香港现代人力资源开发分析(DOC 5)[5篇范文]

第一篇：香港现代人力资源开发分析(DOC 5)

学知网（），专注于提供优质的管理培训课程

与服务。

香港现代人力资源开发分析

内容提要：香港地少人多，经济却高度发达，研究发现积极发展高等教育，重视高等职业教育，加强人才培训，灵活有效的薪金政策，尊重知识尊重人才，重视培养学习氛围等措施使香港具有较高专业水平人力资源是香港经济发展的关键。

关键词：香港人力资源开发 现状 措施

香港地少人多，面积只有1099平方公里，人口却有672.49万，是世界上人口密度最大的地区之一，但经济却高度发达，到2001年国内生产总值达12667亿港元，人均193311港元，国际货币基金组织认为，香港是“全球透明度最高、管治得最好、政府干预最少的营商地区”。世界经济论坛和国际管理及发展研究所等权威机构，称香港是世界上最具竞争力和营商环境的地区。德国梅赛德斯—奔驰中国有限公司总裁麦基乐先生说：“香港是一个理想的营商基地。”［1］。然而香港自然资源极其匮乏，是什么促使香港的经济高度发达，研究后不难发现，香港经济社会的发展与香港现代人力资源开发有密切的关系，这应归功于香港百姓及香港政府对人力资源开发及管理的高度重视。

一 香港人力资源现状

2001年香港社会从业人员为343.99万人，女性占141万，男性占202.99万，其中25岁以下占就业人口总数11.7%，25-44岁占59.7%，45-64岁占27.4%，剩余部分为65岁以上从业人员，可见社会从业人员青壮年占绝大多数，从行业分布来看，社区、社会及个人服务业75.74万人，批发、零售、进出口贸易、饮食及酒店业98.17万人，金融、保险、地产及商用服务业45.27万人，运输、仓库及通讯业35.66万人，以上共占香港从业人员的74.3%，其他就业人员主要分布在电力及燃气业、制造业及采石业等，这也从一个侧面说明香港第三产业高度发达。回归后的香港更加重视发展教育，教育支出由于1996年的336亿港元增至2001年的514亿港元，占整个公共支出比例由1996年的17.海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。

5%提高到2001年的19.3%。目前，香港15岁以上人口中未受教育人数仅占7.3%，受中小学教育占6

8.3%，受高等教育(专科及以上)的有19.9%，仅次于美国、加拿大、日本。

二 香港人力资源开发及管理的措施

香港经济发展离不开丰富的人力资源，香港开发与管理人力资源有一系列值得借鉴的措施。1 积极发展高等教育事业

香港积极发展展高等教育事业，促进经济发展，主要表现在：(一)根据经济发展的实际需要设置相应的专业，使人才培养与社会需求密切结合。由于香港是个国际化城市，它的经济基本上与商业社会有关，因而高等院校几乎都普遍设有工商管理、财经、电脑、信息和社会工作等相关专业。学校是根据香港社会需要什么就设置什么，一切按社会实际要求而定。(二)加强高等教育国际交流和合作，培养具有国际眼光的专门人才。为使香港高校毕业生能有效地参与国际竞争，香港高等院校积极开展国际合作和国际交流，训练学生的国际竞争意识，开阔学生的眼界。各校均积极与海外高校建立合作关系，开展联合办学活动，这种联合办学的方式，一方面弥补了本校师资队伍的不足，另一方面也有利于学生接触和了解国际科技、经济最新动态。此外，香港名高校还重视聘请外籍教师和海外知名人士到校任教。同时，各高校都分别参加了国际大学联合会等一个或多个国际教育组织机构。这样，使学校成为国际大学大家庭中的一员，为学校的对外合作与交流打下了良好的基础。(三)鼓励社会各界办学或支持资助办学。香港有许多高等院校是由社会各界的私人、团体和企业单位提供资金而开办的，如：树仁学院、岭南学院是香港地区颇有名望的私立学院。此外，香港还有二十余所专业私立院校。香港社会各界除了直接开办高等院校外，还提供巨资资助那些香港政府开办和负担经费的大学和专业学院。重视高等职业教育

香港企业最重要的特征是拥有大批动手能力很强的各种应用型人才，并通过他们不断地消化改进引进的技术和设备，及时了解世界各行业的动态，熟悉和掌握市场的行情，增强企业的活力和竞争性。应该讲，靠掌握实用技术和动手能力强的人才，不断开发新的应用技术和改善企业管理，这是香港各企业不断发展和繁荣的重要因素。这些第一线技术员和技工等应用型人才的培养归功于香港各高等职业技术学院如香港工业学院等院校，这些学校为了实现培养目标，各学院的学科专业设置有针对性很强的实习操作课程，使教育与训练结合起来，注重操作技巧，学以致用，使学生一毕业便可成为熟练的技工或技术员。同时，各学校建立了一支与此相适应的教师队伍和比较完善的实验室和实习工场，使广大师生的注重动手能力的培养。重视人才培训

首先香港政府重视人才培训，香港职业训练局每两年对各行业从业人员技术状况和需求作一次调查。政府据此制订人才培训计划，确保香港各行业有足够的受训职业技术人才。如香港政府曾对全港二千多家电子企业的十几万职工进行调查，同时对今后雇员总数及构成进行预测。调查报告提出今后电子行业需要增加的各类专业人员，并分别列出操作工、技工、技师、工程师的缺额，建议按此进行有计划的培训。香港在培训职业人才时，课程设置总是根据实际需要，没有刻板格式。许多受过职业培训的人员，进入工作岗位后，都能及时而顺利地适应自己所从事的工作，真正达到学以致用。其次，香港政府积极鼓励社会人士参与培训管理工作。使人才培训与企业和社会各部门的实际需求紧密联系，受训者初步掌握一种专业操作技能，即可上岗劳动。第三，培训宗旨明确。香港成人职业教育的培训具有明确的宗旨，即适应社会实际需要，不拘形式为香港经济社会发展服务。因此，香港的人才培训，突破了普通教育的模式，不图形式，不拘于“学历”，而是从实际需要出发，讲求培训实效。4 尊重知识与人才

首先，政府高度重视，香港是世界上教师收入最高的地区之一，香港政府规定所有官办及政府资助学校的教师，须按政府规定的酬薪标准定薪，官办学校的教师在达到较高薪级后，还可享受房屋津

贴、免费医疗和退休金；所有资助学校教师均参加公积金计划。这种教师工资及福利与业务员相当的做法使教师待遇在香港各行业中居中上水平，经济和社会地位较高。其次，学历与工资挂钩。在香港，除特殊情况，受教育程度的不同，具备不同的学历，拿的工资明显不同。学历高则工资高，学历低则工资低。第三，重金聘用高级紧缺人才。在香港，工资没有上限，求才若渴的大公司不惜用重金聘用所需的高级人才。有的高级管理人才、专业人才的月薪高达十几万港元，甚至更高。香港尊重知识尊重人才现状引发了港人的积极进取精神，客观上形成了港人的素质不断提高的良性循环的势态，这无疑促进了香港经济的发展，同时利于整个社会的进步。

5重视社会学习氛围的培育

目前，全世界都在闹人才荒，香港也不例外。适应新经济的人才，一是来自正规的学校教育，二要依靠社会整体素质的提高，每个人都要树立终身学习的观念，不断学习新知识、新技能。当前香港这种重视学习的氛围尚未完成形成。“泡沫经济”造成的“赚快钱”心态仍然弥漫，投机风气依旧盛行，使社会上出现了一批知识、技能不高，谋生能力不强，却又不肯努力学习、努力工作的人，严重影响香港的发展。不克服这种只顾炒卖、赚快钱的风气，不建立起刻苦学习新科技、掌握新技能的文化环境，人才难以成长，香港经济全面复苏、振兴将举步维艰。针对这种情况，特区政府和香港传媒从引导港人开展扫除“依赖文化”的大讨论切入，倡导树立起勤奋学习、自立自强、创造未来的正确观念。社会、学校、家长，对这个问题都很重视，强调充分发扬港人刻苦耐劳、善于学习、灵活应变的优良传统，自强自立，奋发向上，以赶上知识经济发展的新潮流。灵活有效的薪金政策

灵活有效的薪金政策是促进香港人力资源开发重要措施，主要有：(一)多劳多得，具体表现在：加班加薪，兼职多薪，晋级提薪。根据跨国人力资源顾问公司Ｍｅｒｃｅｒ公司最新公布的全球生活指数调查显示，香港的生活指数已取代东京成为全球生活指数最高的城市，正因为香港生活消费水平高，没有工作或收入不多，生活便极为艰辛。因此，要生存，要发展，就得拼命工作。能力强、精力

充沛的员工可以同时在两个或三个部门工作，只要他肯做、会做，又能按要求完成工作，就可以拿到他付出的这几份工作应得的报酬。这种耕耘和收获成正比的工资制度收到了鼓励人们勤劳致富，也促进香港经济的发展；(二)工资弹性大，香港员工的工资没有上限，也没有下限，工资随市场波动而调节。员工工资，随物价升幅上涨。公务员加薪或减薪，也要依据财政收入和根据企业加薪的数目等情况确定。香港作为最自由市场经济，这种弹性大、可以自行调节的工资制度对于对市场变化反应敏感的香港经济发展是有益的。积极引进内地人才

香港从80年代起的制造业大规模北移，形成以地产、金融和贸易为主的经济结构，在亚洲金融风暴的袭击下，暴露出弱点。近几年香港积极发展高科技，发展创新科技，促使经济结构多元化，提高香港的经济充满活力。然而，香港不可能一夜之间造就大量所需的高科技人才，有经验的IT人才尤其缺乏，因此香港政府于1999年制定了一个引进内地优秀人才的计划，吸引内地优才和专才不再设限额，不限专业，不需内地劳务公司代理，不限重点学府的毕业生，由申请要人才的公司自行决定输入人才的数量和专业。香港五大商会——中华总商会、出口商会、香港总商会、香港工业总会和中华厂商会均支持特区政府输入内地优秀人才计划，认为此计划短期内可帮助缺乏人才的行业解决燃眉之急，长期也可提高香港人力市场竞争素质，吸引更多商家来港投资，并创造更多的就业机会。此外，英国及德国商会也欢迎港府的决定，称其所属会员由于在香港请不到合资格的科技人才和管理人才，不得不将部分业务移到其他亚洲国家，或者从他国招聘人才。英商会执行董事夏伟邦指出，中国加入世贸组织后，香港人才短缺问题会更加严重，因此需当机立断，勿因小失大。引进内地优秀人才也是香港人才开发的一个重要措施。

总之，积极有效的人才政策是香港人力资源开发的关键，高素质是员工又是香港经济发展的根本原因，当前香港经济面临转型，尚须进一步开发和管理好香港人力资源，促进人才流动，提高人口素质，妥善人才配置，才能使港人人尽其才，才尽其用，从而促进香港经济社会的全面发展。

第二篇：香港现代人力资源开发分析

香港现代人力资源开发分析

内容提要：香港地少人多，经济却高度发达，研究发现积极发展高等教育，重视高等职业教育，加强人才培训，灵活有效的薪金政策，尊重知识尊重人才，重视培养学习氛围等措施使香港具有较高专业水平人力资源是香港经济发展的香港地少人多，面积只有1099平方公里，人口却有672.49万，是世界上人口

密度最大的地区之一，但经济却高度发达，到2001年国内生产总值达12667亿港元，人均193311港元，国际货币基金组织认为，香港是“全球透明度最高、管治得最好、政府干预最少的营商地区”。世界经济论坛和国际管理及发展研究所等权威机构，称香港是世界上最具竞争力和营商环境的地区。德国梅赛德斯—奔驰中国有限公司总裁麦基乐先生说：“香港是一个理想的营商基地。”［1］。然而香港自然资源极其匮乏，是什么促使香港的经济高度发达，研究后不难发现，香港经济社会的发展与香港现代人力资源开发有密切的关系，这应归功于香港百姓及香港政府对人力资源开发及管理的高度重视。

一香港人力资源现状

2001年香港社会从业人员为343.99万人，女性占141万，男性占202.99万，其中25岁以下占就业人口总数11.7，25-44岁占59.7，45-64岁占27.4，剩余部分为65岁以上从业人员，可见社会从业人员青壮年占绝大多数，从行业分布来看，社区、社会及个人服务业75.74万人，批发、零售、进出口贸易、饮食及酒店业98.17万人，金融、保险、地产及商用服务业45.27万人，运输、仓库及通讯业35.66万人，以上共占香港从业人员的74.3，其他就业人员主要分布在电力及燃气业、制造业及采石业等，这也从一个侧面说明香港第三产业高度发达。回归后的香港更加重视发展教育，教育支出由于1996年的336亿港元增至2001年的514亿港元，占整个公共支出比例由1996年的17.5提高到2001年的19.3。目前，香港15岁以上人口中未受教育人数仅占7.3，受中小学教育占68.3，受高等教育(专科及以上)的有19.9，仅次于美国、加拿大、日本。

二香港人力资源开发及管理的措施

香港经济发展离不开丰富的人力资源，香港开发与管理人力资源有一系列值得借鉴的措施。

1积极发展高等教育事业

香港积极发展展高等教育事业，促进经济发展，主要表现在：(一)根据经济发展的实际需要设置相应的专业，使人才培养与社会需求密切结合。由于香港是个国际化城市，它的经济基本上与商业社会有关，因而高等院校几乎都普遍设有工商管理、财经、电脑、信息和社会工作等相关专业。学校是根据香港社会需要什么就设置什么，一切按社会实际要求而定。(二)加强高等教育国际交流和合作，培养具有国际眼光的专门人才。为使香港高校毕业生能有效地参与国际竞争，香港高等院校积极开展国际合作和国际交流，训练学生的国际竞争意识，开阔学生的眼界。各校均积极与海外高校建立合作关系，开展联合办学活动，这种联合办学的方式，一方面弥补了本校师资队伍的不足，另一方面也有利于学生接触和了解国际科技、经济最新动态。此外，香港名高校还重视聘请外籍教师和海外知名人士到校任教。同时，各高校都分别参加了国际大学联合会等一个或多个国际教育组织机构。这样，使学校成为国际大学大家庭中的一员，为学校的对外合作与交流打下了良好的基础。(三)鼓励社会各界办学或支持资助办学。香港有许多高等院校是由社会各界的私人、团体和企业单位提供资金而开办的，如：树仁学院、岭南学院是香港地区颇有名望的私立学院。此外，香港还有二十余所专业私立院校。香港社会各界除了直接开办高等院校外，还提供巨资资助那些香港政府开办和负担经费的大学和专业学院。

2重视高等职业教育

香港企业最重要的特征是拥有大批动手能力很强的各种应用型人才，并通过他们不断地消化改进引进的技术和设备，及时了解世界各行业的动态，熟悉和掌握市场的行情，增强企业的活力和竞争性。应该讲，靠掌握实用技术和动手能力强的人才，不断开发新的应用技术和改善企业管理，这是香港各企业不断发展和繁荣的重要因素。这些第一线技术员和技工等应用型人才的培养归功于香港各高等职业技术学院如香港工业学院等院校，这些学校为了实现培养目标，各学院的学科专业设置有针对性很强的实习操作课程，使教育与训练结合起来，注重操作技巧，学以致用，使学生一毕业便可成为熟练的技工或技术员。同时，各学校建立了一支与此相适应的教师队伍和比较完善的实验室和实习工场，使广大师生的注重动手能力的培养。

3重视人才培训

首先香港政府重视人才培训，香港职业训练局每两年对各行业从业人员技术状况和需求作一次调查。政府据此制订人才培训计划，确保香港各行业有足够的受训职业技术人才。如香港政府曾对全港

第三篇：现代人力资源开发

网上期中考试答案参考要点（需要适当的展开）

第一题

1.原因是:杰绅认为高薪等于高发展。

2.思路:

第一，请杰绅结合自己的专业，工作经历和性格特征，进行自我定位。找出优势和劣势，并设定目标。

第二，帮助杰绅找出实现目标的障碍在哪里，并通过教育和工作实践的积累，克服障碍。第三，杰绅有较丰富的管理经验，并且曾留学英国，可以加盟国际物流行业，积累经验和

资历，从中层管理向高层管理方向发展。

第二题

1、• 财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评其原因是：

•（1）强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态

分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。

•（2）从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，而是呈

偏态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。

2、如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，我认为应该注意以下问题：

•（1）不能用强制分布法来决定员工谁好谁坏。

•（2）对财务部员工的评估方法可用行为锚定法、目标管理等。

•（3）应该注意让员工个人参与自我评估及相互评价，同时注意公开性。

•（4）对员工的工作行为打分要注意及时记录关键事件，并随即沟通。

第四篇：现代人力资源开发与挑战

现代人力资源开发与管理面临的挑战越来越多。

1、全球化

全球化使世界市场融为一个整体，组织需要面对更大范围的竞争，对人力资源的争夺也呈现出全球化的特征，如何在全球化背景下获得和留住优秀人才，是组织，特别是企业保持竞争力的重要课题。

2、迎接新技术

计算机技术的进步使组织能够获得信息激增带来的优势。在计算机网络的作用下，大量的数据可以不受限制地储存、恢复，并广泛地使用在各个领域，从简单地记录、保存到控制复杂的设备。现在，很多组织都采用人力资源管理信息系统来进行相关的操作与管理，谁掌握了新技术，谁就可以取得人力资源管理的优势，从而吸引和留住人力，提升组织竞争力。

3、变化管理

现在组织面临着巨大的竞争压力，同时也处于一个复杂多变的环境中，组织要想在竞争中获得生存与发展，就必须有应对内外部环境变化的能力。诚如GE总裁杰克韦尔奇所指出的：“你站在变化的风口浪尖，不可能无动于衷。因为有些人总是带着其他产品从其他国家来，或者消费者的偏好发生变化，或者成本结构发生变比，或者他们的技术有突破性的重大发展。如果你不能很快地适应种种变化，你就容易被淘汰。这对世界上的每一个国家的每一项事业的每一部分都是真理。”作为组织战略的核心部分，人力资源管理同样也面临着应对变化的挑战，需要让组织员工意识到这种变化的存在，并参与到应对变化的活动中来。

4、开发人力资本

人力资本就是对一个组织来说有经济价值的个人的知识、技巧和能力。组织的“人才竞争”概念强调这样一个事实，即成功越来越取决于该组织管理人力资本的能力。人力资本是一个概括性术语，用于描绘知识、技巧和能力的总价值，虽然并没有在组织的资产负债表上反映出来，但是对于一个组织的绩效而言，确实是十分重要的因素。

5、成本抑制

投资与再造、全面质量管理、智力资本、技术、全球化对于组织竞争来说都是非常重要的，但这也给组织在降低成本以及改进生产率最大限度地提高效率（效率最大化）方面增加了压力。对任何组织来说，人力资源并不仅仅是创造新价值的源泉，还会消耗大量的成本，因此，如何尽可能抑制人力成本是组织面对的巨大挑战。在现代服务型和知识密集型组织中，组织可能采取的包括裁员、外包、员工租赁以及提高生产率等成本抵制政策，都直接影响着人力资源政策和实践。

您当前查阅的文章是：《现代人力资源开发与挑战》，本文在qiye10000.com发布，转载请备注本文来源。

第五篇：电大行政管理《现代人力资源开发与管理》 案例分析

案例分析之一（岗位设置）

美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活得好好的。

究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天都能取得够吃的食物，很好地活了下来。

做的虽是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。

请回答下列问题：

根据案例分析人才与岗位的关系；并结合案例谈谈从案例中你能获得什么样的启示？（谈两个启示）

答题：

1、根据案例分析人才与岗位的关系。

岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的两只猴子。

岗位的难度太大，虽努力而不能及，往往也体现不出能力和水平，甚至埋没、抹杀了人才，有如第三间房子里的两只猴子的命运。

岗位的难度要适当，循序渐进，如同第二间房子的食物。这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。同时，相互间的依存关系使人才间相互协作，共渡难关。

2、从案例中获得启示。（要求：结合实践谈两个启示）

案例分析之二（绩效考核）

某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忑忐不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰绩效考核方法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。

主管人员与员工对这种绩效考核方法都有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没有耽误工作，老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？

请回答下列问题：

请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评，为什么？如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，你认为应该注意哪些问题？

答题：

1、财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，原因是：

（1）强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。

（2）从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，而是呈偏态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。

2、如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案应该注意：

（1）不能用强制分布法来决定员工谁好谁坏。

（2）对财务部员工的评估方法可用行为锚定法、目标管理等。

（3）应该注意让员工个人参与自我评估及相互评价，同时注意公开性。

（4）对员工的工作行为打分要注意及时记录关键事件，并随即沟通。

案例分析之三（员工关系）

尽管百事可乐公司一直以发展迅速、竞争力强而自豪，但公司总裁Andrall E Pearson最近仍为公司各级员工之间的勾心斗角而忧虑。调查表明，80%的公司员工曾经因工作不和而烦恼。许多员工抱怨他们没有得到关怀，不知道公司正在发生的事情，也没有人告诉他们工作绩效如何。

在百事可乐公司，工作职责划分不太明晰，这导致内部竞争十分激烈。管理人员常常分配给员工太多的任务并要求按时完成。那些能够圆满完成任务的员工晋升很快，其他人则常常离职。平均来说，每人在一个职位上仅仅工作18个月。除离职率高外，管理层还过分强调短期效果。快速晋升的允诺吸引了不少有抱负的年轻人，但大多数人在百事可乐公司呆不久。大家都说，百事可乐公司有许多职位，但鲜有事业。

Pearson要求各级主管给与下属更多的绩效反馈，并要求表现出对下属利益与成长的真正关心。公司今后将告知每位员工有关晋升的具体标准与途径，管理人员的晋升与工资也将部分取决于他们指导、培训下属的情况。此外，公司要求各级主管认真评估员工的绩效，及时反馈给员工，并详细解释奖金分配的依据。

请回答下面问题：

百事可乐公司员工工作压力的来源有哪些？你认为Pearson总裁减轻员工工作压力的措施是否可行？为什么？

答题：

1、百事可乐公司员工工作压力的来源有：

（1）工作负担。这里主要是工作超载和时间压力的问题。如果员工被要求在不足够的时间内完成过多的任务量，就会导致压力的产生。

（2）角色冲突。面对不合理的工作要求，很多员工即使施展浑身解数也无法使得上司满意，这就产生角色冲突。

（3）角色模糊。没有明确地向员工提出工作要求，员工就不能对自己的工作和责任有一个清晰地了解，不利于员工的积极性发挥，也会使员工产生不安和困惑。

（4）人际关系。公司内部的勾心斗角与恶性竞争会导致关系疏远、产生误会、不但不利于个体的发展，对于整个组织的发展也是有害的。

2、总的来说Pearson的处理方向是正确的，但这并不代表实施效果也会同样令人满意。（Pearson的做法在很大程度上依赖于员工分配与安排的合理性。如果组织本身的人员结构就不合理，对应的岗位也没有安排合适的人选，那么Pearson的做法就很可能出现问题。

案例分析之四（绩效考核）

当项目经理老郭把最后12张绩效评价表格放在一边时，他想：“现在，终于完成了。”对老郭来说，这是十分繁忙的一周，他负责管理某高速公路的一组养路工。几天前，市长途经老郭的管区时，向该地区的总监抱怨说几条高速公路都需要维修。于是，总监分配给老郭管理的养路工一个不寻常的任务。本周老郭接到人事办公室的一个电话，称他的绩效评价工作已经有些延误了。老郭解释了他的困境，但人事专员坚持必须立即完成评价表。老郭又浏览了一遍绩效评价表，准备对所属的工人进行评价。该绩效评价表格中表明了工作数量、工作质量和合作态度等考评项目。每一项目将工人评为杰出、良好、一般、一般偏下或较差。

由于老郭管理的养路工在本周已超额完成了工作，所以他将每位工人的工作量项目都记为“杰出”。小李对老郭的一个决定提出过异议，老郭决定修补一处路上的破损，而小李认为这一小段路面应当被起掉重新铺，他给小李在合作态度方面记为“一般”。但老郭在表格的评价栏中没有记录这一点，事实上，他在其他方面的表现上也没有做出评论。

每当老郭想起小梁就有一种负罪感。他知道小梁表现不好，但他又觉得如果小梁发现他的分数比其他工人都低，将会很难过。因而，他为了避免尴尬，便给小梁记了同样的分数。老郭想：“无论如何，这些事情都很头痛，而我真的不应该使他们烦忧”。

当老郭把绩效评价表格叠起来，并将它们放入信封里准备发出时，他脸上露出了笑容，他很高兴已经完成了绩效评价任务。

结合案例回答下面问题：

在老郭的绩效评价中，你看出什么缺陷？你对老郭的绩效评价有哪些建议？

1、在老郭的绩效评价中，可以看出：

（1）老郭的绩效评价是典型的平均主义，没有明确的考核标准

（2）单位绩效的高低不能作为衡量个人绩效的依据

（3）对于自己的评价没有及时收集证据资料

2、建议老郭在绩效评价中：

（1）将考核中的各类项目及标准制订出来。

（2）平时做好各类绩效及表现数据的收集工作。

（3）为了增加考评的公正性，可以加多同事考评和自我考评。

案例分析五（员工培训）

美胜集团是一家中外合资企业，主要经营服装百货等，其经营的理念是“青春、时尚、活力、前卫”，为贯彻企业经营思想，集团今年决定大规模招聘应届毕业生，最终20名胜利者脱颖而出。

公司对应届毕业生的第一项培训，就是在炎炎夏日下进行为期半个月的军训。美胜的本意是想磨练他们的意志，培养他们彼此的团队精神。

之后是为期10天的课程培训，主要有美胜的背景、企业文化、公司管理制度、销售技巧、物价合同管理、礼仪等商务知识的培训，还要按时交培训总结。美胜还鼓励新人在培训和实习中主动地去发现商场和个人存在的问题，并要求新人对发现的问题提出自己的处理办法，并在培训总结上加以体现。这种快节奏让这些刚刚走出校门的毕业生逐渐习惯工作的压力，很快实现自身角色的转变。

接下来是为期一个月的现场实习，整个实习过程分为三个阶段，首先是熟悉现场各个部门的运作，让新人们进入角色；然后分散到商场的各个营业部门熟悉商场的日常管理工作；最后再分散到美胜的职能综合部门，熟悉更高层的管理流程。美胜的用意很明显，每一个职位都让毕业生有所体验，熟悉公司的整个流程，以便为今后更好地工作奠定基础。

目前，这些大学生已经在美胜的各个部门开始了他们的工作，并且大都已成为各个部门的骨干。

结合上述案例回答下面问题：

结合本案谈谈培训的目的；通过本案，你认为员工培训应该坚持什么原则？

1、培训的目的（1）培训作为一种继续教育、终生教育，可以弥补学校教育的不足。

（2）培训可以增强组织或个人的应变、适应和创造能力。

（3）培训有助于建立优秀的企业文化，提高和增进员工对企业的认同感和归属感。

2、通过本案，你认为员工培训应该坚持什么原则？并结合实践，任选其中一条原则谈谈自己的看法。

（1）理论联系实际，学以致用的原则（2）因材施教的针对性原则（3）专业知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则（4）全员培训与重点提高的原则（5）前瞻性与持续性原则