内部竞聘,如何识人、选人？

第一篇：内部竞聘,如何识人、选人？

内部竞聘，如何识人、选人？——A公司总经理助理内部竞聘案例

目前，越来越多的公司开始注重从内部挖掘人才，内部竞聘这一人才选拔方式也渐渐为人们所熟知。在内部竞聘当中，面试环节作为重中之重，不仅关系到企业能否选到优秀的人才，同时对企业内部公平、公正、公开的竞聘文

目前，越来越多的公司开始注重从内部挖掘人才，内部竞聘这一人才选拔方式也渐渐为人们所熟知。在内部竞聘当中，面试环节作为重中之重，不仅关系到企业能否选到优秀的人才，同时对企业内部公平、公正、公开的竞聘文化的形成也有着非常大的影响。在这种背景之下，越来越多的公司开始在内部竞聘当中引入外部专家，借助专业的力量来保证内部竞聘效果的实现。

作为中国最大的人才管理与测评解决方案提供商——北森人才管理咨询服务部，曾多次参与各类企业的内部竞聘活动，其中，为A公司度身定做的总经理助理竞聘面试方案尤为典型。A公司是全国知名的保险公司，伴随着公司五年战略规划的全新亮相，未来公司的发展愿景也浮出水面。在此背景之下，此次总经理助理竞聘被赋予了极高的期望和极大的重视，不仅涉及集团多个核心部门的多个岗位，而且公司多位总裁级、经理级高管更是全程参与竞聘面试环节。因此，如何在保证组织高效流畅、过程公平公正、技术简单易懂的基础上，为企业科学、有效地选拔到合适的总经理助理人选，成为此次竞聘的核心要求。

竞聘面试面临的挑战

关于总经理助理岗位，A公司已经具有较为详细的评价标准，因此，此次竞聘面试面临的挑战主要体现在环节设计、技术工具选择、问题设计等几个方面，经北森咨询服务部深入分析，主要存在以下四个挑战。

首先，面试时间短。一般而言，要想通过面试对一名候选人进行全面、深入、准确的考察，需要1小时左右的时间。但是，受实际条件的约束，此次竞聘留给顾问的提问时间只有短短的10分钟。如何在如此之短的时间之内，完成过去1个小时才能完成的任务，对于顾问提问方式的有效性和灵活性都提出了很大的考验。

其次，涉及岗位多。A公司此次共拿出了13个岗位进行内部竞聘，横跨综合管理类、党务纪检类、业务运营类等9个部门。如何准确把握跨度如此之大的各个岗位的考查重点，为顾问提出了很大挑战。

再次，岗位专业性强。此次竞聘的岗位包含精算、法人业务、新渠道业务、保费、财富管理以及战略规划等专业性较强的岗位，在不熟悉这些岗位具体工作内容的前提下，考察难度非常大。

最后，集团高管全程参与。在这种情况下，一方面，作为面试环节的主持人和主问人，顾问要保证公司高管在为期两天的面试过程中持续保持较高的注意力。另一方面，顾问在提问时，要能帮助高管也能快速、直观地看出候选人之间的能力和风格差异，这对顾问的专业水平和现场掌控技巧都提出了很高的要求。

北森的解决方案

针对以上四个挑战，北森咨询团队通过与客户的深入沟通和反复讨论，巧妙提出了“两个搭配”的解决方案。

在面试结构的设计方面，采取顾问主问搭配高管补充的方式。顾问主问聚焦能力素质项目，通过情景反应测验和行为面试两种测评工具灵活考察候选人的各项素质，保证面试的效率和面试过程的相对统一。高管补充主要针对目标岗位的工作内容，尤其是工作中的重点难点，考察候选人的专业知识储备和对目标岗位的思考、认识，增强竞聘面试的全面性与针对性，同时也有效弥补顾问在各岗位专业知识考察方面的相对欠缺。此外，北森咨询顾问还为企业高管量身订做了竞聘指导手册，不仅帮助他们更好地理解总经理助理的评价标准，同时针对每项素质都辅以相应的面试问题，便于企业高管在对候选人的某项素质存在疑问的情况下，进行针对性的补充提问。

在技术工具的选择上面，结合此次内部竞聘面试的特点和客户的要求，采取行为面试搭配情景反应测验的方式。其中，前者以过去预测未来，后者以想法预测做法；前者方便纵向深挖，后者易于横向比较。

在行为面试环节，由于时间特别短，顾问只能选择1-2个事件进行深挖，事件的选取成为行为面试有效与否的关键。针对这一问题，北森咨询团队设置了事件选取的几个原则：首先，紧密围绕竞聘岗位的工作内容；其次，结合候选人在竞聘演讲中提到的典型事件；最后，针对候选人可能存在的问题和演讲中未展现出来的素质。例如，针对在演讲中感染力有余而实际内容相对不足的候选人，重点询问其执行层面的行为问题；针对内敛、谨慎、情绪稳定性较好的候选人，则考察其在压力管理方面的素质能力。

在情景反应测验问题设计上，紧密围绕竞聘岗位的工作职责，针对在实际工作中可能出现的工作情景。如董事会办公室总助的核心职责中有一项为“组织完成股东大会、董事会、监事会、各专业委员会的会议计划、议案准备，保证会议顺利进行”，针对这一职责，北森咨询团队选取了“大型论坛筹备工作中突发状况处理”的情景反应测验题目，重点考察候选人的计划组织、沟通协调和应变能力。同时，对于候选人不同的回答，顾问会灵活地进行追问，从而达到有效考察各候选人之间能力素质差异的目的。

通过量身打造的面试方案设计，北森咨询帮助A公司选到了合适的总经理助理人选，同时，也挖掘出了很多分公司培养出来的优秀人才，对于公司内部公平、公正、公开的竞聘文化的形成起到了非常好的示范作用。对于北森咨询团队在此次内部竞聘过程中所发挥的作用，A公司高管非常认可，对于北森咨询的专业性给予了高度的评价。

第二篇：关于企业识人选人用人的几点思考

文章标题：关于企业识人选人用人的几点思考

关于企业识人选人用人的几点思考

凡是优秀的企业，无不用战略的眼光，把对人才的开发、培养、选拔和使用，作为企业成败的标准。那么企业应当怎样开发、培养和使用人才呢?

一、拓宽渠道，变革理念，是企业人才科学管理的基础

一是进一步解放思想，转变观念，把开发、培养、储

存人才作为企业战略发展的重要措施。我国古代就有“养士”之风，“养士”者不惜财力、物力、礼贤下士。其实“养士”就是人才的储存，以备后用。企业开发、培养人才，也是一种人才储存，当代企业管理者，更应远超古人，把培养人才放在战略高度的位置上。

二是企业要为各类人才提供发展能力、施展才华的实践舞台。把各类人才实现个人价值的愿望引导到为社会、为企业做贡献上来。对优秀人才务必做到政治上信任、生活上关心、待遇上优惠、真诚待人、真诚用人，最大限度地调动一切积极因素，凝聚一切积极力量，发挥其聪明才智。

三是企业应以竞争的方式面向国内外招聘人才。这是企业开发、补充急需人才的重要途径，也是当前企业人事制度改革的一个方面。企业在选拔人才时，一要打破单位界限，地域界限；二要打破身份界限；三要打破行业界限，树立哪里有人才，就到哪里选的观念。

四是企业领导者应把鼓励职工自学成才作为培养人才的一条途径。企业从所缺专业人才的实际出发，有计划、有目的地鼓励职工自学成才，并引导他们按照企业实际需要学习知识和技术，减少职工自学的盲目性。

二、选拔和发现人才是企业做强做大的关键

大胆选拔使用勇于改革、创新、积极开拓的人才，在当前实现强企富民、奔小康社会的征程中显得尤为重要和迫切。

第一，建立专门的预测、发现、选拔人才的机构。以网络的形式多区域、多渠道、多视角，掌握人才的信息，经常性地向组织和领导反馈情况；亦可以以民主推荐、群众举荐、个人自荐的方式选拔和发现人才。一个人大量的行为表现，是在日常的、平凡的工作岗位上。因此，要善于从日常、平凡的工作中，从一个人的细微末节的表现中，发现不平凡的才能。

第二，把竞争机制引入到选拔人才上来。实行“公推公选、公开竞争、民主选举、择优上岗”的办法，以竞争的方式选拔和发现人才，既适应市场竞争的需要，也是选拔人才的重要方式。为此，要跳出在少数几个人范围内、在本企业内“瘸子里面挑将军”的选拔方式。企业要生存，这就要求选拔和发现人才的范围要更加广阔，把眼光瞄向社会，真正选拔出企业所需要的人才。

第三，企业应广开渠道，鼓励人才毛遂自荐，发现人才，以防人才被埋没。对敢于毛遂自荐的人才，企业应积极扶持鼓励，同时帮助他们建立与企业相一致的奋斗目标。因为一个人的理想和所在企业目标紧密相联，才能奋发有为。

三、发现人才，正确使用人才，是企业人才科学管理的目的邓小平同志指出：“善于发现人才，团结人才，使用人才，是领导者成熟的主要标志之一”。作为企业领导者，必须善于使用人才，把“好钢”用在刀刃上。

（一）要知人善任，用人所长。知人的前提是识人，识别人才，就是对人才的道德品质、思想觉悟、知识水平、工作能力、性格风格等诸多方面的考察与评价，它是对人才实施科学管理的重要环节。只有“识人”，才可能做到人尽其才，才尽其用。要大胆使用具有开拓创新精神、敢想敢干的人才。市场经济的竞争性，迫使企业要经常不断地提高产品质量，拓展外部市场，获取最佳经济效益。因而要求企业的人才必须具有开拓创新的意识。

（二）要善于使用那些具有民主作风，从谏如流的人才。美国通用电器公司拥有29万名员工，该公司总裁约翰作为一名企业高层经理人才，他认为对人的管理应该以思想教育取胜。为此，他于1989年创造了一个称之为“开动大家的脑筋”的活动。100名由各部门推选出来的代表分成若干小组，各自提出部门的意见和要求，并发表自己的看法，公司高层经理在现场听取每个小组的汇报。高层经理对小组提出的问题应回答“YES”或“NO”，而不得用“研究研究”、“以后再说”之类的话推诿或搪塞。结果，许多平时难以解决的问题都在会上顺利解决或得到满意答复。通用电器公司的启示是：摸清了企业发展脉搏，制造了敢谏的氛围，是有利于发现人才的最佳途径。我国国有企业的职工是企业的主人，他们中蕴藏着丰富的知识和经验。因而企业使用的人才，一定要使用那些具有民主作风、职工群众真心拥护的优秀的人。

(三)要善于使用那些把国家，企业利益放在第一位的人才。有的人才私心严重，一旦被重用，首先想到是个人利益，就会把国家、企业、职工的利益抛在脑后，最后使企业负债累累。这样的人，掌握的权力越大，对企业、对职工的危害也会越大。同时，要用活人才。长期把一个人才放在同一个位置上，会造成人才知识匮乏，眼光狭隘，缺乏创造性，“流水不腐，户枢不蠹”，这句话包含着使用人才也

第三篇：行政、人资岗位内部竞聘通知

河南中银联合投资有限公司 关于集团总部行政部、人力资源部所有岗位

内部竞聘的通知

为鼓励集团公司内部人才的合理流动和有效配置，调动员工工作积极性，增加员工职业发展机会，根据董事长、总经理的意见及要求，拟在集团公司范围内开展集团总部行政部、人力资源部所有岗位的内部竞聘，具体安排事宜如下：

一、竞聘范围

集团公司及所属各单位所有正式员工。

二、竞聘原则

1.坚持公开、公平、公正和择优任用。

2.坚持既注重学历、更注重工作经验、工作业绩、发展潜力。

3.坚持德才兼备，任人唯贤的原则。

三、本次竞聘职位、人数

1.行政部

1.1 行政部经理1名1.2 行政部主管2名

1.3 行政助理2名1.4行政文员2名

2.人力资源部

2.1 人力资源部经理1名2.2 人力资源部主管2名

2.3 人资专员2名

四、竞聘程序

1.发布竞聘公告：通过公司内部发文、公司网站等形式。公布拟竞聘岗位、人数、竞聘程序等信息，鼓励公司内部优秀人才踊跃参加竞聘。

2.报名形式：凡是竞聘人员须填写《岗位竞聘申请表》，并提交学历证、职称证、身份证、竞聘报告等电子版资料。资料于2014年3月10日之前统一以

邮件形式上报人力资源部，报名表和详细的竞聘要求文件请到各单位行政部或直接向集团人力资源部领取。3.竞聘评审组：

集团公司成立竞聘评审组（以下简称“评审组”），负责对参加竞聘人员任职能力进行综合评审。

4.竞聘演讲答辩,时间初定于3月12日。

4.1 竞聘者按照抽签顺序决定演讲答辩先后。

4.2 竞聘者须先向评审组作限时10分钟的职位应聘陈述（包括个人基本情况、竞争优势、任职期间重点业绩描述、对竞聘职位的认识与工作思路、具体目标与落实措施等），然后由评审组对其进行提问，并就相关问题达成共识。

5、其他考核：竞聘合格者将按照新岗位任职要求进行相应考核，五、考核与公示

竞聘评审组根据竞聘者竞聘演讲情况、竞聘报告的撰写质量及日常工作表现等讨论确定聘任者，经公司董事长批准后公布聘任结果。人力资源部将聘任名单在公司内部进行公示，公示时间为7天。

六、联系方式：

联系邮箱： 4397610@qq.com 联系电话：*** 联系人： 赵慧玲

附：《岗位竞聘申请表》

河南中银联合投资有限公司2014年2月27日

河南中银联合投资有限公司岗位竞聘申请表

备注：

1、咨询电话：65951111-8811，联系人：汪锋；

2、请在规定时间内将该表和竞聘报告发送至1160108166@qq.com

××××岗位竞聘报告（格式）

一、基本情况：姓名××，××年×月生，文凭，×年7月毕业于××学校××专业，工作简历：×年×月至×年×月在××单位××岗位从事××工作。

二、要竞聘的岗位和对该岗位的主要工作职责的认识：我竞聘的岗位是××××。该岗位主要工作是×××××××××××××××××××××。

三、近几年来的工作回顾与成绩

在××岗位工作期间，我能忠于职守，努力工作，较好地完成了各项工作任务。×××，例举部分事例和工作成效，突出获得的工作业绩和受到上级、领导表彰，获得的个人荣誉，特别是通过个人努力，为企业带来的直接和间接效益，××××。

四、竞聘理由（重点，少空话、套话，一定要结合自身条件和岗位要求来论述）

1、热爱本职工作，具备相关专业知识和业务操作技能，有一定的综合管理和协调组织能力。（简要列举自己在这方面的事例，说明自己积累了一定的工作经验和工作能力。）

2、严于律己，做到办事公开、公平、公正。（对个人素质与能力同竞聘岗位的要求进行分析对比，说明具备任职竞聘岗位的能力。)

3、.....（理由自己再构思一些，力求理由充分）

五、竞聘成功后的工作计划（重点，少空话、套话，要结合企业实际情况来论述）

如此次我能竞聘成功，我将从以下几个方面努力开展工作：

1、.....。

2、......。

3、.......。

六、结尾

第四篇：团委书记侯选人竞聘演讲稿

尊敬的公司领导、各位同仁：

大家好!

我叫xxx，现年xx岁，中共党员，在农电科工作，同时兼供电一支部农电党小组长。今天参加公司团委书记职位竞聘，是我的梦想更是我学习、锻炼、成长的又一次机会，感谢公司能够给我们青年职工提供这样展现自我的机会和平台。同时，我也想借此机会，感谢过去一直以来关心、帮助我成长的各级领导和各位同事。下面我就竞聘团委书记这一岗位，谈谈个人的认识和打算，不妥之处，请领导们批评，请同志们指正。

团组织是广大青年学习文化，发展自我的的大熔炉，更是连接党组织的桥梁。我作为一名党员，在多年的实践活动中，练就了自己处事沉稳的作风，时刻关注组织动态，相信能够帮助我更快的适应团委书记这一职位。

我xxxx年9月毕业于xxxx市水利经济管理学校，同年11月参加工作。学生时代就先后担任过团支部书记和团委委员等职务，具有从事共青团工作的较为丰富的工作经验和组织能力，参加工作后，光荣的加入了中国共产党，并逐步成长为供电一支部农电党小组长。多年来，通过不断学习和积累，具有较强的政治理论基础，熟练掌握了共青团的管理工作、方针、政策，具有较强的组织和协调能力，具备了适合担任团委书记一职的工作经验。参加工作以来，我所在的团队和单位先后获得 “优秀团支部”、“先进党支部”、“先进党小组”等荣誉称号称号，个人也连续多年被公司评为“先进生产工作者”“优秀共产党员”，这些荣誉固然让人欣慰，但我时刻不敢骄傲，而是不断完善自我，提高自身素质，积极参加公司举办的各种活动，参加市、县的各种比赛、演出都取得了较好的成绩。社会在发展，人类在进步，作为个人来讲，我也希望有更多锻炼、成长和成才的机会，以实现自己的人生价值。

身为农电科的一员，使我有了接触公司各级人员的得天独厚的条件，有着跑遍所有变电站、供电所、营业厅等联系的宝贵经验和机遇，通过和青年职工的沟通，使我对青年职工的思想和需求有了深切的了解，我相信自己一定能够胜任这项工作。希望各位领导能给我机会肯定我的能力，支持和相信我，我一定不会辜负各位领导的厚望。如果我当选为团委书记，我将从以下几个方面加强团组织建设。

1、认真学习党的十七大会议精神，深入学习实践科学发展观，以国家电网“两个转变”、“四个立足”重要思想教育武装团员青年，全面提升团员青年的思想道德素质，积极投入到电力体质改革和精神文明建设中去。在青年职工中大力倡导和推行国家电网先进文化，积极创建学习性团组织，不断强化团组织的先进性。

2、紧紧围绕企业中心工作，在企业安全生产、优质服务等方面发挥青年职工的积极作用，围绕优质服务工作，结合青年职工特点，开展各种培训、宣传、教育活动，提高青年职工的服务技能和服务水平。按照国家电网公司要求，以建设“三集五大”、实现“两个一流”思想为指导，充分发挥团员青年生力军和突击队作用，把工作推向纵深。同时适时举办供电企业优质服务大赛，通过技能比武、文艺表演、知识竞答等形式宣传优质服务的经营思想，实践“人民电业为人民” 的服务宗旨。抢抓发展机遇，趁农网完善工程时机，加强青年员工独立工作能力的培养，发挥青年员工年富力强的优点，调动其工作积极性和主动性，严格安全操作，确保农改工程顺利进行。在企业降成增效上，要发挥青年员工敢挑重担、吃苦耐劳的精神，通过定期和不定期用电检查、夜查，狠抓违约用电、窃电行为，规范用电市场，维护好企业利益。

3、加强团青组织自身建设和团青干部队伍作风建设，以创建规范化团委活动为重点，强化共青团组织建设。继续加强团干部队伍的作风建设不断拓宽团干的知识视野，营造良好的学习氛围。

4、以“管理创新年”为主题，强化青年职工创新创效活动，以开发青年职工人力资源为切入点，着眼于形成青年职工人力资源，以引导帮助青年职工提高创新素质、投身创新实践为基本途径，深化青年创新创效活动。不断激发青年职工的创新热情，搭建青年职工实践的舞台。

5、大力开展青年志愿者活动，增强团组织的亲和力。活动要以和风细雨的方式，常抓不懈。不在乎活动大小，而在于活动本身的教育性。如为孤家老人、五保户、敬老院义务安装、捐款等，提高青年职工素质修养。

6、发挥好党组织桥梁作用。在日常工作作除了常规的青年职工团组织学习外，还要求青年职工能够联系实际，多开展一些回报社会的活动，真正体现出未来党员先锋模范作用，并以此挖掘表现优秀的青年职工向党组织进行输送，争取早日以一名合格的党员身份入党。

7、发挥团委作用，带领青年职工协助公司作好体制改革工作。目前，正是公司加入国家电网体制改革的关键时期，团委应该协调好各方面关系，以服从国家电网、xxxx电业局、公司的管理为原则，使公司团委和青年职工能成为对外宣传的一个窗口，为公司的发展壮大做出应有的贡献。

以上就是我对应聘岗位的一些浅显认识和构想，在今后具体工作中，还需要不断去创新、探索、不断去进步。

不以成败论英雄，无论成功与否，通过今天这次锻炼，我将更加坚定，在今后的工作中也会一如既往的努力工作，积极争取机会、创造机会，通过不断学习来充实和完善自己的知识水平及修养，并抱着知足、感恩的心把本职工作干得更好!低调做人，用心做事，为公司的发展，也为了自已的追求，努力奋斗!

我的演讲到此结束，谢谢大家!

第五篇：选人育人用人留人

选人 育人 用人 留人

摘要：为了更好地发挥人力资源优势、推进人才强企战略，培养和造就一支发展需要、结构合理、素质优良的人才队伍，为企业发展提供高素质的人才保障，企业必须在选拔人才、培育人才、使用人才、留住人才方面多下功夫，认真研究，制定措施。

关键词：人才 选人 育人 用人 留人

目前，日新月异的技术更新、瞬息万变的市场形势，对人才工作提出了更新、更高的要求。多数企业高技能、复合型人才相对缺乏，人才结构有待进一步调整，人才层次亟待进一步升级。在当前形势下，做好人力资源的开发和管理工作显得尤为紧迫。因此，企业必须牢固树立人才资源是第一资源的观念，进一步推进人才强企战略，把握好选人、育人、用人和留人这四个环节，实现人才总量与企业规模、人才素质与企业效益的同步提高，为实现企业又好又快发展提供应有的人才支撑。

一、选拔人才——选贤任能，不拘一格

首先，企业要坚持“四不唯”原则，把品质、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，选贤任能，不拘一格，选拔和造就一支勇于创新、勤于创业、德才兼备的人才队伍。

其次，要加快人力资源管理向人力资本经营方向的转变，持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制和机制建设上有新进展、在人才效能发挥上有新突破、在服务企业科学发展上有新作为。同时，要继续推进公开招聘、竞争上岗等选人用人方式，不断拓宽人才选拔渠道，促进优秀人才的脱颖而出。

二、培育人才——拓宽渠道，改进方式

一是建立完善企业内部人才培育机制，给职工提供适当的培训机会，并鼓励职工学习与工作相关的知识和技能。随着企业的快速发展，新设备、新技术的投入运用，会产生新的培训需要，企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使职工觉得自己每一天都在成长。

二是完善企业内部人才培育梯队建设。企业经营是人才的经营，人才建设很重要，这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作，一个有效率的人才梯队建设计划，要结合业务的运作流程、岗位工作分析，适当地分析工作，令后备人才有成长的土壤。

三、使用人才——人才强企，人尽其才

一是建立人才的文化氛围。建立重用人才的文化氛围，为职工发挥才能创造条件。文化是一个团队共有的价值观，企业应当旗帜鲜明提出赞成什么、反对什么，树立榜样是建立企业文化氛围的最好途径。“榜样的力量是无穷的”。

二是相信下属，充分放权。对人的重用，首先便是信任。“士为知己者死”，只要你信任我，我才会为你卖命。

三是使用人才管理机制。实行人才目标管理，给职工制定目标、布置任务，让他去完成。允许职工在奋斗过程中的偶尔失败。对于失败，管理者应懂得宽容，寻找失败的原因远比责备职工更为有效。

人才具有扎实的专业技术理论基础和丰富的实践经验，熟悉行业和规程，了解本专业理论，有较强的技术研发能力，能够适用当代先进科技成果，解决本单位关键性技术或管理难题，创造显著经济效益或管理效益。只有广泛大胆使用人才，真正让德、能、体全面优秀的人才得到重用，才能在强化企业生产管理、降低企业成本、提高经济效益等方面取得突出成绩。

四、留住人才——完善机制，优化环境

一是用领导魅力留住人才。领导作为一种管理职能，是指影响人们为组织目标做出贡献的过程。领导能力实际上是一种影响力、一种引导力，它可使组织成员心悦诚服地接受指令，满怀信心地努力工作，对企业表现出极大的忠诚和热爱。在企业发展中，领导的个性特点、成长背景、思维方式及领导风格能够很容易影响到每一个职工，进而激发工作热情。

二是用职业发展留住人才。善用参与、授权、晋升等手段会对人才产生强大的吸引力，因为真正的人才都有着较强烈的成就与权力取向，参与和授权是被赏识和受尊重的表现，它能满足归属的需要和受人赞赏的需要。鼓励职工参与管理是提高优秀职工对企业忠实度的重要手段，让他们觉得在企业里个人职业发展前途可观，让职工觉得有奔头，他们才能安心本企业工作并努力发挥最大工作潜能。

三是用企业文化留住人才。在组织中倡导并营造宽松、愉快的组织氛围对留住人才也起到重要作用。设计和保持一个有利于实现业绩的软环境可以使职工之间彼此信任，协同合作。也可以用各种文娱活动来拉近彼此间的距离，管理者要时时处处尊重、关心职工，善于营造家一般的企业氛围，统一思想，使全体成员休戚与共、荣辱相依，从而加快组织实现目标的进程。

参考文献

[1]司驷骏，文雯，邹卓序.浅谈企业跨文化人力资源的管理[J].大众商务，2010（14）

[2]黄传清.论国有企业人才管理[J].经营管理者，2009（18）

[3]张东红.高新技术企业人才管理研究[J].现代经济信息，2009（18）