高管薪酬的中国特色（精选多篇）

第一篇：高管薪酬的中国特色

智慧365—企业管理在线学习领导者/d1716.html 金字塔原理之高管薪酬的中国特色

高管薪酬的中国特色高管薪酬和国际接轨没问题，高管薪酬市场化也没问题，这些承担着特殊身份的政治高管优胜劣汰而来的吗本刊特约记者 齐林最近有媒体称，208家上市国企发布的2012年年报披露了192家国企董事长或总经理的年薪，其中年薪超过200万元的有十多位。更有中集集团总裁以998万元的薪酬位列榜首。

在中国，国企高管不仅仅是一个企业的领导，同时也是高官。他们在拿市场化薪酬的同时，又无须承担市场化所带来的竞争风险，此外，他们还享有国家干部所拥有的政治待遇和福利待遇：可以调任、升迁；医疗实报实销.不存在上限;高管薪酬和国际接轨没问题，高管薪酬市场化也没问题，问题在于，这些承担着特殊身份的政治高管是遵从市场化原则优胜劣汰而来的吗？中国式高管全球经济复苏的缓慢而艰难，让易涨难跌的高管薪酬备受争议。

对肩负企业重归繁荣艰巨职责的企业高管们来说，是要同甘共苦，还是要加大激励。这构成了一对矛盾，并在中国有了更富国情色彩的演绎。在我国，国企高管同时又是高官，他们的薪酬设计缺乏科学的评估机制，也没相应的监督机制。在某种程度上，他们的薪酬是自己确定的，责权没有明晰。因此，国企高管薪酬的规范，主要任务不是限制薪水，而是明晰其身份和责权。知名财经评论员叶檀称，央企高管名义收入节节上升。

2002年推行国企高管年薪制以来，高管年薪和职工平均工资12比1的比例逐渐拉大。国资委数据披露，2004年至2007年，国资委监管下央企高管的平均年薪分别为35万元、43万元、47.8万元和55万元，年增长14%左右。高管年薪的天花板早已经被突破，一些央企负责人的收入为月50万以上。按照公布的年报，中海油、中集集团、宝钢、中铝年薪在100万元以上，前两位分别达到1,204.7万、684.64万。虽然这只是名义工资，但均打入公司成本。不仅如此，一些公司管理人员众多、国企人浮于事的通病显现无遗。

2008年中石油的员工总数约为106万人，人均营业收入约为17万美元；而埃克森美孚约为8万名员工，人均创造营业收入约为553万美元。也就是中石油32名员工的工作效率相当于埃克森美孚一名员工的工作效率。据笔者了解到的信息，一些垄断国企资金多到无处可去，除了四处挖掘投资项目以外，不断地以发放实物、购买商业保险、缴纳公积金等方式，其主要体现为高管或者职工的福利。国有金融企业到底是企业还是政府部门？

中央财经大学教授王永昌表示，如果是政府部门，高管的身份定位就应该是行政官员，财政部当然可以对自己的官员做出薪酬限制。这比较符合目前财政部的思路，不管企业好坏，高管的薪酬由财政部来决定。不过如此一来就回到了政企不分的老路上，因为对于高管来说干好干坏一个样，业绩好并不会增加其薪酬，这就很难调动高管的积极性。如果将国有金融企业当成企业，那么由政府部门来规定一个企业的高管应该拿多少钱也是不合适的。

可能有人会举出美国国会对AIG高管高薪的调查为例，来作为政府对企业高管定价的佐证。但值得注意的是，对AIG高管的调查是通过司法程序进行的，并且也主要集中在是否涉嫌欺诈获利。这与财政部的九折限薪令是法律程序与行政命令的区别。

让行政之手远市场，以法律之规近企业，是现代市场经济的特征。据公开资料显示，我国在改革开放初期，为便于境外投资的顺利开展，允许一些国有企业采取对外以民间投资的形式，由高管人员代持国有股份。国资委成立后，国有企业逐步建立了以产权为纽带的管理关系，但据审计署的审计调查反映，国有企业在境外投资中，个人代持股份的有关管理关系没有理顺，存在造成国有资产流失或产权争议的风险。

第二篇：高管薪酬

中央企业高管目前平均年薪在60万—70万元之间。高管本身的薪资水平存在较大差距，高的超过百万，低的为10多万元。非国资委监管的金融类央企高管薪酬普遍要更高一些。

对于这样的薪酬水平，有不同的看法。不少人认为太高了，但也有企业界的人士认为，经营资产规模数千亿元的大型企业，目前央企高管薪酬不算高。

“央企高管薪酬不能简单地说高或低。这一轮薪酬改革针对的是组织任命的央企高管，这部分群体的收入的确偏高。”人力资源和社会保障部劳动工资研 究所所长刘学民说。他介绍，目前副部级公务员的年平均薪酬水平大致是10多万元，而部分中央管理企业负责人的年薪达到100多万元，后者是前者的10多 倍，两者收入差距偏大。

“国有企业、特别是掌握国家重要资源的中央企业负责人，本质上属于国家公职人员、国家干部，尽管在企业任职，也不宜比同级别的公务员高出太 多。”刘学民表示。他说，这些负责人的“竞争对手”或“替代者”，往往不是国际、国内企业界的职业经理人，而是行政职务相当的公务员或其他国企高管，他们 的工资水平也就不宜与非公企业的高管进行参照，而是应以同级别的国家公务员薪酬作为参考。“考虑到在企业工作的特殊性，央企负责人薪酬可以高出同类公务员 一些，但不应高出太多。”

央企高管与职工的薪酬差距，通常被用来衡量高管薪酬的合理性。国资委的数据显示，2002年国资委监管的中央企业全部高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数为9.85倍，到2010年扩大到13.39倍，之后在政府管控下趋于平缓，目前在12倍左右。人社部副部长邱小平表示，作为国有企业的负责 人，目前与职工的薪酬差距偏大。今后在测算央企负责人具体薪酬水准时，相对于职工平均工资的倍数将成为一个重要的指标，肯定会低于10倍。

央企高管薪酬水平整体的确偏高，这正是此次改革的一个原因。不过，国资委分配局的同志表示，一些围绕央企高管薪酬流传很广的说法存在误解。譬 如：“中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千万”——这样的薪酬水平的确曾出现在上市公司的公开资料中，但组织上任命的央企负责人实际薪酬还是国资委核 定的水平，上市公司给出的高额薪酬最终进入公共的基金中。再如：“央企负责人到处兼职，拿好几份工资”——央企集团高管在控股公司兼职的情况一直存在，但 国资委前几年已出台规定，兼职不得兼薪，薪水最终只能在一家企业领一份，此次《改革方案》也重申了这一点。

央企薪酬改革方案公布后，一些高管公开的薪酬引来关注。中集总裁2013年取酬869.7万元、中国平安董事长年薪曾创上市公司最高纪录……这 些高管的薪酬是不是都要大幅下调了？然而，在媒体向相关企业求证后，其中一些企业并未给出肯定答复。这让公众产生疑惑，哪些企业受改革方案调控？规范的是 哪些高管？

记者从人社部、国务院国资委了解到，新的改革方案适用范围是中央企业中由中央管理的负责人。这其中有两个关键限定语。一是中央企业。中国移动、中国联通、中国航空工业……许多人常常一看“中国某某集团”，就认为是中央企业。事实上，大量股份制企业、非公企业名称以“中国”或“中”字开头，如中国平安等。具体到此次《改革方案》，涵盖的是由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业，目前共72家。包括银行、保险、铁路等19家大型央 企，以及由国务院国资委履行出资人责任的53家央企如中石油、中石化、中海油、中移动等。

“国资委监管的央企明明有110多家，怎么现在只管53家的薪酬？”有人提出疑问。据了解，在110多家央企中，有53家的主要负责人由中组部直接任命，其他的则由国资委任命。今后，国资委将参照《改革方案》的精神出台针对其他央企负责人薪酬的改革方案。

二是中央管理的企业负责人。企业副总经理及其以上的管理人员，通常被称作高管。但并非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案调整，只是由中央管 理的企业董事长、党委书记(党组书记)、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人适用改革方案，目前总计约200多人。其他高管 为什么不受《改革方案》约束？记者了解到，经过多年探索，中央企业股份制改革已取得很大成效。到2013年底，国资委监管的中央企业及其所属子企业公司制 股份制改制面达到89%，央企60%以上的资产、80%以上的利润集中在上市公司。央企高管中既有政府任命的，也有市场化选聘的。国资委成立后，还曾多次 面向全球公开招聘央企高管。

这意味着央企高管薪酬将分为政府定价和市场调控两类，分类管理。中国企业研究院首席研究员李锦认为，此次改革最大突破就在于此。过去，央企高管 薪酬怎么确定始终存在分歧，核心问题就是高管的身份难以明确——到底是企业家还是官员。如果是企业家，其薪酬就应交给市场；如果是国家雇员，其薪酬就应当 受到约束。《改革方案》出台后，明确了中央管理的央企负责人具有类似于国家干部的身份，而市场化选聘的职业经理人则将实行市场化薪酬分配机制，触及了政企 分开的问题。

《改革方案》实施后，多数中央管理的央企负责人薪酬将下降。据估算，原本年薪在百万以上的负责人薪酬至少会降三至四成，未来将明显低于同类型、同规模非公企业高管薪酬。这会不会影响这些企业负责人的积极性？激励机制如何体现？

国资委分配局的负责同志表示，央企负责人的身份既然已经明确，就不能完全比照同等规模的企业来定薪。此外，今后在对具体企业负责人定薪时会考虑到企业特点。其一，降薪后仍然明显高于同级别公务员。其二，仍然高于央企员工平均工资和社会平均工资数倍。

“与非国企高管相比，央企负责人的职业发展通道和社会地位等非物质激励强度大，即使薪酬下降、福利严格规范，其综合激励水平仍然是不低的。”刘 学民说。他介绍，由于央企的职责定位和极端重要性，其负责人往往等同于较高级别的公务员，与同级别公务员之间的身份转换也较为频繁，非物质激励整体上优于 非国有企业，成为年薪等现金激励的替代和补充。同时，央企负责人职业稳定性强，而职业经理人干不好不仅要降薪，还得走人。

未来，中央企业里的市场化高管薪酬由市场定价。但很多人担心，组织上任命的董事长、总经理年薪降下来了，还能允许副董事长、副总经理、总会计师的年薪比自己高出许多吗？如果薪酬不与市场接轨，又怎么能吸引优秀的职业经理人？

国资委分配局的负责同志认为，企业选人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企规模大、影响力大、多数是行业领头羊，能给职业经理人提供很好的 施展才能的平台。优秀的职业经理人往往有着长期的、综合的职业规划，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。这在以往的全球招录中已显现出来。

此外，有人产生这样的担心，一定程度上缘于目前央企董事会制度还不够健全。发展混合所有制经济、健全公司法人治理结构，是十八届三中全会确定的 国企改革重点。随着改革的推进，国企产权将更加多元化，董事会制度将更加健全。大型央企的董事会将拥有更多的选人用人权，行政任命的高管逐步减少、市场化 选聘比例提高。届时，央企高管中的职业经理人，从选聘、定薪到退出机制，必将根据企业的发展状况以及市场行情来确定。

这种分类定薪的方式已在部分央企推行。有的央企高管不仅不在体制内，甚至非中国国籍人士，其薪酬水平在董事会聘用时进行约定，常常要高于由组织任命的董事长许多。

第三篇：高管薪酬困境（本站推荐）

智慧365—企业管理在线学习领导者/d1716.html 金字塔原理之高管薪酬困境

全球经济复苏的缓慢而艰难，让易涨难跌的高管薪酬备受争议。对肩负企业重归繁荣艰巨职责的企业高管们来说，是要同甘共苦，还是要加大激励。

这构成了一对矛盾，并在中国有了更富国情色彩的演绎。中国企业高管们的薪酬也在经历艰难的改革过程，矛盾丛生，突出表现为薪酬与业绩、风险不匹配。在国企，失去仕途晋升资格的高管，深受国有化薪酬和市场化业务构成的矛盾夹板气；在民企，人们更多看到的是，一夜暴富动机下的薪酬短期化行为时时考验着企业永续经营的基本准则；而随着国际化的深入，不断涌现的天价外籍高管也让本土高管人才羡慕嫉妒恨。

不过，现今的局面是经济和社会转型期所特有的阶段性产物，不应当成为长期的趋势并被制度性固化。改革的思路与共识其实日趋达成：宏观层面，包括职业经理人、中介机构、监管机构在内的职业经理人市场需要加快建立和完善，例如，可以着手对所有上市企业高管披露的行为表现和薪酬信息，成立专门的机构进行记录、跟踪、管理，并能被续聘企业有条件查询；微观层面，加强公司治理机制显然是上市公司发展的题中之义，尤其应在严密的约束机制下，加大长期激励比例，并建立回溯机制和中小股东薪酬决策机制。

至于国有企业，可尝试采取分类设计方法改革高管薪酬，需要遵循的原则是：垄断行业的薪酬不能高于竞争性行业；不能既有官员身份，又享有市场化薪酬待遇。羊群走路靠头羊，企业间的竞争说到底是高管的竞争。

在薪酬改革的过程中，难免有争议，但我们要坚信阳光是最好的消毒剂，灯光是最有效的警察。在外部，要建立透明有效的监督机制、适度的监管机制，内部要建立科学的薪酬决策机制，通过共同的努力，逐步解决高管薪酬改革中存在的矛盾，将高管薪酬改革与整个国家的收入分配改革结合起来，最终实现收入分配差距的合理化、促进社会公正、公平目标的达成。

第四篇：高管薪酬问答实录

从激励机制与公平薪酬体制的角度看，目前高管高薪的合理性与不合理性在哪，能否举例说明？

高管高薪从薪酬架构上来看并不是绝对的。从职位的角度上来讲，高管高薪是有其合理性的，作为公司高等级岗位，职位付薪的部分薪酬较高是很正常的，同时高职位高底薪也有利于企业内部员工职业生涯发展。但是，作为高管薪酬的很大一部分组成，变动薪酬的给付就显得非常敏感了。高管的变动薪酬一般由两部分组成，即当期业绩变动薪酬和长期激励变动薪酬。当期业绩变动薪酬只要与企业当年业绩紧密挂钩，就有其合理性，并且易于被社会所接受，毕竟，高管是企业价值的领导者与核心创造者，在企业经营情况良好的时候获得经营成果的分享是很正常的。但需要注意的是，高管高薪的范围需要有一个界定，过高的可见收入也同样会引发公司内部不和谐的声音。在这个时候，我们需要的是一种将薪酬分解的方法，例如长期激励，例如合伙人体制激励。这两种激励方式在直接表象上不会有令人炫目的薪酬增加，但是从长时间的角度来看毕竟是为高管提供了稳定的薪酬兑现，对于高管对于员工都是较易于接受的。

目前的企业高管降薪潮中，高管降薪作用到底几何？

所谓高管降薪，从目前的市场实践来看，更多的是将自己的职位薪酬以及当期业绩兑现减少，而长期激励的部分（股票期权、递延现金）则没有实质性的改变，并且有很多高管借现在的时机增加自己的股票期权占有率“帮助”企业共度难关，对外表现出信心的增强。从表象来看，高管主动降低自己的薪酬必然对员工是一种激励，让员工更好的理解企业在现困难时期的态度和决心。但从多家企业的访谈中，我们可以感觉到的是随着公司规模的扩大，高管的薪酬如何变化对员工的影响越小，员工特别是中低层员工最为关心的还是自己能够拿到手的薪酬，毕竟，这是他们养家糊口过日子的钱。

在薪酬分配制度上，国内外的公司有什么不同？

说起国内外公司之间的差异，在这里不得不提起的是对于外资企业的细分，也就是日韩与欧美与内资，三方之间的差异。

先来说说薪酬结构，日韩企业在薪酬结构上多以基本薪酬占大部分，辅以少量变动收入，欧美企业也是基本薪酬所占比例较大，同时辅以较高的补贴以及较少的变动收入，相对外资，内资企业目前越来越重视绩效薪酬，但问题是，内资企业的绩效薪酬现在有几家公司能够真正的变动起来呢？大多数的绩效薪酬还处于考核周期末0.8-1.2浮动的阶段，真正将绩效薪酬变动起来的公司少之又少。

再看各层级之间的薪酬结构差异，变动薪酬占整体薪酬的比例总的来讲呈现出随着职位等级升高而增加的趋势。其中，日韩企业整体变动的幅度最小，内资企业居中，欧美企业变化幅度最大。

可以说，欧美企业在公司高管付薪上更加激进，越到高层变动收入占薪酬比例越大，总的数值也越大，而中低层员工则更加重视他们的基本薪酬给付，薪酬总盘子的大小也是越到高层盘子总量成加速度上升的态势。日韩企业以及内资企业在薪酬总盘子随职位等级上升的过程中较为平缓，一直到高层时才有如核弹爆炸产生的蘑菇云般膨胀，这种膨胀不会体现在薪酬体系的设定中，而是依靠长期激励得以实现的。

第五篇：民营企业高管薪酬设计方案

例>民营企业的高管薪酬模式设计

日期:2004-09-08 2

3作者:

来源:

一、适用范围界定

这里的高层管理人员（以下简称高管人员）指的是公司副总级以上的高级管理人员，他们组成企业的核心经营团队，是能够真正对企业的整体经营业绩产生重大影响的团队，因此对他们的薪酬模式设计是企业中最复杂也最为重要的。

二、年薪制实证的设计

（一）设计需要考虑的问题

1． 激励报酬是用于弥补低工

资还是用于奖励杰出绩效？

2． 方案是否应具有高杠杆作用？

3． 是否认定薪酬支付门槛？

4． 激励计划的非财务性经营目标（如果有的话）应当是什么？ 5． 应注重绝对绩效目标还是相对绩效目标？

6． 与公司或团队绩效相比较，个人绩效的作用是什么？

（二）年薪的构成及结构比例

1．年薪构成：基础年薪+激励+长期激励+其他 1）基础年薪

设计基础年薪是用于补偿高管人员，保障他们的基本生活所需，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。

2）激励报酬

风险收入的设计是一种短期激励，用于奖励那些为公司的持续发展及实现公司重要战略目标、财务目标及经营目标作出贡献的高管人员或团队。这是基于个人或团队绩效的可变薪酬。3）长期激励报酬

长期激励报酬的设计即通过采取股票期权或其他权益分享公司未来收益，进一步加大了薪酬杠杆的激励力度，使他们的经济利益与股东利益保持一致，有助于他们行为的长期化，降低代理成本，并同时达到稳定队伍的目的。

4）退休及在职消费计划

主要满足他们对社会地位和被尊重等方面的需求。2．结构比例

目前高管人员所承担的公司责任相差悬殊，甚至有些高管人员实际上只是承担部门主管职责。鉴于这种特殊情况，各构成部分的比例这里不作设计，留待董事会视具体情况酌情核定。这里只提请注意：:

1)对于承担公司经营责任小的高管人员，应以基薪作为其年薪的主体，同时辅之以较小比例的风险收入：

2）而对于真正承担公司经营责任的主要经营者，则其风险收入的比例可适当提高，拓展弹性空间，甚至使风险收入成为年薪的主体。

（三）基础年薪的设计

1、基础年薪的设计主要遵循以下思路：

1）基础年薪与经营绩效无关，为纯刚性收入，是对经营者付出劳动的回报，用于解决经营者的基本生活问题。

2）基础年薪总额既定，分为12等份，按月计发。

基础年薪的纯刚性设计，决定其水平不能过高，否则将是另一种变相的“在锅饭”。

2、其具体确定办法如下：

1）由董事会先明确总经理的基础年薪，然后根据其他高管人员的个人素质能力及其所在岗位特点，确定相对的基薪系数从而决定其基础年薪。

2）随着以后职业经理市场的逐步成熟，企业从吸纳人才的角度出发，还可考虑实行协议年薪制来确定基薪。

3）鉴于公司目前的在部分高管人员工作职责更多的是负责一个部门的工作，因此，对于这部分高管人员，其基薪水平（月均）建议参照部门主管的月平均工资水平确定（详见表1）

（四）激励报酬--风险收入

a)风险收入的确定办法

1．风险收入的计算公式为：

I=IO+IO*R*

说明：

I：风险收入

IO：基本风险收入

R：收入系数

K：公司绩效综合评价系数

G：分管部门综合评价系数

0.4：公司业绩权重（暂定）

0.6；分管部门业绩权重（暂定）

2．基本风险收入IO：

由董事会制定。不同的岗位和人员，其IO值不同，具体先制定总经理的IO值为参照，其他人员的IO可采用与基础年薪相同的系数确定。

3．收入系数R：其设计是为了加大年薪的激励力度，使年薪制给经营者造成适当的压力和动力。R可视激励成本和激励程度之间的关系而定。当经营者的个人业绩综合评价系数每升降1%，其风险收入就相应增加或减少R%。

R值的确定还可考虑因岗因人而异，但具体取值由董事会决定。

4．业绩权重

由于分工的不同，不同高管人员的公司业绩与分管部门业绩的权重划分也不同，这里统一暂定为40%和60%（对于未具体分管部门的高管人员，公司业绩为100%），随着班子成员承担的公司经营责任的加大，应逐步提高公司业绩的权重设置。

b)绩效评价

评价指标是在充分考虑了前面所涉及高管人员薪酬设计的驱动、约束因素以及公司目前实际情况的基础上进行设计的。

1．对公司经营业绩的考核与评价的办法

通过对公司的整体经营业绩进行考核，确定综合评价系数K（详见表2所示）

1）这里我们设计了8个主要评价指标来评价高管人员经营企业的业绩。我们设计这8个指标的目的如下：

*设置总资产报酬率反映企业的营利能力。

*设置资本堡值增值率考察的企业资本的积累状况，防止过度的利润分配；

*设置全员劳动生产率、成本费用利润率从人力和资金两个方面考察企业的管理效率水平； *设置流动率、速动比率来考核企业资金运作的安全性和偿债能力；

设置技术创新投入率、市场份额增长率两个指标来考核企业的长远发展潜力。

2）董事会也可在每年期初（或上末）根据公司战略规划以及的经营责任目标，对这些指标进行调整，并能过其权重设计引导经理层关注未来公司战略的实现；年终时再根据目标的实现情况由董事会对经理层进行考核评价。

3）基准比例的设置可结合行业惯例、企业的经验数据和目标期望值进行设计。

2、对分管部门业绩的考核与评价办法

通过对分管部门业绩的考核与评价，确定考核指标来自于公司对各部门的月度考核结果和制度评价结果。

考核及评价步骤如下：

1）年终对各部门绩进行考核，得分A；

2）计算各部门业绩平均值，记为B；

3）计算高管人员所分管部门的业绩均值C：

如果只分管一个部门，则C=A；

如果同时分管多个部门，则C为所分管各部门A值的平均值A

14）对各部门的业绩得分A取均值，记为C，并将其作为高管人员的基准业绩得分，将B值与其比较，得出一个相对比率，即为该高管人员的分管部门业务的综合评价系数G（G=C/B）。

支付形式和延期安排

一般在绩效周期结束且绩效结果出来之年不久即以现金的形式支付，也可以现金及股票的混合形式来支付。如果公司需要保留人员或绩效水平波动性太大，也可考虑推迟支付激励报酬，但这样做可能会引起高管人员的不满而影响激励效果，因此应慎重使用。

（六）其他收入

1）长期激励

纳入公司统一的长期激励计划体系。

2）福利

应适当提高高管人员的福利待遇水平，除了公司一个所普遍可以享有的福利之外，还应为其增设特别福利项目，如带薪假、具体建议请参见《薪资体系设计总案》。

3）退休及在职消费

限于公司目标的经济实力，暂时不考虑退休计划安排；对于在职消费，公司可视高管人员的工作性质、公司承受力等考虑为不同的人员设计一定金额范畴的在职消费基金，用于他们在用车、招待、休闲等方面的开销。

（七）年薪标准的确定

目前由于我国的职业经理人市场发育尚不健全，经理班子的薪酬水平缺乏可参照的市场及行业价格，因此其薪酬水平的确定我们建议暂时采用主要依据企业业绩的企业内部定价模式：即总经理的年收入应在公司税后利润的2%-4%范围内波动，并根据此取值及收入的各构成比例确定基本年薪、风险收入及长期激励的计薪标准，其他高管人员的收入可以总经理的收入水平为基准计算；或者采用双方协议议定价。