创建学习型企业 推进搬迁调整实现人与企业共同发展（定稿）

第一篇：创建学习型企业 推进搬迁调整实现人与企业共同发展（定稿）

创建学习型企业 推进搬迁调整实现人与企业共同发展

时间:2010年10月22日 16时58分来源:前线网作者:姜兴宏

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2005年2月国务院批复了《首钢实施搬迁、结构调整和环境治理的方案》，首钢开始了系统的搬迁调整。3月，首钢党委作出了创建学习型企业的决定，制定印发了《关于创建学习型企业的指导意见》。现将五年来首钢创建学习型企业的情况作一汇报。

一，适应形势，迎接挑战，创建学习型企业是推进首钢搬迁调整的必然要求。

首钢在北京石景山地区经过90年的发展，形成了800万吨钢铁生产基地，今年要适应北京城市建设要今年年底全部停产。首钢将搬到曹妃甸，在沙滩上建设一个先进化的钢铁厂。

首钢搬迁不是简单的把石景山的厂区搬到外地，而是要通过搬迁完成实现产品的升级换代。新钢厂要建设自主创新、循环经济、节能减排、科学发展的示范企业。

北京老厂区在钢铁停产之后，要适应人文北京、科技北京、绿色北京和世界城市的需要，要发展高端产业、都市产业和文化创意产业。在老城区还要打造年一千亿产值的新产业继续为北京做贡献，这样首钢搬迁一是要把老厂区按时停下来，二是是要把新钢厂按照标准建起来，三是要把十多万员工每个人员都要得到安置。

首钢搬迁表面上是设备、厂房、地理位置的转换，而实际上是产品结构的转换、发展方式转换、人文思想方式的转换。首钢搬迁表面上是资金、技术、管理的较量，实际上其背后是对人的学习能力、学习速度的考验，所以面对挑战，首钢党委认识到必须建设学习型企业，开展大学习、大练兵、大提速。所以，国务院刚刚批准《首钢搬迁标准方案》，一个月之后，党委就做了建设学习型组织的决定，围绕搬迁调整的目标提出了学习型企业的指导思想，主要内容，工作内容，工作方法。随着搬迁调整的进行，首钢对学习型企业文件要求又不断的补充完善，所以创造学习型企业是推进首钢搬迁调整的必然要求。

二，把握重点，突破难点。创建学习型企业是推动创新发展的不竭动力。创建学习型企业就是要紧密结合实际，围绕搬迁调整的重点、难点问题，干什么学什么，需要什么学什么，学习创新发展一体化。

首钢要建设新的钢铁厂，首先要解决技术来源问题，所以首钢积极组织各种学习培训，广泛到国内外先进企业学习，先后与钢铁研究总院、北京科技大学、东北大学联合成立电工钢研发中心、汽车用钢研发中心、宽厚板研发中心，集中一批高水平的专业研发团队，成立了由国内外一流专家组成的首钢京唐钢铁厂专家委员会和国外专家小组，参加国家“十一五”重大科技项目“新一代可循环钢铁流程工艺技术研究”，学习获取先进技术。首钢京唐公司5500立方米大型高炉就是广泛学习、自主创新的典范。

精品板材的生产管理对首钢来讲是一个全新的领域，首钢瞄准先进、追求卓越、适应新工艺、新设备的要求，既开展系统的学校培训，也积极学习先进企业的经验。2007年以来，首钢分三批到国外学习，为首钢提供了关键技术。

首钢要在老厂区打造高端新产业，文化创意产业隔行如隔山，首钢过去一直从事钢铁生产，这是新的思路，必须从头开始。首钢党委请文化部做有关文化创意产业的讲座，北京经济技术开发区的领导来首钢做园区开发的讲座，举办新产业培训班，到德国鲁尔工业区学习老厂区学习，为石景山首钢开发做好积极准备。

富余人员的安置对首钢来说是一个避不开的难题，首钢要科学发展、和谐发展、包容性发展，这些人没有简单的地被推到社会上，而是通过转岗培训、素质提升，使其就业的天地更宽，舞台更大，有的转移到新钢厂，有的转移到新产业，有的在社会上找到了用武之地，大多数职工都有了新的岗位得到了新的发展。

在首钢的关键时刻，2008年爆发了国际金融危机，所以首钢一边搬迁搬迁一边面对金融危机，对宝钢来讲是雪上加霜，但是首钢加强学习、开拓视野、全面系统的找查反思，追赶先进，与先进企业对比学习，不仅比经济技术指标，而且比指标背后的管理、体制与思想作风，深入开展了“五算清五精细”活动，实施成本、产品、市场三个倒推机制，推进精细化管理。使首钢在创建学习型企业当中抗拒了风险能力。

三、创新载体，搭建平台，创建学习型企业是企业管理的新形式。

首钢搬迁任务复杂艰巨，创建学习型企业不能搞一刀切，不能只采取一种模式，必须从实际出发，因人而异，因地制宜，创造灵活多样的载体，打进不同层次的平台。首钢总公司每年召开创新创优创业经验交流会，几百名高管人员围绕全年全集团中心任务，抓住搬迁调整的关键问题，请内外部先进典型介绍经验，请专家点评，总公司领导与中层干部上下互动，深层会谈，对比找差，每年一个主题，每年都有新形式，为创新增添智慧，为创优注入动力，为创业点燃激情，这种形式也成为全公司推动工作的加油站，成为全公司学习的一个大课堂，也成为全公司创建学习好企业的品牌。

矿业公司有50多年历史，有30多个生产厂，有上千个车间班组，一万多名职工在百里矿区每年为公司生产上千万吨的原料。在创建学习型企业过程当中，矿业公司开展了“十小促十变”活动，也就是说小教员培训辅导，小问答解疑释惑，小论坛共同提高，小竞赛比学赶帮，小课题群策群力，小练兵切磋技能，小建议持续改进，小窍门开启智慧，小案例示范引路，小园地交流新的。通过“十小”，促进思想观念变、思维模式变、目标追求变、行为习惯变、知识技能变、管理水平变、作业环境变、产品质量变、工作效率变、文化氛围变。这种学习的平台和学习方式，让每个职工都是创新主体，让企业到处都有创新课题，把学习创新渗透到每个管理环节，调整每一名职工的潜能和积极性。

首钢机械厂“卫建平工作室”是创建学习型企业过程中涌现出的又一种形式，卫建平等7名职工，平均年龄27岁，他们研究消化和引进切削加工前沿技术，组成攻关团队，使业务量持续改进，引发了连锁创新，不仅提高了生产效率，而且产生了规模效应，变革了管理模式。卫建平被评为北京市鉴定中心鉴定高级技师，全国数控专业委员会委员。他的工作室两培训数控技术人员、工作技师80多人。

窦振印，多年来坚持不懈学习新知识，新技术，他只有初中文化，但是把学习当做第一需要，全面掌握了求团珠孔系统的电器维修技术，练就了过硬本领，晋升为电器专业工程师，成为一名首钢级技术能手和矿业公司级电器专业技术带头人。07年8月，首钢总公司做出了开展向窦振印同志学习，深入创建学习型企业的决定，在公司产生了巨大的示范效应。

首钢运输部有一名电焊工叫刘宏，05年底获得电焊工高级技师资格，09年中央电视台举办中国首届焊工电视大赛，他获得第一名，今年又被评为企业劳动模范。我们认为企业管理核心是人的管理，管理者的任务在于调动职工的积极性，创建学习型企业职工普遍提高素质，增强本领，能够适应多种岗位，这样不仅增加了收入，更主要是有了稳定的岗位，减少了后顾之忧，为企业增添后劲。

通过大学习，企业的搬迁任务，目标、任务分解到每个干部职工，人人在自己岗位上为实现全公司的任务恪尽职守。使领导方法由原来的一人说大家听，上下垂直管理变成了共同的任务，共同讨论、共同承担的扁平化管理，所以创建学习型企业是企业管理方式的创新，是管理者领导方法的一种改变。

四、领导重视，建立机制，创建学习型企业为首钢带来实效。

首钢创建学习型企业活动之所以持续深入地进行，一个是领导重视，二是建立机制。总公司领导亲自率队到先进企业组织团队、带头攻关，各基层单位负责人也都成为企业学习的带头人，总公司领导先后两次就创建学习型班子下发文件，建设学习型领导班子。

建立机制是创建学习型企业活动持续有效的根本保证。集团党委分别成立领导小组、工作小组、考评小组，建立党政工团齐抓共管的体制。由于刘宏的学习成绩比较显著，总公司一次性奖励3万元，被聘为总公司技能操作专家，每月增加工资津贴3000元。卫建平工作学习突出，被聘为首钢机电公司首席工程师，每年根据学习效果，有30%的职工能够择优晋级加薪。

创建学习型企业首钢见到实效。石景山地区钢铁厂按时有序减产、限产、停产。发挥首钢优势，先后重组贵州水钢、山西长钢、新疆伊始钢，吉林通钢；辅业改制也顺利完成；石景山老厂区的土地开发、新产业开发正在积极准备，高端制造业、生产性服务业、文化创意产业都在起步当中，这些年首钢经历奥运会、60年大庆，应对金融危机的考验，人员稳定，队伍稳定，生产稳定，创建学习型企业为搬迁提供了保证。

我们感觉到首钢搬迁是全员的事，所以我们学习型企业也是一种全员学习。每名职工在学习当中尝到了甜头，获得了利益，把学习变化自己的第一需要，不管别人是否让我们学，每个人都主动学，所以我们的学习也是一种自主学习。学习不只是个人通过培训获得知识和信息，更重要的是通过组织为了完成一定的任务，通过学习，通过交流探索，激发了潜力，调动了积极性，实现了自我超越，所以我们说的学习又是一个团队学习。通过学习员工实现了自己的价值，看到了个人的生命意义，我们的学习又是一种快乐学习。企业发展无止境，学习不能停止，就企业而言又是持续学习，对职工而言是终身学习。

我们认识到，创建学习型企业的实质是通过学习、创新、超越的不断循环，使在学习当中持续进行，并通过制度安排，使学习与企业的各项活动，各项工作，各项层面相结合，是实现企业发展目标新的管理模式。

创建学习型企业的特点不是：有效激励和组织全员学习，激发思维活力，引导解放思想进入新境界；激发创新活力，推动发展取得新成果；激发人才资源活力，激发自主创新的自觉性，使企业具有持续发展的动力。

职工是活的生命体，企业也是一个活的生命体，创建学习型企业同时是职工和企业实现人与企业的共同发展。

创建学习型企业的目的是落实以人为本，企业的主体是职工，学习的主体也是职工，受益的同时还是我们企业的职工，所以学习的过程对于职工是参与管理，执行落实过程，对于管理者是布置工作，倾听民意，开发民智，发扬民主的过程。在学习中，管理者把自己的意图、想法、要求、和风细雨让，润物无声，向职工渗透，大家来接受，这样密切了干群关系，学习促进职工素质的全面提升，促进职工的全面成长，使职工经济上更有保证，政治上更有尊严。

创建学习型企业在党委领导下进行。创建学习型企业是进一步加强企业党组织建设，增强党的领导能力，强化企业思想则之工作的有效形式，创建学习型企业使党的领导在企业里更坚强，更科学，更有影响力。创建学习型企业使思想的政治工作更深、更活、更实，创建学习型企业可以和创先争优，建设学习型党组织、建设学习另领导班子等其他各种党建载体有机结合，有效开展，有序推进。

（此文系首钢总公司党委副书记姜兴宏在“学习型党组织建设”论坛上的发言）

第二篇：创建学习型企业 促进职工与企业共同发展

创建学习型企业 促进职工与企业共同发展

人是社会的根本，是历史的创造者，是推动社会进步的决定性力量。邮政作为服务型企业，人的问题就更加倍受重视，人的素质的高低、主动性、积极性、创造性发挥得如何，将直接影响企业的成败。因此，企业要想获得成功，就必须加强企业文化建设，树立“以人为本”的企业理念，创建学习型企业，促进职工与企业共同发展。

一、解放思想、转变观念，狠抓队伍思想建设 没有思想的大解放，就没有社会的大发展，必须把解放思想臵于万事之先，把加快发展作为第一要务，坚持发展是企业生存的根本所在。而以人为本是企业领导者要坚持的原则，以科学发展为动力，为职工谋利益为出发点，一切为了人，一切依靠人，充分调动职工的主动性、积极性和创造性，以此不断增强企业的凝聚力和竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。一是围绕企业中心工作开展教育。坚持思想政治教育紧密结合行政的工作部署，服务企业改革发展的大局。加强企业发展的形势任务教育，正面宣传邮政企业的发展前景，引导员工用发展的目光看企业、看问题，消除员工思想认识上的困惑和顾虑，增强企业发展的信心，提高员工面对改革的心理承受能力和综合素质。坚持以人为本的科学发展观开展思想政治教育活动；坚持以组织开展各种 具有时代特色、寓教于乐、形式多样的思想政治教育活动，让广大员工在活动中受到教育；引导他们树立正确的世界观、人生观和价值观，从而保证企业改革和经营服务的健康发展。二是充分发挥先进典型的榜样示范作用。利用表彰活动、内部信息、宣传栏广泛宣传榜样的事迹，营造向先进典型学习的氛围。

二、完善业务培训，提高服务技能，打造优秀服务团队 面对知识的快速更新和岗位的激烈竞争，每位员工都有提升自身竞争能力的愿望。邮政企业要制定系统的培训计划，以增强员工业务能力、提高综合素质为中心，建立以岗位培训为基础、目标培训为重点、自我学习为补充的培训制度，创建学习型企业。其次，注意结合市场变化和竞争态势，分层次有步骤抓好员工的基础培训、专业培训和知识更新培训，使其及时掌握邮政新知识、营销与管理新方法，以及应对市场竞争的新举措。三是要通过形式多样的学习方式，坚持培训和考核相结合、培训与使用相结合，提高员工参与培训的主动性、积极性和实效性。培训形式由单一讲解转变为激发业务员学习积极性的分组讨论、分组竞赛、现场抽查、现场模拟。通过一系列服务创新活动，增强邮政广大职工真诚的服务理念、热情的服务态度、娴熟的服务及业务技能、塑造了良好的企业形象，受到了社会的广泛赞誉，永葆了邮政企业的生命长青。

三、扎实推进团组织工作，丰富员工文化生活 在企业转型和精确化管理的新形势下，能结合企业工作实际和员工思想状况，及时掌握企业改革发展情况及相应的员工思想变化情况，不断加强工作的主动性、针对性和实效性，坚持继承和创新相结合，注重发现新问题、开拓新思路、探索新方法、总结新经验，使思想政治工作真正适应企业发展形势、服务生产经营需要，在培养教育员工的健康成长的同时，有力的促进了企业又好又快发展。眼下，知识和科技已经成为社会发展的两只驱动轮。对于企业什么最重要――现代化的人才，高素质的劳动者。面对知识经济时代的要求，市场经济的深入发展和就业竞争的加剧，职工群众的迫切需要提高自身综合素质，需要企业提供更多的帮助和服务。职工素质的高低不仅与经济社会的发展、企业的兴衰有着直接的联系，而且与职工自身利益的实现有着越来越密切的联系。提高职工素质已成为职工所求、企业所谋、社会所需。近两年，我局自开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动（以下简称“创争”活动）以来，取得了初步成效，职工的整体素质不断提升，企业的竞争力不断得到加强。

（一）目标明确，使“创争”活动顺利推进。我们的创建目标是：（1）通过创建学习型组织活动，使新安县邮政局成为既有崇高而正确的核心价值、信念与使命，又有不断创新、持续变革，为实现“共同愿景”而努力的学习团队；（2）通过创建活动，营造全员学习、终身学习、团队学习、全程学习的制度和工作学习化、学习工作化的良好企业文化氛围；（3）通过创建活动，坚持“高标准、严要求、快节奏”的企业作风和“人民满意，政府放心”的企业宗旨，实现“创建学习型、经营型、服务型邮政企业”的宏伟目标，促进企业“三个文明”健康协调发展，真正做大做强企业，积极为新安经济及社会发展做贡献的同时获得了企业的经济效益。（4）通过创建活动，在全局范围内形成浓厚的学习氛围，摸索出一套行之有效的“创争”活动方法，培养一支学习团队骨干，初步建成具有更强学习力、竞争力、创造力和生命力的学习型企业，建设具有邮政特色的学习型企业。

（二)更新学习理念，创新学习方法。创建学习型企业的关健是企业领导班子，党政一把手在班子中做学习的模范，带头倡导学习，引导广大职工树立学习的新理念。局领导明确指出：在新的形势下，加强学习是提高职工素质甚至生存竞争能力的重要手段，是提高工作能力的重要途径，是创新的力量源泉，也是每位职工肩负的社会责任。在这新理论的指导下，企业内部形成一种自然的学习氛围，每一名职工都崇尚知识，追求知识，使广大职工深刻认识到创建学习型组织，就是要提高企业的学习力，激发每一个职工的学习热情，形成了“在工作中学习、在学习中工作”的良好局面。

(三)充分发挥党组织的政治核心作用。企业党组织是 企业的政治核心，把企业党组织建设成学习型党组织，才能为创建学习型企业提供坚强的组织保证。通过开展学习型党组织活动，使党员成为密切联系群众、勤奋学习科学技术、遵纪守法的桥梁和纽带，成为在工作岗位和社会生活中发挥共产党员的先锋模范作用的先进分子；党员领导干部成为勤奋学习，善于思考的模范；解放思想、与时俱进的模范；勇于开拓，锐意创新的模范；党组织成为带领党员和职工认真学习科学技术、积极参与企业重大问题的决策、正确贯彻党的路线方针政策、坚持党的优良传统、弘扬时代精神的政治核心，主要是坚持党支部、党小组学习制度，原则上每月各支部、小组集中学习二到三次，由各支部书记、小组长负责组织实施，并做好学习笔记。其次是每季度全体党员集中学习一次以上（党课），由党委组织实施。再次是坚持党员自学制度，做好读书笔记，写好学习心得，由各支部书记督促落实。作为年终目标管理考核、评先表彰结合起来，作为干部提拔、任用、评先的重要依据。

四、整合资源，对内注重服务意识，对外加强公关意识。

资源的优化利用能够起到事半功倍的效果。做好产品，培养好员工的关键，都在于整合资源。对内就是要服务生产，服务与各专业公司的发展大局。所以领导干部要将各部门的资源优化整合、充分利用，服务于生产的各个方面，以实现生产效益的最大化。整合资源的对外工作是巩固老客户、发展新客户、不断扩大市场。我们的领导干部要始终和用户在一起，始终与社会资源紧密相连，不断发现新的机遇，占领新的市场。领导干部要将企业资源与社会资源整和好，抓住点滴机会，点滴可能，促成邮政各项业务发展的机遇。

五、专业化经营，重视结果，更要注重过程。

想做好各项业务是所有员工共同努力想要达到的结果。但是这个结果不是一蹴而就的，是一环套一环连接而成的，所以过程犹为重要，一个微不足道的失误很可能会导致整体的失败，决不能有任何的粗心大意。只有每一步都走得塌实才能安稳地走到最后，所以好的业务，是一个把阶段控制好，把方法控制好，把员工培养好，把标准制定好的过程。我们需要的是好的结果，但每一个过程都需要我们的领导干部去掌握，最终才能有好的结果。近年来新安邮政按照上级部门相关政策，从经营管理模式，考核激励机制，专业营销体系，专业公司与营业窗口的衔接一系列进行了专业化改革。实现了专业组织架构的良性转变，实现对全局专业市场的精耕细作，推动了各专业的更快发展，职责划分明确了市场部和各专业公司之间的权力关系。

总之，加强学习是基础工作。在复杂多变的国内国际形势面前，没有一成不变的工作方法，没有普遍适用的发展经验。有效应对风险挑战，破解发展难题，最好的办法就是学习。学习无论是提高员工的服务意识、还是增强改革创新的意识和水平，都具有普遍性和永久性的意义，在邮政事业发展中起着引领航向的作用。服务百姓是根本目的，把服务作为根本目的，全体员工要知道“学习为了什么、创新为了什么”的问题。邮政各项业务的高速发展与广大员工密切相连，邮政事业最主要的内容就是维护好、发展好、服务好广大人民群众。

第三篇：创建学习型企业实现人与企业的共同成长

创建学习型企业实现人与企业的共同成长

正如《中国高技能人才楷模事迹读本》一书序言中所说：“国家兴衰，人才为本。目前，我国正处在全面建设小康社会的关键时期。加快科技发展，推动经济振兴和社会进步，从根本上取决于劳动者素质的提高和大量高素质人才的培养。技能人才尤其是高技能人才，是我国人才队伍的重要组成部分，是我国社会主义现代化建设的重要力量。” 的的确确，21世纪最成功的企业将是学习型企业。随着知识时代的到来，企业之间的市场竞争已经从过去那种原始的产品竞争发展到核心能力的竞争，而企业核心能力的形成单靠物质条件和物质手段是远远不够的，把企业人力资源当作第一资源进行管理和挖掘，才能真正提升企业的核心竞争力。之所以“工人专家”李斌能够成为高技能人才，之所以“低学历”也能够成为专家，我感到一是他个人内因的因素外，二是也有相当的外因作用，这是内、外因辩证关系作用的结果。在这里我想结合机械厂的情况谈我个人的一些感受。

培育和强化员工共同认可的核心价值观，形成员工自觉向上的行为。机械厂三年来，每年推荐学习一本书，其目的就是要读有品位的文章，过有品质的生活。2004年在全厂推荐学习《没有任何借口》一书，的确对初步建立起来的机械厂团队精神起到了促进和推动作用。“只为工作找办法，不为问题找借口”形成了职工们的共识和追求。2005年又推荐了《狼腾图》一书，就是在企业发展中推崇草原狼群的团队精神和团队的责任感，学习狼群作战时有章法，有谋略，1 不打无准备之仗，组织严密，协同作战，初步构建起了机械厂人为了团体的利益，自己甘愿粉身碎骨，以身殉职的团队精神。2006年向员工推荐学习《你将按我说的去做》一书，使员工在解决具体工作上所遇到问题的方法思路进一步开阔。在学习中不断发展，在学习中不断创新，在学习中与时俱进，求真务实，在学习中激情创业，自强不息，在学习中建立员工认同的价值观和共同的愿景，把机械厂做大、做强、做成一流，促进人与企业共同发展的愿景，引领了员工不断追求幸福的生活。

坚持以人为本的思想理念不动摇。机械厂是一个技术密集型的企业，培养和造就一大批技术人才是十分重要的。企业是社会构成的基本单元，在企业里除了设备和场地，主要要素是人。以人为本是企业的核心价值观，企业应以大海般的胸怀致力于人力资源的开发，为每个愿意为企业发展做出贡献的职工搭建足够大的事业平台，使他们的物质和精神需求得到最大限度的满足，为每一位职工发挥才能创造条件。这几年，机械厂本着“党管人才”的原则和有什么不如有人才的管理理念，大胆破除“官本位”的陈旧观念，从改革人事制度入手，大力推进人才创新工程，以此激活机械厂发展的第一资源。为此，机械厂一是大胆启用专业技术人员和有特长的人员，将他们放到重要的岗位发挥其作用。二是结合发展的需要，与首钢技校、首钢职工大学等单位联合举办培训班，使职工的技术业务水平和素质得到极大地提高。目前机械厂具有中、高级技术职称分别为89人、16人；具有北京市市级技师60人，其中高级技师6人，另外有厂内技师152人。这些人才在生产一线的作用得到了极大的展示。总之，学习永无止境。关键是能够找到存在的不适应在地方，边总结，边摸索，边自纠，把问题和教训升华为知识。学习创新是不会一劳永逸的，更不是简单的克隆，学习创新需要用创新的思维推动发展，这是一个长期的综合性过程。

第四篇：实现企业和个人共同发展

实现企业和个人共同发展

尊敬的各位领导、同事们：

大家好！我要演讲的题目是《实现企业和个人共同发展》。企业和我们员工是相互依靠、相辅相存的命运共同体，这是因为企业的好坏关系到企业中我们每一个员工的切身利益，与每个人的命运息息相关。因此我们要树立一个观念:企业和个人共同发展。企业提供给我们广阔的空间和平台，那么，随着企业的发展，我们每一位员工又要如何来保持与企业共同发展呢？ 首先，我们应该具有高度的主人翁意识：认可组织文化、价值追求，高度忠诚组织发展目标。“忧公司之所忧，乐公司之所乐”、“与公司同呼吸，共命运”是每一位优秀员工的共同体会。其次，要树立正确的工作态度：一个人的成功取决于他的态度，树立正确的心态比拥有强大的能力更重要。具有消极被动心态的人，他们只是指责和抱怨，并一味逃避。当以积极主动的心态对待你的工作、你的公司，你就会尽职尽责完成工作，并在工作中充满活力与创造性，你就会成为一个值得信赖的人，一个老板乐于雇佣的人，一个可能成为老板得力助手的人。更重要的是，你终将会拥有自己的事业。人生的成长过程，就是一个人的人格不断完善的过程。翻开名人传记，你会明白一个永恒的人生真理——心态就是一切。积极健康的心态，会引导你迈向卓越；消极颓丧的心态，会令你一蹶不振。有一条永远不变的真理：“以积

极的心态对待工作，工作也会以积极的回报还馈于你。”

第三，树立良好的个人品质。在现实当中，人们总希望自己的收入变得更高一点，在这里，有一个观念很重要，那就是金钱是价值的交换。只要你能够为你所服务的团队创造出很好的价值，你就会获得应得的金钱。成功者常要换位思考，永远思考对方的利益点。换句话说，就是在自己有所收获之前，先去真心地付出，“有舍才能有所得”。人生的最大乐趣是什么？是找到一个自己值得为之付出的团队，并且做到全力以赴。

第四，加强学习专业知识。未来唯一可以确定的东西就是外在环境的不确定性。公司的发展，最终要靠公司员工的个人发展。除了努力工作，我们员工还需要加强学习各种专业知识，确保自己的市场竞争能力。专业知识包括管理知识、技术知识、营销知识、人力资源知识等等，这些知识都需要我们虚心的向书本学习，向前辈学习，向专家学习。未来的世界属于不断创新的人。

我们每个人的的职业生涯要与企业发展目标相统一，实现企业和个人共同发展，让我们的职业生涯规划这只小船，随着企业这艘巨轮扬帆出海！

我的演讲完毕，谢谢大家。

第五篇：创建学习型组织 实现企业持续发展

创建学习型组织 实现企业持续发展

齐立强

现代企业都非常重视学习，向同行学习，向对手学习，取长补短，以持续保持市场竞争力。创建学习型组织，现在已经成为很多企业都很热衷的一项工作。然而，人们在高喊创建学习型组织口号的时候，究竟对学习型组织认识有多少呢？是不是搞两次培训、读几本书就是创建了学习型组织呢？学习型组织与知识型员工又有何联系呢？就此问题，记者采访了多年研究学习型组织并有着独到见解的北京学而管理咨询公司总裁邱昭良博士。

组织学习是一种组织行为，是一个动态的过程，而能够通过持续不断地学习使自己的绩效得到不断提升的组织就是学习型组织

记者：学习型组织是目前很时髦的一个词语，很多企业把学习型组织的创建作为自己的一项重要工作。请您用通俗的语言为我们介绍一下什么是学习型组织。

邱昭良：学习是从个体开始的，个人学习是组织学习最基本的一个细胞或单元，这是学习的第一个层次；多个个人联系到一起，就变成为一个团队，团队集体学习，就成为学习的第二个层次，即团队学习； 1 很多团队之间通过互动、交流，推动了整个组织的绩效提升，就达到了学习的第三个层次，就是组织学习。

组织学习的定义是组织能够通过组织成员和内部团队相互之间更好地获取新的知识，以一种新的方式更好地协作，从而推动组织绩效改善，适应环境变化，不断创新与变革的过程。组织学习是一种组织行为，是一个动态的过程，而能够通过持续不断地学习使自己的绩效得到不断提升的组织就是学习型组织。

记者：为什么现在有这么多的企业都热衷于创建学习型组织，它到底有何魔力？

邱昭良：企业之所以对学习型组织有这样大的热情，我想有这样几点原因：第一，多数企业都已经认识到学习是组织发展进步的源泉。第二，现在知识的重要性凸显出来。管理学大师彼得?德鲁克曾说过：知识将取代土地、资本和劳动力成为最重要的战略性生产要素。第三，当今社会环境变化速度太快了，一个企业要想在这种不进则退、优胜劣汰的社会环境中生存下来，就必须使自己学习的速度快于环境变化的速度，学习的速度和质量决定了企业的竞争力。第四，在新兴科学不断发展的情况下，企业管理理论更新很快，颠覆现有企业管理范式的思潮出现，所以企业必须全方面提升组织学习能力，才能做到和谐、可持续发展。

“组织学习鱼”模式是创建学习型组织的一个系统化、生态化的方法，是一个有机统一的整体，学习型组织的创建必须具备“鱼头”、“鱼身”、“鱼鳍鱼鳞”、“鱼尾”以及鱼所处的“水”五个方面的条件，其中任何一个部分的缺失都会导致组织学习的失败。

记者：您曾经指出，学习型组织的创建是一项系统工程，并借鉴了生态学的观点，将其体系比作“组织学习鱼”。这是怎样的一条“鱼”呢？

邱昭良：“组织学习鱼”模式是我在1998年提出来的创建学习型组织的一个系统化、生态化的方法，得到了国内外相关专家的肯定，也有一些企业按照这一框架进创建学习型组织。这一模式把学习型组织的创建分为四个部分：观念、组织学习机制、组织学习促进与保障机制以及行动。

“鱼头”是观念，“鱼身”是组织学习机制，“鱼鳍鱼鳞”是组织学习促进与保障机制，“鱼尾”是行动。另外，鱼所处的“水”是企业的外部环境，就像鱼儿离不开水一样，组织学习离不开企业外部环境。这个鱼型结构是一个有机统一的整体，学习型组织的创建必须具备以上五个方面的条件，其中任何一个部分的缺失都会导致组织学习的失败。

记者：在实际工作中，哪一个环节更容易出问题呢？

邱昭良：实际上，任何一个环节都可能会出现问题，而且任何一个环节出现问题都会破坏整个鱼型结构。我个人认为，理念出问题是最可怕的，因为它引领着一个企业的发展方向。一旦方向出现问题，其他的一切努力都将白费。

在实际工作中，我发现最容易出现问题的有可能是“鱼身”，即组织学习机制。现在，很多人将创建学习型组织当作一种阶段性的工作目标来理解，要求在一段时间内完成，而“达标”或项目完成之后，就将学习型组织弃如敝履，开始追逐另外一个“管理时尚”。而且很多企业只重视个人学习、员工培训，而忽略了团队学习和组织学习，这使得学习型组织创建仅停留于表面，没有真正发挥促进组织深层次创新与变革的效果。从英语语义上看，学习型组织（Learning Organization）是一个现在进行时态，是一个长期的动态过程。从某种意义上讲，创建学习型组织只有起点，没有终点。所以说，企业必须保证有一套完整的组织学习机制，能够长期有效地保证组织学习时时刻刻进行。

通过一轮一轮的循环式规划、行动和反思，企业持续不断地实现创新、变革与改善，从而向学习型组织迈进。

记者：我们了解到，您已经帮助很多企业进行学习型组织创建。您是通过什么方式使他们向学习型组织持续迈进的呢？

邱昭良：学习型组织的创建，入门容易深入难，起步容易持续难。我们一般到企业进行咨询时，要先诊断企业存在的问题，并根据实际进行系统的规划与设计（包括观念导入、组织学习机制改善、组织学习促进与保障机制建立等），然后再一步一步地让企业掌握新的技能，解决存在的问题。接下来再诊断，再设计，再实施。通过一轮一轮的循环式规划、行动和反思，使企业持续不断地实现创新、变革与改善，从而向学习型组织迈进。

记者：如果创建学习型组织操作不当，会不会起到相反的效果？是不是说即便学习型组织创建不成功，也不会变得比以前更差？

邱昭良：其实，创建学习型组织也不是一件很容易的事，在各个环节上都可能会出现问题，问题肯定会伴随有负面效应产生。比如说，企业在创建学习型组织时，都会鼓励员工进行学习，组织员工参加各种培训，即便这只是一种个体学习，也提高了员工的技能，甚至能够使员工的精神面貌都随之改变，能够在很短时间内提升企业的绩效水平。可是，如果仅仅停留在这一步，也会出现一些不利因素，例如，一段时间之后，一些成长很快的员工可能会流失；一些员工可能对机械的培训产生逆反心理与抵触情绪；培训与工作关联性不大等问题。另外，也有可能产生“摘低处的果子”的困境，使深层次的组织变革更加难以发生。因此，必须不断深化学习型组织的创建，系统规划、周密组织、精心培育、协调推进。

注：本文发表于《国家电网报》，记者齐立强专访北京学而管理咨询公司总裁邱昭良