企业管理者用人管人的四个误区

第一篇：企业管理者用人管人的四个误区

企业管理者用人管人的四个误区

企业管理者抱怨得最多的是：千里马难寻,员工的素质不高，工作被动。这让我想起一部美国电影的场面：监狱发生事故，新闻记者访问州长有什么改善措施，州长回答道：“我们的监狱永远不会变得更好，除非进来的犯人的素质可以提高。”认同这种态度的管理者，常常把员工的失败归咎于员工的个人问题，而很少检讨自己管理工作中的失误。

失误一：管理者和员工都不清楚该职位的工作职责和内容是什么

管理者的基本责任是：列出下属员工的工作职责表，它告诉员工你对他的工作期望是什么，同时你也清楚，你对员工的工作期望是什么。

失误二：管理者不了解员工在做什么，对员工产生猜忌

在办公室里，我们常常会遇到这样一幕：上司：我真不知道你一天到晚都在忙些什么，交代那么点儿小事都做不好。下属：我在做„„上司：什么?!这些事要花那么长的时间?!

写工作日记尤其重要。假设管理者对某位员工的工作表现不满，管理者会通过阅读他的工作日记，知道他的问题所在，再找他谈话

失误三：工作目标和内容不切实际，让员工产生挫折感

要知道工作目标和内容是否切合实际，是否偏高或偏低，管理者要切实追踪下属的工作效果，定期与下属面谈或召开部门例会，听取下属的工作总结、存在问题以及所需支持，并根据下属的经验和能力加以调整。

失误四：没有培养员工的自我管理技能

一位曾经辉煌的企业家说过一句话，我们没有时间培养干部，只有时间使用干部。结果变成了一个英雄带领一群笨蛋的悲剧。也正是这些悲剧的英雄，他们喜欢把失败的部分原因归咎于“伯乐常有，千里马难寻”。

我们只能象牧马人一样，找那些有一定素质的“良驹”，加以正确的管理和良好的培训，使他们成才。

第二篇：识人用人管人读后感

有感于《识人用人管人大全集》

《识人用人管人大全集》是由陈荣赋编写的，全书分为上、中、下三篇，上篇“识人”，讲述了识人的基本方法和标准，提供了如何了解甄别企业需要的人才的技巧；中篇“用人”，以“人尽其才”为基线，透彻地论述了用人的种种情形，阐明了如何用好人的秘笈；下篇“管人”，以“人性化管理”为出发点，解答了如何管好人这个根本问题，指明了管人的若干原则和策略。

曾国藩曾说过：办事不外用人，用人必先识人。识人是用人的基础，用人是识人的目的，管人则是用人的手段。识人，用人和管人，归根到底是为了利用和发挥人力资源的优势，为本企业创造最佳效益。用人必先识人，知人方能善任，人是一个复杂的动物，有长处也有短处；有优点也有缺点。识人，就是辨其长短，察其优劣，然后择优而用。选人用人同样是一门深奥的艺术，其内容丰富，涉及甚广，最重要的一点，就是要用全面的，历史的和发展的眼光去看待人和选择人。

之前，我一直认为人才要的就是技术，没有技术的人是不会录用的，读了此书之后让我明白了如何挑选人才，选什么样的人才，也知道了企业文化对于员工和企业的重要性，作为一个管理者，应该用战略的眼光看待纳才的问题，犹如一支球队，如果仅仅满足球场上的几个年轻力壮的年轻人，陶醉在他们所创造的成绩当中，而忘了后备人才的培养，一旦场上的球员退役，这支球队将陷入低谷。培养好接班人才能做到“人在用时不恨少”。

作为一名管理者，需要善于观察，具有能发现人才的慧眼，伯乐识千里马，千里马常有，而伯乐不常有，管理者要常带有发现的眼睛去看人，才能从大片的沙土中发现金子。虽然管理好一个团队，需要各型的人才，但不是所有有特殊才能的人都可以为之一用，选人才要选德行好的，诚实的人，否则他将成为害群之马。自古以来，德才兼备是最佳的选择。

对于现代企业来说，企业的生存和发展，管理者的事业成功与否，说到底还是用人，只有慧眼识人，善用人才，才能使企业立于不败之地。“善用”人才，为何不是“用”人才，“善”在字典中有“善于，擅长”的意思，指在用人方面有专长，此专长不是一日，读一本书就能学会的。一位成功的企业家曾说过，自己的成功得益于识别人的眼力，根据个人的特点，把每个人安排到能发挥他最大潜能的位置上，实现人才的最佳配置。这一点在我多年的管理过程中也深有体会，但这本书告诉我的不仅于此，人无完人，即便是再有才能的人都会有这样或是那样的错误，不计较其细微的错误，才能留住人才，古人有云“水至清则无鱼，人至察则无徒”，说的就是这个道理。一个团队的建设少不了各种各样的人才，有些人可以调节一个团队的气氛，让大家在愉快的环境中工作，有些人做事勤勤恳恳，他的这种特质多少也会影响别人，让整个团队都能努力工作。公开、公平、公正是用人的最高标准，秉公办事，如若亲此疏彼会让管理者失去民心。

作为一个合格的现代管理者，既需要有“才智”，又需要有“直觉”；既需要有“理性”，又需要有“感情”；既要善于在办公室中分析研究问题，得出“科学”的结论，又要善于学习和借鉴别人的经验。任何管理者要成就一番大事业，不论他多聪明能干，仅靠个人的才能，智慧是远远不够的，他必须能够发现，召集和使用其事业所需的各种人物，集众人所长，充分调动每个人的积极性，能动性，才能取得成功。

如何管好一个团队？文中所写，要管好一个团队，必先管好自己。一个普通人想要获得别人的尊重，就必须具有他人所没有的优秀品质，作为一个企业的管理者更是如此。如果自身不具有独特的风格，就很难获得下属的尊敬。中国人重视“以德服人”，就是要求管理者要用自己的高尚宽厚的人格感化对方，使其心甘情愿的服从自己。彼得.德鲁克主张：品格是发挥领导力的手段。破窗理论告诉我，小过错要“小题大做”的处理，防止“千里之堤毁于蚁穴”，“亡羊”之后就要及时“补牢”。

一切规章制度的贯彻和执作为行都需要靠人来完成。作为企业管理者，如何做好“人的文章”，就显得至关重要。

古往今来，大凡成就大事业的管理者，无不深谙人才的重要性，此书使我受益匪浅。

第三篇：领导选人、用人、管人的技巧

谭小芳老师了解到，在《将苑—知人性》中，诸葛亮提出了七种考察人才的方法：通过考察对是非之事的处理来看其志向;通过辩论诘难来考察其应变能力;通过讨计观察其见识;通过告诉他祸难观察其是否勇敢;通过让其喝醉来考察本性;通过诱之以利看其是否廉洁;通过与其相约看是否守信。除了个人品质外，诸葛亮还提出因职能和特长而选拔人才，这一点也和现代企业的人才招聘不谋而合。

近段时间，谭小芳老师为多家私企做管理咨询和培训的过程中发现存在着大量的不称职者，因人设岗的情况十分严重，“人才”的选拔也不是依据人的能力，而是依据其与领导的亲疏远近，只有“亲才”才是“人才”，它们不重视对人的培养，真正的人才也很难得到信任与重用，由此导致组织发展日益侏儒化。

其实，辩证地看--对于民营企业而言，规模不大时，任人唯亲甚至还可以起到稳定组织、高昂士气的作用。但是，企业做到相当规模时，很多牵涉到组织运营才智方面的事情，需要专业人士去处理。一旦由于任人唯亲所至，一些重要的岗位，尤其是关乎企业存亡大计的特殊岗位，被非常不适合于该岗位需资历的人员占据，势必会对企业造成不可弥补的损害。

就拿上周我应福建一家民营医院之邀，为其培训职业化课程来说，这就是一家由个体诊所发展成的民营医院，在规模上，虽然从“诊所”变成了“医院”，在身份上，也从“医生”变成了“院长”，但是，在经营意识上，依然是小农意识，采用的是家族式管理。通过兼并、注资改制的医院，同样是任人唯亲，而不是任人唯贤，一些比较重要的工作岗位，比如财务、收银、采购、行政等，全是“自己人”。看到这些情况，我不禁感叹--任人唯贤而不是任人唯亲是民营医院必须要转变的思路，没有人才的医院是没有发展前途的医院，没有人才的医院也是不可能赚钱的医院。

我们常常看到每一个行业最先发展起来的企业往往在业界都会留下“黄埔军校”的美名。这些企业无不遵循着这样的轨迹：因得人才而发展，因发展人才更多，因利益分配不公，导致人才流失，因人才流失而倒闭。而从中流失的人才不是另起炉灶，就是为他人所用。国内企业想做大做强，能不难吗?

企业培训讲师谭小芳认为--如果说私企任人唯亲是对“外人”的不信任，那么部分国企的如此做法就纯粹是私利了。国营企业的用人制度普遍都存在着这种现象，正如一句古话：“一朝天子，一朝臣”，好象是不建立起自己的一帮“亲信”誓不罢休，不把自己的后路铺好(包括自己子女今后的出处)不放手，他们的思想里想的不是企业的生产，而是各自为政建起为“将来”作后盾的“保障”，这种极端自私的行为，危害着整个企业的发展!

我们思考一下：同为中国人治下的台湾企业，为什么只有弹丸之地的台湾，在国际舞台叱咤风云的企业家却并不少见?因为他们在利益分配和用人观上已经做出了巨大的改变。谭小芳老师听说——台湾的老板如果发现了打工者中的人才，一定想方设法把他收罗旗下，要么给他股份，要么合开一家新公司，让其负责经营，总之，使之成为有力的帮手，而绝不会让其成为对手。

坚持“任人唯贤”，反对“任人唯亲”。这是党按照德才兼备的标准选拔干部的基本准则，但是在实施的过程中，往往是做不到这一点。为什么呢?有的领导干部担心的是自己的高职位，害怕更加有德有才的人，把自己挤下政治舞台，于是，甚至就产生了一种“排贤”的思想根蒂，而招至身边的“臣子”并不一定是“贤能之人”。试想想，这种用人制度怎么会不导致本身红火的企业慢慢的衰败呢?

在这里，谭老师与您分享一个案例：王安公司失败的最重要原因并非它缺乏人力资源--l984年该公司的营业额高达33亿美元，雇有2.48万名员工，可谓实力雄厚--而是缺乏社会资本，缺乏将公司内部员工相互凝聚的社会基础。受中国传统文化的影响，王安本人对家族外的美国高层主管不放心，也不信任。因此，当外部竞争环境发生变化时，他便把公司大权交给自己的儿子，而本应继承权力的美国经理却遭到了冷落，结果导致许多有才华的经理人在关键时刻离职而去，使公司业绩一败涂地，到了不可收拾的地步。

众所周知，中外企业在选拔接班人的时候都面临两难，任人唯亲或是任人唯贤、唯能。前者解决忠诚与可靠的问题，关系企业的生存;后者解决能力，关系企业的未来。对于高层接班人能力是一方面，但不可靠不忠诚也不行，这像个坐标系的两维，能力和忠诚，要找到平衡点，形成组合才行。我一直认为，对高层领导人不能完全否定任人唯亲。亲不一定指血缘，还指对文化的认同和秉承，对企业的忠诚度。选拔领导人要以德为先，以能为基。

红金龙有一句很知名的广告语：“思想有多远，就能走多远。”CCTV中央三套广告片中也有一句很经典的台词：“心有多大，舞台就有多大。”谭小芳在这里呼吁企业家们给人才们一个舞台，他们会还你一个精彩!以下是领导者应该掌握的一些管人用人原则，作为工作中参考。

一、精神激励与物质奖励相结合

要建立维护一支具有战斗力的销售团队，高额的物质奖励是必要的!

二、管理制度与企业文化相协调

良好的团队一方面要靠规章制度，一方面要靠团队文化。一手软一手硬，对高素质成员的销售团队来说，团队文化这个软性的东西更重要。

三、大是大非英明小过小错糊涂

领导者聪明一点好，还是糊涂一点好?是亲力亲为好，还是无为而治好?谭老师建议：领导者应该在大是大非问题上保持清醒，而在小过小错上尽量睁只眼闭只眼。人太廉则无友，水太清则无鱼!

四、平等对待与个性化管理同步

领导者在人格上要对每一个成员平等相待，同时根据每个人特点进行个性化管理。

五、恩威并施宽严相济赏罚并重

领导者应该虽严格要求但不是求全责备，虽宽仁大度但不是放任自流。

六、维护威信与有错就改相统一

领导者要维护威信，说出的话，做出的决定，绝对要兑现承诺，不能朝令夕改，出尔反尔。

七、知人善任在先用人不疑在后

选拔合适而优秀的人才不易，敢于放权任用更难。在选拔之前尽量睁大眼睛，特别是要通过科学严谨的程序层层选拔淘汰，不要完全凭感觉靠直观。

八、强调结果也要同时注重过程

销售工作强调结果，为了好的结果一定要有好的过程。领导者应该重视过程管理，不要像守株待兔一样盲目等待好结果。

九、鼓励竞争同时维护整体平衡

团队管理不能追求一团和气，为了和谐而和谐。最关键的就是要做到公平、公正、公开，特别是在政策支持上要合理，根据能力而不是根据亲疏来区别对待。

十、注重业绩实效但不急功近利

销售工作讲究业绩，团队管理注重实效，但一切要从实际出发，不能好高骛远，急功近利。

最后，谭老师强调：领导与员工双方需要互相理解磨合，同时也要记住严师出高徒，只有严格要求，加上恰当的指导，才能真正培养出好团队。

第四篇：着力完善选人用人管人机制范文

着力完善选人用人管人机制

总书记站在坚持和发展中国特色社会主义的战略高度，对选人用人提出了一系列新思想新观点新论断新要求，为新形势下干部工作提供了根本遵循。全国组织部长会议强调，要把总书记选人用人重要思想贯彻到干部教育培训、选拔任用、考核评价、管理监督、激励惩戒等各个环节。我们要坚决抓好贯彻落实，着力完善选人用人管人机制，确保干部工作与党中央要求全面对标、按《干部任用条例》严格落地。

一、突出人选政治标准。防止德不配位

总书记强调，培养选拔干部首要的是把好政治关，要把干部是否一心一意拥护中国共产党的领导，维护马克思主义的指导地位，坚定走中国特色社会主义道路，作为最重要的政治标准。我们要把政治标准放在首位，在干部工作各个环节充分体现。

一是突出强化“四个意识”教育。把“四个意识”作为干部教育培训的首要内容、考察识别干部的首要标准、领导班子思想政治建没的首要任务，推动干部坚定自觉地维护以习近平同志为核心的党中央的权威，坚定自觉地同党中央对标、向党中央看齐。

二是突出强化政治纪律和政治规矩。旗帜鲜明讲政治，教育引导干部严格遵守“五个必须”，坚决防止“七个有之”，在重大

原则问题上脑子特别清醒、眼睛特别明亮、立场特别坚定，决不允许在政治问题上模棱两可。

三是突出强化政治品质。加强政治品质考察考核，在推荐、考察、酝酿、决定等各个环节联合审查把关，对政治上有问题的一票否决，对存在“七个有之”的坚决不用，已经在领导岗位上的要坚决调整下来。

二、坚持精准科学选人，防止“带病提拔”

总书记鲜明提出精准科学选人用人，强调要科学合理使用干部，用当其时、用其所长。我们要采取有力措施，准确识人，因事择人，不断提升干部选任的精准度、科学性。

一是在准确识人上下功夫。坚持领导班子定期回访研判，改进干部推荐考察办法，特别注重了解干部的任职和兼职情况，注重了解干部在工作和生活地方的真实表现，切实摸清干部的活思想和活情况。健全与执纪执法部门及时沟通信息制度，完善部门联动、动态更新、实时预警的干部管理全息系统，解决干部 信息共享不及时、不全面的问题。

二是在组织把关上下功夫。健全选人用人全程把关机制，把好把住动议提名、推荐考察、讨论决定等重要关口，切实担负起选对人、用好人的政治责任。严格廉政审查，对每名人选的干部档案必审、个人有关事项报告必核、纪检监察机关意见必听、线

索具体的信访举报必查，认真研判巡视、审计、信访、民主生活会等情况，确保不放过有问题的干部，也不耽误没有问题的干部。

三是在精准选用上下功夫。事业需要什么人就配什么人、岗位缺什么人就补什么人，做到知事识人、以事择人、依事选人。

三、狠抓问题整治查处，防止不正之风

总书记强凋，要把“认真”作为一条重要原则，大力整治选人用人上不正之风，使用人风气更加清朗。我们要坚持问题导向，用“真药”对症施治，下重拳狠抓整改。

一是认真抓好中央巡视“回头看”整改任务落实。结合职责逐项细化任务、明确责任、切实整改，做到责任不落实不放过、整改不彻底不放过。

二是持续深化专项整治。进一步抓好违规用人问题整治，扎实做好超职数配备干部整改收尾工作，开展档案造假、“裸官”、因私出国(境)、违规兼职等整治情况“回头看”，该调整岗位的坚决调整，该给予处分的坚决处理，确保整治工作抓彻底、违规问题不反弹。

三是完善干部选拔任用有关制度。严格执行党委(党组)讨论决定干部任免事项守则，制定干部选任全程纪实操作办法和监督流程，规范非领导职务干部管理，以严密制度、严格监督、严厉查处纯洁选人用人风气。

四、做实干部系统培养，防止急用现找

总书记强调，要引领干部在改革发展稳定第一线百炼成钢。我们要切实解决优秀干部储备相对不足的问题，扎实抓好干部培养。

一要加强递进培养，着眼未来5到10年，分级分类制定干部培养储备计划，加大女干部、少数民族干部、党外干部和年轻干部培养力度，积极选派干部到扶贫一线、工业园区等锻炼培养，有序推进机关与基层干部互派交流，把看得准、有潜力、敢担当的优秀年轻干部放到重要岗位摔打历练。

二要加强专业培训，编制新一轮十部教育培训规划，突出抓好党的十九大和市第五次党代会精神培训，分级开展新任领导干部全员轮训，紧扣供给侧结构性改革、自贸区建设、脱贫攻坚等深化专题培训，提高干部专业化能力。

三要加强源头建没，做好选调生、大学生村官和公务员招录工作，完善市级部门、围企、高校选调工作人员办法，进一步优化新进干部结构，增强干部队伍活力。

五、强化干部管理激励，防治“为官不为”

总书记鲜明提出，要完善从严管理监督干部制度体系，解决“重选轻管”问题。我们要坚持严字当头，以严带队伍、肃纲纪，真管真严、敢管敢严、长管长严，推动干部敢于担当、积

极作为。

一是完善制度体系。严格落实党内监督条例，加强领导干部和关键岗位干部重点监督，从严执行重大问题请示报告制度，建立规范领导干部亲属经商办企业行为长效机制。注重用好“四种形态”，制定实施提醒函询诫勉等操作规程，真正做到管在日常、严在经常，防止小毛病演变成大问题。

二是严格干部考核。紧扣“十三五”规划和市第五次党代会提出的目标任务，进一步优化考核指标，加强和改进党建工作考核，提高考核的准确性和公信力。进一步做实公务员平时考核，防止考核走形式、优秀轮流当。

三是推动干部能上能下。细化落实干部能上能下若干规定，严格执行市委出台的问责条例实施办法，对不作为、不胜任、不适宜的干部及时调整，对不负责、不担责、不尽责的干部严肃问责，传递出越往后执纪越严的强烈信号。

四是强化干部正向激励。健全干部激励和容错纠错机制，探索建立干部正名澄清等制度，为个性鲜明、有魄力、能干事、干成事的干部作客观评价、说公道话。

第五篇：企业管理者五种致命的用人心态

企业管理者五种致命的用人心态

宋璟贤

被誉为“现代管理学之父”的彼得.德鲁克先生，说过一段关于老板素质和企业成长关系的话，这段话的大意是：一个企业的成长空间取决于老板自身的价值尺度，有怎样的老板就有怎样的企业，有怎样的企业就有怎样的员工。一个跟多人生活息息相关的经济组织，由老板一人掌握其命运前途，决定企业资源依附人群，不能不说是一种悲哀。然而这是资本时代的基本特征，是市场经济赖以存在的基础。人们曾经选择过超越资本的社会生产方式，公控财富阻碍着人们私欲的实现，平均主义只会滋长劳动惰性，最终带来的是国家的落后与贫穷。从这个意义上讲，中国社会选择资本回归，尽管算不上众望所归，无疑却是一种进步。老板决定企业的权利源自对资本的占有，财富是构成资本权利也就是老板权利的物质基础。财富属于个人，所有者对它拥有任意支配的权利，这是法律赋予的权利，他人无权干预。财富在属于个人的同时也属于社会，任何个人财富都是社会财富的一部分，跟整个社会发展，跟不拥有这些财富的社会群体密切关联。个人财富数量越大，这种关联就越强烈，社会影响也就越广泛。财富的个人属性，给了财富所有者操控财富的自由；财富的社会属性，要求财富所有者在掌控个人财富时，必须肩负起与个人财富数额对等的社会使命，在满足个人私欲的同时没有理由不顾及公众利益

和自己的社会责任。

中国没有经历过工业革命，财富理念是从小农意识中脱胎出来的落后理念。这种财富理念没有经临现代工业文明的洗礼和现代市场文化的淬砺，完全处在一个“以自我为中心，个人利益为半径”的层次上。财富理念中个人私欲严重膨胀，淡没了财富社会属性的存在。改革开放以来，国家为了加快经济发展和推进资本化进程，在政策、法律上对个人财富比较放任，资本权利缺少制度约束，资本所有者行使资本权利非常任性（国内劳动报酬长期处于低水平就是明证）。国内资本结构比较单一，公有制经济的多元股东结构大都是形式主义的作品，非公有制经济中公众资本的参与程度很低，无力形成规范的法人治理体系，资本权利得不到社会的有效制衡。财富理念落后，制度约束缺失，制衡机制乏力，诸多因素凑在一起，在实现个人欲望冲动的驱使下，资本权利及其衍生出的企业管理权利被人为放大，就像一匹脱缰野马一样四处横冲直撞，导致国内企业管理者们（包括私企老板和国企领导人）毫无顾忌地行使管理权利。他们可以无视财富社会属性，无视社会责任，无视公众利益，甚至无视企业运行规律，仅凭个人利益和个人好恶决定企业行为。把企业引向一个极度危险的境地。从上个世纪中后期开始，西方发达国家在企业管理上发生了两个变化。第一个是团队管理模式的出现，这意味着“个人英雄”时代的结束，“精英团队”成为企业管理运作的主导力量。第二个是人力资本概念的引入。资本不再限于资金或其他有形资产的范畴，人力资本作为全新的资本要素，对改善资本结构，增强资本活力，提高资本运营水

平起到了越来越重要的作用。上个世纪中后期，西方世界财富核裂变式的增长，固然是市场经济条件下资本势能厚积薄发所致，但同样与企业管理方面的这两大变化密不可分。上个世纪末，学术界和管理界普遍认为，人才要素决定着二十一世纪企业的兴衰成败。也就是说，在二十一世纪的未来时日，企业是否能够培育并拥有精干高效的管理团队和企业运作人群，成为企业生死存亡的关键。受资本素质和管理理念的制约，国内企业在人才的“选用育留”之道上存有致命缺陷，而且这些缺陷集中体现在企业管理者的用人心态上。归结起来，表现突出、危害最重的有以下五种：

（一）惟我独尊的心态。企业管理者把自己看作天授异禀的盖世英才，企业内部君臣分明，任何人必须对自己如仰高山，不可缺少效忠自己的奴性。任你多有才华，只要追求个性独立，你就没有施展的机会。然而遗憾的是，凡是有才华的人都有个性，不愿意平白无故地给人作佣奴。企业管理者的这种心态是对封建昏君衣钵的继承，有了这种心态后果往往很严重。当年崇祯皇帝就是这种心态作怪，把不迎合奉承自己、但誓死守疆、无过有功的袁崇焕寸磔致死，自毁了长城，最后落得吊死煤山，为天下人笑。

（二）求全责备的心态。寸有所长，尺有所短，任何人都有长处和短处，天下少有完人。许多企业管理者看待员工时，仿佛自己是深孚众望、天下懿范的楷模，这也看着不顺眼，那也听着不舒服，吹毛求疵，求全责备，似乎整个天下无可用之材。妄求完人，自绝贤路。

（三）智子疑邻的心态。自己人或亲近自己甚至吹捧自己的人，觉得可信、可靠，一看尽看到长处和优点，授以要职，委以重任；不主动亲近自己和取悦自己的人，一看也尽看到短处，再有才干也得不到重用。这种心态造成的直接后果是任人唯亲，不能唯贤是举，搞不好会弄得远贤臣而亲小人，受人蒙蔽。

（四）疑人不用的心态。许多企业管理者受“疑人不用，用人不疑”这一落后观念的影响，对员工妄自猜度，做什么事都心存疑虑。有的甚至搞特务式管理，到处安排眼线、耳目，凭“小话”决定对一个人的看法。除了“眼线”、“特务”们，其他人做事进退维谷，生怕遭人陷害，工作的主动性极差，即便是有也大都是想要“秀”一把。其实现代企业管理奉行的是规则逻辑，对任何人不存在疑或不疑的问题，所有的人都在制度框架内行事，忠与不忠，好与不好，用制度准绳一量便知，用得着疑谁或者信谁呢？只需要在“制宪”上多下点功夫，什么问题都OK了。

（五）以人为物的心态。就是把人当作原材料使用，用完了事，旧的不去新的不来。许多私企老板，用人的时候不惜甜言蜜语，“上马金，下马银 ”，极尽恭维，一旦事情得手，立刻踢到一边，生怕人家居功耍横。这种过河拆桥的做法很容易丧失人心，引人设防，极不道德，令人憎恨，严重破坏了企业的向心力与凝聚力。

以上五种用人心态，只是国内企业管理者经营理念致命缺陷的冰山一角，在这背后还隐藏着其他许多令人担心的东西，从一个侧面反映国内企业的基本素质。在这里我想套用一下前面那位洋前辈的原话：一个企业的生死存亡取决于企业管理者自身的素质，有怎样的企

业管理者就有怎样的用人机制，有怎样的用人机制企业就有怎样的命运。有资料显示，国内民营企业的平均寿命只有2.8年；国有企业中有5000多家企业，纷纷搭乘政策性破产的末班车作了自我了断，甩给社会一大堆包袱，逃生后的重组企业仍然摇摇欲坠。我们的企业在自己的“圈内”都生存得如此艰难。随着全球经济一体化进程的加快，十年之内世贸缔约国都将全面打开国门，企业的运作不再受到国界限制，国内企业要与外企面对面展开角逐。物竞天择，适者生存。当年八国联军攻入紫禁城的时候，与清军的死伤比例是1：600。国内企业的管理现状，让人不能不感到前景堪忧。

写到这儿，夜已经很深了，跟自己喃喃地说一声“Good night！”还是睡觉吧。临睡前又忽然想起两句古人的话来。一句是“良田千倾，日餐不过一斛；华屋万间，夜卧不过五尺”。另一句是“海纳百川有容乃大，壁立千仍无欲则刚”。将它贴在这里，留给慧眼人自忖。