第一篇：苏格拉底识人美文
一次，苏格拉底的学生柏拉图对老师说：“东格拉底这人很不怎么样！”苏格拉底问：“这话怎么说？”柏拉图说：“他老是挑剔你的学说，并且不喜欢你的扁鼻子。”苏格拉底笑了笑，缓缓地说：“可我倒觉得，他这人很不错。”柏拉图问：“你怎么会这样认为呢？”苏格拉底说：“他对他的母亲很孝顺，每天都照顾得非常周到；他对他的老师十分尊敬，从来没有对老师不恭的行为；他对朋友们很真诚，常常当面指出别人的弱点，帮助改正；他对孩子很友善，经常和孩子们在一起做游戏；他对穷人富有同情和怜悯之心，有一次，我亲眼看见他搜出身上最后一个铜板，丢进了乞丐的帽子里。”“但是，他对你却不那么尊敬呀！”柏拉图说。“孩子，问题就在这里，”苏格拉底站起身来，慈爱地抚摸着柏拉图的肩头，说道，“一个人如果站在自己的立场上来看待别人，常常会把人看错。所以，我看人，从来不看他对我如何，而看他对待别人如何。”
第二篇：人要有五识美文
人要有“知识”，这是毫无疑问的，知识来自于我们所受的教育，以及现实中的经验与教训。鉴于教育在很多方面还不尽如人意，所以获得知识的最主要途径是阅读。尤其对于年轻人，“课外”阅读是很重要的一件事。
积累了一定书本与现实中得来的知识，你就应该拥有一定的“常识”了。没有知识的人并不可怕，我们可以靠扫盲与补习来纠正他，可那些有意或者无意罔顾常识的人，或者脑袋僵化得无法接受常识的人，才真可怕。“知识”是靠教育与人生经历获得的，“常识”则是建立在一个人的世界观上。
一个普通人并不需要搞清登月火箭的原料构成与DNA的结构图这种知识，但他得知道基本的善恶与美丑这些常识。所以，别看一个人文凭多高，“知识”多丰富，而要观察一下这个人是否拥有现实与日常生活中的那些“常识”，没常识的人很难缠。
一个人只有在获得了一定的“知识”，也不拒绝“常识”时，才能更上一层楼，成为一名有“见识”的人。这见识就是你自己看问题的观点，你的思想与世界观了，这是一个学者与知识分子必须具备的。我常常遇到一些年轻人，由于知识有限，连基本常识也分不清，一见面就想发表一通“高见”，显得他很有“见识”，弄得你不听也不是，听也不是。当然，更让你难受的是一些很有知识的学者，却一点“见识”也没有。
有了上面三种“识”，你就是一名有点学问、有点看法的人，其中一些人就可以称为“知识分子”了。不过，大多数有学问的人，也就停留在这个层面，而无法上升到更高一级的那个“识”：胆识。
“胆识”就是在你拥有了知识，也分清楚了是非曲直，还有了一定看法与见识的时候，也同时产生了社会责任感和勇于承担的气魄。在现实中的表现，就是对一些邪恶与不正之风不再保持沉默，而是勇敢地表达，去传播“知识”、普及“常识”、践行“见识”。一个人哪怕学富五车、亦有“见识”，可因为种种原因，却闷声不语，到了该出手的时候，还是不敢出手，缺乏的就是“胆识”。
关于“胆识”，我要强调一点，那可不仅仅是指大胆，更不是“有勇无谋”。我说的“胆识”是在前三个“识”之上的“有胆”、“有种”、有担当有社会责任感。一个无知的人，一个连常识都没完全搞清楚的人，一个人云亦云的人，他即便再“勇敢”，也是不能称他有“胆识”的。
最后还要加一个好像同前面几个“识”关联不大的“赏识”，而且我把这个“赏识”放到最后是我认为它具有一个更高层次。因为拥有了前面四个“识”的人，有时缺乏的往往正是“赏识”，结果让他们在人格修为、在事业奋斗与理想追求上，存在美中不足。
大家在人生路上踽踽独行的时候，都有偶遇他人“赏识”的时候，请问，你是什么感觉？我相信，有时他人的一两句“赏识”，往往成为你继续走下去的动力，造就了你的一生。
当然，我这里强调的“赏识”，不是指人家对你，而是你是否懂得赏识他人，包括赏识那些比你强的和那些不如你的，赏识你的朋友，还有那些对手，你的表扬者与批评者，甚至你的敌人。
生活中不难碰上那些拥有了“知识”“常识”“见识”，尤其是“胆识”的人，但不少往往都有高傲甚至目空一切的毛病，他们失去了“赏识”他人的能力。结果不难判断，那些不会、不能、不愿赏识他人的人，往往也就开始固步自封、夜郎自大，久而久之，他们也不再被他人赏识。一个自以为是，一个脱离甚至看不起普通人的人，即便拥有了知识与常识而且“有胆有识”，别人都再也无法同他有任何“共识”。你说，這样的人能走多远呢？
第三篇：苏格拉底的遗言美文摘抄
苏格拉底被誉为西方哲学的奠基者。可不幸的是，公元前399年，雅典法庭开始酝酿，拟以侮辱雅典神和腐蚀雅典青年思想的罪名，判处他死刑。
此时，具有远见的苏格拉底预感时日无多。他把最赏识的助手叫到身边，说：“这根蜡烛快烧完了，需要找一根新的接上。你明白我的意思吗？”助手说：“老师希望有人把您的光辉思想传承下去，发扬光大。”“是的，我需要一位最优秀的继承人。这样的人并不好找，你帮我寻找好吗？”助手保证道：“请老师您放心，我一定竭尽全力地去寻找。”
苏格拉底摇了摇头。尽管助手不理解老师的表情，但还是不辞辛苦地找来一位又一位优秀的继承人，可遗憾的是，都被老师婉言谢绝了。苏格拉底拍了拍助手的肩膀说：“辛苦你了……”没等苏格拉底说完，助手就自责地说：“我一定再加倍努力地去寻找，哪怕找遍千山万水，也一定要找到让您满意的人。”
半年之后，法庭判决在狱中将苏格拉底毒死。在执行死刑之前，助手前去探望，并惭愧地说：“对不起，老师，我没有找到合格的继承人，让您失望了。”苏格拉底语重心长地说：“我的确很失望，但不是因为你没有找到最优秀的继承人，而是因为你不敢相信自己。其实，你就是我心中最优秀的继承人。只是因为你太不自信，所以才耽误了自己。你要记住，每个人都可以成为最优秀的人，关键是如何认识自己，如何发掘和重用自己。只有你认为自己很了不起的时候，才能做出很了不起的事。”这些话，成了苏格拉底留给助手的遗言。
第四篇：苏格拉底的满足美文摘抄（最终版）
苏格拉底一生过着艰苦贫穷的生活。无论是严寒酷暑，他都穿着一件普通的单衣，经常不穿鞋子，一日三餐也不讲究。他拥有的虽然不多，但是一切总能够满足他的要求。
一次，苏格拉底邀请了一些朋友来家里吃饭，他的夫人因为饭菜简陋而感到羞愧。看到夫人的表情，苏格拉底说：“不用担心，如果他们是具有智慧的，那么他们都应该明白而且也会乐意；如果他们是没有智慧的，我们又何苦自寻烦恼呢？”他认为，肚子饱的时候，就是吃山珍海味也不会觉得鲜美，而当一个人饥饿的时候，任何食物都是可口香甜的美味。苏格拉底的哲学告诉我们，幸福是要依靠自己去感知的。如果每天都被欲望所驱使，欲壑难填，永远也不会感觉到幸福其实就在自己身边。
有一个例子非常贴切。拥有99个金币的人因为自己的金币不满100而烦恼，而身无分文的人却因为得到1个金币而欢欣鼓舞。这或许就是幸福的全部奥妙了。
第五篇：面试识人清单
面试识人清单
姓
名：
拟任职位：
所在部门：
面试时间：
1.价值观关键词排序
Ø
提问【1】
请告诉我，在工作/事业上，什么对你是重要的？
Ø
提问【2】
请告诉我，在爱情/婚姻上，什么对你是重要的？
价值观关键词排序：
2.趋向型和回避型
Ø
提问：请告诉我，为什么……〔关键词〕对你是重要的；〔重复三个〕
□趋向
□回避
3.内在标准和外在标准
Ø
提问：你怎样知道你工作干的出色？〔做好
了一件事？〕
□内在标准
□外在标准
4.趋同型Vs非趋同型
Ø
提问：你今年和去年的工作，如何比拟？〔或者有何关系？〕
□趋同型
□非趋同型
少变
□非趋同型
不变还得变
□非趋同型
多变
5.选择性和程序性
Ø
提问：为什么你选择现在的工作？
□选择性
□程序性
6.压力反响
Ø
提问：告诉我一件工作上让你头痛〔不舒服〕的事情？
□感觉
□情理兼备
□理性
7.独立型和协助型
Ø
提问：告诉我一件工作上，让你觉得〔有挑战/受重视……〕的事情？
Ø
等待回应，然后再接着问：你觉得好在什么地方？
□小头目〔狼〕
□协助式〔羊群〕
□独立行事〔独行侠〕
8.对人和对事
Ø
提问：告诉我一件工作上，你很迫切办理〔有挑战/受重视〕的事情？
Ø
等待回应，然后再接着问：你觉得迫切在什么方面？
□焦点在人
□焦点在事
9.能量场
□主动型
□反响型
面试人签名：
人力资源部：
备
档
日期：
面试问题一：员工价值观倾向判断
提问1：请告诉我，在工作/事业上，什么对你是重要的？
标准/关键词排序：
标准/关键词
排序
1，2，3，4，提问2：请告诉我，在爱情/婚姻上，什么对你是重要的？
标准/关键词排序：
标准/关键词
排序
1，2，3，4，提问3：以往的工作中，你最不能接受的是什么？
标准/关键词排序：
标准/关键词
排序
1，2，3，4，【工具实战说明】：
价值观关键词是我们的人生价值取向，即一个人在一定时期内的内心价值取向。在实际的人员管理中，可以根据人员的价值取向来调整选拔方式、岗位安排、培训规划和人员储藏等。
【选择要诀】：当事人听到某些词语后，能产生一种情绪共鸣，也能看见身体如眼神和肢体有明显的反响。另外，面试人要对应聘者的语言做细心的聆听，及时提取其中的关键词。
面试测试之二：趋向型和回避型判断
提问：请告诉我，问什么......〔关键词〕对你是重要的？〔重复问三个〕
趋向型特质：
Ø
目标让他们充满活力。
Ø
老是盯着目标，有时会忽略眼前的危机或陷阱。
语言结构
Ø
焦点在在他们能拿到些什么，达成什么，成效是什么等等……
【管理策略】：
【岗位倾向】：
回避型人员特质：
Ø
有危机的时候，对他们的推动力特强；
Ø
敏于查找原因，精于解决问题及预见可能出现的障碍；
Ø
极端时，对事情的优先次序会忽略了，先急于处理眼前出现的问题；
语言结构
Ø
会提及隐患隐忧；
Ø
如何保证事情顺畅，防止可能的出错。
【管理策略】：
【岗位倾向】：
管理探索：如何用语言去影响这两类人？
趋向~拿到、达成、好处、利益、得到、获取…
管理策略：
回避~防止、解决、不会引起…〔什么〕发生、这样做、就不会出错了…
管理策略：
面试测试之三：内在标准和外在标准
提问：你怎样知道你工作干的出色？〔做好了本岗位的工作？〕
另一种的提问方法：你的同级同事的反响，通常你会有什么反响？
内在标准人员的特质
Ø
按照自己内在的标准，来评估自我的表现。
Ø
不太喜欢别人告诉他该怎样做，甚至为他们决定了做什么。
Ø
其他人的建议，甚至指示，只当作是参考资料。
Ø
当有负面的回应时，他会质疑对方的水平，经验或者对问题的认识。
Ø
由于自己不需要外界的反响，有时也很少赞赏下属。
Ø
语言结构：我知道的…
【管理策略】：
【岗位倾向】：
外在标准人员的特质
Ø
事情做得好不好，需要比拟外在的标准标准，自己才知道。
Ø
外界的资讯，有时作为衡量的准那么，甚至决定。
Ø
工作环境当中，如果上司没有反响回应，有时他们不太知道自己到底做得怎样。他们不一定有一套标准去衡量。
Ø
有时执行公司的规条或行业标准，不等于是i。
【管理策略】：
【岗位倾向】：
面试测试之四：趋同型和非趋同型特质
提问：你今年和去年的工作，如何比拟？〔去年和今年的工作有什么样的关系？〕
趋同型和非趋同型人员在思维方式上的差异在于：趋同型的人更容易看到事情的相同之处，而非趋同型的人总是看到两者的差距和变化之处。
趋同型人员
Ø
他会描绘两者之间的共性或者相同之处。
Ø
重点在于没有改变的地方。
【管理策略】：
【岗位倾向】：
非趋同型：少变
Ø
描述两者在一段期间的演变过程。
Ø
根本上是相同的，多点少点甚么，好些坏些什么，改善了什么…，基调还是一样的。
非趋同：不变还得变
Ø
同时有多变和少变的形容词。
非趋同型：多变
Ø
对“有何关系〞这词不理解，认为变幻是永恒的。
Ø
焦点全在两者的区别。
Ø
新的、不同之处、改变的地方，进步开展，突变等词语。
【管理策略】：
【岗位倾向】：
管理技巧：如何用语言去影响这两类人？
影响趋同型的人，应常强调的语言：
~和从前一模一样的；如常的；没有什么新奇的；向来的做法…
影响非趋同型的人，应常强调的语言：
~和从前的不一样；独特的；前所未有的；闻所未闻的；绝无仅有的；创先河的；石破天惊的；无与伦比的…
面试测试之五：选择型和程序型
提问：为什么你选择现在的工作？
选择性
Ø
答复会是一些罗列的原因，选择的标准；
Ø
时机、可能性、选择、不同的路线。
Ø
无限的可能性和点子使他兴奋或有兴趣。
Ø
极端的，会倾向漠视规那么，或曲解规矩。
【管理策略】：
【岗位倾向】：主动开创性的岗位：如市场拓展、销售、公关谈判。还有？
程序性
Ø
焦点不在于选取标准，而是诉说他走这条路〔这份工作〕的过程。所以并没有答复为什么，而是描述了事情如何发生，事情、事件组成一个故事。
Ø
如何做好事情比为何做事情更重要。
【管理策略】：
【岗位倾向】：财务、行政等需要人员按部就班、严格遵守规章制度的岗位、还有？
管理技巧：如何用语言去影响这两类人员？
影响选择性的人，应常强调的语言
~无限的可能性；其他的选择；你能想象出来的，都有可能…
只为你设想的，更丰富的创意和想法；
影响程序性的人，应常强调的语言
~标准的方法：正确的方法；首先…然后…再加上.跟着程序办事就可以了
面试测试之六：压力反响
提问：告诉我一件工作上让你头痛〔不舒服〕的事情？
感觉型
Ø
当描述过程时，语音声调有情绪变化及视觉上明显能看出来的情绪起伏。
Ø
肢体语言，姿势手势，面部肌肉张力，眼睛下视，声调语速等有改变。
Ø
在整个回忆讲诉过程当中，掉进他们的情绪状态。
【管理策略】：
【岗位倾向】：企业文化建设、团队活动筹划等。还有？
情理兼备型
Ø
讲诉时，最初掉进情绪当中，然后再跳出来，能相对平静把事情讲完。
理性行
Ø
讲诉时，不会进入冲动的状态中。
Ø
讲诉的过程中，都在讲过程和目标，理智的分析和内心对话充满语言。
【管理策略】：
【岗位倾向】：战略规划、企划策略、营销管理等。还有？
理性的形容词：可观的，铁面无私，思考明快，超然独立…
感性的形容词：主观的，人情味浓，受感情冲动影响，注重融洽和谐…
管理技巧：如何用语言去影响这三类人？
感觉型：
~先谈些能引发对方兴趣兴奋点的事情，然后保持对方的情绪状态，多用情绪性的词语；激发热情，如：这事让我陶醉，忘我的境界…
情理兼备型：
~言语间，能自由跳进跳出情绪，能让对方觉得你既是个有感情的人，又能自控。
理性型：
~逻辑性强，摆事实，讲数据、讲道理。
面试测试之七：独立性与协作性
提问：告诉我一件工作上，让你觉得〔有挑战/受重视…〕的事情？
等待回应，然后再接着问：你觉得好在什么地方？
小头目〔狼〕
Ø
喜欢权限明确，那一块是自己的地盘，无论是有多大。
Ø
曾提及其他人参与工程的人，但重点在“|我做好的〞那一块。
Ø
提不提及他人，并不重要；但该工程显示应该会有其他人的参与。
【管理策略】：
【岗位倾向】：销售团队管理、市场团队管理等，还有？
协作式〔羊群〕
Ø
与其他人共同承当责任时，最有效率。
Ø
讲诉时，会说：我们〔而非我〕，共同的成果。
Ø
不一定要掌权。
【管理策略】：
【岗位倾向】：支持性职能部门岗位？
独立行事〔独行侠〕
Ø
喜欢单独工作，为自己的成果负责任。
Ø
需要有自己的空间和时间去静静地思考和工作。
Ø
整个事例中，不会提及其他人，提及的事件中，显示个人扛起来为主。
【管理策略】：
【岗位倾向】：新市场拓展人员，拓展管理等。
侠看到一片绿洲，他会指着那片绿洲告诉其他人，你们到那里去找绿洲吧！狼看到一片绿洲，他会对其他人说，你现在跟着我，到那片绿洲去。
羊看到一片绿洲，回来对其他人说，那边有片绿洲，大家要不要去那里？现在我们讨论一下，然后举手表决。举手结果显示多数同意，然后，羊群朝着绿洲出发了…
如何用语言去影响这三类人？
小头目〔狼〕
Ø
你可单独开发…，你一个人应该可以抗得起来…，这肯定是你个人的强项…。
协作式〔羊群〕
Ø
你说了算，全权负责，其他人归你调配…。
独立行事〔独行侠〕
Ø
咱们一起搞定，团队力量少不了你和我一份力…。
面试测试之八：对人和对事
提问：告诉我一件工作上，你很迫切办理〔有挑战/受重视〕的事情？
等待回应，然后再接着问：
你觉得迫切在什么方面？
焦点在人：
Ø
谈及人〔自己或其他人〕、情感、气氛、感受。
Ø
照顾他人的感受变成最重要，或者唯一的任务。
Ø
再谈人时，关注的是在人，还是人只是事情当中的元素。
【管理策略】：
【岗位倾向】：中层管理，高层培养等，还有？
焦点在事
Ø
谈及过程、系统、工具、意念、事物、目标、成果等等。
Ø
人成为物件，要素，是整个过程中的一环节或者一部门。
Ø
达成目标是首要任务。
【管理策略】：
【岗位倾向】：事务执行岗位等，还有？
面试测试之九：主动型和反响型
主动型
Ø
先行动再说。
Ø
行动就踏实，方案讨论不一定有很大发挥。
Ø
讲话短句子，简单直接。
Ø
讲话时，就像世界由他指挥。
【管理策略】：
【岗位倾向】：
反响型
Ø
等待、分析、考虑、在作反响。
Ø
句子比拟多资料，绕，坑长。
Ø
较谨慎，先理解分析再说。
【管理策略】：
【岗位倾向】：
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