浅谈领导用人的几大误区和原则[五篇]

第一篇：浅谈领导用人的几大误区和原则

浅谈领导用人的几大误区和原则

摘要：选才用人是领导者的基本职能之一。领导者能否做到知人善任是领导工作成败和事业兴衰成败的关键。本文简要探讨了在日常领导生活存在的几大心理误区以及针对人才的重要性，我们所应该坚持的几大用人原则。

关键词：领导用人 用人误区

用人原则

浅谈领导用人的几大误区和原则

领导用人，主要是指领导者或领导集团在实施领导活动的过程中，凭借自身的职权，按照一定的隶属关系和干部管理权限，对下属加以选拔、使用和培养等组织行为过程。

从领导科学的角度来看，领导用人包含两个方面的内容：一是选干；二是用才。所谓选干，主要是指选拔配备领导干部，即各层次的主要负责人。这是领导用人的主要任务，是不同于一般用人的重要标志。所谓用才，是指把不同才能的人安排到合适的岗位，主要是对普通员工的调配。领导的实质是用人的艺术，领导者在实际工作中必须做到知人善任，将下属安排到适当的位置，用其所长。我国是一个文明古国，几千年的历史积累了大量关于如何用人选人的方法和艺术，但与其也相生相伴了不少文化糟粕，如“官本位”意识，“人治”而非“法治”，缺少科学的选拔和用人机制等。首先反应在现实生活中，我们的领导在用人方面存在着以下几大心理误区：

一、首因效应误区

首因效应是指第一印象左右了对一个人的整体评价，而对以后的表现、以后的变化往往视而不见。首因效应的弊端是多方面的。一是容易导致先入为主的思维定势。二是容易导致以貌取人的肤浅认识。三是容易导致以偏概全的经验主义。领导者过分地依靠过去的经验去发现人才，听不进别人的意见，接受不了新生事物，那些富有个性的、富有时代感的创新型人才很难被选中。四是容易导致一成不变的僵化思想。认为原来好的，现在一定就好，原来差的现在一定就差，原来犯过错误的今后万万不可重用。只看一时一事，看不到人才的变化。

二、晕轮效应误区

晕轮效应指的是人们对人的认知和判断往往先从局部出发，然后被扩散为整体印象。通俗地说，就是“一俊百俊”、“一丑百丑”。晕轮效应最大的弊端是一叶障目、以点带面。仅仅根据物件的个别特征，就对物件的本质或全部特征下结论，甚至从喜爱或讨厌一个人泛化到喜爱或讨厌一切与他有关的事物，结论往往是片面的。比如，有的领导对属下的生活习惯、工作之余的衣着打扮不顺眼，于是就会把他们看得一无是处。而看到某人的字写得好，就认为他思路清晰，办事果断、认真、有条理。

三、月光效应误区

月亮本身并不会发光，但却可以借助太阳而发出皎洁迷人的光辉。在领导工作中也有类似的现象。比如有的领导者一听说某人是名门出身、名校毕业、名师指导、名人推荐，立刻就对他刮目相看，觉得这样的人肯定错不了，于是身价倍增，很可能立即得到重用。其实此人很可能能力平平，只是借助于名门、名校、名师、名人这些发光体照亮了自己，抬高了自己的身价。

四、刻板效应误区

刻板效应指的是还没有进行实质性的交往，就对某一类人产生了一种不易改变的、笼统而简单的评价，这是我们认识他人时经常出现的现象。刻板效应的表现多种多样。比如，有的领导者认为爱挑毛病的人一定是“刺儿头”，沉默寡言的人一定城府很深；活泼好动的人一定办事毛糙，性格内向的人一定老实听话；青年人单纯幼稚、容易冲动，老年人经验丰富、保守、稳重。此外，还有地域上的刻板印象，极有可能把真正的人才排除在外。

五、投射效应误区

投射效应是一种把自己的感情、意志、特征投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。具体表现为以自己的好恶为标准来识别和评价人，自己认定某个人是人才，别人也一定会有相同的评价。投射效应还经常表现为对自己喜欢的人或事物越看越喜欢，越看优点越多；对自己不喜欢的人或事越看越讨厌，越看缺点越多。在选人用人时，自然倾向于选择那些与自己脾性、风格相近的人。领导者依靠这种投射效应选择的人，导致的直接后果是相似性太多，差异性不够。使得团队由于太多的相似性而在研究问题、决策时听不到不同的观点和意见，往往会做出错误的决断，影响长远发展。

凡此种种，都是违背了科学合理的用人原则，最终导致人才的流失与事业的失败。而要走出这些误区，我们应从以下两方面着手：一是不断提高与完善领导者的自身素质，如通过自我学习或组织培训，提高其道德修养，端正其思想认识，规范其领导行为等；二是将人才使用原则逐渐制度化，以减少领导用人的主观随意性。

领导者对人才的选拔和使用是否得当，直接关系到领导事业的兴衰成败。“得人才者得天下，失人才者失天下。”这说明领导的用人关系到国家兴亡和民族兴衰。有人说：“领导是第二生产力。”因为它虽不像科学技术那样直接创造财富，但是它可以对各种资源进行有效整和和互动，使之成为组织目标实现的直接动力。这里的各种资源中尤为重要的就是人力资源，因为人是唯一一种能够扩大资源的资源，人一旦能得到有效地组合和利用，它就会实现原有资源的增值。从这个层面上来讲，领导是一种必不可少的生产力，对社会的发展尤为重要。而要正确合理地选人用人，充分发挥人的聪明才智，就必须研究和掌握用人的基本原则。下面简要总结了一下在现实领导生活中我们所应该注意的几项原则。

一、勇于改革创新的原则

用人是领导活动艺术化的重要标志，是领导成败的关键，也是组织目标能否实现的主要预测器。用人的前提是识人断人，即识别人才、善用人才。一般而言，人才不会在自己的身上标明“我是人才”等字样，这就需要领导者具有伯乐的眼光去洞察、挖掘人才。除此之外，我们也应该从制度体制、思想观念、工作方式等方面去建立一套完整的识才机制和理念，敢于破除一些腐朽、过时的体制观念来吸附人才，这就是改革创新。

1、制度体制的变革

所谓制度、体制的变革就是改变原有腐朽落后的用人制度，使人才得以脱颖而出，合理利用。从古至今，这种敢于革除旧制的壮举不为罕见，三国时期曹操的吏制革新就为一例。汉末，政治上包括用人制度走向了腐朽，曹操对此看得真切，痛至其深，为此，自他登上历史政治舞台，便抱定了“任天下人之智力”的决心，冲破阻力，一步步地推行改革吏制的方针，先后下达了三次“求贤令”。很快，曹营里便出现了文有谋臣、武有猛将的良好局面，形成了一个强大的人才群体，为其在天下三分中取得了最大版图。又如新中国自成立初期，我国的政治体制包括人事制度也一度陷入僵硬的状态而无法适应快速的市场经济发展。为此，党和政府提出了许多新思想，做出了许多改革措施。比如干部实行功绩制，用人注重知识、专业等等，这就为我国的人事制度改革指明了方向，它势必纠正和改善政府与人才、人才与市场的关系。通过改革，人才得以脱颖而出，积极为国为社会做出重大贡献。

2、思想观念的变革

社会始终在不停地发展，这客观要求我们的思想观念也要随着时代的变化而变化。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出，只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、精神文明、政治文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献的，都是党和国家需要的人才，有了这一理念的转变，势必促进中国各领域人才并起的良好局面。

3、工作方式的变革

所谓工作方式的变革，指的是现代领导者领导下的用人机构，在工作方式上主要依靠经验向主要依靠科学的转化。首先，我们广大的人事工作者领导工作经验丰富，在人才选用过程中，主要是靠经验，着重强调用伯乐的眼光去相马，这不完全准确，用人机构应该转变工作方式，用科学的手段来选拔人才，通过民主、通过竞争来发掘任用人才，由伯乐相马逐渐转变成赛马而不相马，其次，我国长期存在用人机构本身在知识结构上并不科学这种现象，要促进工作方式的变革，实现用人机构的科学化，必须改变组织人事部门的知识结构，要大力吸收数学、计算机、心理学、管理学等各学科各领域的人才来工作，改革传统的一切靠政治的工作方式来做好新时期的人才工作，只有人才工作做好了，发掘、选用、使用、管理才会科学化，更富有活力。

二、核心作用原则

领导者的核心作用主要表现在两个方面：首先是体现领导与下属之间的核心凝聚力。俗话说：“良禽择木而栖，贤臣择主而事。”也就是说有作为的人愿不愿意为某个国家为某个集团效力，往往看这个国家，这个集团的领袖的素质高不高，团不团结，凝聚力强不强，也要看这些领袖们的个人影响力以及用人是否得当，是否唯贤。回翻历史长页，我们不难看到这样的核心集团比比皆是。汉高祖刘邦在个人武艺，统帅的兵力方面均不及西楚霸王项羽，两雄混战5年，最终为刘邦夺得天下，究其原因，虽有种种，但刘邦的核心作用，善用人才正是其关键的一条。

其次，领导的核心作用也体现在领导与群众之间。常言道：“得民心者得天下。”天下归心，必成大业。自古以来，凡成就大事者，无不侧重于民心的归附，善于凝聚民心，才能得到民众的支持。新中国建立前，中国共产党的军队不拿群众的一针一线，帮助民众打土豪，分田地，把军队建设成为人民的队伍，军民一家，如鱼得水，使人民紧紧地围绕在中国共产党周围，以共产党为核心。

由此可见，领导的核心在群众中的凝聚力是巨大的，是绝不容忽视的。领导者的核心是在与下属、与民众中体现出来的，它具有强大的凝聚力，它也客观要求现行领导者注意培养自己的核心作用，那就是要推诚至下，肝胆相照，用人为贤，扬长避短，同时也要注意以人为本，人心向背，以德治国。

三、信赖原则

从古自今，无论是战争年代还是和平时期，都会出现一些人在核心领导下尽心竭力，赴汤蹈火，在所不辞，而且全是出于由衷自愿。那是什么东西能让他们激发出如此强悍的战斗力呢？其中一个十分重要的原因就是他们体会到了上级对他们的高度信赖和尊重。首先，是相信下级，敢于让下级直言。其次，领导要敢于深刻自责，即自我批评。人无完人，领导也不是神，他也会不慎犯错误，此时的领导更应该广泛听取下级的意见，充分信赖下级，让下级指出自己的错误并深刻反省。再次，信赖的一个重要表现就是敢于放权、放手，用人不疑，任之而专，用人贵在得当，去疑。一个人才，一方面在承担责任，而一方面又得不到领导的信赖，受到领导的怀疑，其心境如何，干劲怎样是可想而知的。因此，信赖是上级激发下级战斗力的有力手段，它也是我国古代总结、流传下来的用人原则，对现行的各领域领导者都有着重大的借鉴意义。

四、用养并重原则

人才使用是一个才能输出过程，任何一种系统，如果只有输出而没有输入，这个系统将无法持续，不能持久。人才才能的发挥就是一个大系统。要保持正常的运转，必须重视人才的才能输入，具体来讲就是知识学习，业务技能提高，学术深造等。有人认为，自己是大学生或研究生，甚至是博士生，已不需要再学习，然而，在这高速发展的信息社会里，任何一个人在学校阶段所获得的知识不过是一生所需知识的10%，其余90%的知识还有待在工作中获取。“继续教育”、“终生教育”已经成为每一个不甘落后者必须进行的知识输入活动，也只有这样，我们才会源源不断地输入我们的才能，实现个人抱负。古语道：“马不伏枥，不可以趋道，士不素养，不可以重国。”因此，为了使人才持续地国家为集体做出贡献。每一个领导者都应该把人才培养重视起来，大胆地起用人才，多方面地培养人才，使人才在整个目标实现过程中充满活力，永葆生机。

无数的历史事实证明，人才是推动事物发展的关键力量，它也被历朝历代各级领导所重视。除了借鉴和深思古人在具体的历史活动中积累的许多有价值的用人经验外，在社会、经济高速发展的今天，我们的用人理念还应该更为丰富和深刻。这就客观要求现行的领导者在借鉴古人优秀的用人技巧的同时，也要富有创新精神，使之与实践相吻合，而且要充分利用科学技术等新的手段来实现人才的合理优化利用，大胆地改革一切不利于人才选用的制度，观念及工作方式，使各层次领导在作为核心的同时团结人才，凝聚人才，善用人才，运用各种手段使各类人才能充分发挥自己的积极性和创造性，不断地积累和深化自己的才能，最大限度地为国为民做出积极贡献。

参考文献：

《领导学基础》 李成言

中央广播电视大学出版 《现代行政领导学》 李成言 北京大学出版社

《现代领导科学》 朱翠英、夏雷

湖南科学技术出版社 《领导的艺术》 童中贤

重庆出版社 《领导科学基础》 于炳贵

济南出版社

《领袖思维》 李伟权

中国社会科学出版社

《领导科学》 车洪波、郑俊田

对外经济贸易大学出版社

《领导者的创新思维：从理论到实践》

陈尤文

上海人民出版社

第二篇：浅谈领导如何用人

浅谈领导如何用人

常常听到老板们感叹：“我现在什么都不缺，就缺人才。往往能干的人都靠不住，而老实可靠的又大多不能干”。真的是人才难得吗？但现实情况是老板一方面感叹人才难得，一方面又对身边的人才视而不见，结果人才纷纷离去。这样的老板即使得到了人才，也无法任用。所以人才难得并不是问题，如何识别人才、会不会使用人才才是问题。领导用人是指领导者科学合理地使用人力资源中的人才资源，以做到人事相宜，相得益彰。这主要包括两个方面：一是用的准确，即用的准确，即用当位，使其担负的职责与其才干正好相匹配；二是用的及时，即用当其时，使其能在年富力强，能够发挥最佳作用时，担负起本职工作。用人效果的好坏，不仅反映了领导者的个人素质和能力，而且决定着整个组织的发展走向。

一、企业用人现状

人尽其才是用人的科学法则。日本企业管理者把高层、中层、基层人员的使用要求按技能和思维标准分类：高层人员以思维为重、技能为辅，基层人员以技能为主、思维为次，中层人员思维技能两相平衡。应该说这是一种非常科学的用人观。人们常常津津乐道“德才兼备”，现实情况却要求领导者用人时按具体需要对德与才进行权衡，有的领导偏重德，有的领导偏重才，甚至陷入用人的心理误区。

二、产生用人误区的原因

（一）用人标准不明确

应坚持德才兼备的用人标准。德主要指人的思想作风、道德品质、工作态度等。才主要指人的知识和才能。它具体包括才识、才能和才学等三个方面。德和才两个方面是不能割裂和偏废的，既不能重德轻才，也不能重才轻德。

（二）用人原则不明确

领导用人的原则包括1.峰区年龄原则启用这一时期的人才，就能避免人才的浪费，使投入产出比达到最优化。2.扬长避短原则 看中人的长处加以利用，是合理用人的真谛所在3.量才任职原则 使人才在其位，有其权负其职，尽其能。4.诚信不疑原则 对其给予充分的信任，让其大胆的开展工作5.明责授权原则 就是明确责任6.环境原则 领导者在用人时要审时度时，视环境而异 7.数量原则8.用养并重原则 领导者不仅要用才，更要爱才、护才、养才9.流动原则 人才的合理流动，有利于增强人才活力，形成人才优势效应。

三、对策和方法

“疑人不用、用人不疑”是用人的一大境界。信任是基础，是用“活”人的催化剂，没有信任就没有用人的理想效果。掣肘之举是卑俗的，到头来很可能两败俱伤，比之如洪秀全对石达开；科学的做法应该是用制度、程序规范约束用人过程中可能的消极因素。“宁让一个人管多个事、不让多个人管一个事”是“用人不疑”的最好诠释。用人的最大痼疾是任人唯亲，这颇有些“一人得道、鸡犬升天”的味道；无论亲疏一视同仁体现出领导者的人格魅力，“举贤不避亲”反映了领导者的豁达与坦荡。

具体的用人采用以下方法：

第一、试用法 在试用期里，领导者可以进一步对人才加以考察。建立新任职的干部试用考察制度，对领导者来说，可以避免考察人才不周全的错误。

第二、委任法 领导者坚持实事求是的态度，坚决贯彻、实施正规的制度流程，可以保证这种方法的成效性。

第三、聘任法。有利于开展人才竞争，充分发挥人的潜能。

用人是一门艺术，闪现着领导者的智慧之光，往往成为领导者领导过程的神来之笔。知人善用是用人之本，“不浪费一个人才、不误用一个庸才”也许过于理想化，但把合适的人用到合适的位臵并不难。这一点汉高祖刘邦的心得最深：“运筹帏幄之中，决胜千里之外，吾有子房；镇国家，抚百姓，不绝粮饷，吾有肖何；连百万之兵，攻必取、战必胜，吾有韩信。此三子皆人杰，吾能用之，此吾所以得天下者也”。从刘邦得意洋洋的炫耀中不难看出，对张良、肖何、韩信三人的知人善用是汉王朝的致胜法宝，刘邦一生的经典之作就是用对人、用好人、用活人。所以领导者要选准人才，用好人才就必须坚持正确的用人标准，严格执行用人制度。

第三篇：2013考研数学复习几大误区

2013考研数学复习几大误区

一，不重基础重技巧。每年考研数学试题中都有60%以上的题目都在考查基础知识的理解与掌握，所以海天考研网要求考生一定要重视基础。但海天考研网发现很多同学不能够重视这一点，总是好高骛远，一味寻求技巧或者是抠难题，以为这样才是提高数学成绩的途径。其实，海天考研网认为这就是相当一部分同学复习数学的恶习。考研数学中大部分是中挡题和容易题，所谓的20%的比较有难度的题目，海天考研网认为其难度不过是简单题目上的进一步综合，并不是说有那么难。数学是一门逻辑性极强的科目，海天考研网认为只有对基本概念深入理解，对基本定理和公式牢牢记住，才能找到解题的突破口和切入点。近几年数学答卷的分析来看，海天考研网发现考生失分的重要原因不是说考题有多么难，更多的是对基本概念、定理记不全、记不牢，理解不准确，基本解题方法掌握不好而造成的失分。因此，海天考研网要求考生一定要从实际出发，打到基础，深入理解，海天考研网认为这样即便遇到一些难度大的题目也会顺利分解，海天考研网认为这才是根本的解决方法。

二，照搬经验教条主义。海天考研网发现很多学生盲目追求别人现成的方法和技巧，不去理解着挑选着运用，海天考研网发现考生殊不知方法和技巧是建立在自己对基本概念和基础知识深入理解的基础上的，海天考研网认为每一种方法和技巧都有它特定的适用范围和使用前提，也就是因人而异，海天考研网认为单纯的模仿是绝对不行的，不仅不会对复习有所帮助，反而容易造成困惑和失望，不利于我们的复习。

三，只看不做。

数学是一门严谨的学科，容不得半点纰漏，在我们还没有建立起来完备的知识结构之前，海天考研网认为只看解题不亲自动手做的复习必然难以把握题目中的重点。况且，通过动手练习，海天考研网认为我们还能规范答题模式，提高解题和运算的熟练程度。正式考试时三个小时那么大的题量，海天考研网认为本身就是对计算能力和熟练程度的考察，而且现在的阅卷都是分步给分的，怎么作答有效果，海天考研网认为这些都要通过自己不断的摸索去体会。因此，为了取得好的数学成绩，海天考研网要求考生必须大量练习，充分利用历年试题，重视总结归纳解题思路、套路和经验。数学考试不需背诵，也不要自由发挥，海天考研网认为全部任务就是解题。

第四篇：成人高考历史复习方法几大误区

成人高考历史复习方法几大误区

为方便广大成人高考考生，我中心特意总结了考生复习历史科目中普遍存在的问题，在此列举出来，供大家参考，希望对广大考生有所帮助。

一、考生不按历史学科的特点进行全面系统复习

内容丰富、知识点多是历史学科本身固有的特点。有的考生不顾及这些特点，不按复习考试大纲的要求进行全面系统的复习，而认为孤立地押几道题就能取得好成绩，背离了考试对考生的要求。

二、对基础知识没有形成知识网络，只去死记硬背

由于考生在复习中没有牢固地掌握历史基本线索和对历史知识的深入理解，不能掌握历史事件之间的内在联系、时空联系，因此，考试中就不能对试题所提供的有效信息充分利用，即使背诵了一些和答案有关的知识，也和答案要求相差甚远。

三、对历史学科的能力要求把握不够

仅靠临时突击死记硬背了一些孤立知识，没有形成系统和体系，因而也就不能形成能力。没有实战能力，当然不符合大纲中着重考查考生能力的要求。

四、对各类试题考查的目的、试题特点不了解

一部分考生回答问题时，不知道答什么和怎么答。有的考生审题能力、文字表达能力功底不足，都影响到考生成绩。

历史考试想取得较好的成绩，建议考生复习时应把握以下几点：

考生要狠抓基础知识的复习，近年成考历史考查的多是基础知识。因此，考生掌握基础知识的程度，是历史考试能否成功的关键。因成考历史试题中没有深层次的、难度较大的试题，考生万不可按普通高考的复习思路和方法复习，否则会浪费精力、事倍功半。基础知识的记忆一定要准确、扎实，增强知识的区分度，不能模棱两可。

考生要加强历史学科能力的培养，学会答题方法。历史学科能力是多方面的，大纲提出了五种能力的要求。能力的培养不是一朝一夕就能奏效的，要通过较长期刻苦、科学训练才能掌握。考生在复习中一定要学练结合，在学习课本内容的同时，适当做些练习，提高答题能力。

考生还要培养自己良好的心理素质，树立成功的信心。每年成考中都发现一些平时用功、基础知识掌握不错的考生，由于成绩不佳而落榜，其原因是这些考生临场心理失衡，影响了水平发挥。因此，考生在备考阶段还应明确考试目的，清除杂念，加强心理锻炼，增强必胜信心。

复习的最后阶段，考生还应在全面复习的基础上，将大量历史基础知识归类梳理，从中找出一些规律。这样，不仅可以加深历史知识的记忆，又可减少同类知识的混淆，有助备考。

希望大家在复习时避免以上错误方法，真正在考试中取得好成绩。

第五篇：企业网络营销培训几大误区

公司网络营销培训几大误区

公司在进入电子商务领域之后的竞争，越来越多地表现为网络营销人才的竞争，今天，网络营销培训无疑是企业提高网络营销竞争力的重要途径，是企业打造电子商务领域核心竞争力的重要手段。当前，网络营销培训的重要性已被众多企业达成共识，企业人力资源对网络营销培训也越来越重视。

但是他们却没意识到网络营销培训给企业带来的深远意义，他们或多或少地存在以下几种认识误区：

误区一：网络营销培训是一种成本

目前许多企业经营者较偏重市场运作方面，特别是在广告投入上，不惜“一掷万金”（渴望受到立竿见影的效果），却轻视了显效期较长的“培训”投资。这主要是有些管理者错误地认为：网络营销培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低；因此，能省则省，在企业网络营销培训方面投入的资金甚少。

误区二：流行什么就培训什么

一些企业的管理者喜欢赶潮流，对网络营销培训的内容针对性选择不清晰，受媒体热点炒作的影响特别大，市场上在推广网络整合营销，就马上办一期“网络整合营销培训班”；报纸上在宣传知识经济，就立即组织“网络知识经济研讨会”等等。从表面上看，他们的网络营销培训工作开展得轰轰烈烈，但是效果并不一定理想，所以还得选择有针对性的网络营销企业内训，这样才能细分行业、细分市场、细分产品来快速打造网上盈利系统。

误区三：网络营销部门负责人不需要培训

一些企业的电子商务部门负责人错误地认为：网络营销培训只是针对基层的管理人员和普通员工的，而负责人不需要培训，其理由是：他们都很忙，他们经验丰富，他们本来就是人才。

显然这种认识是错误的，应该说，一个部门负责人的素质高低对于企业电子商务发展的影响最大。因而部门负责人更需更新思路，改变观念。国外许多知名企业在电子商务领域就作出这样的规定：越是高层管理者，参加的网络营销培训就越多，有的甚至把网络营销培训作为一项福利按职级进行分配。

误区四：网络没有订单时，无钱培训

有的公司一旦在电子商务领域经济效益不太好时，就因资金预算太少而尽量减少网络营销培训或者干脆不培训。其实这种做法是网络营销培训的误解。应该承认目前的确有些企业在电子商务领域经营不好，但探究其失败的原因时，不重视网络营销培训往往是其失败的一个重要原因，其因果链往往是：“不培训---经营不好----更不培训-----经营更不好”，要打破这条因果链，一定要从重视网络营销培训入手，因为网络营销培训是转亏为赢的重要手段，如果不通过网络营销培训，员工的心态、技能、实操不提高，公司转亏为赢几乎是不可能的。

误区五：网络订单多时，不需培训

有的公司认为网络订单多时不需培训。要知道今天的效益好，并不能保证明天的效益好。据统计，世界500强的企业，平均寿命为30年左右，美国新企业80％在第二年就宣布倒闭。因而在网络订单多时，适当加强网络营销培训恰恰是为了保持企业企业在电子商务领域可持续发展的长远之计。而且加强员工网络营销培训，能使企业的经济状况更好；而由于缺乏员工网络营销培训，可能会使员工的不适应增多，导致企业电子商务经济效益的下滑。

误区六：网络营销培训是为了培训而培训，走走形式

许多企业非常注重学历，他们认为学历高的人就一定是人才，就不需要培训，老师讲的课程他们一听就会，企业在对外招聘时往往选择学历较高的本科生、研究生、博士等，企业给这些高学历的“人才”优厚的待遇，但殊不知，员工工资发了不少，但是实际操作的员工却没有几个。他们不认为网络营销培训的重要性，这样企业网络营销培训工作流于形式，表现在对网络营销培训课程的确定不够细致，针对性不强，没有完整的系统性。这样就走入了网络营销培训只是为了培训而培训，只是走走形式而已。

误区七：网络营销培训是灵丹妙药

有的企业对网络营销培训急功近利，希望立竿见影，有的还企图通过网络营销培训解决公司电子商务人力资源的所有问题。近几年我国企业发展迅速，急需各种人才，但有的公司却很少下大力气培训自己的网络营销人员，总觉得“没有时间慢慢锻炼他们”，恨不得用两三天时间就使网络营销人员从素质到精神面貌发生根本变化，把网络营销培训工作当作治病良药，药到病除，立刻为企业创造绩效。

误区八：网络营销培训后员工流失不合算

不少公司的管理者都有这样一个困惑：不培训，人员技能跟不上，影响企业效益；培训后，员工又不安心本职工作，弄不好，跳槽到别的公司，甚至更可气的是跳槽到竞争对手公司。对待这个问题，很多企业无奈地选择了这样的做法：只做网络营销培训眼前必须的内容。

而且情况恰恰相反，如果公司重视网络营销培训，真诚地与他们交流，并使他们感受到被重视，他们就不会想离开。正如凯斯通公司的杰克·麦克高文所言“你越培训员工，他们就越能出业绩，业绩越好，他们就越想留下来。”

另外公司可以对接受网络营销培训的员工签订训后劳动协议，保证员工在参加培训后的1年、2年，甚至3年仍然留在本公司为自己的职位提升，为自己公司发展壮大而工作。这对企业和个人来说都是最好的解决方案。