2018一建《机电工程》教材：人力资源管理要求

第一篇：2018一建《机电工程》教材：人力资源管理要求

2018一建《机电工程》教材：人力资源管理要求

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1H420070 机电工程施工资源管理

人力资源、材料、工程设备、施工机械、施工技术和资金是机电工程中的施工资源，也是施工的主要生产要素。对施工资源的优化配置、组合和动态管理，其根本目的是节约化劳动和物化劳动。适时、适量配置施工资源，就是要满足项目需要，有效形成生产力，确保项目最优实现。本目的重点是:人力资源与用主管理要求;材料管理要求;大型施工机械管理要求;施工技术管理要求;工程设备管理要求;合理使用资金的要求。

1H420071 人力资源管理要求

人力资源是工程施工中最基本、最重要、最具创造性的资源，是影响工程成败的决定因素。其居于主导性地位，受人的意识支配，存在着时效性问题，因此就需要考虑动态条件下人力资源的形成、开发、配置、使用。从而最大限度地调动人的积极性，创造最佳工程业绩。本条主要知识点有:人力资源规划、人力资源配置、员工的培训与激励和劳动管理等。

一、人力资源规划

(一)人力资源规划的原则

人力资源保障原则;与内外环境相适应的原则;与企业战略目标相适应原则;系统性原则;能级层序原则;适度流动原则。

(二)人力资源需求预测

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1.影响企业人力资源需求的主要因素有:企业的经济效益，社会效益及知名度，企业文化和凝聚力，员工的整体综合素质，员工的工资水平，企业工程项目数量，企业安装技术要求，国家和企业人力资源政策，企业员工流动率等。

2.人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。

3.收集、分析和整理有关工作信息、内容、条件，以及现有员工状况等。4.人力资源需求定性分析技术有现状规划法、经验预测法、分合性预测法、散点图法、特尔菲法等。

二、人力资源配置

(一)人力资源配置原则

人力资源的配置是一个系统工程。为了实现人力资源配置的目标，满足企业发展需要，在结构配置、流通环境、合理使用等各环节应遵循的基本原则有:充分利用原则;重视效益原则;结构合理原则。

(二)施工现场项目部主要人员的配备

1.施工现场项目部主要管理人员的配备根据项目大小和具体情况而定。但必须满足工程项目的需要。

2.项目部负责人:项目经理、项目副经理、项目总工。项目经理必须具有机电工程建造师资格。

3.项目技术负责人:必须符合规定，且具有规定的机电工程相关专业职称，有从事工程施工技术管理工作经历。

4.项目部技术人员:根据项目大小和具体情况.按分部、分项工程和专业配备。5.项目部现场施工管理人员:施工员、材料员、安全员、机械员、劳务员、资料员、质量员、标准员等必须经培训“、考试、持证上岗。项目部现场施工管理人员的配备，应根据工程项目的需要。施工员、质量员要根据项目专业情况配备，安全员要根据项目大小配备。

6.根据工程项目的需要，配备满足施工要求，经考核或培训合格的中级工以上技术工人。

(三)机电工程特种作业员工和特殊员工配置要求

1.特种作业人员要求

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特种作业人员:指直接从事容易发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全有重大危险因素作业的人员。涉及的作业范围通常有:电工作业、金属焊接切割作业、起重机械(含电梯)作业、企业内机动车辆驾驶(轮机驾驶)、登高架设作业、锅炉作业(含水质化验)、压力容器操作、爆破作业、放射线作业等。

(1)资格条件要求 在独立上岗作业前，必须进行与本工种相适应的、专门的安全技术理论学习和实际操作训练。具备相应工种的安全技术知识，参加国家规定的安全技术理论和实际操作考核并成绩合格，取得特种作业操作证。

(2)管理要求

特种作业人员必须持证上岗。特种作业操作证复审年限，以相关主管部门规定为准。对离开特种作业岗位 个月以上的特种作业人员，上岗前必须重新进行考核，合格后方可上岗作业。

2.特种设备作业人员的要求

(1)从事锅炉、压力容器与压力管道焊接的焊工的要求

1)基本要求:焊接应由持有相应类别的”锅炉压力容器压力管道焊工合格证书“的 焊工担任。

2)合格证管理要求:焊工合格证(合格项目)有效期以相关主管部门规定为准。中 断受监察设备焊接工作 个月以上的，再从事受监察设备焊接工作时，必须重新考试。

(2)无损检测人员的要求

1)级别分类和要求:无损检测人员的级别分为: 级(初级)、级(中级)、田级(高级)。其中: 一级人员可进行无损检测操作，记录检测数据，整理检测资料。

二级人员可编制一般的无损检测程序，并按检测工艺独立进行检测操作，评定检测结果.签发检测报告。

三级人员可根据标准编制无损检测工艺，审核或签发检测报告，解释检测结果，仲裁级人员对检测结论的技术争议。

持证人员只能从事与其资格证级别、方法相对应的元损检测工作。

2)资格要求一是从事无损检测的人员，必须经资格考核，取得相应的资格证;二是持证人员的资格证书有效期以相关主管部门规定为准。

三、员工的培训与激励

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1.培训方式。人力资源管理部门对新员工一般提供三种培训方式:技术培训”、取向培训和文化培训。

2.录用人员岗前培训的内容。熟悉工作内容性质、责任权限、利益、规范。了解企业文化、政策及规章制度。熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。熟悉、掌握工作流程、技能。

3.培训和开发需求的确定。组织需求分析;工作需求分析;个人需求分析。4.培训开发项目的实施。确定培训目标;选择培训对象;选择培训方法;评估培训效果。

5.员工激励。常用于激励的工作方法有:对于不同员工应采取不同的激励，适当拉开实绩效价的档次，控制奖励的效价差。注意期望心理的疏导，公平心理的疏导。恰当地树立奖励目标.注意掌握奖励时机和奖励频率，注重综合效价。

四、劳动管理

劳动管理的主要对象是劳动力。对劳动力的管理关键在于合理安排、正确使用。使用的关键在于提高效率、调动劳动力的积极性。

(一)优化配置劳动力

1.优化配置的依据

项目所需劳动力的种类及数量;项目的进度计划;项目的劳动力资源供应环境。

2.优化配置的方法

(1)按照充分利用、提高效率、降低成本的原则确定每项工作所需劳动力的种类和数量。

(2)根据项目进度计划进行劳动力配置的时间安排。

(3)进行劳动力资源的平衡和优化，同时考虑劳动力来源，最终形成劳动力优化配置计划。

(二)劳动力的动态管理

劳动力的动态管理是指根据生产任务和施工条件的变化对劳动力进行跟踪平衡、协调，以解决劳务失衡、劳务与生产要求脱节的动态过程。其应遵循的基本原则为: 1.动态管理以进度计划与劳务合同为依据。

2.动态管理应允许劳动力在企业内做充分的合理流动。3.动态管理应以动态平衡和日常调度为手段。

4.动态管理应以达到劳动力优化组合、以作业人员的积极性充分调动为目的。

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(三)劳动保护

1.在改善劳动条件、预防和消除工伤事故、中毒和职业病等方面采取积极的有效组织措施和技术措施。

2.保护劳动者安全地进行生产劳动。开展工业卫生工作，创造良好的劳动环境和工作秩序。实行劳逸结合，控制加班加点，做好女工的“四期”保护。

五、劳务外包队伍管理

1.对劳务外包施工队的资质、业绩和能力等进行审查。经批准并签约后，方可进入施工现场。

2.防止“以包代管”。劳务施工外包完全不能减少或免除分包单位应承担的合同义务，应完全纳入项目管理的制度规程中。

3.将劳务外包队伍纳入共同管理。从经济上、制度上、监督检查上、各种手段上进行控制，确保工程质量、施工安全等。

4.不符合安全要求的劳务公司坚决不发包，符合安全要求的劳务公司也要实行安全与经济效益挂钩。对于施工过程安全管理混乱和发生事故的劳务公司实行一票否决，并坚决给予辞退。

5.从提高劳务人员自身能力着手。通过形式多样的培训"、教育和宣传，使劳务外包人员的安全、质量、文明施工等水平得到提升。6.不得克扣、拖延劳务人员的工资。应按期支付。

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第二篇：2018一建《机电工程》教材：材料管理要求

2018一建《机电工程》教材：材料管理要求

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2018年一级建造师考试报名时间预计6月左右，考试时间预计9月中旬，为了帮助考生们更好的梳理考点，小编特为大家整理了2018一建《机电工程》教材：材料管理要求，包括材料管理责任制和计划要求、材料采购要求、材料进场验收和库存管理要求、材料领发、使用和回收要求、危险物资的管理要求、材料管理方法，赶紧来开森学学习吧。更多一级建造师报名条件、一级建造师备考指导等信息请持续关注开森学官网一级建造师频道。

1H420072 材料管理要求

机电工程中不同项目，所需的材料种类和数量不同，但材料在项目中的重要性和材料管理的目的是一致的。材料的采购与使用是影响施工成本的重要因素。节约使用材料，节约材料费用，降低项目成本是材料管理共同追求的目标。项目的材料管理主要应把握两个环节:材料的计划和供应、材料的现场管理。本条主要知识点有:材料管理责任和计划要求;材料采购要求;材料进场验收和库存管理要求;材料领发、使用和回收要求;危险物资的管理要求;材料管理方法等。

一、材料管理责任制和计划要求

1.材料管理责任制

项目材斜管理应建立材料管理岗位责任制。施工项目经理是现场材料管理全面领导责任者。施工项目经理部主管材料人员是施工现场材料管理直接责任人。班组材料员在主管材料员业务指导下，协助班组长组织和监督本班组合理领、用、退料。

2.材料计划要求

(1)供应备料计划。项目开工前，向企业材料部门提出一次性计划，作为供应备料依据;(2)调整供料月计划。在施工中，根据工程变更及调整的施工预算，及时向企业材料部门提出调整供料月计划，作为动态供料的依据;学尔森教育—大建工领域专业的一站式职业教育机构

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(3)加工制品计划。根据施工图纸、施工进度，在加工周期允许时间内，提出加工制品计划，作为供应部门组织加工和向现场送货的依据;(4)施工设施用料计划。根据施工平面图对现场设施的设计，按使用期提出施工设施用料计划，报供应部门作为送料的依据。

(5)按月检查。对材料计划的执行情况进行检查，不断改进材料供应。

二、材料采购要求

(一)材料采购的主要任务

1.收集信息，提供决策依据。掌握市场动态，预测市场变化，为材料采购和企业经营提供决策依据。

2.及时准确，保证施工需要。材料采购基本原则是:按计划及时、保质、适量地采购材料，保证施工生产的需要。

3.减少积压，加速资金周转。企业的流动资金是有限的，在材料采购上占用资金过多，时间过长，会造成企业资金紧张，严重时会影响企业经营活动的正常运转。所以采购材料应力求准确、合理，既满足施工需要又利于资金的利用，减少积压，加速周转。

4.沟通联系，保证材料质量。加强与有关部门的联系，及时沟通信息，保证材料质量。

5.降低成本，推广新型材料。由于市场材料价格差异较大，推广新型材料.降低采购成本的意义尤为重要。

(二)材料采购管理要求

1.制定准确的材料采购计划。需要经营部门、工程部门、项目部、施工工地和采购部门等共同的协作来完成。

2.材料计划内容应完整。应包括:材料种类、规格品种、数量、工程项目、使用时间、技术要求等内容。3.材料采购实行招标

(1)计划内采购的大宗材料一般均应采取招标、议标方式。

(2)对特殊原因，供货商不足规定的招标单位数时，可采取议标。

(3)对零星材料、工程急需材料、技术要求高、专业性强的材料以及业主对产品有特殊要求的材料，可采用询价比价、协商价格采购方式。

(三)采购的供货商选择要求

1.对供货商质量保证能力进行调查。应对若干个供货商的质量保证能力进行调学尔森教育—大建工领域专业的一站式职业教育机构

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查，对调查结果进行分析，并做出评价。2.对供货商的信誉进行调查 向曾经使用过或正在使用供货商商品的用户进行质量、价格、交货期、售后服务等方面的情况调查，征求这些用户的评价意见。3.对商品样品进行质量验证和评价。对供货商提供的商品样品进行质量验证和评价。

4.对供货商对比，进行综合评价。对各个供货商对比，进行综合评价，为最后选择确定供货商做出判定。评价的方式和深入程度，应根据采购商品的类别、重要性和数量分别确定。

5.确定合适的供货商名单。以此进行采购。

三、材料进场验收和库存管理要求

(一)材料进场验收要求

1.进场验收、复检。在材料进场时必须根据进料计划、送料凭证、质量保证书或产品合格证，进行材料的数量和质量验收;要求复检的材料应有取样送检证明报告;2.按验收标准、规定验收。验收工作按质量验收规范和计量检测规定进行;3.验收内容应完整。包括品种、规格、型号、质量、数量、证件等;4.做好记录、办理验收。验收要做好记录、办理验收手续;5.不符合、不合格拒绝接收。对不符合计划要求或质量不合格的材料应拒绝接收。

(二)材料库存管理要求

1.专人管理。实现对库房的专人管理，明确责任。

2.建立台账。进库的材料要建立台账，账、物、卡、金额要相符。

3.标识清楚。施工现场材料的放置要按平面布置图实施.做到标识清楚、摆放有序、码放合理，符合堆放保管制度;库区安全设施应完好，不存在安全隐患;库区环境应清洁、干燥、通风。

4.安全防护。对于易燃、易爆、有毒、有害危险品储存要远离人员密集区的专门库房存放，并设专人管理，制定安全操作规程并详细说明该物质的性质，使用注意事项，可能发生的伤害及应采取的救护措施，严格出、人库管理。针对不同要求的材料库房要有防雨、防洪、防碰、防火、防腐、防热、防潮、防冻、防爆、防有害气体泄漏的技术措施。对危险品存放的专用库，应有明显的标示，并配备相应的安全及消防设施和应急器材。

5.分类存放。根据库存材料的物理化学性能进行科学分类，并分库或分区存放。学尔森教育—大建工领域专业的一站式职业教育机构

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库房内应设物资合格区、待验区、不合格区。6.定期盘点。仓库管理员对库存物资要定期盘点，根据盘点内容，做好盘点记录;库存物资应无超储积压，损坏变质，保证库存物资的完好。

四、材料领发、使用和回收要求

(一)材料领发要求

1.建立领发料台账。记录领发和节超状况;2.限额领料。凡有定额的工程用料，凭限额领料单领发材料;3.定额发料。施工设施用料也实行定额发料制度，以设施用料计划进行总控制;4.超限额用料经签发批准。在用料前应办理于续，填写限额领料单，注明超耗原因，经签发批准后实施。

(二)材料使用与回收要求

1.统一管理。进入施工现场的物资，由施工单位统一管理，项目经理部物资部门进行监督和检查;对因管理不善造成物资损害、环境污染并危及人身安全的施工单位，项目经理部应予以处罚;2.合理用料。根据项目状况编制周转性材料的需用计划，并建立周转性材料领用、保管、维修、报废制度并严格执行;按规定进行用料交底和工序交接;按材料规格和设计参数合理用料;3.防止丢失。施工单位按照物资属性合理码放、标识，要有防雨、防潮、防碰、防渗漏、防挥发、防丢失等技术措施，保护好现场材料等;4.工完料清。做到随用随清、随清随用、工完料退场地清，及时办理退料手续;5.余料回收。对施工过程中的废旧物资、包装物、余料等必须回收，在限额领料单中登记扣除。

(三)材料的搬运要求

1.选用适宜的搬运设备和工具。根据采购合同条款及产品特性，选用适宜的搬运设备和工具搬运。在搬运中注意产品的标识。对超长、超宽、超高、超重、易燃、易爆、易碎、有毒等物品的特殊搬运，应有搬运措施，经批准后方可实施。产品由库房到施工地点或施工现场间的二次搬运，要选用合适的搬运设备和工具及方法。在搬运中要做好防护工作并保护产品标识，检验状态标识，由领料人负责监督检查。

2.严格按照环境、职业安全健康管理体系的规定要求，对易燃、易爆或对人身安全有影响的产品的搬运，要有详细的搬运措施，经批准后实施。

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五、危险物资的管理要求

1.建立健全防火责任制。危险物资库区应建立健全防火责任制，确保各项安全措施的落实。

危险物资管理人员，应经过专门培训，了解和掌握各类危险物资保管知识。2.危险物资采购。危险物资采购时，应向供货方索要有关安全数据、使用要求和安全注意事项等说明。

3.库区危险物资进库。库区危险物资进入库区时，管理人员应严格把关。性质不明或包装不符合规定的，管理人员有权拒收。对危险物资的搬运，要严格按照环境、职业安全健康管理体系的规定要求，编制详细的搬运措施，经批准后实施。4.危险物资应存放。危险物资应存放于危险物资专用库场区内。库区应阴凉通风，堆放要牢固，并标识清楚，防止混用，要有防渗漏、防挥发、防包装破损等措施，以免造成环境污染和人身伤害。并配备相应的安全设施和应急器材。5.危险物资提离库区。管理人员应认真核对品名、数量、标识和规格，按单发货，向领用单位做技术、使用要求、安全注意事项的交底。并对发放人、领用单位、领用人、领用数量和日期进行登记。

6.危险物资使用和回收。危险物资在使用过程中，严格按照使用要求、安全注意事项进行操作，并由使用单位对危险物资包装物及时回收，交回项目部物资部门管理。回收的危险物资包装物应进行登记按类存放，并提出处理意见，通过领导审批后尽快处理。

六、材料管理方法

1.ABC 分类法在材料管理中的应用

(1)计算项目各种材料所占用的资金总量。

(2)根据各种材料的资金占用的多少，从大到小按顺序排列，并计算各种材料占用资金占总材料费用的百分比。

(3)计算各种材料占用资金的累计金额及其占总金额的百分比，即计算金额累计百分比。

(4)计算各种材料的累计数及其累计百分比。

(5)ABC 三类材料的分类标准，进行 ABC 分类。

2.存储理论的应用

(1)存储理论用于确定材料的经济存储量、经济采购批量、安全存储量、订购点等参数。

(2)所需的材料是一次采购，还是分批采购。若是分批采购是要分几批，每批的采购量是多少。这样的问题在制度采购计划时，是必须考虑的。

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3.价值工程的应用

价值工程用于材料管理，目的是要寻求降低材料成本，提高应用材料价值的主要途 径。如材料功能不变，降低其成本，工程项目中使用岩棉板代替聚苯板即是如此。

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第三篇：2018二建《机电工程》教材：机电工程施工资源管理

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2018年二级建造师考试时间预计5月26-27日，考试报名时间预计1-3月，为了帮助考生们更好的梳理考点，小编特为大家整理了2018二级建造师《机电工程》教材：机电工程施工资源管理，包含人力资源动态管理应遵循的基本原则、机电工程项目特种作业人员和特种设备作业人员要求、特种作业人员要求、特种设备作业人员的要求、从事锅炉、压力容器与压力管道焊接的焊工的要求、无损检测人员的要求、施工企业对特种作业人员和特种设备作业人员的管理要求、施工现场项目部主要人员的配备、劳务外包队伍管理，赶紧来开森学学习吧。更多二级建造师报名条件、二级建造师备考指导等信息请持续关注开森学官网二级建造师频道。

2H320040 机电工程施工资源管理

机电工程项目的资源是指生产力作用于项目的有关要素，即投入项目的人力资源、材料、施工机械和资金等。资源优化配置和优化组合，在过程中合理流动和寻求动态平衡，在运行中得到合理使用，最终实现各项资源的节约。本目的重点是：运用建设工程施工管理有关资源管理的基本知识和本书大纲相关知识，结合机电工程施工资源管理的特点，通过案例分析，掌握人力资源管理的要求，材料管理的要求，施工机械管理的要求，应用在机电工程项目资源管理实践中。

2H320041 人力资源管理的要求

企业生产经营所需的各种资源中的员工，具有能动性、可控性、组合性和变化性。机电工程人力资源和用工管理，应联系施工项目特点，明确责任制，调动积极性，发挥潜能，提高劳动效率。

一、人力资源动态管理应遵循的基本原则

劳动力的动态管理是指根据生产任务和施工条件的变化对劳动力进行跟踪平衡、协调，以解决劳务失衡、劳务与生产要求脱节的动态过程。人力资源动态管理应遵循的基本原则：

(1)动态管理以进度计划和合同为依据，满足工程需要。(2)动态管理应允许人力资源在企业内作充分的合理流动。

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2018二建《机电工程》教材：机电工程施工资源管理

(3)动态管理应以动态平衡和日常调度为手段。

(4)动态管理应以达到人力资源优化组合，充分调动积极性为目的。

二、机电工程项目特种作业人员和特种设备作业人员要求

（一）特种作业人员要求

特种作业是指容易发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全可能造成重大危害的作业，直接从事特种作业的人员称为特种作业人员。国家安全生产监督机构规定的特种作业人员中，机电安装企业有焊工、起重工、电工、场内运输工（叉车工）、架子工等。国家安全生产监督机构制定了一系列的办法和制度，强制性地使从事危险环境作业的工人通过培训掌握本工种的安全操作技能和安全知识，以保证在危险环境条件下的安全作业。

1.资格条件要求，具备相应工种的安全技术知识：参加国家规定的安全技术理论和实际操作考核并成绩合格，取得特种作业操作证。

2.培训要求。在独立上岗作业前，必须进行与本工种相适应的、专门的安全技术理论学习和实际操作训练。3.管理要求。特种作业人员必须持证上岗。特种作业操作证每三年进行一次复审。对离开特种作业岗位6个月以上的特种作业人员，上岗前必须重新进行考核，合格后方可上岗作业。

（二）特种设备作业人员的要求

根据国家质量监督检验检疫总局颁发的《特种设备作业人员监督管理办法》（2011年7月1号起施行）规定，锅炉、压力容器（含气瓶）、力管道、电梯、起重机械、客运索道、大型游乐设施、场（厂）内机动车辆等特种设备的作业人员及其相关管理人员统称特种设备作业人员。在机电安装企业中，主要指的是从車上述设备制造和安装的生产人员，如焊工、探伤工、司炉工、水处理工等，国家质量监督机构对焊工、探伤工、司炉工、水处理工等的培训、考试、发证及上岗的管理都建立了相应的制度和办法。

1.从事锅炉、压力容器与压力管道焊接的焊工的要求

（1）基本要求。焊接应由持有相应类别的“锅炉压力容器压力管道焊工合格证书”的焊工担任。

（2）合格证管理要求。焊工合格证（合格项目）有效期3年。中断受监察设备焊接工作6个月以上的，再从事受监察设备焊接工作时，必须重新考试。

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2.无损检测人员的要求

（1）级别分类和要求。无损检测人员的级别分为：I级（初级）、Ⅱ级（中级）、Ⅲ级（高级）其中：

1)I级人员可进行无损检测操作，记录检测数据，整理检测资料。

2)Ⅱ级人员可编制一般的无损检测程序，并按检测工艺独立进行检测操作，评定检测结果，签发检测报告。

3)Ⅲ级人员可根据标准编制无损检测工艺，审核或签发检测报告，解释检测结果，仲裁Ⅱ级人员对检测结论的技术争议。

4)持证人员只能从事与其资格证级别、方法相对应的无损检测工作。

(2)资格要求。从事无损检测的人员，必须经资格考核，取得相应的资格证。

（三）施工企业对特种作业人员和特种设备作业人员的管理要求

(1)施工企业应建立并保持特种作业人员和特种设备作业人员的队伍，进行培训、管理并建立档案机制。

(2)应根据施工组织设计和施工方案，配置特种作业人员的工种和数量，并体现在劳动力计划中。

(3)用人单位应当聘（雇）用取得《特种作业人员证》、《特种设备作业人员证》的人员，从事相关管理和作业工作，并对作业人员进行严格管理。

(4)特种设备作业人员作业时应当随身携带证件，并自觉接受用人单位的安全管理和质量技术监督部门的监督检查。

(5)特种设备作业人员应积极参加安全教育和安全技术培训，严格执行操作规程和有关安全规章制度，遵守规定，发现隐患及时处置或者报告。

三、施工现场项目部主要人员的配备

(1)施工现场项目部主要管理人员的配备根据项目大小和具体情况而定。但必须满足工程项目的需要。

(2)工程项目部负责人：项目经理、项目副经理、项目总工。项目经理必须具有机电工程建造师资格。

(3)项目技术负责人：必须符合规定，且具有规定的机电工程相关专业职称；有从事工程施工技术管理工作经历。(4)项目部技术人员：根据项目大小和具体情况，按分部、分项工程和专业配备。(5)项目部现场施工管理人员：施工员、材料员、安全员、机械员、劳务员、资料员、质量员、标准员等必须经培训、考试、持证上岗。项目部现场施工管理人员的配备，应根据工程项目的需要。施工员、质量员要根据项目专业情况配备，学尔森教育—大建工领域专业的一站式职业教育机构

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安全员要根据项目大小配备。

(6)配备满足施工要求经考核或培训合格的中级以上技术工人。

四、劳务外包队伍管理

1.对劳务外包施工队的资质、业绩和能力等进行审查。经批准并签约后，方可进入施工现场。

2.防止“以包代管”。对于工程的再发包完全不能减少或免除分包单位应承担的合同义务，应完全纳入项目管理的制度规程中。

3.将劳务外包队伍纳入共同管理。从经济上、制度上、监督检查上、各种手段上进行控制，确保工程质量、施工安全等。

4.不符合安全要求的劳务公司坚决不发包。符合安全要求的劳务公司也要实行安全与经济效益挂钩；对于施工过程安全管理混乱和发生事故的劳务公司实行一票否决，并坚决给予辞退。

5.提高劳务人员自身能力。通过形式多样的培训、教育和宣传，使劳务外包人员的安全、质量、文明施工等水平得到提升。6.不得克扣、拖延劳务人员的工资，按期支付。

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第四篇：人力资源管理教材问答题汇总

第一章人力资源管理概述 人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；

16、怎样培育和发挥团队精神？

1、什么是人力资源？ 各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与能否培育团队精神，把组织建成一个战斗力很强的集体，受许多因素人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、恶的混合的一种人性理论。这种假设是薛恩等人在20世纪末70的影响，需要有系统配套的措施。（1）明确合理的经营目标。要心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与年代初提出的。他们认为，长期的研究证明，无论是“经济人”、在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。态度等身心素质。“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经

2、人力资源有哪些特点？ 面，但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把人力资源的特点有：⑴活动性；⑵可控性；⑶时效性；⑷能动性；体差异；另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做⑸变化性与不稳定性；⑹再生性；⑺开发的持续性；⑻个体的独下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与组织总目标紧密结合在一立性；⑼内耗性；⑽资本性。知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。所起。（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅

3、人力资源管理定义 以“复杂人”并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主要观点力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，是:⑴人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。⑵人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整甘共苦、同舟共济，等等。（3）建立系统科学的管理制度。以使管理

4、人力资源管理功能 合为一个整体，形成复杂的动机模式。⑶由于工作和生活条件工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。⑷个体在不同序、高效运行的重要保证。（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。⑸由信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两下几个方面：⑴政治功能；⑵经济功能；⑶社会稳定功能；⑷其于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的者都是形成集体的必要条件。（5）强化激励，形成利益共同体。即通他功能。反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的组织命

5、人力资源管理的目标与任务 遍的行之有效的管理方法。运共同体。（6）引导全体员工参与管理。这样组织能够做到吸引每一人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管

7、你如何评价现代西方四种人性观？ 个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两首先，西方这四种人性假设，是随着历史的发展而先后出现的，且还贡献智慧，直接为组织发展出谋划策。

者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体它反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。研究者从对人

17、人本管理系统工程包括哪些内容？

管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的先天本性的研究转入对后天环境给人影响的研究，从对人的人本管理工程是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完片面的、定性的结论变为比较全面的而不是定性的结论，最明个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力显的是由“经济人”到“社会人”到“复杂人”的假设。说明系统互相协调、互相配合，才能形成人本管理大系统的整体功能，以资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点，从形而上学逐渐转向达到人本管理的预期目标。人本管理系统工程主要包括行为规范工程、三个方面：⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；辩证法的思想。造成这一变化的根本原因是社会的变化发展，领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续尽管西方的社会制度没有变化，但其生产技术和生活环境在变织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。这几个子系统工程，发展；⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度化，员工的构成和文化素质也在变化。随着行为可行的兴起，必须互相协调、互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人力资人们愈发重视人的作用，重视开发人力资源。这在一定程度上

18、人本管理的机制是什么？

源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：① 规划； ②起到了缓和劳资矛盾从而稳定资本主义制度和促进经济发展的有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使分析；③配置；④ 招聘；⑤维护；⑥ 开发。作用。其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。

6、从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？ 科学的一面，至今仍有借鉴作用。例如，“经济人”假设提出的（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精⑴现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以工作方法标准化、劳动定额、计件工资、建立严格的管理制度神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。（2）压力机制。包括竞保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人等，至今仍被视为有效的管理方法；“社会人”假设提出的尊重争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员人、关心人、满足人的需要，培养员工的归属、整体感，主张产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方调配与劳动监督；⑵档案业务管理。档案业务管理，一般指在办实行“参与管理”；“自我实现人”提出的给员工创造一个发挥向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。（3）约束机公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门才能的环境和条件，重视人力资源的开发，重视内在奖酬等；“复制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招杂人”提出的因人、因时、因事而异的管理，更是具有辩证思是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。⑶指导协调管理。指导想的管理原则。这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式主要表现为：单纯根据人性特点提出管理对策，忽视了社会化转化为自觉的行为。（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政大生产的客观要求；提出了社会环境对人的影响，未能揭示产系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与生与形成社会文化的经济基础。侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资

8、西方人性理论的发展新趋势是什么？ 为一种激励和增强组织凝聚力的手段。（5）选择机制。主要是指组织源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。西方管理理论中人性理论的发展大致可分为：物本管理；以经和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的第二章人力资源管理基础 济人为假设。人本管理；以社会人为假设。脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。

1、什么是人性？ 能本管理；以“能力人”假设。三个阶段，而后者是人类社会（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影人性是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学跨入21世纪后新的管理理论发展趋势。响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际等许多学科研究的对象。人力资源管理是对人的管理，必然要研

9、什么是人本管理？ 关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。

究人性。那么如何认识人的本质或本性，就成为管理中的重要问人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来

19、人力资源管理环境的类型

题。对人性的研究，不同的学科有不同的角度，它更受社会生产分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一人力资源管理环境可分为四种类型：⑴静态环境与动态环境；⑵直接力发展水平和社会环境影响，特别是研究人员所持的价值观和研种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都环境与间接环境；⑶自然环境与社会环境；⑷内部环境与外部环境 究方法的影响。人性假设是人性研究的理论成果。要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式20、什么是人力资源成本？

2、什么是“经济人”假设？ 和基本内容，建立人本管理体系。成本是组织为生产一定的产品或服务所支出的各项费用的总和，是为“经济人”又称“理性人”、“实利人”或“唯利人”。它是假设人

10、人本管理有哪些基本要素？ 获得预期的收益而必须付出的代价。相应地，人力资源成本是一个组的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬以人性为核心，人本管理有四项基本要素：（1）员工。员工是织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开的一种人性理论。这一假设的核心内容是:①人的本性是不喜欢企业主体，办企业就是办人。（2）管理环境。组织、服务、协发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的工作的；只要有可能，人就会逃避工作。②由于人天性不喜欢工调、规范人行为、创造机会。（3）文化背景。企业文化氛围、总和。

作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为人的涵养、素质。（4）价值观。人的主观意念、体现人的思想、21、人力资源成本可分为哪些类别？

组织目标去工作。③一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少行动。根据经济学的理解，人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接野心，对安全的需要高于一切。④人是非理性的，本质上不能自通用公司用人策略： 成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支成本和应负成本等很多律，易受他人影响。⑤一般人都是为了满足自己的生理需要和安业绩好，价值观好，很受欢迎 种类。但根据人力资源及其管理本身的特点，我们认为人力资源成本全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努业绩不好，价值观不好，不受欢迎，坚决不要 可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五力去工作。业绩好，价值观不好，没有第二次机会 大类。

3、与“经济人”假设相应的管理方式是什么？ 业绩一般，价值观好，还有一次机会

22、人力资源成本核算有哪些方法？

以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方这四项基本要素是学习与建立人本管理时必须予以重视和研究⑴人力资源原始成本核算方法；⑵人力资源重置成本核算方法；⑶人式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：①管理的。力资源保障成本的核算

工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人

11、简述人本管理的理论模式

23、人力资源成本核算程序是什么？的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：⑴掌握现有人力②管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的资源原始资料；⑵对现有人力资源分类汇总；⑶制定人力资源标准成挥，努力生产。③在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。本；⑷编制人力资源成本报表。

产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。④以权力和控制体系来人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领

24、人力资源投资的范围是什么？

保护组织本身及引导员工。泰勒制就是经济人观点的典型体现。导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：⑴员工招聘“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。——完成社会角色体系。投资。⑵员工培训投资。⑶劳动力配置投资。⑷经济技术信息系统投“经济人”理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相

12、确立人本管理理论模式的依据是什么？ 资。⑸医疗保健投资。⑹员工福利及社会保障投资。

应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以在分析、综合了各学派理论的同时，结合人本管理基本要素的25、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。

及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对不同层面，认为确立人本管理理论模式的基本依据是：（1）组组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。织中的员工是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本骤：（1）准确估算其投资方案的现金流出量；（2）确定资本成本的一

4、什么是“社会人”假设？管理理论因此而转向何方？ 管理应该始终坚持把“组织人”本身不断的，全面发展和完善般水平；（3）确定投资方案的收入现值；（4）通过收入现值和所需投“社会人”又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选资支出比较，评价投资收益。

固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其择的自由。（2）组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是

26、简述人力资源投资决策分析的一般依据。

他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理可以塑造、影响和改变的，社会和组织的环境、文化及价值观进行人力资源投资决策分析的一般依据是：（1）组织的经营管理现状；论。这一假设来自霍桑实验，其核心思想就是：驱使人们工作的的变化也同样可以影响“组织人”的心理和行为方式。（3）作（2）组织的经营管理发展规划；（3）现代科学技术发展情况；⑷组织最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。内部和外部人力资源成本和价值水平；⑸组织筹资能力

持良好的人际关系。在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人

13、为什么说人的管理是第一的？

27、人力资源投资决策分析的程序

际关系理论”，其要点是:⑴管理人员不应只注意完成任务，而应从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤：⑴确定投资目把重点放在关心人和满足人的需要上。⑵管理人员不能只注意传就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是标；⑵收集有关人力资源投资决策的资料；⑶提出人力资源投资的备统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济选方案；⑷通过定量分析对备选方案进行初步评价；⑸对备选方案进和整体感。⑶主张集体奖，不主张个人奖。⑷管理人员应在员工性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质行定性分析；⑹确定最优方案

与管理当局之间发挥沟通联络作用。⑸实行“参与式”管理，资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应

28、什么是人力资源战略规划？

吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。霍桑实验启发了越该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人组织的战略规划（strategic plan）是组织根据内部环境的优势与劣来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力势以及外部环境的机会与威胁的情况，为使自己保持或取得竞争优势效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本而制定行动计划的过程。组织的竞争战略是制定人力资源规划的基础。素的影响。于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向质和最终意义。因此人力资源规划（又称人力资源计划HR Planning，简记HRP），是“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重

14、怎样建立和谐的人际关系？ 指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满调动工人参与决策的积极性。人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的重要部分和重要

5、什么是“自我实现的人”假设？ 的关系，不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同领域，其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。“自我实现的人”是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出的，的情感体验。（1）人际关系在组织管理中的作用。人际关系，29、人力资源规划系统包括哪些主要内容？

它是假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。人员档案资料用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分作搞好的一种人性理论。在马斯洛提出的需要层次理论中,（2）组织管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就析目前这些人力资源的利用情况。

自我实现是最高层次的需要。所谓自我实现，是指人都需要发挥是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的人力资源预测预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可自己的潜能，表现自己的才能，唯此人才会感到满足。“自我实目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。

现的人”理论假设认为，管理者既不是生产任务的指导者，也不期望的相容从而建立和维持和谐关系。行动计划通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发是人际关系的调节者，而是一个采访者。由于环境往往给人发挥

15、如何积极开发人力资源？ 展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

才智造成障碍，所以管理者应以采访者的身份，采访环境。管理要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织控制与评价通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的计划系统的反馈信息。

人自我实现的需求。“自我实现的人”理论认为人有自动的、自潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发30、人力资源规划的作用

治的工作特性，因而管理制度应保证员工能充分施展自己的才展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术能，充分发挥他们的积极性和创造性，主张下放权力，建立决策激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未标结合起来。由此可见, “自我实现的人”假设，是建立在认为是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时人是勤奋、有才能、有潜力基础上的，因而提出了同“经济人”、两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资“社会人”假设完全不同的主张。人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。⑴通过人力资源供

6、什么是“复杂人”假设？ 是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略“复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。目标、任务和规划的制定和实施；⑵导致技术和其他工作流程的变革；

⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；⑺适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。

31、人力资源规划的编制程序

人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：⑴预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。⑵预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。⑶供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。⑷制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。⑸评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。

第三章 工作分析与评价

1、工作分析的基本概念。

工作分析有广义的和狭义的两种概念。广义的工作分析，是相对整个国家与社会范围内岗位工作的分析。而狭义的工作分析，又称职务分析，是相对于某一起事业组织内部个岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。本书的工作分析主要指后一种。

2、任务、职责、职位、职业的基本概念。

所谓任务，是指为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一至多个工作要素组成。如秘书下发通知是一项任务、业务员拜访一位老客户也是一项任务。所谓职责，是指某人在某一方面负担的一项或多项相互联系的任务集合。所谓职位，又称岗位，是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。所谓职务，是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。所谓职业，是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。

3、职业生涯的基本概念。

所谓职业生涯，是指一个人在其生活中所经历的一些职务或职业的集合或总称。

4、工作分析一般要调查哪些问题?

工作分析一般要进行七个问题的调查：（1）用谁（who）；（2）做什么(what)；（3）何时(when)；（4）在哪里(where)；（5）如何(how)；（6）为什么(why)；（7）为谁(for whom)。

5、工作分析一般要进行哪些方面的分析？

工作分析一般要进行四个方面的分析：（1）工作名称分析；（2）工作规范分析；（3）工作环境分析；（4）工作条件分析。

6、工作分析结果有哪几种形式？

（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明；（2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；（3）工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限与资格要求。（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它

7、工作分析的方法可分成哪些类型？

工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。常用的工作分析方法还有：（1）观察法——分析直接观察员工的工作情况，以取得这些信息。（2）个人访谈法——对从事这项工作的人进行全面访谈，以这资料作为工作分析的记录之一。（3）集体访谈法——与个人访谈法相似，但访谈对象多了。

（4）结构式问卷法——编写相关内容的问卷并发给员工填写。（5）技术会议方法——召开与参加各种类型的专业技术会议，听取专家的意见。（6）日记法——让做这项工作的员工每天记下他们的工作内容和情况。通过上述方法可以获得用于作为各种工作分析的信息和资料。

8、人员定位分析有哪些步骤？

（1）分析岗位任职者的工作行为特征；（2）寻找各岗位工作公共素质要求；（3）分析特定岗位工作成功的因素；（4）根据（2）、（3）确定任职资格。

9、问题分析法的操作步骤

问题分析法常用于工作要素与流程分析，有五个操作步骤：（1）目的分析。这是为了尽量减少工作中不必要的环节，一般分析以下几个问题：A、实际做了什么？B、为什么要这么做？C、这个环节是否真的必要？D、应该做什么？（2）地点分析。这是为了尽可能合理安排相关工作活动而设置的，包括：A、在什么地方做这项工作？B、为何在这个地方做？C、可否在其他地方做？D、应当在什么地方做才最好？（3）顺序分析。这是为了使工作活动的顺序更好、更合理、更有效而设置的问题分析。包括：A、什么时候做？B、为什么在这个时间做？C、能否在其他时间做？

D、应当在什么时间做？（4）人员分析。这一分析的目的是分析人员配置的合理性。需要分析的问题是：A、应该安排哪些人去做？B、为什么安排这些人去做？C、可否安排其他人去做？D、应当由谁来做最好？（5）方法分析。需要分析以下问题：A、现在如何做？B、为什么要这样做？C、能否用其他方法做？D、应当用什么方法来做才能做得最好？一般来说，通过上述五个方面的分析，可以消除工作过程中多余的工作环节，合并同类活动，使工作流程晚为经济、合理和简便，从而提高工作效率。

10、岗位定位分析有哪些步骤？

（1）分析岗位工作描述中的框架要求；（2）把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；（3）在综合（1）、（2）工作的基础上，确定任职资格要求；（4）考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对（3）获得的结果进行修正。

11、工作分析有哪些内容？

⑴岗位责任；⑵资格条件；⑶工作环境与危险性

12、岗位定位分析有哪些步骤？

（1）分析岗位工作描述中的框架要求；（2）把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；（3）在综合（1）、（2）工作的基础上，确定任职资格要求；（4）考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对（3）获得的结果进行修正。

13、有效工时利用率分析。

有效工时利用率，是指在工作日内，完全用于生产劳动并能创造

出劳动价值的工时与制度工时之比，或指工作日内净工作时间与制度工作日时间之比，以百分率表示：有效工时利用率=（制度度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培工时-停工工时-非工作工时-休息及生理需要工时）/制度工时训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的×100%。有效工时利用率的分析，揭示了整个工作过程组织比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，的合理性与有效性，可以由此体现并明确哪些工时消耗是必须说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技的、有效的，哪些工时消耗是不合理与无效的，从而更加充分能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。合理地利用工作时间，克服时间上的浪费现象，挖掘工作潜力，第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，改进工作方法，提高工作效率。工作时间，即指直接用于完成以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重工作的时间；必要工作时间，指布置与维护岗位工作的时间；要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的休息与生理需要的时间，指午休、工间休、喝水、吃饭、上厕逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影所等时间；准备结束时间，指为完成工作任务而事前进行准备响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。和事后扫尾工作中所消耗的时间；非工作时间，即指工作者用实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员于做那些非工作任务以外工作所消耗的时间；损失时间，进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以即指由于自己行为不当、管理者管理不善或工作因故而停顿造此对培训效果作出评估。第四，成果。即测定培训对企业经营成果具成的时间消耗。上述时间中，工作时间、必要工作时间与准备有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的结束工作时间均为净劳动时间，而休息与生理需要时间、非工下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、作时间与损失时间均为无效劳动时间。有效工时利用率测定方成本效益分析法来测量。法一般有工作日写实与推算工时法两种。一般流动性较大的工

6、有效的培训方法有哪些是常用的？ 作是根据月、季、年总工作量来推算，而稳定岗位则采用工作有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。在培训过程中一定要注日写实法。意选择恰当的培训方法。常用的有效的培训方法有：第一、讲授法；

14、什么是工作评价？ 第二、案例分析法；第三、角色扮演法；第四、研讨法。工作评价，是依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的第六章 员工考评 性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，1、什么是员工考评？ 进行综合评估的活动。简单的说，员工考评是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称。

15、什么是市场定位法？ 员工考评游俗成人是考评。实际上员工考评是自考评者在一定的目的市场定位法是以市场平均工资为参照决定各种职务价值的方与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工法。市场定位的操作步骤是，首先从所有职务中选出50%~60%及其相关工作进行事实评判或价值评判的过程。的代表职务。然后做市场调查，获得每个代表职务的“市场价

2、员工考评可分为那些类型？ 格”，及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价按考评的目的与作用划分有诊断形考评、鉴定性考评与评价性考评。值大小。市场决定法的优点是客观性强，不足之处是不能根据

3、员工考评标准的设计工作包括哪些内容？ 组织的具体情况来决定价值大小。员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态

16、什么是定员管理？ 的一种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征定员管理，简称定员。指企业组织在用人方面的数量界限，根状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定或集合，就是员工考评的标准体系。员工考评指标，在这里是指员工一定人数的过程。考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式。因此员工考第四章 员工招聘与甄选 评标准体系设计包括内容确定、标准制定、量化等工作。

1、什么是招聘？

4、员工考评指标设计有哪些原则？ 员工招聘，简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，为企员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏事业组织中的空缺职位寻找到合适的人选。实际上中间夹杂着将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本甄选。原则。⑴与考评对象同质原则；⑵可考性原则；⑶普通性原则；⑷独

2、招聘有哪些程序？ 立性原则；⑸完备性原则；⑹结构性原则。企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个方面：（1）明确空

5、指标设计的步骤和方法。缺职位的要求；（2）招募，即分析各种可能的招募途径与方法，考评指标的设计与建构是一个系统的工程，包括内容设计，归类合并并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等；（3）甄选；（4）筛选，量化，试用，检验，修改等步骤。指标内容的设计，包括要素录用；（5）试用考察；（6）签约。的拟定、标志的选择与标度的划分三项内容。每项内容的设计都有一

3、甄选程序是什么？ 些不同的方法与技术。如考评要素的拟定就有以下几种方法与技术：（1）应聘接待；（2）事前交谈和兴趣甄别；（3）填写申请表；对象分析法，结构模块法，榜样分析法，调查咨询法，“神仙”会聚法，（4）素质测评；（5）复查面试；（6）背景考察；（7）体格检查。文献查阅法，职务说明书查阅法。有关考评标志的选择问题，尚是一

4、员工招聘的途径。个新问题，然而又是考评指标要素建构中一个非常重要的问题。考评（1）招聘的渠道大致有：（2）人才交流中心；（3）招聘洽谈会； 标志的选择方法与技术，归纳起来，大致有这样几种：A、对象表征选（4）传统媒体；（5）网上招聘；（6）校园招聘；（7）员工推荐、择。B、关键点特征选择。C、区分点特征选择。D、相关特征选择。标人才猎取等。度的划分同样是人事考评指标内容设计中新提出的一个问题。考评标

5、心理测验的概念。度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。

6、面试有什么功能和作用？ 作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。如何把这少数（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2）可以几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质弥补笔试的失误。（3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、工作。口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。

6、员工考评的组织与实施内容。（4）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验员工考评的组织与实施,是指考评的实践活动。包括：A、实施程序。B、及品德特征。（5）可以测评个体的任何素质面试，只要时间足考评者选择。C、考评时间。D、考评质量与面谈技巧等内容。够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质。

7、绩效考评的横向程序与纵向程序。

7、什么是评价中心技术？ 横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括：⑴评价中心是一种程序，而不是一种具体的方法。在这种程序中制定绩效考评标准体系。⑵实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行主试针对特定的目标采用多种评价技术评价被试的各种能力。考察、测定和记录。⑶绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对具体定义为：评价中心是一种以测评被测管理素质为中心标准照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论。⑷结果反馈与误差校化的一组评价活动。他是一种测评的方式，不是一个单位，也正。纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试采取多种测评般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效方法对素质测评的努力，但所有这些努力与活动都是围绕一个考评，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：A、基层考评。中心，这就是管理素质的测评。B、中层考评。C、高层考评。

8、评价中心的主要特点是什么？

8、考评的信度和效度。评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外，所谓信度，是指考评的一致性（不因所用考评方法及考评者的改变而有以下几个突出特点：（1）综合性；（2）动态性；（3）标准化；导致不同结果）和稳定性（不久的时间内重复考评所得到的结果应相（4）整体互动性；（5）信息量大；（6）以预测为主要目的；（7）同）。形象逼真；（8）行为性。效度则是指考评结果与待考平的真正工作绩效间的相关程度。效度差第五章 员工培训 便是所考评不是拟考评的，无关的考评对象被纳入，有关的对象信息

1、培训的概念 却被忽略了，出现文不对题与答非所问的现象。为了保证考评的高效培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相度，便应选用和设计适当的考评方法与考评指标。关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由本企业安排 的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

9、影响考评的因素有哪些？

2、培训的内容 ⑴考评者的判断。⑵与被考评者的关系。⑶考评标准与方法。⑷组织员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职条件。业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把

6、如何做好考评后的面谈工作? 培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则：⑴对事不对人，焦业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本点置于以硬的数据为基础的绩效结果上；⑵谈具体，避一般；⑶不仅企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已找出缺陷，更要诊断出原因；⑷要保持双向沟通；⑸落实行动计划；不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企此外还要对个别情况采取特殊方法处理。业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要第七章 薪酬管理 求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品

1、薪酬和薪酬制度的定义。质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作。员薪酬是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起利两种形式表现出来。薪酬制度也常称为工资制度。工资制度指与工企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。资决定和分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工

3、培训的种类。资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。在现代员工培训可分为岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、学四种类型。绩效工资制等工资制度类型。

4、培训程序。

2、薪酬的功能。一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确薪酬主要具有以下三个功能：⑴补偿功能。⑵激励功能。⑶调节功能。定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制

3、薪酬制度设计的基本原则。定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类

5、怎样评估培训效果？ 型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。⑴按劳取酬原则；⑵培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于同工同酬原则；⑶外部平衡原则；⑷合法保障原则 工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才

4、薪酬制度设计的程序或步骤。算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训⑴组织付酬原则与政策的制定。⑵工作分析。⑶工作评价。⑷工资结后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起构设计。⑸工资状况调查及数据收集。⑹工资分级与定薪。⑺工资制的？这些变化是否有助于实现企业的目标？下一批受训者在完度的执行控制与调整。成相同的培训后是否会发生相同的行为变化？只有当企业能在5、薪酬制度设计的方法 培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。对⑴工作评价的方法 培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：第一，反应。即工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通比较法、因素评分法和市场定位法。过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但应该注意，这种意⑵工资结构线的确定方法 见可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。第二，学价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。

⑶工资分级方法

工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。

第八章员工保障管理

1、保障管理与社会保障制度。

从目前我国的实际情况来看，员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。社会保障主要指国家、社会对社会成员因年老、疾病、生育、死亡、灾害等原因而与到生活困难时给予一定的经济帮助。社会保障的具体形式有社会保险、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。社会保险应包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。

2、保障管理题假设的原则。

（1）社会保险应与我国社会生产发展水平相适应。（2）公平与效率相结合。（3）权利与义务相对应。（4）社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。（5）政事分开。（6）管理服务社会化。（7）管理法制化。

3、劳动安全卫生工作的指导思想。

我国劳动安全卫生工作的指导思想是：（1）安全第一，预防为主；

（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）管理生产必须管理安全。

4、劳动安全卫生的基本要求与基本制度。

劳动安全卫生的基本要求有：特种作业人员安全管理要求，和职工健康管理要求等。劳动安全卫生的基本制度：⑴安全生产责任制；⑵企业各级领导的安全生产责任；⑶企业职能部门的安全生产责任；⑷安全生产教育制度；⑸伤亡事故报告处理制度；⑹安全生产监察制度

5、养老保险制度。

所谓养老保险（或养老保险制度）是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

6、简述医疗保险制度改革的主要任务。

医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

7、进行医疗保险制度改革的指导思想。

进行医疗保险制度的改革指导思想是：紧紧围绕建立社会主义市场经济体制需要和配套推进国有企业改革的要求，着眼于建立一个新的员工基本医疗保险制度，本着大的目标统一，具体办法体现差别的精神，明确改革的目标、原则和基本政策，在具体办法和步骤上根据经济发展水平、医疗消费水平和管理水平等，从实际出发，积极探索改革途径和办法，稳步启动，保证改革的平稳过渡。

8、工伤保险的定义。

所谓工伤保险是指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或用就丧失劳动能力时，员工或遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。这种物质补偿一般以现金形式体现。

9、工伤保险制度的实施原则。

工伤保险制度的实施原则是：（1）无责任补偿原则；（2）个人不缴费原则；（3）与非因工伤残相区别，待遇标准从优的原则；（4）经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原则。

10、失业保险的定义。

失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。它是社会保障体系的重要组成部分，是社会保险的主要项目之一。

第九章 职业管理

1、职业、职业生涯与指也生涯管理的含义。

职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。职业生涯是一种复杂的现象，由行为和态度两方面组成。要充分了解一个人的职业生涯必须从主观和客观两个方面进行考察。表示一个人职业生涯的主观内在特征是价值观念、态度、需要、动机、气质、能力、性格等，表示一个人职业生涯的客观外在特征是职业活动中的各种工作行为。所谓职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。

2、个人职业生涯发展阶段。

职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。一般可将职业生涯划分为五个阶段：⑴成长阶段：（从出生到14岁）在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。⑵探索阶段：（15岁到24岁）在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。⑶确立阶段：（25岁到44岁）这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。⑷维持阶段：（45岁到65岁）在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了。⑸下降阶段：当临近退休的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段，许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。对职业生涯划分阶段的意义在于，在不同的生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理。

3、形成人力资源市场需要具备哪些条件?

人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。

4、什么是人力资源流动？ 人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单的说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。

5、何谓就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？ 所谓就业指导，就是专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，他是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而做出努力的产物。第一，职业素质分析。第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：（1）传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。（2）反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。

6、什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？ 解决劳动争议的途径和方法如下：⑴通过劳动争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。⑶通过人民法院处理劳动争议

7、合同的概念、内容及劳动合同的管理。所谓劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。劳动合同内容是指劳动合同中约定的事项，主要是劳动关系当事人双方(即员工和组织)各自的权利、义务、责任。劳动合同的内容表现为劳动合同的各项条款。依据《劳动法》及劳动管理的实际情况，我国的劳动合同一般包括下列内容：(1)双方当事人的名称、姓名、地址；(2)合同期限；(3)试用期限；(4)职务(工种、岗位)；(5)工作时间；(6)劳动报酬；(7)生活福利待遇；(8)劳动保护；(9)劳动保险待遇；(10)政治待遇和劳动待遇；(11)教育与培训；(12)劳动合同的变更；(13)劳动合同的解除；(14)违约责任；(15)其他事项；(16)纠纷处理。劳动合同的管理，从广义上讲，是指国家司法机关、劳动行政主管部门、组织主管部门、组织内部行政和工会组织，按照国家的授权，在各自的职责范围内，根据法律、法规和政策的要求，运用指导、组织、监督、检查等手段，分别对劳动合同的订立、履行、变更、解除等行为实施司法管理、行政管理、企业管理和民主管理，制止、纠正和查处劳动合同运行中的违法行为，以保障劳动合同的贯彻实施。劳动合同管理同任何一项管理工作一样，是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，把劳动合同运行过程中各个要素的功能统一起来，使之取得最佳经济效益。(1)劳动行政部门对劳动合同的管理；(2)员工所在组织对劳动合同的管理；(3)工会对劳动合同的管理。

第五篇：人力资源管理论文格式要求

人力资源管理课程考查：

学院班级学号成绩

论文题目（黑体，三号，居中，加粗）

(空一行)

摘要（黑体，四号，居中，加粗）：内容 XXXXXXXXXXXXX（宋体，小四号）

关键词：（黑体，四号，左对齐，加粗）：XXX；XXX；XXX（宋体，小四号）(空两行)

正文

1X X X X X X X X（黑体，小四号，顶头，加粗）

正文，宋体，小四号

1.1 X X X X X X X（宋体,小四号,开头空一字，题号与文字间空半字）…

1.1.1 X X X X X X X（宋体,小四号,开头空二字，题号与文字间空半字）…

1.1.2

……正文，宋体，小四号

2X X X X X X X X（黑体，小四号，顶头，加粗）

……

……

（根据论文情况决定是否添加注释，若添加则在参考文献前）

参考文献（黑体，小四号，顶头）…

[1]正文，宋体，小四号

[2]正文，宋体，小四号

要求：

1、严格按要求排版

2、不得抄袭

3、字数在5000-8000左右

行距 最小值 22磅

例如：

CIS模式下农业企业企业文化构建

摘 要：现如今农业企业间的竞争日趋激烈，竞争也转向企业综合实力的比拼，其中企业文化的重要性日益突显出来....关键词：CIS；企业文化；农业企业

1CIS与企业文化

1.1CIS简介

CIS(Corporate Identity System)是企业形象识别系统, 将企业、机构的经营理念、精神宗旨等文化系统和哲学思想，通过全员的行为表现和整体的识别系统传达给社会公众，促使社会公众对企业、机构产生一致的理解、认同和接纳，从而为企业、机构树立良好的形象，并支撑企业、机构更好地发展。其包括MIS、BIS和VIS。....1.2CIS与企业文化

CIS与企业文化相辅相成，CIS将内隐的企业文化，统一并且系统的外化出来，在企业内外进行传播。CIS与企业文化既有区别又有联系。

1.2.1CIS与企业文化的区别

企业文化是企业在长期发展中形成的,与企业的领导风格、管理方式及行业特点、竞争特性等密切相关。企业文化的核心是企业的价值观，基本内容是企业精神、经营战略、管理理念、经营目的。虽然企业文化与CIS有共通之处，突出表现在MIS上，但MIS不能反映企业文化的全貌。BIS中行为规章制度部分是有形的，而企业文化是无形的。

2农业企业企业文化的现状及其存在的问题

2.1农业企业企业文化的现状

农业企业是指从事农、林、牧、副、渔业等生产经营活动.....2.2农业企业企业文化建设存在的问题

我国农业企业文化建设上存在许多问题，本文主要从MIS、BIS和VIS三个方面进行总结。

2.2.1农业企业文化建设在MIS上存在的问题

第一，农业企业对社会责任感不强.....参考文献

[1] 杨剑英．浅论企业文化与CIS的关系[J]．淮阴工学院学报，2005，14(2)：70．

[2] 马玲．正确理顺企业文化与CIS的关系[J]．山东企业管理，2006，8：16-17．

[3] 夏军．CIS与企业文化[J]．企业与管理，2008，22：317-323．

[4] 庞华．企业文化建设与导入CIS的关系[J]．四川文理学院学报，2008，18：211-212．

[5] 周旻．CI:从理念到行为[M]．北京：中国经济出版社，2005.论文必须与人力资源管理相关。

供大家参加的选题：

1、各类企业的人力资源招聘问题；

2、各类企业的人力资源培训问题；

3、各类企业的人力资源激励问题；

4、各类企业的人力资源薪酬问题；

5、各类企业的人力资源流失与保留问题；

6、各类企业的人力资源绩效考核问题；

7、跨文化人力资源管理问题；

8、知识员工的管理问题；

9、80后员工的激励问题；

10、农民工问题；

11、人力资源管理模型创新问题；

12、人力资源外包问题；

13、农村妇女劳动力问题；

14、领导人的培养问题；

15、团队的构建问题；

16、人性假设与管理方式问题；

17、农村人力资源问题；

18、企业文化与人本管理问题；

19、劳资关系处理问题；

20、员工职业生涯管理问题；

21、下岗员工再就业问题；

22、女大学生就业问题；

23、大学生就业问题；

24、员工满意度问题

25、员工保障问题；

26、高层管理者的激励问题；

27、员工晋升问题

28、管理层性别与绩效关系问题；

29、中国老龄化问题；

30、公务员考核问题；

31、就业歧视问题；

32、股权激励问题；

33、人际关系中的沟通技巧问题；

34、企业弹性福利问题；

35、劳动力市场完善与发展问题；

36、农民专业合作社的人才培养问题；

37、人力资源管理的比较研究；（传统与现代比较、国内外的比较）；

38、工会的作用探讨问题；

39、E时代的人力资源管理问题；

40、员工忠诚度问题。