“栽种思想，收获行为；栽种行为，收获习惯；栽种习惯，收获性格；栽种性格，收获人生。”而思想、行为、习惯、性格都是在一定的环境中形成的。因此栽种什么都不如栽种环境，管什么都不如管环境——环境决定成败！有了好的环境,我们就应该花时间和精力来钻研业务技术，收获成功。通过培训更加明晰了我们和企业的关系是合作的关系，为了达到双赢的目标，我们应该珍惜企业为我们塔建的好环境和好平台，我们更应该积极发挥主观能动性和创造性，提高自身认识,将自己换位思考到位,想企业所想,把公司当自己家一样的对待,家在人在,家破人亡。主动把工作做好，克服工作中存在的不正之风和恶习，与企业一同成长壮大。最后感言：

1、我们恒美农业开发有限公司，外表看起来实力不错，但实际上一切都很乱套，无正规管理手段，更没有流程。制度也是形同虚设，部门监制都不完善，全部都是老大一个人说了算，这样很累。

2、专业人才缺乏，目标不清楚。

3、公司缺乏激励制度和全员服务意识。

莫兴涛

2011-1-10

第三篇：肖龙“管人不如管环境”基本观点

管人不如管环境肖龙

1、封闭是落后的开始，学习是发展的起点

2、经营企业的本质是经营人，打造企业的本质是打造团队

3、二流的领导忙于解决问题，一流的领导忙于打造团队

4、打造团队就是为企业的明天买保险

5、团队打造的四个步骤：吸引人才、留住人才、激发人才、规范人才

6、领导者永远做一件事：筑巢引凤

7、领导和领导比的不是能力，而是魅力

8、领导的魅力就是企业的磁场，磁场的大与小决定人才的多与少

9、领导者的人生观（金钱观、事业观、用人观）会极大的影响企业环境，左右人才的多与少，干劲的大与小

如何通过环境吸引人才（金钱观）

10、普通人追求利益，圣人追求意义，很多圣人是从普通人进化来的，圣人就是能满足普通人的欲望

11、员工拿钱是一种快乐，领导发钱是一种快乐

12、领导和领袖的区别：领导认为工资、奖金是经营的成本；领袖认为工资、奖金是效益的源泉

13、经营企业的首要问题是解放人的干劲

14、薪酬模式的三大原则：稳定原则（宁愿裁员也不要降薪）、差距原则、标杆原则（标杆就是透过事实让员工相信组织的未来）

15、打造标杆的原则：看到（身边原则）、学到（提炼关键行为）、得到（不是好人就有好报，而是好报造就好人）

16、一个标杆就是一个灯塔，一个灯塔照亮一片环境

17、一个企业是一个赌场，一定要有人赌赢，才能引发更多人来赌

18、组织的三层定位：基层—交易、共事；中层—交换、共识；高层—交心、共鸣

19、工资就是用工作的结果作为资本交换回报

20、企业要建立以薪换心的环境

21、李嘉诚：“七分人才，八分使用，九分待遇”

22、金钱是实现目的的工具，金钱是帮助员工活得更幸福的工具

23、企业是人类为了追求幸福生活而进行的集体活动

如何通过环境留住人才（事业观）

24、事业观——兴奋，你的兴奋点在哪里，你的成就就在哪里

25、人不要追求做自己喜欢的事，而要追求喜欢上自己正在做的事

26、知足就是接受，接受才能享受

27、兴奋——投入——专注——持续——爆发

28、唯有快乐的专注、兴奋的投入，才是可持续发展之道

29、人才都喜欢快乐的环境

30、三心定律：静心（认同公司）、定心（看到环境的力量）——员工：用十年眼光衡量工作的价值；领导：用二十年阳光衡量工作的价值、用心（一家公司有多少人用心，就能走多远）

如何通过环境激发人才（用人观）

31、公平（用结果说话，凭价值说话，靠贡献晋升）、公正（决策不是为了保证人人满意，而是为了保证组织利益）、公开（公开竞聘的秘诀不是选人，而是发现人）

32、领导者必须把个人情绪缩小，把组织利益放大

33、选人就是选优势—人才与岗位的匹配度

34、选拔人才的三大标准：人才和岗位匹配（任何岗位的任命首先要明确岗位描述）、人才和企业发展阶段匹配、人才和企业文化匹配

35、三流的领导用能力解决问题，二流的领导用勇气面对问题，一流的领导用眼光发现问题

36、用人是企业环境最大风向标，用了什么样的人，就鼓励了什么样的思维和行为，推动了什么样的风气和氛围

37、用人的秘诀在于让更多人看到希望

如何通过环境规范人才

38、中层示范——管理者言行表决定企业的软环境

39、团队规律——层层示范、层层复制

40、管理层的言——传递希望、传递信念（相信、确定、不怀疑）

41、任何销售，1%是做销售，99%是传递希望

42、三不法则：不问（与私人利益有关的）、不听（与公司有关的负面信息）、不说（于私人情感有关的问题）

43、普通人因为看见所以相信，成功者因为相信所以看见，成功者比普通人拥有更坚定的信念

44、成功的心理准备：和困难做朋友，与烦恼打交道

45、人才是折腾出来的，领导是折磨出来的，心的折磨造就新的生命

46、信念引发信任，放心引发放心

47、你传递的是什么，你就代表什么；你输出的是什么，得到的就是什么

48、做领导，不相信公司的未来就触摸不到未来；做员工，不相信公司的未来就分享不了未来

49、承担引发承担，推卸引发推卸

50、你的爱有多大，你的担当就有多大（爱行业、爱公司、爱员工）

51、你的成就超不过你的胸怀，你的方法超不过你的意愿，你的能力超不过你的情绪

52、环境形成初期：少数人带动多数人；环境形成后：多数人约束少数人

第四篇：听肖龙老师演讲“管人不如管环境”观后感

听肖龙老师演讲 《 观后感 》

2012-3-1晚上，全体干部和管理人员在老总的带领下，学习了肖龙老师的演讲从中比较经典的语句和大家分享，希望能够带来帮助。

1、封闭是落后的开始，学习是发展的起点

2、经营企业的本质是经营人，打造企业的本质是打造团队

3、二流的领导忙于解决问题，一流的领导忙于打造团队

4、打造团队就是为企业的明天买保险

5、团队打造的四个步骤：吸引人才、留住人才、激发人才、规范人才

6、领导者永远做一件事：筑巢引凤

7、领导和领导比的不是能力，而是魅力

8、领导的魅力就是企业的磁场，磁场的大与小决定人才的多与少

9、领导者的人生观（金钱观、事业观、用人观）会极大的影响企业环境，左右人才的多与少，干劲的大与小

如何通过环境吸引人才（金钱观）

10、普通人追求利益，圣人追求意义，很多圣人是从普通人进化来的，圣人就是能满足普通人的欲望

11、员工拿钱是一种快乐，领导发钱是一种快乐

12、领导和领袖的区别：领导认为工资、奖金是经营的成本；领袖认为工资、奖金是效益的源泉

13、经营企业的首要问题是解放人的干劲

14、薪酬模式的三大原则：稳定原则（宁愿裁员也不要降薪）、差距原则、标杆原则（标杆就是透过事实让员工相信组织的未来）

15、打造标杆的原则：看到（身边原则）、学到（提炼关键行为）、得到（不是好人就有好报，而是好报造就好人）

16、一个标杆就是一个灯塔，一个灯塔照亮一片环境

17、一个企业是一个赌场，一定要有人赌赢，才能引发更多人来赌

18、组织的三层定位：基层—交易、共事；中层—交换、共识；高层—交心、共鸣

19、工资就是用工作的结果作为资本交换回报

20、企业要建立以薪换心的环境

21、李嘉诚：“七分人才，八分使用，九分待遇”

22、金钱是实现目的的工具，金钱是帮助员工活得更幸福的工具

23、企业是人类为了追求幸福生活而进行的集体活动

如何通过环境留住人才（事业观）

24、事业观——兴奋，你的兴奋点在哪里，你的成就就在哪里

25、人不要追求做自己喜欢的事，而要追求喜欢上自己正在做的事

26、知足就是接受，接受才能享受

27、兴奋——投入——专注——持续——爆发

28、唯有快乐的专注、兴奋的投入，才是可持续发展之道

29、人才都喜欢快乐的环境

30、三心定律：静心（认同公司）、定心（看到环境的力量）——员工：用十年眼光衡量工作的价值；领导：用二十年阳光衡量工作的价值、用心（一家公司有多少人用心，就能走多远）

如何通过环境激发人才（用人观）

31、公平（用结果说话，凭价值说话，靠贡献晋升）、公正（决策不是为了保证人人满意，而是为了保证组织利益）、公开（公开竞聘的秘诀不是选人，而是发现人）

32、领导者必须把个人情绪缩小，把组织利益放大

33、选人就是选优势—人才与岗位的匹配度

34、选拔人才的三大标准：人才和岗位匹配（任何岗位的任命首先要明确岗位描述）、人才和企业发展阶段匹配、人才和企业文化匹配

35、三流的领导用能力解决问题，二流的领导用勇气面对问题，一流的领导用眼光发现问题

36、用人是企业环境最大风向标，用了什么样的人，就鼓励了什么样的思维和行为，推动了什么样的风气和氛围

37、用人的秘诀在于让更多人看到希望

如何通过环境规范人才

38、中层示范——管理者言行表决定企业的软环境

39、团队规律——层层示范、层层复制

40、管理层的言——传递希望、传递信念（相信、确定、不怀疑）

41、任何销售，1%是做销售，99%是传递希望

42、三不法则：不问（与私人利益有关的）、不听（与公司有关的负面信息）、不说（于私人情感有关的问题）

43、普通人因为看见所以相信，成功者因为相信所以看见，成功者比普通人拥有更坚定的信念

44、成功的心理准备：和困难做朋友，与烦恼打交道

45、人才是折腾出来的，领导是折磨出来的，心的折磨造就新的生命

46、信念引发信任，放心引发放心

47、你传递的是什么，你就代表什么；你输出的是什么，得到的就是什么

48、做领导，不相信公司的未来就触摸不到未来；做员工，不相信公司的未来就分享不了未来

49、承担引发承担，推卸引发推卸

50、你的爱有多大，你的担当就有多大（爱行业、爱公司、爱员工）

51、你的成就超不过你的胸怀，你的方法超不过你的意愿，你的能力超不过你的情绪

52、环境形成初期：少数人带动多数人；环境形成后：多数人约束少数人

通过这次学习，对自己的工作有了更好的帮助，希望公司有机会多安排这样的学习。不断的提高员工的素质，为公司的发展起到更好的作用。

四川鸿兴化纤 有限公司

2012-3-2

第五篇：《管人与安人》读后感

读 书 笔 记

地力木拉提·玉素甫（2012-06-16）

读《从管人到安人》有感

读罢大师书，方恨知甚少。今读毕曾仕强前辈所著书《从管人到安人》又认识到，其实管理并不仅仅是我们课堂中学到的那些，以我们的知识，只能硬套着管理一些低层次的人和事，而要想真正做到让他人认可并服从，那么，就需要更深层次的挖掘问题的内涵和外沿。

读罢此书，虽不能说与大师并驾齐驱，但也算的上颇有收获了。在此书的序言部分他就提到“管人靠科学，安人靠哲学。” 是啊，管一个人还不容易么？拿各种措施来具体引导和约束，使之按照管理者预先设定的路线走到管理者所要达到的目的地，但是，安人„在管理者眼里，特别是管理学还刚从起步阶段进入发展阶段的中国管理学界来说，就略显生疏了，然而，这恰恰是管理的一个重要目标。为何这么说？若真的只是为了达到生产或销售中的某个具体目标而要实行管理，那么，我想这样的管理者会因疲倦活活累垮，所以，个人非常赞同作者的观点--“管理最好以哲学为中心。”

当我们初涉管理学，老师就说管理是一门艺术，是一种哲学，管理并无十分固定的形态，或是直接套用的公式，这就要求管理者对于具体问题能够多方面考虑，以人为中心，从下属的心理出发，让他们接受管理者的管理思维，从而最大程度上发挥员工的个人和团队主观能动性，而要让员工接受管理者的思维，就需要管理哲学的传授与吸收，当然就能看到“安人”的效果了。

就中国管理学界的管理哲学来说，其实在中国这片文化圣地上，管理哲学是有相当大的优势的，纵观中华上下五千年历史，再看儒家经典，都不难明白，中国文化讲求中庸之道，事必求其中。所以，对于中国员工，首先要从哲学的角度出发，晓之以理，动之以情，先修身养性，而后安人，此所谓“无为而治之”。那么，就看看现代意义上的“无为而治”现代化管理应该合乎人性管理的基本追求，这就是说管理必须合乎人性，否则大家都痛苦。在一个只有利润，只有绩效，一切只要求责任和效率的组织中，员工个人和集体怎能安心，高效的达到组织目标？所以要以管理哲学为依据，从人性的基本要求出发，在顺应中国人的思维方式的前提下，达成安人的最终目的。管理者“无为”而一切得以治理，不就是安人的最高境界么？当然，这里所说的“无为”并非不管不顾，我们可以“不管”员工，但非常重要的是，我们要“理”他。而“理”是什么？孟子对此就给出了很恰当的定义：“理人”便是“敬”，管理者敬重部属，则部属也就会各司其职，自然就达到“无为而治”的目的了。由此可见，管理者可“无为”而不可“不理”！

谈了那么多“安人”之道，那么，为何“安人”？书中阐述的很清楚，“安人方能得天下”，陈述此观点时，曾仕强前辈引用了马斯洛的需求层次理论，即：人的行为动机是会随着需求的满足而改变的，从实现生理需求，安全需求，归属感及爱的需求，尊敬的需求以及自我实现的需求，并宣称人们必待较低层次的需求获得了基本的满足之后，才能够提升到另一个层次。当管理者以敬重的态度去“理”他们的员工，这些员工受尊敬的需求得以满足，那我们还用担心他们不会在此基础上努力实现自我实现的需求吗？自我实现可是一个主动争取的过程，员工能在自我实现过程中认可管理者的管理工作，提高工作绩效，提升企业业绩，那么，管理者还需要担心那些所谓的员工离职问题么？到此为止，“安人”似乎已见成效，而曾前辈又提出“员工安，才会忠诚，肯干”，他又说“生产力=忠诚+肯干”，“忠诚可以促成同心，增强向心，坚定信心，引发忠心。”“肯干就是发挥潜力，产生合力，提高群力，增加能力。”

谈到了“安人”的重要性，那就不妨具体说说曾仕强前辈提供的现代社会安人方法，主要包括“真诚服务，合理待遇，适当关怀，合适工作，安全保障，相当尊重，适时升迁，创业辅助”究其理，其实就是从中国人的心理出发，运用西方的科学管理方法，二者在曾前辈这儿得到了有机融合，得到了别具一格的中国特色管理哲学！

读过之后，受益匪浅，以上只捡其一二而论之，实叹自身见识甚短，学问甚少，最欣赏前辈之书处莫过于书中阐述的以中国的文化，中国人的思维，加之外国人的方法，使之达到管理的最高境界。以我之见：从管人到安人，从服从安排，到自愿争取。这样的管理理念，着实应该由中国大部分只以利润，绩效为是的企业管理人员深深体会并付诸管理实践！

姓名：地力木拉提·玉素甫 学院：工商管理学院班级：09级人力资源管学号：20090674012