建设局长识人用人与管人艺术全书

第一篇：建设局长识人用人与管人艺术全书

建设局长识人用人与管人艺术全书 作者编委会

册数规格全四卷＋1CD检索光盘 16开精装 出版社中国知识出版社2005年6月 优惠价450元

定价998元

《建设局长识人、用人与管人艺术全书》 《建设局长识人、用人与管人艺术全书》 详细目录

第一篇 领导必备素质分析与测评方法

第一章 领导测评概述

第二章 领导测评的研究与应用

第三章 领导者的知识素质

第四章 领导健康测评

第五章 领导者的一般能力

第六章 领导者的领导能力

第七章 领导者的个性心理特征

第八章 领导者的心理适应性

? 第九章 领导者智慧测评

? 第十章 领导者道德测评

? 第十一章 领导者社会性测评

? 第十二章 领导者素质综合测评的方法 第二篇 局长识人方法艺术

? 第一章 从言谈举止识别人

? 第二章 识人的基本方法

? 第三章 选才的艺术

? 第四章 用才的艺术

? 第五章 育才的艺术

? 第六章 聚才的艺术

? 第七章 走出识人的误区

第三篇 局长用人方法艺术

? 第一章 统御的艺术

? 第二章 整合的艺术

? 第三章 以情相动的用人艺术 ? 第四章 以才用人的艺术

? 第五章 搭配用人的艺术

? 第六章 留住人才的艺术

? 第七章 活化的艺术

? 第八章 发布命令与分配任务的艺术 ? 第九章 领导用人误区

? 第十章 成功用人的经典案例 第四篇 局长管人方法艺术

? 第一章 树立领导的威信

? 第二章 制定完善的制度

? 第三章 掌握管人的技巧

? 第四章 让工作变得快乐的艺术

? 第五章 彼此沟通的技巧

? 第六章 提高员工自信的艺术

? 第七章 员工压力管理的艺术

? 第八章 赞美员工的艺术

? 第九章 批评员工的艺术

? 第十章 考核人才的技巧

? 第十一章 员工冲突管理的艺术

? 第十二章 处理问题员工的技巧

? 第十三章 管理女性员工的艺术

? 第十四章 分流人才的技巧

? 第十五章 走出管人误区的艺术

第五篇 局长用人管人手段与技巧艺术 ? 第一章 褒奖的艺术

? 第二章 批评的艺术

? 第三章 激励的艺术

? 第四章 惩戒的艺术

? 第五章 施压的艺术

? 第六章 笼络的艺术

? 第七章 时机与度的把握艺术

? 第八章 活用巧用的艺术

? 第九章 冷处理艺术

第六篇 局长用人管人综合艺术

? 第一章 环境的营造艺术

? 第二章 氛围的营造艺术

? 第三章 风气的营造艺术

? 第四章 机制的营造艺术

? 第五章 协调的艺术

? 第六章 沟通的艺术

? 第七章 交流的艺术

? 第八章 组织的艺术

? 第九章 分权的艺术

? 第十章 授权的艺术

? 第十一章 控制的艺术

? 第十二章平衡的艺术

? 第十三章 权变的艺术

? 第十四章 包容的艺术

? 第十五章 威慑的艺术

? 第十六章 自控的艺术

? 第十七章 形体语言艺术

第七篇 局长处理问题的艺术

? 第一章 局长处理问题审时度势的艺术 ? 第二章 局长处理问题谋划运筹的艺术

? 第三章 局长处理问题沟通协调的艺术 ? 第四章 局长处理问题灵活决断的艺术 ? 第五章 局长处理问题机智应变的艺术 ? 第六章 局长处理问题推揽隐忍的艺术 ? 第七章 局长处理问题虚实相兼的艺术 ? 第八章 局长处理问题善进善退的艺术 ? 第九章 局长处理问题常用常新的艺术 第八篇 领导干部人事管理与人才队伍建设 ? 第一章 人事行政的演变与作用

? 第二章 人事行政的理论依据及实践

? 第三章 “三支队伍”建设面临的挑战及对策 ? 第四章 人才与用人机制的建立

? 第五章 现代急需专业人才开发战略

第六章 国家公务员制度的勤政廉政约束机制

第七章 国家公务员制度的激励竞争机制

第八章 人才资源评估预测和调整配置

第九章 现代信息专业人才开发

第十章 现代金融专业人才开发

第十一章 现代外贸专业人才开发

第二篇：识人用人管人读后感

有感于《识人用人管人大全集》

《识人用人管人大全集》是由陈荣赋编写的，全书分为上、中、下三篇，上篇“识人”，讲述了识人的基本方法和标准，提供了如何了解甄别企业需要的人才的技巧；中篇“用人”，以“人尽其才”为基线，透彻地论述了用人的种种情形，阐明了如何用好人的秘笈；下篇“管人”，以“人性化管理”为出发点，解答了如何管好人这个根本问题，指明了管人的若干原则和策略。

曾国藩曾说过：办事不外用人，用人必先识人。识人是用人的基础，用人是识人的目的，管人则是用人的手段。识人，用人和管人，归根到底是为了利用和发挥人力资源的优势，为本企业创造最佳效益。用人必先识人，知人方能善任，人是一个复杂的动物，有长处也有短处；有优点也有缺点。识人，就是辨其长短，察其优劣，然后择优而用。选人用人同样是一门深奥的艺术，其内容丰富，涉及甚广，最重要的一点，就是要用全面的，历史的和发展的眼光去看待人和选择人。

之前，我一直认为人才要的就是技术，没有技术的人是不会录用的，读了此书之后让我明白了如何挑选人才，选什么样的人才，也知道了企业文化对于员工和企业的重要性，作为一个管理者，应该用战略的眼光看待纳才的问题，犹如一支球队，如果仅仅满足球场上的几个年轻力壮的年轻人，陶醉在他们所创造的成绩当中，而忘了后备人才的培养，一旦场上的球员退役，这支球队将陷入低谷。培养好接班人才能做到“人在用时不恨少”。

作为一名管理者，需要善于观察，具有能发现人才的慧眼，伯乐识千里马，千里马常有，而伯乐不常有，管理者要常带有发现的眼睛去看人，才能从大片的沙土中发现金子。虽然管理好一个团队，需要各型的人才，但不是所有有特殊才能的人都可以为之一用，选人才要选德行好的，诚实的人，否则他将成为害群之马。自古以来，德才兼备是最佳的选择。

对于现代企业来说，企业的生存和发展，管理者的事业成功与否，说到底还是用人，只有慧眼识人，善用人才，才能使企业立于不败之地。“善用”人才，为何不是“用”人才，“善”在字典中有“善于，擅长”的意思，指在用人方面有专长，此专长不是一日，读一本书就能学会的。一位成功的企业家曾说过，自己的成功得益于识别人的眼力，根据个人的特点，把每个人安排到能发挥他最大潜能的位置上，实现人才的最佳配置。这一点在我多年的管理过程中也深有体会，但这本书告诉我的不仅于此，人无完人，即便是再有才能的人都会有这样或是那样的错误，不计较其细微的错误，才能留住人才，古人有云“水至清则无鱼，人至察则无徒”，说的就是这个道理。一个团队的建设少不了各种各样的人才，有些人可以调节一个团队的气氛，让大家在愉快的环境中工作，有些人做事勤勤恳恳，他的这种特质多少也会影响别人，让整个团队都能努力工作。公开、公平、公正是用人的最高标准，秉公办事，如若亲此疏彼会让管理者失去民心。

作为一个合格的现代管理者，既需要有“才智”，又需要有“直觉”；既需要有“理性”，又需要有“感情”；既要善于在办公室中分析研究问题，得出“科学”的结论，又要善于学习和借鉴别人的经验。任何管理者要成就一番大事业，不论他多聪明能干，仅靠个人的才能，智慧是远远不够的，他必须能够发现，召集和使用其事业所需的各种人物，集众人所长，充分调动每个人的积极性，能动性，才能取得成功。

如何管好一个团队？文中所写，要管好一个团队，必先管好自己。一个普通人想要获得别人的尊重，就必须具有他人所没有的优秀品质，作为一个企业的管理者更是如此。如果自身不具有独特的风格，就很难获得下属的尊敬。中国人重视“以德服人”，就是要求管理者要用自己的高尚宽厚的人格感化对方，使其心甘情愿的服从自己。彼得.德鲁克主张：品格是发挥领导力的手段。破窗理论告诉我，小过错要“小题大做”的处理，防止“千里之堤毁于蚁穴”，“亡羊”之后就要及时“补牢”。

一切规章制度的贯彻和执作为行都需要靠人来完成。作为企业管理者，如何做好“人的文章”，就显得至关重要。

古往今来，大凡成就大事业的管理者，无不深谙人才的重要性，此书使我受益匪浅。

第三篇：识人用人之我见

识人是基础 善任是关键 制度是保障

——浅谈选人用人

为政之要，惟在得人。组织部门作为党委的重要工作部门，肩负着选人用人的重要职责。进一步提高知人善任能力，建立健全选任制度，充分发挥人才作用，其重要性不言而喻。

选人用人，识人是基础，善任是关键，制度是保证。

一、识人是基础

得人之道，贵在识人。只有识人，才能量才使用，做到知人善任。

人不易知，知人不易。战国时期的庄子曾说过：“凡人心险于山川，难有于知天”，意谓要了解一个人比知天还难。“天犹有春秋冬夏旦暮之期”，可以因气候的变化和早晚的不同加以识别。而人的能力、品行、外貌、性格等千差万别，千人千面，识别起来，相当困难。依照“冰山理论”，外界意识到的层面只是这个冰山的尖角，其实人的心理行为中绝大部分是冰山下面巨大的三角形底部，那是看不见的，但正是这看不见的部分决定着人的一切行为。识人难，往往导致识人不准，用人不当，历史上不乏其例。

（纸上谈兵：战国时赵国名将赵奢之子赵括，年轻时学兵法，谈起兵事来父亲也难不倒他。后来赵王不听劝告，执意让他接替 1 廉颇为赵将，在长平之战中，只知道根据兵书办，不知道变通，结果被秦军大败，赵国从此一蹶不振。

马谡失街亭：三国时诸葛亮首次北伐，派马谡驻守街亭，并嘱托其当道扎寨以拒魏军。结果马谡不遵诸葛亮嘱托，不听王平劝阻，乃上山扎寨，随导致蜀军惨败，诸葛亮退守汉中，第一次北伐失败。）

识人，需讲究策略。古人早就总结出了很多识人方法，如战国时李悝的“识人五法”，三国时诸葛亮的“观人七经”，刘邵《人物志》中的“九征”、“五常”学说，吕不韦提出的“八观六验”和“六戚四隐”，曾国藩《冰鉴》中关于识人的著述等等，这些都值得我们学习借鉴。

（战国时期的李悝提出了“识人五法”：一是居视其所亲。看一个人平常都与谁在一起：如与贤人亲，则可重用，若与小人为伍，就要当心；二是富视其所与。看一个人如何支配自己的财富：如只满足自己的私欲，贪图享乐，则不能重用，如接济穷人，或培植有为之士，则可重用；三是达视其所举。一个人处于显赫之时，就要看他如何选拔部属：若任人为贤，则是良士真人，反之，则不可重用；四是窘其所不为。当一个人处于困境时，就要看其操守如何；若不做苟且之事，不出卖良心，则可重用，反之，则不可用；五是贫视其所不取。人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之，不可重用。

三国时的诸葛亮将知人之道概括为“七观”：一是问之以是非而观其志。目的在于通过其对是非的判断来了解其志向； 二是穷之以辞辩观其变。目的在于通过一连串的追问来了解他的应变能力；三是咨之以计谋而观其识。通过征求其谋略意见来了解其知识水平；四是告之以难而观其勇。通过从事复杂困难的工作情况来了解其胆识；五是醉之以酒而观其性。通过其酒醉后的表现来观察了解他的本性；六是临之以利而观其廉。给其以得到财物的机会来观察是否廉洁；七是期之以事而观其信。嘱咐其办事来证明他是否守信用。）

新形势下，组工干部如何做好识人工作，将干部考实考准，我认为，一方面要掌握科学合理的识人方法，另一方面要不断提高自身的识人能力和素质。

方法方面：

一要用群众观点来识人。俗话说，“百姓心中有杆秤”。老百姓与干部直接接触最多，感受最深。一个干部能力怎样、表现如何、是否真心实意为民办实事，群众看得最清楚，也最有发言权。要准确识人，就必须坚持群众路线，到群众中去，广泛接触群众，征求群众意见，倾听群众呼声，了解群众所盼。

二要用全面眼光来识人。“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”。识人如看山，站的位置不同，看的角度不同，结论也不同。要准确地对一个人做出判断，就应纵横比较，远近观察，学会换 3 位思考、全方位看人识人，避免盲人摸象以偏概全，只见树木，不见森林。

（以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽”。孔子有许许多多弟子，其中有一个名叫宰予的，能说会道，利口善辩。他开始给孔子的印象不错，但后来渐渐地露出了真相：既 无仁德又十分懒惰；大白天不读书听讲，躺在床上睡大觉。为此，孔子骂他是“朽木不可雕”。孔子的另一个弟子，叫澹台灭明，字子羽，是鲁国人，比孔子小三十九岁．子羽的体态和相貌很丑陋，想要事奉孔子。孔子开始认为他资质低下，不会成才。但他从师学习后，回去就致力于修身实践，处事光明正大，不走邪路；不是为了公事，从不去会见公卿大夫。后来，子羽游历到长江，跟随他的弟子有三百人，声誉很高，各诸侯国都传诵他的名字。孔子听说了这件事，感慨地说：“我只凭言辞判断人品质能力的好坏，结果对宰予的判断就错了；我只凭相貌判断人品质能力的好坏，结果对子羽的判断错了。）

三要用发展观点来识人。“路遥知马力，日久见人心”。识人有个时间过程，绝非一朝一夕之事，绝不能因一时一事表现好，就认为是一贯表现好；绝不能因为现实表现好，就断定今后表现好，绝不能因一项工作好，就认为所有工作都好。只有用发展的眼光，通过纵向比较，才能真正了解其优缺点，透析其人品之优劣、才能之高低，认识才会完整。

（白居易的《放言》 ：

赠君一法决狐疑，不用钻龟与祝蓍。试玉要烧三日满，辩才须待七年期。周公恐惧流言日，王莽谦恭未篡时。向使当初身便死，一生真伪复谁知。

先说周公，姓姬，名旦，是周文王少子，有圣德，辅其兄武王伐商，定了周家八百年天下。武王病，周公为册文告天，愿以身代，藏其册于金匮，无人知之。以后武王崩，太子成王年幼，周公抱成王于膝，以朝诸侯。有庶兄管叔、蔡叔将谋不轨，心忌周公，反布散流言，说周公欺侮幼主，不久篡位，成王疑之。周公辞了相位，避居东国，心怀恐惧。一日，天降大风疾雷，击开金匮，成王见了册文，方知周公之忠，迎归相位，诛了管叔、蔡叔，周室危而复安。假如管叔、蔡叔流言方起，说周公有反叛之心，周公一病而亡，金匮之文未开，成王之疑未释，谁人与他分辨？后世却不把好人当做恶人？

再说王莽。王莽字巨君，乃西汉平帝之舅，为人奸诈。自恃椒房宠势，相国威权，阴有篡汉之意。恐人心不服，乃折节谦恭，尊礼贤士，假行公道，虚张功业，天下郡县称莽功德者，共四十八万七千五百七十二人。莽知人心归己，乃鸩平帝，迁太后，自立为君，改国号曰新，一十八年。直至南阳刘文叔起兵复汉，被诛。假如王莽早死了十八年，却不是完名全节一个贤宰相，垂之史册？不把恶人当做好人么？所以古人说：日久见人心。又道：盖棺论始定。不可以一时之誉，断其为君子；不可以一时之谤，断其为小人。）

四要在关键时刻来识人。“岁寒，然后知松柏之后凋也”。越是关键时刻，越能彰显人之品质和才能。有的人平时工作能力表现突出，处理事务井井有条，有板有眼，但是在关键时刻，遇到突发性事件或棘手的问题时，却束手无策，一筹莫展。有的人平时似乎能力平平，很不“耀眼”，但在关键时刻，却表现出超凡的驾驶局势的能力。要坚持关键时刻看表现，与平时表现相印证。

五要用辩证方法来识人。“人无完人，金无足赤”，每个人，每样事物都不可能十全十美。优点与缺点往往相生相伴，优点的另一面常常折射着缺点，缺点的另一面一般也体现着优点。要将二者结合起来，既要看到优点，也要看到缺点，坚决防止一好百好，一丑百丑。要善于抓住矛盾的主要方面，辩证地分析，从而得出客观公正的评价。

（生活中，得与失、美丽与缺陷往往并存。有个渔夫出海捕鱼，从海里捞到一颗大珍珠，这颗珍珠晶莹圆润，美丽无比，价值连城，渔夫爱不释手。美中不足的是，珍珠上有一个小小的黑点。渔夫想，要是能把珍珠上的小黑点去掉，珍珠将变成无价之宝。可是剥掉一层，黑点仍在；渔夫不断剥下去，等到黑点没有了，珍珠也被削剔地荡然无存了。在对人或其他事物的态度和方式上，常常有人犯了像渔夫一样的错误。）

能力素质方面：

三国时期著名的思想家刘劭也曾说过，“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之美”。这段话也道出了识人察人者素 6 质的重要性。组工干部要识“一流之才”，自己就要成为“一流之人”。

一要善于见微知著。要有见微知著的预见力，“细微之处有乾坤”。要善于观察，从貌似平常的细节中发现人的特质。要学会由小见大，从细小的事情里，透视人才的重要特征与个性。

（曾国藩缓行三千步，自细微处识人。晚清名臣曾国藩颇有用人之明，曾提拔了左宗棠、李鸿章等名臣。某次，李鸿章带了三个人请曾国藩任命差遣。当时曾国藩刚吃饱饭正在散步。他有饭后缓行三千步的习惯，所以那三人就在一旁恭候。散步之后，李鸿章请他接见那三人，曾国藩却说：“不必了。”李鸿章很惊讶。曾国藩说道：“在散步时，那三个人我都看过了，第一个低头不敢仰视，是一个忠厚的人，可以给他保守的工作；第二个喜欢作假，在人面前很恭敬，等我一转身，便左顾右盼，将来必定阳奉阴违，不能任用；第三个人双目注视，始终挺立不动，他的功名，将不在你我之下，可委以重任。”后来三人的发展，果然不出曾氏所料，而第三人就是开发台湾有功的刘铭传。缓行三千步，不过一小时的光景。就这一小时的光景，决定了三个人的命运。有人也许要说，这曾国藩，也太绝对了吧。其实，一个人的品性，是可以在很短的时间内从他细微的形态动作中看出来的。曾国藩的高明就在于，他在缓步的过程中不动声色地仔细观察了三个人。这是一场未曾事先通知的考试。因此，三个人的表现也都发乎本性。

刘铭传（1836-1896）淮军将领，洋务派骨干，台湾第一任巡 抚，不但打退了法国舰队的进犯，而且练洋操，议铁路、建台省，为台湾的现代化作出了突出贡献。）

二要善于由表及里。要有由表及里的洞察力，既要看其表，更要通过纷繁复杂的表象察本质、识潜力，做到不被表象所迷惑，不以貌取人，不凭印象选人，要象九方皋相马一样，“重其精而略其粗，得其神而忘其形”，由表及里，由此及彼，使劣材、庸才、假才原形毕露，让好才、真才、良才脱颖而出。

（秦穆公问伯乐，有可以接替他相马的接班人吗？伯乐就推荐了九方皋。秦穆公命九方皋寻找千里马。三个月后，九方皋说找到了。秦穆公问是什么样的，九方皋说是黄色的母马。秦穆公亲自看时，却是一匹黑色的公马。秦穆公很生气的召见伯乐说，你推荐的人连雌雄颜色都不分，怎么会相马呢？伯乐叹曰，九方皋所看见的是内在的素质，发现它的精髓而忽略其他方面，注意它的内在而忽略它的外表。像九方皋这样的相马方法，是比千里马还要珍贵的。马到，果然是千里马。——《列子》）

三要善于去伪存真。要有去伪存真的辨别力，能够正确辨别君与小人、作事与作秀，区分显绩与隐绩、真实政绩与虚假政绩，防止被表面文章、“短期行为”、“政绩工程”所蒙蔽，要用客观、发展、系统、准确的眼光去伪存真，辨别良莠，识得“庐山真面目”。

四要善于以学增识。要准确识人，必须具备较高的政治修养、理论涵养和过硬的业务能力，要把学习作为一种终身追求，通过学习是提高综合素质。要精通干部选拔任用的原则、条件、程序等各个环节的操作办法和要求。同时，进一步拓宽知识面，广猎经济、法律、管理、文学艺术、计算机等各门学科知识，做到博览群“行”，了解各个岗位，各个行业的条条框框，真正做精通业务的“行家”，和眼界思路开阔的“杂家”。

二、善任是关键

“善用人者能成事，能成事者善用人”。汉高祖刘邦登上皇位后，在述其战胜项羽的经验时说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，扶百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必克，吾不如韩信。此三者，皆人杰。吾能用之，此吾所以取天下。这是知人善任的典型事例。如果刘邦把张良、萧何、韩信的三者位子调换过来使用，会怎样呢？其结果不言而喻。

知人要善任，标准很重要。古代最理想的用人标准为“德才兼备”。“任官惟贤才，左右惟其人”，主张任用有德有才的人为官来管理国家。然而，金无足赤，人无完人，真正“德才兼备”的贤人凤毛麟角，古人往往退而求其次做到“不求备于一人”，这就存在两种用人思路：“重德轻才”和“唯才是举”。一般而言，在稳定的治世，统治者选材标准更倾向于“德”，选拔贤德的人才为百姓树立榜样，有利于移风易俗和社会稳定。乱世则更需要才华横溢，勇于开拓的创新型人才，这种实用型人才更符合当时统治者的“争霸”需求，故“乱世多出英雄”。和谐社会，更需重德。党的十七届四中全会提出了 “坚持德才兼备、以德为先用人标准。” 坚持德才兼备、以德为先用人标准，就是要以德为前提、以德为先决，同样能力强的干部，谁在德方面表现更加突出，就提拔重用谁；对于在德方面存在严重问题的干部，本事再大也不能提拔重用。这是我们党对干部选拔任用工作历史经验的科学总结，是对党的组织路线和干部政策的丰富发展，是新时期党的干部工作的重要指导方针。深刻理解和全面贯彻这一重要标准，对于建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍，具有极其重要的意义。

明确了用人标准，做到知人善任，需把握好以下几点： 一要坚持辩证对待德才。“德者，才之帅也；才者，德之资也”。德是才的统帅，决定着才作用的方向；才是德的支撑，影响着德作用的范围。与才相比，德始终是第一位的。德与才又是辩证统一的，强调以德为先，决不能忽视才，有德无才，政治上可以信赖，但难以托付重任。德才兼备、以德为先用人标准作为一个整体来认识、来把握、来贯彻，既把好政治关、又把好才能关，真正把那些品德好、同时又有真才实学、能力突出的干部选拔上来。

二要坚持用人用其所长。“尺有所短，寸有所长”。再平庸的人也有其长处。破除“任人唯全”的思想束缚，对一个干部，要看大功而不计小过，重大节而不求完美，讲发展而不拘一格。什么“长”该用，什么“短”该补，要看得清清楚楚。只要其本质好、素质硬、潜力大，尽管有不足，但只要瑕不掩玉，就可大 胆用其所长，不要因为过于强调短处，而不敢大胆使用。要在发挥长处的过程中补其短处。

（《资治通鉴〃唐纪》记载：太宗令封德彝举贤，久无所举，诘之。对曰：“非臣不尽心，但于今未有奇才耳。”太宗曰：“君子用人如器，各取所长，古之致治者，岂借才于异代乎？”）三要坚持用人用当其时。“用人之道，当在其壮年心力精强时用之”。人才不可能长时间地保持在一个才华洋溢、光芒四射的高水平，人才是有“黄金期”的。坚持事业取人，提高用人效益，必须把握好人才的黄金期，在人才精力最旺盛、创造力最强、干事业劲头最足的时候，不失时机地使用起来，使人才发挥出最大的潜质，激发出最大的热情，创造出最大的业绩。

四要坚持用人用好其位。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”。不同的工作岗位，对人才有不同的要求；不同的人，对岗位也有不同的适应性。要根据不同人才的能力素质，安排与之相适的岗位，量才用人，做到人岗相宜，人尽其才。

（《西邻五子》的故事：老大是个憨子，虽忠厚老实，但不善言表；老二是个游子，虽能说会道，但不喜农事；老三是个瞎子，虽聪明伶俐，但双目失明；老四是个驼子，虽手脚麻利，但罗锅驼背；老五是个跛子，虽办事精细，但跛足难行。常人看来这么一个家庭是无可救药，贫寒至极，然而由于因材施用，老大（憨子）种田，老二（游子）经商，老三（瞎子）算命，老四（驼子）纺纱，老五（跛子）搓麻，带来了家庭的兴旺和富有。）

五要注重团队整体效应。李瑞环曾形象地说过，“领导班子的配备要讲究结构合理。一个班子就像混凝土结构，有钢筋、水泥、沙子、骨料。光是钢筋就没法受压，没有钢筋，混凝土一拉就裂了，所以要讲合理地配比。一个好的班子必须是你擅长这方面，他精通那方面，各具长短，组合在一起就成了面面都行的好班子”。现实生活中常有这样的情况，单个讲，都是人才，加在一起却不强，满盘象棋都是车，见面就“兑”没法走。使用人才，不仅要重视个体的素质，还要高度重视群体结构的合理化，使群体中的个体相互弥补，相得益彰，达到一加一大于二的效果。

三、制度是保障

知人要善任，制度需给力。中组部部长李源潮在今年2月份的干部人事制度改革工作联席会议上说：“民主不能倒退，选人用人要靠制度，不能光靠伯乐，还是要重民主制度机制”。用制度选拔干部，建立健全科学的干部选拔任用机制，是提高选人用人公信度的关键。

鉴古可知今。古代用人制度在两千多年的实践中，积累了丰富的经验，值得珍重和借鉴。春秋以前，官吏主要通过“世卿世禄”制度产生。战国时，“世卿世禄”制逐渐废除，官吏的选举发生了根本变化。秦在统一之前，“仕进之途，唯辟田与胜敌而已”，而胜敌是其主要途径。秦统一后的官吏，也就多出于军功。到了汉代，朝廷为了适应专制主义中央集权封建国家统治的需要，在秦的基础上，建立和发展了一整套选举统治人才的选官制度。这套制度包括察举、皇帝征召、公府与州郡辟除等多种方式。魏 晋时期实行了“九品中正制”，在朝官中推选有声望的人担任州、郡的中正官，负责察访本地士人、按照其才德望评定九个等级，向吏部举荐。隋朝时开始实行科举制，用公开考试的方法来甄别人才高下，从而量才录用，这是中国古代选官制度上重大改革，为以后历代所沿用。这些选官用人制度对当时政治、经济、文化等方面的发展，起到了一定的作用，但同时也表现出各种弊端。其中影响最大的当属科举制度，采取公开考试的方式来选拔人才，改变了自秦汉以来以荐举为主的官吏选拔制度，是历史的一大进步。科举制度为以后历代王朝所沿用，但到了明清时期，专重“四书”“五经”，以八股文取士，禁锢了士人的思想，极大地束缚了知识分子的创造性，在一定程度上阻碍了科技的发展和社会的进步，是中国近代落后于西方的文化因素。

推陈以出新。新时期以来，我党不断推进干部人事制度改革，在用人制度上取得了明显进展。2002年7月颁布实施的《干部任用条例》，明确了新时期干部选拔任用工作的指导思想、基本原则和选拔任用条件，通过规范民主推荐、考察、酝酿，讨论决定，任职，依法推荐、提名和民主协商，公开选拔和竞争上岗，交流、回避、免职、辞职、降职，纪律和监督等一系列环节，对党政领导干部选拔任用工作作出了全方位的实体性和程序性规定。是我们党关于党政领导干部选拔任用工作必须遵循的基本规章，也是从源头上治理用上不正之风的有力武器。随着干部人事制度改革逐步深入，中央又相继出台了国家《公务员法》、“5+1”“3+2”和干部监督四项制度等配套文件，进一步健全完善了选任制度，科学完备的干部选拔任用制度新体系已形成，竞争性选人用人机制作用日益突出，在实际工作中取得了明显实效。

我们坚信，随着干部人事制度改革的不断深入，选人用人制度一定会越来越规范，越来越完善，选人用人工作一定会越来越科学，越来越公正，各项社会事业一定会越来越兴旺，越来越发达。

第四篇：在创新中提高识人用人能力

文章标题：在创新中提高识人用人能力

在创新中提高识人用人能力

“治国之道，务在举贤；为政之道，首在择人，更在以制举人。”如何从制度上保证优秀人才进入各级行政机关，并为他们营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，是改革开放以来我们党和政府一直致力的目标。近年来,我区积极吸收全国各地的先进经验，对干部人事制度进行改革，在干部选人用人方面进行了一系列的探索，采取新的思路、新的措施、新的机制完善“举贤”、“择人”工作，努力倡导正确的用人导向，在创新中不断提高识人用人能力。

一、扩大民主，建立全方位参与机制

长期以来，干部选用只在组织部门和相关单位封闭运行，致使选用工作成本高，效益低，挫伤了干部群众干事创业的积极性。对此，我们着力在加强广大干群参与的广度、深度和频度上下功夫，提高了干部选用的综合效能。

1、扩大党内民主。党内民主是党的生命，用什么样的形式和制度来选人，扩大党内民主的生动实践，直接标志着一个政党政治的文明程度。我们在坚持党管干部和民主集中制原则的前提下，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、集体决定”的要求，建立和完善干部管理决策机制，在识人用人上强化党内参与机制，创新和完善了公选干部的推行“三推三选”机制，即第一次为个人自荐、单位推荐，基层党组织、群众代表和本单位职工推选；第二次分系统进行推选；第三次由区委组织推选团，根据个人资料和演讲表现情况现场推选，并对公选干部实行一年试用期制度。去年，我们采取这一办法，对市第二、第四高级中学校长和9名乡镇人武部长职位进行了公开选拔。今年7月份的干部调整中，我们又对通过层层推选选出的141名副科级干部人选组织了公开演讲答辩，由区四大家领导、部分正科级实职干部组成了一个70人的考评委员会，一人一票，对演讲答辩者当场打分、亮分，使得入选者高高兴兴，淘汰者心服口服。最后共有100名优秀干部通过公选走上了副科级领导干部岗位，在社会上产生了强烈的反响，赢得了广泛赞誉。

2、扩大基层民主。基层民主是加强干部监督、防止和遏制用人不正之风的第一道关口，我们在实际工作中，坚持不断扩大基层民主。首先把基层民主推荐作为干部选拔任用工作的必经程序和基础性环节，我们要求：确定干部考察人选，必须经过基层单位民主推荐，不准用民主测评代替民主推荐；不准私自设置附加条件、个人引导推荐和随意缩小或改变推荐范围；单位推荐的考察人选必须在推荐票较高的人选中产生，推荐人选的基本情况必须在本单位显著地方公开，供群众参与监督；其次在各单位召开民主推荐会时，本单位全体人员除极特殊的情况外必须全部到会，区委组织部派人参加，进行现场监督，防止基层单位“一把手”一个人说了算或以少数人意见影响民主推荐结果，严把基层民主关口。

3、扩大群众参与。俗话说，“群众的眼睛是雪亮的”，群众监督是最广泛最有效的监督，在干部选任上必须立足群众，面向群众，充分依靠群众，充分尊重民意，注重群众公论。只有充分吸引和动员广大人民群众积极参与干部推选和监督，才能在全区树立良好的用人导向。我们在工作中一是注重宣传。通过电视、广播、《今日xx》等新闻媒体和宣传栏等途径，采取不同方式，广泛深入地向群众宣传、解释党的干部政策和《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，把党的干部政策、标准交给群众，把选拔的职位、条件公布给群众，让群众充分表达自己的意愿，了解和熟悉干部工作的内容，不断提高群众民主参与的能力和水平；二是注重“阳光操作”。只要不涉及保密事项，我们都坚持做到条件、标准、程序、政策、结果五公开，接受群众和舆论监督。三是畅通渠道。每次进行干部选任，我们都坚持在监督渠道上实行“四公开，即受理举报人员公开、受理举报热线电话公开、受理人访信访举报地点公开和受理举报的网上电子信箱公开，为群众参与监督提供有利条件。

二、完善程序，建立多层次责任机制。

程序是选拔任用干部的基本规章，是选准用好干部的有利武器。完善相关程序，严格履行程序，是从源头上预防和治理用人上不正之风的有力措施。我区在干部选任程序上，主要就是不折不扣地贯彻执行《干部任用条例》和有关规定，按照权责一致的原则，明确干部选拔任用工作过程中推荐、考察、审核、决定等关键环节和有关人员的责任，建立多层次的选用干部责任机制。

1、在推荐程序上建立干部推荐、提名责任制。以谁推荐谁负责为原则，规范干部推荐和提名程序，明确推荐环节的相关责任。我们明确规定，个人向区委推荐干部人选，必须严格按照《干部作用条例》规定的干部任用条件和任职资格进行推荐，书面填写《干部推荐表》，并签上推荐人姓名备案存档。单位向区委推荐考察人选时，一要依据民主测评结果，民主测评得票低于总票数1/3的原则上不推荐；二要召开单位党委会予以研究，做好会议记录，不准搞一把手一个人说了算；三要以单位党组织的红头

文件进行书面差额推荐，说明推荐理由、推荐职位等，单位一把手对推荐结果负责。

2、在考察程序上建立干部考察责任制。我们严格按照《干部选拔任用工作条例》和《中共中央组织部关于加强组织部门干部监督工作若干意见》明确考察人员的责任，坚持谁考察谁签字谁负责，实行责任倒察追究。区委组织部在派出考察组进行干部考察之前，都要进行学习培训，对

照《条例》和《意见》明确考察组组长和考察组员的责任，强化考察人员的责任意识。同时，我们还制定了《平桥区干部考察六条禁令》，对违反《条例》的重点行为明令禁止，以强化监督，防止出现考察失真失实。

3、在审核程序上建立干部拟任审核责任制。对考察和公选后拟提交常委会决定的干部人选，我们坚持从严审核，由组织、人事部门成立三人以上组成审核组，对拟任人选的历史政治表现、人事档案进行审核，审核完毕后填写《干部人事档案审查表》并签字；由纪检、政法、信访、农监、计生五部门分别就拟任人选的相关问题进行审核，在组织部印发的《拟提拔干部征求意见表》上签署意见并加盖单位公章。凡经过审核的干部提拔后在这些方面发现问题，按规定不能提拔的，应定为“审核失误”，由相关审核人对审核结果负责，承担相应的审核责任。

4、在决定程序上建立干部提拔表决责任制。按照党管干部的原则，我们坚持实行常委会决定任用干部票决制。在常委会表决拟提拔干部时，公开拟提拔干部基本情况、近三年来考核情况、民主测评、推荐情况、政绩累计结果和主要优缺点，从书记到各个常委，一人一票，对拟提拔干部逐人逐一做出“同意”、“不同意”、“弃权”的表决，最后按照少数服从多数的原则形成常委会讨论表决的结论意见，各个常委分别对自己表决的结果负责。

三、创新方法，建立广视角评价机制。

干部评价是用人识人的核心，是党委选人用人的关键。我区在实际工作中，注重创新方法，坚持做到“五个结合”，从各个方面、多个层次、不同群体中建立多视角的干部评价机制，努力提高党委用人识人的能力。

1、个人自评与单位党组织评价相结合。单位党组织的评价是评价机制的重要方面，能从思想政治、工作能力、绩效、生活等方面给予干部相对全面客观的评价，但干部个人的自评作为了解干部的第一手资料是必要的，个人自评能反映出干部本人对自己工作的真实评价和想法，对考察任用干部有很大的参考意义。我们每次选用干部，都要求被考察干部必须将近三年来的思想、工作、学习、生活等情况写出书面总结上报，以利于组织部门的考察，使考察评价工作更有针对性。

2、内部评价与外部评价相结合。内部评价主要是一起工作的同事、单位领导的评价，我们在用人上不但注重内部评价，也注重外部评价，注重看其工作对象、服务对象对其的评价如何，防止个别干部搞对上负责对下不负责的表里不一行为，防止其在考察任用干部过程中搞亲亲我我、拉票贿赂等非组织行为。内外结合评价干部的方法有利于区委从不同侧面了解干部，正确地识别和使用干部，防止用人失偏。

3、品德评价与功绩评价相结合。用人“德”字为先，自古以来，品德都是评价人使用人的首要标准之一，仅有才能而无德，是不能重用的。我们在考察干部时，必要的一条是考察其德的表现，考察其性格、人品，考察其工作生活中的为人，其次再看其工作能力如何、功绩表现如何。从2004年起，我们为全区的科级干部建立了政绩档案，广泛收集干部本人在工作政绩方面的材料，实行政绩累计，与品德评价相结合，作为评价使用干部的重要依据。

4、平时评价与关键时刻评价相结合。平时的评价是基础，但干部关键时刻的表现更不能忽视。我区强化了对干部经常性的考察，通过考核、届内考核、述职述廉、民主生活会和信访举报等多种途径了解干部平时的表现，对比干部在关键时刻如“非典”、搞洪救灾、考察提拔前后等的表现，用干部在关键时刻的表现与平时表现情况对照，以更加准确地看准人，用好人。

5、党内评价与党外评价相结合。为充分了解干部的表现，我们将对干部的评价从党内拓展到党外，除组织上对其进行考察掌握情况外，我们还要视考察对象所在的部门，派出组工干部到人大、政协的相关部门、到民主党派和无党派代表人士、到与其熟悉的一般群众中去了解情况，取得他们的评价信息，弄清党内党外的评价，提高识人用人的准确性。

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第五篇：浅谈学校管理中的识人用人

浅谈学校管理中的识人用人

校长是学校之魂。作为一名中学校长，如何在学校管理中“识人、善用”，则是一名中学校长必备的充要素质，是一所学校教育教学成败的关健。全球第一CEO杰克韦奇说过：“用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位臵上，使其长处得以发挥，短处得以克服。”。

首先对领导班子成员和在岗教师的出生年月、籍贯、学历、性格特点、业务能力、管理能力、合作能力等基本情况进行综合考察。通过这些基本情况进行由此及彼，由表及里的认真分析，去粗取精，去伪存真，掌握他们的基本情况，了解他们的综合素质，对领导班子成员、学校每位教师、各职能部门的所有人得出符合客观实际的正确结论。其次，是了解他们在教育教学管理中、常规教学中的职业道德素质。在工作中、待人接物，处理日常的一些事务中观察他们的工作态度，交谈中了解他们的工作理念、思维，进行深入细致的分析研究，对每一个考察的人作到心中有数。第三，也是非常关键的一个环节。我们可以给教师创设同一工作环境，观察其表现，通过比较来鉴别。比如：可以安排班主任或有意安排一些份外工作，在工作中主要鉴别他们的职业道德、事业心、责任心、理论修养、思维理念等方面的差别。在这里工作责任心和在工作中是否有创造性劳动是考察的主项。另外，在实践中对该人有意加以培养，给他安排一定的工作，提出具体的目标、任务，并在工作的过程中给以指点，也可让他和同行进行交流、学习以及用心体会，促进他们把所干之事做好，在培养中考察，看他们是否能够把所干工作看成是一种乐事，由其是当工作出成绩或取得成功时，他们是否

会感觉是一种享受。也可安排专门的领导给予辅导，指导。考察其用最短的时间是否能出色完成工作任务，并取得优异的成绩。通过实践培养，改变他们的性格、做事的习惯、思维的理念。从而在实践中更加透彻的认识一个人，以便校正自己的结论，达到识人更加准确之目的。

对领导班子成员及教师的思想品德、工作能力、心理素质、个人专长等全面了解之后，核心是如何用，怎样用好他们。“人之才行，自古罕全，苟有所长，必有所短。若录长补短，则天下无不用之人；若责短舍长，则天下无不弃之士”。我认为每个人都有闪光的一面，啥样的人，用在啥样的位臵，杨其所长，避其所短，这样才不会犯用人失误的错误。对于德才兼备的人委以重任；对于品德好而工作能力平常的人，委以学校的基本工作；对于工作能力强，而思想品德方面平常的人可以委以突出表现能力的工作；对于工作能力差，且思想品德一般的人作耐心细致的思想工作，用心、用情去感化他，本着惩前毖后，治病救人的原则去挽救他，发现其闪光点用起所长。

学校的校长要有博大的胸怀，要大胆、放心地用人。在具体安排工作时，对于不同岗位，校长要授其权、负其责，干其事。就拿校委会分工来说，副校长在日常工作中负什么责，干什么事，应授那些方面的权利，在非正常情况下责权利是什么？都要明确。依次类推，教导主任、政教主任、教研室主任、团总支书记、教导干事政教干事……，责、权、利都要明确。这样，在学校大目标下，围绕学校中心工作，可以使每一个工作岗位上的人，发挥自己的主观能动性，做到判断准确、决策及时、措施得力，执行到位。如果责、权、利不明确，会出现工作推委、实施落空、责任不实。长此以往，工作没有条理，校长在学校一个样，校长不在学校又是一个样，工作没有成效，或效率不高，形成的结果是综合绩效特差，校长也束手无策。在非常情况下，更是无人敢决策，工作捅撸子，严重时，可能出现不堪设想的局面。

校长应有博大的胸怀，在工作中，要善于发现人才。一个学校几十个班级，在这些班主任的工作中，必然会涌现出管理理念新、管理方法巧，班级秩序井然，学生凝聚力强，学习积极性高，学习方法科学，培养创新型人才等班主任，可谓之优秀人才。据其不同特点，借以辐射他人；更优秀者，提拔到不同领导岗位上来，发挥其聪明才智。

校长应有博大的胸怀，在工作中，要善于培养人才。一个学校几十位教师，在不同的教学岗位上，肯定有一些教师在课堂管理、教学方法、教会学生科学的学习方法、调动学生学习积极性等方面存在这样或那样的缺点和不足。只要他们的主流是好的，就可以通过理论学习来更新理念，增强教改意识；通过相互听课，交流经验、提高业务能力；通过“骨干教师”与普通教师结对子，老教师与青年教师结对子，提高教学能力；通过加强集体研究，发挥集体智慧，使优质资源共享；通过加强校本教研，组织“示范课”、“观摩课”，为青年教师创设展示才能的平台；同时也要走出去学习兄弟县、兄弟学校先进的、成功的经验，通过以上措施培养出自己的人才……。

校长应有博大的胸怀，在工作中，在生活中挽救人才。在工作中有人会因为工作、家庭、婚姻、其它等问题，造成思想萎靡，工作没有激情，不思考、不学习、不思进取、甚至破礶子破摔，作为校长，要及时发现问题，从思想上，生活上，予以关心；了解和找准问题症结所在，可以多次地单独谈心，也可找有关的人和他谈心，以达到彻底解决问题。对于持和自己不同意见的同志，要善于和他们沟通，交流思想，平等对话，以诚相待，消除分歧，团结一致搞好工作。“人非圣贤，孰能无过。”在工作中不可避免地要犯这样那样的错误，只要不是和党的政策，学校的工作唱反调、违法乱纪、不可救药者，都要本着“惩前毖后，治病救人”的方针，通过政治学习、政策教育、单独谈心给予改过的机会，使其重新振作起来，挺起胸膛做人，干好事业。也可用情、用心去关心他、爱护他、支持他，使他从内心感激你、佩服你。否则，会因为小问题，小错误的不及时纠正，使一个能干的人从此消沉下去，给教育教学工作带来不必要的损失。让他们明白：”一个人一生中不怕犯错误，就怕不停地犯同一个错误。

校长应有博大的胸怀，要敢于用比自己强的人。每一个工作岗位上的人，都有自己的特长，他们在各自的专业上往往比校长强，有些特长恰恰是校长的短处，克服嫉贤妒能的狭隘心理，磨练海纳百川的情怀，激励这些同志充分发挥其特长。嫉贤妒能，是抑制和扼杀人才的一种腐朽、落后的思想意识，是一种极为自私阴暗的心理，也是人的一种劣根性。就一个管理者来说，嫉贤妒能无异于自掘“坟墓”。

用“情感留人，待遇留人，事业留人。”是成功校长“以人为本”的用人之道。在工作中，对年龄偏大的教师除了尊重他们，关心他们的身心健康，给他们安排一些力所能及的工作；对青年教师，除了工作上压担子，更重要的是呵护他们，培养他们。通过感情投资，使他们变被动工作为主动工

作，不愿意干为发自内心的我想干。这样的人越多，我们的事业成功的可能性就越大。在工作中相互信任，建立友情，处理好“名和利”，以诚相待，上下一致，拧成一股绳，干出一流的事业，反过来，用一流的业绩来凝聚人，使人人乐于奉献，形成一支高效率的“教职工团队”。

经验告诉我们：即使你的才智非常杰出，也无法胜任所有的工作。所以，惟有知人善用的校长，才有可能完成超过自己能力的事业。作为一个校长应该充满信心，不能低估自己，也不能傲视他人。承认自己的不足不等于否认自己的能力，承认他人的能力和智慧恰恰说明校长的高明。高明的人总是能虚怀若谷，诚恳待人。日本经营之神松下认为：“一个人的能力是有限的，如果只靠一个人的智慧决定一切、指挥一切，即使一时取得惊人的进展，也肯定会有行不通的一天。”世界是人民创造的，人民才是真正的英雄。

人尽其用，扬其长，避其短，将学校领导班子所有成员、全体教师都用到恰到好处。我们的事业就会蒸蒸日上，一日千里，永立不败之地。

学校管理是一项十分复杂的系统工程，要想把一所学校管理好主要靠一校之长。作为校长如何才能把学校管理好呢？

一、校长要努力建设一支团结协作的班子队伍。

校长与班子成员合作共事，关键的问题是信任。校长只有真心实意地依靠领导班子的每位成员，依靠集体的智慧与力量，才能搞好学校的各项工作。对班子成员要做到坦诚对待，用其所长，不过多地干涉他们的工作，并能充分理解、信任、尊重他们，注意做到“放手”而不“撒手”。协调和统筹各方面的力量，使各项工作有条不紊地开展。在工作中校长要当“班长”，不当“家长”；善于“总揽”，不搞“独揽”。应该授予其一定的权力，为班子成员提供施展才能的机会，有利于发挥班子成员的专长，补救自身在一些方面才能的不足；有助于激发班子

成员的责任心、成就感；有助于形成一种各司其职、人人动脑、勇挑重担、通力合作、奋力完成任务的和谐局面。

二、校长要依法治校。

古人言：“没有规矩，不成方圆”。制度就是规矩。科学的管理制度有利于促进学校的发展。因此，作为校长，应该高瞻远瞩、统筹全局，不断完善学校的管理制度。制定学校管理制度必须集思广益，立足本校实际，要有较强的可操作性，尽量避免伸缩性和徇私倾向性，做到合理化、科学化。完善学校管理制度其重要含义在于“完善”，也就是说，制度不是一成不变的，应根据实际的需要，不断充实，不断修正管理制度。有了健全、完善的管理制度，更重要的是执行、实施，执行必须坚持公平、公正、公开的原则，使全体教职工在制度面前人人平等，心服口服。